Flexicurity Udfordringer for den danske model
Forord Sidste efterår havde jeg besøg af min franske kollega, viceminister Gerard Larcher. Han kom for at kigge nærmere på vores unikke danske flexicurity. Altså det her med, at et fleksibelt arbejdsmarked ikke er ensbetydende med usikkerhed. Faktisk er det lige omvendt. Det var han ret imponeret over. Han kunne se, at vi i Danmark har verdens bedste råstof: Nemlig fleksible medarbejdere. De er ikke bange for at prøve noget nyt. De er ikke bange for at skifte job. Faktisk skifter de job mere end 800.000 gange om året. Det er helt unikt. Og en kæmpe fordel for os i den globale konkurrence. En del af forklaringen ligger i vores sociale sikkerhedsnet og vores fleksible regler for at ansætte og afskedige medarbejdere. Det er nemt for virksomhederne løbende at tilpasse staben af medarbejdere. Og det er helt afgørende, når vi skal ruste os til fremtiden. Det var en lidt sjov fornemmelse at vise en imponeret Larcher rundt og så samtidig læse i avisen, at de sociale satser er for høje. Selvom politikere fra den store verden valfarter til Danmark for at beundre vores unikke danske flexicurity, så må vi ikke hvile på laurbærrene. Verden omkring os ændrer sig. Det stiller den danske model over for nye udfordringer. Vi må derfor hele tiden spørge os selv, om vi kan ruste os endnu bedre til fremtiden. Det har vi gjort ved at indbyde tre forskerhold til at komme med et bud på, hvordan vi kan udvikle det fleksible arbejdsmarked, så vi også fremover kan være helt i front, når det gælder beskæftigelse og ledighedsbekæmpelse. Det er der kommet nogle yderst interessante bidrag ud af, som vi præsenterer på de følgende sider. Claus Hjort Frederiksen
Indholdsfortegnelse Indledning Flexicurity - udfordringer for den danske model Flexicurity er lig fleksibilitet og sikkerhed Lang historisk tradition Udfordringen Tre bud på flexicurity Det fleksible danske arbejdsmarked en forskningsoversigt, CARMA Flexicurity og det danske arbejdsmarked et review med fokus på overenskomssystemet, FAOS Fleksibilitet og sikkerhed overvejelser om dansk arbejdsmarkedspolitik. Lektor Karsten Albæk, Økonomisk Institut, Københavns Universitet 9 9 9 10 10 11 12 12 13 Det fleksible danske arbejdsmarked en forskningsoversigt, CARMA 15 Forord 17 1. Introduktion 18 2. Det fleksible danske arbejdsmarked 21 2.1 Fleksibilitetsbegrebet 21 2.2 Fleksibilitet og arbejdsmarkedsregulering 21 2.3 Fleksibilitetsformer på det danske arbejdsmarked 22 Numerisk fleksibilitet og lønmodtagerbeskyttelse 22 Arbejdstidsfleksibilitet 27 Funktionel fleksibilitet 28 Lønfleksibilitet 30 3. Samspillet mellem fleksibilitet og sikkerhed 31 3.1. Hvad er flexicurity? 31 3.2. Flexicurity i forskellige arbejdsmarkedssystemer 35 3.3. Historisk-institutionelle forudsætninger for den danske flexicurity-model 37 3.4. Grupper i og udenfor den gyldne flexicurity-trekant 38 4. Udfordringer for den danske flexicurity-model 39 4.1. Udfordringer til det fleksible arbejdsmarked 40 4.2. Udfordringer til indkomstsikringen 43 4.3. Udfordringer til den aktive arbejdsmarkedspolitik 44 5. Opsummering og perspektiver 46 Udfordringer for den danske model 47 Behovet for yderligere forskning 48 Referencer 50 Flexicurity og det danske arbejdsmarked, FAOS 59 Sammenfatning 61 1. Indledning 65 2. Begrebet flexicurity 65 2.1 Begrebets oprindelse 65 2.2 Hvad er flexicurity? 66 2.3 Kritiske perspektiver på flexicurity 68 2.4 Opsummering 69
3. Overenskomstsystemet og flexicurity 70 3.1 Fleksibilitetsformer 72 Ekstern numerisk fleksibilitet 72 Intern numerisk fleksibilitet 74 Funktionel fleksibilitet 76 Lønfleksibilitet. 77 3.2 Sikkerhedsformer 79 Jobsikkerhed 79 Beskæftigelsessikkerhed 80 Indkomstsikkerhed 80 Kombinationssikkerhed 82 3.3 Opsummering 83 4. Den danske og andre europæiske flexicurity-modeller 85 4.1 Flexicurity i dybden - intensiteten af flexicurity 85 4.2 Flexicurity i bredden er alle lønmodtagergrupper dækket? 87 4.3 Flexicurity - en konkurrencemæssig fordel? 89 4.4 Opsummering 90 5. Flexicurity: Problematikker og perspektiver 91 Decentralisering/multiniveauregulering i aftalesystemet og flexicurity 91 Den øgede bredde i overenskomsterne og flexicurity 92 Aftaler kontra lovgivning og flexicurity 93 EU og den danske flexicurity model 93 Indekseringer af flexicurity 93 Negative effekter af flexicurity 94 Globaliseringen som udfordring for flexicurity 95 Referencer 97 Fleksibilitet og sikkerhed overvejelser om dansk arbejdsmarkedspolitik, Karsten Albæk 101 Resumé 103 1. Indledning 105 2. Ansættelsesbeskyttelse 106 2. 1 Forventede effekter af ansættelsesbeskyttelse 106 2.2 Empirisk belæg for effekten af ansættelsesbeskyttelse på ledigheden 108 2.3 Effekten af ansættelsesbeskyttelse for udsatte grupper på arbejdsmarkedet 114 2.4. Diskussion af ansættelsesbeskyttelse 116 3. Ansættelsesbeskyttelse, fleksibilitet og uddannelse 119 3.1 Virksomheder og ungdomsuddannelse 120 3.2 Virksomheder og efteruddannelse 124 4. Aktivering af arbejdsløse 126 4.1 Effekter af aktivering 127 4.2 Forbedret effektmåling af aktivering 129 5. Globalisering eller efterspørgselstvist 131 6. Reallokering og iværksætteri 134 7. Anbefalinger i forbindelse med indsamling af ny viden 135 Litteratur 137 Appendiks: Forventede effekter af ansættelsesbeskyttelse formelle resultater 139
Indledning Flexicurity - udfordringer for den danske model Videnskaben siger, at humlebien ikke kan flyve, men den ved det bare ikke. Den trodser de fysiske love og flyver alligevel. Det samme gælder den måde, vi har indrettet vores arbejdsmarked. Efter gængs økonomisk teori burde det ikke fungere, men gør det paradoksalt nok alligevel. Selv når andre EU-lande har været hårdt ramt af svigtende økonomiske konjunkturer, har Danmark styret igennem kriserne med en i EU-sammenhæng høj beskæftigelse og lav ledighed. I Danmark har vi haft en udvikling, som mange af de andre EU-lande har set på med undren og en vis misundelse et stærkt og fortsat fald i ledigheden og en forøget beskæftigelse uden at skabe problemer med betalingsbalance eller inflation. Det danske paradoks tiltrækker en strøm af journalister, embedsmænd og politikere fra udlandet, der kommer for at høre og lære om den særlige danske flexicurity. Flexicurity er lig fleksibilitet og sikkerhed Flexicurity er blevet det udtryk, der bliver brugt til at karakterisere bl.a. den særlige danske blanding af fleksibilitet på arbejdsmarkedet kombineret med social sikkerhed og en aktiv arbejdsmarkedspolitik med rettigheder og pligter. Selve ordet er en sammentrækning af de engelske ord flexibility og security, altså fleksibilitet og sikkerhed. Den danske form for flexicurity fungerer på sin vis som en slags kontrakt mellem staten, arbejdsgivere og lønmodtagere. Uden alle parters accept fungerer flexicurity ikke. Humlebien kommer med andre ord ikke op at flyve. Den ene del af kontrakten består af fleksible ansættelses- og afskedigelsesregler. Fleksible regler gør det let for arbejdsgiverne at afskedige medarbejdere i nedgangstider, og let at ansætte nye medarbejdere, når der er tegn på, at det går fremad igen. Den anden del af kontrakten består af sikkerhed for lønmodtagerne. Sikkerhed for, at man, hvis man bliver ledig, får en retsbestemt ydelse uden hensyn til en eventuel ægtefælles indkomst. Og sikkerhed for, at man bliver samlet op af et effektivt arbejdsmarkedssystem, der giver tilbud om vejledning, job eller uddannelse. Man kan sige, at dagpengesystemets indretning og den aktive beskæftigelsespolitik er lønmodtagernes modydelse for, at de forholdsvist let kan afskediges. Godt 1 /2 million lønmodtagere bliver hvert år ramt af ledighed. Langt størsteparten finder hurtigt et nyt job, mens en lille rest må gå ledig i længere tid. De, der bliver ramt af ledighed, har fordel af, at der er spændt et sikkerhedsnet ud under dem, der sikrer, at de enten får et nyt job, eller bliver opkvalificeret gennem jobtilbud eller uddannelse. 9
Lang historisk tradition Når vores måde at indrette arbejdsmarkedet på fungerer, skyldes det ikke mindst 100 års tradition. Det fleksible danske arbejdsmarked har rødderne solidt plantet i historien. Arbejdsgivernes ret til frit at hyre og fyre de ansatte går helt tilbage til Septemberforliget i 1899. Dagpengesystemet har ligeledes eksisteret i næsten hundrede år. I modsat retning skal dog nævnes, at funktionærloven fra 1938 bl.a. gav lovbestemte opsigelsesvarsler. Og en række overenskomster for arbejdere har efterhånden aftalemæssigt indført funktionærlignende vilkår. Men på trods heraf er det stadig opfattelsen, at Danmark i international sammenhæng er karakteriseret ved meget fleksible ansættelsesretslige regler. Kontraktens område er især det manuelle arbejdsmarked eller med andre ord store dele af LO/DA-området. I 1969 blev der mellem regering, arbejdstagere og arbejdsgivere skabt enighed om forbedringer i arbejdsløshedsforsikringen samtidig med, at man stillede krav til rådighed og mobilitet. Kun den aktive beskæftigelsespolitik, der for alvor tog form op igennem halvfemserne, er af nyere dato. Den danske flexicurity nyder også bred politisk accept, selvom man naturligvis løbende drøfter justeringer. Både regeringen, arbejdsmarkedets parter og store dele af oppositionen anerkender fordelene ved den måde, vi har indrettet vores arbejdsmarked på. Accepten fra politisk side af, at man ikke skal lovgive om ansættelsessikkerhed, løn og arbejdsforhold, fordrer og skaber betingelser for stærke organisationer på arbejdsmarkedet. Det vurderes som en fordel, at beskyttelsen mod, at arbejdsgivere udnytter fleksibiliteten urimeligt til ugunst for de ansatte, er en sag som organisationerne så langt som muligt selv står for. Ellers ville der hurtigt blive lovgivet på kryds og tværs med den effekt, at fleksibiliteten blev mindre. En væsentlig forudsætning er således også, at organisationerne kan opretholde bred tilslutning og legitimitet. De historiske rødder kombineret med en bred politisk accept er det, der skaber den legitimitet, der gør, at systemet fungerer. Til trods for indbyggede modsætninger mellem på den ene side de liberale afskedigelsesregler og på den anden side det stærke sociale sikkerhedsnet. Omvendt kan det ses som et problem, at arbejdsmarkedets parter meget let kan blive enige om, at staten som udgangspunkt skal betale, hvilket giver et yderligere pres på skatterne. Udfordringen Selv om vores unikke flexicurity-model har bidraget til, at virksomhederne har turdet oprette job og dermed sikret arbejdspladser og en sund dansk økonomi, er der ikke nogen garanti for, at den også gør det i fremtiden. Særligt de skandinaviske lande er karakteriseret ved et fintmasket skattefinansieret socialt sikkerhedsnet i kombination med en liberal markedsøkonomi. Og i mange lande pågår der en diskussion om, hvorvidt og hvordan det vil være muligt at opretholde vore velfærdsordninger i lyset af, at der fremover bliver flere ældre og færre i arbejdsstyrken. 10
Frygten for globaliseringen kaster sin skygge overalt. Også herhjemme har vi måttet vænne os til avisoverskrifter, der beretter om, at danske job flytter til Østeuropa eller Fjernøsten. Den udvikling er ikke forbi, og der er ikke nogen tvivl om, at vores arbejdsmarked kommer under et stigende pres de kommende år. Vi må derfor ikke lade os lulle i søvn af, at vi i en periode klarer os godt sammenlignet med andre lande. Det er en fejl at tro, at vores indretning af arbejdsmarkedet på enhver måde er den bedste eller den eneste rigtige. Vores model er ikke ufejlbarlig. Andre landes interesse for vores model er jo heller ikke nødvendigvis et udtryk for, at de vil kopiere os. Men det er et udtryk for, at de ønsker at lære nyt og forbedre og udvikle deres arbejdsmarkeder. Netop derfor er det vigtigt ikke at sætte udviklingen i stå og blive overhalet indenom. Kun ved at forbedre, justere og udvikle vores model og vores arbejdsmarked kan vi klare os i den internationale konkurrence. Høj beskæftigelse herhjemme afhænger mere end nogensinde af virksomhedernes muligheder for at omstille og tilpasse produktionen. Her er et fortsat fleksibelt arbejdsmarked nøglen til succes. Tre bud på flexicurity Beskæftigelsesministeriet ønsker med denne publikation at sætte den danske flexicurity til debat. Målet er at udvikle nye ideer og skabe viden, der kan hjælpe til at udvikle vores fleksible arbejdsmarked, så vi også fremover kan bryste os af at have høj beskæftigelse og lav ledighed kombineret med en sund økonomi. Derfor har Beskæftigelsesministeriet bedt tre forskerhold om at forholde sig til følgende spørgsmål: Hvordan virker den danske flexicuritymodel? Hvad er effekterne af flexicurity? Hvilke fordele og ulemper giver flexicurity? Og endelig hvordan udfordres flexicurity af globaliseringen? Forskernes resultater er samlet i tre reviews fra henholdsvis: Center for arbejdsmarkedsforskning (CARMA), Aalborg Universitet Forskningscenter for arbejdsmarkeds- og organisationsstudier (FAOS), Københavns Universitet Økonom Karsten Albæk, Københavns Universitet. Det skal understreges, at forskerne er blevet bedt om at komme med deres viden og deres vurderinger. Hverken beskæftigelsesministeren eller ministeriet kan således tages til indtægt for alle synspunkter. På trods af det fælles udgangspunkt er de tre reviews forskellige i deres tilgang til flexicurity. Et vist overlap har naturligvis ikke kunnet undgås, men de supplerer hinanden godt og kommer rundt om både økonomiske, politologiske og organisatoriske aspekter. Ud over at give et 11
godt overblik over eksisterende viden og en række tankevækkende betragtninger, peger de alle tre på områder, hvor der kan være behov for yderligere forskningsindsats. Det fleksible danske arbejdsmarked en forskningsoversigt, CARMA Forskerne fra CARMA fremhæver i deres review, at den positive internationale opmærksomhed omkring den danske flexicuritymodel er fuldt forståelig. Det danske arbejdsmarked er kendetegnet ved en høj grad af fleksibilitet. CARMA slår desuden fast, at den danske kombination af en høj mobilitet mellem jobs, lav ansættelsestryghed, høje satser i understøttelsen af de arbejdsløse, en veludviklet aktiv arbejdsmarkedspolitik og et veludviklet (efter) uddannelsessystem giver en unik dansk variant af flexicurity. Succesen skyldes ikke en bevidst plan, men derimod i høj grad modellens historiske rødder. Hovedbudskabet her er, at strenge restriktioner for arbejdsgivernes muligheder for at fyre og hyre ikke er den eneste farbare vej til at skabe tryghed for den enkelte på arbejdsmarkedet. Tværtimod kan et dynamisk og mobilt arbejdsmarked godt forenes med økonomisk og social tryghed. I forhold til udfordringen fra globaliseringen er der ifølge CARMA ikke noget, der tyder på, at arbejdsmarkedet ikke er i stand til at håndtere udfordringen. Der henvises til udflytningen af arbejdspladser i tekstilindustrien som et eksempel på, at arbejdsmarkedet har været i stand til at håndtere større omstillingsprocesser. Der er dog behov for at satse på opkvalificering af både ledige og beskæftigede, så vi undgår strukturledighed, hedder det. CARMA stiller afslutningsvis spørgsmål ved den aktive beskæftigelsespolitiks evne til at skabe jobtryghed for ledige og beskæftigede. Spørgsmålet er, om ændringer i indholdet af beskæftigelsespolitikken, fx nye aktiveringsredskaber og lavere ydelser, har konsekvenser for flexicurity? Går det fx ud over flexibiliteten og får arbejdskraften færre kvalifikationer, hvis den arbejdsmarkedsrettede uddannelsesindsats nedprioriteres? Og hvordan påvirker det forhold, at kommunerne overtager noget af beskæftigelsesindsatsen samspillet mellem den aktive indsats for forskellige ledige og virksomhederne? Flexicurity og det danske arbejdsmarked et review med fokus på overenskomssystemet, FAOS Flexicurity dækker over meget mere end bare lav jobbeskyttelse og høj indkomstsikkerhed, hedder det i FAOS review. Hovedbudskabet er, at overenskomstsystemet har spillet en afgørende rolle i udviklingen af flexicurity i Danmark. Overenskomstsystemet har for det første leveret fleksibilitet i form 12
af aftaler om løn, arbejdstid og efteruddannelse. For det andet leveret sikkerhed i form af pensioner og sociale kapitler i overenskomsterne. FAOS understreger dog, at flexicurity ikke udelukkende er et resultat af kollektive overenskomster. Den statslige medfinansiering af arbejdsløshedsunderstøttelsen og den aktive arbejdsmarkedspolitik har også bidraget aktivt til udviklingen af flexicurity. Den lave jobbeskyttelse kombineret med høj indkomstsikkerhed gavner ifølge FAOS store grupper på arbejdsmarkedet. Alligevel er der grupper, som modellen hidtil ikke har kunnet nå. Her peges der på indvandrerne som en særlig gruppe, flexicurity ikke har kunnet hjælpe i beskæftigelse. Også spørgsmål som betydningen af at decentralisere aftalekompetencen i overenskomstsystemet og betydningen af den øgede EU-regulering, spiller ind i forhold til den danske flexicurity. Fleksibilitet og sikkerhed overvejelser om dansk arbejdsmarkedspolitik. Lektor Karsten Albæk, Økonomisk Institut, Københavns Universitet I det tredje review opstiller Karsten Albæk en teoretisk model, der viser fordelene ved det fleksible arbejdsmarked. Modellen viser, at man øger virksomhedernes omkostninger ved at forøge beskyttelsen af de ansatte. De højere omkostninger vil ifølge modellen medføre, at virksomhederne er tilbageholdende med at ansætte nye medarbejdere. Karsten Albæk peger på, at en høj personaleomsætning er en styrke for det danske arbejdsmarked, der betyder, at ledige hurtigere kan finde job igen. Der henvises blandt andet til en sammenligning mellem Danmark og Belgien, der viser, at medarbejdere, der afskediges i Belgien langt hyppigere er ramt af arbejdsløshed end i Danmark. Og at ledige i Belgien også er ledige i længere tid end i Danmark. Belgien har i modsætningen til Danmark en meget høj grad af ansættelsesbeskyttelse på arbejdsmarkedet. Ifølge Karsten Albæk er en af ulemperne ved den høje personaleomsætning, at det begrænser virksomhedernes interesse i at investere i uddannelse af medarbejderne. Den svigtende interesse hænger sammen med, at 50 pct. af alle nye medarbejdere er forsvundet fra virksomhederne efter tre år. Det er uheldigt, da uddannelse har betydning for arbejdsstyrkens produktivitet og dermed den økonomiske vækst, hedder det. Problemet bliver imidlertid delvist løst ved, at det offentlige medfinansierer efteruddannelse. I forhold til den danske flexicurity finder Karsten Albæk, at det er et problem, at effekterne af aktivering er svære at dokumentere ordentligt. De manglende effekter kan ifølge Karsten Albæk skyldes, at de hidtidige effektmål ikke er tilstrækkeligt gode, og der peges på behovet for forbedrede effektmål. 13
14
Det fleksible danske arbejdsmarked en forskningsoversigt Thomas Bredgaard Flemming Larsen Per Kongshøj Madsen CARMA Aalborg Universitet 15
16
Forord Formålet med dette notat er at give en let tilgængelig oversigt over den eksisterende viden og forskningsresultater om den samfundsmæssige værdi af det fleksible danske arbejdsmarked. I internationalt perspektiv er Danmark karakteriseret ved en høj beskæftigelse og et lavt marginaliseringsomfang. Det er en udbredt antagelse, at de gode resultater skyldes den særlige danske kombination af fleksible ansættelsesretlige regler, aktiv arbejdsmarkedspolitik med ret og pligt til uddannelse og jobtilbud samt relativt høje ydelser ved ledighed. Begrebet flexicurity er i de senere år blevet brugt til at karakterisere denne særlige danske blanding af fleksibilitet og social tryghed. Samtidig står det klart, at opretholdelse af en høj beskæftigelse i en tid præget af globalisering, afhænger af mulighederne for omstilling og produktionstilpasning, hvor arbejdsmarkedets fleksibilitet, er en helt central faktor. På denne baggrund og med inddragelse af internationale erfaringer - giver forskningsoversigten et bud på, hvilke områder der er særligt afgørende for såvel positive som negative effekter af det fleksible danske arbejdsmarked og på, hvilke udfordringer globaliseringen stiller til indretningen af det danske flexicurity-system. Notatet peger også på de økonomiske og politiske forudsætninger for fleksibiliteten og på de udfordringer, som den danske model vil møde i de kommende år. Notatet er udarbejdet med tilskud fra Beskæftigelsesministeriets pulje til forsøgs- og udredningsvirksomhed. Ansvaret for indhold og konklusioner påhviler alene forfatterne. Aalborg 16. februar 2005 Thomas Bredgaard Flemming Larsen Per Kongshøj Madsen 17
1. Introduktion Perioden siden 1993 har været gyldne år på det danske arbejdsmarked. Den registrerede ledighed faldt i 2002 til det laveste niveau siden 1974, og beskæftigelsen slog i 2001 alle historiske rekorder. Kun de seneste års afmatning har kastet lidt malurt i bægeret, selv om konjunkturen i løbet af 2004 atter synes at være på vej opad. Udviklingen på det danske arbejdsmarked har også vakt international opmærksomhed. I flere rapporter har FN s internationale arbejdsorganisation ILO fremhævet det gode danske eksempel (Auer, 2000; Auer & Casez, 2003; Egger & Sengenberger, 2003). I forbindelse med EU s beskæftigelsesstrategi og i enkelte EU-lande som f.eks. Tyskland har Danmark stået som et skoleeksempel på, hvorledes et medlemsland kan kombinere økonomisk dynamik, høj beskæftigelse og social tryghed. I den internationale debat om flexicurity eller måder at kombinere fleksibilitet på arbejdsmarkedet med tryghed for lønmodtagerne er Danmark blevet flittigt citeret (Wilthagen 1998; Wilthagen & Tros 2004; Madsen, 2003, 2004; OECD, 2004, kapitel 2). Kombinationen af en veltilrettelagt makroøkonomisk styring, reformer af arbejdsmarkedspolitikken, en høj fleksibilitet, veluddannet arbejdskraft og et velfungerende trepartssamarbejde baseret på social og politisk konsensus har således gjort den danske arbejdsmarkedsmodel berømt også udenfor Danmark. 1 Med inspiration fra Arbejdsministeriet (1999) beskrives den danske arbejdsmarkedsmodel ofte som en gylden trekant, jf. figur 1.1. Modellen kombinerer en høj grad af mobilitet mellem jobs med et udbygget social sikkerhedsnet for de ledige og en aktiv arbejdsmarkedspolitik. Den høje lønmodtagermobilitet mellem forskellige arbejdsgivere hænger atter sammen med et forholdsvis lavt niveau for ansættelsesbeskyttelsen på det danske arbejdsmarked. Pilene mellem trekantens hjørner illustrerer personstrømme. Op mod en fjerdedel af de beskæftigede bliver hvert år berørt af ledighed og modtager derfor dagpenge eller kontanthjælp. Men af de ledige finder størsteparten selv tilbage til et nyt job. Resten kommer i målgruppen for den aktive arbejdsmarkedspolitik, som ideelt set bidrager til, at de atter kommer i beskæftigelse. Modellen illustrerer to af de vigtige effekter i denne forbindelse. Dels fører den aktive indsats til at deltagerne i de forskellige programmer (f.eks. jobtræning og uddannelse) bliver opkvalificerede og derfor øger deres jobmuligheder. Dels kan indsatsen have en motivationseffekt i den forstand, at ledige, som er ved at nærme sig tidspunktet for aktivering, øger deres søgning efter ordinære jobs i det omfang, hvor de opfatter aktivering som noget negativt. Det sociale sikkerhedsnet i form af dagpengesystemet og kontanthjælp til ledige udgør sammen med den høje fleksibilitet historisk set modellens hovedakse i den forstand, at begge forhold har karakteriseret det danske arbejdsmarked i mange år. Anerkendelsen af arbejdsgivernes ret til frit at ansætte og afskedige de ansatte går tilbage til Septemberforliget i 1899. Dagpengesystemet har rødder tilbage til starten af 1900-årene og fik sin nuværende form i slutningen af 1960erne. 1 Selv om betegnelsen beskæftigelsespolitik i de senere år i nogen grad har vundet indpas, anvendes begrebet arbejdsmarkedspolitik i dette notat generelt om den direkte politiske og administrative regulering af arbejdsmarkedet, som ligger inden for Beskæftigelsesministeriets ressort. Notatet er her på linie med andre nyere fremstillinger på området (jf. Mølsted Jørgensen & Damtoft Pedersen, 2004). 18
Derimod er en aktiv arbejdsmarkedspolitik med vægt på opkvalificering og jobtræning af nyere dato. I sin nuværende skikkelse har den rod i arbejdsmarkedsreformen fra 1993-94 og dens efterfølgere. Figur1.1: Den danske flexicuritymodel AMPs Arbejdsmarkedspolitikkens kvalifikationseffekt kvalifikationseffekt Flexicuritymodellens hovedakse Fleksibelt arbejdsmarked Arbejdsmarkedspolitikkens AMPís moti- motivationseffekt Generøse velfærdsordninger- Aktiv AMP I en international sammenligning fremstår den danske model derfor som en hybrid. Det lave niveau for lønmodtagerbeskyttelsen minder om liberale regimer som man for eksempel finder det i England. På den anden side svarer det udbyggede sociale sikkerhedsnet til de systemer, som findes i de andre skandinaviske velfærdsstater. Både i den internationale og den danske debat sker der derfor nogle gange en forkortning, hvor det seneste tiårs succes for det danske arbejdsmarked bliver tilskrevet den netop beskrevne flexicurity-model. Den synes at forene de liberale markedsøkonomiers dynamik med den sociale tryghed fra de skandinaviske velfærdsstater. Derfor er der grund til at fremhæve, at den positive udvikling på det danske arbejdsmarked siden starten af 1990erne ikke blot kan tilskrives den danske flexicurity-model, sådan som netop beskrevet. Uden en vellykket balance mellem den makroøkonomiske politik og den internationale konjunktur havde væksten i beskæftigelsen og den faldende ledighed ikke været mulig. Opnåelsen af lav inflation samtidig med en halvering af ledigheden hænger også sammen med en ny dagsorden for overenskomstforhandlinger og løndannelse, som bidrog til, at arbejdsmarkedet tilpassede sig skiftet fra høj ledighed til fuld beskæftigelse, samtidig med at lønstigningerne forblev moderate og ikke brød med det internationale skifte til lavinflation. På den anden side er det også vigtigt at fremhæve det lange historiske perspektiv. Kombinationen af høj mobilitet mellem jobs og et udviklet socialt sikkerhedsnet har karakteriseret det danske arbejdsmarked i adskillige årtier og været en vigtig faktor bag den vellykkede omstilling fra landbrugs- til industri og servicesamfund, som det danske samfund har gen 19
nemført i efterkrigstiden. Selv om betegnelsen flexicurity er af ny dato, er det nogle rodfæstede træk ved det danske arbejdsmarked, som begrebet søger at indfange. Med afsæt i et syn på fleksibilitet og flexicurity, der også inddrager et længere historisk perspektiv, er det formålet med dette notat at kortlægge den foreliggende forskningsmæssige viden om de bidrag, som fleksibiliteten på det danske arbejdsmarked har ydet til efterkrigstidens vækst i beskæftigelse og velstand. Målet er således ikke at vurdere det samlede sæt af årsager til udviklingen på det danske arbejdsmarked. Der fokuseres alene på de bidrag, som fleksibiliteten og flexicurity-modellen har ydet, og på de udfordringer, som modellen vil møde fremover. I notatets konkrete sammenhæng har der også måttet foretages en række valg og fravalg. Ikke alle forskningsbidrag har kunnet medtages eller behandles dybtgående. Hovedvægten er lagt på danske forskningsresultater fra de seneste 2-3 år, men med inddragelse af international forskning, hvor det er særligt relevant. Forbehold der kan være vigtige i en forskningssammenhæng har måttet udelades eller blot antydes. Målet har været at skabe en tekst, som havde interesse for en bredere kreds og samtidig gav et nogenlunde retvisende billede af den aktuelle forskningsbaserede viden om de samfundsøkonomiske værdier af det fleksible danske arbejdsmarked og dets udfordringer. Samtidig skal det nævnes, at forskning i den foreliggende sammenhæng ikke alene er afgrænset til den grundforskning, som foregår ved universiteterne. Megen relevant især empirisk arbejdsmarkedsforskning foregår ved sektorforskningsinstitutioner og i regi af tænketanke som for eksempel Det økonomiske Råds Sekretariat, Arbejderbevægelsens Erhvervsråd og forskellige kommissioner og udvalg. Resultater herfra er derfor medtaget i belysningen af fleksibiliteten på det danske arbejdsmarked. De følgende tre hovedafsnit i notatet fokuserer på hvert sit aspekt af det danske arbejdsmarkeds fleksibilitet. I afsnit 2 gives med afsæt i en diskussion af forskellige fleksibilitetsformer et overblik over foreliggende viden om fleksibiliteten på det danske arbejdsmarked i et komparativt perspektiv. Herefter trækker afsnit 3 forbindelsen mellem fleksibilitet og lønmodtagernes tryghed på arbejdsmarkedet. Her knyttes an til den internationale litteratur om flexicurity og transitionelle arbejdsmarkeder. Der gives også en beskrivelse af de historiske og politiske forudsætninger for den danske model og dens betydning for både samfundsøkonomien og sociale forhold. Endelig tages udfordringerne til den danske arbejdsmodel op i afsnit 4. Hvad betyder teknologisk forandring, globalisering og forandringerne i velfærdsstaten for modellens fremtid? Hvordan kan arbejdsmarkedspolitikken fornys for at styrke fleksibiliteten? Afsnit 5 opsummerer de vigtigste pointer fra notatet og peger tillige på nogle udækkede forskningsbehov. 20
2. Det fleksible danske arbejdsmarked Formålet med dette afsnit er at beskrive og vurdere betydningen af de forskellige dimensioner af fleksibiliteten på det danske arbejdsmarked. I forlængelse af præsentationen af flexicuritytrekanten i kapitel 1 lægges vægten på de fleksibilitetsformer, som er i centrum for forholdet mellem fleksibilitet og tryghed. Hvor det er muligt inddrages et komparativt perspektiv. 2.1 Fleksibilitetsbegrebet I daglig tale bruges fleksibilitet ofte som en generel betegnelse for en ønsket egenskab ved et arbejdsmarked uden at det præciseres, hvilke konkret form for fleksibilitet, der tales om, eller hvilke grupper på arbejdsmarkedet, som skal udvise fleksibilitet. Generelt dækker fleksibilitet dog over en forestilling om, at der på arbejdsmarkedet findes tilpasningsmekanismer, som kan føre frem til en (ønsket) forandring, når arbejdsmarkedet påvirkes af et udefra kommende chok, f.eks. i form af en faldende efterspørgsel efter produktionen eller en ændring i valutakursen. I forskningsmæssig sammenhæng har der siden Atkinsons klassiske analyser fra midten af 1980erne udviklet sig en sprogbrug, som søger at indkredse forskellige dimensioner af fleksibilitetsbegrebet og udvikle indikatorer for omfanget af fleksibiliteten og for dens betydning for arbejdsmarkedets funktion (Atkinson, 1984; Atkinson & Meager, 1986). De vigtigste fleksibilitetsformer er: Numerisk fleksibilitet dækker over mulighederne for at tilpasse antallet ansatte på den enkelte virksomhed gennem ansættelser og afskedigelser Arbejdstidsfleksibilitet (temporær fleksibilitet) opnås gennem tilpasning af arbejdstidens længde (f.eks. mulighed for overarbejde eller deltid) og placering (f.eks. skiftehold og weekendarbejde) Funktionel fleksibilitet omfatter mulighederne for at omplacere de ansatte mellem forskellige arbejdsfunktioner (horisontalt eller vertikalt) og er nært beslægtet med organisatorisk fleksibilitet, der kommer til udtryk i ændret arbejdsorganisering og ledelsesform Lønfleksibilitet dækker over den hast, hvormed nominelle eller reale lønninger reagerer på ændringer i udbud og efterspørgsel efter arbejdskraft Litteraturen rummer en række eksempler på mere detaljerede typologier, men de fire fleksibilitetsformer ovenfor er gennemgående i langt de fleste fremstillinger. For en mere detaljeret diskussion af forskellige fleksibilitetsbegreber og deres samspil kan henvises til Lind (2004). 2.2 Fleksibilitet og arbejdsmarkedsregulering I diskussioner om fleksibilitet formuleres ofte en modsætning mellem fleksibilitet og offentlig regulering i den forstand, at et fuldt fleksibelt arbejdsmarked opfattes som et arbejdsmarked uden nogen form for restriktioner på aktørernes adfærd (se f.eks. Monastoriotis, 2004, p.4). Samme forfatter fremhæver samtidig, at fravær af offentlig regulering af arbejdsmarkedet ikke nødvendigvis fører til øget fleksibilitet. I nogle tilfælde kan offentlige indgreb tværtimod øge fleksibiliteten, fordi de modvirker markedsfejl, f.eks. når det gælder udvikling af arbejdsstyr 21
kens generelle kvalifikationer, hvor de enkelte virksomheder har begrænsede incitamenter til at foretage uddannelsesinvesteringer. I den internationale debat om arbejdsregulering og rigiditeter på arbejdsmarkedet har OECD s Jobs Study fra midten af 1990er stået som en fremtrædende fortaler for en deregulering af arbejdsmarkedet. I de senere år forekommer det dog som om OECD har indtaget et mere balanceret syn på den rolle som arbejdsmarkedsregulering skal spille (jf. kapitel 2 i OECD, 2004). Også nylige publikationer fra ILO har sat fokus på samspillet mellem arbejdsmarkedsregulering og fleksibilitet (Auer, 2000; Auer & Casez, 2003). Dilemmaerne forbundet med (de)regulering af arbejdsmarkedet står også i centrum af en af de mest indflydelsesrige bøger på området fra de senere år (Esping-Andersen & Regini, 2000). En gennemgående pointe er, at offentlig regulering af arbejdsmarkederne har komplekse og modsat rettede effekter på mange niveauer. Deregulering på et område, kan derfor føre til øget regulering på et anden, eventuelt i form af nye uformelle normer. Af særlig dansk interesse er Anders Bjørklunds bidrag til bogen, hvor han fremhæver en række forskelle på udviklingen i Danmark og Sverige for eksempel med hensyn til arbejdsmarkedspolitikkens indhold og tilrettelæggelse og med hensyn til lønmodtagernes ansættelsesbeskyttelse. Det er også væsentligt at påpege, at en af Esping-Andersen og Regini s pointer er, at aktiv arbejdsmarkedspolitik ikke kan påvirke arbejdsløshedens niveau, men dens struktur (f.eks. i forhold til unge, kvinder og ufaglærte, jf. p. 337ff.). Derfor er deres policyforslag for en Europæisk middelvej, at der sker en delvis deregulering, som er målrettet arbejdsmarkedets outsidere, medens reguleringen overfor kernearbejdskraften bevares stort set intakt. 2.3 Fleksibilitetsformer på det danske arbejdsmarked Numerisk fleksibilitet og lønmodtagerbeskyttelse Når det danske beskæftigelsessystem i disse år påkalder sig en betydelig international opmærksomhed, skyldes det i første række de åbenbare resultater med henhold til opnåelsen af en høj beskæftigelseskvote og en lav ledighed. Men som omtalt i afsnit 1 er der en stigende fokus på, at disse resultater ikke blot skyldes en vellykket kombination af gunstige internationale konjunkturer i 1990erne, en afbalanceret makroøkonomisk styring og det seneste tiårs arbejdsmarkedspolitiske reformer. Nogle underliggende træk ved det danske arbejdsmarked må inddrages for at forstå den omstillingsevne, som er udvist ikke alene i det seneste tiår, men gennem størstedelen af efterkrigstiden. Det er efterhånden veldokumenteret og velkendt, at der på det danske arbejdsmarked er en betydelig mobilitet af arbejdstagere mellem arbejdsgivere og at denne høje jobmobilitet er et strukturelt karakteristikum i den forstand, at niveauet har været nogenlunde konstant om end med en vis konjunkturvariation gennem hele den periode, hvor der foreligger statistisk dokumentation, dvs. fra starten af 1980erne. Gennemgående er det mellem 25 og 35 procent af den danske arbejdsstyrke, som skifter arbejdsgiver hvert år (se f.eks. Bingley et al 1999; Arbejderbevægelsens Erhvervsråd, 2004). En del af disse jobskift indebærer en ledighedsperiode, hvilket også afspejler sig i, at mellem en tredjedel og en fjerdedel af arbejdsstyrken er 22
berørt af ledighed inden for et år. Også her ses en vis konjunkturafhængighed i den forstand, at antallet af ledighedsberørte vokser under lavkonjunkturer. 2 Opgjort på denne måde er der nogen variation i den numeriske fleksibilitet mellem forskellige grupper på arbejdsmarkedet. Fleksibiliteten er således afhængig af placeringen i stillingshierarkiet, men selv for højere funktionærer ses en mobilitet mellem jobs på op mod 25 procent af beskæftigelsen. Den numeriske fleksibilitet er også højest for beskæftigede i mindre virksomheder og for de yngre aldersgrupper. Men hovedindtrykket er en ganske høj mobilitet for størstedelen af arbejdsmarkedet, uanset persongruppe, virksomhedstype og branche (Arbejderbevægelsens Erhvervsråd, 2004). I en international sammenhæng fremstår det danske arbejdsmarked også med en høj grad af numerisk fleksibilitet. Standardindikatoren er her den gennemsnitlige anciennitet hos den samme arbejdsgiver, jf. figur 2.1. Figur 2.1: Den gennemsnitlige anciennitet hos samme arbejdsgiver i en række OECD-lande, 1992 og 2000. 14 12 10 8 År 6 4 2 0 USA UK Danmark Holland Irland Finland Spanien Tyskland Frankrig Lux embourg Belgien Sverige Japan Portugal Italien Grækenland Kilde: Auer & Casez (2003). 1992 2000 Som det fremgår af figuren er Danmark placeret i en gruppe af lande med en ganske høj grad af numerisk fleksibilitet på niveau med UK. Som kontrast er den gennemsnitlige anciennitet i Sverige næsten 50 procent højere end i Danmark. 2 Det skal nævnes at spørgsmålet om løndannelse på virksomheds- og individniveau for tiden udforskes af et projekt om Decentralisering af den danske løndannelse ved Flemming Ibsen og Jørgen Stamhus, CARMA. 23
Der kan naturligvis være en række årsager til disse forskelle, herunder virksomhedsstrukturen i de forskellige lande. Men en nærliggende kandidat til at forklare variationen i den numeriske fleksibilitet er naturligvis den lethed, hvormed arbejdsgivere kan både ansætte og afskedige de ansatte. OECD har i en årrække publiceret indikatorer for ansættelsesbeskyttelsen i en række medlemslande. Det seneste sæt af indikatorer blev publiceret i 2004 og hovedresultaterne er illustreret i figur 2.2 (jf. OECD, 2004). Den samlede indikator består af tre komponenter, som afspejler graden af regulering af henholdsvis ordinære ansættelser, kollektive afskedigelser og tidsbegrænsede. I forhold til Danmarks placering kan to hovedpointer udledes af figuren. For det første er Danmark med hensyn til niveauet for den samlede indikator placeret i den gruppe af lande, som generelt har den laveste beskyttelse af lønmodtagerne. For det andet er lønmodtagerbeskyttelsen særligt lav for ordinære ansættelsesforhold, hvor Danmark kun undergås af Schweiz, Canada, UK og med et ekstrem lavt beskyttelsesniveau USA. Omvendt finder man høje beskyttelsesniveauer for en række af de lande, som også har høje værdier for den gennemsnitlige lønmodtageranciennitet, herunder Sverige, der især udmærker sig ved en høj beskyttelse af netop ordinære ansættelser. Der synes således ikke overraskende at være en ganske nær sammenhæng mellem netop graden af ansættelsesbeskyttelse og omfanget af den numeriske fleksibilitet. Figur 2.2: Indeks for ansættelsesbeskyttelse i en række OECD-lande, 2003. Panel A. Overall strictness of EPL in 2003 (version 2) a Regulation on temporary forms of employment Specific requlrements for collective dismissal Protection of permanent workers against (indvidual) dismissal Kilde OECD (2004). 24
I OECD (2004) findes en række statistiske analyser af sammenhænge mellem graden af ansættelsestryghed og forskellige indikatorer for arbejdsmarkedets dynamik og funktionsevne. Både omfanget af strømme ud og ind af ledighed og langtidsledighed synes således i nogen grad påvirket af graden af ansættelsesbeskyttelse, således at f.eks. omfanget er langtidsledighed stiger med stigende beskyttelse. En nærliggende tolkning er, at begrænsninger på friheden til at afskedige medarbejdere fører til en stærkere sortering af ansøgerne med brug af forudgående ledighed som en markør (statistisk diskrimination, jf. Eriksson og Lagerström 2004). I Finansministeriet (2004) er ansættelsesbeskyttelsen inddraget som én blandt flere variable i forklaringen af de resultater med hensyn til arbejdsmarkedets funktionsevne, der opnås i forskellige arbejdsmarkedspolitiske regimer, som kan identificeres i EU. Blandt resultaterne er, at en høj grad af ansættelsestryghed virker forøgende på den gennemsnitlige ledighed og mindsker tilpasningen fra høj til lav ledighed (hysteresis). Spørgsmålet om de bredere samfundsøkonomiske konsekvenser af en lav ansættelsestryghed og et højt niveau for numerisk fleksibilitet er kun i mindre omfang forskningsmæssigt belyst. Flere såvel positive som negative effekter er tænkbare. På den positive side må det forventes, at en lav grad af ansættelsestryghed og en deraf følgende høj numerisk fleksibilitet letter de omstillingsprocesser, som til stadighed udløses af ny teknologi og ændrede nationale og internationale konkurrenceforhold. Virksomheder eller brancher i nedgang kan reducere beskæftigelsen i takt med en faldende efterspørgsel efter deres produktion. Omvendt kan nye arbejdspladser etableres med mindre bekymring hos arbejdsgiverne for en binding til store faste lønudgifter. I megen af den generelle diskussion om fordelene ved en øget fleksibilitet på arbejdsmarkedet er det i realiteten denne lettelse af strukturforandringerne, som står i centrum. En høj numerisk fleksibilitet kan imidlertid også have en række samfundsøkonomiske ulemper. En væsentlig problematik er her knyttet til påvirkningen af virksomhedernes incitamenter til at udvikle de formelle og uformelle kompetencer hos de ansatte. En simpel kalkule over gevinsten ved uddannelsesinvesteringer vil tilsige, at især ressourcer anvendt til udvikling af medarbejdernes generelle faglige kvalifikationer (og til dels de personlige kvalifikationer) risikerer at være spild set fra den enkelte arbejdsgivers side, hvis der er en høj risiko for, at den ansatte hurtigt forsvinder fra virksomheden. Den høje mobilitet på det danske arbejdsmarked kan således føre til en underinvestering i uddannelse, især for så vidt angår de mere generelle kvalifikationer. Foreliggende data for omfanget af efter- og videreuddannelse på det danske arbejdsmarked antyder, at denne tese både er rigtig og forkert. På den ene side finder man et lavere omfang af efter- og videreuddannelse hos de ufaglærte grupper, som samtidig oftest er numerisk fleksible. Men på den anden side ligger omfanget af efter- og videreuddannelse på det danske arbejdsmarked i den allerhøjeste ende, når Danmark sammenlignes med de øvrige EU-lande. En mulig forklaring på dette tilsyneladende paradoks kan dels ligge i eksistensen af et udbygget offentlig efter- og videreuddannelsessystem, der fra et økonomisk synspunkt korrigerer for den markedsfejl, som følger af den høje mobilitet. Dels kan der ligge en forklaring i, at virksomhederne selv i nogle tilfælde anvender efter- og videreuddannelse 25
som et redskab til at fastholde medarbejdere, som ellers ville udvise en høj grad af frivillig mobilitet. En anden potentiel risiko ved den høje mobilitet ligger i, at den kan mindske virksomhedernes opmærksomhed over for sundhedsrisici ved arbejdsmiljøet og over for medarbejdere med, begyndende helbredsproblemer, fordi båndet mellem ansat og arbejdstager generelt er svækket i en situation med høj mobilitet. Beslægtet med denne risiko kunne være problemer med, at den hurtige rotation på arbejdsmarkedet også øgede risiko for snubleeffekter forstået på den måde at især ufrivillig arbejdsløshed bringer den enkelte i en mere sårbar position. Dette kan dels skyldes de velkendte skadevirkninger af selve arbejdsløshedsforløbet, dels at især længerevarende ledighedsforløb kan fungere som en negativ markør i en jobsøgningssituation. Umiddelbart er der, som allerede antyder ovenfor, ingen klare tegn på, at den samlede langtidsledighed øges gennem en kombination af lav ansættelsesbeskyttelse og høj mobilitet. Endelig er der grund til at nævne diskussionen om den særlige fleksibilitetsform, der kommer til udtryk i diskussionen om frie agenter, dvs. personer der er placeret i gråzonen mellem lønmodtagere og selvstændige erhvervsdrivende som freelancere, enkeltmandsvirksomheder, ol. I takt med at arbejdets indhold langsomt ændrer karakter, antages det ofte, at ansættelsesformerne også skifter i retning af sådanne mere løse og kortvarige ansættelsesforhold (Glahn, 2003). Samtidig viser Danmarks Statistiks arbejdskraftundersøgelser dog, at ca. 91 procent af de beskæftigede stadig er i et sædvanligt ikke-tidsbegrænset ansættelsesforhold (Danmarks Statistiks AKU, 2. kvartal 2004). En sammenligning med tidligere år viser heller ikke nogen klar tendens til en hastig forandring i retning af mindre stabilitet i ansættelsesforholdet. Således var andelen af sædvanlige ikke-tidsbegrænsede ansættelser i 1999 også på 91 procent. Denne observation er i overensstemmelse med internationale analyser, som også påpeger en høj grad af stabilitet i ansættelsesrelationen (Auer & Cazes, 2003, chapter 2). I internationale sammenligninger fremstår Danmark tillige som et land, hvor usædvanlige ansættelsesformer har en begrænset udbredelse. Således opgør den Det Europæiske Institut for Arbejds- og levevilkår i en oversigt for 2000, at Danmark er det land i EU (bortset fra Luxembourg) som har den højeste andel af de beskæftigede i en fast ansættelse (European Foundation, 2002). En vigtig baggrund herfor er naturligvis, som allerede omtalt, at danske lønmodtagere har en begrænset formel ansættelsesbeskyttelse sammenlignet med andre lande. I dette perspektiv er de fleste danske lønmodtagere derfor midlertidigt ansatte, hvilket er baggrunden for, at arbejdsgiverne i mindre omfang end andre lande har tilskyndelser til at anvende alternative ansættelsesformer. Umiddelbart er der således ikke et klart forskningsmæssigt belæg for at antage, at omfanget af tidsbegrænsede ansættelser er i stadig vækst. Som påpeget af Madsen og Petersen (2000) gemmer der sig dog bag den konstante andel af atypiske ansatte gennem de seneste 15-20 år, at der er sket en ændring i de atypiske ansattes karakter. Tidligere var de primært lønmodtagere uden uddannelse med relativt dårlige indtjeningsmuligheder (bortset fra freelance journalister og lignende grupper). Nu omfatter gruppen også højtuddannede indenfor en meget bred vifte af servicefunktioner såsom rådgivere, konsulenter og IT-folk af forskellig karakter, der typisk er åremålsansatte eller selvbeskæftigede. Den voksende debat om frie agenter afspejler således i højere grad en ændring i gruppens sammensætning end i dens størrelse. 26
Arbejdstidsfleksibilitet Igennem hele efterkrigstiden er den gennemsnitlige arbejdstid faldet støt som følge af både ferieforlængelser og kortere daglig arbejdstid. Samtidig er faldet i arbejdstiden fladet ud og meget tyder på, at gennemsnitsarbejdstiden i de kommende år vil stagnere eller kun falde svagt. Udviklingen i den gennemsnitlige arbejdstid dækker imidlertid over store forskelle i fordelingen af arbejdstiden på de beskæftigede og mellem kønnene, jf. figur 2.3. Figur 2.3: Arbejdstidens fordeling for mænd og kvinder, 1995 og 2004, 1.000 personer. Beregnet på grundlag af Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelser (AKU) 900 800 700 1.000 personer 600 500 400 300 200 100 0 Mænd 1995 Mænd 2004 Kvinder 1995 Kvinder 2004 Under 15 timer 15-36 timer 37 timer 38-48 timer 49 timer og derover Den typiske (dominerende) arbejdstid for begge køn er stadig 37 timer pr. uge, men et betydeligt større antal kvinder end mænd arbejder på lang deltid (15-36 timer/uge), medens langt flere mænd end kvinder arbejder længere eller meget længere end den normale arbejdsuge. Samtidig er det for begge køn markant, at der er en klar vækst i den andel af de beskæftigede, som arbejder længere end den aftalte arbejdstid. For mændene i aldersgruppen 30-54 år er andelen steget fra 37 til 43 procent i perioden 1995 til 2003. For kvinderne er andelen steget fra 15 til 18 procent. Resultaterne peger således på en hastigt voksende spredning i arbejdstidsmønsteret, hvor forestillingen om en normal arbejdsuge bliver stadig mindre realistisk, og hvor en stor del af de beskæftigede lægger langt flere arbejdstimer på jobbet end svarende til normalarbejdsugen. Den faldende gennemsnitlige arbejdstid synes således at være ledsaget af en større fleksibilitet med hensyn til den antal arbejdstimer, som den enkelte person er beskæftiget. En tilsvarende observation baseret på data for perioden 1984 til 2000 er gjort af Lind (2004), som ligeledes fremhæver den voksende andel af personer, der arbejder længere end den normerede arbejdstid (en fordobling fra 1984 til 2000). Udviklingen i antallet af personer på kort eller lang deltid er mere stabil, når man ser på det faktiske antal arbejdstimer. Derimod er 27
antallet af personer, der formelt er registreret som deltidsbeskæftigede, faldende fra 20 procent i 1984 til 14 procent i 2000, hvilket dækker over en svag stigning for mændenes vedkommende og en halvering af deltidsandelen for kvinderne (fra 34 procent til 17 procent), jf. Lind, 2004, table 4. Dette henføres af Lind til stramningen af reglerne for udbetaling af supplerende dagpenge til deltidsbeskæftigede. Med hensyn til arbejdstidens placering og arbejdsgivernes mulighed for at variere arbejdstiden for de ansatte, er mulighedernes blevet gradvist udgivet gennem 1990erne, både gennem overenskomsterne og i kraft af liberaliseringerne af lukkeloven. Overraskende er der imidlertid ikke klare tegn på, at andelen af personer med usædvanlige arbejdstider (f.eks. natarbejde, weekendarbejde ol.) er steget i samme periode (Lind, 2004, table 6). De oplevede konsekvenser af arbejdstidsfleksibiliteten er belyst i en omfattende undersøgelse af danskernes tidsanvendelse, som viser, at 7 pct. af alle beskæftigede danskere næsten altid føler sig stressede på arbejdet, og at 48 pct. somme tider oplever denne tilstand (Bonke, 2002). Det viser sig også, at sandsynligheden for stress er væsentlig større blandt kvinder end blandt mænd. Et andet resultat er imidlertid, at der er udbredt tilfredshed med arbejdstiden på arbejdsmarkedet. To tredjedele af samtlige beskæftigede arbejder således det antal timer, de ønsker at arbejde. For de resterende er der flere, der ønsker kortere end længere arbejdstid, og den ønskede netto-timeændring kan beregnes til knap minus 3 timer om ugen i gennemsnit. Fleksibiliteten i fordelingen af arbejdstiden må samtidig ses i sammenhæng med den øvrige tidsanvendelse til omsorg, husarbejde og fritidsaktiviteter. Her er der stadig betydelige kønsforskelle (se f.eks. Lausten og Sjørup, 2003). Mænd bruger mere tid på erhvervsarbejde end kvinder, og forskellen bliver større, når der kommer børn i familien. Kvindens tid til erhvervsarbejdet halveres, mens manden typisk får lidt længere arbejdstid. Tiden til børn og familie tager kvinderne fra deres erhvervsarbejde, mens mændene skærer ned på deres fritid. Funktionel fleksibilitet I en del af debatten om fremtidens arbejdsliv fremhæves de store forandringer, som pågår eller vil komme inden for få år. I flere publikationer har medarbejdere ved Instituttet for Fremtidsforskning således beskrevet fremtidens arbejde som UFO-job karakteriseret ved Udefinerbare Flydende Opgaver og nøgleord som vidensbaseret, kreativt og fleksibelt (Gitte Larsen, 2003). Samtidig er der dog skepsis over for, hvor udbredt denne type af arbejdsliv faktisk er i danske virksomheder. I en omfattende analyse af udbredelsen af fleksible organisations- og ledelsesformer i danske virksomheder baseret på data fra 1995 konkluderes, at omkring 1/5 af danske virksomheder er kendetegnet ved fleksible ledelsesformer, medens godt 1/3 har blandede ledelsesformer (Csonka, 2000). Samtidig er der ikke klare tegn på, at andelen med fleksible ledelsesformer er i vækst. I samme undersøgelse estimeres andelen af ansatte, hvis arbejde kan karakteriseres som fleksibelt. Også her er andelen beskeden 15 procent i såvel 1990 som 1995. Begge resultater angives at være i overensstemmelse med internationale undersøgelser. 28