|
|
- Poul Skov
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Side 1 af 7 Ledelseidag.dk nr. 1, december/januar 2015 Indholdsfortegnelse Videnorganisationernes strategiske Catch 22 Hvis danske vidensorganisationer skal klare sig i fremtiden, skal lederne lære at bedrive en udfordrende form for strategisk ledelse. En ledelse der, frem for at diktere strategier og planer fra toppen, handler om at få to ting til at gå hånd i hånd. Den ene er evnen og viljen hos ledelsen til at lave en række stærke og klare strategiske prioriteringer det kræver skrap top-down-ledelse. Det andet er, at medarbejderne skal lykkes med at få deres bedst mulige fælles potentiale forløst det kræver autonomi, frihedsgrader og mange bottom-up-bevægelser. Fremtidens strategiske Catch 22 er, at vi skal kunne begge dele samtidig og at de skal hænge godt og koordineret sammen. Det er svært og udfordrende selv for gode ledere. Af Søren Barlebo Rasmussen, cand.merc.,ph.d., aktuel med bogen "Potentialeledelse" De danske vidensorganisationer står midt på en brændende platform. De er fyldt til randen af medarbejdere, der er både selvstændige, kompetente og superpassionerede når de selv får lov til at styre deres arbejde. Men til gengæld også mindst lige så ledelsesresistente, vrangvillige og primadonnaagtige når andre forsøger at gøre det for dem. Det er der ikke noget særlig nyt ved, og indtil for nylig heller ikke noget særligt problematisk ved. Mange vidensorganisationer har historisk ikke haft brug for særlig meget strategisk ledelse fra oven. For medarbejderne har altid været gode til at lede sig selv, og da vidensorganisationer tidligere ikke har haft særlig meget brug for hyppig omstilling eller benhårde strategiske skift, har de længe klaret sig ganske fint ved i det store hele at lade de selvledende medarbejderne bestemme udviklingen, farten og retningen. Men nu har den præmis uigenkaldeligt ændret sig. De sidste 10 til 15 år er den omverden, som såkaldte fagprofessionelle organisationer (alt lige fra hospitaler til universiteter, konsulenthuse, arkitektfirmaer og medicinalfirmaer) opererer inden for, hastigt begyndt at røre på sig. Kravene fra brugere, forbrugere, politikere, interessenter, aktionærer, internationale konkurrenter etc. vokser eksplosivt, og derfor står den slags organisationer over for en helt ny strategisk dagsorden. De er nødt til at kunne at omstille sig radikalt og forholde sig til omverdenens foranderlige krav. De må derfor lære at formulere nye strategier og få deres medarbejdere til at gå efter dem. I artiklen her [1] argumenterer jeg for, at dette er danske fagprofesssionelle organisationers store dilemma i dag. For at overleve fremtiden er de nødt til at foretage langt klarere strategiske prioriteringer, der nødvendigvis må komme fra toppen. Ellers får de ikke kvalitet i deres ydelser på et niveau, der kan klare sig i den internationale konkurrence. Men de, der skal kunne indfri de strategier, befinder sig imidlertid ikke i toppen, men rundt i
2 Side 2 af 7 organisationen, og kan kun mønstre den høje grad af passion og engagement, som organisationerne lever af, hvis de har høj grad af frihed og selvstændighed i arbejdet. Hvilket bliver sværere og sværere at give dem, fordi kravet om strategiske prioriteringer fra toppen hele tiden vokser. Det eneste, der kan redde den slags organisationer, er med andre ord en løsning på dette klare dilemma. Det, jeg har valgt at kalde et ledelsesmæssigt Catch 22. Kravet om bedre kvalitet i fremtiden kræver en ny ledelsesform Den nuværende og fremtidige internationale konkurrence kræver konstant forbedret kvalitet i kerneydelsen. En forbedret kvalitet, som kun kan sikres gennem excellent faglig vidensudvikling. Det er den brændende platform, danske vidensorganisationer står på i dag. Og skal de have den slukket, er de nødt til at lære at formulere skarpe strategier, uden i samme moment at gøre det på bekostning af medarbejdernes passion og selvstændighed for det er deres indre motivation, der er afgørende for at lave excellent faglig vidensudvikling. Den kan ikke piskes frem. Dette kræver i mine øjne en helt ny form for ledelse. En ledelse, som hverken ligger op til strammere topstyring eller løsere selvledelse. En bevidst ledelse, der balancerer midt imellem. En ledelsesform, der kan begejstre den enkelte og gruppen til at yde det optimale og til sammen at forløse det størst mulige potentiale, og samtidig få det engagement til at gå op i en højere enhed med organisationens overordnede strategier. En ledelsesform, jeg kalder for potentialeledelse. Der har igennem tiden været en del dansk ledelseslitteratur, der delvist har forsøgt at løse dette problem. Nemlig hvordan man leder selvstændige medarbejdere. Det, som forskere som Helle Hein og Lars Goldschmidt kalder for primadonnaledelse, og som tager sit afsæt i motivationsteori. Det gør potentialeledelse delvist også, fordi den i høj grad beskæftiger sig med, hvordan man leder autonome medarbejdere uden at ødelægge deres passion og indre motivation. Men potentialeledelse kobler en ny dimension på. Nemlig strategisk ledelse, da den netop fokuserer på at løse dét, der i mine øjne er tidens største problem. At få stærke danske vidensmedarbejderes potentiale til at gå op i en højere enhed med organisationernes strategier, så danske vidensarbejdspladser kan rykke helt op i verdensligaen. Tennisklubben kan vi lære af For at kunne forklare, hvad potentialeledelse mere præcist indebærer, er vi nødt til at stille skarpt på en ganske særlig ledelsesform, i en ganske særlig organisationsform, som jeg mener ligger tankevækkende tæt på den form for ledelse, fremtidens fagprofessionelle organisationer skal til at læne sig op ad. Nemlig ledelse i kluborganisationer. Lad os tage tennisklubben som et eksempel. En organisation, som er skabt frivilligt af folk i et lokalområde, fordi de alle gerne vil spille tennis og derfor har brug for at gå sammen om at skabe en organisation, der kan indfri deres individuelle formål. De er enige om det overordnede mål, nemlig at klubben handler om tennis, men kan derudover godt have meget forskellige individuelle grunde til tennisspillet. Netop fordi der er tale om frivillige ildsjæle, der brænder for et fælles mål, vil man aldrig kunne lykkes med den klassiske topstyrede ledelse, som vi kender fra de fleste organisationer i dag,
3 Side 3 af 7 i kluborganisationer. Hvis ledelsen i sådan en organisation skulle gå hen og overfortolke sin rolle, og pludselig begynde at gå rundt på banerne og uddele ordrer eller kontrollere, om medlemmerne overholder reglerne, vil medlemmerne helt sikkert hurtigt forsvinde og klubben ophøre med at eksistere. Ledelsen her er nemlig kun til for medlemmerne og ikke omvendt, og derfor er ledelse i netop den slags organisationer om noget sted nødt til at kunne balancere lige præcis det, vi også skal have ledere til at balancere i alle andre organisationer. Nemlig respekten for individets frihedstrang og autonomi med behovet for at få hele organisationen til stadigvæk at kunne leve op til et fælles mål. Nu er moderne fagprofessionelle organisationer selvfølgelig langt fra det samme som tennisklubber. I den fagprofessionelle organisation går organisationen trods alt forud for medarbejderne, og ledelsen forventes også at sikre en bestemt kerneydelse og er derfor ikke kun til at støtte medarbejderne. Men netop fordi klubledelsen er så velegnet til at få individer maksimalt engageret, uden at underminere deres selvstændighed, hvilket er en af de vigtigste opgaver i den fagprofessionelle organisation, kan og skal vi lære noget af den. Ledere i fagprofessionelle organisationer skal lære at respektere individernes autonomi og indre motivation i en sådan grad, at de kan få dem til at yde deres allerbedste sammen fordi det er noget, de selv gerne vil, og ikke fordi nogen i toppen fortæller dem, at de skal. En ny autoritet Rollen som klubleder er altså den, ledere i fagprofessionelle organisationer skal lære at benytte. Det er ikke nogen nem lederopgave. Og det af mange grunde. I en kluborganisation er man jo for det første ikke at betragte som den klassiske chef, der har retten til at udstikke ordrer og kontrollere, om de bliver efterlevet. I langt højere grad har man en rolle som servicerende leder, der står til fælleskabets rådighed og repræsenterer de mange individer og deres interesser. For at lære at tage den rolle på sig skal man udvikle en ny selvopfattelse. Og med det også en anden form for autoritet. Man skal nemlig som leder lære at hente sin autoritet et andet sted end dér, hvor man almindeligvis henter den som leder. Fra den norske socialantropolog Tian Sørhaug ved vi, at autoritet kan være baseret på 1) faglig viden, 2) magt og den organisatoriske position, man har i et hierarkisk system, og endelig 3) kan der være en fællesskabets tjener-autoritet (det, Sørhaug kalder netværksautoritet). Den sidste autoritetsform er baseret på, at man varetager en funktion (i modsætning til en position), som fællesskabet har brug for. Som formanden i tennisklubben. De fleste kender de to første autoritetsformer og ved også, hvordan de ofte strides med hinanden i fagprofessionelle organisationer. De virker dog sjældent særligt godt, da man sjældent får særlig meget ud af at bruge faglig eller hierarkisk magt over for selvstændige og modne medarbejdere. Og derfor kuldsejler alt for mange strategier i videnorganisationer i dag. De forsøges gennemført med styring og magt. Det, ledere i stedet skal kunne, er at trække på en autoritetsform, der kan få medarbejderne til ægte og passioneret at arbejde for en fælles strategi, som de føler er deres egen. Det kan man, hvis man agerer som fællesskabets tjener, som netop er en autoritetsform, som folk frivilligt vælger at følge. Ikke en, de påtvinges.
4 Side 4 af 7 Det er en autoritetsform, der på den ene side gør det muligt for ledere at påvirke folk i retning af en fælles strategi hvis det opfattes som vigtigt for fællesskabet at have en sådan strategi. Og som på den anden side gør det uden at påtvinge individerne strategien da lederen kun appellerer til at gøre det for at fremme det fælles bedste. At kunne bruge den autoritetsform kræver, at man som leder er i stand til at se sig selv mere som repræsentant for et fællesskab end en egentlig chef. At man betragter sig selv som den tjener eller facilitator, der hjælper medarbejderne med at finde frem til deres eget bedste i fællesskabet. Kun på den måde vil de nemlig lade sig lede i ordets egentlige forstand. Potentialelederens konkrete opgaver Potentialeledelse gør derfor på mange måder op med den ledelsesform, der hersker i mange fagprofessionelle videnorganisationer i dag. I dag er ledere ofte udnævnt på grund af deres faglige meritter og kommer derfor ofte også til at fokusere på den kortsigtede faglige agenda ud fra et snævert fagligt fokus. Fokus er på egen afdeling, på den daglige drift og produktion. Potentialeledelse og fremtidens ledelse handler i modsætning til dette om at hæve blikket og fokusere langt mere på morgendagens kvalitet og fremtidens fælles mål. Og på, hvordan man uden at ødelægge den passion, der skal bringe organisationen derhen, kan få medarbejderne engageret i fremtidens fælles målsætninger. Lad os se på, hvordan denne ledelsesform udmønter sig i tre afgørende opgaver. 1. Først og fremmest er en afgørende opgave at få alle i organisationen til at huske på, hvorfor de netop er i denne organisation. Hvad er organisationens raison d etre, og hvorfor er de som individer engagerede i den? Det er for en travl fagprofessionel med fokus på dagens problemer og løsninger nemt at glemme. Det er lederens opgave at hjælpe den fagprofessionelle med at huske på det. 2. Den anden og meget afgørende opgave er den, der konkret handler om at få formuleret den strategi og de fælles mål, som både sikrer organisationens overlevelse i den internationale konkurrence, og som får organisationens og den selvstændige fagprofessionelle medarbejders opbakning og interesse. Det kræver en strategiformuleringsproces, som ikke må lade hånt om medarbejdernes passion og autonomi. Også her er vi nødt til at revidere en af de eksisterende ledelsesopfattelser. Nemlig den, der opfatter strategier, som noget, der alene bliver formuleret i toppen af organisationen, og så må vi efterfølgende ansætte de medarbejdere, der kan implementere den. I stedet er det ledelsens opgave at lave de nødvendige strategiske prioriteringer på en sådan måde, at man bedst muligt understøtter de mest værdifulde medarbejderes fælles bedst mulige potentiale. Det er disse medarbejdere og deres fælles fremtidige potentiale, der er hele grundlaget for organisationens fremtidige strategiske værdiskabelse. 3. Den tredje og sidste opgave handler om at skabe fælles spilleregler og at etablere en fælles kultur. Det er spillereglerne og den fælles kultur, der skal sikre, at alle ser fornuften i at bevæge sig i samme retning, og at man af sig selv lader sig påvirke af, hvad der er for fællesskabets bedste. Uden fælles spilleregler og ditto kultur fungerer klub-organisationen ikke, netop fordi så meget er og skal være overladt til individerne selv og deres egne autonome
5 Side 5 af 7 adfærd. Ellers vil de autonome stærke primadonnaer ikke udløse deres fælles potentiale, men mere irritere hinanden og udvise en ødelæggende form for banditadfærd. Medarbejderne skal gøres interesserede i det fælles Den allervigtigste erkendelse for en potentialeleder er, at man som leder er nødt til at se på strategiformuleringsprocessen som en proces, hvor man skal have alle til at formulere, hvilke mål de tror på for fremtiden. Det handler både om at få den enkelte medarbejder til at formulere egne mål, men også om at få medarbejderne til at gøre det sammen på tværs af siloer, afdelinger og fagligheder. En del af ledelsesopgaven handler derfor konkret om få medarbejderne til at opdage og anerkende hinanden og finde ud af, hvor de har det største potentiale for at kunne udleve deres passion og nå deres og organisationens - mål. Altså om at skabe relationer, kendskab til hinandens kompetencer og at synliggøre de muligheder for synergi, som de fælles kompetencer skaber. Og i den proces skal man som leder hjælpe medarbejderne med at engagere sig i det, der kan blive deres fælles mål. Mål, som både individerne kan engagere sig i, og som også kan blive til fælles strategier for organisationen. Hvilket stiller skarpt på lige præcis det, der er det centrale og det helt unikke ved strategisk potentialeledelse i fagprofessionelle organisationer. At man som leder dybest set skal gøre alle medarbejdere og afdelinger interesserede i én og samme centrale strategiske position. Det vil sige få dem til at se en fælles organisation, som et fællesskab, der kan hjælpe dem til at udleve deres passion, hvis de sammen engagerer sig omkring fælles mål, og om at arbejde mere i samme strategiske retning, for at organisationen kan overleve. Medarbejderne skal altså gøres så interesserede, at de er villige til at lade deres egne projekter og dagsordener påvirke af netop det fællesskab og ikke mindst også af de andres decentrale dagsordener. Strategisk ledelse i fagprofessionelle organisationer i dag handler derfor mere end noget om koordination og forhandling mellem forskellige medarbejdere, mellem forskellige miljøer og afdelinger. Strategiprocesserne skal på denne måde sikre alignment mellem de forskellige mål på de forskellige organisatoriske niveauer. Man skal som leder kunne koordinere og forhandle på den kloge måde For konkret at lykkes med den proces skal man som leder kunne facilitere processer og etablere arenaer, hvor medarbejderne kan mødes og finde fælles målmæssigt fodslag. Og så ellers konkret agere den buddreng, der løber spidsrod mellem forskellige afdelinger med hver deres forskellige mål, der lidt efter lidt forhandles på plads og dermed sikrer, at målene i organisationen alignes. En proces, der skal foregå som en slags flydende og løbende tilpasning mellem forskellige afdelingers strategier. En gensidig tilpasning, hvor man som leder så at sige masserer de fælles mål frem, uden at det opleves som total topstyring. På trods af at man som leder også må stå på mål for de overordnede fælles organisatoriske strategier. Det ligner måske det, man i sin tid kaldte klassisk mål- og rammestyring, og kan derfor lyde lidt kedeligt og bogholderagtigt. Og derfor ikke som noget, der har ret meget med strategisk ledelse at gøre. Men faktisk er det en ledelsesform, der kræver uhyre stærke ledelsesegenskaber. Man er nemlig som leder nødt til at få alle afdelinger og miljøer til at ville hinanden og det fælles projekt.
6 Side 6 af 7 Det kræver gode forhandlingsevner og en god portion politisk tæft. Og ikke den slags, som offentlige ledere taler om, fordi de arbejder i organisationer, der er politisk ledet i toppen. Det her handler om politisk tæft for ledere på alle niveauer, fordi de på den ene side skal acceptere og give plads til medarbejderes forskellige interesser, og på den anden side kunne få dem til at smelte sammen i fælles målsætninger, der lever op til de overordnede strategier. Man skal altså kunne forhandle og være politisk på den kloge måde. Den måde, hvorpå man får forskellige individer og organisatoriske enheder til at finde fælles interesser gennem smarte og gennemtænkte processer. Ikke på den overpolitiske måde, hvor man manipulerer og bevidst prøver at få folk til noget, de egentlig ikke vil. Det kræver også en god portion konflikthåndtering, da stærke faglige medarbejdere, primadonnaerne, ildsjælene, de krakilske banditter, jo typisk er kendetegnet ved en høj grad af kritisk sans og en solid evne til at stå fast på deres egne faglige synspunkter. Her skal man som leder forstå, at man har taget en rolle på sig, som er større end én selv. Man skal have styr på egne følelser og eget ego. Det er måske meget idealistisk, men også rigtig vigtigt og nødvendigt. Den brændende ambition at få potentialet til at vokse frem Vi startede med den brændende platform at uden forbedret faglig udvikling og kvalitet vil de danske fagprofessionelle organisationer ikke overleve i fremtidens internationale konkurrence. Lad os derfor afslutte med en brændende ambition. Noget, som vi ledelsesmæssigt må være bedre til at etablere. Fagprofessionelle vidensmedarbejdere er trætte af at høre om ledelsens mange brændende platforme. Og om, at hvis vi ikke forandrer os, kommer alt til at gå helt galt. De er specielt trætte af at høre om dette som ledelsens argument for utallige top-down-definerede planer, som mere og mere detaljeret fortæller dem, hvordan de skal gøre deres faglige arbejde. Det er ikke måden at motivere højtuddannede faglige vidensmedarbejdere! Vi må i stedet ledelsesmæssigt evne at motivere dem ved at tale om den brændende ambition. Den fælles ambition, som alle medarbejdere kan brænde efter at opnå fordi det også vil udvikle dem som ambitiøse fagpersoner. Brænde så meget, så de hver dag går selv- og indre-motiveret på arbejde og har lyst til sammen at løfte kvaliteten af deres fælles arbejde. I den sidste ende er det kun denne brændende ambition, som hvis vi lykkes med at realisere den, vil gøre os overlevelsesdygtige i konkurrencen. Vi må derfor som ledere spørge os selv, om vi egentlig tør lede. Virkelig lede, så vi lykkedes med at sætte den brændende ambition, der får folk til af sig selv at ville gå en fælles vej for at realisere deres eget og organisationens bedst mulige potentiale. Har vi modet til at tro på, at vi som ledere og personer kan lykkes med dette uden overdreven brug af hierarkisk magt, men kun gennem god potentialeledelse? Se det er gode men udfordrende spørgsmål til én selv som leder. Noter 1. Analyse og gode råd er baseret på en blanding af teori, internationale udgivelser, en del videnskabelige undersøgelser, en
7 Side 7 af 7 del større spørgeskemaundersøgelser samt en lang række længerevarende konsulentopgaver i forskellige fagprofessionelle organisationer i Danmark, Norge, UK og Holland. Kort om forfatteren Søren Barlebo Rasmussen, cand.merc., ph.d., har igennem mere end 20 år arbejdet med fagprofessionelle organisationers faglige og strategiske ledelse og specielt fokuseret på, hvordan man får skabt værdi gennem de dygtigste og bedst uddannede medarbejdere nørderne, forskerne, ildsjælene, primadonnaerne, de faglige entreprenører etc. Søren Barlebo Rasmussen har været dekan, institutleder og ledelsesforsker på CBS. De sidste 10 år har han arbejdet som selvstændig konsulent for en lang række vidensorganisationer i Danmark, Norge og rundt omkring i Europa. Han har deltaget i mange organisations- og strategiudviklinger og har lavet mere end 60 længerevarende ledelseskurser. Han har derudover skrevet en række andre bøger og artikler om ledelse og videnssamfundets udvikling og sidder og har siddet med i en lang række faglige udvalg og bestyrelser for vidensorganisationer. Søren Barlebo Rasmussen er aktuel med bogen Potentialeledelse om strategisk ledelse i fagprofessionelle organisationer. Kontakt: sbr.staff@cbs-executive.dk
TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?
TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende
Læs mereDin rolle som forælder
For mig er dét at kombinere rollen som mentalcoach og forældrerollen rigtigt svært, netop på grund af de mange følelser som vi vækker, når vi opererer i det mentale univers. Samtidig føler jeg egentlig
Læs mereInvitation til og program for Temadagen: Forskning i Klinisk Sygepleje Aalborg Universitetshospital
Invitation til og program for Temadagen: Forskning i Klinisk Sygepleje Aalborg Universitetshospital Torsdag den 8. oktober 2015 kl. 8.30 16.25 i Medicinerhusets Auditorium Tilmelding (bindende) til k.kusk@rn.dk
Læs merePOLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE. Sammen om FÆLLESSKABER
POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE Sammen om FÆLLESSKABER 1 FORORD Faaborg-Midtfyn Kommune er karakteriseret ved sine mange stærke fællesskaber. Foreninger, lokalråd, borgergrupper mv.
Læs mereSTRATEGISK LEDELSE AF SELVLEDENDE MEDARBEJDERE
KAPITEL 8 STRATEGISK LEDELSE AF SELVLEDENDE MEDARBEJDERE En af de største vanskeligheder for ledere af selvledende medarbejdere er, hvordan de skal kunne hjælpe medarbejderne med at prioritere og afgrænse
Læs mereGode lønforhandlinger
LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan
Læs mereDirektør for Velfærd, Arbejdsmarked og Sundhed i Frederikssund Kommune
Direktør for Velfærd, Arbejdsmarked og Sundhed i Frederikssund Kommune Vilkårene 1. Ansættelsesvilkår 2. Om kommunen Forventningerne 3. Det positive afsæt 4. Direktørens ansvarsområde generelt 5. Direktørens
Læs mereJob- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune
Job- og kravprofil HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Børn og Unge søger en forvaltningschef til at stå i spidsen for det strategiske arbejde med mennesker, kultur og samarbejde i hele
Læs mereFORKORTET SAMMENFATNING AF DE PÆDAGOGISKE DAGE HØJSKOLEPÆDAGOGISK UDVIKLINGSPAPIR
FORKORTET SAMMENFATNING AF DE PÆDAGOGISKE DAGE HØJSKOLEPÆDAGOGISK UDVIKLINGSPAPIR Dette er en stærkt forkortet version af det samlede notat fra de pædagogiske dage. Den forkortede version omridser i korte
Læs mereFrivillighed i Faxe Kommune
Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme Faxe Kommune Indhold Indledning... 3 Baggrund... 5 Fokus på frivillighed gennem ligeværdighed... 7 De tre indsatsområder... 9 Indsatsområde 1... 10 Indsatsområde
Læs mereForslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune
Forslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune Indledning Norddjurs Kommune har i de senere år sat fokus på mulighederne for at udvikle en folkeskole, hvor de unge i
Læs mereFrivilligrådets mærkesager 2015-16
Frivilligrådets mærkesager 2015-16 September 2015 FÆLLESSKAB OG DELTAGELSE GIVER ET BEDRE SAMFUND OG BEDRE VELFÆRD Forord Frivilligrådet mener, at vi i dagens Danmark har taget de første og spæde skridt
Læs mereVærdiudforskning. Fra bogen Hjernesmart pædagogik af Anette Prehn (Dafolo 2015)
Værdiudforskning Kend dine værdier Det er nyttigt at kende sine kerneværdier, men ikke altid let at identificere dem. Derfor får du hjælp her. Nedenfor finder du i alt syv øvelser, som vil hjælpe dig til
Læs mereKøbenhavns åbne Gymnasium Elevudsagn fra spørgeskemaundersøgelsen i 2q
Københavns åbne Gymnasium Elevudsagn fra spørgeskemaundersøgelsen i 2q 1.7 Overraskelser ved gymnasiet eller hf! Er der noget ved gymnasiet eller hf som undrer dig eller har undret dig? 20 Det har overrasket
Læs mereOpdateret Lederskab. Når afvikling sker ud fra en god etik. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Nr. 7 2008
ISSN 1901- Nr. 7 2008 Tema: Medarbejder-udvikling eller -afvikling Når afvikling sker ud fra en god etik Ledelse af medarbejdere er en kongedisciplin for ledere. Medarbejder-udvikling er et plus-ord. Afvikling
Læs mere- en drivkraft i det sociale arbejde? Maja Lundemark Andersen, lektor, Ph.d. i socialt arbejde, AAU.
- en drivkraft i det sociale arbejde? Maja Lundemark Andersen, lektor, Ph.d. i socialt arbejde, AAU. Socialrådgiver, Supervisor, Cand.scient.soc, Ph.d. i socialt arbejde. Ansat som lektor i socialt arbejde
Læs mereI would rather be exposed to the inconveniences attending too much liberty than to those attending too small a degree of it Thomas Jefferson
Kapitel 6 Ret til forskel I would rather be exposed to the inconveniences attending too much liberty than to those attending too small a degree of it Thomas Jefferson 49 50 Ret til frihed Kapitel 6...
Læs mereTal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN
Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe
Læs mereEt praktisk bud på hvordan man kan arbejde med driftsledelse og visuelle styringstavler
Et praktisk bud på hvordan man kan arbejde med driftsledelse og visuelle styringstavler Motivation for at skrive artiklen er at dele erfaringer med driftsledelse som ledelsesdisciplin og brug af visuelle
Læs mereLedelse af forandringer
Ledelse af forandringer Om at forene personlige og organisatoriske virkemidler af arkitekt, HD Ole Steen Andersen, osa@implement.dk, Implement A/S Resumé Formålet med denne artikel er at indføre læseren
Læs mereLøbetræning for begyndere 1
Løbetræning for begyndere 1 Lige nu sidder du med en PDF-fil der forhåbentlig vil gavne dig og din løbetræning. Du sidder nemlig med en guide til løbetræning for begyndere. Introduktion Denne PDF-fil vil
Læs mereSOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN
SOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN PRÆSENTATION AF DE VIGTIGSTE POINTER FRA MEDLEMSKONFERENCEN PÅ HOTEL BYGHOLM PARK HORSENS MANDAG DEN 4. APRIL 2016 2 Udgiver Socialpædagogerne Østjylland Oplag 400 stk. Konsulent
Læs mereJobbeskrivelse for kultur- og fritidschef i Billund Kommune
Jobbeskrivelse for kultur- og fritidschef i Billund Kommune 10. juli 2014 Indledning Billund Kommune søger en kultur- og fritidschef. Der er tale om en nyoprettet stilling, som følge af en organisationsændring.
Læs mereForældreperspektiv på Folkeskolereformen
Forældreperspektiv på Folkeskolereformen Oplæg v/ personalemøde på Hareskov Skole d. 23. januar 2014 Tak fordi jeg måtte komme jeg har glædet mig rigtig meget til at få mulighed for at stå her i dag. Det
Læs mereEtisk forventningskatalog
LOS De private sociale tilbud Etisk forventningskatalog Gældende for samtlige af LOS medlemmer LOS 24-02-2015 Indhold Indledning... 3 Formål med LOS etiske forventningskatalog... 3 Værdigrundlag... 3 Professionalisme...
Læs mereRARRT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust
AT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust Når det handler om at lykkes i livet, peger mange undersøgelser i samme retning: obuste børn, der har selvkontrol, er vedholdende og fokuserede, klarer
Læs mereFÆLLES OM ODENSE. Civilsamfundsstrategi
FÆLLES OM ODENSE Civilsamfundsstrategi 1 FORENINGSFRIVILLIG Corperate Volunteer ADD-ON MODEL MEDLEM SERIEL ENKELTSTÅENDE DEN STRATEGISK INTEGREREDE MODEL UORGANISEREDE ELLER VIRTUEL FRIVILLIG OFFENTLIG
Læs mereKompetencebevis og forløbsplan
Kompetencebevis og forløbsplan En af intentionerne med kompetencebevisloven er, at kompetencebeviset skal skærpe forløbsplanarbejdet og derigennem styrke hele skoleforløbet. Således fremgår det af loven,
Læs mereSPILLEREGLER FOR DET GODE SAMARBEJDE FOR ANSATTE OG FRIVILLIGE PÅ FLYGTNINGEOMRÅDET
SPILLEREGLER FOR DET GODE SAMARBEJDE FOR ANSATTE OG FRIVILLIGE PÅ FLYGTNINGEOMRÅDET Maj 2015 Visioner og beskrivelser af det gode samarbejde i snitfladen mellem frivillig og ansat Evalueres efter max 1½
Læs mereBYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.
Læs mereMålret samtalen. sygefraværssamtaler med effekt. Fra fravær til fremmøde Moderniseringsstyrelsen 12. december 2012 v/thomas Gedde Højland
Målret samtalen sygefraværssamtaler med effekt Fra fravær til fremmøde Moderniseringsstyrelsen 12. december 2012 v/thomas Gedde Højland Resonans A/S Leder- talentudvikling, team- organisationsudvikling
Læs mereCitater fra: Af Jes Dietrich
Citater fra: Hjertet og Solar Plexus Erindringens Tale Balancepunktet Af Jes Dietrich Dit liv er en stor proces af valg med det formål at udvikle dig selv og elske dig selv mere. Den dag du ikke behøver
Læs mereBørne- og Ungepolitik
Sammenhængende Børne- og Ungepolitik Fredensborg Kommune 2 Forord Denne sammenhængende børne- og ungepolitik bygger bro mellem almenområdet og den målrettede indsats for børn og unge med behov for særlig
Læs mereGladsaxe Kommunes sammenhængende børneog ungepolitik 2015-2020
gladsaxe.dk Gladsaxe Kommunes sammenhængende børneog ungepolitik 2015-2020 Sammenhæng på børne- og ungeområdet Forord Indledning I Gladsaxe Kommune mener vi, at alle børn og unge er værdifulde individer
Læs mereGladsaxe Kommunes Frivilligpolitik
Gladsaxe Kommunes Frivilligpolitik 2013-2017 Marts 2013 Forord Byrådet sætter med frivilligpolitikken en ny ramme for at styrke kommunens indsats på frivilligområdet, som bidrager til et styrket frivilligt
Læs merestrategi for Hvidovre Kommune 2015-2017
DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation
Læs mereHvilken slags erfaringer og skepsis? Der er mange erfaringsbaserede grunde til at være skeptisk med hensyn til effektiviteten af forsøg på at skabe
ERFAR INGER Hvilken slags erfaringer og skepsis? Der er mange erfaringsbaserede grunde til at være skeptisk med hensyn til effektiviteten af forsøg på at skabe ledelses-udvikling. Men der er to måder at
Læs mereFaglig udvikling og strategisk ledelse utopi eller nødvendighed?
Faglig udvikling og strategisk ledelse utopi eller nødvendighed? Danske Gymnasiers ledelseskonference Den 15. april 2015 Søren Barlebo Rasmussen (sbr@cbs-simi.dk, barlebokon.dk) Perspektiv/erfaringer:
Læs mereN. Kochs Skole Årsmødeberetning 2014
N. Kochs Skole Årsmødeberetning 2014 Jeg har som de foregående år fundet nogle billeder fra årets gang på skolen, der kan køre i baggrunden, mens jeg taler. Skolepolitik og overordnede tanker om skoleudvikling
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereBilag 1. Principper for kommunaltstatsligt
Regeringen KL Bilag 1. Principper for kommunaltstatsligt samarbejde Nyt kapitel 25.09.2015 Regeringen og KL er enige om, at udviklingen af velfærdsområderne er et fælles ansvar for stat og kommuner, og
Læs mereLedelse af frivillige
Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Formand i foreningen: Vin med hjerte giver
Læs mereSkolen er alt for dårlig til at motivere de unge
DEBAT 16. AUG. 2015 KL. 14.32, Politiken Skolen er alt for dårlig til at motivere de unge Vi har helt misforstået, hvad der skal til for at lære de unge noget, siger lektor Mette Pless på baggrund af en
Læs mereTurismestrategi 2013-2017
Turismestrategi 2013-2017 1 Indhold Forord... 4 Vision... 5 Strategi... 6 Fokus Stærke værdikæder... 7 Fokus Nem tilgængelighed... 8 Fokus Smart markedsføring... 9 2 Vision: Køge vil overraske dig Strategi:
Læs mereSelvstyrende team eller synlig ledelse?
Selvstyrende team eller synlig ledelse? Eksempler fra et casestudie om teamsamarbejde på en teknisk skole Docent Det Samfundsfaglige og Pædagogiske Fakultet Agenda Forestillinger om team Casestudiet og
Læs mereFuresø Kommunes børne- og ungepolitik. Ambitioner og muligheder for alle. Center for Børn og Familie Center for Dagtilbud og Skole
Furesø Kommune Børne- og Ungepolitik 2013 25 Center for Børn og Familie Center for Dagtilbud og Skole Furesø Kommunes børne- og ungepolitik Ambitioner og muligheder for alle Indhold VELKOMMEN 5 VISIONEN
Læs mereTRÆNERSPIREN. Modul 3. Dansk Boldspil-Union
TRÆNERSPIREN Modul 3 Trænerspiren Består af: Modul 1 - Opbygning og afvikling af stationstræning (3 timer) Teori og praktik Modul 2 - Planlægning/opbygning af træning (3 timer) Teori og praktik Modul 3
Læs mereMin intention med denne ebog er, at vise dig hvordan du
Min intention med denne ebog er, at vise dig hvordan du får en bedre, mere støttende relation til dig selv. Faktisk vil jeg vise dig hvordan du bliver venner med dig selv, og især med den indre kritiske
Læs mereFokus på innovation med Walt Disneys. kreativitetsstrategi? Præsentationens Indhold: Indledning Hvad er Walt Disneys
Fokus på innovation med Walt Disneys kreativitetsstrategi Præsentationens Indhold: Indledning Hvad er Walt Disneys kreativitetsstrategi? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af innovationsprojekter? Hvordan
Læs mereStrategiimplementerings kompetencer som et Must Win Battle
Strategiimplementering: Strategiimplementerings kompetencer som et Must Win Battle - Evaluering og udvikling af virksomhedens strategiimplementerings kompetencer Klaus Lund & Partnere Bernstorff Slot Jægersborg
Læs mereALSIDIG PERSONLIG UDVIKLING
Udviklingsprogrammet FREMTIDENS DAGTILBUD LÆRINGSTEMA ALSIDIG PERSONLIG UDVIKLING Indhold 3 Indledning 4 Barnets Alsidige personlige udvikling i Fremtidens Dagtilbud 6 Læringsområde Barnets Selvværd 8
Læs mereUddannelsesforløb - også med anvendelse af læringsstile
Uddannelsesforløb - også med anvendelse af læringsstile Præsentationens indhold: Indledning Mål Kritiske succesfaktorer for at nå målet Uddybning af kritiske succesfaktorer Hvordan kommer vi i gang? Uddrag
Læs mereHvordan får vi kompetencerne til at spille sammen?
Hvordan får vi kompetencerne til at spille sammen? Indlæg til konference om frivillighed den 17. januar 2014 Mads Samsing HK Kommunal Før jeg kaster mig over det, jeg egentlig skal sige noget om nemlig
Læs mereUdviklingsstrategi 2016. Udviklingsstrategi 2016
Udviklingsstrategi 2016 1 Indledning Greve Kommune skaber sammen med borgere og virksomheder rammer for et attraktivt og udviklende fællesskab. Denne overordnede kerneopgave danner rammen for arbejdet
Læs mere- Om at tale sig til rette
- Om at tale sig til rette Af psykologerne Thomas Van Geuken & Farzin Farahmand - Psycces Tre ord, der sammen synes at udgøre en smuk harmoni: Medarbejder, Udvikling og Samtale. Det burde da ikke kunne
Læs mereI Assens Kommune lykkes alle børn
I Assens Kommune lykkes alle børn Dagtilbud & Skole - Vision 0-18 år frem til 2018 I Assens Kommune har vi en vision for Dagtilbud & Skole. Den hedder I Assens Kommune lykkes alle børn og gælder for børn
Læs mereHOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016
HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016 1. BAGGRUND Denne job- og personprofil er udarbejdet på baggrund af interview med ansættelsesudvalget med henblik
Læs mereAdministrerende direktør og koncernchef Lars Idermarks tale
1 2011-04-15 Posten Norden generalforsamling 2011 Administrerende direktør og koncernchef Lars Idermarks tale Kære generalforsamling, mine damer og herrer. Det er en stor glæde for mig at tale her i dag
Læs mereKompetenceløft i morgendagens virksomheder
Kompetenceløft i morgendagens virksomheder Model og redskaber til bedre sidemandsoplæring Jonas Sprogøe, ph.d. chefkonsulent i ARGO, jonas@argo.dk Sidemandsoplæring projektets afsæt Lang tradition for
Læs mereVÆRD AT VIDE FORBYGGENDE SELVMONITORERING
VÆRD AT VIDE FORBYGGENDE SELVMONITORERING Faglige input produceret af og for partnerne i Lev Vel, delprojekt Forebyggende Ældre, sundhed og Forfatter: Af Julie Bønnelycke, videnskabelig assistent, Center
Læs mereInvitation til konference. Ledelse af fremtidens
Invitation til konference Ledelse af Er du med til at lede n? Så ved du, at du netop nu er i centrum for mange danskeres opmærksomhed. Der bliver i særlig grad bidt mærke i, hvad du gør, og hvordan du
Læs mereNaturprofil. Natursyn. Pædagogens rolle
Naturprofil I Skæring dagtilbud arbejder vi på at skabe en naturprofil. Dette sker på baggrund af, - at alle vores institutioner er beliggende med let adgang til både skov, strand, parker og natur - at
Læs mereDet sammenhængende børne- og ungeliv
Det sammenhængende børne- og ungeliv - vejen til ny velfærd for børn, unge og deres familier i Odense 14. februar 2013 Vores udfordring Vi har en dobbelt udfordring i Odense: Vi har høje ambitioner for
Læs mereDebatarrangement CBS Den 25. november 2014. Søren Barlebo Rasmussen (sbr@cbs simi.dk)
Debatarrangement CBS Den 25. november 2014 Søren Barlebo Rasmussen (sbr@cbs simi.dk) Program 17:30: Velkomst 17:40: Præsentation af bogen "Potentialeledelse strategisk ledelse i fagprofessionelle organisationer"
Læs mereINDLEDNING Bogens målgruppe 11 Ingen læse-rækkefølge 11 Bogens filosofiske udgangspunkt 11 Filosofi og meditation? 12 Platon hvorfor og hvordan?
Indhold INDLEDNING Bogens målgruppe 11 Ingen læse-rækkefølge 11 Bogens filosofiske udgangspunkt 11 Filosofi og meditation? 12 Platon hvorfor og hvordan? 14 INDFØRING Filosofi 16 Filosofi spørgsmål og svar
Læs mereAnerkendende ledelse i staten. December 2008
Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt
Læs mereAf Helle Wachmann og Bolette Balstrup, pædagoger og henhv. leder og souschef i Svanen TEMA: ANERKENDENDE PÆDAGOGIK OG INKLUSION, VERSION 2.
Om inklusionen og anerkendelsen er lykkedes, kan man først se, når børnene begynder at håndtere den konkret overfor hinanden og når de voksne går forrest. Af Helle Wachmann og Bolette Balstrup, pædagoger
Læs mereEn national vision for folkeoplysningen i Danmark. Af kulturminister Marianne Jelved
Kulturministeriet: National vision for folkeoplysningen http://kum.dk/kulturpolitik/uddannelse-folkeoplysning-og-hoejskoler/folkeoplysning/... Side 1 af 1 05-03-2015 National vision for folkeoplysningen
Læs mereNår uenighed gør stærk
Når uenighed gør stærk Om samarbejdet mellem forældre og pædagoger Af Kurt Rasmussen Dorte er irriteret. Ikke voldsomt, men alligevel så meget, at det tager lidt energi og opmærksomhed fra arbejdsglæden.
Læs mereSærligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden.
Særligt sensitive mennesker besidder en veludviklet evne til at reflektere og tage ved lære af fortiden. Derfor rummer du som særligt sensitiv et meget stort potentiale for at udvikle dig. Men potentialet
Læs mereDen dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen!
Den dynamiske trio SL Østjylland Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Hvad skal vi? Se samarbejdet mellem TR/AMR og ledelse i et nyt perspektiv. Blive klogere på muligheder og begrænsninger
Læs mereTalentudvikling af ledere i Aalborg Kommune
Punkt 15. Talentudvikling af ledere i Aalborg Kommune 2013-46484 Borgmesterens Forvaltning indstiller, efter drøftelse i Direktørgruppen, at Magistraten, - drøfter oplæg til talentudvikling af ledere fra
Læs mereArbejdsberetning 2015
Arbejdsberetning 2015 v/annette Bech Vad, Landsleder af Agape. Agape ønsker at gøre en forskel i flere menneskers liv. En forskel i livet her og nu og med et håb, der kan få betydning helt ind i evigheden.
Læs mereINSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER
INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER Idéudvikling i forhold til jeres kerneopgave og igangsætning af idéerne er ikke noget, der kører af sig selv. Der er behov for,
Læs mereSammenhængende. Børne- og Ungepolitik
Sammenhængende Børne- og Ungepolitik 2 Forord Denne sammenhængende børne- og ungepolitik bygger bro mellem almenområdet og den målrettede indsats for børn og unge med behov for særlig støtte. Lovmæssigt
Læs mereVores fundament. Miljø og Teknik. Randers Kommune
Vores fundament Miljø og Teknik Randers Kommune I efteråret 2009 har vi arbejdet med at skabe et nyt fælles fundament for Miljø og Teknik. Ambitionen har været at skabe en klar retning for vores fremtidige
Læs mereKONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET
KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET 1 Forord Den offentlige sektor står over for store omlægninger - ikke mindst på grund af den igangværende kommunalreform. Samtidig stilles
Læs merePositiv Ridning Systemet Negativ eller positiv? Af Henrik Johansen
Positiv Ridning Systemet Negativ eller positiv? Af Henrik Johansen Man skal være positiv for at skabe noget godt. Vi ryttere er meget følsomme med hensyn til resultater. Går det ikke godt med ridningen,
Læs mereSådan bruger du bedst e-mærket
1 Få flere online salg eller leads igennem 2 Beslutningsprocessen i et salg online Hvem styrer hvem? Frederik Bjerring kører en tidlig morgen i efteråret 2009 op langs roskildevej på vej til sit arbejde,
Læs mereJob- og personprofil for den nye skolechef til Holstebro Kommune
Job- og personprofil for den nye skolechef til Holstebro Kommune Indledning: Vores afholdte skolechef gennem 12 år har valgt at gå på pension. Vi søger derfor hans afløser til tiltrædelse 1. april 2015
Læs merenikolaj stegeager Organisationer i bevægelse Læring UdvikLing intervention
nikolaj stegeager erik laursen (red.) Organisationer i bevægelse Læring UdvikLing intervention Nikolaj Stegeager og Erik Laursen (red.) Organisationer i bevægelse Læring udvikling intervention Nikolaj
Læs mereSammenlægning i Vejen Kommune Fra modvilje til samarbejde, forståelse og fleksibilitet
Sammenlægning i Vejen Kommune Fra modvilje til samarbejde, forståelse og fleksibilitet Udfordringen Udfordringen var en sammenlægning af to organisationer med 12 kilometers afstand mellem sig: Åparken
Læs mereEn mini e-bog til dig fra Solrød Kommune i samarbejde med Aros Business Academy 7 FEJL DU IKKE MÅ BEGÅ, NÅR DU SØGER JOB
En mini e-bog til dig fra Solrød Kommune i samarbejde med Aros Business Academy 7 FEJL DU IKKE MÅ BEGÅ, NÅR DU SØGER JOB 7 FEJL DU IKKE MÅ BEGÅ, NÅR DU SØGER JOB Kan du svare klart på alle 7 spørgsmål
Læs mereSocial kapital & Den attraktive organisation
Social kapital & Den attraktive organisation Dagens vigtigste budskaber Ledelsesmæssige udfordringer kan ikke løses med det der skabte dem - brug for nyt mindset for ledelse Ledelse handler om skabe resultater
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereDet gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for voksne med handicap og ældre
Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for voksne med handicap og ældre Forord Kære læser! I Aabenraa Kommune har vi en vision om, at alle kommunens voksne borgere uanset alder og eventuelle
Læs mereOg vi skal tale om det på en måde, som du måske ikke har tænkt over det før.
Kald 3 - The Power of why. I dag skal vi tale om HVORFOR du ønsker det, du ønsker. Og vi skal tale om det på en måde, som du måske ikke har tænkt over det før. Derfor er det super vigtigt, at du har god
Læs mereDe pædagogiske pejlemærker
De pædagogiske pejlemærker Sorø Kommune De pædagogiske pejlemærker På de næste sider præsenteres 10 pejlemærker for det pædagogiske arbejde i skoler og daginstitutioner i Sorø Kommune. Med pejlemærkerne
Læs mereKøbenhavnerdrenge skal lære nye vaner på camp
Københavnerdrenge skal lære nye vaner på camp Af: Helle Lauritsen Formålet med KøbenhavnerAkademiet er en blanding af læring og dannelse. 108 drenge tog til Tisvildeleje for at stave, læse og regne være
Læs mereKvalitetsreform i den offentlige sektor
Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,
Læs mere7. høringsindlæg: Dekan Tage Bild: Samfundets styring af universiteterne:
C. Høringstema: Samfundets styring 7. høringsindlæg: Dekan Tage Bild: Samfundets styring af universiteterne: Der er stor konkurrence om at definere de samfundsinteresser, som universiteterne skal varetage,
Læs mere4 Godt arbejde er centralt
4 Godt arbejde er centralt Medarbejdernes gode arbejde er det, der muliggør udvikling i virksomhederne. Cevea har i gentagende analyser påpeget, at gode virksomheder klarer sig bedre end deres konkurrenter
Læs mere-nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs.
-nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs. Den Professionelle Fællesskaber er en 1-årig uddannelse, der giver dig en helt ny faglighed. Du har måske allerede kendskab til, hvad det vil sige at facilitere.
Læs mereKvalitetsstandard for
2011/2012 Kvalitetsstandard for Hverdagsrehabilitering Vi bruger dine ressourcer aktivt Informationsfolder om Rehabiliteringskoordinatorfunktionen Ishøj Kommune 1 Vi tror på, at det giver livskvalitet
Læs mereHUB FOR DESIGN & LEG
RESPEKT FOR LEGEN I SIG SELV HUB FOR DESIGN & LEG ÅBENHED OVER FOR DET NYE OG UAFPRØVEDE LEGEUDVIKLING MED HØJ FAGLIGHED FRIHED OG FLEKSIBILITET MOTIVATION OG ENGAGEMENT 10 INDSIGTER OM DEN DANSKE TILGANG
Læs mere4R Rammer, Retning, Råderum og Relationer
4R Rammer, Retning, Råderum og Relationer Formål: Varighed: Deltagere: Materialer: Konsulent: Dialogværktøjet om 4R-modellen (Rammer, Retning, Råderum og Relationer) er rigtig nyttigt, når der er sket
Læs mereL Æ R I N G S H I S T O R I E
LÆRINGS HISTORIE LÆRINGS HISTORIE Kom godt i gang Før I går i gang med at arbejde med dokumentationsmetoderne, er det vigtigt, at I læser folderen Kom godt i gang med værktøjskassen. I folderen gives en
Læs mereGuide til lønforhandling
Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Marts 2011 Forhandling én gang årligt? De fleste privatansatte funktionærer har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang
Læs mereMERE FOKUS PÅ LEDELSE TAK! NÅR LANDMANDENS STRATEGIPROCES LYKKES
MERE FOKUS PÅ LEDELSE TAK! NÅR LANDMANDENS STRATEGIPROCES LYKKES MERE FOKUS PÅ LEDELSE TAK! NÅR LANDMANDENS STRATEGI- PROCES LYKKES er udgivet af SEGES P/S SEGES Økonomi & Virksomhedsledelse Agro Food
Læs mereVuggestuen Lærkebos værdigrundlag og pædagogiske grundsyn
Vuggestuen Lærkebos værdigrundlag og pædagogiske grundsyn 1. VÆRDIGRUNDLAG Vuggestuen Lærkebo er en afdeling i Skejby Vorrevang Dagtilbud, og Lærkebos og dagtilbuddets værdigrundlag bygger på Aarhus Kommunes
Læs mere