Vejledning om indgåelse af procedureaftaler - lokal løndannelse

Transkript

1 Vejledning om indgåelse af procedureaftaler - lokal løndannelse 1. Forord I den sene vinter 2005 blev der indgået forlig mellem de centrale organisationer i den pædagogiske branche 1 og de (amts)kommunale 2 arbejdsgivere om Fællesaftale om lokal løndannelse 3. Aftalen er en del af de enkelte organisationers forlig. Den indebærer, at den økonomiske ramme for de lokale lønforhandlinger for ledergrupperne og basisgrupperne er forskellig. Der er til ledergruppen afsat i alt 2,5 pct. til lokal lønforhandling. Midlerne er til rådighed den 1. januar og den 1. januar 2007, således at der udmøntes 1,25 pct. i hvert af årene. Til basisgrupperne er der afsat 1,25 pct. til lokal forhandling, der er til rådighed den 1. januar Den pædagogiske branche: FOA - Fag og Arbejde. BUPL - Forbundet for pædagoger og klubfolk SL- Socialpædagogernes Landsforbund 3F - Fagligt Fælles Forbund Dansk Metal I bilag 6 er der en oversigt over de enkelte organisationers stillingskategorier, som er omfattet af den pædagogiske branche Med Fællesaftale om lokal løndannelse er der blevet ændret på rammen for den lokale løndannelse i og med, at der nu skal indgås en procedureaftale. Organisationerne har hermed lokalt fået en mere central placering i forhold til at aftale procedurer for de lokale lønforhandlinger, ligesom der nu gælder en udmøntningsgaranti, som vil sikre, at de midler der ved de centrale forhandlinger er afsat til lokale lønforhandlinger også udnyttes til formålet i de enkelte kommuner og regioner. De nye vilkår for den lokale løndannelse kan du læse om i denne vejledning, hvor der gives inspiration til, hvordan der kan arbejdes med at indgå procedureaftaler. Der vil blive givet nogle anbefalinger til, hvordan man kommer i gang med etablering af et lokalt samarbejde om procedureaftalen, ligesom centrale forhold i Fællesaftale om lokal løndannelse bliver gennemgået. Vejledningen indeholder en række bilag, der kan anvendes i det lokale arbejde med procedureaftalen. God læse- og arbejdslyst. 1 De organisationer, der organiserer ansatte på det pædagogiske område i (amts)kommunerne 2 I vejledningen anvendes region synonymt med amt 3 Aftalen er udsendt og findes på organisationernes hjemmesider 1

2 2. Fra kontakt til formelt samarbejde - Hvordan etableres det lokale samarbejde mellem organisationerne? - Kom godt i gang Organisationerne i den pædagogiske branche kender i dag bl.a. hinanden fra samarbejde i HSU og MED udvalg. Der arbejdes på kryds og tværs i forhold til at få indflydelse og medbestemmelse på løn- og ansættelsesvilkår hos den enkelte arbejdsgiver. Dette samarbejde skal - når det drejer sig om rammerne for de årlige lønforhandlinger - fremadrettet foregå via fælles tiltag, forhandlinger mv. Med indgåelse af Fællesaftale om lokal løndannelse med arbejdsgiverne har organisationerne tilkendegivet, at et tættere samarbejde er en vigtig forudsætning for at sætte dagsordenen på det pædagogiske område. Den nye virkelighed, herunder forpligtelsen til at indgå en fælles procedureaftale, forudsætter at de lokale relationer på organisationssiden i mere eller mindre grad formaliseres i et nyt samarbejde om rammerne for den lokale løndannelse. Det er aftalt, at parterne i den lokale procedureaftale er repræsentanter fra de lokale organisationer i den pædagogiske branche på den ene side og kommunen / regionen på den anden side. Nedenfor gives der et bud på, hvilke elementer der kan indgå i processen med etablering af et lokalt samarbejde. Det vil dog være op til lokale ønsker at drøfte behovet for tiltag eksempelvis i form af følgende forslag. - Kortlæg hvem der er kontaktpersoner - en fra hver organisation - Afhold et fælles lokalt møde - et "kick-off" møde, en opstartskonference eller andet - Tag stilling til samarbejdsformen - åbne fora, forhandlingsudvalg eller andet - Indgå evt. en aftale om forretningsorden for det lokale samarbejde - Nedsæt et koordinationsudvalg / strategiudvalg / forhandlingsudvalg De enkelte forbund kan bistå med råd og vejledning i forbindelse med etablering af et lokalt samarbejde. Med indgåelse af Fællesaftale om lokal løndannelse har organisationerne i den pædagogiske branche forpligtet sig til, at der lokalt etableres et samarbejde mellem organisationerne. Hvis der ikke sker noget lokalt, bistår forbundene med etablering af lokale samarbejder. Indtil der er etableret et lokalt samarbejde eller procedure for, hvordan der kan indgås procedureaftaler, vil Fællesaftalens tilbagefaldsbestemmelser i 6 stk. 7 gælde (se kapitel 4). 2

3 3. Lønpolitisk drøftelse - Vi skal være offensive mht. anmodning om drøftelser / forhandlinger Som led i de årlige lønforhandlinger skal der føres en samlet lønpolitisk drøftelse med de lokale organisationer. I aftalen pointeres det, at der med samlet menes relevante organisationer i forhold til kommunen og regionen. Det vil sige de organisationer, der er repræsenteret i kommunen / regionen via medarbejdergrupper. I de lønpolitiske drøftelser indgår bl.a. drøftelser af hvilke løn- og personalepolitiske kriterier og elementer, der hensigtsmæssigt kan dækkes af henholdsvis forhåndsaftaler og/eller konkrete aftaler herunder ved aftaler på decentralt niveau. Det er forudsat, at såvel den lønpolitiske drøftelse som procedureaftalen giver muligheder for løsninger, der er tilpasset de enkelte personalegrupper, arbejdsområder, institutionstyper mv. i kommunen og regionen. Der er ingen tvivl om, at der skal samarbejdes lokalt, og at et samarbejde kan sikre gennemslagskraft, solidaritet og gode rammer omkring den lokale løndannelse, overenskomsterne og de indgåede aftaler. Omfanget af samarbejdet vil dog være op til en lokal afgørelse. I forberedelse af den lønpolitiske drøftelse er det derfor vigtigt, at organisationerne i det lokale samarbejde drøfter, om der er fællesinteresser nogle eller alle organisationerne imellem, som de sammen ønsker at forfølge. I givet fald kan det være en fordel at blive enige om, at det fælles forhandles på samme måde og der, hvor det er rigtigst at forhandle det. Interesseafdækning Fællesinteresserne kan afdækkes på forskellige måder. Organisationerne kan sammenligne allerede indgået forhåndsaftaler og fremsatte krav ved OK 05, som ikke blev opfyldt. Er der fælles træk, er det måske værd at lade det indgå i drøftelserne. Der er to meget simple metoder til at afdække fællesinteresser. En er at undersøge, om de forskellige personalegrupper har arbejdsfunktioner, som ligger udover, hvad der kan forventes leveret for grundlønnen, og som går igen for medarbejderne uanset organisationsforhold og arbejdspladstype. F.eks. tillidsrepræsentantarbejdet. En anden metode er at kortlægges ens fællesinteresser for arbejdsområder som f.eks. daginstitutionsområdet eller f.eks. i relation til specifikke brugergrupper som narkomaner, indsatte eller arbejde med handicapgrupper på almindelige daginstitutioner. I bilag 5 er der givet to eksempler på, hvordan fællesinteresser kan afdækkes ved hjælp af skemaer. Når interesseafdækningen er på plads, er det en god ide at være offensive med hensyn til at indgå i drøftelser om lønpolitikken, ligesom det også anbefales, at der hurtigst muligt anmodes om forhandlinger. Lønudvikling Den lønpolitiske drøftelse skal omhandle lønudvikling for ansatte i kommunen og regionen. For at kvalificere drøftelsen og være offensiv kan det lokale samarbejde før drøftelsen producere statistik over den lokale lønudvikling. De lokale tal kan sammenlignes med lønudviklingen for andre lokale personalegrupper eller sammenholdes med lønudviklingen for ansatte i nabokommune eller regionen. Er der grupper som halter efter, og som skal have et lønløft? 3

4 På Det Fælleskommunale Løndatakontors hjemmeside kan der hentes lokal lønstatistik. Se i øvrigt kapitel 10 for yderligere henvisninger. 4. Forhandling om en procedureaftale - Nedsæt et forhandlingsudvalg og foretag en prioritering Som led i de årlige lønforhandlinger føres der samlet med organisationerne i det lokale samarbejde drøftelser om at indgå en eller ændre en allerede indgået procedureaftale om tidsfrister og regler for afvikling af de lokale forhandlinger. Med samlet forstås de relevante organisationer i forhold til kommunen / regionen. Det er forudsat i aftalen, at procedureaftalen skal give mulighed for løsninger, der er tilpasset de enkelte personalegrupper, arbejdsområder, institutionstyper mv. hos arbejdsgiveren. Det forudsættes, at de lønpolitiske drøftelser samt drøftelser om at indgå en eller ændre en allerede indgået procedureaftale foretages samtidigt, medmindre andet aftales lokalt mellem kommunen / regionen og organisationerne i det lokale samarbejde. Såfremt der ikke kan opnås enighed mellem de lokale organisationer og den lokale arbejdsgiver om indgåelse af en aftale om tidsfrister og regler for afvikling af de lokale forhandlinger, er der aftalt et tvisteløsningssystem, se mere herom i kapitel 7. Forhandlingsfællesskab Når der etableres samarbejder, er det vigtigt at organisere samarbejdet så arbejdet, koordineringen og information organisationerne imellem fungerer optimalt uden, at der etableres et tungt administrativt og bureaukratisk system. For at indgå procedureaftaler skal der først etableres et forhandlingsfællesskab, som kan koordinere og evt. forestå forhandlinger. Der er mange forskellige måder, hvorpå et forhandlingsfællesskab og arbejdet lokalt kan organiseres og sammensættes. I processen med etableringen og dannelse af et forhandlingsfællesskab kan det være fornuftigt at have drøftet en række spørgsmål undervejs. Spørgsmål til afklaring lokalt - Hvem og hvor mange skal udgøre forhandlingsfællesskabet, skal der være et eller flere udvalg f.eks. et for hvert driftsområde? - kommune / region. - Hvilke kompetencer og arbejdsopgaver skal udvalget have? - Hvor ofte og hvornår skal udvalget mødes? - Hvem har initiativet til mødeindkaldelse, dagsordner mv.? - Hvem skal kontaktes, når arbejdsgiverne retter henvendelse til det lokale samarbejde? - Hvem og hvordan retter det lokale samarbejde henvendelse til arbejdsgiveren? - Hvordan skal henvendelser og besvarelser fra og til det lokale samarbejde koordineres? Skal alle organisationer have kopi af alle henvendelser og besvarelser, eller skal det kun være de berørte organisationer? - Hvem og hvordan opsiges procedureaftaler? - Hvem og hvordan skal sager vedrørende fortolkning af procedureaftaler rejses? - Hvordan og hvem skal varetage en tvistesag, hvis der er uenighed om en procedureaftale? 4

5 Et samarbejde kan f.eks. organiseres således, at der nedsættes et forhandlingsudvalg, hvor der er en repræsentation fra hver enkelt organisation. Forhandlingsudvalg kan f.eks. mødes 2 gange årligt. Endvidere kan det være hensigtsmæssigt at aftale, at forhandlingsudvalget kan indkaldes, hvis der er behov for det. Kommunalreformen og prioriteringer Når det lokale forhandlingsfællesskab er på plads, anbefales det, at der lokalt foretages en afvejning af, hvordan indsatsen prioriteres i årene 2005 og 2006 henset til gennemførelsen af kommunalreformen pr. 1. januar Forbundene anbefaler, at der i første omgang indgås procedureaftaler med kommuner, der ikke påvirkes af kommunalreformen. Forhandlinger om procedureaftaler i disse kommuner kan allerede påbegyndes i I de tilfælde, hvor der foretages kommunesammenlægninger, anbefales det, at der inden for denne gruppe af kommuner søges indgået en procedureaftale med nøglekommunen. En nøglekommune kan være den største kommune i gruppen af kommuner, der lægges sammen eller det kan være den kommune, der markerer sig stærkt på det lønpolitiske område. I andre tilfælde kan forhandlingerne om en procedureaftale med fordel påbegyndes snarest, eller når de lokale sammenlægningsudvalg er på plads. Det er vigtigt, at den lokale forhandlingsmodpart er på plads i forhold til at kunne indgå en procedureaftale i den nye sammenlagte kommune. Der vil til en hver tid kunne indgås procedureaftaler med de enkelte kommuner i den "gamle" kommunale struktur, men det anbefales, at man nøje afvejer, hvordan den lokale indsats prioriteres. Der skal også indgås procedureaftaler med de nye regioner i takt med, at disse etableres. Det eneste amt som stort set fortsætter geografisk uforandret er Nordjyllands Amt, som bliver til Region Nordjylland. De andre amter bliver totalt opsplittet geografisk og vil danne de resterende 5 regioner. Her kan det f.eks. undersøges, hvem der kommer til at besætte de administrative relevante poster, hvorefter der kan tages kontakt til disse. Hvilken strategi der lokalt vælges må bero på det lokale kendskab til de enkelte kommuner / regioner samt på beslutningen i det lokale forhandlingsfællesskab. Ligeledes må også indgå hensynet til den enkelte kommune / region, hvor en drøftelse af strategi med denne er et godt udgangspunkt for et fremtidigt samarbejde. 5

6 5. Indholdet i den lokale procedureaftale - en aftale om vilkår for den lokale løndannelse - Mod en gode aftale Den lokale procedureaftale skal medvirke til at udvikle og forbedre løndannelse i kommuner og regioner. I forlængelse af enighed om denne strategi er der indskrevet bestemmelser om indgåelse af lokale procedureaftaler i Fællesaftale om lokal løndannelse ved OK-05. De procedureaftaler, der skal indgås lokalt, skal medvirke til - i videst muligt omfang - at beskrive vilkårene for den lokale løndannelse, således at de lokale parter har optimale forudsætninger for at indgå lokale lønaftaler, hvor der skabes størst mulig gennemsigtighed omkring processen for de lokale lønforhandlinger og resultatet af disse. Det er vigtigt at bemærke, at den enkelte procedureaftale kan indeholde forskellige procedurer tilpasset de enkelte personalegruppe, institutioner, arbejdsområder mv., herunder bl.a. forskellige procedurer for decentralisering. Den lokale procedureaftale forudsættes som minimum at indeholde en række oplysninger eller bestemmelser om følgende: 1. Kommunens / regionens henholdsvis organisationernes angivelse af hvem der er bemyndigede til at indgå lønaftaler 2. Tidsfrister og regler for afvikling af de årlige forhandlinger 3. Tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og andre omstruktureringer mv. 4. De oplysninger der skal udveksles i forbindelse med forhandlingerne under punkt 2 og 3 5. Formidling af aftaleresultater 6. Opsigelse af en procedureaftale. Har kommunen / regionen delegeret aftale- og / eller forhandlingsretten, eller delegeres disse til distrikts-, område- eller arbejdspladsniveau, forudsættes den lokale procedureaftale også at indeholde oplysninger eller bestemmelser om følgende: 7. Hvorledes organisationernes aftaleret kan udøves, såfremt denne ikke (kan) delegeres til en på institutionen / arbejdspladsen valgt tillidsrepræsentant 8. Hvordan lokale uenigheder løses / håndteres. I Fællesaftale om lokal løndannelse indgår det som en bemærkning, at procedureaftalen forudsættes at give muligheder for løsninger, der er tilpasset de enkelte personalegrupper, arbejdsområder, institutionstyper mv. i kommunen / regionen. Delegeres aftale- og eller forhandlingsretten til andre niveauer efter, at en procedureaftale er indgået, skal de lokale parter drøfte håndteringen af de nye vilkår. Det skal ske ved enten, at der indgås en ny procedureaftale eller ved at aftale et tillæg eller et protokollat til en allerede indgået procedureaftale. I nedenstående gennemgang fokuseres der på, hvad man lokalt skal være opmærksom på i forbindelse med de enkelte elementer i procedureaftalen, herunder gives der nogle anbefalinger til, hvordan man kan angribe de enkelte elementer indholdsmæssigt. I bilag 2 og 3 findes to aftalemodeller for procedureaftaler. I bilag 2 er der en aftalemodel for forhandlinger på kommune- / regionsniveau, hvor der i bilag 3 er en aftalemodel for forhandlinger på institutions- eller arbejdspladsniveau. Der kan sagtens indgås én samlet procedureaftale, der rummer hhv. et kommuneniveau / et regionsniveau og institutions- / arbejdspladsniveau. 6

7 1. Kommunens / regionens henholdsvis organisationernes angivelse af, hvem der er bemyndigede til at indgå lønaftaler En procedureaftale skal indeholde en præcisering af, hvem der er bemyndiget til at forhandle og indgå lønaftaler. Hvilken forvaltning/afdeling/afsnit forhandler for arbejdsgiversiden, og er det fagforeningen / afdelingen / kredsen, fællestillidsrepræsentanten eller institutionstillidsrepræsentanten, der forhandler for lønmodtagersiden. Det anbefales, at det her præciseres hvem der er bemyndiget til at forhandle og indgå hvilke typer af aftaler. Eksempelvis: forhåndsaftaler forhandles af fagforeningen / afdelingen / kredsen på kommuneniveau / regionsniveau for en flerhed af institutioner / arbejdspladser, hvor enkeltpersoners lønforhold forhandles på institutions- / arbejdspladsniveau af TR / FTR. De forhandlings- og aftaleberettigede organisationer oplistes i forhold til relevante overenskomster. 2. Tidsfrister og regler for afvikling af de årlige forhandlinger Der indgås aftaler om tidsfrister for afvikling af de årlige forhandlinger. Såfremt der gennemføres forhandlinger i to tempi - forhandlinger af forhåndsaftaler efterfulgt af forhandlinger af løn til enkeltpersoner - præciseres forhandlingsforløbet. Det aftales, hvornår der udveksles forhandlingsoplæg. Det anbefales, at de årlige forhandlingerne placeres på et tidspunkt af året, så lønudmøntningen kan finde sted, når pengene er til rådighed (1. januar). Det kan være en fordel, at der er indgået aftale om procedure for genforhandling af forhåndsaftaler i forhold til de nye kommuner, således at det f.eks. er afklaret, om en aftale skal opsiges forinden genforhandling. Det anbefales, at man lokalt tager udgangspunkt i KTO / KL vejledningen om håndteringen af lokale forhåndsaftaler. 3. Tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og andre omstruktureringer mv. Det anbefales, at proceduren for nyansættelser sikrer, at lønnen til nyansatte så vidt muligt er forhandlet på plads forinden tiltrædelsen. Kan dette ikke lade sig gøre, kan man anvende løsningsmulighederne beskrevet i bemærkningen til 6 stk. 8 i Fællesaftalen om lokal løndannelse. Det kan også anbefales, at der lokalt gøres overvejelser om andre modeller, der er tilpasset den lokale virkelighed. Ved gennemførelse af stillingsændringer og andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger er det vigtigt at få aftalt, at aftaler om løn- og ansættelsesvilkår skal være gennemført, inden de enkelte ændringer træder i kraft. 4. De oplysninger der skal udveksles i forbindelse med forhandlingerne under punkt 2 og 3 Jo mere præcis man kan være omkring de oplysninger, der skal udveksles forud for forhandlinger under punkt 2 og 3 jo bedre. Det kan evt. aftales, at der udveksles konkrete aftaletekster for hhv. ændringer / tilføjelser til eksisterende forhåndsaftaler og konkrete forslag om udmøntning af funktions- og kvalifikationsløn. Det kan også aftales, at kommunen /regionen inden forhandlingen fremsender følgende oplysninger: - antal ansatte efter de enkelte overenskomster - aktuel lønniveau for de ansatte - lønudviklingsstatistik for de ansatte - oplysninger der giver mulighed for en vurdering af omfanget af tilbageløbsmiderne. 7

8 Ved nyansættelser er det afgørende at have adgang til flest mulige oplysninger om den medarbejder der ansættes, da det alt andet lige gør det lettere at vurdere det lønniveau, den nyansatte skal indplaceres på. Hermed vil man stå bedst muligt i en lønforhandling. De oplysninger, det kan være af betydning at have kendskab til ved en forhandling i forbindelse med en nyansættelse, kan bl.a. være uddannelsesbaggrund, efter- og videreuddannelse, erhvervserfaring, anden særlig erfaring, hvilke arbejdsopgaver der skal løftes osv. Når der skal forhandles stillingsændringer og andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger, kan det være af betydning at have adgang til beslutningsoplæg, visionspapirer eller tilsvarende udarbejdet af arbejdsgiveren. 5. Formidling af aftaleresultater Når der indgås aftale om lønændringer for grupper eller enkeltpersoner, skal de berørte personer orienteres om ændringerne. En orientering om / eller en formidling af aftaleresultater, kan foregå på mange måder. En formidling kan ske via orienteringsmøder i form af orienteringsskrivelser eller ved en kopi af den indgåede aftale. Der er ingen tvivl om, at formidlingsformen og indholdet af formidlingen har betydning for, hvordan aftaleresultatet opleves. Der kan derfor være god fornuft i nøje at drøfte, hvordan forhandlingsresultater formidles, og hvem der varetager formidlingen. Der bør finde en gensidig afklaring sted, hvordan hhv. kommunen / regionen og fagforeningen / afdelingen / kredsen orienterer om et forhandlingsresultat. Det kan være en god ide, at kommunen / regionen aktivt forpligtes til at forestå en del af orienteringen ved f.eks. at begrunde aftalte løndele for ledergrupperne. Proceduren indskrives i aftalen. En aftale er først gyldig, når den er godkendt. Det er de enkelte organisationer, der selvstændigt beslutter, hvornår en aftale er godkendt og dermed gyldig. 6. Opsigelse af en procedureaftale Når der indgås en aftale, kan det være vigtigt for begge parter, at det er beskrevet, hvordan man kan frigøre sig fra aftalen, ligesom det kan være godt at beskrive, hvordan en indgået procedureaftale ændres. Det anbefales, at man i udgangspunktet anvender opsigelsesbestemmelser tilsvarende dem, der findes i de enkelte overenskomster, hvor løbetiden i begyndelsen kan fastsættes til 1 år. Især i begyndelse, kan det være hensigtsmæssigt, at der er åbnet for justeringer. Vælger man at indgå en procedureaftale med en løbetid svarende til overenskomstens (pt. 3 år), anbefales det, at man lokalt sørger for, at den ene part har mulighed for at kræve en forhandling med henblik på at ændre procedureaftalen. Det er samtidig vigtigt at få beskrevet, hvad der er retsvirkningen i en situation, hvor en procedureaftale er opsagt og der endnu ikke er indgået en ny. Anvendes den gamle procedureaftale frem til en ny, indgås eller gælder tilbagefaldsreglen beskrevet i Fællesaftale om lokal løndannelse 6 stk. 7. Langt hen ad vejen kan det være en god ide, at den gamle procedureaftale gælder frem til forhandlingerne om en ny procedureaftale er afsluttet. 7. Hvorledes organisationernes aftaleret kan udøves, såfremt denne ikke (kan) delegeres til en på institutionen / arbejdspladsen valgt tillidsrepræsentant Har arbejdsgiversiden delegeret forhandlings- og / eller aftaleretten til institutions- eller arbejdspladsniveau, skal der tages stilling til en række problemstillinger i procedureaftalen, herunder hvordan organisationernes aftaleret kan udøves, såfremt denne ikke (kan) delegeres til en på institutionen / arbejdspladsen valgt tillidsrepræsentant. Der må lokalt findes løsninger, der kan håndtere denne problemstilling. Opgaven varetages i givet fald af fagforenin- 8

9 gen / afdelingen / kredsen. Det er også en mulighed, at opgaven varetages af fællestillidsrepræsentanten. I den forbindelse kan det være vigtigt, at der samtidig skabes klarhed omkring frikøb og evt. aflønning for en sådan opgave. Samtidig med en afklaring af disse forhold forudsættes det også, at er skabt helt klarhed om principperne for den lokale lønøkonomi, de løn- og personalepolitiske kriterier og elementer, der skal inddrages samt en klarhed om de initiativer, der evt. skal foretages for, at de decentrale parter er uddannet til at varetage forhandlingsopgaverne. Det anbefales, at håndteringen af disse elementer samtidig beskrives i procedureaftalen. Der vil dog ikke være et krav om, at der skal indgås aftale om disse elementer, men det kan på den anden side være helt afgørende for, at den lokale løndannelse får succes. 8. Hvordan lokale uenigheder løses / håndteres. Er forhandlings- og aftaleretten delegeret til institutions- eller arbejdspladsniveau, anbefales det, at der i procedureaftalen er taget stilling til, hvordan interessetvister og lignende håndteres her. Det anbefales, at der indskydes endnu et niveau i forhold til interessetvistsystemet jf. 20 stk Dette kan med fordel aftales i de tilfælde, hvor forhandlings- og aftaleretten er delegeret til institutions- eller arbejdspladsniveau. Der kan således indskydes et niveau 0. Der er ovenfor givet en række eksempler og anbefalinger til, hvad man lokalt bør gøre sig af overvejelser. Inden der optages forhandling med arbejdsgiverparten, skal man i den lokale pædagogiske branche have gjort sig nøje overvejelser om, hvor fællesmængderne mellem organisationerne er. 6. Decentralisering af forhandlings- og aftaleretten - Klarhed om penge, kriterier og opgaveløsning mv. Når forhandlings- og / eller aftaleretten er decentraliseret til institutions eller arbejdspladsniveau, er der særlige problemstillinger, som bør søges afklaret via procedureaftalen. Det drejer sig om følgende elementer: 1. Den lokale lønøkonomi 2. Løn og personalepolitiske kriterier 3. Uddannelse af de lokale parter 4. Udøvelse af organisationernes forhandlings- og aftaleret 5. Løsning af lokale uenigheder Det skal understreges, at arbejdsgiverne ikke har pligt til at indgå en aftale om elementerne under punkt 1-3, men de vil have meget svært ved at argumentere imod, når forholdene er beskrevet i en aftale, som de centrale arbejdsgivere har underskrevet. Organisationerne i den pædagogiske branche har vidt forskellige traditioner og politikker vedrørende decentralisering af forhandlings- og aftaleretten. Det er vigtigt at slå fast, at det suverænt er den enkelte fagforening / afdeling / kreds, der beslutter graden af delegation af forhandlings- og aftaleretten. Uagtet graden af decentralisering skal procedureaftalen give forbedrede vilkår for de lokale lønforhandlinger, uanset på hvilket niveau de finder sted. Den lokale lønøkonomi. Det er specielt vigtigt at hæfte sig ved, at procedureaftalen bør indeholde en beskrivelse af principperne for den lokale lønøkonomi på institutionsniveauet. Målet er at sikre, at de lokale parter har adgang til de relevante oplysninger. Uagtet valget af økonomistyring (normeringsstyring / lønsumsstyring) skal den lokale lønøkonomi være klar 9

10 og åben. Et udmeldt totalbudget, som ved den rene lønssumsstyring uden nogen form for bemærkninger, må siges ikke at opfylde kravene om gennemsigtighed, da budgettet hverken er klart eller åbent. I procedureaftalen kan der formuleres præcise krav om gennemskuelighed til det udmeldte budget. F.eks. ved at det samlede økonomiske råderum oplyses forud for en forhandling, herunder f.eks. andelen af forlodsfinansieringen og andelen af tilbagefaldsmidler. Denne synlighed vil lette forhandlingsarbejdet. I de tilfælde, hvor forhåndsaftaler forhandles af organisationerne, er det vigtigt at sikre, at der er midler til disse. Derfor bør eventuelle institutionsforhandlinger først påbegyndes, når forhåndsaftaler er fornyet for så kender man virkningen af denne. Løn og personalepolitiske kriterier. Resultatet af de lønpolitiske drøftelser mellem kommunen / regionen og organisationerne i det lokale samarbejde skal beskrives således, at de decentrale parter ved hvilke løn- og personalepolitiske kriterier, der kan og bør inddrages i de decentrale forhandlinger. Procedureaftalen giver således mulighed for at påvirke rammen for de lokale lønmidlers anvendelse. Uddannelse af de lokale parter. I Fællesaftale om lokal løndannelse er det formuleret, at såfremt der sker eller er sket en delegation af aftaleretten, skal der i den lokale procedureaftale være skabt klarhed over, hvilke initiativer der skal foretages for, at de lokale parter er uddannet til at varetage forhandlingsopgaven. Det kan således aftales i procedureaftalen, at de lokale parter skal have gennemgået en bestemt uddannelse for at kunne varetage opgaven. Det kunne f.eks. aftales, at leder og tillidsrepræsentanten (såfremt denne har fået delegeret forhandlings- og eller aftaleretten) skal have gennemført en fælles forhandleruddannelse. Udøvelse af organisationernes forhandlings- og aftaleret. Når forhandlings -og aftaleretten er delegeret til institutions- eller arbejdspladsniveau, er den ene forhandlingspart kendt - lederen. Den anden part kan være fagforeningen / afdelingen / kredsen eller tillidsrepræsentanten/fællestillidsrepræsentanten. I de lokale fagforeninger / afdelinger / kredse har man forskellige traditioner og holdninger til spørgsmålet om, hvorvidt forhandlings- og aftaleretten på organisationssiden skal følge delegeringsniveau på arbejdsgiversiden. Altså spørgsmålet om hvorvidt tillidsrepræsentanten skal udstyres med et mandat, der modsvarer lederens mandat, såfremt arbejdsgiversiden har delegeret forhandlings- og aftaleretten til institutions- eller arbejdspladsniveau. Har arbejdsgiveren delegeret forhandlings- og aftaleretten til institutions- eller arbejdspladsniveau uden, at der tilsvarende er sket en delegering på lønmodtagersiden, skal procedureaftalen indeholde en bestemmelse om, hvorledes forhandlings- og aftaleretten udøves for det pågældende overenskomstområde (se også kapitel 5). Spørgsmålet skal afklares i forhold til den årlige lønforhandling og i forhold til situationer, hvor der sker nyansættelser. Løsning af lokale uenigheder. Procedureaftalen skal også indeholde bestemmelser om, hvordan lokale uenigheder kan søges løst, når forhandlings- og aftaleretten er delegeret til institutions- eller arbejdspladsniveau. Opstår der en uenighed eller tvist på institutions- eller arbejdspladsniveau anbefales, at procedureaftalen indeholder bestemmelser om indførelse af et niveau 0 (i forhold til Fællesaftalens om lokal løndannelse 20). Der kan således indgå beskrivelser af, hvordan der tilkaldes ekstern bistand ved en repræsentant fra den lokal fagforening / afdeling / kreds eller lønkontor. Den lokale forhandling Fundamentet for en god forhandling decentralt er at beskrive, hvilke forhandlinger og hvilken aftalestof den lokale tillidsmand (såfremt denne har fået delegeret forhandlings- og aftaleretten) kan forhandle både i forhold til grupper og emner. 10

11 Hvad angår emner kan der være behov for at afgrænse forholdet mellem forhåndsaftaler og de lokale forhandlinger. Men behovet afhænger af graden af decentralisering. Ved en total decentralisering vil der ikke være behov for en sådan afgrænsning, hvorimod det vil være tilfældet, hvis fagforeningen / afdelingen / kredsen varetager indgåelse af nogle eller alle forhåndsaftaler. Yderligere kan der være behov for at afgrænse hvilke lønformer, der kan forhandles af tillidsmanden og hvilke lønformer, der forhandles af fagforeningen / afdelingen / kredsen. F.eks. kan tillidsrepræsentantens mandat være afgrænset til kun at omfatte forhandling af funktions- eller kvalifikationsløn for funktioner eller kvalifikationer, der ikke indgår i en forhåndsaftale. Men behovet for en afklaring vil være afhængig af graden af decentralisering. For at sikre mod enhver misforståelse om arbejdsdeling og kompetencer mellem den enkelte tillidsrepræsentant og fagforening / afdeling / kreds, kan der indgås kontrakt med tillidsrepræsentanten. I bilag 4 er et eksempel på, hvordan en sådan kontrakt kan udformes. Formidling af forhandlingsresultat Ved decentralisering er det yderst vigtigt, at den lokale organisation modtager information om de opnåede aftaleresultater, da det foruden vil være umuligt at få overblik over og kunne nå at reagere overfor arbejdsgiversiden, hvis de afsatte midler ikke bliver udmøntet. For at sikre en formidling af aftaleresultaterne anbefales det, at der indgås aftale om, at der indskrives i procedureaftalen, at det er den enkelte leder, der er forpligtet til at sende kopier af indgåede aftaler til de berørte organisationer. 7. Procedureaftalen og lokale uenigheder - og hvad så? - Uenigheder har konsekvenser, men kan løses Der kan opstå uenigheder i tilknytning til procedureaftalen mellem de lokale parter. Det er derfor aftalt, hvordan sådanne uenigheder eller tvister løses. Umiddelbart kan der udgrænses to typer af uenigheder / tvister: a. Uenighed om indgåelse af en aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger (parterne har endnu ikke indgået en procedureaftale). b. Uenighed, tvist eller manglende overholdelse af en procedureaftale (parterne har indgået en procedureaftale). Uenighed efter a). Kan der ikke opnås enighed om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger jf. 6 stk. 3 anvendes 20 stk. 2 i Fællesaftale om lokal løndannelse. Denne bestemmelse - om behandling af interessetvister - er den bestemmelse, der almindeligvis anvendes når der opstår en tvist om, hvorvidt en gruppe eller en enkeltperson skal have andel i de decentrale midler samt, hvilken størrelse lønforbedringen skal have. Efter denne bestemmelse tilkaldes de centrale parter med henblik på en medvirken i en lokal forhandling mellem kommunen / regionen og de forhandlingsberettigede organisationer. Er det ikke under en lokal forhandling muligt at finde en løsning, der fastsætter tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger, gælder de almindelige forhandlingsbestemmelser beskrevet i Fællesaftale om lokal løndannelse 6 stk. 7 (tilbagefaldsreglen). Skriv til forbundene. Opstår der en uenighed eller en tvist lokalt, skal fagforeningen / afdelingen / kredsen skrive til sit forbund jf. den lokale forretningsorden for det lokale forhandlingsfællesskab. 11

12 Forbundet rejser herefter sagen over for den relevante centrale arbejdsgiverpart. Uenighed efter b). Når der lokalt er indgået en procedureaftale, kan der opstå en uenighed eller tvist om forståelsen af denne aftale. Der kan lokalt opstå en opfattelse af, at den anden part i procedureaftale ikke efterlever aftalen. I sådanne tilfælde skal der rettes henvendelse til modparten jf. 18 stk. 1 i Fællesaftale om lokal løndannelse. Det er aftalt, at såfremt der ikke inden for 21 dage er taget initiativ til at løse uenigheden / tvisten, kan sagen indbringes for overenskomstens parter med henblik på en løsning af sagen. Dette fremgår af aftalens 18 stk. 2. Det skal bemærkes, at aftalens parter i forbindelse med OK-05 aftalt, at tvister om lokalt indgåede procedureaftaler ikke bør gøres til genstand for behandling i henhold til hovedaftalerne (voldgift / arbejdsretten). Det fremgår af aftales 18 stk. 3 og er i udgangspunktet en politisk bestemmelse. Afhængig af tvistens karakter vil der dog blive foretaget en vurdering af, om tvisten skal videreføres i henhold til hovedaftalerne. Dette kan blive tilfældet, hvor der kan konstateres en grov overtrædelse af en procedureaftale. Skriv til forbundene. Såfremt fagforeningen / afdelingen / kredsen finder, at kommunen / regionen ikke efterlever procedureaftalen inddrages de relevante forbund ved en skriftlig kontakt. Forbundet rejser herefter sagen over for den relevante centrale arbejdsgiverpart. Uenigheder om lokale løndannelse løses fortsat efter interessetvistsystemet jf. 20 stk. 1-5 i Fællesaftale om lokale løndannelse. 8. Udmøntningsgarantien i kommunerne - Pengene er sikret Der er ved OK-05 indgået en aftale om en udmøntningsgaranti på kommuneniveau / regionsniveau 4. Denne aftale skal medvirke til at sikre, at de lønmidler, der er afsat til den lokale løndannelse i de enkelte overenskomster, også bliver anvendt i kommunen / regionen. Fra kommunernes / regionerns side har hensigten været, at kommuner / regioner der aktivt anvender lokal løndannelse ikke skal betale endnu en gang via reguleringsordningen, fordi andre kommuner eller regioner ikke har anvendt nok midler til lokal løndannelse. For organisationerne har det været vigtigt, at der er en vis sikkerhed for, at afsatte lønmidler også anvendes lokalt. De lokale parter har med aftalen om udmøntningsgarantien fået et værktøj, der kan medvirke til at understøtte og styre den lokale løndannelse. I aftalen angives bl.a., hvordan det lokale forbrug af lønmidler gøres op. Der gives også anvisninger på, hvad der skal gøres, såfremt der ikke lokalt er anvendt tilstrækkeligt lønmidler. Det er vigtigt at understrege, at udmøntningsgarantien alene udgør et minimum. Der vil altså sagtens kunne anvendes flere midler end afsat. Der kan lokalt opstå en uenighed om opgørelse og opfyldelse af udmøntningsgarantien. Hvis der opstår en lokal uenighed, skal de lokale parter i første omgang søge at blive enige ved en forhandling. Kan der ikke opnås enighed lokalt, kan sagen rejses overfor de centrale parter som en retstvist. Der udfærdiges et referat, hvoraf det fremgår, hvilke elementer man er uenige om skal tælle med / ikke tælle med. 4 Se Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse. 12

13 Skriv til forbundene. Forbundene vil rejse sagen overfor den relevante centrale arbejdsgiverpart. Det anbefales, at der lokalt søges fundet en fælles opfattelse af, hvornår udmøntningsgarantien/pligten er opfyldt. Samtidig er det vigtigt at finde frem til en fælles forståelse af, hvilken strategi der skal anvendes, såfremt det konstateres, at udmøntningsgarantien ikke er opfyldt. Lønmidler der ikke er anvendt skal, når dette konstateres, anvendes lokalt. I tillæg hertil skal kommunen betale et strafgebyr på 15 % af den manglende udmøntning, som også indgår i den lokale løndannelse. Det anbefales, at der lokalt, ved en konstatering af manglende anvendelse af lokale lønmidler, tages stilling til følgende forhold: - hvad er baggrunden for, at udmøntningsgarantien udløses? - hvordan den manglende udmøntning og strafgebyret anvendes? Kan det konstateres, at udmøntningsgarantien er udløst, fordi et bestemt område er blevet forbigået, er det nærliggende, at der anvendes lønmidler her. Viser udmøntningsgarantien, at der ikke er anvendt tilstrækkeligt med lønmidler på alle områder, vil det være naturligt, at der indgås aftale der sikrer, at områderne igen kommer på niveau lønmæssigt. Hvad indgår i beregningen af udmøntningsgarantien Summen af lokale aftaler der udmøntes i kalenderåret med hjemmel i bestemmelser om lokal løndannelse. Hvad indgår ikke i beregningen af udmøntningsgarantien Aftaler om lokal løndannelse i forbindelse med nyansættelser og aftaler om engangstillæg, der lokalt er enighed om, helt eller delvist erstatter/viderefører tidligere aftaler. 9. Erfaringsudveksling og -indsamling omkring arbejdet med procedureaftalen - Del din viden med andre og få selv gælde af andres erfaringer Det er nyt, at procedureaftalen nu er beskrevet som en mulighed i en central aftale. For at lære af de erfaringer der høstes lokalt, i forbindelse med indgåelse af procedureaftaler, er der vigtigt, at disse erfaringer videreformidles. Først og fremmest - og på kort sigt - skal erfaringerne anvendes internt i organisationerne, så vi fortløbende når tættere på den "gode" aftale. Det er altså vigtigt løbende at få udbredt eksempler og modeller på indgåede procedureaftaler, så andre fagforeninger / afdelinger / kredse kan få glæde af indhøstede erfaringer. 13

14 I anden omgang er det vigtigt at få opsamlet erfaringer fra arbejdet med lokale procedureaftaler med henblik på at anvende disse fremadrettet. Det er vigtigt, at de barrierer, huller eller problemstillinger der opleves lokalt, ved indgåelse af procedureaftaler, bliver synlige (opsamles systematisk). Dette er vigtigt, da disse problemstillinger kan indgå ved forhandlingerne under OK-08. Det er samtidig vigtigt at få synliggjort de muligheder og succeser, den lokal procedureaftale medfører. Det anbefales, at fagforeningerne / afdelingerne / kredsene indsender lokale procedureaftaler til det relevante forbund. Der vil herfra ske en videreformidling af aftalerne. 14

15 Bilag 1 Se mere om de lokale fagforeninger / afdelinger / kredse på følgende hjemmesider: Fra nedenstående hjemmesider kan der dannes lokal lønstatistik: Fra nedenstående hjemmesider kan der trækkes oplysninger om kommunens / amtets økonomi, prioritering og andet. nøgletal www2.netborger.dk/kommunefakta Aftaler af relevans for de lokale forhandlinger: Fællesaftale om lokal løndannelse Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger 15

16 Bilag 2 Aftalemodel for procedureaftale ved forhandlinger på kommune- / regionsniveau Procedureaftale mellem [X-(amts)kommune] og den pædagogiske branche i [X- (amts)kommune] Tid / dato: Sted: [X-(amts)kommune[: Den pædagogiske branche i [X-(amts)kommune] bestående af: 1. (Amts)kommunens henholdsvis organisationernes angivelse af hvem der er bemyndigede til at indgå lønaftaler Stk. 1 Aftale- og forhandlingsretten for [område/overenskomst] varetages af [X-(amts)kommune] ved [X-forvaltning/afdeling/afsnit]. Aftale- og forhandlingsretten for [område/overenskomst] varetages af [X-organisation]. 2. Tidsfrister og regler for afvikling af de årlige forhandlinger Stk. 1 Der forhandles som udgangspunkt en gang pr. år. Der forhandles som udgangspunkt i 3. og 4. kvartal, således at aftalte lønændringer kommer til udbetaling pr. 1. januar. Stk. 2 Parterne udveksler forhandlingsoplæg i god tid forinden forhandlingerne indledes og senest 4 uger forinden en aftalt forhandlingsdato. Stk. 3 Forhandlingerne gennemføres således, at der for det enkelte område 1) indgås en forhåndsaftale eller indgås aftale om en ændring af sådanne. Når der er indgået forhandlinger om en forhåndsaftale 2) indgås der aftale(r) om udmøntning af løn til enkeltpersoner på baggrund af en forhåndsaftale. 3. Tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og andre omstruktureringer mv. Stk. 1 Nyansættelser. Parterne er enige om, at følgende procedure anvendes i forbindelse med lønindplacering ved nyansættelser: 1) Udgangspunktet er, at lønforholdene så vidt muligt skal være på plads inden en stilling tiltrædes. Så snart kommunen / regionen har afgjort, hvem der ansættes tages kontakt til den relevante forhandlings- og aftaleberettigede part /organisation. 16

17 2) Såfremt lønindplaceringen for en nyansat ikke kan finde sted forinden tiltrædelsen, benyttes en af følgende muligheder: - der indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene - der udbetales grundløn samt centralt aftalte løndele - der udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn + funktionsløn som en acontoløn - der udbetales en acontoløn svarende til kommunens / regionens løntilbud til den pågældende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pind 2. 3) Såfremt parterne ved en lokal forhandling ikke opnår enighed om lønforholdene, videreføres forhandlingen efter 20 i Fællesaftale om lokal løndannelse. Stk. 2 Stillingsændringer og andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger som medfører væsentligt ændret stillingsindhold. Parterne er enige om, at der i sådanne tilfælde snarest muligt, og forinden ændringer gennemføres, skal være gennemført forhandlinger om løn- og ansættelsesvilkår. 4. De oplysninger, der skal udveksles i forbindelse med forhandlingerne under punkt 2 og 3 Stk. 1 Ved de årlige forhandlinger udveksler parterne forhandlingsoplæg indeholdende de forhold, der ønskes forhandlet / drøftet. Forhandlingsoplægget skal som minimum indeholde de temaer, som ønskes forhandlet - evt. bud på konkrete bestemmelser kan indgå. Såfremt forhandlingsoplægget indeholder forslag om udmøntning af løn til enkeltpersoner, skal der indgå begrundelser for den foreslåede lønforbedring. Inden forhandlingen fremsender kommunen / regionen samtidig følgende oplysninger: - antal ansatte efter de enkelte overenskomster - det aktuelle lønniveau for de ansatte - lønudviklingsstatistik for de ansatte Stk. 2 Ved nyansættelser fremsender kommunen / regionen snarest muligt en kopi af ansættelseskontrakten bilagt et forslag til lønindplacering til den forhandlings- og aftaleberettigede part jf. punkt 1. Dokumentation for tidligere ansættelser kan ligeledes vedlægges. Stk. 3 Forud for forhandlinger i forbindelse med stillingsændringer mv. fremsender kommunen / regionen baggrundsmateriale, herunder f.eks. udkast til stillingsbeskrivelser ved ændringer af stillinger eller oplæg der danner udgangspunkt for omstruktureringer. 5. Formidling af aftaleresultater Stk. 1 Når parterne har indgået aftale om udmøntning af løn eller andet, foretages der en formidling af aftaleresultater overfor det berørte personale / de berørte personalegrupper på følgende måde senest en uge efter, at aftalen er indgået: Stk. 2 Indgåede aftale(r) om lønforbedringer formidles overfor den enkelte medarbejder ved, at denne modtager en kopi af den indgåede lønaftale. En formidling af en lønaftale kan alternativt ske ved et orienteringsmøde. 17

18 Stk. 3 Indgåede aftale(r) om andre aftaleresultater end løn formidles overfor de berørte medarbejdere ved, at der fremsendes kopi af aftaleteksten. En formidling af et aftaleresultat kan alternativt ske ved et orienteringsmøde. 6. Opsigelse af en procedureaftale Stk. 1 Procedureaftalen har virkning fra 1. april [år]. Stk. 2 Procedureaftalen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til [år]. Opsigelsen skal ske skriftligt. Stk. 3 Såfremt en procedureaftale er opsagt, optages der forhandlinger forud for aftalens udløb. Stk. 4 En opsagt procedureaftale har virkning, til forhandlingerne om en ny procedureaftale er afsluttet. X-Kommune / region, den [dato] For X-kommune / region For BUPL - Forbundet for pædagoger og klubfolk For SL For FOA - Fag og Arbejde For 3F - Fagligt Fælles Forbund For Dansk Metal 18

19 Bilag 3 Aftalemodel for procedureaftale ved forhandlinger på institutions- /arbejdspladsniveau Procedureaftale mellem [X-(amts)kommune] og den pædagogiske branche i [X- (amts)kommune] Tid / dato: Sted: [X-(amts)kommune]: Den pædagogiske branche i [X-(amts)kommune] bestående af: 1. (Amts)kommunens henholdsvis organisationernes angivelse af hvem der er bemyndigede til at indgå lønaftaler Stk. 1 Aftale- og forhandlingsretten for [område/overenskomst] vedrørende forhåndsaftaler varetages af [X-(amts)kommune] ved [X-forvaltning/afdeling/afsnit]. Aftale- og forhandlingsretten for [område/overenskomst] vedrørende forhåndsaftaler varetages af [X-organisation]. Stk. 2 Aftale- og forhandlingsretten for [område/overenskomst] vedrørende løn til enkeltpersoner varetages af [X-(amts)kommune] ved [X-distrikt/område/arbejdsplads- /institutionsniveau]. Aftale- og forhandlingsretten for [område/overenskomst] vedrørende enkeltpersoner varetages af [X-organisation] ved [X-organisation/FTR/TR]. Stk. 3 Parterne er enige om at tilbyde relevant uddannelse til de personer, der skal varetage aftaleog forhandlingsretten på institutions- eller arbejdspladsniveau. 2. Tidsfrister og regler for afvikling af de årlige forhandlinger Stk. 1 Der forhandles som udgangspunkt en gang pr. år. Der forhandles som udgangspunkt i 3. og 4. kvartal, således at aftalte lønændringer kommer til udbetaling, når midlerne er til rådighed (1. januar). Stk. 2 Forinden der forhandles, skal resultatet af de lønpolitiske drøftelser være bragt til kendskab for de personer, der varetager aftale- og forhandlingsretten. Stk. 3 Parterne udveksler forhandlingsoplæg i god tid, forinden forhandlingerne indledes og senest 4 uger forinden en aftalt forhandlingsdato. 19

20 Stk. 4 Forhandlingerne gennemføres således, at der for det enkelte område indgås en forhåndsaftale eller indgås aftale om en ændring af sådanne mellem parterne i 1 stk. 1. Stk. 5 En forhåndsaftale kan til enhver tid genforhandles / ændres ved enighed mellem aftalens parter. Udgangspunktet for genforhandling / ændring af en forhåndsaftale er ikke nødvendigvis en opsagt aftale. Stk. 6 Når der er indgået forhandlinger om en forhåndsaftale jf. stk. 3, indgås der aftale(r) om udmøntning af løn til enkeltpersoner mellem parterne i 1 stk Tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og andre omstruktureringer mv. Stk. 1 Nyansættelser. Parterne er enige om, at følgende procedure anvendes i forbindelse med lønindplacering ved nyansættelser: 1) Udgangspunktet er, at lønforholdene så vidt muligt skal være på plads, inden en stilling tiltrædes. Så snart kommunen / regionen har afgjort, hvem der ansættes, tages der kontakt til den relevante forhandlings- og aftaleberettigede part /organisation. 2) Såfremt lønindplaceringen for en nyansat ikke kan finde sted forinden tiltrædelsen, benyttes en af følgende muligheder: - der indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene - der udbetales grundløn samt centralt aftalte løndele - der udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn + funktionsløn som en acontoløn - der udbetales en acontoløn svarende til kommunens / regionens løntilbud til den pågældende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pind 2. 3) Såfremt parterne ved en lokal forhandling ikke opnår enighed om lønforholdene, videreføres forhandlingen efter 20 i Fællesaftale om lokal løndannelse. Stk. 2 Stillingsændringer og andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger som medfører væsentligt ændret stillingsindhold. Parterne er enige om, at der i sådanne tilfælde snarest muligt, og forinden ændringer gennemføres, skal være gennemført forhandlinger om løn- og ansættelsesvilkårene. 4. De oplysninger der skal udveksles i forbindelse med forhandlingerne under punkt 2 og 3 Stk. 1 Ved de årlige forhandlinger udveksler parterne forhandlingsoplæg, indeholdende de forhold der ønskes forhandlet / drøftet. Forhandlingsoplægget skal som minimum indeholde de temaer som ønsket forhandlet - evt. bud på konkrete bestemmelser kan indgå. Såfremt forhandlingsoplægget indeholder forslag om udmøntning af løn til enkeltpersoner, skal der indgå begrundelser for den foreslåede lønforbedring. Inden forhandlingen fremsender den forhandlingsberettigede arbejdsgiverpart samtidig følgende oplysninger: - antal ansatte efter de enkelte overenskomster - det aktuelle lønniveau for de ansatte 20