Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Dato 30. oktober 2007 Bilag 32 Delrapport vedrørende seniorordninger
Indholdsfortegnelse Resumé...3 Indledning...5 Ansættelse på deltid...5 Retrætestilling...6 Fastholdelsestiltag...6 Frivillig fratræden...7 Kompetenceudvikling af seniorer...7 Seniorseminar...7 Seniornetværk og interessegrupper...8 Seniorer som mentor/coach...8 Evaluering...8 Økonomi...8 Perspektivering...9 Anbefalinger...9 2
Resumé Forsvaret har brug for at fastholde en kompetent arbejdsstyrke, herunder seniorer, der besidder kompetencer som forsvaret kan have vanskeligt ved at undvære, som det kan være svært at genanskaffe eller som det vil være uforholdsmæssigt dyrt at bibringe andre. Det vil derfor være en fordel for forsvaret at implementere ordninger, der gør det muligt at fastholde seniorer med værdifulde kompetencer ved at tilbyde dem attraktive ordninger, der får dem til at udskyde deres afgang fra forsvaret. Forsvaret er ikke forpligtet til at iværksætte seniorordninger. Ønsker forsvaret at gøre dette, skal udmøntningen af hver enkelt ordning bygge på en individuel aftale mellem den ansatte og dennes chef, idet alle ordninger hviler på et frivillighedsprincip. Anvendelse af seniorordninger forudsætter, at en række kriterier, der er fastsat af Personalestyrelsen er opfyldt. Disse kriterier varierer fra ordning til ordning. Ansættelse på deltid kan ske under anvendelse af to modeller. Den ene indebærer, at den lokale myndighed foretager en intern omfordeling af opgaverne med henblik på at kunne lade en medarbejder arbejde på deltid. Den anden indebærer, at myndigheden tildeles en midlertidig ekstra deltidsnorm efter ansøgning. I begge tilfælde skal deltidsansættelsen være tidsbegrænset. Deltidsstillinger for seniorer kan medføre ekstraudgifter for forsvaret til supplerende pensionsindbetaling. Ansættelse i retrætestilling indebærer, at forsvaret ønsker at give medarbejdere mulighed for, at de kan trække sig tilbage fra et krævende arbejde, men fortsat varetage en mindre krævende stilling i forsvaret. Retrætestillinger kan medføre ekstraudgifter for forsvaret til supplerende pensionsindbetaling samt løntillæg. Det foreslås, at der afsættes midler til finansiering af indskud til pensionsordninger og løntilskud ifm. seniorordninger, og at disse midler administreres af Forsvarets Personeltjeneste. Det foreslås endvidere, at der afsættes en mindre pulje af deltidsnormer til seniorordninger, som administreres af Forsvarets Personeltjeneste. Forsvaret kan som fastholdelsesværktøj bevilge en seniormedarbejder op til 1 dags frihed med løn pr. måned. Det foreslås, at det overlades til den lokale myndighed at bevilge denne frihed under anvendelse af et antal kriterier, som er fastsat centralt. Forsvaret kan endvidere bevilge en særlig fastholdelsesbonus, som kommer til udbetaling, hvis senioren udskyder sin fratræden indtil et nærmere aftalt tidspunkt. Det foreslås at denne mulighed begrænses til situationer, hvor forsvaret har et væsentligt behov for at fastholde en betydelig kompetence. Ordningen bør administreres centralt. Frivillig fratræden foreslås som udgangspunkt kun anvendt til at understøtte strukturelle ændringer, f.eks. i forbindelse med forligsimplementering. Forsvaret agter dog tillige at anvende frivillig fratræden hvor sociale forhold tilsiger dette. Forsvaret ønsker at give de ansatte seniorer mulighed for at gennemtænke og planlægge forskellige facetter af deres pensionisttilværelse. Til dette formål gennemføres allerede i dag et tilbagevendende seminar for kommende pensionister. Seminaret belyser en række emner, der forventes at have interes- 3
se for medarbejdere, der står foran at skulle forlade arbejdsmarkedet, fx økonomiske og juridiske forhold, samt socialt netværk. Det foreslås, at der lokalt og efter behov kan etableres seniornetværk, ligesom seniorer i relevant omfang kan anvendes som coaches og mentorer for yngre medarbejdere. Seniorordningerne vil bl.a. blive evalueret kvantitativt vha. en årlig måling på, hvorvidt den gennemsnitlige afgangsalder stiger i forhold til afgangsalderen på udgangspunktet for implementeringen af de enkelte ordninger. Økonomisk vil ordningerne medføre en ekstraudgift for forsvaret, der vil skulle betale forhøjet pensionsbidrag til deltidsansatte, løntilskud til seniorer i retrætestillinger samt i sjældne tilfælde fastholdelsesbonus. Der kan derudover forventes en vis merudgift til deltidsnormer. Det vil imidlertid være muligt at lægge loft over udgifterne til dette formål ved at afsætte en pulje, øremærket til seniorordninger. Såvel forsvaret som den enkelte senior kan opnå fordele ved de nævnte seniorordninger. Det anbefales derfor, at anbefalingerne koordineres med nye tiltag, som følge af forhandlingsresultaterne af trepartsaftalen 1 og i fornødent omfang ressourceberegnes yderligere. Forslagen anbefales hvis de herefter kan godkendes - implementeret. 1 Trepartsaftalen mellem regeringen, LA, AC, Danske Regioner og KL, juni 2007. 4
Indledning Forsvaret har brug for at fastholde en kompetent arbejdsstyrke, herunder seniorer, der besidder kompetencer som forsvaret kan have vanskeligt ved at undvære, som det kan være svært at genanskaffe eller som det vil være uforholdsmæssigt dyrt at bibringe andre. Det vil derfor være en fordel for forsvaret at implementere ordninger, der gør det muligt at fastholde seniorer med værdifulde kompetencer ved at tilbyde dem attraktive ordninger, der får dem til at udskyde deres afgang fra forsvaret. Finansministeriet har udgivet et cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger 2, som indeholder en række forslag, der kan bidrage til, at ældre medarbejdere bliver længere på arbejdsmarkedet. Forsvaret har med udgangspunkt i cirkulæret vurderet behovet og betingelserne for at iværksætte de beskrevne seniorordninger. Forsvaret ønsker endvidere at iværksætte enkelte supplerende ordninger, der beskrives nærmere nedenfor. Formålet er, at de ansatte oplever forsvaret som en arbejdsplads, der er fleksibel og attraktiv også når man bliver ældre og derfor vælger at udskyde pensioneringstidspunktet. Det skal understreges, at etablering af en senior- eller fratrædelsesordning forudsætter en forståelse mellem den ansatte og dennes chef, idet alle ordninger hviler på et frivillighedsprincip. Det vil således være forsvarets behov og den enkelte ansattes ønske, der er styrende for, om en seniorordning kan komme på tale. Ansættelse på deltid En ansættelse på deltid forudsætter jf. Personalestyrelsens cirkulære, at følgende betingelser er opfyldt: At den ansatte er fyldt 60 år. At den pågældende har været ansat i de seneste 10 år indenfor aftalens dækningsområde. At arbejdstiden udgør mindst 15 timer pr. uge efter nedsættelsen. At overenskomsten mv. giver mulighed for (indeholder hjemmel til) deltidsansættelse. Det forslås, at forsvaret anvender deltidsansættelse på følgende to forskellige måder: Model 1. Den enkelte myndighed kan vælge deltidsansættelse af en medarbejder, forudsat at visse af medarbejderens oprindelige opgaver kan omfordeles til andre medarbejdere. Model 1 forudsætter således, at der ikke sker en yderligere ansættelse som følge af, at en medarbejder går på deltid. En deltidsansættelse efter model 1 forudsætter, at der indgås en ny ansættelseskontrakt for en tidsbegrænset periode. Model 1 administreres således i et samarbejde mellem den lokale myndighed og Forsvarets Personeltjeneste. Model 2. Den enkelte myndighed kan som et led i deltidsansættelsen af en medarbejder efter ansøgning få tildelt en midlertidig deltidsnorm, så længe deltidsansættelsen varer. En deltidsansættelse efter model 2 forudsætter således i lighed med model 1, at der indgås en ny ansættelseskontrakt for en tidsbegrænset periode. Der foreslås, at der oprettes en mindre pulje af deltidsnormer, som Forsvarets Personeltje- 2 Personalestyrelsens cirkulære 050-05 om senior- og fratrædelsesordninger 5
neste kan bringe i anvendelse til seniorordninger. Model 2 administreres ligeledes i et samarbejde mellem den lokale myndighed og Forsvarets Personeltjeneste på samme måde som i model 1. Besættelsen af den gamle norm sker ved Forsvarets Personeltjeneste foranstaltning efter anmodning om opslag fra den lokale myndighed. Hvorvidt model 1 eller 2 vil blive anvendt, vil afhænge af en konkret vurdering af den pågældende myndigheds behov samt det antal midlertidige deltidsnormer, der er til rådighed på det pågældende tidspunkt. Ved indgåelse af aftale om en deltidsstilling kan en tjenestemandsansat medarbejder efter en konkret og individuel vurdering bevare sine pensionsforhold svarende til det niveau, den pågældende ville have haft som fuldtidsansat. For overenskomstansatte kan der aftales et ekstra pensionsbidrag, der udgør forskellen mellem det pensionsbidrag, der optjenes som deltidsansat og det hidtidige pensionsbidrag. Det foreslås, at der afsættes midler til finansiering af indskud til pensionsordninger ifm. seniorordninger, og at disse midler administreres af Forsvarets Personeltjeneste. Retrætestilling Forsvaret ønsker at give mulighed for, at medarbejdere kan trække sig tilbage fra et krævende arbejde, men fortsat kan arbejde i forsvaret i en såkaldt retrætestilling. Etablering af seniorordning med retræte forudsætter jf. Personalestyrelsens cirkulære, at følgende betingelser er opfyldt: At den ansatte er fyldt 55 år ved overgangen til retrætestillingen. At den pågældende efter ansøgning overgår til en lavere placeret stilling, der medfører nedgang i timer og ansvar. At den pågældende har været ansat på fuld tid i de seneste 10 år i en stilling med ledelsesansvar/arbejdsledelse eller i en tilsvarende krævende stilling med hensyn til indhold og omfang inden for aftalens dækningsområde. For retrætestillinger gælder, at forsvaret efter en konkret og individuel vurdering kan vælge at indbetale et supplerende pensionsbidrag, så den ansatte i retrætestillingen når op på det samlede pensionsbidrag, der er knyttet til den oprindelige stilling. Der kan endvidere til retrætestillingen knyttes et midlertidigt tillæg efter konkret og individuel vurdering, og efter reglerne fastsat i cirkulæret. Det foreslås, at der også på dette område afsættes midler til finansiering af indskud til pensionsordninger og løntilskud ifm. seniorordninger, og at disse midler administreres af Forsvarets Personeltjeneste. Fastholdelsestiltag For at forstærke forsvarets mulighed for at fastholde kompetente medarbejdere, kan der iværksættes to seniorordninger, der begge forudsætter, at den pågældende er fyldt 62 år. Den ene ordning omfatter muligheden for, at det kan aftales, at senioren bevilges op til 1 dags frihed med løn pr. måned. Denne dag kan afvikles samlet eller delt. I vurderingen af, hvorvidt medarbejderen skal bevilges en fridag pr. måned, foreslås følgende forhold lagt til grund: Hvorvidt fridagen vurderes at være af betydning for forsvarets evne til at fastholde senioren. 6
Seniorens arbejdspres, helbred, individuelle behov og sociale forhold. Det foreslås at ordningen administreres decentralt, således det er op til den lokale myndighed at bevilge denne frihed men efter ovenstående retningslinier. Den anden ordning omfatter muligheden for, at der kan bevilges en særlig fastholdelsesbonus, som kommer til udbetaling, hvis senioren udskyder sin fratræden indtil et nærmere aftalt tidspunkt. Der skal i denne forbindelse aftales et tidspunkt for seniorens tilbagetrækning. Det skal understreges, at der skal være tale om en slutbonus, der kun kommer til udbetaling, hvis senioren opfylder sin del af aftalen, medmindre den manglende opfyldelse skyldes, at stillingen er blevet nedlagt eller bortsparet. I disse tilfælde skal senioren alligevel have udbetalt den aftale bonus. Det skal ligeledes understreges, at denne bonus først og fremmest er et fastholdelsestiltag, og derfor bør begrænses til situationer, hvor forsvaret har et væsentligt behov for at fastholde en betydelig kompetence, f.eks. en værdifuld specialistviden indenfor et centralt område, hvor der ikke er tid eller ressourcer til, at forsvaret opbygger en sådan kompetence hos andre medarbejdere. Derfor foreslås ordningen administreret centralt ved Forsvarets Pesoneltjeneste, hvortil myndighederne kan ansøge om anvendelse af ordningen. Det foreslås, at der afsættes centrale midler til dette formål. Frivillig fratræden Aftale om frivillig fratræden forudsætter som udgangspunkt, at medarbejderen er fyldt 60 år, men ikke 65 år. Forsvaret agter at forsætte den nuværende praksis, hvor brugen af frivillige aftrædelsesordninger anvendes til at understøtte strukturelle ændringer, f.eks. i forbindelse med forligsimplementering. Forsvaret ønsker tillige at anvende frivillig fratræden, hvor sociale forhold tilsiger dette. Forsvarets Personeltjeneste forvalter i dag indgåelse af aftaler om frivillig fratrædelse. Denne praksis anbefales fortsat. Kompetenceudvikling af seniorer Forsvaret har brug for, at alle medarbejdere besidder de kompetencer, der er nødvendige for at løse opgaverne. Derfor forventer forsvaret, at alle ansatte er villige til at kompetenceudvikle sig løbende, så de er i stand til at varetage et jobindhold, der vedvarende skifter karakter. En senior kan således ikke fravælge kompetenceudvikling, der er nødvendig for varetagelse af jobbet med henvisning til, at han eller hun kun har kort tid tilbage på arbejdsmarkedet. På samme måde har forsvarets medarbejdere en interesse i at udvikle deres kompetencer gennem hele deres ansættelsesforhold, så de har mulighed for at opretholde deres værdi på arbejdsmarkedet, så længe dette ønskes. Det skal derfor understreges, at alder ikke er et argument for at arbejdsgiveren nægter en medarbejder adgang til kompetenceudvikling. Der gælder altså samme præmisser for yngre som for ældre medarbejdere. Seniorseminar Forsvaret ønsker at give de ansatte seniorer mulighed for at gennemtænke og planlægge forskellige facetter af deres pensionisttilværelse. Til dette formål gennemføres allerede i dag et seminar for kommende pensionister flere gange årligt. Seminaret er målrettet seniorer, der går på pension, efterløn 7
eller frivillig fratræden. Alle personelgrupper tilbydes at deltage i dette seminar, der samtidig giver mulighed for deltagelse af seniorens ægtefælle/samlever. Det overordnede formål med seminaret er at belyse en række emner, der forventes at have interesse for medarbejdere, der står foran at skulle forlade arbejdsmarkedet. Dette indebærer en bred vifte af emner, omfattende fx økonomiske og juridiske forhold, livskvalitet, sund levevis, socialt netværk og planlægning af tid. Seminaret strækker sig over 3 dage, og gennemføres i Storkøbenhavn normalt ved Forsvarsakademiets Center for Forvaltning. Seniornetværk og interessegrupper Seniorer kan have gavn af et fagligt og socialt fællesskab med kolleger, der befinder sig i samme arbejdsmæssige og sociale situation som de selv. Der kan i den forbindelse opstå et ønske om at etablere seniornetværk eller interessegrupper, der efter behov kan fortsættes udover arbejdslivet. Det forudsættes, at behovet for disse netværk mv. primært opstår på lokalt niveau. De lokale myndigheder skal understøtte dannelsen af disse netværk ved som minimum at lade netværksmøder finde sted på tjenestestedet uden beregning. I det omfang det lokale tjenestested finder det hensigtsmæssigt, kan netværket også støttes på andre områder. Der afsættes ikke fra centralt hold midler til disse aktiviteter. Seniorer som mentor/coach Seniorer ligger ofte inde med værdifuld faglig og personlig erfaring, der med fordel kan nyttiggøres i et mentor-/coachforhold mellem senioren og en yngre kollega. Også forsvaret kan have gavn af et sådant forhold og ønsker derfor at understøtte etableringen af sådanne ordninger. Det forudsættes, at mentorordninger med størst fordel kan etableres lokalt. Det vil derfor være den lokale myndighed, der iværksætter sådanne ordninger, men Forsvarets Personeltjeneste kan efter henvendelse rådgive om, hvordan man skaber gode rammer for et mentor-/coachforhold. Evaluering Seniorordningerne vil blive evalueret kvantitativt vha. en årlig måling på, hvorvidt den gennemsnitlige afgangsalder stiger i forhold til afgangsalderen på udgangspunktet for implementeringen af de enkelte ordninger. Desuden skal såvel senioren som dennes chef udfylde et evalueringsskema ved ophør af den ordning, som senioren har været omfattet af. Dette evalueringsskema skal afdække, i hvilket omfang de adspurgte vurderer, at den pågældende seniorordning har virket efter hensigten, herunder om den har haft en positiv indvirkning på længden af seniorens ansættelse i forsvaret og myndighedens opgaveløsning. Økonomi Økonomisk vil ordningerne medføre en ekstraudgift for forsvaret, der vil skulle betale forhøjet pensionsbidrag til deltidsansatte, løntilskud til seniorer i retrætestillinger samt i sjældne tilfælde fastholdelsesbonus. Der kan derudover forventes en vis merudgift til oprettelse af deltidsnormer. Omfanget af forsvarets behov for anvendelse af seniorordninger er ikke kendt, og der kan derfor ikke på nuværende tidspunkt sættes en forventet størrelse på denne udgift. Forsvaret kan imidlertid vælge at lægge loft 8
over udgifterne til dette formål ved at afsætte en pulje, øremærket til seniorordninger og derved have en direkte mulighed for at justere omfanget og takten i den reelle anvendelse af ordningerne. Hvorvidt en given seniorordning vil være en økonomisk fordel eller ulempe for forsvaret, vil i første omgang bero på en konkret afvejning af de forbundne ekstraudgifter, holdt op imod de økonomiske konsekvenser, det ville have ikke at tilbyde den pågældende ordning. Denne afvejning kan ikke foretages generelt, men skal foretages i hvert enkelt tilfælde, og den grundlæggende hovedregel skal i den forbindelse være, at forsvaret kun skal indgå i en konkret seniorordning, hvis den økonomiske ekstraudgift vurderes at være mindre end de økonomiske konsekvenser af ikke at tilbyde ordningen. Perspektivering De seniorordninger der omtales i denne delrapport omfatter udelukkende det civilt ansatte personel. Hvis pensionsaldersgrænserne for det militært ansatte personel ændres i forhold til det nuværende niveau, er det muligt at visse af disse ordninger evt. i en tilpasset udgave tillige vil blive tilbudt militært ansatte. Hvilke ordninger der kan blive tale om, og hvorledes disse i givet fald vil blive tilbudt, må afvente en eventuel ændring af aldersgrænserne. Anbefalinger Det vurderes, at forsvaret og de berørte seniorer vil have en gensidig fordel af, at ovennævnte seniorordninger implementeres. Seniorerne vil få adgang til en række ordninger, der forøger deres fleksibilitet, hvilket efterspørges af mange ældre medarbejdere. Forsvaret får mulighed for at fastholde seniorer med værdifuld viden i en længere periode, end det kan forventes uden disse ordninger. Der skal i hvert enkelt tilfælde indgås en skriftlig aftale, der fastlægger centrale forhold såsom aflønning, arbejdsopgaver, ansvarsområder og tidshorisont. Dette sikrer et godt planlægningsgrundlag for såvel forsvaret som den pågældende senior. Det vurderes endvidere, at implementering af ovennævnte ordninger kun i beskedent omfang vil medføre et yderligere administrativt merarbejde. Det anbefales, at anbefalingerne koordineres med nye tiltag, som følge af forhandlingsresultaterne af trepartsaftalen og i fornødent omfang ressourceberegnes yderligere. Forslagen anbefales hvis de herefter kan godkendes - implementeret. 9