Rekrutteringssituationen på det danske arbejdsmarked

Transkript

1 Rambøll Management Arbejdsmarkedsstyrelsen Rekrutteringssituationen på det danske arbejdsmarked Oktober 2005

2 Arbejdsmarkedsstyrelsen Rekrutteringssituationen på det danske arbejdsmarked Forår 2005 Rambøll Management Nørregade 7A DK-1165 København K Denmark Tlf:

3 Indholdsfortegnelse Sammenfatning 1 1. Indledning Undersøgelsens datagrundlag og metode Rapportens videre disposition 2 2. Offentlige institutioner Rekruttering i offentlige institutioner Forgæves rekruttering i offentlige institutioner Forgæves rekruttering opgjort i antal personer Forgæves rekruttering og institutionsspecifikke forhold Ansvaret for manglen på arbejdskraft Vurdering af rekrutteringssituationen i det forløbne år Offentlige institutioners rekrutteringskanal 2 3. Private virksomheder Rekruttering i private virksomheder Forgæves rekruttering i private virksomheder Forgæves rekruttering opgjort i antal personer Forgæves rekruttering og virksomhedsspecifikke forhold Ansvaret for manglen på arbejdskraft Vurdering af rekrutteringssituationen Private virksomheders rekrutteringskanal 2

4 Sammenfatning I denne sammenfatning præsenteres resultaterne af en undersøgelse af rekrutteringssituationen på det danske arbejdsmarked, som Rambøll Management har gennemført for Arbejdsmarkedsstyrelsen i foråret Resultaterne er baseret på interview med offentlige institutioner og interview med private virksomheder. Det overordnede formål med undersøgelsen er at belyse rekrutteringssituationen på det offentlige og private arbejdsmarked og herunder blandt andet afdække, i hvilket omfang virksomheder/institutioner forgæves har forsøgt at rekruttere arbejdskraft. I den forbindelse anvendes i undersøgelsen en definition, der tager udgangspunkt i virksomheder/institutioner, der inden for den seneste måned regnet fra undersøgelsestidspunktet forgæves har forsøgt at rekruttere en eller flere medarbejdere. Undersøgelsen tegner således et øjebliksbillede af rekrutteringssituationen, og det skal understreges, at der ikke kan sættes lighedstegn mellem i en given periode forgæves at have rekrutteret arbejdskraft og en varig mangel på denne arbejdskraft. Rekruttering i offentlige institutioner Ca. 43% af de offentlige institutioner i undersøgelsen har haft behov for at rekruttere arbejdskraft i undersøgelsesperioden. Blandt disse institutioner har 15% søgt forgæves, mens 4% på forhånd har opgivet at rekruttere. 21% af institutionerne med rekrutteringsbehov har oplevet at gennemføre rekruttering, men med besvær, mens andre 74% har rekrutteret uden besvær. Sammenholdt med 2003 er der ikke markante forskelle i rekrutteringssituationen for de offentlige institutioner. Forgæves rekruttering i offentlige institutioner Samlet set har 6% af de offentlige institutioner forgæves forsøgt at besætte en eller flere stillinger i undersøgelsesperioden. I 2003 var andelen 7%. Især sygehusene (38%) og ældre-/hjemmeplejen (26%) har forgæves forsøgt at rekruttere medarbejdere. Det er i særlig grad sygehusene, der har haft problemer med at rekruttere højtuddannede, mens både sygehusene og ældre-/hjemmeplejen i højere grad end øvrige sektorer forgæves har søgt faglært personale. Undersøgelsen viser endvidere, at det især er institutioner inden for ældre-/ hjemmeplejen og børnepasningsområdet, der forgæves har søgt ufaglært personale. Opgjort i antal personer er der samlet forgæves søgt rekrutteret ca personer inden for det offentlige. Dette er et fald i forhold til 2003, hvor institutionerne forgæves havde forsøgt at rekruttere ca personer. Fordelt på personalegrupper er der forgæves søgt rekrutteret ca. 500 højtuddannede, knap 900 faglærte og godt 200 ufaglærte. Inden for højtuddannede har der især været problemer med at rekruttere pædagoger, læger og sygeplejersker. For faglært personale er det primært som i 2003 social- og sundhedshjælpere samt social- og sundhedsassistenter, der forgæves er søgt rekrutteret. For ufaglært personale er antallet, der forgæves er forsøgt rekrutteret, generelt meget marginalt. Rekrutteringsproblemerne har i et vist omfang haft betydning for institutionernes aktivitetsniveau 22% af de institutioner, der forgæves har forsøgt 1

5 at rekruttere arbejdskraft, har oplevet at være nødt til at opgive aktiviteter eller nye initiativer som følge heraf. Forgæves rekruttering og institutionsspecifikke forhold I tilfælde, hvor institutionerne forgæves har rekrutteret arbejdskraft, har undersøgelsen supplerende afdækket, hvorvidt en række institutionsspecifikke forhold har været medvirkende til rekrutteringsproblemerne. Eksempler på disse forhold er arbejdstidens placering, lønniveau og behov for specifikke faglige kvalifikationer. Generelt vurderer institutionerne, at de angivne forhold i relativt begrænset grad har været medvirkende til rekrutteringsproblemerne. Behovet for specielle faglige kvalifikationer, relevant erhvervserfaring og en bestemt personlig adfærd/fremtoning vurderes dog i nogen grad at have betydning for, at rekrutteringen ikke lykkedes. Særligt institutioner, der forgæves har søgt højtuddannet personale, vurderer, at behovet for specielle faglige kvalifikationer og relevant erhvervserfaring har været medvirkende til rekrutteringsproblemer. Endvidere vurderer institutioner, der har søgt faglært personale (primært social- og sundhedsassistenter og social- og sundhedshjælpere), i relativt høj grad, at branchens image og arbejdstidens placering har haft betydning for rekrutteringsproblemerne. Rekruttering i private virksomheder Ca. 36% af de private virksomheder har haft behov for at rekruttere arbejdskraft i undersøgelsesperioden. Undersøgelsen viser en generel forværring af rekrutteringssituationen i forhold til % af virksomhederne med behov for rekruttering har rekrutteret forgæves, mens den tilsvarende andel var 14% i Samtidig viser undersøgelsen, at der i 2005 er relativt flere virksomheder, der på forhånd har opgivet at rekruttere (17% vs. 9%) og relativt flere, der har rekrutteret, men med besvær (27% vs. 21%). Forgæves rekruttering i private virksomheder Samlet set angiver 7% af de private virksomheder, at de forgæves har forsøgt at besætte en eller flere stillinger i undersøgelsesperioden. Dette er en stigning i forhold til 2003, hvor 5% angav, at de forgæves havde forsøgt at besætte en eller flere stillinger. Det er primært mellemstore og store virksomheder, der har oplevet forgæves at rekruttere arbejdskraft. På tværs af brancher er det især virksomheder inden for byggeri (13%) og hotel og restauration (10%), der har haft problemer med at rekruttere arbejdskraft. Højtuddannet personale er primært forgæves søgt rekrutteret blandt virksomheder inden for forretningsservice og IT, mens det især er virksomheder inden for byggeriet og hotel og restauration, der forgæves har forsøgt at rekruttere faglært personale. Ufaglært personale er primært forsøgt rekrutteret blandt virksomheder inden for hotel og restauration samt transportbranchen. Opgjort i antal personer er der samlet forgæves søgt rekrutteret ca personer inden for de private virksomheder. Dette er en stigning i forhold til 2003, hvor antallet af medarbejdere, der forgæves var søgt rekrutteret, var ca personer. På tværs af brancher viser undersøgelsen primært rekrutteringsproblemer inden for byggeriet (ca ) samt hotel og restauration (ca ). I 2

6 begge tilfælde udgør antallet ca. 3% af det samlede antal beskæftigede i brancherne. Fordelt på personalegrupper er der forgæves søgt rekrutteret ca højtuddannede, ca faglærte og ca ufaglærte. Af højtuddannede har der især været problemer med at rekruttere ingeniører, primært bygningsingeniører og elektroingeniører, IT-personale samt personer med en handelshøjskoleuddannelse. I forhold til faglært personale er arbejdskraften især søgt forgæves inden for bygge og anlæg, herunder primært tømrere/snedkere, murere og VVS ere. Dernæst er der især søgt forgæves inden for handel og kontor samt jern og metal. Endvidere har rekrutteringsproblemerne især vist sig i forhold til tjenere, kokke og andet køkkenpersonale inden for hotel og restauration. For ufaglært personale har virksomhederne primært haft problemer med at rekruttere køkkenpersonale, chauffører, butiksassistenter og murerarbejdsmænd. Rekrutteringsproblemerne har i et vist omfang betydning for virksomhedernes aktivitetsniveau 30% af de virksomheder, der har søgt forgæves, har været nødt til at opgive ordrer eller nye indsatser på grund af den manglende arbejdskraft. På tværs af virksomhedsstørrelse er det især mindre virksomheder, der har været tvunget til at opgive ordrer e.l. som følge heraf. Opdelt på brancher er det især virksomheder inden for byggeri, der har oplevet, at rekrutteringsproblemerne har medført konsekvenser for aktiviteten. Inden for hotel og restauration har den forgæves rekruttering i mindre grad haft konsekvenser for aktiviteten. Sammenholdt med typer af arbejdskraft viser der sig endvidere en tendens til, at især virksomheder, der forgæves har søgt højtuddannet arbejdskraft, har været nødsaget til at opgive ordrer e.l. som følge af rekrutteringsproblemer. Virksomheder, der forgæves har søgt ufaglært arbejdskraft, har i mindre grad end øvrige måttet opgive ordrer. Forgæves rekruttering og virksomhedsspecifikke forhold Tilsvarende de offentlige institutioner har de private virksomheder, der har rekrutteret forgæves, vurderet, hvorvidt diverse virksomhedsspecifikke forhold har været medvirkende til rekrutteringsproblemerne. Generelt vurderer virksomhederne, at de angivne forhold i relativt begrænset grad har været medvirkende til rekrutteringsproblemerne. Behov for en person med en bestemt personlig fremtoning og adfærd, relevant erhvervserfaring samt specielle faglige kvalifikationer vurderes dog i nogen grad at have været medvirkende til, at rekrutteringen ikke lykkedes. Sammenlignet med de offentlige institutioner fremhæver de private virksomheder i højere grad behovet for en bestemt personlig fremtoning og adfærd som medvirkende til rekrutteringsproblemerne. Derimod ser man i mindre grad end ved offentlige institutioner branchens image som medvirkende til rekrutteringsproblemerne. På tværs af brancher er det særligt hotel og restauration samt transportbranchen, der oplever arbejdstidens placering som medvirkende årsag til den forgæves rekruttering. Endvidere angiver IT-virksomheder i særlig grad behovet for specielle faglige kvalifikationer og relevant erhvervserfaring som medvirkende til, at rekrutteringen ikke lykkedes. 3

7 Afhængig af typen af den efterspurgte arbejdskraft viser undersøgelsen, at virksomheder, der forgæves har søgt højtuddannet personale, i højere grad vurderer, at relevant erhvervserfaring og specielle faglige kvalifikationer har været medvirkende til rekrutteringsproblemerne. Endvidere angiver virksomheder, der forgæves har søgt ufaglært personale, i højere grad arbejdstidens placering, områdets image samt det fysiske arbejdsmiljø som medvirkende årsager til rekrutteringsproblemerne. 4

8 1. Indledning I denne rapport præsenteres resultaterne af en undersøgelse af rekrutteringssituationen på det danske arbejdsmarked, som Rambøll Management har gennemført for Arbejdsmarkedsstyrelsen i foråret Undersøgelsen er den største af sin art i Danmark og gennemføres med mellemrum på foranledning af Arbejdsmarkedsstyrelsen. Seneste undersøgelse blev gennemført i Det overordnede formål med undersøgelsen er at tegne et øjebliksbillede af rekrutteringssituationen på det offentlige og det private arbejdsmarked og herunder blandt andet belyse følgende: Hvor mange har haft behov for at rekruttere arbejdskraft? Hvor mange har oplevet problemer med at rekruttere arbejdskraft? Hvor mange har rekrutteret forgæves og hvilke typer af arbejdskraft drejer det sig om? I hvilket omfang kan institutions-/virksomhedsspecifikke forhold medvirke til at forklare den forgæves rekruttering? 1.1 Undersøgelsens datagrundlag og metode Undersøgelsens målgrupper er for den offentlige sektor alle institutioner med én eller flere ansatte inden for områderne: Ældre-/hjemmeplejen, børnehaver/vuggestuer/fritidshjem/integrerede institutioner, folkeskoler, VUC-skoler, handels- og tekniske skoler samt gymnasium/hf og sygehuse. For de private virksomheder er undersøgelsens målgruppe alle virksomheder med én eller flere ansatte inden for syv udvalgte brancher: Industri, bygge og anlæg, engros- og detailhandel, hotel og restauration, transport, forretningsservice og IT. De udvalgte brancher dækker de områder, hvor der erfaringsmæssigt kan forekomme rekrutteringsproblemer. Resultaterne i dette års undersøgelse er baseret på interview med offentlige institutioner og interview med private virksomheder. Besvarelserne er afgivet via internettet eller i et telefoninterview. Der er i undersøgelsen opnået en svarprocent på 64 for offentlige institutioner og 54 for private virksomheder. Deltagerne i undersøgelsen repræsenterer en population på offentlige institutioner og private virksomheder. Der er foretaget en vægtning af datamaterialet, således at undersøgelsens resultater er repræsentative for populationen. Undersøgelsens metode er beskrevet nærmere i bilag 1. Et centralt element i undersøgelsen er afdækningen af, i hvilket omfang institutioner/virksomheder forgæves har forsøgt at rekruttere arbejdskraft. Som mål herfor tages udgangspunkt i virksomheder, der inden for den seneste måned, regnet fra interviewtidspunktet, forgæves har forsøgt at rekruttere arbejdskraft. Det er således afgørende, at virksomhederne aktivt, men uden resultat har søgt efter arbejdskraft inden for den seneste måned. Undersøgelsen måler både andelen af virksomheder, der har søgt forgæves, og antallet af medarbejdere, som disse virksomheder forgæves har forsøgt at rekruttere. Undersøgelsen tegner således et øjebliksbillede af rekrutteringssituationen på det danske arbejdsmarked, og det skal understreges, at der ikke kan sættes lighedstegn mellem i en given periode forgæves at have rekrutteret arbejdskraft og en varig mangel på denne arbejdskraft. Blandt andet kan der være stor forskel på, hvordan rekrutteringen er forsøgt foretaget, hvilke re- 5

9 krutteringskanaler, der er anvendt, og hvilke typer stillinger, der er forsøgt besat. Der er i rapporten foretaget en opdeling på henholdsvis det offentlige og det private arbejdsmarked. Dette skyldes, at forholdene på de to arbejdsmarkeder er forskellige - f.eks. med hensyn til overenskomster, ansættelsesforhold, personalesammensætning og kvalifikationskrav. Hermed bliver også mangelsituationerne forskellige, ligesom redskaberne til at imødekomme rekrutteringsproblemerne er forskellige på de to arbejdsmarkeder. I analysen er undersøgelsens resultater sat i forhold til branche/sektor, region og størrelse. I forhold til region følger opdelingen de fire nye arbejdsmarkedsregioner Syddanmark, Midtjylland, Nordjylland og Sjælland. I visse tilfælde foretages en yderligere opdeling af Sjællandsregionen. Undersøgelsens resultater sammenholdes desuden med resultaterne for 2003, hvor datamaterialet gør en sådan sammenligning mulig. Til rapporten findes et bilagsmateriale indeholdende en nærmere redegørelse for undersøgelsens metode, spørgeskema samt en oversigt over det overordnede datamateriale. 1.2 Rapportens videre disposition Rapporten er disponeret i tre kapitler. Efter dette indledende kapitel 1 ses der i kapitel 2 på rekrutteringsforholdene i den offentlige sektor. I kapitel 3 følger den tilsvarende analyse for den private sektor. I bilag 1 præsenteres undersøgelsens metode, mens de anvendte spørgeskemaer findes i bilag 2. Endelig følger i bilag 3 en oversigt over det overordnede datamateriale. 6

10 2. Offentlige institutioner I dette kapitel præsenteres resultaterne for rekrutteringssituationen for de offentlige institutioner. 2.1 Rekruttering i offentlige institutioner Ca. 43% af de offentlige institutioner i undersøgelsen har haft behov for at rekruttere arbejdskraft i undersøgelsesperioden. Andelen i 2003 var stort set den samme (42%). I dette afsnit rettes fokus på de ca. 43% af institutionerne (881 institutioner), der har haft behov for at rekruttere arbejdskraft. Sammenholdt med 2003 er der ikke markante forskelle i rekrutteringssituationen for de offentlige institutioner. Således har 15% af de institutioner, der har haft behov for at rekruttere nye medarbejdere, søgt forgæves. I 2003 var andelen 16%, jf. figur 2.1. Tilsvarende er andelen af institutioner med rekrutteringsbehov, som på forhånd har opgivet at rekruttere, kun lidt mindre i forhold til 2003 (4% vs. 6%). 21% af institutionerne har oplevet at gennemføre rekruttering, men med besvær, mens 74% af institutionerne med behov for rekruttering af arbejdskraft, har oplevet at rekruttere uden besvær. I 2003 var denne andel 71%. Figur 2.1 Rekrutteringssituation for de offentlige institutioner med behov for rekruttering af arbejdskraft Rekrutteret forgæves På forhånd opgivet at rekruttere Rekrutteret, men med besvær 4% 6% 15% 16% 21% 21% 2005 (n=881) 2003 (n=838) Rekrutteret uden besvær 74% 71% 0% 25% 50% 75% 100% Anm.: Figuren er baseret på institutioner, der har haft behov for at rekruttere arbejdskraft. Procenterne i figuren summer til mere end 100%, idet en institution kan befinde sig i flere kategorier samtidigt. Fx kan en institution både have oplevet at rekruttere forgæves og have rekrutteret uden besvær. På tværs af regionerne viser undersøgelsen, at især institutionerne i Sjællandsregionen har oplevet besvær med rekrutteringen, mens institutionerne i Syddanmark i mindre grad har haft rekrutteringsproblemer. Opdelt på sektor er det særligt sygehusene og ældre-/hjemmeplejen, der har oplevet rekrutteringsproblemer. Sygehusene adskiller sig endvidere ved i relativt høj grad på forhånd at have opgivet rekrutteringen. Institutioner inden for børnepasnings- og folkeskoleområdet har i mindre grad oplevet rekrutteringsproblemer. 7

11 Som angivet i figur 2.1 har 21% af institutionerne med rekrutteringsbehov gennemført rekruttering, men med besvær. 63% af disse institutioner vurderer, at rekrutteringen har taget længere tid end forventet, jf. figur 2.2. Figur 2.2 Besvær med rekruttering af arbejdskraft Rekrutteringen har taget længere tid end forventet Har nedjusteret krav til faglige kvalifikationer Har ændret på stillingens indhold eller ansvarsområde Nødsaget til at hæve lønnen Har nedjusteret krav til alment menneskelige kvalifikationer 63% 49% 39% 51% 27% 38% 18% 12% 13% 16% 2005 (n=184) 2003 (n=180) 0% 25% 50% 75% 100% Anm.: Figuren er baseret på de institutioner, der har gennemført rekruttering med besvær. Af figuren ses samtidig, at 39% af institutionerne, der har rekrutteret med besvær, har nedjusteret kravene til de faglige kvalifikationer, mens 27% har ændret på stillingens indhold eller ansvarsområde. 18% har været nødt til at hæve lønnen, og endelig har 13% nedjusteret kravene til de alment menneskelige kvalifikationer. I forhold til 2003 har relativt flere oplevet, at rekrutteringen har taget længere tid end forventet, og ligeledes flere har været nødsaget til at hæve lønnen. Derimod har relativt færre institutioner nedjusteret kravene til de faglige kvalifikationer, og færre har desuden ændret stillingens ansvarsområde. En analyse af rekrutteringsproblemerne på tværs af jobregion viser, at det særligt i Midtjylland og Sjælland har været nødvendigt at hæve lønnen. I Nordjylland har institutionerne i højere grad oplevet, at det har taget længere tid end forventet at finde den rette arbejdskraft, mens institutionerne i Syddanmark oftere har været nødsaget til at ændre på stillingens indhold eller ansvarsområde. Det er særligt ældre-/hjemmeplejen, der har oplevet, at rekrutteringen har taget længere tid end ventet. Især folkeskolerne har nedjusteret kravene til de faglige og alment menneskelige kvalifikationer, ligesom folkeskolerne i relativt høj grad har ændret på stillingens indhold eller ansvarsområde. 2.2 Forgæves rekruttering i offentlige institutioner Samlet set angiver 6% 1 af de offentlige institutioner, at de forgæves har forsøgt at ansætte én eller flere medarbejdere i undersøgelsesperioden, jf. figur 2.3. Dette er færre end i 2003, hvor 7% af institutionerne angav, at de forgæves havde forsøgt at besætte mindst én stilling. 1 Opgjort i forhold til alle offentlige institutioner i undersøgelsen, uanset om disse har haft behov for at rekruttere medarbejdere. 8

12 Figur 2.3 Andel af offentlige institutioner, der forgæves har søgt arbejdskraft i undersøgelsesperioden Total 2005 (n=2.054) 2003 (n=2.012) 6% 7% Ældre-/hjemmepleje 26% Børnehaver /integrerede inst. mv. 4% Sektor Folkeskoler VUC-skoler Handels- og tekniske skoler 3% 0% 8% Gymnasier og HF 2% Sygehuse 38% Nordjylland 7% Jobregion Midtjylland Syddanmark Sjælland 6% 4% 8% 0% 10% 20% 30% 40% Anm.: Figuren viser andelen af offentlige institutioner, der forgæves har forsøgt at rekruttere arbejdskraft inden for den seneste måned, regnet fra undersøgelsestidspunktet. På tværs af sektorer fremgår det, at især ældre-/hjemmeplejen og sygehusene forgæves har forsøgt at rekruttere arbejdskraft 2. Samme tendens viste sig i For ældre-/hjemmeplejen er det særligt institutioner i Storkøbenhavn samt Nord- og Midtsjælland, der har oplevet at rekruttere forgæves. Fordelt på de fire jobregioner Nordjylland, Midtjylland, Syddanmark og Sjælland er der ikke de store forskelle i resultaterne. Institutionerne i Syddanmark har dog i lidt mindre grad end øvrige oplevet forgæves at have søgt arbejdskraft. Opdelt på personalegrupper højtuddannede, faglært og ufaglært personale viser undersøgelsen, at 3% af de offentlige institutioner forgæves har forsøgt at rekruttere henholdsvis højtuddannede og faglært personale, jf. tabel % har forgæves søgt ufaglært personale. Sammenholdt med 2003 er der en lille stigning i andelen, der forgæves har søgt højtuddannede, mens lidt færre forgæves har rekrutteret ufaglært personale. Status for de faglærte er uændret. Tabel 2.1 Andel af offentlige institutioner, der forgæves har søgt arbejdskraft opdelt på personalegrupper og sektor Sektor Højtuddannede Faglært personale Ufaglært personale Vægtet n Ældre-/hjemmepleje 4% 24% 1% 199 Børnehaver/integrerede inst. mv. 2% 1% 2% Folkeskoler 3% 0% 0% 444 VUC-skoler 0% 0% 0% 15 Handels- og tekniske skoler 5% 4% 0% 24 Gymnasier og HF 2% 0% 0% 32 Sygehuse 35% 12% 0% 23 I alt 3% 3% 1% Opdelt på sektor fremgår det af tabel 2.1, at især sygehusene forgæves har forsøgt at rekruttere højtuddannede (35%). Både ældre-/hjemmeplejen 2 Årsagen til, at stigningen i andelen af sygehuse, som forgæves har søgt medarbejdere, ikke slår igennem i de samlede tal, er, at der er væsentlig flere institutioner på børnepasningsområdet. 9

13 (24%) og sygehusene (12%) har i højere grad end øvrige sektorer forgæves søgt faglært personale. Endvidere bemærkes, at primært børnepasningsområdet (2%) forgæves har forsøgt at rekruttere ufaglært personale. På tværs af de fire jobregioner er der kun marginale forskelle i andelene, der forgæves har søgt de forskellige personalegrupper. Rekrutteringsproblemerne har i et vist omfang konsekvenser for institutionernes aktivitetsniveau. 22% af de institutioner, der forgæves har forsøgt at rekruttere arbejdskraft, har oplevet at være nødt til at opgive aktiviteter eller nye initiativer som følge heraf, jf. figur 2.4. Den tilsvarende andel i 2003 var 23%. Figur 2.4 Andel af offentlige institutioner, der forgæves har søgt arbejdskraft i undersøgelsesperioden og derfor har opgivet aktiviteter e.l. Total 2005 (n=129) 2003 (n=133) Ældre-/hjemmepleje Børnehaver/ integrerede inst. mv. 22% 23% 24% 26% Sektor Folkeskoler Handels- og tekniske skoler 0% 13% Gymnasie og HF 0% Sygehuse 8% 0% 10% 20% 30% Opdelt på sektorer er det især inden for ældre-/hjemmeplejen og børnepasningsområdet, at rekrutteringsproblemerne har haft betydning for aktivitetsniveauet i institutionerne. Det er i den forbindelse bemærkelsesværdigt, at rekrutteringsproblemerne på børnepasningsområdet primært vedrører pædagoger og pædagogmedhjælpere, hvoriblandt ledigheden er relativt høj 3. Institutionerne peger selv på, at behovet for særlige faglige kvalifikationer og relevant erhvervserfaring har været medvirkende til, at rekrutteringen af pædagoger har været forgæves. Dette analyseres nærmere i afsnit 2.4. Indenfor ældre-/hjemmeplejen angiver især institutioner, der mangler social- og sundhedsassistenter og -hjælpere, at rekrutteringsproblemerne har påvirket aktivitetsniveauet. Af figuren fremgår endvidere, at handels- og tekniske skoler og gymnasier/hf som de eneste institutioner ikke har opgivet aktiviteter e.l. som følge af rekrutteringsproblemerne. Dette skal ses i forhold til, at der er få institutioner inden for disse sektorer, der angiver at have søgt forgæves, og resultatet er dermed også baseret på ganske få besvarelser. På tværs af regioner er der igen kun marginale forskelle i resultaterne. Der viser sig tillige kun marginale forskelle i konsekvenserne for aktiveringsni- 3 Kilde: Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråds hjemmeside i forhold til pædagoger samt opgørelse fra Arbejdsmarkedsstyrelsen med antal ledige, der er tilmeldt AF. 10

14 veauet afhængig af, hvorvidt den mislykkede rekruttering har vedrørt højtuddannede, faglært og/eller ufaglært personale. 2.3 Forgæves rekruttering opgjort i antal personer Institutionerne er i undersøgelsen blevet bedt om at angive, hvor mange og hvilke medarbejdere, de forgæves har forsøgt at rekruttere. På baggrund heraf kan man, inden for den population, undersøgelsen omfatter, beregne et skøn på, hvor mange medarbejdere der på landsplan forgæves er søgt rekrutteret Forgæves rekruttering samlet antal Som angivet i nedenstående tabel 2.2 er det samlede antal medarbejdere, der forgæves er forsøgt rekrutteret i den aktuelle undersøgelsesperiode, beregnet til ca personer 4. Set i forhold til det samlede antal beskæftigede i populationen på ca personer udgør dette mindre end 1%. Sammenlignet med 2003 er der sket et fald, idet offentlige institutioner i daværende år forgæves havde forsøgt at rekrutteret ca personer. Dette stemmer godt overens med, at der i år er relativt færre virksomheder, der angiver at have rekrutteret forgæves (6% vs. 7%), jf. foregående afsnit. I forhold til 2003 er der forgæves søgt flere inden for ældre-/hjemmeplejen og handels- og tekniske skoler, mens der i de øvrige sektorer er sket et fald i antallet, der forgæves er forsøgt rekrutteret. På tværs af personalegrupper fremgår det endvidere af tabel 2.2, at rekrutteringsproblemerne er størst blandt faglært personale. Således viser beregningerne, at der forgæves er søgt rekrutteret 895 faglærte, mens de tilsvarende tal er 530 for højtuddannede og 215 for ufaglært personale. I forhold til 2003 er antallet for faglærte stort set uændret, mens der for højtuddannede og ufaglært personale har været et fald i antallet, der forgæves er søgt rekrutteret. Tabel 2.2 Antal medarbejdere, der forgæves er forsøgt rekrutteret Ufaglært personale Antal beskæftigede i populationen Højtuddannede Faglært personale Samlet mangel Total Total <1% Sektor Mangel i procent af beskæftigelse Jobregion Ældre-/hjemmepleje % Børnehaver mv <1% Folkeskoler <1% VUC-skoler % Handels- og tekniske skoler <1% Gymnasier og HF <1% Sygehuse <1% Nordjylland Midtjylland Syddanmark Sjælland Det skønnede antal er behæftet med relativt stor usikkerhed. Dette skyldes, at antallet af institutioner, der angiver at have søgt arbejdskraft forgæves, er begrænset, hvilket gør en opregning til alle institutioner usikker. 11

15 På tværs af sektorer er rekrutteringsproblemerne mest udbredt inden for ældre-/hjemmeplejen, hvor der forgæves er forsøgt at rekruttere 945 medarbejdere, primært faglærte. Set i forhold til det samlede antal beskæftigede inden for ældre-/hjemmeplejen udgør dette ca. 1%. Endvidere fremgår det, at der forgæves er forsøgt at rekruttere 350 medarbejdere inden for børnepasningsområdet og 230 inden for sygehusene. For begge sektorer er der primært tale om højtuddannede. I forhold til det samlede antal beskæftigede i sektorerne udgør manglen mindre end 1%. Det bemærkes desuden, at det primært er ældre-/hjemmeplejen og børnepasningsområdet, der forgæves har forsøgt at rekruttere ufaglærte medarbejdere (henholdsvis 85 og 120). Forklaringen herpå er sandsynligvis, at der inden for disse sektorer ofte ansættes medhjælpere. En opdeling på regioner viser, at rekrutteringsproblemerne er størst på Sjælland. Institutionerne i Sjællandsregionen har forgæves forsøgt at rekruttere godt 900 personer, hvoraf ca. halvdelen er søgt rekrutteret i Storkøbenhavn. Regionsresultaterne skal ses i sammenhæng med koncentrationen af institutioner. Resultaterne i tabel 2.2 afspejler således i en vis udstrækning de relative forskelle i antallet af institutioner - knap halvdelen af institutionerne er placeret i Sjællandsregionen Forgæves rekruttering - højtuddannede I de følgende afsnit ses på, hvilke konkrete faggrupper inden for de tre personalegrupper, som de offentlige institutioner angiver forgæves at have rekrutteret. Tabel 2.3 viser, hvor mange højtuddannede medarbejdere, der forgæves er søgt rekrutteret - fordelt på specifikke faggrupper. Tabel 2.3 Antal forgæves rekrutterede højtuddannede medarbejdere Antal beskæftigede i populationen* Mangel i % af beskæftigelse Højtuddannede Mangel Pædagoger <1% Læger ** <1% Sygeplejersker <1% Folkeskolelærere <1% Ledere Andre Total 530 * Danmarks Statistik 2002 ** Den Almindelige Danske Lægeforening (DADL) 2005 Undersøgelsen viser, at de offentlige institutioner i undersøgelsesperioden forgæves har forsøgt at rekruttere 220 pædagoger. Set i forhold til det samlede antal beskæftigede pædagoger udgør manglen mindre end 1%. Som forventet har rekrutteringsproblemerne i forbindelse med pædagoger primært vist sig inden for børnepasningsområdet og til dels folkeskolerne. Opdelt på regioner er det især institutioner i Sjællandsregionen, primært Storkøbenhavn, der forgæves har søgt pædagoger. 5 Kilde: Købmandsstandens Oplysningsbureau (KOB) og Dun & Bradstreet. 12

16 Det ses desuden, at der forgæves er forsøgt at rekruttere 120 læger. Geografisk har rekrutteringsproblemerne på dette område været størst i Nordjylland og Midtjylland. Sygehusene og ældre-/hjemmeplejen har forgæves forsøgt at rekruttere 90 sygeplejersker. Igen er det især Sjælland, der har haft problemer med at rekruttere sygeplejersker. Endvidere har institutionerne forgæves forsøgt at rekruttere 65 folkeskolelærere primært i Sjællandsregionen og i Midtjylland. Samlet vidner resultaterne om, at antallet af højtuddannede medarbejdere i den offentlige sektor, der forgæves er forsøgt rekrutteret, er begrænset. Også set i forhold til den samlede beskæftigelse fremgår rekrutteringsproblemerne at være marginale (<1%) Forgæves rekruttering - faglærte Rettes fokus mod det faglærte personale, er det hovedsageligt inden for social- og sundhedsområdet, at der har været rekrutteringsproblemer, jf. tabel 2.4. Således er der forgæves søgt rekrutteret 475 social- og sundhedshjælpere og 305 social- og sundhedsassistenter primært inden for ældre- /hjemmeplejen. Set i forhold til det samlede antal beskæftigede inden for disse faggrupper udgør antallet ca. 3% for social- og sundhedshjælpere og mindre end 1% for social- og sundhedsassistenter. Tabel 2.4 Antal forgæves rekrutterede faglærte medarbejdere Antal beskæftigede i populationen* Mangel i % af beskæftigelse Faglærte Mangel Social- og sundhedshjælpere % Social- og sundhedsassistenter <1% Lægesekretærer Ledere (social- og sundhedsomr.) Køkkenassistenter Plejehjemsassistenter Andre Total 895 * Danmarks Statistik 2002 Rekrutteringsproblemerne for social- og sundhedshjælpere og -assistenter er størst i Sjællandsregionen, særligt i Storkøbenhavn samt Nord- og Midtsjælland. Sammenlignet med undersøgelsen i 2003 er der sket en mindre stigning. I 2003 var der således forgæves forsøgt rekrutteret 430 social- og sundhedshjælpere og 280 social- og sundhedsassistenter. For de øvrige faggrupper er antallet af forgæves rekrutterede medarbejdere meget begrænset (<30). I gruppen af andre faggrupper indgår blandt andet faglærte inden for undervisning og kontor. 13

17 2.3.4 Forgæves rekruttering - ufaglærte Endelig viser tabel 2.5 en opgørelse over hvor mange ufaglærte medarbejdere, der forgæves er søgt rekrutteret - fordelt på faggrupper. Tabel 2.5 Antal forgæves rekrutterede ufaglærte medarbejdere Antal beskæftigede i populationen* Mangel i % af beskæftigelse Ufaglærte Mangel Hjemmehjælpere <1% Pædagogmedhjælpere ** <1% Rengøringsassistenter <1% Køkken-/kantineass./- - - medhjælpere 20 Andre Total 215 * Danmarks Statistik 2002 ** Pædagogisk Medhjælper Forbund (PMF) 2003 Det fremgår blandt andet, at de offentlige institutioner forgæves har forsøgt at rekruttere ufaglærte hjemmehjælpere og pædagogmedhjælpere. Generelt er der dog tale om meget begrænsede antal, der for alle faggrupper udgør under 1% af det samlede antal beskæftigede. 2.4 Forgæves rekruttering og institutionsspecifikke forhold I dette afsnit ses igen alene på de 6% af institutionerne, der i undersøgelsesperioden forgæves har forsøgt at rekruttere nye medarbejdere. Fokus vil være rettet mod institutionsspecifikke forhold, som kan bidrage til at forklare den forgæves rekruttering. Det kan eksempelvis være arbejdstiden, lønniveauet, behovet for specifikke kvalifikationer etc., som kan være skyld i, at institutionerne har søgt forgæves. Indledningsvist viser undersøgelsen, at 41% af de institutioner, som forgæves har søgt arbejdskraft, har haft ansøgere til stillingerne. En relativt stor del har haft én eller to ansøgere til samtale, men har på trods af dette valgt ikke at besætte stillingerne. Geografisk viser undersøgelsen, at institutionerne i Midtjylland og Syddanmark i relativt højere grad end de to øvrige regioner har haft problemer med at få ansøgere til stillingen. Særligt inden for børnepasningsområdet og sygehusene har der ikke været ansøgere. I nedenstående figur 2.5 fremgår, i hvor høj grad institutionerne vurderer, at forskellige forhold har været medvirkende til, at de har søgt forgæves. Resultaterne i figuren er præsenteret som en gennemsnitlig indeksscore gående fra 0 til angiver, at institutionen slet ikke vurderer det enkelte område som en medvirkende årsag til rekrutteringsproblemer. En score på 100 angiver modsat, at institutionen i meget høj grad vurderer området som en medvirkende årsag. 14

18 Figur 2.5 I hvilken grad vurderer institutionen, at følgende forhold var medvirkende til, at rekrutteringen var forgæves? Slet ikke I meget høj grad Behov for specielle faglige kvalifikationer 50 Behov for en person med relevant erhvervserfaring Behov for en person med bestemt personlig adfærd og fremtoning Branchens/områdets image Arbejdstidens placering Behov for en person med gode danskkundskaber Institutionens geografiske placering Institutionens lønniveau I institutionen er der en særlig omgangsform Institutionens fysiske arbejdsmiljø Institutionens image Behov for en person med en bestemt alder Behov for medarbejdere der vil påtage sig overarbejde Behov for en person med et bestemt køn Indeks Anm.: I figuren er besvarelserne omregnet til en indeksscore gående fra 0 til 100, hvor 0 svarer til Slet ikke og 100 svarer til I meget høj grad. Figuren viser den gennemsnitlige score. Figuren er baseret på institutioner, der forgæves har forsøgt at rekruttere arbejdskraft. Besvarelser i Ved ikke indgår ikke i figuren. Det fremgår af figuren, at der generelt ikke er nogen af de angivne forhold, der i væsentlig grad anses for at have været medvirkende til rekrutteringsproblemerne. Behovet for specielle faglige kvalifikationer, relevant erhvervserfaring og en bestemt personlig adfærd og fremtoning vurderes dog i nogen grad at have været medvirkende til, at rekrutteringen ikke lykkedes. De øvrige områder vurderes generelt i ringe grad eller slet ikke at være en medvirkende årsag. Der viser sig dog visse væsentlige forskelle på tværs af institutionerne. Således vurderer især uddannelsesinstitutioner og sygehuse, at behovet for specielle faglige kvalifikationer har været medvirkende til rekrutteringsproblemerne. Institutioner inden for ældre-/ hjemmeplejen angiver i relativt høj grad, at områdets image har været medvirkende til, at rekrutteringen ikke lykkedes. Ældre-/hjemmeplejen angiver samtidig i højere grad end øvrige, at arbejdstiderne har betydning for problemerne med at tiltrække arbejdskraft. Sidstnævnte tendens viste sig også i Set i forhold til størrelse angiver især de større institutioner den geografiske placering og arbejdstidens placering som medvirkende til rekrutteringsproblemerne. For arbejdstiden er forklaringen sandsynligvis knyttet til sygehuse og plejehjem, hvor aften- og natarbejde er udbredt. Behovet for personer med gode danskkundskaber vurderes derimod i mindre grad at være en medvirkende årsag blandt de store institutioner, end det er tilfældet blandt de mindre institutioner. En mulig forklaring herpå kan være, at gode danskkundskaber er relativt vigtigt i mindre institutioner, som fx daginstitutioner. 15

19 Ser man på den efterspurgte type af arbejdskraft, viser undersøgelsen, at behovet for specielle faglige kvalifikationer især angives som medvirkende årsag til rekrutteringsproblemer blandt de institutioner, der forgæves har søgt højtuddannet personale herunder særligt folkeskolelærere og læger og til dels pædagoger og sygeplejersker, jf. figur 2.6. Institutioner, der mangler højtuddannet personale, angiver ligeledes i relativt høj grad behovet for relevant erhvervserfaring som medvirkende årsag til rekrutteringsproblemerne - særligt institutioner, der forgæves har søgt sygeplejersker og pædagoger. Figur 2.6 Behov for specielle faglige kvalifikationer I hvilken grad vurderer institutionen, at følgende forhold var medvirkende til, at rekrutteringen var forgæves? Behov for en person med relevant erhvervserfaring Branchens/områdets image Arbejdstidens placering Institutionens geografiske placering Institutionens lønniveau Slet ikke I meget høj grad Højtuddannet Faglært Ufaglært Anm.: Indeks I figuren er alene medtaget forhold, hvor der er væsentlige forskelle mellem de tre personalegrupper. Af figur 2.6 ses endvidere, at institutioner, der har søgt faglært personale, i højere grad vurderer, at branchens image har haft betydning for rekrutteringsproblemerne. Dette viser sig blandt andet i institutioner, der mangler social- og sundhedshjælpere og -assistenter. Branchens image kan således være en af de medvirkende årsager til, at rekrutteringen af social- og sundhedshjælpere og -assistenter har været forgæves. Som følge af problemerne med at rekruttere arbejdskraft har 30% af institutionerne taget særlige initiativer med henblik på at gøre stillingen mere attraktiv. Institutionerne har overvejende ændret i jobannoncens udformning samt arbejdstider og lønforhold. Derudover nævnes blandt andet fokus på det fysiske og psykiske arbejdsmiljø og forsøg på at gøre stillingen mere interessant. 2.5 Ansvaret for manglen på arbejdskraft Resultaterne i det følgende er baseret på alle institutioner i undersøgelsen. Størstedelen af institutionerne (53%) mener, at politikerne er hovedansvarlige for en eventuel mangel på arbejdskraft på det offentlige arbejdsmarked. Dette er en stigning i forhold til 2003, hvor andelen var 45%. 16

20 Figur 2.7 Hvem, mener du, har hovedansvaret for, at der kan opstå mangel på arbejdskraft på det offentlige arbejdsmarked? Politikere Uddannelsessystemet Organisationerne på arbejdsmarkedet De ledige Institutionerne/Virksomhederne AF Ved ikke 9% 11% 4% 5% 3% 2% 2% 5% 2% 1% 27% 32% 45% 53% 2005 (n=2.050) 2003 (n=2.009) 0% 20% 40% 60% 49% af institutionerne tilkendegiver endvidere, at de i høj grad eller meget høj grad er villig til at påtage sig et medansvar for at løse problemerne, hvis der opstår mangel på arbejdskraft. Kun 10% angiver, at de i ringe grad eller slet ikke er villig til det. Et stort set tilsvarende resultat viste sig i Institutioner inden for ældre-/hjemmeplejen og handels- og tekniske skoler er i relativt høj grad villige til at påtage sig et medansvar for at løse eventuelle rekrutteringsproblemer. Dertil er institutioner, som har rekrutteret forgæves eller med besvær, i højere grad end øvrige institutioner villige til at tage en del af ansvaret på sig. Figur 2.8 viser, i hvor høj grad institutionerne tilkendegiver at være villige til at ansætte personer med særlige karakteristika, som dog besidder de relevante faglige kvalifikationer. Dette præsenteres igen ved hjælp af en indeksscore gående fra 0 til 100. Figur 2.8 Seniorer (50+) Flygtninge/indvandrere Langtidsledige Personer med nedsat arbejdsevne Fysisk handicappede I tilfælde af rekrutteringsproblemer, vil institutionen da ansætte personer, som har de faglige kvalifikationer, men som er Slet ikke Indeks I meget høj grad 2005 (n=2.047) 2003 (n=2.006) Anm.: Besvarelser i Ved ikke indgår ikke i figuren. Det fremgår, at institutionerne i højere grad er villige til at ansætte seniorer, flygtninge/indvandrere og langtidsledige i forhold til personer med nedsat arbejdsevne eller med et fysisk handicap. Sammenholdt med resultaterne fra 17

21 2003 er der generelt ikke den store forskel i villigheden til at ansætte medarbejdere med særlige karakteristika. Institutioner, der har rekrutteret forgæves eller på forhånd opgivet at rekruttere, er i lidt højere grad villige til at ansætte personer på 50 år eller derover i tilfælde af rekrutteringsproblemer. Disse institutioner er derimod i mindre grad villige til at ansætte personer med et fysisk handicap. Dertil er institutioner, der helt har opgivet at rekruttere, i mindre grad indstillet på at ansætte langtidsledige. I forhold til institutionernes fleksibilitet ved rekrutteringsproblemer viser det sig endvidere, at man generelt i mindre grad er villig til at slække på kravene til de faglige kvalifikationer (indeks 39). Man er i endnu mindre grad villig til at slække på de efterspurgte personlige kvalifikationer (indeks 16) såsom adfærd, fremtoning og samarbejdsevne, jf. figur 2.9. Som det vil fremgå i kapitel 3, viser der sig den samme tendens blandt de private virksomheder. Figur 2.9 Faglige kvalifikationier Personlige kvalifikationer I tilfælde af rekrutteringsproblemer, vil institutionen da ansætte personer, der mangler nogle af de efterspurgte Slet ikke I meget høj grad 2005 (n=2.045) 2003 (n=2.006) Anm.: Indeks Besvarelser i Ved ikke indgår ikke i figuren. Spørgsmålet vedrørende personlige kvalifikationer indgik ikke i undersøgelsen fra Opdelt på sektorer viser undersøgelsen, at gymnasier/hf ikke er nær så villige til at ansætte personer, der mangler nogle af de faglige kvalifikationer (indeks 25), mens institutionerne inden for ældre-/hjemmeplejen i højere grad er indstillet på at slække på kravene til de faglige kvalifikationer (indeks 46). I forhold til de personlige kvalifikationer viser det sig, at sygehusene i relativt høj grad er villige til at ansætte trods manglende personlige kvalifikationer (indeks 24), mens institutionerne inden for børnepasningsområdet er mindre villige (indeks 15). Endelig kan det bemærkes, at institutioner, der har rekrutteret forgæves, i relativt høj grad er villige til slække på kravene til såvel de faglige som de personlige kvalifikationer. 2.6 Vurdering af rekrutteringssituationen i det forløbne år Størstedelen af de interviewede institutioner (60%) vurderer, at mulighederne for at rekruttere arbejdskraft er uændret i forhold til situationen for et år siden, jf. figur Samlet angiver 22%, at det er blevet lettere eller meget lettere at skaffe nye medarbejdere, mens 13% giver udtryk for, at det er blevet sværere eller meget sværere. 18

22 Figur 2.10 Hvordan vurderer institutionen alt i alt mulighederne for at rekruttere arbejdskraft i dag i forhold til situationen for et år siden? Meget lettere i dag 3% 4% Lettere i dag 19% 17% Det samme 60% 55% 2005 (n=2.054) Sværere i dag 12% 15% 2003 (n=2.012) Meget sværere i dag Ved ikke 1% 2% 4% 8% 0% 20% 40% 60% 80% Sammenlignet med 2003 er der relativt flere, der giver udtryk for, at mulighederne for at rekruttere er uændrede, mens der er relativt færre, der mener, at det er blevet sværere. Dette stemmer godt overens med resultaterne i afsnit 2.1 og 2.2, der viser, at færre institutioner har oplevet at rekruttere forgæves. På tværs af sektorer oplever især institutioner inden for børnepasningsområdet og folkeskolen, at rekrutteringssituationen er blevet bedre. Derimod har ældre-/ hjemmepleje i relativt høj grad oplevet en forværring af rekrutteringssituationen. En geografisk opdeling viser, at institutioner i Sjællandsregionen i relativt høj grad oplever, at det er blevet sværere at rekruttere. Undersøgelsen viser endvidere, at blandt institutioner, der har rekrutteret forgæves eller helt opgivet at rekruttere, har 7% inden for de seneste seks måneder løst problemerne med mangel på arbejdskraft ved at efteruddanne allerede ansatte. Derudover har 21% af disse institutioner løst problemerne ved at omrokere allerede ansatte. Ikke uventet er det især institutioner, der enten har rekrutteret forgæves, helt har opgivet at rekruttere eller på anden måde haft rekrutteringsproblemer, der har benyttet efteruddannelse og omrokering. 2.7 Offentlige institutioners rekrutteringskanal Alle institutioner er blevet bedt om at angive, hvorvidt de har henvendt sig til AF for at få løst et rekrutteringsproblem inden for det seneste år. 39% angiver at have kontaktet AF i denne henseende. Dette er flere end i 2003, hvor 31% angav at have henvendt sig for at få løst et rekrutteringsproblem. Ikke uventet viser det sig desuden, at det særligt er institutioner med rekrutteringsproblemer, der har kontaktet AF. 62% af de institutioner, der har rekrutteret forgæves, har således været i kontakt med AF inden for det seneste år. Blandt de institutioner, der på forhånd har opgivet at rekruttere, er andelen 64%. Figur 2.11 viser, hvilke kanaler institutionerne normalt gør brug af, når de skal ansætte nye medarbejdere. De mest anvendte kanaler er annoncer i aviser og fagblade samt internettet. Således angiver 81%, at de anvender annoncer i aviser eller fagblade, mens 64% gør brug af internettet i forbin- 19

23 delse med rekruttering. Herefter kommer kommuner (36%) og AF s åbne tilbud (27%). Figur 2.11 Hvilke kanaler anvender institutionen normalt ved rekruttering af arbejdskraft? Annoncer i aviser/fagblade Internet Kommuner AF's åbne tilbud Uopfordrede ansøgninger/egne ventelister Via allerede ansatte AF-formidling Direkte fra en anden virksomhed/institution Fagforeninger/a-kasser Private konsulenter/jobformidlere Andet 4% 6% 4% 5% 1% 1% 5% 4% 36% 17% 27% 19% 21% 23% 16% 18% 15% 19% 46% 64% 81% 89% 2005 (n=2.036) 2003 (n=2.008) 0% 25% 50% 75% 100% Sammenligner man med 2003, er der færre, der gør brug af aviser og fagblade, mens andelen af offentlige institutioner, der bruger internettet som rekrutteringskanal, er steget fra 14% i 1999 til 46% i 2003 og yderligere til de 64% i Brugen af kommuner er ligeledes steget fra 17% i 2003 til 36% i AF benyttes især af institutioner, der enten har rekrutteret forgæves eller har rekrutteret, men med besvær. Dette var ligeledes gældende i Det kan således tyde på, at der stadig er en tendens til, at de offentlige institutioner i første omgang benytter annoncer i aviser og fagblade og internettet og derefter AF, hvis rekrutteringen ikke lykkes. Vedrørende brugen af internettet angiver 66% af de institutioner, der normalt anvender internettet ved rekruttering, at de har benyttet sig af andre jobbanker end AF s job- og CV-bank/Jobnet, jf. figur Dette er en stigning i forhold til 2003, hvor 58% angav at have benyttet denne rekrutteringskanal. Figur 2.12 Hvilke internetfaciliteter benyttede institutionen? Andre jobbanker på Internettet Egen hjemmeside på Internettet AF s job- og CVbank/Jobnet Ved ikke 2% 5% 40% 47% 35% 32% 58% 66% 2005 (n=1.297) 2003 (n=927) Anm.: 0% 20% 40% 60% 80% Figuren er baseret på besvarelser fra institutioner, der angiver normalt at anvende internettet ved rekruttering af arbejdskraft. 20

24 Derimod er andelen, der har brugt deres egen hjemmeside, mindre. Således angiver 40% af institutionerne, der har gjort brug af internettet, at de har benyttet deres egen hjemmeside i 2005 mod 47% i

25 3. Private virksomheder I det følgende rettes fokus mod forhold vedrørende rekruttering i private virksomheder. 3.1 Rekruttering i private virksomheder I alt har ca. 36% af virksomhederne i undersøgelsen haft behov for at rekruttere arbejdskraft i undersøgelsesperioden. Det er en lille stigning i forhold til 2003, hvor ca. 34% havde behov for at rekruttere arbejdskraft. I dette afsnit fokuseres alene på de ca. 36% af virksomhederne (1.843 virksomheder), der har haft behov for at rekruttere arbejdskraft. Undersøgelsen viser en generel forværring af rekrutteringssituationen i forhold til Blandt virksomheder, der har haft behov for at rekruttere arbejdskraft i undersøgelsesperioden, har 20% oplevet at rekruttere forgæves, jf. figur 3.1. I 2003 var den tilsvarende andel 14%. Figur 3.1 Rekrutteringssituation for de private virksomheder med behov for rekruttering af arbejdskraft Rekrutteret forgæves På forhånd opgivet at rekruttere Rekrutteret, men med besvær 20% 14% 17% 9% 27% 21% 2005 (n=1.843) 2003 (n=2.058) Rekrutteret uden besvær 58% 70% 0% 25% 50% 75% 100% Anm.: Figuren er baseret på virksomheder, der har haft behov for at rekruttere arbejdskraft. Procenterne i figuren summer til mere end 100%, idet en virksomhed kan befinde sig i flere kategorier samtidigt. Fx kan en virksomhed både have oplevet at rekruttere forgæves og have rekrutteret uden besvær. Samtidig ses, at der i 2005 er relativt flere virksomheder, der på forhånd har opgivet at rekruttere (17% vs. 9%) og relativt flere, der har rekrutteret, men med besvær (27% vs. 21%). 58% af virksomhederne med behov for rekruttering af arbejdskraft har oplevet at rekruttere uden besvær. I 2003 var denne andel 70%. En nærmere analyse af rekrutteringssituationen viser, at der generelt kun er marginale forskelle på tværs af regioner. På tværs af brancher viser det sig, at relativt mange virksomheder inden for bygge og anlæg har rekrutteret forgæves eller på forhånd opgivet at rekruttere. Virksomheder inden for handel og industri har i relativt høj grad rekrutteret uden besvær. En analyse af rekrutteringssituationen på tværs af virksomhedsstørrelse viser endvidere, at det især er mindre virksomheder, der på forhånd har opgivet at rekruttere arbejdskraft på grund af en forventning om, at arbejdskraften ikke findes. Der er flere mulige forklaringer på denne tendens. Der er i mindre virksomheder typisk ikke i samme grad som i store virksomheder afsat ressourcer til at varetage selve rekrutteringen, fx via en personaleafdeling. Hvis man i forvejen forventer vanskeligheder med rekrutteringen, vil 22

26 mindre virksomheder derfor sandsynligvis oftere helt undlade at forsøge en rekruttering. En anden forklaring kan være, at mindre virksomheder er presset af store virksomheder i konkurrencen om den samme arbejdskraft. Her vil faktorer som kendskab, image og attraktivitet spille en rolle, hvor de store virksomheder ofte kan have en fordel. Disse problemstillinger belyses nærmere i afsnit 3.4. Det fremgik i figur 3.1, at 27% af de private virksomheder med behov for rekruttering af arbejdskraft har gennemført rekruttering, men med besvær. 73% af disse angiver, at rekrutteringen har taget længere tid end forventet, hvilket er en markant stigning i forhold til 2003, hvor andelen var 54% - jf. nedenstående figur 3.2. Figur 3.2 Besvær med rekruttering af arbejdskraft Rekrutteringen har taget længere tid end forventet 54% 73% Har nedjusteret krav til faglige kvalifikationer 37% 35% Nødsaget til at hæve lønnen 25% 38% 2005 (n=491) 2003 (n=422) Har ændret på stillingens indhold eller ansvarsområde 18% 25% Har nedjusteret krav til alment menneskelige kvalifikationer 18% 14% 0% 25% 50% 75% 100% Anm.: Figuren er baseret på de virksomheder, der har gennemført rekruttering med besvær. Det ses endvidere, at 37% af de virksomheder, der har rekrutteret med besvær, har nedjusteret deres krav til de faglige kvalifikationer, mens 25% har været nødsaget til at hæve lønnen. 18% har måttet ændre på stillingens indhold/område, og ligeledes 18% har nedjusteret kravene til de alment menneskelige kvalifikationer. Sammenlignet med 2003 er der i dette års undersøgelse relativt færre, der har været nødsaget til at hæve lønnen, og ligeledes færre, der har ændret stillingens indhold. Lidt flere har nedjusteret kravene til de alment menneskelige kvalifikationer. En nærmere analyse af besværet med at rekruttere arbejdskraft viser, at virksomheder i Nordjylland i mindre grad end øvrige har været nødsaget til at hæve lønnen. Til gengæld har Nordjylland i relativt høj grad oplevet, at rekrutteringen har taget længere tid end forventet. Virksomheder i Midtjylland har ligeledes i relativt høj grad oplevet at måtte bruge længere tid end forventet på rekrutteringen. Samtidig har relativt mange virksomheder i regionen ændret på stillingens ansvarsområde. Særligt i Sjælland har det været nødvendigt at nedjustere kravene til kvalifikationerne. På tværs af brancher viser undersøgelsen, at især IT-virksomheder har været nødsaget til at hæve lønnen. Transportvirksomheder har kun sjældent været nødsaget til at hæve lønnen. Relativt mange transportvirksomheder har oplevet, at rekrutteringen har taget længere tid end forventet. Især virksomheder inden for handel, hotel og restauration samt transport har nedjusteret kravene til de alment menneskelige kvalifikationer. Dette har kun sjældent været tilfældet for virksomheder inden for forretningsservice og IT. Endelig viser undersøgelsen, at især handelsbranchen samt forretningsservice og IT har været nødsaget til at ændre på stillingens ansvarsområde. 23

27 3.2 Forgæves rekruttering i private virksomheder Samlet set angiver 7% 6 af de private virksomheder, at de forgæves har forsøgt at besætte en eller flere stillinger i undersøgelsesperioden jf. figur 3.3. I forhold til 2003 udgør dette en mindre stigning 5% af de private virksomheder angav i 2003 forgæves at have forsøgt at rekruttere arbejdskraft. Figur 3.3 Andel af private virksomheder, der forgæves har søgt arbejdskraft i undersøgelsesperioden Total 2005 (n=5.157) 2003 (n=5.975) 5% 7% 1-19 ansatte 6% Antal ansatte ansatte 50+ ansatte 12% 18% Industri 5% Byggeri 13% Branche Handel Hotel og restauration Transport 5% 6% 10% Forretningsservice 6% IT 8% Anm.: 0% 5% 10% 15% 20% Figuren viser andelen af virksomheder, der forgæves har forsøgt at rekruttere arbejdskraft inden for den seneste måned, regnet fra undersøgelsestidspunktet. Af figur 3.3 ses samtidig, at det primært er mellemstore og store virksomheder, der har oplevet forgæves at rekruttere arbejdskraft. Dette er forventeligt, idet større virksomheder generelt rekrutterer hyppigere end mindre, og store virksomheder vil således, alt andet lige, også oftere opleve problemer med at rekruttere arbejdskraft. En tilsvarende tendens viste sig i Opdelt på brancher fremgår det, at især virksomheder inden for byggeri samt hotel og restauration har oplevet forgæves at rekruttere arbejdskraft. Der er ingen forskelle i andelen af virksomheder på tværs af de fire regioner - Nordjylland, Midtjylland, Syddanmark og Sjælland der forgæves har søgt arbejdskraft. Fordelt på grupper af arbejdskraft viser undersøgelsen, at 4% af de private virksomheder forgæves har forsøgt at rekruttere faglært personale i undersøgelsesperioden jf. tabel % har forgæves søgt ufaglærte, og 1% har forgæves søgt efter højtuddannede. I forhold til 2003 er der i dag lidt flere virksomheder, der forgæves har søgt faglært og ufaglært personale, mens det for højtuddannede er status quo. De faglærte var ligeledes i 2003 den faggruppe, som flest virksomheder forgæves havde søgt at rekruttere. 6 Opgjort i forhold til alle private virksomheder i undersøgelsen, uanset om disse har haft behov for at rekruttere medarbejdere. 24

28 Tabel 3.1 Andel af private virksomheder, der forgæves har søgt arbejdskraft opdelt på personalegrupper og branche Branche Højtuddannede Faglært personale Ufaglært personale Vægtet n Industri 1% 3% 1% 653 Byggeri 0% 11% 2% 854 Handel 0% 3% 2% Hotel og restauration 0% 7% 4% 400 Transport 0% 2% 5% 478 Forretningsservice 4% 2% 0% 705 IT 5% 3% 1% 270 I alt 1% 4% 2% På tværs af brancher fremgår det af tabel 3.1, at især virksomheder inden for byggeri (11%) samt hotel og restauration (7%) forgæves har forsøgt at rekruttere faglært personale. Ufaglært personale er primært forsøgt rekrutteret blandt virksomheder i hotel og restauration (4%) samt virksomheder i transportbranchen (5%). Endvidere fremgår det, at det primært er virksomheder inden for forretningsservice (4%) og IT (5%), der forgæves har forsøgt at rekruttere højtuddannet personale. Opdelt på antal ansatte viser det sig blandt andet som ventet, at det primært er store virksomheder, der har oplevet forgæves at have forsøgt at rekruttere højtuddannet personale. Der er igen generelt kun marginale forskelle i resultaterne på tværs af regioner. Andelen af virksomheder, der forgæves har forsøgt at rekruttere højtuddannede, er lidt større i Sjællandsregionen end i de øvrige regioner. Endvidere har virksomheder i Nordjylland i lidt højere grad end øvrige forgæves søgt efter faglært personale. Rekrutteringsproblemerne har i et vist omfang betydning for virksomhedernes aktivitetsniveau. Således angiver 30% af de virksomheder, der forgæves har forsøgt at rekruttere personale, at de som følge heraf har opgivet ordrer eller nye indsatser. Andelen er større end i 2003, hvor 21% angav, at manglen havde medført opgivelse af ordrer e.l. Resultaterne er illustreret i figur 3.4. En sammenligning på tværs af virksomhedsstørrelse viser, at problemerne med at rekruttere arbejdskraft primært har konsekvenser for aktivitetsniveauet i de mindre virksomheder. Forklaringen herpå er sandsynligvis, at større virksomheder i højere grad end mindre har mulighed for at ekspedere ordrer via eksisterende ressourcer blandt andet via omorganisering, overarbejde etc. Opdelt på brancher viser undersøgelsen, at det især er virksomheder inden for byggeri, der angiver, at problemerne med at rekruttere arbejdskraft har medført opgivelse af ordrer e.l. (45%). Rekrutteringsproblemer har i mindre grad haft konsekvenser for aktivitetsniveauet inden for hotel og restauration (14%) og transportbranchen (20%). 25

29 Figur 3.4 Andel af private virksomheder, der forgæves har søgt arbejdskraft i undersøgelsesperioden og derfor har opgivet ordrer e.l. Total 2005 (n=360) 2003 (n=284) 21% 30% 1-19 ansatte 32% Antal ansatte ansatte 50+ ansatte 22% 27% Industri 29% Byggeri 45% Branche Handel Hotel og restauration Transport 14% 20% 26% Forretningsservice IT 24% 27% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Sammenholdt med typer arbejdskraft viser der sig endvidere en tendens til, at især virksomheder, der forgæves har søgt højtuddannet arbejdskraft, har været nødsaget til at opgive ordrer e.l. som følge af rekrutteringsproblemer. Virksomheder, der forgæves har søgt ufaglært arbejdskraft, har i mindre grad end øvrige måttet opgive ordrer. 3.3 Forgæves rekruttering opgjort i antal personer Virksomhederne er i undersøgelsen blevet bedt om at angive, hvor mange og hvilke medarbejdere, de forgæves har forsøgt at rekruttere. På baggrund heraf kan man inden for den population, undersøgelsen omfatter, beregne et skøn på, hvor mange medarbejdere der på landsplan forgæves er søgt rekrutteret Forgæves rekruttering samlet antal I tabel 3.2 fremgår det, at det samlede antal medarbejdere, der forgæves er søgt rekrutteret i undersøgelsesperioden, er beregnet til ca personer. Dette er en stigning i forhold til 2003, hvor antallet af medarbejdere, der forgæves var søgt rekrutteret, blev beregnet til knap personer. Resultatet er i overensstemmelse med, at også flere virksomheder i 2005 har angivet at have rekrutteret forgæves (7% vs. 5%) jf. ovenstående. En nærmere sammenligning med 2003 viser, at det primært er byggeriet, hotel og restauration samt transportbranchen, der i dag i højere grad har rekrutteringsproblemer. Manglen inden for forretningsservice er derimod reduceret i forhold til På tværs af personalegrupper er manglen på højtuddannede stort set uændret, mens der er en større mangel på faglærte og ufaglærte. Indeværende undersøgelse peger på, at rekrutteringsproblemerne er mest udtalte blandt faglært personale hvilket ligeledes var tilfældet i De private virksomheder har således forgæves forsøgt at rekruttere ca faglærte medarbejdere i undersøgelsesperioden. For ufaglært personale er 26

30 der forgæves forsøgt at rekruttere ca personer, mens antallet for højtuddannede udgør personer. Tabel 3.2 Antal medarbejdere, der forgæves er forsøgt rekrutteret Højtuddannede Faglært personale Ufaglært personale Samlet mangel Antal beskæftigede i populationen* Mangel i procent af beskæftigelse Jobåbninger i procent af samlet antal jobs** Total Total Branche Industri <1% 27% Byggeri % 38% Handel <1% 40% Hotel og rest % 69% Transport % 38% Forretningsservice <1% 33% Antal ansatte Jobregion IT % ansatte ansatte ansatte Nordjylland Midtjylland Syddanmark Sjælland *Danmarks Statistik og Købmandsstandens Oplysningsbureau (KOB) **Danmarks Statistik, Ved jobåbninger forstås den samlede tilgang af personer i virksomheder i løbet af en årsperiode. Helt korte ansættelser (under 14 dage) indgår ikke i opgørelsen af jobåbninger. I forhold til brancher viser undersøgelsen primært rekrutteringsproblemer inden for byggeriet, hvor der forgæves er forsøgt at rekruttere ca medarbejdere, primært faglærte. Set i forhold til det samlede antal beskæftigede i byggeriet udgør dette ca. 3%. Resultatet bekræfter tendensen i figur 3.1, der viste, at 13% af virksomhederne inden for byggeri angiver forgæves at have søgt arbejdskraft. Som det endvidere fremgik i forrige afsnit, har rekrutteringsproblemerne for virksomhederne inden for byggeri i relativt høj grad medført, at man har været nødt til at opgive ordrer, nye tiltag e.l. Set i forhold til det samlede antal beskæftigede har der ligeledes været relativt store rekrutteringsproblemer inden for hotel og restauration. Af tabellen fremgår, at der forgæves er forsøgt at rekruttere ca medarbejdere, svarende til ca. 3% af samtlige beskæftigede i branchen. Resultatet skal ses i sammenhæng med, at der inden for hotel og restauration er en stor omsætning af job. I tabel 3.2 fremgår således, at antallet af jobåbninger i branchen udgør 69% af det samlede antal job. Branchen rummer mange tidsbegrænsede deltidsstillinger. Således foretages ofte rekruttering af fx tjenere og kokke specifikt til højsæson, større arrangementer, konferencer e.l. Rekrutteringsproblemerne kan således fx henføres til, at det ikke har været muligt at rekruttere det ønskede antal tjenere til et givent arrangement. Desuden er der ofte tale om skæve arbejdstider, hvilket netop virksomhederne inden for hotel og restauration i særlig grad angiver som medvirkende årsag til rekrutteringsproblemerne. Dette analyseres nærmere i afsnit 3.4. Endelig kan det bemærkes, at rekrutteringsproblemerne for hotel og restau- 27

31 ration kun i mindre grad har haft konsekvenser for aktivitetsniveauet i branchen i form af opgivne ordrer o.l. Af tabel 3.2 ses endvidere, at virksomhederne inden for handel adskiller sig ved forgæves at have forsøgt at rekruttere relativt mange ufaglærte medarbejdere (ca ). Resultatet skal ses i sammenhæng med, at jobomsætningen er relativt høj (40%). Branchen beskæftiger generelt mange ufaglærte butiksassistenter, hvoraf der relativt ofte er tale om deltidsstillinger, studenterjobs o.l. Samtidig beskæftiger handelsbranchen et relativt stort antal medarbejdere. Den samlede mangel på ca personer udgør således kun ca. 0,5% af det samlede antal beskæftigede i branchen. Endvidere kan det bemærkes, at forretningsservice og IT tilsammen forgæves har forsøgt at rekruttere ca højtuddannede ud af højtuddannede, der i alt forgæves er søgt rekrutteret. Problemerne med at rekruttere højtuddannede er således i vid udstrækning koncentreret i disse to brancher. Opdelt på virksomhedsstørrelse fremgår det af tabel 3.2, at manglen, opgjort i antal personer, er størst blandt de mindre virksomheder med under 20 ansatte (ca personer). Dette skal ses i forhold til, at de mindre virksomheder udgør knap 90% af populationen. En opdeling af resultaterne på regioner viser, at rekrutteringsproblemerne er størst på Sjælland, og særligt i Storkøbenhavn. Det fremgår således, at virksomhederne i Sjællandsregionen forgæves har forsøgt at rekruttere ca medarbejdere i undersøgelsesperioden. Regionsresultaterne skal ses i sammenhæng med koncentrationen af virksomheder og beskæftigede i regionerne. Resultaterne i tabel 3.2 afspejler således i en vis udstrækning de relative forskelle i antallet af virksomheder Sjælland har klart flest virksomheder (45%) efterfulgt af Midtjylland (23%), Syddanmark (21%) og Nordjylland (11%) Forgæves rekruttering - højtuddannede I de følgende afsnit går vi et skridt videre i analysen og ser på hvilke konkrete faggrupper inden for de tre personalegrupper, som virksomhederne angiver forgæves at have rekrutteret. Det skal bemærkes, at resultaterne for de enkelte faggrupper i visse tilfælde er baseret på relativt få observationer, hvorfor usikkerheden er forholdsvis stor. Indledningsvist indeholder tabel 3.3 en opgørelse over, hvor mange højtuddannede medarbejdere, der forgæves er søgt rekrutteret - fordelt på specifikke faggrupper. De private virksomheder har i undersøgelsesperioden forgæves forsøgt at rekruttere 470 ingeniører primært bygningsingeniører og elektroingeniører. Manglen på bygningsingeniører skal ses i sammenhæng med de generelle rekrutteringsproblemer inden for byggeriet, jf. ovenstående. Det kan endvidere bemærkes, at ledigheden blandt ingeniører generelt har været faldende over det seneste år, og den ligger i juni 2005 på 4,4% 8. Ledigheden blandt ingeniører inden for netop bygge og anlæg samt elektronik ligger lavere end gennemsnittet, hvilket er i overensstemmelse med, at det er inden for disse grupper, at der primært har vist sig rekrutteringsproblemer. 7 Kilde: Købmandsstandens Oplysningsbureau (KOB). 8 Kilde: Ingeniørernes Arbejdsløshedskasse (IAK) 28

32 Tabel 3.3 Antal forgæves rekrutterede højtuddannede medarbejdere Antal beskæftigede i populationen Mangel i % af beskæftigelse Højtuddannede Mangel Ingeniører * 1% IT-personale ** 1% Handelshøjskoleuddannede Projektledere Ledere Jurister og økonomer (Djøf ere) Andre Total *Ingeniørforeningen i Danmark (IDA) 2003 **Danmarks Statistik 2002 På tværs af brancher har der primært været problemer med rekruttering af ingeniører inden for forretningsservice og IT, men også inden for industri og byggeri. I forhold til brancher skal det bemærkes, at de rådgivende ingeniørvirksomheder er placeret i forretningsservicebranchen. Geografisk har rekrutteringsproblemerne for ingeniører været størst i Sjællandsregionen, primært Storkøbenhavn, og i Syddanmark. Af tabel 3.3 ses samtidig, at virksomhederne forgæves har forsøgt at rekruttere 285 højtuddannede IT-personer, primært systemkonsulenter og programmører/udviklere. Ikke uventet ses manglen primært inden for ITbranchen. Geografisk er rekrutteringsproblemerne koncentreret omkring Sjællandsregionen, primært Storkøbenhavn, og Midtjylland. Desuden fremgår det, at der forgæves er forsøgt at rekruttere ca. 230 personer med en handelshøjskoleuddannelse (civil- og markedsøkonomer, cand. merc., cand. merc. aud.) primært inden for forretningsservice, handel og IT. Geografisk har problemerne med rekruttering af handelshøjskoleuddannede primært vist sig i Storkøbenhavn og i Midtjylland. Endvidere ses, at virksomhederne forgæves har søgt efter 160 projektledere, 125 ledere og 110 jurister/økonomer (Djøf ere). I gruppen Andre indgår blandt andet magistre, cand. scient. er og sprogkyndige Forgæves rekruttering - faglærte For det faglærte personale viser undersøgelsen, at der forgæves er søgt rekrutteret relativ mange medarbejdere inden for bygge og anlæg (ca ), jf. tabel 3.4. Dette er i overensstemmelse med ovenstående resultater, blandt andet tabel 3.2, hvor manglen er opgjort på brancher. Rekrutteringsproblemerne har primært vedrørt tømrere/snedkere, murere og VVS ere. Den største mangel ses i Sjællandsregionen, igen særligt i Storkøbenhavn, men er ellers nogenlunde ligeligt fordelt mellem de øvrige tre regioner. I forhold til 2003 viser undersøgelsen en stigning i manglen inden for alle faggrupper under bygge og anlæg. 29

33 Tabel 3.4 Faglærte Antal forgæves rekrutterede faglærte medarbejdere Mangel Antal beskæftigede i populationen Mangel i % af beskæftigelse Bygge og anlæg, i alt * 5% Tømrere og snedkere Murere 710 VVS-fagfolk 370 Øvrige Handel og kontor, i alt ** <1% Kontor og administration 325 Faglærte butiksassistenter 265 Engroshandel* 225 Detailhandel* 170 Øvrige 15 Jern og metal, i alt ** 1% Mekanikere 425 Øvrige 525 Hotel og restauration, i alt * 7% Kokke/andet køkkenpersonale 450 Tjenere m.v. 405 Øvrige 25 Transport * 3% IT ** <1% Andre 555 Total * Danmarks Statistik 2005 ** Danmarks Statistik 2002 I tabel 3.4 ses endvidere, at der forgæves er søgt rekrutteret ca medarbejdere inden for handel og kontor. Her gælder det primært kontor- /administrationspersonale, butikspersonale og sælgere inden for engroshandel. Igen er rekrutteringsproblemerne størst i Sjællandsregionen, primært Storkøbenhavn, mens virksomhederne i Nordjylland generelt ikke har haft problemer med at rekruttere faglært arbejdskraft inden for handel og kontor. I forhold til 2003 har der været en stigning i rekrutteringsproblemerne inden for engroshandel, mens rekrutteringsproblemerne er mindsket i de andre faggrupper inden for handel og kontor. Inden for jern og metal har der primært været problemer med at rekruttere mekanikere, specielt i Syddanmark og til dels i Sjællandsregionen. I forhold til 2003 viser undersøgelsen en stigning i antallet af forgæves rekrutterede mekanikere, mens rekrutteringsproblemerne for smede er reduceret. For hotel og restauration har rekrutteringsproblemerne vist sig i forhold til tjenere samt kokke og andet køkkenpersonale. I forhold til 2003 er der for begge grupper tale om en stigning i antallet af medarbejdere, der forgæves er forsøgt rekrutteret. Rekrutteringsproblemerne er størst i Sjællandsregionen og i Midtjylland. Særligt for tjenere har rekrutteringsproblemerne vist sig i Storkøbenhavn. Virksomhederne i Nordjylland har generelt ikke oplevet problemer med at rekruttere arbejdskraft inden for hotel og restauration. Resultaterne for hotel og restauration skal dog igen ses i sammenhæng med, at jobomsætningen i branchen er meget høj, jf. tabel 3.1. For transport og IT kan det bemærkes, at det primært er virksomheder i Sjællandsregionen, der har oplevet forgæves at have forsøgt at rekruttere arbejdskraft i undersøgelsesperioden. 30

34 Endelig fremgår i tabel 3.4 en kategori med andre faggrupper, hvor der forgæves er forsøgt at rekruttere 555 medarbejdere. Heri indgår blandt andet salgskonsulenter og rådgivere/sagsbehandlere inden for bank og forsikring Forgæves rekruttering - ufaglærte Afslutningsvist viser tabel 3.5 konkret hvilke typer af ufaglært personale, virksomhederne har haft problemer med at rekruttere. Tabel 3.5 Antal forgæves rekrutterede ufaglærte medarbejdere Antal beskæftigede i populationen Mangel i % af beskæftigelse Ufaglærte Mangel Køkken-/kantineass./- medhjælp Chauffører ** 2% Butiksassistenter Murerarbejdsmænd * 1% Andre Total * Danmarks Statistik 2005 ** Danmarks Statistik 2002 Når det gælder ufaglært personale, har virksomhederne primært haft problemer med at rekruttere køkkenpersonale, chauffører, butiksassistenter og murerarbejdsmænd herunder jord- og betonarbejdere. Grundet relativt få observationer for de enkelte grupper er det ikke muligt at opdele resultaterne for disse grupper på regioner og brancher. Det fremgår ligeledes, at der forgæves er forsøgt at rekruttere ca andre ufaglærte medarbejdere. Heri indgår blandt andet serviceassistenter, metalarbejdere, slagteriarbejdere, procesoperatører, piccoloer, lagermedarbejdere og telefonsælgere. Geografisk er det primært virksomheder i Sjællandsregionen, i særlig grad Storkøbenhavn, der forgæves har forsøgt at rekruttere andre ufaglærte. I forhold til brancher gælder det primært handel og industri. At virksomhederne forgæves har forsøgt at rekruttere ca ufaglærte medarbejdere synes som relativt mange, givet at der er ledighed på arbejdsmarkedet, og at jobbene generelt ikke i væsentlig grad stiller krav til ansøgernes faglige kvalifikationer. Resultatet skal dog for det første ses i sammenhæng med, at virksomheder, der forgæves har rekrutteret ufaglært personale, i mindre grad har været nødsaget til at opgive ordrer, nye tiltag e.l. som følge af den manglende rekruttering, jf. afsnit 3.1. For det andet, givet at der relativt ofte er tale om deltidsstillinger og/eller tidsbegrænsede stillinger, anvendes typisk ikke de samme ressourcer på rekrutteringen, som det er tilfældet ved permanente fuldtidsstillinger. For det tredje kan jobbenes karakter medvirke til at forklare den mislykkede rekruttering. Undersøgelsen viser blandt andet, at virksomheder, der forgæves har forsøgt at rekruttere chauffører og butiksassistenter, i relativt høj grad peger på arbejdstidens placering som en medvirkende årsag jf. også nedenstående afsnit 3.4. Begge jobtyper er kendetegnet ved potentielt at indeholde aften-, nat- og weekendarbejde. 31

35 3.4 Forgæves rekruttering og virksomhedsspecifikke forhold I dette afsnit ses alene på de 7% af virksomhederne, der har oplevet forgæves at have forsøgt at rekruttere arbejdskraft i undersøgelsesperioden. Virksomhederne har vurderet, hvorvidt en række virksomhedsspecifikke forhold har været medvirkende til, at rekrutteringen af arbejdskraft ikke lykkedes. Eksempler på disse forhold er geografisk placering, arbejdstid og særlige kvalifikationskrav. Indledningsvist viser undersøgelsen, at 59% af de virksomheder, der forgæves har forsøgt at rekruttere arbejdskraft, har haft ansøgere til den pågældende stilling og typisk haft to eller tre til samtale. En stor del af de virksomheder, som har søgt forgæves, har således haft ansøgere, men har på trods af dette valgt ikke at besætte stillingen. Der er således andre forhold end mangel på interesserede ansøgere, der har medført, at virksomhederne ikke har fået den arbejdskraft, de har søgt efter. Særligt i Nordjylland og Midtjylland er det ikke lykkedes virksomhederne at få ansøgere til stillingen. På tværs af brancher er det især inden for byggeri samt hotel og restauration, at der ikke har været ansøgere til stillingen. Opdelt på virksomhedsstørrelse er det primært de mindre virksomheder, der ikke har haft ansøgere til stillingen. I nedenstående figur fremgår, i hvilken grad virksomhederne selv vurderer, at forskellige virksomhedsspecifikke forhold har været medvirkende til, at de har søgt forgæves. Resultaterne i figuren er, som tidligere, præsenteret som en gennemsnitlig indeksscore gående fra 0 til 100. Som det fremgår, er der for virksomhederne samlet set generelt ikke nogen af de nævnte forhold, som i væsentlig grad vurderes at have været medvirkende til rekrutteringsproblemerne. Behov for en person med en bestemt personlig fremtoning og adfærd, relevant erhvervserfaring samt specielle faglige kvalifikationer vurderes i nogen grad at have været medvirkende til, at rekrutteringen ikke lykkedes. De øvrige områder vurderes generelt i ringe grad eller slet ikke at være en medvirkende årsag. 32

36 Figur 3.5 I hvilken grad vurderer virksomheden, at følgende forhold var medvirkende til, at rekrutteringen var forgæves? Behov for en person med bestemt personlig adfærd og fremtoning Behov for en person med relevant erhvervserfaring Slet ikke I meget høj grad Behov for specielle faglige kvalifikationer 43 Behov for en person med gode danskkundskaber 33 I virksomheden er der en særlig omgangsform Virksomhedens geografiske placering Arbejdstidens placering Behov for en person med en bestemt alder Branchens/områdets image Virksomhedens lønniveau Virksomhedens fysiske arbejdsmiljø Behov for medarbejdere der vil påtage sig overarbejde Virksomhedens image Behov for en person med et bestemt køn Indeks Anm.: I figuren er besvarelserne omregnet til en indeksscore gående fra 0 til 100, hvor 0 svarer til Slet ikke og 100 svarer til I meget høj grad. Figuren viser den gennemsnitlige score. Figuren er baseret på virksomheder, der forgæves har forsøgt at rekruttere arbejdskraft. Besvarelser i Ved ikke indgår ikke i figuren. Sammenlignet med de offentlige institutioner fremhæver de private virksomheder i højere grad behovet for en bestemt personlig fremtoning og adfærd som medvirkende til rekrutteringsproblemerne. Derimod ser man i mindre grad end ved offentlige institutioner branchens image som medvirkende til rekrutteringsproblemerne. En nærmere analyse viser, at forholdene vurderes forskelligt på tværs af brancher. Hotel og restauration samt virksomheder i transportbranchen angiver i højere grad end øvrige brancher arbejdstidens placering og en særlig omgangsform i virksomheden som medvirkende til, at de har rekrutteret forgæves. Dertil angiver disse brancher i højere grad det fysiske arbejdsmiljø og branchens image som medvirkende årsag. Virksomheder inden for hotel og restauration angiver samtidig i relativt høj grad behovet for en person med en bestemt alder, bestemt personlig adfærd og fremtoning samt gode danskkundskaber som forhold, der medvirker til at forklare, at de har søgt forgæves. Også handelsvirksomheder angiver i relativt høj grad behovet for en bestemt personlig adfærd og fremtoning som medvirkende årsag. Endvidere viser undersøgelsen, at IT-virksomheder i særlig grad angiver, at behovet for specielle faglige kvalifikationer og relevant erhvervserfaring har været medvirkende til problemerne med at rekruttere arbejdskraft. På tværs af regioner er der generelt kun mindre forskelle i virksomhedernes vurdering. 33

37 En nærmere analyse viser endvidere, at virksomheder, der forgæves har søgt højtuddannet personale, i højere grad vurderer, at relevant erhvervserfaring og specielle faglige kvalifikationer har været medvirkende til problemerne, jf. figur 3.6. Tendensen viser sig særligt blandt virksomheder, der forgæves har søgt ingeniører, IT-personale, projektledere og personer med en handelshøjskoleeksamen. Figur 3.6 Behov for en person med relevant erhvervserfaring Behov for specielle faglige kvalifikationer I hvilken grad vurderer virksomheden, at følgende forhold var medvirkende til, at rekrutteringen var forgæves? Arbejdstidens placering Branchens/områdets image Virksomhedens fysiske arbejdsmiljø Slet ikke I meget høj grad Højtuddannet Faglærte Ufaglærte Anm.: Indeks I figuren er alene medtaget forhold, hvor der er væsentlige forskelle mellem de tre personalegrupper. Af figuren ses endvidere, at virksomheder, der forgæves har søgt ufaglært personale, i højere grad vurderer arbejdstidens placering, områdets image samt det fysiske arbejdsmiljø som medvirkende årsager til rekrutteringsproblemerne. Især virksomheder, der forgæves har søgt ufaglærte chauffører og butiksassistenter, vurderer, at arbejdstidens placering har været medvirkende til rekrutteringsproblemerne. Desuden er det særligt virksomheder, der forgæves har forsøgt at rekruttere ufaglærte køkkenassistenter, der vurderer, at det fysiske arbejdsmiljø har været en medvirkende årsag. Som følge af problemerne med at rekruttere arbejdskraft har 17% af virksomhederne taget særlige initiativer med henblik på at gøre stillingen mere attraktiv. Her nævnes blandt andet ændret arbejdstid, forbedring af løn, frynsegoder og arbejdsmiljø, flekstid og nedjustering af krav til stillingen. 3.5 Ansvaret for manglen på arbejdskraft Resultaterne i de følgende afsnit er igen baseret på samtlige virksomheder i undersøgelsen. Figur 3.7 nedenfor angiver, at størstedelen af virksomhederne (20%) mener, at politikerne har hovedansvaret for, at der kan opstå mangel på arbejdskraft. 13% angiver, at virksomhederne selv har hovedansvaret. Som det fremgår, er der generelt kun marginale forskelle i svarfordelingen i forhold til undersøgelsen i

38 Figur 3.7 Hvem, mener du, har hovedansvaret for, at der kan opstå mangel på arbejdskraft på det private arbejdsmarked? Politikere Virksomhederne Uddannelsessystemet De ledige Organisationerne på arbejdsmarkedet AF Ved ikke 13% 15% 11% 10% 10% 8% 7% 6% 3% 2% 20% 22% 36% 37% 2005 (n=5.135) 2003 (n=5.857) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 32% af virksomhederne tilkendegiver endvidere, at de i høj eller meget høj grad er villige til at påtage sig et medansvar for at løse problemerne, hvis der opstår mangel på arbejdskraft. 24% angiver, at de i ringe grad eller slet ikke ønsker at tage en del af dette ansvar på sig. Resultaterne varierer kun marginalt fra undersøgelsen i I forlængelse heraf viser figur 3.8, i hvilken grad virksomhederne tilkendegiver, at de i tilfælde af rekrutteringsproblemer er villige til at ansætte personer med særlige karakteristika, som dog besidder de relevante faglige kvalifikationer. Som tidligere præsenteres resultaterne som en indeksscore gående fra 0 til 100. Figur 3.8 Seniorer (50+) I tilfælde af rekrutteringsproblemer, vil virksomheden da ansætte personer, som har de faglige kvalifikationer, men som er Slet ikke I meget høj grad Flygtninge/indvandrere Langtidsledige (n=5.121) 2003 (n=5.975) Personer med nedsat arbejdsevne Fysisk handicappede Anm.: Indeks Besvarelser i Ved ikke indgår ikke i figuren. Af figuren ses, at virksomhederne i tilfælde af rekrutteringsproblemer er mest positive i forhold til at ansætte personer over 50 år, flygtninge/indvandrere og langtidsledige. Derimod er der generelt i mindre grad villighed til at ansætte personer med nedsat arbejdskraft og personer med fysisk handicap. Der viser sig ikke nogen generel sammenhæng mellem, hvorvidt virksomhederne faktisk har oplevet problemer med rekrutteringen, 35

39 og hvorvidt man er villig til at ansætte medarbejdere med de nævnte særlige karakteristika. I forhold til virksomhedernes fleksibilitet ved rekrutteringsproblemer viser undersøgelsen endvidere, at man generelt i mindre grad er villige til at slække på kravene til de faglige kvalifikationer (indeks 39). Det er endvidere bemærkelsesværdigt, at man i endnu mindre grad er villig til at slække på de efterspurgte personlige kvalifikationer (indeks 18) såsom adfærd, fremtoning og samarbejdsevne, jf. figur 3.9. Samme tendens viste sig for de offentlige institutioner, jf. figur 2.9. Figur 3.9 Faglige kvalifikationer Personlige kvalifikationer I tilfælde af rekrutteringsproblemer, vil virksomheden da ansætte personer, der mangler nogle af de efterspurgte Slet ikke I meget høj grad 2005 (n=5.118) 2003 (n=5.975) Anm.: Indeks Besvarelser i Ved ikke indgår ikke i figuren. Spørgsmålet vedrørende personlige kvalifikationer indgik ikke i undersøgelsen fra Opdelt på brancher viser undersøgelsen, at særligt virksomheder inden for hotel og restauration er villige til at ansætte personer, der mangler nogle af de efterspurgte faglige kvalifikationer (indeks 47). I forhold til de personlige kvalifikationer viser undersøgelsen en tendens til, at virksomheder inden for byggeri (indeks 21) og industri (indeks 22) i lidt højere grad er villige til at slække på kravene til de personlige kvalifikationer. 3.6 Vurdering af rekrutteringssituationen Ca. hver fjerde (23%) vurderer, at det alt i alt er blevet sværere eller meget sværere at rekruttere arbejdskraft i forhold til samme tid sidste år, jf. figur Set i forhold til 2003 er dette en markant stigning. Således angav 11% i 2003, at det var blevet sværere eller meget sværere. Resultatet er i god overensstemmelse med de øvrige resultater i undersøgelsen, der viser, at flere virksomheder har oplevet at rekruttere forgæves. Figur 3.10 Hvordan vurderer virksomheden alt i alt mulighederne for at rekruttere arbejdskraft i dag i forhold til situationen for et år siden? Meget lettere i dag Lettere i dag 1% 6% 8% 24% Det samme 43% 54% 2005 (n=5.157) Sværere i dag 9% 19% 2003 (n=5.974) Meget sværere i dag 4% 2% Ved ikke 13% 15% 0% 20% 40% 60% 80% 36

40 Opdelt på branche har i særlig grad byggeriet og til dels transportbranchen oplevet, at rekruttering er blevet sværere. Netop byggeriet viste sig også i afsnit 3.1 og 3.2 i særlig grad at have søgt arbejdskraft forgæves. Undersøgelsen viser tillige, at 12% af virksomhederne inden for de seneste seks måneder har løst problemer med mangel på arbejdskraft ved at efteruddanne eksisterende medarbejdere. Yderligere 16% har løst problemer med mangel på arbejdskraft ved at omrokere eksisterende medarbejdere. For såvel efteruddannelse som omrokering viser undersøgelsen, at det især er de større virksomheder, der har foretaget sådanne initiativer med henblik på at løse manglen på arbejdskraft. På tværs af brancher adskiller virksomheder inden for hotel og restauration sig ved i mindre grad at efteruddanne eksisterende medarbejdere i tilfælde af rekrutteringsproblemer. Ikke uventet er det primært virksomheder, der har rekrutteret forgæves eller på anden måde haft rekrutteringsproblemer, der har benyttet efteruddannelse og omrokering. 3.7 Private virksomheders rekrutteringskanal I dette sidste afsnit ses nærmere på, hvilke kanaler de private virksomheder normalt benytter ved rekruttering af arbejdskraft. Indledningsvist viser undersøgelsen, at 28% af de private virksomheder har henvendt sig til AF for at få løst et rekrutteringsproblem inden for det seneste år. Dette er en stigning i forhold til 2003, hvor andelen var 20%. Sammenholdt med de offentlige institutioner er der således sket en stigning i henvendelsen til AF inden for både de offentlige institutioner og private virksomheder, jf. afsnit 2.7. Som ventet viser det sig, at det primært er virksomheder med rekrutteringsproblemer, der har benyttet AF. Annoncer i aviser og dagblade er fortsat virksomhedernes foretrukne rekrutteringskanal, om end andelen er faldet i forhold til 2003, jf. figur % angiver at gøre brug af denne rekrutteringskanal, mens andelen i 2003 var 48%. Som foretrukne rekrutteringskanaler følger herefter uopfordrede ansøgninger, via allerede ansatte og internettet. Ca. hver femte af de private virksomheder angiver normalt at anvende AF og de åbne tilbud fra AF. I forhold til 2003 bemærkes endvidere, at andelen af private virksomheder, der bruger internettet som rekrutteringskanal, er steget fra 22% til 27%. Andelen, der benytter AF s åbne tilbud er øget fra 9% i 2003 til de nuværende 19%. 37

41 Figur 3.11 Hvilke kanaler anvender virksomheden normalt ved rekruttering af arbejdskraft? Annoncer i aviser/fagblade 43% 48% Uopfordrede ansøgninger/ egne ventelister 37% 38% Via allerede ansatte 35% 34% Internet 27% 22% AF's åbne tilbud 9% 19% AF-formidling 19% 20% 2005 (n=4.923) Direkte fra en anden virksomhed 9% 5% 2003 (n=5.479) Private konsulenter/ jobformidlere 7% 7% Fagforeninger/a-kasser 6% 5% Kommuner 3% 1% Andet 20% 0% 20% 40% 60% Ved en opdeling af anvendelsen af rekrutteringskanaler på rekrutteringseffekt ses det blandt andet, at virksomheder, der har rekrutteret forgæves, i højere grad end de øvrige har benyttet AF i rekrutteringsprocessen. Dette var ligeledes gældende i Det kan indikere, at virksomhederne først vælger rekruttering via annoncer i aviser og fagblade, uopfordrede ansøgninger og internettet og derefter AF, hvis rekrutteringen ikke lykkes. Særligt vedrørende brugen af internettet viser undersøgelsen, at 41% af de virksomheder, der gør brug af internettet som rekrutteringskanal, benytter sig af AF s job- og CV-bank/Jobnet, jf. figur % benytter andre jobbanker på internettet, og 43% anvender deres egen hjemmeside, når de søger nye medarbejdere. For AF s job- og CV-bank/Jobnet er det en stigning fra 2003, hvor 28% benyttede tjenesten. Brugen af de øvrige internetfaciliteter er stort set uændret. Figur 3.12 Hvilke internetfaciliteter benyttede virksomheden? Andre jobbanker på Internettet 63% 68% Egen hjemmeside på Internettet AF s job- og CVbank/Jobnet 28% 43% 44% 41% 2005 (n=1.325) 2003 (n=1.178) Ved ikke 3% 2% 0% 20% 40% 60% 80% Anm.: Figuren er baseret på besvarelser fra virksomheder, der angiver normalt at anvende internettet ved rekruttering af arbejdskraft. 38

42 Rambøll Management Nørregade 7A DK-1165 København K Denmark Tlf: