Af advokat Pernille Backhausen og advokat Birgit Gylling Andersen

Af advokat Pernille Backhausen og advokat Birgit Gylling Andersen De nyetablerede vandforsyningsselskaber står overfor en række udfordringer. Et helt centralt spørgsmål er, hvordan medarbejdernes ansættelsesvilkår fremover skal reguleres. Mange af selskaberne har i forbindelse med udskillelsen fra den kommunale forvaltning benyttet lejligheden til at frasige de kommunale overenskomster. Så alle muligheder står åbne. Men hvilken løsning skal man vælge. I denne artikel vil vi gennemgå nogle af de grundlæggende forhold omkring overenskomster, der kan have betydning for om man skal vælge at have en overenskomst, og i givet fald hvilke form for overenskomst man skal vælge. I den kommunale sektor er der en tradition for, at alle ansættelsesvilkår er reguleret i overenskomster. Men en overenskomst er ikke noget naturgivet. Er det ikke indgået en kollektiv overenskomst for en virksomhed, er medarbejdernes ansættelsesvilkår reguleret af lovgivning og de individuelle ansættelsesaftaler eventuelt suppleret af en personalehåndbog. Ca. 60% af alle ansatte anslåes at være direkte omfattet af en kollektiv overenskomst. Vi har forstået, at langt de fleste vandforsyningsselskaber har valgt at frigøre sig fra de kommunale kollektive overenskomster i forbindelse med selskabernes etablering og overtagelsen af de af kommunens ansatte, der var knyttet til kommunens vandforsyning. Netop i forbindelse med overdragelse af medarbejdere fra en virksomhed, herunder en kommunal forvaltning, til en anden virksomhed har lovgiver skabt en helt enestående mulighed inden for det kollektive system for at frasige sig overenskomster. Enestående i den betydning, at det i realiteten er den eneste situation, hvor det er muligt for en virksomhed at komme ud af en indgået overenskomst. Det vender vi tilbage til. At vandforsyningsselskaber har frigjort sig fra de kommunale kollektive overenskomster er imidlertid ikke ensbetydende med, at selskaber står helt frit i forhold til, hvilke vilkår man kan aftale med de enkelte medarbejderne. Selskaberne er forpligtet til at sikre, at de medarbejdere, de har overtaget fra kommunen, som minimum har vilkår svarende til de overenskomstmæssige vilkår, medarbejderne havde som kommunalt ansatte. Helt konkret - hvis man som kommunalt ansat i overenskomsten var sikret ret til fri på 1. og 2. dag af barns sygdom, så skal man fortsat have den ret efter overdragelse til vandforsyningsselskabet som et led i det individuelle ansættelsesforhold. De kommunale overenskomster fortsætter som individuelle vilkår for medarbejderne i hvert fald frem til næste overenskomstfornyelse på det kollektive område senest 31. marts 2010. Men det ændrer ikke ved, at langt de fleste vandforsyningsselskaber i dag ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst. Udgangspunktet er derfor, at ansættelsesvilkårene for selskabers ansatte alene er reguleret af lovgivning og individuelle ansættelsesaftaler, herunder de tidligere overenskomster som individuelle rettigheder. Selskaberne har derfor lige nu en historisk mulighed for relativt frit at tage stilling til, hvordan man ønske fremtiden skal tegne sig i relation til reguleringen af medarbejdernes ansættelsesvilkår. Selskaber skal grundlæggende tage stilling til to forhold: Om man vil være omfattet af en kollektiv overenskomst og i givet fald hvilken. Når valget om hvorvidt man overhovedet vil have overenskomst måske kun relativt er frit, skyldes det bl.a. at selskaberne udspringer af den kommunale forvaltning. Det spiller i den sammenhæng utvivlsomt en rolle, at de medarbejdere, der er blevet overført til vandforsyningsselskaberne fra kommunerne, har en årelang tradition for, at deres ansættelsesvilkår er reguleret af en lang række kollektive overenskomster. Vi har derfor en formodning om, at langt de fleste

medarbejdere har en forventning om fortsat at skulle være omfattet af kollektivt, og at de vil omfatte det som meget utrygt at skulle give slip på dette system. Lønmodtagerorganisationerne kan have samme forventning. Samtidig er bestyrelserne for vandforsyningsselskaberne sammensat af kommunalbestyrelserne, der forventelig vil tage det som givet, at ansættelsesvilkårene for medarbejderne i vandforsyningsselskaberne er reguleret af kollektive overenskomster. Vi har derfor en formodning om, at langt de fleste vandforsyningsselskaber vil vælge at lade i hvert fald hovedparten af medarbejdergrupperne være omfattet af en kollektiv overenskomst. Men vi vil ikke undlade at gøre opmærksom på, at vandforsyningsselskabet formelt set kan vælge ikke at være omfattet af kollektive overenskomster. Og selvom man måtte vælger at indgå kollektive overenskomster, så er det ikke givet, at alle medarbejdergrupper skal være dækket af en overenskomst. En række elselskaber har således i forbindelse med disse selskabers etablering valgt ikke at indgå overenskomst for akademikerne. Men hvilken overenskomstkompleks skal man vælge? Og hvad vil det i grunden sige? En kollektiv overenskomst er en aftale mellem på arbejdsgiverside enten en arbejdsgiverorganisation eller en enkelt arbejdsgiver og på arbejdstagerside et eller flere fagforbund. Overenskomsten regulerer i hovedsagen to forhold: 1) ansættelsesvilkårene for de ansatte 2) færdselsreglerne for overenskomstens parterne, hvor reglerne for løsning af konflkter i kraft af forhandling og voldgift og medarbejderens ret til at vælge tillidsrepræsentanter hører til de helt centrale. Omkring de kollektive overenskomster, er der udviklet et system nogle retsprincipper der har sine rødder helt tilbage til de tidligste arbejdskampe i forbindelse industrisamfundets start. Et centralt princip er, at hvis en virksomhed er omfattet af en overenskomst, har fagforbundene og dermed de ansatte på virksomheden anerkendt, det der benævnes fredspligten. Det betyder, at medarbejderne må ikke strejke eller gennemføre andre former for kollektive aktioner. Hvis medarbejder på trods heraf nedlægger arbejdet, har fagforbundene en pligt til at få medarbejderne i arbejde igen. Tvisterne må løses ved forhandling eller af juraens vej i det fagretlige system. Til gengæld anerkender retssystemet også, at hvis der ikke er overenskomst på en virksomheden, er virksomheden ikke beskyttet mod aktioner. Så kan medarbejderne og fagforbundene lovligt iværksætte kampskridt som et middel til at forsøge at tvinge arbejdsgiveren til at indgå en overenskomst. I parentes bemærket, så er spørgsmålet om fredspligten også her en vigtig motivationsfaktor i forhold til at indgå kollektive overenskomster i vandselskaberne med henblik på at sikre, at vandforsyningen ikke rammes af konflikter. Et andet centralt retsprincip vedrørende kollektive overenskomster er, at hvis der først er indgået en overenskomst på en virksomhed, er det stort set umuligt for en arbejdsgiver at komme ud af overenskomsten igen. I tilknytning til de fleste overenskomster er der typisk indgået en aftale om, at hvis en overenskomst opsiges, skal den fortsat være gældende, indtil den er afløst af en ny overenskomst. Det betyder, at hvis en overenskomst siges op, og parterne ikke (i første omgang) kan blive enige om en ny overenskomst, så er den gamle overenskomst fortsat gældende.

Derfor kan man som arbejdsgiver ad forhandlingens vej kun forsøge at ændre overenskomstens indhold, - man kan ikke forvente at få fagforbundenes accept til at overenskomst helt skal ophøre. En kollektiv overenskomst er parternes den enkelte arbejdsgivers eller arbejdsgiverorganisationens og de faglige organisationers overenskomst. Alligevel er overenskomsten bindende for og har virkning for alle de ansatte. Det er meget specielt, at en aftale på den måde regulerer forholdene for nogle andre parter end de parter, der har indgået aftalen. Men en overenskomst regulerer vilkårene for alle ansatte inden for overenskomstens område, endda uanset om de er medlem af det fagforbund, der er part i overenskomsten eller ej. De ansatte og arbejdsgiveren kan derfor heller ikke aftale afvigelser, der ikke ligger inden for overenskomstens rammer. Indgåelsen af en overenskomst betyder, at medarbejderne har overgivet kompetencen til at forhandle til fagforbundene, hvilken vilkår der skal gælde for deres ansættelse. Hvis det eksempelvis står i overenskomsten, at arbejdstiden fordeles på en 5 dages arbejdsuge, kan en medarbejder, der eksempelvis af familiemæssige grunde gerne ville have koncentreret arbejdsuge med 37 timer fordelt på 3 dage, så vedkommende kan holde 4 dagé fri, ville det være i strid med overenskomsten. På arbejdsgiverside forholder det sig anderledes. Arbejdsgiverne kan som antydet blive omfattet af en overenskomst på 2 måder: Den enkelte virksomhed kan selv indgå en overenskomst direkte med et eller flere fagforbund en såkaldt virksomhedsoverenskomst - eller virksomheden kan melde sig ind i en arbejdsgiverorganisation og dermed blive omfattet af de overenskomster, arbejdsgiverorganisationerne har indgået med fagforbundene. Hvis en virksomhed melder sig ind i en arbejdsgiverorganisation, overlader virksomheden derfor på tilsvarende vis som lønmodtagerne kompetencen til at fastsættes ansættelsesvilkårene til arbejdsgiverorganisationen. Arbejdsgiverorganisationen vil samtidig være den enkelte virksomhed behjælpelig med at føre overenskomsten ud i livet i form af generel orientering, rådgivning i konkrete spørgsmål og bistand i forbindelse med konflikter. Hvis der måtte opstå lokal uenighed mellem virksomheden og lønmodtagerne, som det ikke er muligt at løse ved lokal forhandling, vil arbejdsgiverorganisationen bistå og i realiteten på et tidspunkt overtage bestræbelserne på at løse konflikten ved dialog i form af mægling med den eller de fagforbund, der er part i overenskomsten. Hvis det ikke viser sig muligt at løse konflikten ved forhandling, kan arbejdsgiverorganisationen vælge at videreføre sagen ved en faglig voldgift. I virkeligheden har arbejdsgiverorganisationen suværent kompetencen til at beslutte, hvordan en konflikt skal løses. Det er igen baseret på, at arbejdsgiverforeningen er overenskomstparten. Men det er vist kun yderst sjældent om end det sker at en arbejdsgiverorganisation tilsidesætter en virksomheds ønsker til, hvordan en lokal uenighed skal løses. Hvis en virksomhed først har meldt sig ind i en arbejdsgiverorganisation, er virksomheden forpligtet af organisationens relevante overenskomster. Virksomheden kan ikke frigøre sig for overenskomsten igen, ikke engang ved at melde sig ud af organisationen. Også efter at have meldt sig ud af arbejdsgiverorganisationen, vil virksomheden være bundet af den ovenfor beskrevne regel om, at en overenskomst er gældende, indtil den er afløst af en ny. Virksomheden vil derfor fortsat være forpligtet af overenskomsten, indtil det eventuelt måtte lykkes at forhandle en ny overenskomst på plads. Og det kan være endog meget vanskeligt.

Alternativet til at blive omfattet af overenskomster i kraft af medlemskab af en arbejdsgiverorganisation er som anført, at virksomheden indgår en direkte overenskomst med de relevante fagforbund, - en såkaldt virksomhedsoverenskomst. Det kan gøres på to måder enten kan virksomheden tiltræde en allerede eksisterende overenskomst eventuelt med samtidig aftale om at enkelte særlige vilkår tilpasses virksomheden eller virksomheden kan forhandle en overenskomst helt fra bunden med fagforbundene. Fagforbundene vil i den situation naturligt forsøge at få vilkår, der svarer til de sædvanlige overenskomster på området. Men en overenskomst forhandlet fra bunden mellem virksomheden og fagforbundene giver utvivlsomt den største mulighed for at tilpasse overenskomsten til forholdene i den konkrete virksomhed. Hvis man som virksomhed vælger at indgå en virksomhedsoverenskomst, er man sikret de sædvanlige fordele ved at have overenskomst. Der er fredspligt. Der er skabt fælles rammer for ansættelsesvilkårene for medarbejderne i en periode, hvilket sikrer virksomheden stabilitet i forhold medarbejdernes ansættelsesvilkår, hvilket er en vigtig faktor for mange virksomheder. Samtidig betyder en virksomhedsoverenskomst optimale muligheder for at tilpasse vilkårene til driftsbetingelserne i den enkelte virksomhed. Til gengæld har virksomheden ikke adgang til den service, en arbejdsgiverorganisation tilbyder. Det betyder dels at virksomheden selv skal bruge ressourcerne på at forhandle overenskomsten på plads. Og virksomheden står alene i forhold til løsning af lokale konflikter efterfølgende, dog i givet fald med suværen beslutningskompetence i forhold til, hvordan man vil løse en given konflikt og hvordan. Om man anser det som en fordel eller en ulempe afhænger meget af temperament. I forhold til at anvende ressourcer på indgåelse af en virksomhedsoverenskomst, så er det naturligvis lettest blot at tiltræde en anden overenskomst. Inden for vandselskaber kunne det eventuelt være en virksomhedsoverenskomst et af de andre vandselskaber måtte have indgået. Vi er bekendt med, at vandselskaberne overvejer forskellige muligheder i forhold til hvilken overenskomstløsning, de vil vælge. Vi er bekendt med, at der har været peget på at blive medlem af KL, således at de kommunale overenskomster fortsat er gældende. Andre peger på at blive medlem af DI eller eventuelt en anden mindre arbejdsgiverorganisation. Og endeligt har nogen overvejelser om at indgå en virksomhedsoverenskomst. Vi ser det ikke som vores opgave at anbefale den ene løsning frem for den anden. Vi vil blot pege på nogle af de forhold, der kunne indgå i overvejelserne. For os at se må det vigtigt være at vælge den overenskomstform, der matcher forholdene i vandselskaberne bedst muligt. Her må det være væsentligt, at der typisk er tale om mindre virksomheder med mange forskellige faggrupper, der gerne skulle spille sammen som en helhed. Samtidig har et af formålene med at udskille driften af vandforsyningen fra myndighedsudøvelsen været at åbne mulighed for at fokus på det driftsøkonomiske og give plads til tilrettelæggelse af virksomheden på konkurrencevilkår, der minder om det private arbejdsmarked. Det kunne pege på, at det kan være uhensigtsmæssigt at have mange forskellige overenskomster - én for hver faggruppe, sådan som der er tradition for inden for den kommunale sektor. I stedet kunne det være hensigtsmæssigt at arbejde i retning af at etablere en samlet overenskomst eller færre overenskomster for hovedgrupperne af ansatte.

Man kunne eksempelvis have en samlet overenskomst for virksomheden og supplere denne med særlige regler for enkelte faggrupper, eksempelvis regler for tilrettelægges af vagter for de personalegrupper, der skal have aften og nattevagter. En anden mulighed kunne være at udarbejde et par overenskomster omfattende eksempelvis en for funktionærerne, - en for de timelønnede og så eventuelt undlade at lade AC-området være dækket af overenskomst, således som det er sædvanligt på det private arbejdsmarked. Om man skal vælge at melde sig ind i en arbejdsgiverorganisation eller arbejde mod at indgå en virksomhedsoverenskomst afhænger af en vurdering af, om man vil have mest muligt frihed i forhold til at indgå en overenskomst, der matcher lige præcist vandselskabernes driftsmæssige forhold, eller man vil søge stordriftsfordelene ved at være medlem af en organisation. Under alle omstændigheder er det valg, der skal træffes i vandselskaber nu, et valg, der rækker langt ud i fremtiden. Er man som det er fremgået først blev omfattet af en kollektiv overenskomst, så er det bindende og er der tale om en overenskomst indgået af en arbejdsgiverorganisation, vil denne overenskomst være rammen om de fremtidige overenskomster uanset om man måtte ønske at melde sig ud af organisationen på et senere tidspunkt. Hvis man vælger at indgå en virksomhedsoverenskomst, er man ikke afskåret fra senere at melde sig ind i og blive omfattet af en arbejdsgiverorganisations overenskomsterne. Ved en sådan indmeldelse vil der nemlig typisk ske en såkaldt tilpasningsforhandling, hvor de ansættelsesvilkår der er gældende i virksomheden på indmeldelsestidspunktet via forhandling vil blive tilpasset organisationens overenskomst. Q/A i fri rækkefølge Hvad er en virksomhedsoverenskomst? En virksomhedsoverenskomst er en overenskomst indgået direkte mellem en enkelt virksomhed og fagforbundene. Det kan enten ske i form af en tiltrædelsesoverenskomst, hvor virksomheden blot tiltræder en allerede eksisterende overenskomst, eller ved forhandling om en helt ny overenskomst netop for den virksomhed. Hvordan kommer man ud af en overenskomst? Det kan man som udgangspunkt ikke. Langt de fleste overenskomster indeholder en bestemmelse om, at overenskomsten fortsætter efter den er opsagt, indtil der er indgået en ny. Kun ved at iværksætte konflikt, hvilket vil sige en lock out, kan en arbejdsgiver frigøre sig af en overenskomst. Det sker i praksis ikke. Sådanne bestemmelser er i alle overenskomster mellem arbejdsgiverorganisationer og fagforbundene og sædvanligvis også virksomhedsoverenskomster. I virksomhedsoverenskomster er det dog set, at fagforbundene accepterer en almindelige opsigelsesbestemmelse, så overenskomsten bortfalder, hvis den opsiges af en parterne. Men det er ingen hemmelighed, at fagforbundene meget nødigt ser sådanne opsigelsesbestemmelser. Hvad betyder det at frasige sig en overenskomst? Virksomhedsoverdragelsesloven giver en mulighed for virksomheden, der overtager medarbejdere, at frasige sig overenskomster, som medarbejderne tidligere har været omfattet af. Det sker ved meddelelse

til lønmodtagerorganisationen senest 5 uger efter man har fået kendskab til overenskomsten dog tidligst 3 uger efter overtagelsesdagen af det som loven betegner virksomhed, men konkret overtagelsen af medarbejderne. Hvilke konsekvenser har det for ansættelsesvilkårene for medarbejderne, at virksomheden frasiger sig overenskomsten ved virksomhedsoverdragelse? Virksomheden er forpligtet til at give medarbejderne mindst de samme vilkår, som medarbejderen havde hos den tidligere arbejdsgiver. Det betyder konkret, at vandselskaberne skal give medarbejderne, der overføres fra kommunen mindst samme vilkår, som de havde som kommunalt ansatte. De kollektive overenskomster fortsætter derfor som individuelle vilkår for medarbejderne. Et vilkår i de nuværende kommunale overenskomster er, at de kan opsiges med 3 måneders varsel til ophør tidligst 31. marts 2011. Det betyder, at vandselskaberne, hvis de har frasagt sig de kommunale overenskomster først kan varsle ændringer i vilkårene baseret på de kommunale overenskomster til denne dato. Hvordan kan man varsle ændringer af medarbejdernes individuelle vilkår? En ansættelsesaftale er en løbende aftale mellem to parterne arbejdsgiveren og medarbejderne. En sådan aftale kan ikke ændres til ugunst for den ene part uden accept. En arbejdsgiver kan derfor ikke forringe væsentlige vilkår for medarbejderen uden videre. Der er groft sagt to muligheder 1) Arbejdsgiver og medarbejder kan aftale nye vilkår. Under krisen har det eksempelvis ikke været usædvanligt, at medarbejdere har accepteret en lønnedgang som alternativ til en opsigelse. 2) Arbejdsgiveren kan varsle vilkårsændringer til ugunst for medarbejderne med et varsel svarende til medarbejderens opsigelsesvarsel. Ønsker medarbejderen ikke at acceptere ændringerne, kan medarbejder fratræde med udløbet af opsigelsesvarslet. Arbejdsgiverne er derimod (naturligvis) velkommen til uvarslet at gennemføre forbedringer. Hvis vandselskaberne ønsker at ændre medarbejdernes vilkår baseret på de kollektive overenskomster efter 31. marts 2011, kræver det derfor enten medarbejdernes individuelle accept, eller at det varsles med mindst hver medarbejders opsigelsesvarsel. Hvad sker der med de kommunale overenskomstvilkår, hvis vandselskaberne indgår en overenskomst? I forbindelse med indgåelse af en overenskomst enten i kraft af medlemskab af en arbejdsgiveroverenskomst eller en virksomhedsoverenskomst vil man samtidig gennemføre det, der benævnes tilpasningsforhandlinger. Det betyder, at man aftaler overgangsbestemmelser fra de oprindelige vilkår til overenskomstens vilkår og derved bliver de oprindelige forhold en integreret del af overenskomsten. Hvad er fredspligten? Fredspligten er et vigtigt element i alle kollektive overenskomster. Det betyder, at fagforbundene har accepteret, at der ikke må varsles konflikt på en virksomhed så længe overenskomsten er gældende. Hvis medarbejdere på trods her af beslutter at strejke, har fagforbundene forpligtet sig til aktivt at arbejde for, at strejken stopper og derfor at pålægge sine medlemmer at få i arbejde. Hvis der ikke er overenskomst på en virksomhed er det derimod lovligt at strejke for at få overenskomst. Tilsvarende kan fagforbudnene i forbindelse med genforhandlingen af overenskomsten varsle lovlige strejker, hvilket modsvares af arbejdsgiverens ret til at varsle lock out.

Hvad betyder det, at arbejdsgiverorganisationen og fagforbundene har påtaleretten, hvis er er indgået en organisationsoverenskomst? Hvis der er indgået en organisationsoverenskomst har den enkelte virksomhed og medarbejderne overgivet kompetence til at forhandle overenskomsten. Tilsvarende har organisationerne og ikke den enkelte arbejdsgiver hhv. medarbejder - påtaleretten for brud på overenskomsten. Endeligt at det typisk aftalt, at organisationerne indtræder, hvis der opstår lokale konflikter mellem virksomheden og medarbejderne baseret på overenskomsten. Strengt taget kan arbejdsgiverorganisationen suværent beslutte, hvordan en sådan tvist skal løses, herunder om man vil indgå forlig eller søge sagen afgjort ved en faglig voldgift. Men det er vist sjældent, at arbejdsgiverorganisationerne ikke følger ønsker fra virksomhedens side. Men relationen til fagforbundene, strategi i forhold til overenskomsten og ønsket om ensartethed i forhold til andre virksomheder spiller også en rolle i forhold til, hvad arbejdsgiverorganisationen vil anbefale arbejdsgiveren af løsningsmodeller. Hvad er en lokalaftale? De fleste overenskomster indeholder mulighed for, at den lokale arbejdsgiver og tillidsrepræsentant kan aftale visse forhold inden for overenskomstens rammer, der er tilpasset den enkelte virksomhed. Det kan typisk være tilfældet i forhold til visse arbejdstidsregler og inden for nogle overenskomsttyper i forhold til forhandling af løn.