MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 1 af 38
Forord Region Sjælland vil i kraft af sin særlige placering, gennem dialog og vidensdeling skabe de bedste rammer for bæredygtig vækst og for borgernes livskvalitet. Region Sjælland vil gennem et tæt samarbejde med kommunerne, borgerne og erhvervslivet stile mod et sygehusvæsen og højt specialiserede sociale tilbud, der er borgernes første valg i kraft af sine kvaliteter. Helhedspsykiatrien er præget af god tilgængelighed og kapacitet, hvor borgeren oplever respekt og sammenhæng. En høj tilgængelighed i kontakten med egen læge og andre behandlere. Væksten skal ske gennem et bredt kompetenceløft og øget samspil mellem uddannelses-, forsknings-, vidensinstitutioner og virksomhederne. Det kræver en spændende og attraktiv arbejdsplads, at løse opgaverne. Hvor nøgleordene er at skabe dynamik i samarbejdet, strategisk kompetenceudvikling, sundhedsfremmende arbejdsmiljø, udvikling og forbedring. Via samarbejde kan vi nå regionens mål. Aftale for medinddragelse og medindflydelse (MED-aftalen) skal give medarbejdere og ledere de bedst mulige rammer for samarbejdet og skal medvirke til at udvikle samarbejdet. Den beskriver principper og rammer for, hvordan vi i fællesskab kan skabe gode forhold og betingelser for vores arbejde både på et overordnet niveau og ikke mindst lokalt i de enkelte virksomheder og tværgående områder. Principper og rammer er grundlaget for processen, men dynamikken skabes først, når det formelle ikke bliver et mål i sig selv, men udgør afsættet for den positive holdning til samarbejde, som er den bærende idé bag de formelle paragraffer. Holdninger er vigtigere end regler. Begreberne fællesskab og arbejdspladsperspektiv er vigtige i denne sammenhæng, for det er netop i samarbejdet mellem alle ansatte at den konstruktive dialog skal vokse og det gode samarbejde skal give alle den arbejdsglæde, der er fundamentet for et godt arbejdsliv. For at sikre de ansattes medindflydelse og medbestemmelse er det vigtigt at videreudvikle ledelses- og samarbejdsformer, der tilskynder til samarbejde, fremmer engagement og udvikling af i det daglige i de enkelte virksomheder og tværgående områder i Region Sjælland. Synlige og fælles fastsatte strategier og mål er centrale for at løse opgaverne på den enkelte arbejdsplads. Ledere og medarbejdere skal løse opgaverne i fællesskab med størst mulig gennemsigtighed, effektivitet og kvalitet til gavn for brugere og borgere under hensyntagen til de ansattes arbejdsmiljø. Denne aftales grundlag er de centrale parters MED-Håndbog: Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Flere af rammeaftalens bestemmelser er integreret (kursiveret) med forhold der er aftalt for Region Sjælland. Uddybning af de organisatoriske betegnelser kan ses i Region Sjællands organisationsplan. Jens Andersen Administrerende direktør MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 2 af 38
Indholdsfortegnelse Kapitel 1. Aftalens område og formål...4 1. Område...4 2. Formål...4 3. Arbejdsmiljøorganisering...4 4. Struktur og organisering...6 5. Kompetence...11 Kapitel 2. Medindflydelse og Medbestemmelse...11 6. Medindflydelse og medbestemmelse...11 7. Information og drøftelse...12 8. Retningslinjer...14 9. Hovedudvalget...15 Kapitel 3. Tillidsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter...18 10. Valg af tillidsrepræsentanter...18 11. Tillidsrepræsentanternes virksomhed...18 12. Valg af fællestillidsrepræsentant...20 13. Valg af suppleanter (stedfortræder)...20 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår...20 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder mv....22 17. Fravigelser af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale...22 18. Afskedigelse...23 Kapitel 4. De centrale parter...23 Kapitel 5. Ikrafttrædelse og opsigelse...24 24. Ikrafttrædelse...24 25 Opsigelse...24 Underskriftsblad...25 Bilag 1. Område...26 Bilag 2. Arbejdsmiljøbilag...27 Bilag 3. Forslag til forretningsorden...30 Bilag 4. Inspirationskatalog til MED-udvalgene Region Sjælland...32 Bilag 5. Protokollat om stress...34 Bilag 6. Overgangsbestemmelser...36 Bilag 7. Råd om kommunikation...37 MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 3 af 38
Kapitel 1. Aftalens område og formål 1. Område Aftalen gælder for samtlige ansatte i Region Sjælland, herunder i de selvejende institutioner, som regionen har indgået driftsoverenskomst med, med mindre andet fremgår, jf. endvidere bilag 1. I forbindelse med udlicitering af arbejdsopgaver, hvor personale overgår til det firma som opgaven udliciteres til, skal de ansatte, omfattes af denne aftale i et omfang, der bestemmes gennem udbudsmateriale og kontraktforhandlingen med det pågældende firma. 2. Formål Formålet med denne aftale om medindflydelse og medbestemmelse er at give rammerne for, at der i Region Sjælland - i fællesskab mellem ledere og medarbejdere, skabes de bedst mulige forhold for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Og at medarbejderne, enten direkte eller gennem tillids-, medarbejder- eller arbejdsmiljørepræsentanter, har adgang til medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet. Arbejdet i Regionens MED-udvalg bygger endvidere på følgende principper: At samarbejde mellem lederne og medarbejderne, er baseret på en ligeværdig og gennemsigtig dialog. At skabe en fælles forståelse for rammerne for regionens og den enkelte arbejdsplads målsætninger. At inddragelse og gode samarbejdsvilkår er med til at udvikle og fastholde regionens arbejdskraft. At udvikle og prioritere sundhedsfremmende arbejdsmiljøforhold der skaber synergi og dynamik. At drøftelser og beslutninger kvalificeres og ansvarliggøres gennem dialogen. Inddragelse af medarbejdere og gode arbejdsforhold er med til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. Det styrker kvaliteten af den service, der ydes over for regionens borgere og brugere. Det er ikke kun i MED-udvalgene at medindflydelse og medinddragelse foregår. Det foregår også i dagligdagen uden for MED-systemet i konstruktiv dialogen mellem ledere og medarbejdere. Forskelligartede synspunkter skal kunne drøftes i et fortroligt og tillidsfuldt klima, så de udfordringer, som MED-udvalgene møder, løses lokalt. I særlige tilfælde, kan sager rejses i MED-Hovedudvalget, jf. endvidere MED-Hovedudvalgets opgaver, 9. 3. Arbejdsmiljøorganisering MED-struktur i Region Sjælland er enstrenget, dvs. at MED-udvalgene også er sikkerhedsudvalg. Formålet med en enstrenget struktur er, at styrke arbejdsmiljøarbejdet og at skabe helhed og sammenhæng mellem samarbejds- og arbejdsmiljøområdet på den enkelte arbejdsplads og på tværs af MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 4 af 38
MED-organisationen, jf. endvidere 4. Den enstrengede struktur fraviger ikke arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationens opgaver, funktioner, pligter og rettigheder mv. Arbejdsmiljøarbejdet skal indarbejdes og udføres på de respektive niveauer i MED-systemet. I relation til opgaver, funktion og oprettelse henvises der på arbejdsmiljøområdet til kravene i arbejdsmiljøloven således, at MED-Hovedudvalg ligestilles med arbejdsmiljølovens begreb hovedsikkerhedsudvalg alle øvrige MED-udvalg ligestilles med arbejdsmiljølovens begreb sikkerhedsudvalg. Region Sjælland har udarbejdet et grundlag for arbejdet med arbejdsmiljø, jf. bilag 2. Aftalen er et udtryk for en høj prioriteret arbejdsmiljøindsats. Arbejdsmiljøbilaget bygger på regionens vision, herunder på forebyggelse, udvikling og på den vedvarende indsats. Arbejdsmiljøet skal medvirke til at give trivsel og sundhed, således at regionens arbejdspladser er attraktive. Arbejdsmiljøindsatsen skal på alle ledelsesniveauer værdisættes som en primæropgave og kunne effektmåles. Arbejdsmiljøhensyn integreres og indtænkes i al planlægning og udførelse af arbejdet, herunder indarbejdelse i årlige virksomhedskontrakter. Arbejdsmiljøarbejdet skal gøres synligt for alle ledere og medarbejdere. I MED-systemet skal man på baggrund af Regionens overordnede politik og vision opstille lokale indsatsområder og mål inden for de enkelte virksomhedsdele og områder i regionen. Den enkelte virksomhedsdel eller det enkelte område skal aftale, hvordan de lokale indsatsområder skal udmøntes og hvordan der skal arbejdes efter de overordnede retningslinier. I bilag 2 om arbejdsmiljø, beskrives de aktiviteter og metoder, der skal anvendes, samt procedurer for gennemførelse og opfølgning. Arbejdsmiljøgrupper etableres og defineres jf. arbejdsmiljøloven. I det omfang der er arbejdsmiljøgrupper der ikke er repræsenteret i et MED-udvalg, skal udvalget mindst to gange om året holde møder med samtlige arbejdsmiljøgrupper. Ledelsen udpeger, efter høring af MED-udvalget, en leder af det daglige arbejdsmiljøarbejde (sikkerhedsleder). Den daglige sikkerhedsleder skal holde det respektive MED-udvalg orienteret om arbejdsmiljøs- og sundhedsspørgsmål og inddrage udvalget i løsning af problemer, der opstår mellem møderne. Arbejdsmiljørepræsentant, er en medarbejder der er valgt af medarbejderne til at indgå i en arbejdsmiljøgruppe. Defineret i Arbejdsmiljøloven som en sikkerhedsrepræsentant. MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 5 af 38
Arbejdsmiljøleder, er en udpeget arbejdsleder i arbejdsmiljøgruppen. Defineret i Arbejdsmiljøloven som den arbejdsleder der indgår i sikkerhedsgruppen. Arbejdsmiljøgrupper Arbejdsmiljøgruppen er krumtappen i arbejdsmiljøarbejdet. Der skal oprettes en arbejdsmiljøgruppe for velafgrænsede afdelinger eller arbejdslederområder, uanset hvilke og hvor mange fag der i øvrigt er repræsenteret i området. En arbejdsmiljøgruppe består af to personer. En arbejdslederrepræsentant og en arbejdsmiljørepræsentant. Arbejdsmiljølederen kan indgå i flere sikkerhedsgrupper. Arbejdsmiljørepræsentanten(erne) vælges blandt og af medarbejderne i den samme afdeling/arbejdsområde, jf. arbejdsmiljølovgivningen. En arbejdsmiljøgruppe er på alle områder, at betragte som en sikkerhedsgruppe jf. arbejdsmiljølovens definition. Uddannelse Det forudsættes, at formanden har eller erhverver de fornødne arbejdsmiljømæssige kompetencer. Næstformand skal gennemgå den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse for sikkerhedsgruppens medlemmer. Hvis denne aftale opsiges jf. denne aftales 25, falder man tilbage på aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøloven, jf. 3 stk. 5 i de centrale parters MED-håndbog. 4. Struktur og organisering MED-strukturen i Region Sjælland er en sammenhængende struktur, der afspejler regionens ledelsesniveauer, organiseringen i virksomhederne og de lokale forhold på regionens arbejdspladser. Formålet med MED-strukturen er at styrke arbejdsmiljøindsatsen, samt at understøtte medindflydelse og medbestemmelse for regionens medarbejdere. Det betyder, at hvor der er en leder med kompetence mht. arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold. f.eks. en kompetence til arbejdsplanlægning/tilrettelæggelse, eller indstillingsret/kompetence mht. ansættelser og afskedigelser, skal der være et fast etableret forum for medarbejdernes medindflydelse og medbestemmelse, jf. side 8. I den enstrengede struktur indgår arbejdsmiljøspørgsmål, som en naturlig og nødvendig del af de personalepolitiske og organisatoriske drøftelser, om arbejdets organisering og tilrettelæggelse. Her får forskellige arbejdskulturer og kompetencer de bedste muligheder for at komme i spil til gavn for helheden og ansvarligheden i opgaveløsningen. På alle niveauer er samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg lagt sammen. Formålet med den enstrengede struktur er at styrke arbejdsmiljøarbejdet og at skabe helhed og sammenhæng mellem samarbejds- og arbejdsmiljøområdet - på den enkelte arbejdsplads og på tværs af alle niveauer i MEDsystemet. MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 6 af 38
Regionens MED-struktur består af op til 4 dele. Bemærk: den stiplede linje indikerer, at der kan vælges nedefra og op i MED-systemet, men linjen indikerer ikke udvalg ud over de på figuren viste. MED-Hovedudvalg, der dækker hele regionen. MED-Sundhedsudvalg, der dækker regionens sygehusvæsen. Område-MED, der dækker hvert af de tre sygehuse, psykiatrien, de to sygehusapoteker, regionshuset, socialområdet. Lokale-MED, lokalt på sygehusområdet, psykiatri, socialområdet, Bygning- og service, IT, Regionaludvikling. MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 7 af 38
Sikkerhedsorganisation: Der henvises til 3. Ovenstående beskriver den fast etablerede MED-struktur i Region Sjælland. MED-strukturen skal tilgodese information og dialog flyder gennem organisationen og gøres tilgængelig for den enkelte medarbejder. Strukturen er udformet med hensyntagen til regionens eller den enkelte arbejdsplads særlige organisation og forhold. Stk. 5. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen. Stk. 6. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter. Arbejdspladsforum: Samarbejdet på den enkelte arbejdsplads skal være baseret på ligeværdig og gennemsigtig dialog, hvor der skabes en fælles forståelse for rammerne for regionens og den enkelte arbejdsplads målsætninger. Igennem dette samarbejde skal den enkelte medarbejders medindflydelse og medbestemmelse tilgodeses. Den enkelte arbejdsplads er ansvarlig for at fastlægge form, struktur og proces for dette samarbejde, herunder sikre implementering og nødvendig drøftelse af forhold der vedrører medarbejdere. Som en naturlig del indgår arbejdsmiljørepræsentanten i dette arbejde. Grundlaget for drøftelserne i mødet fremgår af minimumsforretningsordenen, jf. bilag 3. Derudover fremlægges og videregives drøftelser til nærmest MED-Udvalg: Der afholdes møder minimum én gang i kvartalet. Der udarbejdes, dagsorden og referater fra møderne, som sendes til det nærmeste MED-Udvalg. Der udarbejdes en årlig status til det nærmest MED-udvalg. Eventuelle tvivlsspørgsmål m.v. rejses overfor den fast etablerede MED-struktur. Kontaktudvalg MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 8 af 38
Størrelsen af MED-udvalgene giver ikke altid mulighed for, at alle personaleorganisationer kan være repræsenteret. Medarbejdersiden kan derfor etablere kontaktudvalg. Kontaktudvalgets opgave er at vejlede og rådgive medarbejderrepræsentanterne i det pågældende MED-udvalg, og kan indkaldes forud for møderne i udvalget. Forretningsorden Der er vedlagt en minimumsforretningsorden for MED-udvalgene som Bilag 3 Udpegning/valg af medlemmer Lederrepræsentanterne udpeges af ledelsen, mens medarbejderrepræsentanterne udpeges af hovedorganisationerne til MED-hovedudvalg, MED- Sundhed og MED-Social. Til de øvrige udvalg vælges medarbejderrepræsentanter af og iblandt (fælles)tillidsrepræsentanter. Valg af arbejdsmiljørepræsentanter og udpegning af arbejdslederrepræsentanter sker jf. arbejdsmiljølovens bestemmelser, det vil sige, at alle vælges fra det respektive underliggende niveau. Valg til de respektive MED-udvalg sker jf. arbejdsmiljølovens bestemmelse om valg til sikkerhedsudvalg og hovedsikkerheds-udvalg. Antallet af medlemmer kan udvides, hvis der er enighed herom. Der udpeges/vælges medlemmer og suppleanter hvert andet år. Der kan tillige inddrages tilforordnede, efter behov. Medarbejderne besætter et antal pladser, så der minimum er paritet. Det betyder, at antallet af ledelses-repræsentanter ikke kan overstige antallet af medarbejderrepræsentanter. MED-Hovedudvalget MED-Hovedudvalget er det øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse i Region Sjælland. MED-Hovedudvalget er samtidig det øverste udvalg for samarbejde og arbejdsmiljø. Sammensætning af udvalget Hovedudvalget består af 12 medlemmer udpeget/valgt af hovedorganisationerne, x antal chefer for enhederne/-forretningsområderne, samt personalechefen. Hertil kommer 3 arbejdsmiljørepræsentanter, valgt af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne fra de underliggende MED-udvalg, samt 1 arbejdsmiljølederrepræsentant. MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 9 af 38
Formand og næstformand Regionsdirektøren er formand for MED-Hovedudvalget. Næstformanden vælges af medarbejdersiden. MED-Sundhed: MED-Sundhed er det koordinerende udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse på forretningsområdet. Sammensætning MED-Sundhed består af 12 medlemmer udpeget/valgt af hovedorganisationerne, X antal chefer for forretningsområderne. Udvalget skal som minimum have 1 arbejdsmiljølederrepræsentant og 3 arbejdsmiljørepræsentanter. Formand og næstformand Direktøren med særligt ansvar for Sundhed er formand for MED-Sundhed. Næstformændene vælges af medarbejdersiden. Område-MED Er det koordinerende MED-udvalg, for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse på det respektive område. Sammensætning af udvalget Område-MED-udvalg består som udgangspunkt af max 20 medlemmer. Udvalget har minimum 2 arbejdsmiljørepræsentanter og 1 arbejdsmiljølederrepræsentant. På socialområdet udpeges medarbejderrepræsentanterne af hovedorganisationerne. Formand og næstformand Øverste leder for det område som MED-udvalget dækker, er formand for udvalget. Næstformanden vælges af medarbejdersiden. Lokale MED-udvalg Den konkrete størrelse af det lokale udvalg afhænger af arbejdspladsens størrelse og kompleksitet samt ledelsesmæssige beslutningskompetencer. I de MED-udvalg i hvis område der kun er oprettet én arbejdsmiljøgruppe, indgår arbejdsmiljøgruppens medlemmer i MED-udvalget. Hvis der er to arbejdsmiljøgrupper i området indgår arbejdsmiljøgruppernes medlemmer i MED-udvalget. Hvis der er mere end to arbejdsmiljøgrupper, vælger arbejdsmiljørepræsentanterne mellem sig minimum to repræsentanter til MED-udvalget. Arbejdsmiljølederrepræsentanterne vælger ligeledes mellem sig en repræsentant til MED-udvalget. Der vælges suppleanter blandt arbejdsmiljø- og arbejdslederrepræsentanterne i det antal, der er pladser i MED-udvalget. Formand og næstformand Den øverst ansvarlige ledelse for det aktuelle område, hvor der oprettes et lokalt MED-udvalg, er formand for det lokale område-med-udvalg. MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 10 af 38
Næstformanden vælges af medarbejdersiden. MED-Hovedudvalget godkender, oprettelse og nedlæggelse MED-udvalg, jf. bilag 6 om overgangsbestemmelser. 5. Kompetence Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds- personale-, samarbejdesog arbejdsmiljøforhold. I vurderingen af ledelseskompetencen indgår blandt andet om der i ledelsesfunktionen er selvstændig ledelsesret, og selvstændigt budget- og regnskabsansvar, jf. endvidere de til enhver tid gældende kompetenceregler for Region Sjælland. Hvis der opstår tvivl om, hvor langt ledelseskompetencen går, er det ledelsens ansvar at klarlægge grænserne. Problemstillinger løses som udgangspunkt på det niveau, hvor de opstår. Såfremt dette ikke er muligt, eller hvis problemstillingen er principiel karakter, kan sagen indbringes for MED-Hovedudvalget efter forudgående orientering på nærmeste MED-udvalg. Kapitel 2. Medindflydelse og Medbestemmelse 6. Medindflydelse og medbestemmelse Samarbejde i MED-organisationen sker i et samspil mellem medindflydelse og medbestemmelse og udøvelse af ledelsesretten. Medindflydelse og medbestemmelse sker i den enkelte virksomhed og de tværgående områder i en løbende dialog mellem ledere og medarbejdere. Det er med til at sikre arbejdspladsens fokus på gennemsigtighed, udvikling og forbedring af opgaveløsningen og medvirker til at højne arbejdsglæde, engagement og motivation for de ansatte. Realisering af medindflydelse og medbestemmelse kræver åbenhed, gensidig tillid og respekt, engagement og vilje til at samarbejde. Samarbejdet i MED-udvalget sker under hensyntagen til de overordnede politiske strategier og mål i Region Sjælland. Medindflydelse betyder, at ledelsens beslutninger træffes efter drøftelse med medarbejderrepræsentanter eller medarbejdere og sker med medinddragelse af medarbejdernes synspunkter. MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 11 af 38
Ledere og medarbejdere har en gensidig pligt til at informere om og drøfte de forhold som har betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Målet er i størst muligt omfang at nå til enighed om beslutninger. Medbestemmelse er en beslutning truffet i fællesskab på grundlag af åbne og grundige drøftelse mellem ledere og medarbejderrepræsentanter eller medarbejdere. Medbestemmelse kræver vilje til at indgå kompromiser fra begge parters side. Medbestemmelse sker i forbindelse med fastlæggelse af retningslinier for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde. Med denne aftale er der skabt mulighed for medindflydelse og medbestemmelse for regionens ansatte. Hovedudvalget kan herudover som supplement til tillidsrepræsentanternes forhandlings- og aftaleret forhandle og indgå aftaler, som udfylder generelle rammeaftaler. Der skal på alle niveauer anvendes ledelsesformer, der tilskynder til delegering af ansvar og beføjelser til den enkelte medarbejder eller til grupper af medarbejdere, således at de ansatte har medindflydelse på udformningen af deres arbejdssituation og ved arbejdstilrettelæggelsen. Det forudsættes at der i alle forhold i det daglige arbejde gives den ansatte videst muligt ansvar og råderum til at udføre arbejdsopgaverne. Det forudsætter, at den enkelte virksomhed og tværgående områder har defineret et værdigrundlag, som den ansatte kan arbejde ud fra. MED-udvalgene kan ikke inddrages som part i konkrete personsager. Medudvalgene kan behandle generelle aspekter og problemstillinger, der vedrører baggrunde for et problem i en sag. F.eks. med henblik på at undgå at en arbejdsulykke gentages. Det vil sige i et forebyggende øjemed. Det er ikke kun i MED-udvalgene at medindflydelse og medinddragelse foregår. Det foregår også i dagligdagen uden for MED-systemet i dialog mellem ledere og medarbejdere. 7. Information og drøftelse Information og drøftelse mellem ledere og medarbejdere er af afgørende betydning for at sikre de ansattes medindflydelse og medbestemmelse i Region Sjælland. Den enkelte medarbejder skal have reel mulighed for at få indflydelse, jf. bilag 4 om Emnekatalog til MED-Udvalgene. En ligeværdig og gennemsigtig dialog (udveksling af synspunkter) mellem ledere og medarbejdere er grundstenen i et hvert samarbejde. Dialogen bygger på gensidig tillid og respekt i en forståelse for, at den gode arbejdsplads skabes lokalt i et fælles engagement mellem alle ansatte. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse i Region Sjælland er en gensidig pligt til at opsøge og videregive informationer på alle niveauer i de enkelte virksomheder og tværgående områder. Informationen skal belyse de faktiske omstændigheder, som har betydning for den beslutning der skal træffes. Ved komplicerede problemstillinger skal informationen så vidt det er muligt foregå både skriftligt, mundtligt og elektronisk. Medarbejderrepræsentanterne eller medarbejdere skal informere om synspunkter og forhold hos medarbejderne, som har betydning for samarbejdet. MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 12 af 38
Mødeindkaldelser og referater gøres elektronisk tilgængelige. Ledelsen har ansvar for at sikrer at alle medarbejdere informeres om beslutninger/drøftelser på MED-udvalg. I bilag 7 er der givet en række råd om, hvordan det enkelte MED-udvalg kan styrke dialogen. Information skal gives på et så tidligt tidspunkt og på en sådan måde, at der er mulighed for en grundig drøftelse i MED-udvalget og så den enkelte medarbejderrepræsentant får mulighed for at drøfte sagen med de medarbejdere, vedkomne repræsenterer. På den måde sikres det, at flest mulige synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens beslutning. Et så tidligt tidspunkt skal hensigtsmæssigt være 10-14 dage før et møde, en beslutning, effektuering eller lignende, jf. arbejdsmiljølovens bestemmelser herfor. Ledelsen skal regelmæssigt informere om forslag og beslutninger i Regionsrådet og Forretningsudvalget. For at MED-udvalget kan løse sine opgaver, skal ledelsen informere om og drøfte, jf. stk. 4: A. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation B. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet C. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Ved indførelse af ny teknologi og effektiviseringsforanstaltninger skal information og drøftelser bl.a. omfatte omfang, karakter, ansættelsesretlige (f.eks. tryghed, omplacering, omskoling) og evt. tekniske problemer. Ved indførelse af ny teknologi eller større ændringer i bestående teknologi skal ledelsens information omfatte: - Formål - Funktion - Udformning - Økonomi - Tidsplaner og evt. sammenhæng med andres systemer - De påregnede konsekvenser for: o Arbejdsmiljøet o Arbejdets tilrettelæggelse og indhold o Personalebehov o Personaleanvendelse herunder jobfordeling o Uddannelse MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 13 af 38
Stk 5. Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af regionsrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i samarbejdsudvalget. Stk. 6 For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i samarbejdsudvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling. Stk. 7 Alle forhold, som er omfattet af informationspligten skal tages op til drøftelse i MED-udvalget, hvis en af partnerne ønsker det. 8. Retningslinjer Retningslinjerne og procedurer for drøftelser i MED-udvalgene beskriver, hvordan et MED-udvalg vil tilrettelægge forskellige arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Retningslinjerne er medvirkende til at skabe klarhed og synlighed om MED-udvalgenes opgaver og til at øge en fælles forståelse. Stk. 1 Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. Stk. 2 Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget er fastsat eller godkendt af Regionsrådet, er ikke at betragte som retningslinier, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7. MED-Hovedudvalget (skal) udarbejder retningslinjer og procedurer for drøftelser af nedenstående emner, jf. 8 stk. 3-4: 1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, 2. regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik, 3. de overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning, 4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter. 5. arbejdsbetinget stress, jf. vedlagte protokollat (bilag 5) MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 14 af 38
Retningslinjerne kan f.eks. handle om personalepolitiske principper, ansættelse, afskedigelser og forfremmelser, kompetenceudviklingsaktiviteter for medarbejdere samt tryghedsskabende foranstaltninger. Der skal udarbejdes et program for, hvilke emner MED-udvalgene skal igennem i løbet af året. Igennem drøftelse af programmet, skal de enkelte medlemmerne af de enkelte MED-udvalg forholde sig til, hvordan de efterlever de overordnede retningslinjer, samt de retningslinjer der er gældende på deres område. Stk. 5 Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område. Stk. 6 Aftalte retningslinier er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Stk. 7. Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinier kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne. Stk. 8. Retningslinier, som er aftalt i henhold til stk. 3 og 4, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer. 9. Hovedudvalget MED-Hovedudvalget skal godkende, når der oprettes og nedlægges MED-udvalg. MED-Aftalen giver mulighed for koordineringer på tværs af virksomheder og tværgående områder og medarbejderne gives en reel mulighed for indflydelse og medbestemmelse på øverste organisatoriske niveau gennem MED-Hovedudvalget. Direktøren har ansvaret for sekretariatsbetjeningen af MED-Hovedudvalget. Sekretariatsbetjeningen forestås af Organisation og HR. MED-Hovedudvalgets centrale opgaver er at udarbejde overordnede principper for de enkelte områder, samt give forslag til, hvilke elementer der bør træffes aftale om på det lokale niveau. Hovedudvalget har på det overordnede niveau følgende opgaver: 1. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele regionen, 2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v., 3. at fortolke aftalte retningslinier, MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 15 af 38
4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom og 5. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. 22. MED-Hovedudvalgets opgaver herudover: Afholde møder med Regionens politiske ledelse Inspirere og medvirke til at udvikle og effektivisere MED-organisationen Gensidigt informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele regionen Vejlede om hvordan MED-aftalen skal udmøntes, herunder om nedsættelse af udvalg med videre Fortolke aftalte retningslinier Fortolke regionens MED-aftale og behandle uenigheder om aftalen, hvis det undtagelsesvis ikke er muligt at nå frem til en løsning på et lavere niveau Koordinere og afstikke retningslinier på arbejdsmiljøområdet Tage initiativ til og sikre fortsat udvikling af regionens MED-uddannelse Bringe uoverensstemmelser eller fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen mv. for de centrale aftaleparter Forhandle og indgå aftaler om, hvordan de generelle rammer skal udfyldes, herunder fungere som overordnet styregruppe vedr. regionale personalepolitiske samarbejdsprojekter Medvirke til at udvikle generelle politikker for hele regionen om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som f.eks. senior politik. Politik for udlicitering Hovedudvalget har også ansvaret for strukturen og kompetencen i MED-systemet Hovedudvalgets opgaver i forhold til arbejdsmiljøområdet beskrives jf. bl.a. arbejdsmiljøbilag Hovedudvalget aftaler principper for TR-vilkår. Principperne skal danne grundlag for en forhandling med organisationerne. Hovedudvalget skal mindst én gang årligt drøfte følgende personalepolitiske emner: Overordnet lønpolitik Socialt kapitel Kompetenceafklaring/-udvikling Personalepolitiske projekter I MED-Hovedudvalget kan der forhandles og indgås aftaler om emner, hvor det af den enkelte aftale fremgår, at man forhandler i fællesskab på medarbejder- og organisationssiden. Der er på den måde mulighed for at forhandle og indgå aftaler om generelle spørgsmål, der vedrører flere organisationer, når aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter. MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 16 af 38
Det er MED-Hovedudvalgets ansvar, at virksomheder og tværgående områder bliver informeret om og får indflydelse på drøftelserne efter behov. Øvrige MED-Udvalgs opgaver: Udmønte de aftaler, retningslinjer og principper der er vedtaget i Regions-MED-hovedudvalget Koordinere arbejdsmiljøindsatsen inden for ledelsens område Inspirere og medvirke til at udvikle og effektivisere MED-organisationen i virksomheden Gensidigt informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der er relevant for det pågældende niveau (se definition af ledelseskompetence) Drøfte og aftale eventuelle uddannelsesaktiviteter i forhold til MED-uddannelse Herudover fastlægger det enkelte udvalg egne opgaver i forhold til egne prioriteringer, herunder eventuelt at drøfte og udarbejde lokale politikker, som ikke er omfattet af de overordnede bestemmelser. Hovedudvalget er ansvarligt for uddannelse og efteruddannelse af MED- strukturens udvalgsmedlemmer. Det overordnede formål med uddannelsen af MED- udvalgsmedlemmer er at kvalificere dem til at indgå i et ligeværdigt samarbejde om de samlede opgaver i MED-systemet. Det vil sige opgaver vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Uddannelsens indhold sigter mod: - at give deltagerne kendskab til det formelle grundlag for samarbejdet - at kvalificere deltagerne til i et ligeværdigt samarbejde at løse opgaverne i et helhedsperspektiv, - at skabe erkendelse hos deltagerne af, at samarbejde er af væsentlig betydning for såvel udvikling af kvalitet og service i regionen som for personalepolitikken og for medarbejdernes udviklingsmuligheder og trivsel, - at skabe forståelse for at samarbejdet må udføres i praksis under hensyntagen til de særlige politiske vilkår, som kendetegner arbejdet i regionen. Alle udvalgsmedlemmer gennemgår en grunduddannelse på 2 x 2 + 1 dag inden for første funktionsår, hvor den ene dag koncentrerer sig om arbejdssikkerhed og arbejdsmiljø. Herefter gives udvalgsmedlemmer mulighed for at deltage i 1 2 temadage om året i emner, der er relevante for arbejdet i MED-systemet. Medlemmer, der er valgt via arbejdsmiljøorganisationen, samt MED-Hovedudvalgets næstformand gennemgår arbejdsmiljøuddannelsen. MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 17 af 38
Kapitel 3. Tillidsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter 10. Valg af tillidsrepræsentanter Valg af arbejdsmiljørepræsentanter og udpegning af arbejdsmiljølederrepræsentanter sker jf. arbejdsmiljølovens bestemmelser, jf. endvidere arbejdsmiljøaftalen, bilag 2. Valg til de respektive MED-udvalg sker jf. arbejdsmiljølovens bestemmelse herom. Stk. 1 På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. Stk. 2. Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution. Stk. 3. Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i regionen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen. Stk. 4. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst 1/2 års tilknytning til regionen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUDelever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for regionen. Regionen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. Yngre læger kan vælges umiddelbart efter ansættelsen, såfremt denne løber over mindst 3 måneder. Stk. 6. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen. 11. Tillidsrepræsentanternes virksomhed Stk. 1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for regionen, at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler regionens ledelse og dennes repræsentanter. MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 18 af 38
Stk. 2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. Tillidsrepræsentanten har således i henhold til rammeaftalen en række opgaver, bl.a. at: Modtage og videregive information til og fra ledelsen, modtage og videregive information til og fra de medarbejdere den pågældende repræsenterer, modtage og videregive information til og fra vedkommendes personaleorganisation, herunder deltage i personaleorganisationens møder for tillidsrepræsentanter, forhandle om lokale spørgsmål for de medarbejdere tillidsrepræsentanten repræsenterer, forhandle og aftale vilkår for de medarbejdere den pågældende repræsenterer, i det omfang tillidsrepræsentanten har fået kompetencen hertil, koordinere med andre tillidsrepræsentanter, medvirke til gensidig information med en eventuel fællestillidsrepræsentant, forberede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere den pågældende repræsenterer, være medlem af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v., forberede og følge op på møder i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v., og varetage funktionen som sikkerhedsrepræsentant hvis det er fastlagt i den lokale aftale. Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Relevante oplysninger skal tilgå tillidsrepræsentanten uopfordret. Stk. 4. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring. Tillidsrepræsentanten har mod forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og merarbejde på den pågældende institution/arbejdsplads. Stk. 5. Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 19 af 38
12. Valg af fællestillidsrepræsentant Stk. 1. Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne og regionen aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til regionen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. Stk. 2. Fællestillidsrepræsentanten, der er valgt efter stk. 1, kan ikke varetage anliggender inden for de enkelte tillidsrepræsentanters område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter er enig herom. Stk. 3. Det kan mellem en personaleorganisations lokale afdeling (sektor, klub), og regionen aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper omfattet af overenskomst med samme lønmodtagerpart. Det aftales i så fald, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af vedkommende personale- organisation/-organisationer over for regionen. En fællestillidsrepræsentant, valgt i henhold til Rammeaftalens 12 stk. 4 kan eksempelvis være et medlem af bestyrelsen for personaleorganisationens lokale afdeling. Den pågældende skal dog i hele funktionsperioden som fællestillidsrepræsentant have ansættelsesmæssig tilknytning til regionen. Der er mulighed for at benytte sig af retten til at anmelde fællestillidsrepræsentant efter Rammeaftalens 12 stk. 5, for overenskomstgrupper, der har mindst 2 tillidsrepræsentanter på det tidspunkt, hvor denne aftale indgås, se bilag 6 vedrørende overgangsbestemmelser. 13. Valg af suppleanter (stedfortræder) Stk. 1. Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten. Denne bestemmelse omfatter alle medarbejderrepræsentanter, der indgår i MED-udvalg: tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og medarbejderrepræsentanter. Stk. 2. Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i 18. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler. 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår Stk. 1. Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 20 af 38
Tillidsrepræsentanter sikres, at de ikke på grund af deres hverv stilles ringere end de medarbejdere de repræsenterer. Hverken på valgtidspunktet eller fremadrettet. Der indgås mere konkrete aftaler med de forhandlingsberettigede organisationer. Det vil sige, at det ikke må føre til indtægtstab for tillids-, arbejdsmiljø- og medarbejderrepræsentanterne at deltage i MED-arbejdet. Stk. 2. Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv. Bestemmelserne omfatter alle medarbejderrepræsentanter, det vil sige både tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter, der er medlem af et af MED-strukturens udvalg. For at skabe gode og rimelige vilkår for medarbejderrepræsentanternes arbejde skal det som led i det løbende samarbejde mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter sikres, at der gives den nødvendige og tilstrækkelige tid til udførelse af arbejdet som medarbejderrepræsentant, herunder tid til forberedende møder, mødedeltagelse, mødeforberedelse og efterfølgende information til relevante parter. For alle medarbejderrepræsentanter gælder, at det er væsentligt at skabe klarhed over og accept af varetagelsen af hvervet. Derfor drøftes medarbejderrepræsentanternes vilkår, herunder planlægning og praktisk tilrettelæggelse af tjenestetid og tid til arbejdet som medarbejderrepræsentant i MED-Udvalget. Medarbejderrepræsentanterne skal udføre deres hverv, så det medfører mindst mulig forstyrrelse af deres almindelige arbejde og af arbejdspladsens arbejdstilrettelæggelse. Det drøftes lokalt, om dette f.eks. vil medfører behov for brug af vikardækning. Vurderingen af, hvad der er nødvendig og tilstrækkelig tid for udførelsen af medarbejderrepræsentantens opgaver, tager udgangspunkt i de konkrete forhold i relation til det/de udvalg, repræsentanten sidder i. Der kan indgå overvejelser omkring arbejdspladsens størrelse og kompleksitet, antal ansatte og faggrupper den pågældende repræsenterer, mødevirksomhedens omfang, omfanget af arbejde på forskudt tid, funktioner i MED-systemet, nødvendige møder og kurser i forbindelse med MED-uddannelsen, kontakt til kollegaer i forbindelse med aktiviteter i relation til MED-systemet, sagsbehandling I de enkelte udvalg, indgås - med udgangspunkt i ovenstående - en aftale om omfanget af arbejdsopgaverne som medarbejderrepræsentanten varetager. Medarbejderrepræsentanten drøfter herefter med sin nærmeste leder hvordan opgaverne kan indpasses i medarbejderrepræsentantens arbejdsfunktioner og øvrige arbejdsvilkår. MED-Hovedudvalget følger udmøntningen af denne bestemmelse. MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 21 af 38
På den baggrund er det ledelsens pligt at sikre, at medarbejderrepræsentanterne får den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af hvervet. Herudover skal medarbejderrepræsentanterne have adgang til telefon, PC, og internetopkobling i forbindelse med udførelse af hvervet. Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter er ligestillet med de øvrige medarbejdere i forhold til at deltage i kurser og faglige efteruddannelse i relation til arbejdet. Medarbejderrepræsentanter skal have mulighed for faglig efteruddannelse med henblik på at kunne varetage sit daglige arbejde på lige fod med sine kollegaer på arbejdspladsen. Dette er især vigtigt, hvis repræsentanten efter lang tid fratræder sit tillidshverv. Det præciseres, at disse bestemmelser ikke anfægter personaleorganisationernes individuelle forhandlingsret. 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder mv. Tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter er ligestillet med de øvrige medarbejdere i forhold til at deltage i kurser og faglige efteruddannelse i relation til arbejdet. Stk. 1. Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på 1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser, 2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation, og 3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i regionerne. Arbejdsmiljørepræsentanterne kan deltage i organisatoriske kurser og uddannelse, efter konkret aftale. Stk. 2. Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer regionen udgiften til løn under tjenestefriheden. Stk. 3. Der udredes af regionen et beløb pr. præsteret arbejdstime, der indbetales til Regionernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl. De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelsen af regions-ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af regionens indbetalinger fastsættes ved aftale mellem Kommunernes Landsforening, Danske Regioner og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Endvidere henvises til Rammeaftalens 17, stk. 1 6. 17. Fravigelser af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale Stk. 1. Regionen og repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale: MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 22 af 38
- 10, stk. 1 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6-11, stk. 3 og 4-12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, stk. 3, 1. 3. punktum, stk. 4 og stk. 5-13, stk. 1 og 2-14, stk. 1 og 2-15, stk. 1 og 2 I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærværende aftale, herunder f.eks. forhold der er omtalt i protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse. Stk. 2. Bestemmelserne i nærværende aftales 10, stk. 5, 2. 4. punktum, 11, stk. 1 og 2, 11, stk. 5, 12, stk. 1, 3. punktum, 12, stk. 3, 4. punktum, 15, stk. 3, 16, stk. 2-4 samt 18 23 kan ikke fraviges ved lokal aftale. Stk. 3. Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det klart fremgå hvilke bestemmelser i nærværende aftale, der erstattes af den lokale aftale. Stk. 4. Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, såfremt regionen eller én eller flere (lokale) repræsentanter fra en eller flere forhandlingsberettigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i regionen afklares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal aftale skal forhandles og aftales. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhandlingerne. Stk. 5. Nærværende aftale gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat. Stk. 6. Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlingsberettigede parter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gælder nærværende aftale. 18. Afskedigelse Stk. 1. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, jf. endvidere de centrale parters MED-Håndbog 18. Kapitel 4. De centrale parter For så vidt angår voldgift, uoverensstemmelser vedr. lokale aftaler, håndhævelse af forpligtigelser mv., henvises til de centrale parters MED- Håndbog 19-23. MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 23 af 38
Kapitel 5. Ikrafttrædelse og opsigelse 24. Ikrafttrædelse Denne aftale træder i kraft den 01. januar 2007. Hovedudvalget sikrer en kvalitativ evaluering af denne MED-aftales virkninger, omfang, indhold og drager eventuelle konsekvenser af evalueringen. Da dette er en aftale for en nystartet organisation, kan den løbende evalueres efter behov. MED-Hovedudvalget kan foretage redaktionelle ændringer i aftalen. Hvis der skal ske indholdsmæssige ændringer, nedsættes et nyt forhandlingsorgan., jfr. protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse mv. 25 Opsigelse Da aftalen kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år, skal en opsigelse foreligge senest den 31. december i lige år. En ny aftale forhandles i et forhandlingsudvalg som beskrevet i rammeaftalen. Forhandlingerne skal igangsættes senest én måned efter opsigelsen af den eksisterende aftale. Opnås der ikke enighed om en ny aftale inden opsigelsesperiodens udløb, kan der aftales en længere opsigelsesperiode. Redaktionelle ændringer som følge af nye protokollater i rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse, kan indskrives i lokalaftalen efter protokollatet har været taget op på Hovedudvalget. MED-aftale for Region Sjælland (28.12.2006) Side 24 af 38