https://www.lederne.dk/ledelseidag/artikler/seogeftermndogaar/2015/nr.+1+januar/...

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "https://www.lederne.dk/ledelseidag/artikler/seogeftermndogaar/2015/nr.+1+januar/..."

Transkript

1 Side 1 af 7 Ledelseidag.dk nr. 1, december/januar 2015 Indholdsfortegnelse Videnorganisationernes strategiske Catch 22 Hvis danske vidensorganisationer skal klare sig i fremtiden, skal lederne lære at bedrive en udfordrende form for strategisk ledelse. En ledelse der, frem for at diktere strategier og planer fra toppen, handler om at få to ting til at gå hånd i hånd. Den ene er evnen og viljen hos ledelsen til at lave en række stærke og klare strategiske prioriteringer det kræver skrap top-down-ledelse. Det andet er, at medarbejderne skal lykkes med at få deres bedst mulige fælles potentiale forløst det kræver autonomi, frihedsgrader og mange bottom-up-bevægelser. Fremtidens strategiske Catch 22 er, at vi skal kunne begge dele samtidig og at de skal hænge godt og koordineret sammen. Det er svært og udfordrende selv for gode ledere. Af Søren Barlebo Rasmussen, cand.merc.,ph.d., aktuel med bogen "Potentialeledelse" De danske vidensorganisationer står midt på en brændende platform. De er fyldt til randen af medarbejdere, der er både selvstændige, kompetente og superpassionerede når de selv får lov til at styre deres arbejde. Men til gengæld også mindst lige så ledelsesresistente, vrangvillige og primadonnaagtige når andre forsøger at gøre det for dem. Det er der ikke noget særlig nyt ved, og indtil for nylig heller ikke noget særligt problematisk ved. Mange vidensorganisationer har historisk ikke haft brug for særlig meget strategisk ledelse fra oven. For medarbejderne har altid været gode til at lede sig selv, og da vidensorganisationer tidligere ikke har haft særlig meget brug for hyppig omstilling eller benhårde strategiske skift, har de længe klaret sig ganske fint ved i det store hele at lade de selvledende medarbejderne bestemme udviklingen, farten og retningen. Men nu har den præmis uigenkaldeligt ændret sig. De sidste 10 til 15 år er den omverden, som såkaldte fagprofessionelle organisationer (alt lige fra hospitaler til universiteter, konsulenthuse, arkitektfirmaer og medicinalfirmaer) opererer inden for, hastigt begyndt at røre på sig. Kravene fra brugere, forbrugere, politikere, interessenter, aktionærer, internationale konkurrenter etc. vokser eksplosivt, og derfor står den slags organisationer over for en helt ny strategisk dagsorden. De er nødt til at kunne at omstille sig radikalt og forholde sig til omverdenens foranderlige krav. De må derfor lære at formulere nye strategier og få deres medarbejdere til at gå efter dem. I artiklen her [1] argumenterer jeg for, at dette er danske fagprofesssionelle organisationers store dilemma i dag. For at overleve fremtiden er de nødt til at foretage langt klarere strategiske prioriteringer, der nødvendigvis må komme fra toppen. Ellers får de ikke kvalitet i deres ydelser på et niveau, der kan klare sig i den internationale konkurrence. Men de, der skal kunne indfri de strategier, befinder sig imidlertid ikke i toppen, men rundt i

2 Side 2 af 7 organisationen, og kan kun mønstre den høje grad af passion og engagement, som organisationerne lever af, hvis de har høj grad af frihed og selvstændighed i arbejdet. Hvilket bliver sværere og sværere at give dem, fordi kravet om strategiske prioriteringer fra toppen hele tiden vokser. Det eneste, der kan redde den slags organisationer, er med andre ord en løsning på dette klare dilemma. Det, jeg har valgt at kalde et ledelsesmæssigt Catch 22. Kravet om bedre kvalitet i fremtiden kræver en ny ledelsesform Den nuværende og fremtidige internationale konkurrence kræver konstant forbedret kvalitet i kerneydelsen. En forbedret kvalitet, som kun kan sikres gennem excellent faglig vidensudvikling. Det er den brændende platform, danske vidensorganisationer står på i dag. Og skal de have den slukket, er de nødt til at lære at formulere skarpe strategier, uden i samme moment at gøre det på bekostning af medarbejdernes passion og selvstændighed for det er deres indre motivation, der er afgørende for at lave excellent faglig vidensudvikling. Den kan ikke piskes frem. Dette kræver i mine øjne en helt ny form for ledelse. En ledelse, som hverken ligger op til strammere topstyring eller løsere selvledelse. En bevidst ledelse, der balancerer midt imellem. En ledelsesform, der kan begejstre den enkelte og gruppen til at yde det optimale og til sammen at forløse det størst mulige potentiale, og samtidig få det engagement til at gå op i en højere enhed med organisationens overordnede strategier. En ledelsesform, jeg kalder for potentialeledelse. Der har igennem tiden været en del dansk ledelseslitteratur, der delvist har forsøgt at løse dette problem. Nemlig hvordan man leder selvstændige medarbejdere. Det, som forskere som Helle Hein og Lars Goldschmidt kalder for primadonnaledelse, og som tager sit afsæt i motivationsteori. Det gør potentialeledelse delvist også, fordi den i høj grad beskæftiger sig med, hvordan man leder autonome medarbejdere uden at ødelægge deres passion og indre motivation. Men potentialeledelse kobler en ny dimension på. Nemlig strategisk ledelse, da den netop fokuserer på at løse dét, der i mine øjne er tidens største problem. At få stærke danske vidensmedarbejderes potentiale til at gå op i en højere enhed med organisationernes strategier, så danske vidensarbejdspladser kan rykke helt op i verdensligaen. Tennisklubben kan vi lære af For at kunne forklare, hvad potentialeledelse mere præcist indebærer, er vi nødt til at stille skarpt på en ganske særlig ledelsesform, i en ganske særlig organisationsform, som jeg mener ligger tankevækkende tæt på den form for ledelse, fremtidens fagprofessionelle organisationer skal til at læne sig op ad. Nemlig ledelse i kluborganisationer. Lad os tage tennisklubben som et eksempel. En organisation, som er skabt frivilligt af folk i et lokalområde, fordi de alle gerne vil spille tennis og derfor har brug for at gå sammen om at skabe en organisation, der kan indfri deres individuelle formål. De er enige om det overordnede mål, nemlig at klubben handler om tennis, men kan derudover godt have meget forskellige individuelle grunde til tennisspillet. Netop fordi der er tale om frivillige ildsjæle, der brænder for et fælles mål, vil man aldrig kunne lykkes med den klassiske topstyrede ledelse, som vi kender fra de fleste organisationer i dag,

3 Side 3 af 7 i kluborganisationer. Hvis ledelsen i sådan en organisation skulle gå hen og overfortolke sin rolle, og pludselig begynde at gå rundt på banerne og uddele ordrer eller kontrollere, om medlemmerne overholder reglerne, vil medlemmerne helt sikkert hurtigt forsvinde og klubben ophøre med at eksistere. Ledelsen her er nemlig kun til for medlemmerne og ikke omvendt, og derfor er ledelse i netop den slags organisationer om noget sted nødt til at kunne balancere lige præcis det, vi også skal have ledere til at balancere i alle andre organisationer. Nemlig respekten for individets frihedstrang og autonomi med behovet for at få hele organisationen til stadigvæk at kunne leve op til et fælles mål. Nu er moderne fagprofessionelle organisationer selvfølgelig langt fra det samme som tennisklubber. I den fagprofessionelle organisation går organisationen trods alt forud for medarbejderne, og ledelsen forventes også at sikre en bestemt kerneydelse og er derfor ikke kun til at støtte medarbejderne. Men netop fordi klubledelsen er så velegnet til at få individer maksimalt engageret, uden at underminere deres selvstændighed, hvilket er en af de vigtigste opgaver i den fagprofessionelle organisation, kan og skal vi lære noget af den. Ledere i fagprofessionelle organisationer skal lære at respektere individernes autonomi og indre motivation i en sådan grad, at de kan få dem til at yde deres allerbedste sammen fordi det er noget, de selv gerne vil, og ikke fordi nogen i toppen fortæller dem, at de skal. En ny autoritet Rollen som klubleder er altså den, ledere i fagprofessionelle organisationer skal lære at benytte. Det er ikke nogen nem lederopgave. Og det af mange grunde. I en kluborganisation er man jo for det første ikke at betragte som den klassiske chef, der har retten til at udstikke ordrer og kontrollere, om de bliver efterlevet. I langt højere grad har man en rolle som servicerende leder, der står til fælleskabets rådighed og repræsenterer de mange individer og deres interesser. For at lære at tage den rolle på sig skal man udvikle en ny selvopfattelse. Og med det også en anden form for autoritet. Man skal nemlig som leder lære at hente sin autoritet et andet sted end dér, hvor man almindeligvis henter den som leder. Fra den norske socialantropolog Tian Sørhaug ved vi, at autoritet kan være baseret på 1) faglig viden, 2) magt og den organisatoriske position, man har i et hierarkisk system, og endelig 3) kan der være en fællesskabets tjener-autoritet (det, Sørhaug kalder netværksautoritet). Den sidste autoritetsform er baseret på, at man varetager en funktion (i modsætning til en position), som fællesskabet har brug for. Som formanden i tennisklubben. De fleste kender de to første autoritetsformer og ved også, hvordan de ofte strides med hinanden i fagprofessionelle organisationer. De virker dog sjældent særligt godt, da man sjældent får særlig meget ud af at bruge faglig eller hierarkisk magt over for selvstændige og modne medarbejdere. Og derfor kuldsejler alt for mange strategier i videnorganisationer i dag. De forsøges gennemført med styring og magt. Det, ledere i stedet skal kunne, er at trække på en autoritetsform, der kan få medarbejderne til ægte og passioneret at arbejde for en fælles strategi, som de føler er deres egen. Det kan man, hvis man agerer som fællesskabets tjener, som netop er en autoritetsform, som folk frivilligt vælger at følge. Ikke en, de påtvinges.

4 Side 4 af 7 Det er en autoritetsform, der på den ene side gør det muligt for ledere at påvirke folk i retning af en fælles strategi hvis det opfattes som vigtigt for fællesskabet at have en sådan strategi. Og som på den anden side gør det uden at påtvinge individerne strategien da lederen kun appellerer til at gøre det for at fremme det fælles bedste. At kunne bruge den autoritetsform kræver, at man som leder er i stand til at se sig selv mere som repræsentant for et fællesskab end en egentlig chef. At man betragter sig selv som den tjener eller facilitator, der hjælper medarbejderne med at finde frem til deres eget bedste i fællesskabet. Kun på den måde vil de nemlig lade sig lede i ordets egentlige forstand. Potentialelederens konkrete opgaver Potentialeledelse gør derfor på mange måder op med den ledelsesform, der hersker i mange fagprofessionelle videnorganisationer i dag. I dag er ledere ofte udnævnt på grund af deres faglige meritter og kommer derfor ofte også til at fokusere på den kortsigtede faglige agenda ud fra et snævert fagligt fokus. Fokus er på egen afdeling, på den daglige drift og produktion. Potentialeledelse og fremtidens ledelse handler i modsætning til dette om at hæve blikket og fokusere langt mere på morgendagens kvalitet og fremtidens fælles mål. Og på, hvordan man uden at ødelægge den passion, der skal bringe organisationen derhen, kan få medarbejderne engageret i fremtidens fælles målsætninger. Lad os se på, hvordan denne ledelsesform udmønter sig i tre afgørende opgaver. 1. Først og fremmest er en afgørende opgave at få alle i organisationen til at huske på, hvorfor de netop er i denne organisation. Hvad er organisationens raison d etre, og hvorfor er de som individer engagerede i den? Det er for en travl fagprofessionel med fokus på dagens problemer og løsninger nemt at glemme. Det er lederens opgave at hjælpe den fagprofessionelle med at huske på det. 2. Den anden og meget afgørende opgave er den, der konkret handler om at få formuleret den strategi og de fælles mål, som både sikrer organisationens overlevelse i den internationale konkurrence, og som får organisationens og den selvstændige fagprofessionelle medarbejders opbakning og interesse. Det kræver en strategiformuleringsproces, som ikke må lade hånt om medarbejdernes passion og autonomi. Også her er vi nødt til at revidere en af de eksisterende ledelsesopfattelser. Nemlig den, der opfatter strategier, som noget, der alene bliver formuleret i toppen af organisationen, og så må vi efterfølgende ansætte de medarbejdere, der kan implementere den. I stedet er det ledelsens opgave at lave de nødvendige strategiske prioriteringer på en sådan måde, at man bedst muligt understøtter de mest værdifulde medarbejderes fælles bedst mulige potentiale. Det er disse medarbejdere og deres fælles fremtidige potentiale, der er hele grundlaget for organisationens fremtidige strategiske værdiskabelse. 3. Den tredje og sidste opgave handler om at skabe fælles spilleregler og at etablere en fælles kultur. Det er spillereglerne og den fælles kultur, der skal sikre, at alle ser fornuften i at bevæge sig i samme retning, og at man af sig selv lader sig påvirke af, hvad der er for fællesskabets bedste. Uden fælles spilleregler og ditto kultur fungerer klub-organisationen ikke, netop fordi så meget er og skal være overladt til individerne selv og deres egne autonome

5 Side 5 af 7 adfærd. Ellers vil de autonome stærke primadonnaer ikke udløse deres fælles potentiale, men mere irritere hinanden og udvise en ødelæggende form for banditadfærd. Medarbejderne skal gøres interesserede i det fælles Den allervigtigste erkendelse for en potentialeleder er, at man som leder er nødt til at se på strategiformuleringsprocessen som en proces, hvor man skal have alle til at formulere, hvilke mål de tror på for fremtiden. Det handler både om at få den enkelte medarbejder til at formulere egne mål, men også om at få medarbejderne til at gøre det sammen på tværs af siloer, afdelinger og fagligheder. En del af ledelsesopgaven handler derfor konkret om få medarbejderne til at opdage og anerkende hinanden og finde ud af, hvor de har det største potentiale for at kunne udleve deres passion og nå deres og organisationens - mål. Altså om at skabe relationer, kendskab til hinandens kompetencer og at synliggøre de muligheder for synergi, som de fælles kompetencer skaber. Og i den proces skal man som leder hjælpe medarbejderne med at engagere sig i det, der kan blive deres fælles mål. Mål, som både individerne kan engagere sig i, og som også kan blive til fælles strategier for organisationen. Hvilket stiller skarpt på lige præcis det, der er det centrale og det helt unikke ved strategisk potentialeledelse i fagprofessionelle organisationer. At man som leder dybest set skal gøre alle medarbejdere og afdelinger interesserede i én og samme centrale strategiske position. Det vil sige få dem til at se en fælles organisation, som et fællesskab, der kan hjælpe dem til at udleve deres passion, hvis de sammen engagerer sig omkring fælles mål, og om at arbejde mere i samme strategiske retning, for at organisationen kan overleve. Medarbejderne skal altså gøres så interesserede, at de er villige til at lade deres egne projekter og dagsordener påvirke af netop det fællesskab og ikke mindst også af de andres decentrale dagsordener. Strategisk ledelse i fagprofessionelle organisationer i dag handler derfor mere end noget om koordination og forhandling mellem forskellige medarbejdere, mellem forskellige miljøer og afdelinger. Strategiprocesserne skal på denne måde sikre alignment mellem de forskellige mål på de forskellige organisatoriske niveauer. Man skal som leder kunne koordinere og forhandle på den kloge måde For konkret at lykkes med den proces skal man som leder kunne facilitere processer og etablere arenaer, hvor medarbejderne kan mødes og finde fælles målmæssigt fodslag. Og så ellers konkret agere den buddreng, der løber spidsrod mellem forskellige afdelinger med hver deres forskellige mål, der lidt efter lidt forhandles på plads og dermed sikrer, at målene i organisationen alignes. En proces, der skal foregå som en slags flydende og løbende tilpasning mellem forskellige afdelingers strategier. En gensidig tilpasning, hvor man som leder så at sige masserer de fælles mål frem, uden at det opleves som total topstyring. På trods af at man som leder også må stå på mål for de overordnede fælles organisatoriske strategier. Det ligner måske det, man i sin tid kaldte klassisk mål- og rammestyring, og kan derfor lyde lidt kedeligt og bogholderagtigt. Og derfor ikke som noget, der har ret meget med strategisk ledelse at gøre. Men faktisk er det en ledelsesform, der kræver uhyre stærke ledelsesegenskaber. Man er nemlig som leder nødt til at få alle afdelinger og miljøer til at ville hinanden og det fælles projekt.

6 Side 6 af 7 Det kræver gode forhandlingsevner og en god portion politisk tæft. Og ikke den slags, som offentlige ledere taler om, fordi de arbejder i organisationer, der er politisk ledet i toppen. Det her handler om politisk tæft for ledere på alle niveauer, fordi de på den ene side skal acceptere og give plads til medarbejderes forskellige interesser, og på den anden side kunne få dem til at smelte sammen i fælles målsætninger, der lever op til de overordnede strategier. Man skal altså kunne forhandle og være politisk på den kloge måde. Den måde, hvorpå man får forskellige individer og organisatoriske enheder til at finde fælles interesser gennem smarte og gennemtænkte processer. Ikke på den overpolitiske måde, hvor man manipulerer og bevidst prøver at få folk til noget, de egentlig ikke vil. Det kræver også en god portion konflikthåndtering, da stærke faglige medarbejdere, primadonnaerne, ildsjælene, de krakilske banditter, jo typisk er kendetegnet ved en høj grad af kritisk sans og en solid evne til at stå fast på deres egne faglige synspunkter. Her skal man som leder forstå, at man har taget en rolle på sig, som er større end én selv. Man skal have styr på egne følelser og eget ego. Det er måske meget idealistisk, men også rigtig vigtigt og nødvendigt. Den brændende ambition at få potentialet til at vokse frem Vi startede med den brændende platform at uden forbedret faglig udvikling og kvalitet vil de danske fagprofessionelle organisationer ikke overleve i fremtidens internationale konkurrence. Lad os derfor afslutte med en brændende ambition. Noget, som vi ledelsesmæssigt må være bedre til at etablere. Fagprofessionelle vidensmedarbejdere er trætte af at høre om ledelsens mange brændende platforme. Og om, at hvis vi ikke forandrer os, kommer alt til at gå helt galt. De er specielt trætte af at høre om dette som ledelsens argument for utallige top-down-definerede planer, som mere og mere detaljeret fortæller dem, hvordan de skal gøre deres faglige arbejde. Det er ikke måden at motivere højtuddannede faglige vidensmedarbejdere! Vi må i stedet ledelsesmæssigt evne at motivere dem ved at tale om den brændende ambition. Den fælles ambition, som alle medarbejdere kan brænde efter at opnå fordi det også vil udvikle dem som ambitiøse fagpersoner. Brænde så meget, så de hver dag går selv- og indre-motiveret på arbejde og har lyst til sammen at løfte kvaliteten af deres fælles arbejde. I den sidste ende er det kun denne brændende ambition, som hvis vi lykkes med at realisere den, vil gøre os overlevelsesdygtige i konkurrencen. Vi må derfor som ledere spørge os selv, om vi egentlig tør lede. Virkelig lede, så vi lykkedes med at sætte den brændende ambition, der får folk til af sig selv at ville gå en fælles vej for at realisere deres eget og organisationens bedst mulige potentiale. Har vi modet til at tro på, at vi som ledere og personer kan lykkes med dette uden overdreven brug af hierarkisk magt, men kun gennem god potentialeledelse? Se det er gode men udfordrende spørgsmål til én selv som leder. Noter 1. Analyse og gode råd er baseret på en blanding af teori, internationale udgivelser, en del videnskabelige undersøgelser, en

7 Side 7 af 7 del større spørgeskemaundersøgelser samt en lang række længerevarende konsulentopgaver i forskellige fagprofessionelle organisationer i Danmark, Norge, UK og Holland. Kort om forfatteren Søren Barlebo Rasmussen, cand.merc., ph.d., har igennem mere end 20 år arbejdet med fagprofessionelle organisationers faglige og strategiske ledelse og specielt fokuseret på, hvordan man får skabt værdi gennem de dygtigste og bedst uddannede medarbejdere nørderne, forskerne, ildsjælene, primadonnaerne, de faglige entreprenører etc. Søren Barlebo Rasmussen har været dekan, institutleder og ledelsesforsker på CBS. De sidste 10 år har han arbejdet som selvstændig konsulent for en lang række vidensorganisationer i Danmark, Norge og rundt omkring i Europa. Han har deltaget i mange organisations- og strategiudviklinger og har lavet mere end 60 længerevarende ledelseskurser. Han har derudover skrevet en række andre bøger og artikler om ledelse og videnssamfundets udvikling og sidder og har siddet med i en lang række faglige udvalg og bestyrelser for vidensorganisationer. Søren Barlebo Rasmussen er aktuel med bogen Potentialeledelse om strategisk ledelse i fagprofessionelle organisationer. Kontakt:

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Invitation til og program for Temadagen: Forskning i Klinisk Sygepleje Aalborg Universitetshospital

Invitation til og program for Temadagen: Forskning i Klinisk Sygepleje Aalborg Universitetshospital Invitation til og program for Temadagen: Forskning i Klinisk Sygepleje Aalborg Universitetshospital Torsdag den 8. oktober 2015 kl. 8.30 16.25 i Medicinerhusets Auditorium Tilmelding (bindende) til k.kusk@rn.dk

Læs mere

STRATEGISK LEDELSE AF SELVLEDENDE MEDARBEJDERE

STRATEGISK LEDELSE AF SELVLEDENDE MEDARBEJDERE KAPITEL 8 STRATEGISK LEDELSE AF SELVLEDENDE MEDARBEJDERE En af de største vanskeligheder for ledere af selvledende medarbejdere er, hvordan de skal kunne hjælpe medarbejderne med at prioritere og afgrænse

Læs mere

Faglig udvikling og strategisk ledelse utopi eller nødvendighed?

Faglig udvikling og strategisk ledelse utopi eller nødvendighed? Faglig udvikling og strategisk ledelse utopi eller nødvendighed? Danske Gymnasiers ledelseskonference Den 15. april 2015 Søren Barlebo Rasmussen (sbr@cbs-simi.dk, barlebokon.dk) Perspektiv/erfaringer:

Læs mere

Direktør for Velfærd, Arbejdsmarked og Sundhed i Frederikssund Kommune

Direktør for Velfærd, Arbejdsmarked og Sundhed i Frederikssund Kommune Direktør for Velfærd, Arbejdsmarked og Sundhed i Frederikssund Kommune Vilkårene 1. Ansættelsesvilkår 2. Om kommunen Forventningerne 3. Det positive afsæt 4. Direktørens ansvarsområde generelt 5. Direktørens

Læs mere

Din rolle som forælder

Din rolle som forælder For mig er dét at kombinere rollen som mentalcoach og forældrerollen rigtigt svært, netop på grund af de mange følelser som vi vækker, når vi opererer i det mentale univers. Samtidig føler jeg egentlig

Læs mere

POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE. Sammen om FÆLLESSKABER

POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE. Sammen om FÆLLESSKABER POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE Sammen om FÆLLESSKABER 1 FORORD Faaborg-Midtfyn Kommune er karakteriseret ved sine mange stærke fællesskaber. Foreninger, lokalråd, borgergrupper mv.

Læs mere

Job- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune

Job- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Job- og kravprofil HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Børn og Unge søger en forvaltningschef til at stå i spidsen for det strategiske arbejde med mennesker, kultur og samarbejde i hele

Læs mere

Forslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune

Forslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune Forslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune Indledning Norddjurs Kommune har i de senere år sat fokus på mulighederne for at udvikle en folkeskole, hvor de unge i

Læs mere

Kompetenceløft i morgendagens virksomheder

Kompetenceløft i morgendagens virksomheder Kompetenceløft i morgendagens virksomheder Model og redskaber til bedre sidemandsoplæring Jonas Sprogøe, ph.d. chefkonsulent i ARGO, jonas@argo.dk Sidemandsoplæring projektets afsæt Lang tradition for

Læs mere

FORKORTET SAMMENFATNING AF DE PÆDAGOGISKE DAGE HØJSKOLEPÆDAGOGISK UDVIKLINGSPAPIR

FORKORTET SAMMENFATNING AF DE PÆDAGOGISKE DAGE HØJSKOLEPÆDAGOGISK UDVIKLINGSPAPIR FORKORTET SAMMENFATNING AF DE PÆDAGOGISKE DAGE HØJSKOLEPÆDAGOGISK UDVIKLINGSPAPIR Dette er en stærkt forkortet version af det samlede notat fra de pædagogiske dage. Den forkortede version omridser i korte

Læs mere

- en drivkraft i det sociale arbejde? Maja Lundemark Andersen, lektor, Ph.d. i socialt arbejde, AAU.

- en drivkraft i det sociale arbejde? Maja Lundemark Andersen, lektor, Ph.d. i socialt arbejde, AAU. - en drivkraft i det sociale arbejde? Maja Lundemark Andersen, lektor, Ph.d. i socialt arbejde, AAU. Socialrådgiver, Supervisor, Cand.scient.soc, Ph.d. i socialt arbejde. Ansat som lektor i socialt arbejde

Læs mere

Debatarrangement CBS Den 25. november 2014. Søren Barlebo Rasmussen (sbr@cbs simi.dk)

Debatarrangement CBS Den 25. november 2014. Søren Barlebo Rasmussen (sbr@cbs simi.dk) Debatarrangement CBS Den 25. november 2014 Søren Barlebo Rasmussen (sbr@cbs simi.dk) Program 17:30: Velkomst 17:40: Præsentation af bogen "Potentialeledelse strategisk ledelse i fagprofessionelle organisationer"

Læs mere

HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016

HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016 HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016 1. BAGGRUND Denne job- og personprofil er udarbejdet på baggrund af interview med ansættelsesudvalget med henblik

Læs mere

Etisk forventningskatalog

Etisk forventningskatalog LOS De private sociale tilbud Etisk forventningskatalog Gældende for samtlige af LOS medlemmer LOS 24-02-2015 Indhold Indledning... 3 Formål med LOS etiske forventningskatalog... 3 Værdigrundlag... 3 Professionalisme...

Læs mere

Ledelse af forandringer

Ledelse af forandringer Ledelse af forandringer Om at forene personlige og organisatoriske virkemidler af arkitekt, HD Ole Steen Andersen, osa@implement.dk, Implement A/S Resumé Formålet med denne artikel er at indføre læseren

Læs mere

-nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs.

-nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs. -nedbryder siloer og skaber samarbejde på tværs. Den Professionelle Fællesskaber er en 1-årig uddannelse, der giver dig en helt ny faglighed. Du har måske allerede kendskab til, hvad det vil sige at facilitere.

Læs mere

Jobbeskrivelse for kultur- og fritidschef i Billund Kommune

Jobbeskrivelse for kultur- og fritidschef i Billund Kommune Jobbeskrivelse for kultur- og fritidschef i Billund Kommune 10. juli 2014 Indledning Billund Kommune søger en kultur- og fritidschef. Der er tale om en nyoprettet stilling, som følge af en organisationsændring.

Læs mere

FÆLLES OM ODENSE. Civilsamfundsstrategi

FÆLLES OM ODENSE. Civilsamfundsstrategi FÆLLES OM ODENSE Civilsamfundsstrategi 1 FORENINGSFRIVILLIG Corperate Volunteer ADD-ON MODEL MEDLEM SERIEL ENKELTSTÅENDE DEN STRATEGISK INTEGREREDE MODEL UORGANISEREDE ELLER VIRTUEL FRIVILLIG OFFENTLIG

Læs mere

Opdateret Lederskab. Når afvikling sker ud fra en god etik. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Nr. 7 2008

Opdateret Lederskab. Når afvikling sker ud fra en god etik. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse. Nr. 7 2008 ISSN 1901- Nr. 7 2008 Tema: Medarbejder-udvikling eller -afvikling Når afvikling sker ud fra en god etik Ledelse af medarbejdere er en kongedisciplin for ledere. Medarbejder-udvikling er et plus-ord. Afvikling

Læs mere

Furesø Kommunes børne- og ungepolitik. Ambitioner og muligheder for alle. Center for Børn og Familie Center for Dagtilbud og Skole

Furesø Kommunes børne- og ungepolitik. Ambitioner og muligheder for alle. Center for Børn og Familie Center for Dagtilbud og Skole Furesø Kommune Børne- og Ungepolitik 2013 25 Center for Børn og Familie Center for Dagtilbud og Skole Furesø Kommunes børne- og ungepolitik Ambitioner og muligheder for alle Indhold VELKOMMEN 5 VISIONEN

Læs mere

Gode lønforhandlinger

Gode lønforhandlinger LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan

Læs mere

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.

Læs mere

Frivillighed i Faxe Kommune

Frivillighed i Faxe Kommune Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme Faxe Kommune Indhold Indledning... 3 Baggrund... 5 Fokus på frivillighed gennem ligeværdighed... 7 De tre indsatsområder... 9 Indsatsområde 1... 10 Indsatsområde

Læs mere

TRÆNERSPIREN. Modul 3. Dansk Boldspil-Union

TRÆNERSPIREN. Modul 3. Dansk Boldspil-Union TRÆNERSPIREN Modul 3 Trænerspiren Består af: Modul 1 - Opbygning og afvikling af stationstræning (3 timer) Teori og praktik Modul 2 - Planlægning/opbygning af træning (3 timer) Teori og praktik Modul 3

Læs mere

Bilag 1. Principper for kommunaltstatsligt

Bilag 1. Principper for kommunaltstatsligt Regeringen KL Bilag 1. Principper for kommunaltstatsligt samarbejde Nyt kapitel 25.09.2015 Regeringen og KL er enige om, at udviklingen af velfærdsområderne er et fælles ansvar for stat og kommuner, og

Læs mere

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation

Læs mere

AC s bidrag til Videnskabsministeriets Fremtidspanel om kvalitet og relevans af uddannelserne

AC s bidrag til Videnskabsministeriets Fremtidspanel om kvalitet og relevans af uddannelserne Akademikernes Centralorganisation Sekretariatet Den 2. oktober 2007 BBA/DINA AC s bidrag til Videnskabsministeriets Fremtidspanel om kvalitet og relevans af uddannelserne Arbejdsmarkedets kompetencebehov

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Uddannelsesforløb - også med anvendelse af læringsstile

Uddannelsesforløb - også med anvendelse af læringsstile Uddannelsesforløb - også med anvendelse af læringsstile Præsentationens indhold: Indledning Mål Kritiske succesfaktorer for at nå målet Uddybning af kritiske succesfaktorer Hvordan kommer vi i gang? Uddrag

Læs mere

Dialogbaseret APV Hvad, hvorfor og hvordan? Fra anonyme målinger til fælles dialog og meningsskabelse

Dialogbaseret APV Hvad, hvorfor og hvordan? Fra anonyme målinger til fælles dialog og meningsskabelse Dialogbaseret APV Hvad, hvorfor og hvordan? Fra anonyme målinger til fælles dialog og meningsskabelse Af Chefkonsulent Peter Hansen-Skovmoes, Synergi HRM og chefkonsulent Gert Rosenkvist, Rosenkvist Consult

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Sammenhængende Børne- og Ungepolitik Fredensborg Kommune 2 Forord Denne sammenhængende børne- og ungepolitik bygger bro mellem almenområdet og den målrettede indsats for børn og unge med behov for særlig

Læs mere

Værdiudforskning. Fra bogen Hjernesmart pædagogik af Anette Prehn (Dafolo 2015)

Værdiudforskning. Fra bogen Hjernesmart pædagogik af Anette Prehn (Dafolo 2015) Værdiudforskning Kend dine værdier Det er nyttigt at kende sine kerneværdier, men ikke altid let at identificere dem. Derfor får du hjælp her. Nedenfor finder du i alt syv øvelser, som vil hjælpe dig til

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Kommunikere tydeligt Være rollemodel Være fagligt stærk Resultatansvar Sikre samskabelse Arbejde strategisk Være innovativ Samarbejde på tværs Ledelses- og medarbejdergrundlag Nyt Ledelses- og medarbejdergrundlag

Læs mere

Gladsaxe Kommunes sammenhængende børneog ungepolitik 2015-2020

Gladsaxe Kommunes sammenhængende børneog ungepolitik 2015-2020 gladsaxe.dk Gladsaxe Kommunes sammenhængende børneog ungepolitik 2015-2020 Sammenhæng på børne- og ungeområdet Forord Indledning I Gladsaxe Kommune mener vi, at alle børn og unge er værdifulde individer

Læs mere

ANMELDELSE AF ODENSE KATEDRALSKOLES VÆRDIGRUNDLAG. Det fremgår af jeres værdigrundlag, at Odense Katedralskole ønsker at være

ANMELDELSE AF ODENSE KATEDRALSKOLES VÆRDIGRUNDLAG. Det fremgår af jeres værdigrundlag, at Odense Katedralskole ønsker at være ANMELDELSE AF ODENSE KATEDRALSKOLES VÆRDIGRUNDLAG Dr.phil. Dorthe Jørgensen Skønhed i skolen Det fremgår af jeres værdigrundlag, at Odense Katedralskole ønsker at være en god skole. Dette udtryk stammer

Læs mere

SOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN

SOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN SOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN PRÆSENTATION AF DE VIGTIGSTE POINTER FRA MEDLEMSKONFERENCEN PÅ HOTEL BYGHOLM PARK HORSENS MANDAG DEN 4. APRIL 2016 2 Udgiver Socialpædagogerne Østjylland Oplag 400 stk. Konsulent

Læs mere

Turismestrategi 2013-2017

Turismestrategi 2013-2017 Turismestrategi 2013-2017 1 Indhold Forord... 4 Vision... 5 Strategi... 6 Fokus Stærke værdikæder... 7 Fokus Nem tilgængelighed... 8 Fokus Smart markedsføring... 9 2 Vision: Køge vil overraske dig Strategi:

Læs mere

nikolaj stegeager Organisationer i bevægelse Læring UdvikLing intervention

nikolaj stegeager Organisationer i bevægelse Læring UdvikLing intervention nikolaj stegeager erik laursen (red.) Organisationer i bevægelse Læring UdvikLing intervention Nikolaj Stegeager og Erik Laursen (red.) Organisationer i bevægelse Læring udvikling intervention Nikolaj

Læs mere

FORMÅL MED PROCESSEN

FORMÅL MED PROCESSEN FORMÅL MED PROCESSEN * At få fokus på de etiske dimensioner i forbindelse med udviklingen af inkluderende fællesskaber * At bestyrelsesmedlemmer og ledere får et fælles etisk sprog at kommunikere om inklusion

Læs mere

Bestyrelsens rolle i det strategiske arbejde

Bestyrelsens rolle i det strategiske arbejde Bestyrelsens rolle i det strategiske arbejde Af specialkonsulent Søren Svendgaard, Videncentret for Landbrug, 2014 Denne artikel beskriver, hvordan en professionel bestyrelse kan involvere sig i landbrugsvirksomhedens

Læs mere

Frivillighedsguide - UDKAST. En brugsguide til samarbejdet mellem frivillige og Rudersdal Kommune

Frivillighedsguide - UDKAST. En brugsguide til samarbejdet mellem frivillige og Rudersdal Kommune Frivillighedsguide - UDKAST En brugsguide til samarbejdet mellem frivillige og Rudersdal Kommune En guide for frivillige og medarbejdere Sæt gang i det gode samarbejde Har du evt. sammen med andre en idé

Læs mere

Roskilde Handelsskoles overordnede strategi 2011-2013/2015

Roskilde Handelsskoles overordnede strategi 2011-2013/2015 Roskilde Handelsskoles overordnede strategi 2011-2013/2015 Roskilde Handelsskole definerede i 2008 en strategi for perioden 2008 2010. Strategien kan sammenfattes i 2 ord værdifuld vækst. Siden 2008 har

Læs mere

Job- og personprofil for den nye skolechef til Holstebro Kommune

Job- og personprofil for den nye skolechef til Holstebro Kommune Job- og personprofil for den nye skolechef til Holstebro Kommune Indledning: Vores afholdte skolechef gennem 12 år har valgt at gå på pension. Vi søger derfor hans afløser til tiltrædelse 1. april 2015

Læs mere

Notat om faglig ledelse på det specialiserede

Notat om faglig ledelse på det specialiserede Dansk Socialrådgiverforening Januar 2015 Notat om faglig ledelse på det specialiserede børneområde Forord Om faglig ledelse af høj kvalitet i praksis på det specialiserede børneområde Dette notat er en

Læs mere

Hvilken slags erfaringer og skepsis? Der er mange erfaringsbaserede grunde til at være skeptisk med hensyn til effektiviteten af forsøg på at skabe

Hvilken slags erfaringer og skepsis? Der er mange erfaringsbaserede grunde til at være skeptisk med hensyn til effektiviteten af forsøg på at skabe ERFAR INGER Hvilken slags erfaringer og skepsis? Der er mange erfaringsbaserede grunde til at være skeptisk med hensyn til effektiviteten af forsøg på at skabe ledelses-udvikling. Men der er to måder at

Læs mere

Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune. Børn unge og læring

Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune. Børn unge og læring Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune Børn unge og læring 2014 Indholdsfortegnelse Kapitel 1 Mål og formål med Masterplan for kvalitet og læringsmiljøer i Fremtidens

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Talentudvikling af ledere i Aalborg Kommune

Talentudvikling af ledere i Aalborg Kommune Punkt 15. Talentudvikling af ledere i Aalborg Kommune 2013-46484 Borgmesterens Forvaltning indstiller, efter drøftelse i Direktørgruppen, at Magistraten, - drøfter oplæg til talentudvikling af ledere fra

Læs mere

Ledelsesgrundlaget. Fem grundholdninger til ledelse

Ledelsesgrundlaget. Fem grundholdninger til ledelse Ledelsesgrundlaget Fem grundholdninger til ledelse 2 Indhold 3 Fakta - Ledelsesgrundlaget og visionen................................. 4 Forord..................................................................

Læs mere

KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET

KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET 1 Forord Den offentlige sektor står over for store omlægninger - ikke mindst på grund af den igangværende kommunalreform. Samtidig stilles

Læs mere

Et praktisk bud på hvordan man kan arbejde med driftsledelse og visuelle styringstavler

Et praktisk bud på hvordan man kan arbejde med driftsledelse og visuelle styringstavler Et praktisk bud på hvordan man kan arbejde med driftsledelse og visuelle styringstavler Motivation for at skrive artiklen er at dele erfaringer med driftsledelse som ledelsesdisciplin og brug af visuelle

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Formand i foreningen: Vin med hjerte giver

Læs mere

Sammenhængende. Børne- og Ungepolitik

Sammenhængende. Børne- og Ungepolitik Sammenhængende Børne- og Ungepolitik 2 Forord Denne sammenhængende børne- og ungepolitik bygger bro mellem almenområdet og den målrettede indsats for børn og unge med behov for særlig støtte. Lovmæssigt

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

Kompetencebevis og forløbsplan

Kompetencebevis og forløbsplan Kompetencebevis og forløbsplan En af intentionerne med kompetencebevisloven er, at kompetencebeviset skal skærpe forløbsplanarbejdet og derigennem styrke hele skoleforløbet. Således fremgår det af loven,

Læs mere

I Assens Kommune lykkes alle børn

I Assens Kommune lykkes alle børn I Assens Kommune lykkes alle børn Dagtilbud & Skole - Vision 0-18 år frem til 2018 I Assens Kommune har vi en vision for Dagtilbud & Skole. Den hedder I Assens Kommune lykkes alle børn og gælder for børn

Læs mere

N. Kochs Skole Årsmødeberetning 2014

N. Kochs Skole Årsmødeberetning 2014 N. Kochs Skole Årsmødeberetning 2014 Jeg har som de foregående år fundet nogle billeder fra årets gang på skolen, der kan køre i baggrunden, mens jeg taler. Skolepolitik og overordnede tanker om skoleudvikling

Læs mere

Selvstyrende team eller synlig ledelse?

Selvstyrende team eller synlig ledelse? Selvstyrende team eller synlig ledelse? Eksempler fra et casestudie om teamsamarbejde på en teknisk skole Docent Det Samfundsfaglige og Pædagogiske Fakultet Agenda Forestillinger om team Casestudiet og

Læs mere

Frivilligrådets mærkesager 2015-16

Frivilligrådets mærkesager 2015-16 Frivilligrådets mærkesager 2015-16 September 2015 FÆLLESSKAB OG DELTAGELSE GIVER ET BEDRE SAMFUND OG BEDRE VELFÆRD Forord Frivilligrådet mener, at vi i dagens Danmark har taget de første og spæde skridt

Læs mere

Invitation til konference. Ledelse af fremtidens

Invitation til konference. Ledelse af fremtidens Invitation til konference Ledelse af Er du med til at lede n? Så ved du, at du netop nu er i centrum for mange danskeres opmærksomhed. Der bliver i særlig grad bidt mærke i, hvad du gør, og hvordan du

Læs mere

HUB FOR DESIGN & LEG

HUB FOR DESIGN & LEG RESPEKT FOR LEGEN I SIG SELV HUB FOR DESIGN & LEG ÅBENHED OVER FOR DET NYE OG UAFPRØVEDE LEGEUDVIKLING MED HØJ FAGLIGHED FRIHED OG FLEKSIBILITET MOTIVATION OG ENGAGEMENT 10 INDSIGTER OM DEN DANSKE TILGANG

Læs mere

I would rather be exposed to the inconveniences attending too much liberty than to those attending too small a degree of it Thomas Jefferson

I would rather be exposed to the inconveniences attending too much liberty than to those attending too small a degree of it Thomas Jefferson Kapitel 6 Ret til forskel I would rather be exposed to the inconveniences attending too much liberty than to those attending too small a degree of it Thomas Jefferson 49 50 Ret til frihed Kapitel 6...

Læs mere

Case i DOL valg modulet: Strategisk ledelse i den offentlige sektor

Case i DOL valg modulet: Strategisk ledelse i den offentlige sektor Case i DOL valg modulet: Strategisk ledelse i den offentlige sektor Tag lederskabet når du kan ledelse af xxxx xxxx Tegn: 12326 Afleveringsdato: 19. november 2014. Opgaven må gerne anvendes til undervisningsmateriale.

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for Ledelse. Virksomhedsplan 2015 2016

Holmstrupgård. Retningslinje for Ledelse. Virksomhedsplan 2015 2016 Holmstrupgård Retningslinje for Ledelse Virksomhedsplan 2015 2016 Februar 2015 Indholdsfortegnelse Holmstrupgårds virksomhedsplan...1 Mission...1 Vision...1 Fundamentet, der baner vejen for visionen...2

Læs mere

At hive sig op ved håret

At hive sig op ved håret At hive sig op ved håret Af Maibritt Pedersen, Mette Yde og Erik Staunstrup Artiklen er sammenfattet på baggrund af drøftelserne på IFLI medlemsmødet den 15. april 2015. Formålet med debatten har været

Læs mere

Vuggestuen Lærkebos værdigrundlag og pædagogiske grundsyn

Vuggestuen Lærkebos værdigrundlag og pædagogiske grundsyn Vuggestuen Lærkebos værdigrundlag og pædagogiske grundsyn 1. VÆRDIGRUNDLAG Vuggestuen Lærkebo er en afdeling i Skejby Vorrevang Dagtilbud, og Lærkebos og dagtilbuddets værdigrundlag bygger på Aarhus Kommunes

Læs mere

Fokus på innovation med Walt Disneys. kreativitetsstrategi? Præsentationens Indhold: Indledning Hvad er Walt Disneys

Fokus på innovation med Walt Disneys. kreativitetsstrategi? Præsentationens Indhold: Indledning Hvad er Walt Disneys Fokus på innovation med Walt Disneys kreativitetsstrategi Præsentationens Indhold: Indledning Hvad er Walt Disneys kreativitetsstrategi? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af innovationsprojekter? Hvordan

Læs mere

UDKAST. God kommunikation. - Kommunikationspolitik for Region Midtjylland. I. FORORD Dato 26.02.2008

UDKAST. God kommunikation. - Kommunikationspolitik for Region Midtjylland. I. FORORD Dato 26.02.2008 Regionshuset Viborg Kommunikation UDKAST Skottenborg 26 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 kommunikation@stab.rm.dk www.regionmidtjylland.dk God kommunikation - Kommunikationspolitik for Region Midtjylland

Læs mere

En national vision for folkeoplysningen i Danmark. Af kulturminister Marianne Jelved

En national vision for folkeoplysningen i Danmark. Af kulturminister Marianne Jelved Kulturministeriet: National vision for folkeoplysningen http://kum.dk/kulturpolitik/uddannelse-folkeoplysning-og-hoejskoler/folkeoplysning/... Side 1 af 1 05-03-2015 National vision for folkeoplysningen

Læs mere

Strategiimplementerings kompetencer som et Must Win Battle

Strategiimplementerings kompetencer som et Must Win Battle Strategiimplementering: Strategiimplementerings kompetencer som et Must Win Battle - Evaluering og udvikling af virksomhedens strategiimplementerings kompetencer Klaus Lund & Partnere Bernstorff Slot Jægersborg

Læs mere

Forældreperspektiv på Folkeskolereformen

Forældreperspektiv på Folkeskolereformen Forældreperspektiv på Folkeskolereformen Oplæg v/ personalemøde på Hareskov Skole d. 23. januar 2014 Tak fordi jeg måtte komme jeg har glædet mig rigtig meget til at få mulighed for at stå her i dag. Det

Læs mere

Målret samtalen. sygefraværssamtaler med effekt. Fra fravær til fremmøde Moderniseringsstyrelsen 12. december 2012 v/thomas Gedde Højland

Målret samtalen. sygefraværssamtaler med effekt. Fra fravær til fremmøde Moderniseringsstyrelsen 12. december 2012 v/thomas Gedde Højland Målret samtalen sygefraværssamtaler med effekt Fra fravær til fremmøde Moderniseringsstyrelsen 12. december 2012 v/thomas Gedde Højland Resonans A/S Leder- talentudvikling, team- organisationsudvikling

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER Idéudvikling i forhold til jeres kerneopgave og igangsætning af idéerne er ikke noget, der kører af sig selv. Der er behov for,

Læs mere

Souschef for Virksomhed og Beskæftigelse

Souschef for Virksomhed og Beskæftigelse Stillings- og personprofil Souschef for Virksomhed og Beskæftigelse Norddjurs Kommune April 2016 FOTO: Terma Aerostructures Opdragsgiver Norddjurs Kommune Adresse Norddjurs Kommune Torvet 3 8500 Grenaa

Læs mere

Administrerende direktør og koncernchef Lars Idermarks tale

Administrerende direktør og koncernchef Lars Idermarks tale 1 2011-04-15 Posten Norden generalforsamling 2011 Administrerende direktør og koncernchef Lars Idermarks tale Kære generalforsamling, mine damer og herrer. Det er en stor glæde for mig at tale her i dag

Læs mere

Lokal og digital et sammenhængende Danmark. Søren Frederik Bregenov, konsulent, KL Maj konference 21. maj 2015

Lokal og digital et sammenhængende Danmark. Søren Frederik Bregenov, konsulent, KL Maj konference 21. maj 2015 Lokal og digital et sammenhængende Danmark Søren Frederik Bregenov, konsulent, KL Maj konference 21. maj 2015 1 Disposition 1. Det nuværende strategilandskab -Fælleskommunale, fællesoffentlige, fagspecifikke

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

4 Godt arbejde er centralt

4 Godt arbejde er centralt 4 Godt arbejde er centralt Medarbejdernes gode arbejde er det, der muliggør udvikling i virksomhederne. Cevea har i gentagende analyser påpeget, at gode virksomheder klarer sig bedre end deres konkurrenter

Læs mere

Det sammenhængende børne- og ungeliv

Det sammenhængende børne- og ungeliv Det sammenhængende børne- og ungeliv - vejen til ny velfærd for børn, unge og deres familier i Odense 14. februar 2013 Vores udfordring Vi har en dobbelt udfordring i Odense: Vi har høje ambitioner for

Læs mere

Udviklingsstrategi 2016. Udviklingsstrategi 2016

Udviklingsstrategi 2016. Udviklingsstrategi 2016 Udviklingsstrategi 2016 1 Indledning Greve Kommune skaber sammen med borgere og virksomheder rammer for et attraktivt og udviklende fællesskab. Denne overordnede kerneopgave danner rammen for arbejdet

Læs mere

Gladsaxe Kommunes Frivilligpolitik

Gladsaxe Kommunes Frivilligpolitik Gladsaxe Kommunes Frivilligpolitik 2013-2017 Marts 2013 Forord Byrådet sætter med frivilligpolitikken en ny ramme for at styrke kommunens indsats på frivilligområdet, som bidrager til et styrket frivilligt

Læs mere

Naturprofil. Natursyn. Pædagogens rolle

Naturprofil. Natursyn. Pædagogens rolle Naturprofil I Skæring dagtilbud arbejder vi på at skabe en naturprofil. Dette sker på baggrund af, - at alle vores institutioner er beliggende med let adgang til både skov, strand, parker og natur - at

Læs mere

STRATEGI OM HOLDNINGER OG HANDICAP

STRATEGI OM HOLDNINGER OG HANDICAP STRATEGI OM HOLDNINGER OG HANDICAP INTRODUKTION Har du taget dig selv i at tale højere og tydeligere til en person, der sidder i kørestol? Vil du være forbeholden over for en ny kollega med ADHD? Sætter

Læs mere

Skolen i Bevægelse Grundlag for mål og indhold i Hældagerskolens SFO

Skolen i Bevægelse Grundlag for mål og indhold i Hældagerskolens SFO Skolen i Bevægelse Grundlag for mål og indhold i Hældagerskolens SFO Vejle Kommunes Børne- og Ungepolitik og den fælles skoleudviklingsindsats Skolen i Bevægelse danner grundlag for SFO-indsatsen i Vejle

Læs mere

Social kapital & Den attraktive organisation

Social kapital & Den attraktive organisation Social kapital & Den attraktive organisation Dagens vigtigste budskaber Ledelsesmæssige udfordringer kan ikke løses med det der skabte dem - brug for nyt mindset for ledelse Ledelse handler om skabe resultater

Læs mere

Citater fra: Af Jes Dietrich

Citater fra: Af Jes Dietrich Citater fra: Hjertet og Solar Plexus Erindringens Tale Balancepunktet Af Jes Dietrich Dit liv er en stor proces af valg med det formål at udvikle dig selv og elske dig selv mere. Den dag du ikke behøver

Læs mere

- Kan Lévinas etik danne grundlag for et retfærdigt etisk møde med den enkelte prostituerede?

- Kan Lévinas etik danne grundlag for et retfærdigt etisk møde med den enkelte prostituerede? Synopsis i Etik, Normativitet og Dannelse. Modul 4 kan. pæd. fil. DPU. AU. - Kan Lévinas etik danne grundlag for et retfærdigt etisk møde med den enkelte prostituerede? 1 Indhold: Indledning side 3 Indhold

Læs mere

Kristian Dahl Ledelsesforsker Ålborg Universitet & Thorkil Molly-Søholm Studielektor i ledelse, Ålborg Universitet &

Kristian Dahl Ledelsesforsker Ålborg Universitet & Thorkil Molly-Søholm Studielektor i ledelse, Ålborg Universitet & Kristian Dahl Ledelsesforsker Ålborg Universitet & Medstifter LEAD enter next level A/S. Cand.psych Thorkil Molly-Søholm Studielektor i ledelse, Ålborg Universitet & Medstifter LEAD enter next level A/S.

Læs mere

Den dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen!

Den dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Den dynamiske trio SL Østjylland Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Hvad skal vi? Se samarbejdet mellem TR/AMR og ledelse i et nyt perspektiv. Blive klogere på muligheder og begrænsninger

Læs mere

SPILLEREGLER FOR DET GODE SAMARBEJDE FOR ANSATTE OG FRIVILLIGE PÅ FLYGTNINGEOMRÅDET

SPILLEREGLER FOR DET GODE SAMARBEJDE FOR ANSATTE OG FRIVILLIGE PÅ FLYGTNINGEOMRÅDET SPILLEREGLER FOR DET GODE SAMARBEJDE FOR ANSATTE OG FRIVILLIGE PÅ FLYGTNINGEOMRÅDET Maj 2015 Visioner og beskrivelser af det gode samarbejde i snitfladen mellem frivillig og ansat Evalueres efter max 1½

Læs mere

Vores fundament. Miljø og Teknik. Randers Kommune

Vores fundament. Miljø og Teknik. Randers Kommune Vores fundament Miljø og Teknik Randers Kommune I efteråret 2009 har vi arbejdet med at skabe et nyt fælles fundament for Miljø og Teknik. Ambitionen har været at skabe en klar retning for vores fremtidige

Læs mere

FUGA FOREBYGGELSE AF ULYKKER GENNEM ARBEJDSMILJØLEDELSE

FUGA FOREBYGGELSE AF ULYKKER GENNEM ARBEJDSMILJØLEDELSE Underviservejledning Idegrundlag Ideen med projektet er, at mellemstore virksomheder med 50-250 ansatte bliver i stand til at indføre arbejdsmiljøledelse med afsæt i ulykkesforebyggelse med en relativt

Læs mere

Mastercase 2011. Driftsledelse med tryk på LEDELSE. Driftsledelse og effektivisering. Kunde: Ankestyrelsen

Mastercase 2011. Driftsledelse med tryk på LEDELSE. Driftsledelse og effektivisering. Kunde: Ankestyrelsen Mastercase 2011 Driftsledelse med tryk på LEDELSE Kunde: Ankestyrelsen Vi har et godt indtryk af Valcon, og vi har allerede anbefalet dem til en anden afdeling herinde, som nu selv er gået i gang med et

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag

Ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag I Halsnæs tør vi og vi tør sammen Halsnæs Kommune skal være attraktiv for borgere og erhvervsliv. Borgeren og erhvervslivet i Halsnæs Kommune skal opleve medarbejdere,

Læs mere

INDLEDNING Bogens målgruppe 11 Ingen læse-rækkefølge 11 Bogens filosofiske udgangspunkt 11 Filosofi og meditation? 12 Platon hvorfor og hvordan?

INDLEDNING Bogens målgruppe 11 Ingen læse-rækkefølge 11 Bogens filosofiske udgangspunkt 11 Filosofi og meditation? 12 Platon hvorfor og hvordan? Indhold INDLEDNING Bogens målgruppe 11 Ingen læse-rækkefølge 11 Bogens filosofiske udgangspunkt 11 Filosofi og meditation? 12 Platon hvorfor og hvordan? 14 INDFØRING Filosofi 16 Filosofi spørgsmål og svar

Læs mere

RARRT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust

RARRT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust AT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust Når det handler om at lykkes i livet, peger mange undersøgelser i samme retning: obuste børn, der har selvkontrol, er vedholdende og fokuserede, klarer

Læs mere