Inspirationsnotat nr. 1 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 16. maj 2007 Information og drøftelse Information og drøftelse (forhandling) i henhold til MED-rammeaftalen Nedenfor er en gennemgang af MED-aftalens 7, som danner grundlag for de krav og rettigheder, som medarbejderne har på at blive informeret, og på at have en høring (forhandling). MED-rammeaftalens tekst er sat i ramme. Bemærkninger til aftalen er i kursiv og med indryk. For SU-aftalens vedkommende findes tilsvarende bestemmelser i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg 16. Anbefalinger Som hovedregel bør man altid supplere 7 ved at indgå procedureretningslinier i henhold til 8 i MED-aftalen. Procedureretningslinier er med til at afstemme forventningerne til såvel information som til en drøftelsesproces, hos både ledelsen og hos medarbejderne. En aftalt procedureretningslinie skal altid overholdes, og skal erstattes af en ny hvis man ønsker at opsige den. Indgå procedureretningslinier på de forskellige hovedtemaer: mindre omstillingsprojekter større omstillingsprojekter udlicitering budget Information Med information menes den information, som ledelsen er forpligtet til at give medarbejderrepræsentanterne om alle forhold, som har eller kan få betydning for medarbejdernes arbejdsforhold. Ligeledes har medarbejderrepræsentanterne en informationsforpligtigelse. Hvis de er vidende om forhold, som har eller kan have betydning for arbejdsforholdene, så skal de informerer ledelsen om disse forhold. Udmøntning af informationsforpligtigelsen skal beskrives i en procedureretningslinie. Drøftelse (forhandling) I tilknytning til informationsforpligtigelsen er der også en pligt til at indgå i en drøftelse om det forhold, som der bliver informeret om. Det betyder, at begge parter skal være indstillet på en dialog, som kan kvalificere beslutningsgrundlaget. Der ud over er der en skærpet pligt til disse drøftelser, hvis der er tale om en beslutning, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, her skal der være tale om en egentlig forhandling, hvor parterne forsøger at opnå enighed om spørgsmålet. Kan man ikke opnå enighed, bør medarbejderrepræsentanterne udarbejde et selvstændigt høringssvar til sagen.
Direktivet om information og høring Ved overenskomstforhandlingerne i 2005 blev EU-direktivet om information og høring implementeret i MED-aftalen. Med implementeringen af direktivet er der blevet strammet ganske gevaldigt op i forhold til informationsforpligtelsen, men også på de tidsrammer og kravene til det materiale, der skal vedlægges dagsordenen til MEDmøderne. Desuden er der kommet en forhandlingspligt samt mulighed for at sanktionere, hvis de nye bestemmelser ikke overholdes. MED-rammeaftalens 7 Informationspligt Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Der er gensidig pligt til at give en god information om forhold af betydning for arbejds- personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold. (Bemærkning s. 31 ø.) En tommelfingerregel på hvornår der fx er informationspligt er, hvis medarbejderne forudsættes at gøre noget anderledes i deres arbejdssituation. Eksempelvis hvis ledelsen ønsker at indføre en politik vedr. intern kommunikation, som man forudsætter, at medarbejderne skal agere efter, så vil dette falde ind under informationspligten. Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes, jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne. (Bemærkning s. 29 n.) I eksemplet vil kravene til indhold og tidspunkt for informationen ikke være så skærpede, som hvis der havde været tale om et større omstillingsprojekt. Men der er stadig et krav om information, før beslutning træffes. Hovedudvalget bør udarbejde en procedureretningslinje for, hvordan og hvornår medarbejderne bliver informeret og hørt om sådanne tiltag. En sådan retningslinje redegør for tidsfrister og krav til indhold. Den afstemmer forventningerne mellem ledelse og medarbejdere i forhold til, hvordan og hvornår ledelsen informerer og gennemfører høringer af mindre omfattende personalepolitiske tiltag. En sådan retningslinje skal altid overholdes. Information til tiden Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens/amtsrådets beslutninger. 2
Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere. Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne, forudsættes, at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale. Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende, sagen er for medarbejderne. Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer. Ledelsen har ansvar for, at det materiale, som medarbejderne får til rådighed, er forståeligt, gennemskueligt og tilstrækkeligt. En mundtlig orientering på et møde, om at man agter at indføre en kommunikationspolitik, er fx ikke tilstrækkelig. Information fra kommunalbestyrelsen eller regionsrådet Stk. 3. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen/amtsrådet. Det betyder eksempelvis, at hvis der i kommunalbestyrelsen har været rejst et forslag, som kunne få betydning for arbejds-, personale,- eller arbejdsmiljømæssige forhold, så skal ledelsen informere om dette, også selvom forslaget ikke er blevet vedtaget. Medarbejderne har som minimum krav på det samme materiale, som tilgår politikerne eller den ledelse, som skal træffe beslutningen om kommunikationsstrategien. Drøftelse (forhandling) Stk. 4. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation Det betyder, at ledelsen har pligt til at informere om og drøfte (forhandle) eksempelvis forventede nedskæringer eller forventede udvidelser. b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen, samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet 3
Situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen kan eksempelvis være, hvis et hospital har fået besked på at effektivisere driften med 3 %. Her har ledelsen altså en forpligtigelse til at drøfte (forhandle) ud fra de påvirkninger, en sådan effektivisering kan have på organisationens struktur, arbejdsplanlægning, beskæftigelse m.v. c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. I forbindelse med betydelige ændringer, som kan være o nedskæringer af personalet, o ændringer i arbejdets tilrettelæggelse, o ændringer i arbejdsområder, o ændringer i ansættelsesforholdene o ændringer i den enkelte medarbejders arbejdstid eller o virksomhedsoverdragelse, som ofte er i forbindelse med udliciteringer, er der en særlig forpligtigelse til fra arbejdsgiversiden, at forhandle spørgsmålet med medarbejderrepræsentanterne forud for beslutning i kommunalbestyrelsen eller regionsrådet. Brud på informationsforpligtelsen Klage over 7 stk. 1 3 Hvis der er tale om brud på 7 stk. 1 3 eller på retningslinjer, som det enkelte hovedudvalg har aftalt for at konkretisere bestemmelserne i 7 stk. 1 3, har hovedudvalget kompetencen til at forelægge den lokale uenighed for de centrale parter. De centrale parter vil herefter vurdere sagen og evt. forsøge at få de lokale parter til at opnå enighed om spørgsmålet. Kan de centrale parter heller ikke blive enige, kan spørgsmålet indbringes for en voldgift. Denne voldgift kan ikke idømme bod eller andre sanktioner, men voldgiftens afgørelse er bindende for ledelse og medarbejdere. Hvis der ikke er tale om et egentligt brud på rammeaftalen eller en tilhørende retningslinje, men der er tale om en uenighed mellem ledelse og medarbejdere om rammeaftalens intentioner, vil de centrale parter forsøge at mægle i spørgsmålet. Brud på 7 stk. 4 6 Brud på stk. 4 a, b og c kan indbringes til voldgift og medføre en økonomisk sanktion. Vejen til voldgift er dog en anelse kringlet: Hvis der eksempelvis er truffet en beslutning om at gennemføre personalereduktioner på et givent område: Først skal medarbejdersiden fremsætte et skriftligt krav til ledelsen om, at de overholder forpligtigelsen. Dernæst har arbejdsgiverparten en frist på en måned til at overholde bestemmelserne. Det vil sige, at de kan trække beslutningen tilbage og starte forfra efter stk. 4. Hvis 4
der er truffet en beslutning, som de ikke kan/vil omgøre, sender B-siden sagen til de centrale parter. Herefter vil arbejdsgiveren få en ny chance til at omgøre beslutningen og starte forfra. Vil den lokale arbejdsgiver ikke det, vil sagen blive afgjort af de centrale parter eller af en voldgift. Hvis arbejdsgiverne ikke har overholdt deres forpligtigelser, vil der blive idømt en godtgørelse. Hvis der er truffet en beslutning om at effektivisere driften på et hospital med 3 % og ledelsen på hospitalet beslutter, at foretage en ændring i organisationsstrukturen. Hvis arbejdsgiverparten ikke gør det, indbringes sagen for de centrale parter, som vil forsøge at få konflikten løst. Hvis de lokale parter herefter er enige i, at forpligtigelserne ikke er overholdt, kan de (hvis de kan blive enige) selv fastsætte en godtgørelse samt beslutte sig for anvendelsen af samme godtgørelse. Kan de lokale parter ikke blive enige, fastsætter de centrale parter størrelsen af godtgørelsen evt. ved en voldgift. 5