LØNFORHANDLING. Industriområdet

Transkript

1 LØNFORHANDLING Industriområdet

2 3F OM LØNFORHANDLINGER PÅ INDUSTRIOMRÅDET Gode kollega! Hensigten med denne pjece er ikke at opstille en facitliste for, hvordan en lønforhandling skal forme sig. En sådan eksisterer nemlig ikke. Pjecen er derimod ment som et idé-katalog, og indeholder derfor bare et udpluk af nogle af de mange positive erfaringer med lønforhandlinger, som forbundets tillidsrepræsentanter har indhøstet gennem mange år. Erfaringerne kan bruges til at udstikke rammerne for, hvad der kan og bør indgå i overvejelserne, inden man går i gang med en lønforhandling. Rammerne må naturligvis udfyldes på den enkelte arbejdsplads, af de lokale parter og med udgangspunkt i de lokale forhold. Vi håber, at denne pjece kan tjene til inspiration for en god og konstruktiv indgang til de lokale lønforhandlinger. Derfor lægger vi i pjecen stor vægt på, at informere om nogle af de hensyn, der skal tages for at undgå, at tingene går i hårdknude før og under forhandlingerne. Sidst men ikke mindst har du jo også mulighed for at deltage i forbundets medlemskurser om forhandlingsteknik, eller om et kursus i Plusløn inden du skal i gang med næste års lønforhandlinger. Held og lykke med arbejdet. Med venlig hilsen Mads Andersen Industrigruppeformand 2

3 INDHOLD 4 Inden lønforhandlingerne 7 Grundlaget 10 Forhandlingen 12 Lønforhandlingernes afslutning 14 Evaluering Revideret december

4 INDEN LØNFORHANDLINGERNE Enhver forhandling om løn er noget særligt. Der kan derfor ikke opstilles firkantede retningslinjer for, hvordan forhandlingerne skal foregå, eller afvikles. Det efterfølgende er alene en oversigt over muligheder, der kan anvendes. Udgangspunktet for enhver forhandling er naturligvis de overenskomstmæssige bestemmelser, og de kan godt variere lidt inden for de forskellige overenskomster. Dette bør altid afklares inden en lønforhandling: 1. Nedsættelse af lønudvalg? 2. Tidspunkt for forhandlingerne? 3. Hvem bestemmer tidspunktet? 4. Hvad siger overenskomsten? 5. Hvad med et nyt lønsystem? 6. Hvad siger Lov om ligeløn? Enhver forhandling starter med, at der hos enkeltpersoner, eller grupper, opstår et ønske om en højere indtjening. Derfor bør følgende spørgsmål afklares inden lønforhandlingen: 1. Nedsættelse af lønudvalg? Hvis der ikke er nedsat et permanent lønudvalg, er det en god ide, at nedsætte et udvalg på to-tre personer, så tillidsrepræsentanten ikke står alene i forhandlingerne, men har nogle medspillere i forhandlingerne med arbejdsgiveren og i snakken med kollegaerne. 2. Tidspunktet for forhandlingerne? Tillidsrepræsentanten aftaler tidspunktet for forhandling med virksomheden, og der bør som hovedregel aftales flere møder med det samme. På mange virksomheder har man lønforhandlinger i februar - marts måned, og her må man gøre sig sine overvejelser, om dette tidspunkt nu også er det mest hensigtsmæssige tidspunkt at forhandle på. 4

5 Vi ved jo, at når en virksomhed har en stor ordrebeholdning og har travlt, ja så er det lettere at komme igennem med et fornuftigt lønkrav. Ofte forsøger man fra ledelsens side, at undgå lønforhandlinger i disse perioder. 3. Hvem bestemmer tidspunktet? De fleste af 3F s overenskomster har, på nuværende tidspunkt, en begrænsning på, hvor ofte der kan forhandles løn, men ingen bestemmelse om tidspunkt for forhandlinger. Vi har ofte hørt fra arbejdsgivernes side, at det er ulovligt at forhandle løn mere end én gang årligt. Dette er ikke korrekt. For det første er der aldrig noget, der er ulovligt, når det drejer sig om overenskomstbestemmelser, det kan derimod være mere, eller mindre i strid med overenskomsterne. For det andet er overenskomsterne minimumsbestemmelser, som ikke må forringes, men gerne forbedres. 4. Hvad siger overenskomsten? Der er altid mulighed for, at inddrage en afdelingsrepræsentant i lønforhandlingerne, og i en del overenskomster er det endda klart beskrevet, at såfremt der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan medarbejderne lade sig repræsentere af en afdelingsrepræsentant i forhandlingerne. I de fleste overenskomster er der også en bestemmelse om påtaleret ved misforhold vedrørende lønnens fastsættelse for den enkelte medarbejder. 5. Hvad med et nyt lønsystem? Hvis I ikke allerede har et lønsystem på virksomheden, er det måske også en mulighed, der kunne overvejes. Det kan også være, at I ikke føler, at jeres nuværende lønsystem er tilstrækkelig gennemskueligt, eller retfærdigt. I disse situationer har du naturligvis også mulighed for at trække på din lokale afdeling, eller forbundets lønkonsulenter. Lønkonsulenterne fra forbundet og arbejdsgiverforeningen kan også 5

6 komme på din virksomhed for at hjælpe med, enten at revidere jeres nuværende lønsystem, eller at udarbejde et helt nyt. På eksempelvis Industriens Overenskomst forudsætter det dog at man lokalt er enige om at inddrage lønkonsulenterne, dette sker ved at man udfylder en begæring om et lønkonsulentmøde. Denne kan du få i din lokale afdeling - eller finde på CO-Industris hjemmeside Husk at begæringen skal indsendes til forbundet gennem din lokale afdeling, og at din arbejdsgiver tilsvarende skal sende en kopi til Dansk Industri. 6. Hvad siger Lov om forskelsbehandling og ligeløn? Loven siger, at der ikke må ske forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, og at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, herunder lige lønvilkår for samme arbejde, eller for arbejde af samme værdi. Bemærk, at det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at arbejdet eventuelt ikke har samme værdi. Ingen må heller stilles ringere end andre på grund af køn, religion eller nationalitet. Dette gælder i alle forhold. Her skal opmærksomheden især henledes på fravær som følge af barselsorlov, graviditets-betinget sygdom og eventuelt fravær som følge af børns sygdom. Lovgivningen om kønsopdelt lønstatistik kan du finde på internettet, eller få i din lokale afdeling. 6

7 GRUNDLAGET Tillidsrepræsentantens grundlag for forhandlingerne er de reelle lønninger på virksomheden. Derfor skal tillidsrepræsentanten være i besiddelse af alle relevante oplysninger - også særlige aftaler mellem enkeltpersoner og virksomheden, ellers bliver grundlaget forkert og tillidsrepræsentanten kan blive snigløbet. Forberedelse af og argumentation for kravet: 1. Hvordan kommer man frem til kravets størrelse? 2. Kan andet end direkte løn indgå i kravet? 3. Forberedelse af og argumentation for kravet. 4. Dokumentation til underbygning af argumenterne. 5. Vær forberedt på modargumenter. 6. Lav et skriftligt oplæg. 1. Hvordan kommer man frem til kravets størrelse? Kravets størrelse skal være analyseret, så man kan fortælle, hvad det samlede krav vil betyde i lønudgifter for virksomheden. Husk, at virksomhedens lønudgifter typisk kun er en mindre del af omsætningen. Kravets størrelse bør også være regnet ud i procentuel stigning, så man herigennem kan sammenligne kravet med stigningen inden for faget, sammenligne fag, faglærte/ufaglærte grupper o.s.v. Man bruger naturligvis de argumenter, der passer bedst til situationen. Du kan f.eks. også sammenligne lønudviklingen med 3F s eventuelle lokale lønstatistik, eller DA s lønstatistik. 2. Kan andet end direkte løn indgå i kravet? Andre elementer end direkte løn, kan f.eks. være: Fuld løn ved efteruddannelse Fuld løn ved børns sygedag Fuld løn ved søgnehelligdage Højere arbejdsgiverbidrag til pension osv. 7

8 3. Forberedelse af og argumentation for kravet. Det er også vigtigt, at man i sine forberedelser har undersøgt, om der siden sidste forhandlinger har været en produktivitetsstigning i virksomheden. Har der det, har man et godt argument. En produktivitetsstigning kan skyldes flere ting, f.eks. nye maskiner, nye materialer, ændringer i produktionen, andre arbejdsmetoder, effektivitetsforøgelse, flere medarbejdere m.m. 4. Dokumentation til underbygning af argumenterne. Dokumentationen kan være egne oplysninger, herunder erfaringer fra sidste lønforhandlinger. Oplysninger om andre, måske sammenlignelige virksomheders lønniveau og lønstigning kan fås i afdelingen (også for andre brancher). Hvis virksomheden er pligtig til at indgive regnskaber til Erhvervs- og Selskabsstyrelsen, kan disse også tit fås gennem lokalafdelingen, hvis de ikke kan fås gennem virksomheden. 5. Vær forberedt på modargumenter. Når man har alle argumenterne på plads, skal man forsøge, at sætte sig ind i arbejdsgiverens situation. Man skal prøve, at forudse arbejdsgiverens argumenter, for på denne måde, at have modargumenter. Det lyder måske indviklet, men det er ret vigtigt i forhandlingssituationer, at forudse modpartens argumenter, for på denne måde at forberede sine modargumenter. I et forhandlingsforløb gælder det om, at være forberedt på overraskende argumenter fra modparten. 6. Lav et skriftligt oplæg. Det kan være en god ide, at udveksle krav og tilbud med arbejdsgiveren. På denne måde sætter man den foreløbige dagsorden for forhandlingerne, og man kan ikke bagefter blive uenige med arbejdsgiveren, eller kollegaerne om det oprindelige krav. Der kan naturligvis dukke nye argumenter op under 8

9 forhandlingerne, som gør at det kan være fornuftigt at ændre sine oprindelige krav/tilbud. Det er naturligvis en forudsætning at det er nogenlunde realistiske krav der fremsættes, så undgår man at forhandlingerne går i hårdknude fra starten. Det er ligeledes en god ide, at egne oplysninger, samt argumenter er nedfældet på skrift, men sørg for, at holde dem for dig selv! 9

10 FORHANDLINGEN Som før nævnt er det altid en god ide, at møde op med mere end én forhandler, og at vi altid er lige så mange - eller flere forhandlere end arbejdsgiversiden. Herefter er det de udpegede forhandlere, der forelægger kravene og forhandler med virksomheden. Det er vigtigt, at alle krav rejses samlet og med det samme. Det skal undgås, at blande for mange ting sammen i forhandlingerne, og i et eventuelt efterfølgende protokollat. En sammenblanding af for mange ting kan give problemer, hvis en af parterne f.eks. ønsker, at opsige et enkelt element i en lokalaftale. Vigtige spørgsmål under forhandlingerne: 1. Lønforhøjelsens ikrafttrædelsesdato? 2. Fremlæg oplæg. Hør og vurdér arbejdsgiverens oplæg. 3. Forlang arbejdsgiverens oplæg på skrift. 4. Hvis hele kravet ikke opfyldes. Hvad så? 1. Lønforhøjelsens ikrafttrædelsesdato? Det er altid en god idé ved forhandlingsstart, at få aftalt, hvornår lønforhøjelsen skal træde i kraft. På den måde, undgås tidspres fra arbejdsgiveren og fra kollegaer. 2. Fremlæg oplæg. Hør og vurdér arbejdsgiverens oplæg. Hvis man under forhandlingerne bliver forelagt nye og vigtige oplysninger fra arbejdsgiveren, som evt. kan få indflydelse på forhandlingerne, så skal man ikke være bange for, at kræve forhandlingerne afbrudt og udsat, indtil man har haft mulighed for, at undersøge og vurdere de nye oplysninger. Hvis forhandlingerne får et længere forløb, end oprindeligt aftalt, f.eks. pga. udsættelse, kan det være en god idé, at forelægge status for kollegaerne. Her er det vigtigt, at holde fast i, at det alene er det tidligere vedtagne krav, som er til debat. Kravet kan ikke ændres undervejs. 10

11 3. Forlang arbejdsgiverens oplæg på skrift. Det er en god idé, at forlange arbejdsgiverens oplæg på skrift, så man undgår senere misforståelser. 4. Hvis hele kravet ikke opfyldes - hvad så? Kan man ikke få kravene opfyldt, må man hele tiden i forhandlingsforløbet vurdere, hvornår man er kommet til det punkt, hvor man ikke kan få arbejdsgiveren til, at strække sig længere. Og alt efter, hvor stor en del af kravet, man har fået opfyldt, skal man naturligvis have planlagt det videre forløb. Vil arbejdsgiveren slet ikke give noget, eller kun så lidt, at det ikke er acceptabelt, kan man meddele arbejdsgiveren, at man ikke anser det for muligt, at opnå enighed, og at sagen derfor vil blive overgivet til fagretlig behandling. Arbejdsgiveren vil så nok gøre opmærksom på, at han trækker sit tilbud tilbage, men tilbuddet kommer som regel frem igen under en fagretlig behandling, og det sker da også, at vi får et forbedret resultat ved en fagretlig behandling. Vi hører dog også, at alene kravet om fagretlig behandling har fået arbejdsgivere til at forhøje tilbuddet. 11

12 LØNFORHANDLINGERNES AFSLUTNING Gode råd ved forhandlingernes afslutning: 1. Referat af forhandlingsforløbet. 2. Ved uenighed? 1. Referat af forhandlingsforløbet. Forhandlerne har retten til, at afslutte forhandlingerne og underskrive aftalen. Alle indgåede aftaler skal foreligge skriftligt. Nogle steder kan det være en god idé, at få indarbejdet den mulighed, at der blandt medarbejderne kan foretages afstemning inden endelig godkendelse, men forhandlingens karakter og resultat er meget afgørende for, om det er en god ide. Der kan i forbindelse med indgåelse af aftaler, f.eks. om produktivitetsfremmende lønsystemer, være overenskomstmæssige bestemmelser om, at organisationerne skal godkende, eller har indsigelsesret over for den indgåede aftale. Derfor skal alle aftaler indsendes til afdelingen. 2. Ved uenighed? Forhandlingsresultatet bliver næsten altid bedst, når de direkte involverede parter bliver enige. Hvis der ikke kan opnås lokal enighed, træder overenskomstens bestemmelser i kraft. Her skal tillidsrepræsentanten være sikker på de overenskomstmæssige regler, idet at der - alt efter, hvilken overenskomst, der er gældende - er forskellige regler: I de fleste tilfælde er der tale om, at der skal skrives et lokalt uenighedsreferat, for efterfølgende at få organisationernes medvirken - eller der kan være tale om, at fagfor-eningen har mulighed for, at komme på virksomheden og medvirke ved fortsatte forhandlinger. Referatet skal indeholde en beskrivelse af uenigheden, parternes krav og modkrav. Referatet skal underskrives af begge parter og derefter sendes/ afleveres i den lokale afdeling hurtigst muligt. Bemærk her eksempelvis 15 dages fristen i Industriens Overenskomst. 12

13 Hvis en af parterne ikke vil medvirke ved udfyldelse af referat, indsender modparten bare referatet med sine bemærkninger herom. En begæret mægling og en aftale om møde kan altid aflyses, hvis der efterfølgende opnås lokal enighed. En aflysning forudsætter, at der indsendes et referat af det opnåede resultat til afdelingen. Opnås der ikke enighed på overnævnte møder, fortsætter sagen i det fagretlige system. Uenighed om lønforhandlinger kan dog kun videreførers til organisationsmøde. 13

14 EVALUERING For at grundlægge næste lønforhandling er det vigtigt, at den afsluttede forhandling bliver evalueret. Det er naturligvis en god ide at de forhandlere der har repræsenteret kollegerne er fælles om dette. Ved evalueringen bør man forsøge at svare på følgende spørgsmål: Hvad gik godt - hvorfor? Hvad gik mindre godt - hvorfor? Hvad gik galt - hvorfor? Held og lykke med din / jeres næste lønforhandling. 14

15 15

16 Kampmannsgade København V Telefon Varenr Industrigruppen