- dine rettigheder kort fortalt

Transkript

1 Det nye lønsystem og lønforhandlinger - dine rettigheder kort fortalt For ansatte på virksomheder omfattet af overenskomst mellem DANSKE ARK og Arkitektforbundet JA (Jordbrugsakademikerne) Konstruktørforeningen Teknisk Landsforbund

2 Indledning Denne guide beskriver de regler, der gælder i forbindelse med indførelse af det nye lønsystem på DANSKE ARK-området og de rettigheder, din overenskomst giver dig i forbindelse med gennemførelse af individuel lønforhandling og individuel medarbejderudvikling. Guiden er ikke en vejledning i lønforhandlingsteknik, og den beskæftiger sig ikke med forberedelsen og gennemførelsen af selve lønforhandlingen eller medarbejderudviklingssamtalen (MUS). I det omfang, du får behov for hjælp til forberedelse af din egen, individuelle lønforhandling, har du mulighed for - at deltage på et af de kurser i lønforhandlingsteknik som Arkitektforbundet, JA, Konstruktørforeningen og Teknisk Landsforbund stiller gratis til rådighed i efteråret 2012, - at kontakte din organisation. Indhold Indledning 2 Det nye lønsystem hvornår træder det i kraft? 3 Overenskomstens lønforhandlingsterminer - hvornår har jeg ret til at forhandle min løn? 3 Overenskomstens lønbegreber og hvordan de bruges 3 Den gamle lønskala: løntrin 3 Det nye lønsystem: lønbånd med garanterede lønniveauer 3 Overgang fra det gamle til det nye lønsystem 3 Løngarantier 4 Forhandlingsregler 4 Det garanterede lønniveau 4 Forhandlingsprocedure 5 Retten til medarbejderudvikling 5 Jeg skal til lønforhandling hvordan kan jeg få hjælp? 6 Forhandlingsteknik 6 Lønstatistik 6 2

3 Det nye lønsystem hvornår træder det i kraft? Alle virksomheder under DANSKE ARK-overenskomsten skal i 4. kvartal 2012 overgå til overenskomsternes nye lønsystem. Man kan ikke vælge at blive på det gamle skalalønsystem. Overgangen skal finde sted i perioden fra den 1. oktober til 31. december Før virksomheden kan gå over på det nye lønsystem, skal virksomheden udarbejde en lønpolitik. Lønpolitikken er ledelsens ansvar, men den udarbejdes i dialog med de ansatte. Hvor der er valgt tillidsrepræsentant drøftes lønpolitikken med denne/disse. Udarbejdes der ikke en lønpolitik på virksomheden, er det et brud på overenskomsten, og du skal kontakte din organisation. Overenskomstens lønforhandlingsterminer - hvornår har jeg ret til at forhandle min løn? Ifølge overenskomsten forhandles der som minimum løn en gang årligt. Lønforhandlingerne skal ske i perioden fra 1. januar til 30. juni hvert år. Det skal enten fremgå af virksomhedens lønpolitik eller af den individuelle lønaftale, hvornår en lønstigning skal træde i kraft. Overenskomsten indeholder ingen regler om dette. Du har ret til at forhandle din løn en gang om året. Hvis virksomheden ikke selv tager initiativet til en forhandling, kan du selv gøre det og i så fald har virksomheden pligt til at tage en forhandling med dig. Ud over den faste, årlige lønforhandling, kan man som ansat i princippet til enhver tid bede om en lønforhandling. Overenskomstens lønbegreber og hvordan de bruges Den gamle lønskala: løntrin Efter det hidtidige lønsystem indplaceres den ansatte på et løntrin i forhold til den pågældendes anciennitet (antal måneder beskæftiget med arkitekt/byggefagligt arbejde efter endt uddannelse). Herudover kan der forhandles et løntillæg. Når den ansatte rykker op til et højere løntrin, stiger den samlede løn.. Løntillæget ligger altid oven på den trinløn, man til enhver tid har ret til. Det nye lønsystem: lønbånd med garanterede lønniveauer I det nye lønsystem er udgangspunktet, at den ansatte har en samlet fast løn, der som minimum skal svare til de garanterede lønniveauer (lønbånd) der stadig er afhængig af anciennitet. Fremover vil der altså ikke være tale om løntrin og tillæg. Minimumslønnen (lønbåndene) afspejler alene den kunnen, den ansatte har i kraft af det antal års erfaring den ansatte har opnået ved beskæftigelse inden for sit fag, men ikke den ansattes supplerende kompetencer, opgavevarevaretagelse og ansvar. Overgang fra det gamle til det nye lønsystem Ved overgangen til det nye lønsystem bibeholder den ansatte som minimum sin hidtidige løn som en samlet fast løn. Lønnen skal som minimum svare til det lønbånd, man har krav på efter sin anciennitet. Hvor den ansatte efter det hidtidige skalalønsystem forhandlede løntillæg oveni skalalønnen, er tanken i det nye system, at den ansattes løn udgør én samlet individuel løn. Lønbåndene er kun udtryk for en 3

4 garanteret mindsteløn. Hvis den ansatte allerede har forhandlet sig til en højere løn end næste lønbånd, kommer der kun en yderligere lønstigning i næste lønbånd, hvis man selv individuelt forhandler en stigning. Ligger den løn, man har forhandlet sig til, derimod under garantilønniveauet i næste lønbånd, skal man som minimum have hævet sin løn til garantiniveauet i det lønbånd, som ens anciennitet berettiger til. Er der fx tale om en arkitekt med 3 års anciennitet uden tillæg, vil lønnen efter det hidtidige system udgøre kr. svarende til trin 4. Ved overgangen til det nye lønsystem i fjerde kvartal 2012, vil vedkommende stige til kr., som er størrelsen på lønbåndet med 4 års anciennitet. Hvis den pågældende udover sin skalaløn har et tillæg på kr. vil den pågældende ved overgangen til det nye lønsystem bibeholde sin hidtidige løn, men får således ikke størrelsen på det nye lønbånd kr., medmindre medarbejderen selv kan forhandle sig til dette. Løngarantier Individuel løngaranti: Ved overgangen til det nye lønsystem bibeholder den ansatte sin hidtidige løn. Der er aftalt en løngaranti, der sikrer lønnen svarende til det løntrin, den ansatte er på efter den gamle lønskala på overgangstidspunktet, så længe den ansatte er hos samme arbejdsgiver. Overgår virksomheden fx til det nye lønsystem den 1. oktober 2012 og skal den ansatte efter det hidtidige system rykke fra trin 8 til trin 9 den 1. oktober 2012, er den individuelle løngaranti lønnen på trin 9. Fratræder den ansatte sin stilling og bliver genansat hos samme arbejdsgiver inden for 6 måneder, gælder løngarantien fortsat. Garantien omfatter ikke tillæg, den ansatte ar forhandlet sig til i det gamle system. Disse tillæg har hidtil kunnet opsiges, hvis der var saglig grund til det, og det gælder også ved overgang til det nye system. Bliver du varslet ned i løn, bør du altid henvende dig til din organisation, hvis du er i tvivl om, hvorvidt det er sagligt begrundet. Lønsumskontrol: Overgangen til det nye lønsystem må ikke medføre, at lønsummen på virksomheden falder. Lønsummen skal altid som minimum være den samme, som den ville have været efter den gamle lønskala, set i forhold til den aktuelle personalesammensætning. Virksomheden skal hvert år indberette lønningerne til lønstatistikken, og det bliver automatisk kontrolleret, om lønsummen er faldet. Derudover kan I som ansatte bede om, at der laves en kontrol, hvis der er begrundet mistanke om, at virksomhedens lønsum ikke lever op til kravet. Forhandlingsregler Det garanterede lønniveau Det er hensigten, at alle som udgangspunkt skal forhandle en individuel løn, der ligger over lønbåndene. Det er således ikke hensigten, at man kun skal have overenskomstens minimumsløn. Overenskomstens 3, stk. 1: Den ansattes løn forventes derfor at overstige garantilønnen, medmindre særlige individuelle forhold gør sig gældende. Se også protokollatet om lønpolitik (afsnittet: Grundlæggende forudsætninger for aflønning og lønbånd ) bagest i din overenskomst. Kontakt din organisation og få vurderet din situation, hvis du er i tvivl. 4

5 Forhandlingsprocedure Retten til forhandling: Du har ret til en årlig lønforhandling tager virksomheden ikke initiativet, kan du selv gøre det, og virksomheden har derefter pligt til at gennemføre en lønforhandling med dig mindst en gang om året. Der forhandles første gang i første halvår 2013 og næste gang i første halvår Inden forhandlingen: Virksomheden har pligt til hvert år inden forhandlingerne dels at angive mål for, hvor meget der skal udmøntes ved lønforhandlingerne det givne år, dels hvilke parametre der vil blive tillagt særlig vægt i virksomhedens lønpolitik, samt tidspunkter for forhandlingernes afholdelse. Derudover anbefaler DANSKE ARK og de fire fagforeninger, at virksomheden åbent orienterer om virksomhedens økonomiske situation og fremtidsudsigter (hovedlinjer i regnskab, budget samt ordre- og markedssituationen). Lønpolitik: Virksomhedens lønpolitik skal være tilstrækkelig klar til, at man som ansat kan se, hvordan en lønstigning i almindelighed kan opnås på den pågældende virksomhed. Se i øvrigt den vejledning om lønpolitik, de fire fagforeningerne har udarbejdet sammen med DANSKE ARK. Resultatet: Skal meddeles ved forhandlingen eller senest 4 uger efter denne. Begrundelse: Man har ret til inden 14 dage efter at resultatet kendes at få en skriftlig begrundelse for resultatet Utilfredsstillende Resultat: Den ansatte kan inddrage tillidsrepræsentanten, hvis han/hun ikke mener resultatet er rimeligt, med henblik på dialog med virksomhedens ledelse. Er der ikke valgt tillidsrepræsentant, eller fører dialogen med virksomheden gennem tillidsrepræsentanten ikke til noget, kan organisationerne inddrages. Retten til medarbejderudvikling Virksomheden har pligt til at tage initiativ til og gennemføre en medarbejderudviklingssamtale hvert år. Virksomheden har pligt til hvert år i samarbejde med den ansatte at lave en individuel kompetenceudviklingsplan for hver enkelt medarbejder. Medarbejderudviklingssamtalen skal have tilstrækkeligt indhold til, at den kan danne grundlag for blandt andet udarbejdelse af den individuelle kompetenceudviklingsplan. 5

6 Jeg skal til lønforhandling hvordan kan jeg få hjælp? Forhandlingsteknik De fire fagforeninger tilbyder i efteråret 2012 kurser i individuel lønforhandlingsteknik til alle ansatte på området. Kurserne udbydes rullende fra 11. september. Inden man i 2013 skal have sin første lønforhandling, kan man som led i forberedelsen yderligere søge råd og vejledning hos sin fagforening. Lønstatistik Et vigtigt led i forberedelsen er, at man sætter sig ind i den lønstatistik, som DANSKE ARK er forpligtet til at udarbejde hvert år på baggrund af september-lønnen. Alle virksomheder har pligt til at indberette til statistikken sker det ikke, er det et brud på overenskomsten. Medlemmer kan få hjælp til at fortolke lønstatistikken i forhold den enkeltes situation ved at kontakte sin fagforening. 6