Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling

Transkript

1 15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling er derfor et nøgleelement til at sikre, at Forsvarsministeriets koncern kan løse operative og administrative opgaver både nu og i fremtiden. Samtidig er en målrettet kompetenceudviklingsindsats et centralt værktøj til at understøtte rekrutteringen og fastholdelsen af kompetente medarbejdere og udvikle Forsvarsministeriets koncern som en attraktiv arbejdsplads. Formål Retningslinjernes primære formål er at tydeliggøre det ansvar, koncernens styrelseschefer har for at skabe gode rammer for kompetenceudvikling i koncernen. Herudover adresserer retningslinjerne den centrale rolle, samarbejdsudvalg på alle niveauer samt det ansvar koncernens øvrige chefer har i forhold til kompetenceudvikling. Retningslinjerne skal sikre, at den praktiske kompetenceudvikling i koncernen understøtter Forsvarsministeriets koncernfælles mission og vision. Retningslinjerne skal desuden bidrage til at skabe sammenhæng i kompetenceudviklingen på tværs af koncernen, og sikre at den lokale kompetenceudvikling understøtter opgaveløsningen i den samlede koncern. I hver enkelt del af koncernen, dvs. i departement, styrelser og myndigheder, skal der inden for retningslinjernes ramme udarbejdes lokale strategier for kompetenceudvikling på den enkelte arbejdsplads. Grundlag for kompetenceudvikling i koncernen Retningslinjerne skal ses i sammenhæng med gældende overenskomster, Forsvarsministeriets koncernfælles mission og vision og HR-strategien samt Finansministeriets generelle forventninger til statslige institutioner om udøvelse af god arbejdsgiveradfærd. Den koncernfælles mission og visions fordring om, at koncernen skal være en professionel og anerkendt samarbejdspartner, kan kun realiseres, hvis de ansatte i koncernen har det rette kompetenceniveau. Endvidere stiller visionen krav om at opnå mest mulig effekt af de rådige ressourcer, hvilket fordrer en målrettet kompetenceudvikling fokuseret på koncernens kerneopgaver. HR-strategien pålægger koncernens chefer et nyt og større ansvar i forhold til at sikre en effektiv opgaveløsning inden for de givne rammer. Dette indebærer bl.a., at der er øgede HOLMENS KANAL 42 TELEFON: MAIL: FMN@FMN.DK CVR: KØBENHAVN K TELEFAX: WEB: EAN:

2 forventninger til deres rolle i forhold til at skabe en målrettet kompetenceudviklingsindsats og derved understøtte en række af HR-strategiens elementer, herunder fastholdelse og rekruttering. Ligeledes medfører HR-strategien konkret, at planlægning af kompetenceudvikling for den enkelte medarbejder skal gennemføres i samspil mellem den enkelte og pågældendes chef. I tråd med bl.a. tankegangen i god arbejdsgiveradfærd samt Forsvarsministeriets kompetenceudviklings- og bedømmelsessystem (FOKUS) er det opgaven, der er i centrum for kompetenceudviklingen. Det er i den forbindelse væsentligt, at opgaven ikke kun defineres lokalt efter tjenestested, men også sættes i relation til koncernens samlede opgaveløsning. Kompetenceudviklingen kan således gennemføres med henblik på at bidrage til karriereudvikling frem mod øvrige funktioner i koncernen, ligesom medarbejdernes generelle værdi for det samlede arbejdsmarked bør holdes for øje. Organisering Arbejdet med kompetenceudvikling i koncernen foregår både centralt og lokalt. På centralt plan skal Forsvarsministeriets Hovedsamarbejdsudvalg drøfte den samlede kompetenceudviklingsindsats, og bidrage til at den understøtter den tværgående opgaveløsning i koncernen. Forsvarsministeriets Hovedsamarbejdsudvalg skal i den forbindelse årligt: Fastlægge indsatsområder for koncernen/styrelsernes kompetenceudvikling og drøfte ressourcer hertil. Fastlægge retningslinjer for anvendelsen af midler fra Kompetencefonden. 1 Drøfte udbyttet af det forgangne års indsatser. I hver enkelt del af koncernen skal der udarbejdes lokale strategier for kompetenceudvikling. De lokale kompetenceudviklingsstrategier skal bl.a. fastlægge: - De primære kompetencer, som arbejdspladsen og dens medarbejdere skal udvikle. - De metoder, der skal bruges, når medarbejderne skal udvikle deres kompetencer. Samarbejdsudvalgene på alle niveauer under Forsvarsministeriet skal involveres i udformningen af kompetenceudviklingsstrategier. Strategierne skal - i forhold til det organisatoriske niveau - være konkrete og skabe klarhed over, hvilken retning arbejdspladsen og dens medarbejdere skal udvikle sig i. Strategierne er samtidig et middel til at prioritere de ressourcer og aktiviteter, der skal understøtte dette. Det konkrete arbejde med kompetenceudvikling Den konkrete kompetenceudvikling skal tage udgangspunkt i de lokale kompetenceudviklingsstrategier, nuværende kompetencer samt behovet for kompetencer til opgaveløsningen både nu og fremadrettet. Endvidere bør karriereudvikling mod øvrige funktioner i koncernen, og medarbejdernes generelle værdi for det samlede arbejdsmarked inddrages. 1 Cirkulære om aftale om organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten. Cirkulære af 25. februar Modst.nr J. nr

3 Kompetenceudvikling handler om at udvikle ny viden og/eller nye færdigheder samt evnen til at bringe det i anvendelse i den daglige opgavevaretagelse. Begrebet dækker i denne sammenhæng over enhver form for aktivitet, der bidrager til at udvikle kompetencer. De årlige medarbejderudviklingssamtaler er et centralt redskab i at afdække behov for og ønsker til kompetenceudvikling, samt at aftale hvordan udviklingen af kompetencerne skal gennemføres. I de tilfælde hvor kompetenceudviklingen indebærer kurser eller uddannelsesforløb, bør det tilstræbes, at disse er civilt kompetencegivende. På HR-portalen er det muligt at læse om mere konkrete metoder til kompetenceudvikling. Det er ligeledes muligt at få viden om de årlige medarbejderudviklingssamtaler. Endelig er det muligt at læse om den særligt målrettede kompetenceudvikling af talenter inden for Forsvarsministeriets område. Forventninger til aktører Nedenfor skitseres forventningerne til de forskellige aktører i forbindelse med styrelsernes arbejde med kompetenceudvikling. Styrelsescheferne Styrelsescheferne har ansvaret for at sikre, at kompetenceudvikling prioriteres inden for styrelsen, og at midler til kompetenceudvikling prioriteres i forbindelse med den årlige budgetlægning. Myndighedens øverste ledelse Myndighedschefen har ansvar for håndteringen af de strategiske kompetenceudviklingsbehov i myndigheden. Dette indebærer ansvar for, at kompetenceudviklingen understøtter tilstedeværelsen af kernekompetencer samt øvrige kompetencer af betydning for den daglige opgaveløsning. Det indebærer ligeledes ansvar for, at kompetenceudviklingen prioriteres i forhold til den daglige opgaveløsning, samt at der afsættes de nødvendige ressourcer 2 til formålet. Endelig har myndighedschefen ansvar for, at der i regi af de lokale samarbejdsudvalg udarbejdes lokale kompetenceudviklingsstrategier inden for rammerne af nærværende retningslinjer. Samarbejdsudvalget Samarbejdsudvalgene på alle niveauer har et centralt ansvar for at drøfte arbejdspladsens kompetenceudvikling, og samarbejdsudvalget skal inddrages i fastlæggelsen af de lokale kompetenceudviklingsstrategier, jf. samarbejdsaftalen 3 Samarbejdsudvalgene skal: 2 Ressourcer skal her forstås bredt. Det dækker således ikke kun økonomi, men også tid for både den enkelte og evt. kolleger mv. der skal støtte kompetenceudviklingen. 3 Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner (Cirkulære af 27. august CIR. Nr J.nr ). 3

4 Fastlægge principper og retningslinjer for den samlede job- og kompetenceudviklingsindsats i myndigheden/styrelsen (kompetenceudviklingsstrategi) med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for kompetenceudvikling. Fastlægge retningslinjer for gennemførelse af medarbejderudviklingssamtaler inden for rammen af FOKUS. Sikre at kompetenceudvikling prioriteres og integreres i myndighedens årshjul/årlige planlægning. Samarbejdsudvalget skal mindst én gang om året drøfte og fastlægge retningslinjer for myndighedens kompetenceudvikling i rammen af den lokale kompetenceudviklingsstrategi. I den forbindelse skal der drøftes og eventuelt fastsættes særlige fokusområder og udviklingsaktiviteter for arbejdspladsens medarbejdere for de kommende år. Såfremt der ikke kan opnås enighed i samarbejdsudvalget hvilket altid bør tilstræbes fastsætter ledelsen de nødvendige retningslinjer. Det lokale samarbejdsudvalg skal, som opfølgning på udvalgets drøftelser og beslutninger for kompetenceudvikling og strategi, sikre, at følgende rammer meddeles chefer og ledere med personaleansvar samt tillidsrepræsentanter: Hvilke typer af kompetenceudvikling arbejdspladsen prioriterer Hvad der er afsat af ressourcer til uddannelse og kompetenceudvikling ved myndigheden. Hvilke muligheder der er for lokalt at aftale vilkår for kompetenceudvikling og uddannelse. Chefer og ledere Chefer og ledere skal sikre, at indholdet af den lokale kompetenceudviklingsstrategi er kendt af alle medarbejdere. Chefer og ledere på alle niveauer har ansvar for, at de årlige medarbejderudviklingssamtaler gennemføres, og resultatet af samtalen fastholdes i en udviklingskontrakt. De er ligeledes forpligtede til at sikre rammer og vilkår for gennemførelsen af de aftalte udviklingsaktiviteter. Medarbejderne Det følger af HR-strategien, at medarbejderen skal påtage sig et (med-)ansvar for egen kompetenceudvikling. Medarbejderen skal forberede sig til den årlige udviklingssamtale og løbende indgå i en konstruktiv dialog om egen kompetenceudvikling. Medarbejderen er endvidere forpligtet til at arbejde på at nå aftalte udviklingsmål. Økonomi og tilskudsmuligheder Styrelser og myndigheder skal med samarbejdsudvalget som omdrejningspunkt opbygge en struktur samt procedurer for, hvordan der afsættes og arbejdes med midler til kompetenceudvikling. Styrelserne skal i forbindelse hermed sikre, at midler til kompetenceudvikling prioriteres i forbindelse med den årlige budgetlægning. Det er væsentligt, at der både budgetteres i forhold til økonomiske midler og arbejdstid. 4

5 Der er dog også en række muligheder for at få tilskud til eller refusion af udgifter til kompetenceudvikling. De enkelte styrelser og myndigheder bør i den forbindelse have fokus på at anvende eksterne kurser, hvortil det er muligt at søge om refusion. Herudover kan der søges om støtte til både kollektiv og individuel kompetenceudvikling. For grupper af medarbejdere, kan der søges om midler til udviklingsprojekter via Fonden til Udvikling af Statens Arbejdspladser (FUSA). Til supplerende støtte for den individuelle kompetenceudvikling på statens arbejdspladser har overenskomstparterne oprettet Kompetencefonden, hvorfra statens institutioner får tildelt økonomiske midler. Det er muligt at læse mere om mulighederne for tilskud fra FUSA og kompetencefonden på HR-portalen. Gyldighed Disse retningslinjer er udarbejdet for at sikre målrettet og prioriteret kompetenceudvikling inden for Forsvarsministeriets område. Retningslinjerne er godkendt i Forsvarsministeriets Hovedsamarbejdsudvalg den 15. december 2015 og er gældende for hele ministerområdet. Retningslinjerne skal evalueres og eventuelt justeres i