MTU 9 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Maj 9 Svarprocent: 96% (19/114) Skolerapport Fortroligt
Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes der større arbejdsglæde Resultater for de syv indsatsområder Resultater i tabelform Appendiks 3 6 1 12 23 Forord Resultatet af medarbejdertilfredshedsundersøgelsen 9 er nu i hus. Resultatet af undersøgelsen giver et billede af, hvordan vi som medarbejdere oplever DjH som arbejdsplads. Resultaterne er et vigtigt værktøj til at understøtte bestræbelser på at skabe en effektiv og attraktiv hverdag for os alle. Undersøgelsen sætter fokus på, hvor tilfredse, motiverede og engagerede vi er på DjH. Det er helt centrale værdier og elementer i vores konstante bestræbelse på at levere den bedste kvalitet og service til interne og eksterne kunder, samarbejdspartnere mm. Tilfredshedsundersøgelsen skaber dog ikke forandring i sig selv. Den er alene med til at sætte fokus på nogle af vore styrker og udfordringer. Det er først, når vi i fællesskab får identificeret indsatspunkter og igangsætter konkrete opfølgningsaktiviteter på baggrund af resultaterne, at undersøgelsen kommer til at gøre en forskel for den enkelte og dermed en forskel for DjH. God arbejdslyst Henrik Øelund Rapporten er udarbejdet af: Ennova A/S Ennova A/S. Alle rettigheder til metoder, tal fra European Employee Index og grafisk formidling forbeholdes. [2]
Introduktion Formål Om undersøgelsen Formålet med MTU 9 er at få medarbejdernes vurdering af, hvor godt de trives hos Den jydske Undersøgelsesresultatet er en status på, hvor glade og tilfredse medarbejderne er hos Den jydske Rapporten er med til at give et bedre grundlag for at identificere de indsatsområder, som skal inddrages i det løbende arbejde med at skabe forbedringer. Denne rapport indeholder resultaterne fra MTU 9. De ansatte på Den jydske Haandværkerskole har været inviteret til at deltage i undersøgelsen, som er gennemført i perioden 15. april - 29. april. I alt har 114 medarbejdere modtaget et spørgeskema, og af disse har 19 valgt at svare. har således opnået en svarprocent for MTU 9 på 96%. Anonymiteten er sikret ved, at der på intet tidspunkt bliver udleveret enkeltpersoners besvarelser eller udarbejdet rapporter, hvor enkeltpersoners svar kan beregnes. Resultater i rapporten I rapporten finder du følgende resultater, som hver især giver dig forskellige svar: Årets samlede resultat. Hvad er status? Sammenligning med andre resultater. Hvordan adskiller vi os fra gennemsnittet? Sammenligning med resultatet for sidste MTU (hvis muligt). Har vi rykket os? Modellen Medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet måles ud fra en overordnet model, der kaldes European Employee Index (EEI) modellen (illustreret nederst på denne side). Modellen giver en samlet beskrivelse af medarbejdernes Arbejdsglæde. Dette sker ved, at medarbejderne gennem deres besvarelser på spørgsmålene vurderer i alt ni områder: syv indsatsområder og to resultatområder. Pilene i modellen viser, at de syv indsatsområder har indflydelse på medarbejdernes vurdering af deres samlede Arbejdsglæde og Loyalitet (resultatområderne). En forøgelse af medarbejdernes vurdering af et indsatsområde vil føre til en forøgelse i vurderingen af resultatområderne - altså en forbedring af medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet. Fra trivsel til adfærd Arbejdsglæde er et udtryk for, hvor tilfredse og motiverede medarbejderne er i målingsøjeblikket. Tilfredshed og motivation er en tilstand, som er knyttet tæt sammen med adfærden troskab og engagement. En fokuseret indsats rettet mod de områder, der anvises i denne rapport, vil derfor kunne øge såvel medarbejdernes tilfredshed og motivation, som deres troskab og engagement over for Den jydske Sammenligning til 5 Rapportens resultater sammenlignes med resultaterne for DJH fra MTU 5. Ændring af EEI modellen OBS: Siden MTU i 5, har EEI modellen undergået en række forbedringer. De overordnede resultater i 9 for Det daglige arbejde, Loyalitet, og Engagement kan derfor ikke sammenlignes til MTU 5. For Overordnet ledelse, Nærmeste leder, samt Faglig og personlig udvikling er der foretaget en mindre justering af de underliggende spørgsmål. Ennova har derfor genberegnet 5 resultaterne for de tre områder for at muliggøre en sammenligning mellem 9 og 5. I appendiks bagest i rapporten, kan du evt. læse mere om metoden bag genberegningen. Indsatsområder Resultatområder Omdømme Trivsel Adfærd Overordnet ledelse Tilfredshed Troskab Nærmeste leder Arbejdsglæde Loyalitet Samarbejde Det daglige arbejde Motivation Engagement Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling [3]
Datagrundlag - svarprocenter 9 9 9 5 19 114 96% 87% Områdeledere (HOE) 7 7 % 86% Plastafdelingen 8 8 % % Rengøring 8 8 % % Service 11 11 % Installatørafdelingen 12 12 % % Værkstedsassistenter 5 5 % % Medarbejdere i administration 14 14 % % Elafdelingen 27 28 96% Medarbejdere i Elafdelingen 22 23 96% 72% Administration 27 29 93% Tømrerafdelingen 9 1 9% 83% Køleafdelingen 7 8 88% 86% Køkken og restaurant 13 15 87% 58% Mulige svar Svarantal Svarprocent Svarprocent [4]
Sammenfatning af undersøgelsens resultater Arbejdsglædens størrelse I figuren ser du hovedresultatet af MTU 9 for Den jydske Her kan du sammenligne dig med, hvordan I ligger i forhold til andre medarbejdergrupper. Tallet i [ ] viser udviklingen siden sidste måling. Er den mindre end +/- 1 angives det som []. 82 [] 7 7 Tolkning af resultatet - Point Meget høj Arbejdsglæde 7-79 Point Høj Arbejdsglæde - 69 Point Middel Arbejdsglæde 5-59 Point Lav Arbejdsglæde Under 5 Point Meget lav Arbejdsglæde Arbejdsglæde Sådan kan der skabes større Arbejdsglæde for Den jydske Analysen af medarbejdernes svar viser, at nogle områder er vigtigere at forbedre end andre, for at Arbejdsglæden bliver så høj som mulig. jeres indsatsområder Disse områder bør I prioritere, fordi de vurderes lavt, samtidigt med at de har stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. For, vil den største forbedring af medarbejdernes Arbejdsglæde fås ved at øge vurderingen af: [Ingen direkte indsatsområder] VEDLIGEHOLD jeres styrker Disse områder bør vedligeholdes, fordi de vurderes højt af medarbejderne samtidigt med at de har stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. Følgende områder er vigtige at vedligeholde for at skabe større Arbejdsglæde for Den jydske Haandværkerskole: Omdømme Det daglige arbejde Få uddybende viden i rapporten Samtlige indsats- og resultatområder fra medarbejdertilfredshedsundersøgelsen behandles i detaljer i resten af rapporten. Her kan du få mere detaljeret viden om medarbejdernes vurdering af de enkelte spørgsmål. [5]
Arbejdsglæde og Loyalitet Arbejdsglæde Arbejdsglæde sammensættes af Tilfredshed og Motivation. Tilfredshed er et udtryk for, hvor tilfreds medarbejderen er med sit arbejde, og hvordan medarbejderen vurderer arbejdspladsen i forhold til en ideal situation. Motivation handler om, i hvor høj grad medarbejderne føler sig motiverede i deres arbejde og ser frem til at møde på arbejde. 82 [] 7 7 81 67 Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation 67 83 73 73 Loyalitet Loyalitet er sammensat af Troskab og Engagement. Troskab udtrykkes gennem medarbejdernes fortsatte ønske om at være ansat i virksomheden, at de ikke leder efter andre job, og at de vil anbefale andre at søge job i virksomheden. Engagement er en vurdering af egen arbejdsindsats, herunder villighed til at bidrage ekstra, komme med forbedringsforslag og udvise begejstring. 84 76 75 86 [+2] 76 76 Loyalitet Troskab Engagement 82 75 74 [6]
Arbejdsglæde og Loyalitet på Arbejdsglæde Her kan I se niveauet for arbejdsglæde for enheder under Den jydske Det giver jer mulighed for at sammenligne resultaterne for de forskellige enheder på Den jydske 82 [] 85 85 82 [+9] 55 [-22] 85 [] 83 [-6] 83 Arbejdsglæde 83 [+3] Elafdelingen Den jydske Haandværkerskole Administration Installatørafdelingen Køleafdelingen Områdeledere (HOE) Service Plastafdelingen Tømrerafdelingen Loyalitet Her kan I se niveauet for loyalitet for enheder under Den jydske Det giver jer mulighed for at sammenligne resultaterne for de forskellige enheder på Den jydske 84 86 88 85 92 84 81 Loyalitet 87 Elafdelingen Den jydske Haandværkerskole Administration Installatørafdelingen Køleafdelingen Områdeledere (HOE) Service Plastafdelingen Tømrerafdelingen Arbejdsglæde og Loyalitet på tværs af Den jydske Haandværkerskole Figuren viser Arbejdsglæde samt Loyalitet for alle enheder, der er i Den jydske LOYALITET 9 7 3 2 11 6 1 9 1 8 5 4 1. 2. 3. 4. Administration 5. Elafdelingen 6. Installatørafdelingen 7. Køleafdelingen 8. Områdeledere (HOE) 9. Plastafdelingen 1. Service 11. Tømrerafdelingen Øvrige enheder 7 5 5 7 9 ARBEJDSGLÆDE [7]
Arbejdsglædesegmentering Arbejdsglædesegmentering Arbejdsglæde handler om at være motiveret i sit arbejde og tilfreds med sit job og sin arbejdsplads. Hvordan den enkelte medarbejders arbejdsglæde er sammensat har betydning for, hvor stor en del af medarbejderens potentiale virksomheder formår at udnytte. Det fulde potentiale udnyttes først, når medarbejdernes arbejdsglæde balancerer og allerbedst, når den er i top. Figuren inddeler medarbejderne i fem forskellige arbejdsglædesegmenter alt efter deres niveau af Tilfredshed og Motivation. Det er fordelagtigt at reducere andelen af medarbejdere med lav eller ubalanceret arbejdsglæde, men udfordringerne ved at hæve medarbejdernes arbejdsglæde er forskellige, alt efter hvilke af de fem segmenter de befinder sig i. Lav MOTIVATION Høj TILFREDSHEDS-UNDERSKUD LAV ARBEJDS- GLÆDE BALANCERET ARBEJDSGLÆDE HØJ ARBEJDS- GLÆDE MOTIVATIONS- UNDERSKUD Lav TILFREDSHED Høj HØJ ARBEJDSGLÆDE Medarbejdere med høj Arbejdsglæde er dem, der billedligt talt kommer fløjtende på arbejde hver dag. De motiveres meget af det, de laver, og er over en bred front godt tilfredse med forholdene omkring deres arbejde. BALANCERET ARBEJDSGLÆDE Medarbejdere med en balanceret Arbejdsglæde udgør typisk den største gruppe i virksomheden. De er kendetegnet ved et niveau af Arbejdsglæde, hvor der er en fornuftig balance mellem Motivation og Tilfredshed. TILFREDSHEDSUNDERSKUD Medarbejdere der er motiverede i forhold til det job de udfører, men samtidigt utilfredse med et eller flere forhold omkring deres ansættelse, ofte løn, virksomhedens omdømme og/eller ledelsen. På sigt kan utilfredsheden føre til at de finder tilsvarende job i en anden virksomhed. MOTIVATIONSUNDERSKUD Medarbejderne i dette segment er forholdsvis tilfredse med deres job, men ikke særligt motiverede i forhold til det daglige arbejde og egen udvikling. LAV ARBEJDSGLÆDE Medarbejdere med lav Arbejdsglæde er både demotiverede og utilfredse med deres nuværende arbejdssituation. Den lave arbejdsglæde vil ofte smitte af på medarbejderens adfærd, og mange af disse medarbejdere vil være på udkig efter et andet job. Segmenteringen af medarbejderne i Den jydske Høj arbejdsglæde Balanceret arbejdsglæde Tilfredshedsunderskud Motivationsunderskud Lav arbejdsglæde % 43% 23% 9% 5% 7% 41% 33% 7% 12% 7% 41% 32% 8% 12% [8]
Loyalitetssegmentering Medarbejdergrupper Figuren viser, hvordan medarbejderne kan inddeles i grupper ud fra samspillet mellem deres troskab og engagement. Nederst på denne side kan du se den konkrete sammensætning af medarbejderne i Den jydske Tallet i [ ] viser udviklingen siden sidste måling. Er den mindre end +/- 1 %-point angives det som [%]. Lav ENGAGEMENT Høj ZAPPERE PÅ-VEJ-VÆK- MEDARBEJDERE KERNEMEDARBEJDERE ILDSJÆLE SOFAMEDARBEJDERE Lav TROSKAB Høj ILDSJÆLE er villige til at yde en ekstra indsats og er stolte af at være ansat på Den jydske Kombinationen af høj grad af troskab og engagement, gør ildsjælene til meget værdifulde medarbejdere. KERNEMEDARBEJDERE udgør kernen på Den jydske Har et engagement og et troskab, der gør at arbejdet bliver gjort og at der ikke overvejes jobskifte. Den store stabile midtergruppe, der dog har grænseflader til alle andre grupper. ZAPPERE er engagerede i deres arbejde, men har behov for at engagementet holdes intakt, da troskabet overfor Den jydske Haandværkerskole er lavt. En positiv arbejdskraft så længe de får udfordringer nok. SOFAMEDARBEJDERE forventer, på trods af, at de er uengagerede i deres arbejde, at være ansat på i fremtiden. De er meget trofaste overfor deres job og Den jydske PÅ-VEJ-VÆK-MEDARBEJDERE er sandsynligvis på vej til at forlade Den jydske Haandværkerskole, da både troskab og engagement er under middel. Fordelingen af medarbejdergrupper i Den jydske Ildsjæle Kernemedarbejdere Zappere Sofamedarbejdere På-vej-væk-medarbejdere 31% [+11] 59% [-4] 6% [-4] 4% [+2] 15% % 16% 3% 6% 15% % 15% 4% 6% [9]
Hvordan skabes der større Arbejdsglæde? Prioriteringskortene viser vejen Rapporten har indtil nu vist Arbejdsglæde og Loyalitet blandt medarbejderne i Den jydske De følgende sider skal hjælpe med at udpege de områder der, når de forbedres, vil have den største effekt for medarbejdernes arbejdsglæde. Prioriteringskortene, som vises i resten af rapporten, fortæller hvilke områder man med størst fordel kan prioritere for at forbedre arbejdsglæden. Det er nemlig ikke nok kun at kigge på vurderingen af områderne. Det er også nødvendigt at sammenholde vurderingen med, hvilken effekt de enkelte områder har på medarbejdernes arbejdsglæde. Lav VURDERING Høj KOMMUNIKER VEDLIGEHOLD Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj Sådan tolker du Prioriteringskortene Indsatsområder Høj betydning + Lav vurdering: Indsatsområder som ligger i dette felt i prioriteringskortet skal forbedres, idet den lave vurdering ikke modsvarer den høje betydning, som medarbejderne tillægger disse områder. En forbedring af et område vil have stor effekt på den samlede Arbejdsglæde. I bør HÆVE NIVEAUET! VEDLIGEHOLD Styrker Høj betydning + Høj vurdering: I opnår høje vurderinger på indsatsområder i dette felt. Og da deres betydning for Arbejdsglæden også er høj, skal du som leder BEVARE FOKUS på disse områder. Som minimum skal områdets vurdering fastholdes, men enhver forbedring vil have stor effekt på Arbejdsglæden pga. områdets høje betydning. TILPAS Muligheder Lav betydning + Høj vurdering: I er gode her, og det kan udnyttes. Indsatsområder, som ligger i dette felt, tillægges ikke en særlig stor betydning af medarbejderne. Men som leder kan du udnytte de gode vurderinger til at skabe positiv omtale af din enhed. I sig selv kan positiv omtale i og uden for enheden - af de gode vurderinger betyde, at området på sigt kan få en større plads i medarbejdernes bevidsthed, og således få en øget betydning for medarbejdernes Arbejdsglæde. BRUG SUCCESSERNE aktivt. Svagheder Lav betydning + Lav vurdering: HOLD ØJE med indsatsområder i dette felt. Områderne her vurderes lavt, og selv om de til gengæld ikke tillægges en særlig stor betydning, kan vurderingen alligevel blive FOR lav. Som hovedregel kan områder under 5 betragtes som meget lave. Du kan med fordel også udnytte muligheden for hurtige sejre - altså områder, som meget nemt kan forbedres. [1]
Hvordan forbedres medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet? af Indsatsområder Figuren viser medarbejdernes vurdering af de syv indsatsområder, som påvirker Arbejdsglæde og Loyalitet. 89 [+2] 84 79 [+1] 81 78 78 [+4] [+3] 76 73 74 73 [+1] 7 7 [-3] 65 66 65 66 65 65 59 Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling Effekt på Arbejdsglæde I cirkeldiagrammet kan du se, hvilke områder der ved ændringer har størst effekt på medarbejdernes samlede arbejdsglæde. 23% Omdømme 9% Overordnet ledelse 7% Nærmeste leder 9% Samarbejde 41% Det daglige arbejde 1% Løn og ansættelsesforhold 9% Faglig og personlig udvikling Overordnet prioriteringskort Det overordnede prioriteringskort viser medarbejdernes vurdering af indsatsområderne i kombination med den effekt, en forbedring vil have for medarbejdernes Arbejdsglæde. Når I skal udvælge indsatsområder, hjælper prioriteringskortene med at vise jer, hvor der skal ske forbedringer. Prioriteringskortet er et hjælperedskab og ikke en facitliste over, hvor der skal sættes ind. VURDERING 95 KOMMUNIKER VEDLIGEHOLD 9 Omdømme 85 Samarbejde Overordnet ledelse Det daglige arbejde Nærmeste leder Faglig og personlig udvikling 75 Løn og ansættelsesforhold 7 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj [Ingen direkte indsatsområder] VEDLIGEHOLD Omdømme Det daglige arbejde KOMMUNIKER Samarbejde Overordnet ledelse Nærmeste leder Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling [11]
Omdømme Gennemgang af de syv indsatsområder De syv indsatsområder er dem du aktivt kan arbejde med for at forbedre den samlede arbejdsglæde. Derfor gennemgår vi på de følgende sider indsatsområderne hver for sig. Vi viser en vurdering af hvert spørgsmål, der er stillet for at vurdere forholdet. Prioriteringsskemaet på de følgende sider er kun gældende for det enkelte forhold. For at du kan vide, hvilken placering forholdet har i det overordnede prioriteringskort kan du kigge øverst til højre på siden. Der har vi angivet, hvor du er i kortet og hvad du derfor bør gøre. Omdømme Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Omdømme, i Den jydske 89 [+2] 9 [+1] 89 [+2] 87 [+3] 69 69 65 66 64 65 66 62 Omdømme 11. har et godt image 12. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat 13. Andre opfatter Den jydske Haandværkerskole som et godt sted at være ansat Prioriteringskort for Omdømme Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Omdømme, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af Omdømme, i Den jydske VURDERING 92 KOMMUNIKER VEDLIGEHOLD 11 9 12 88 13. Andre opfatter Den jydske Haandværkerskole som et godt sted at være ansat VEDLIGEHOLD 11. har et godt image KOMMUNIKER 12. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat 86 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING 13 Høj [Ingen direkte indsatsområder] [12]
Overordnet ledelse Overordnet ledelse Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Overordnet ledelse, i Den jydske [+4] 59 79 [+5] 57 58 71 [+2] 51 52 84 62 64 85 [+5] 64 66 Overordnet ledelse 17. Den overordnede ledelses evne til at træffe de rigtige beslutninger 18. Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne 19. Den overordnede ledelse er troværdig. s etik og moral Prioriteringskort for Overordnet ledelse 9 KOMMUNIKER VEDLIGEHOLD Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Overordnet ledelse, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af Overordnet ledelse, i Den jydske VURDERING 85 75 17 19 7 18 65 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj 17. Den overordnede ledelses evne til at træffe de rigtige beslutninger VEDLIGEHOLD 19. Den overordnede ledelse er troværdig KOMMUNIKER. s etik og moral 18. Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne [13]
Nærmeste leder Nærmeste leder Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Nærmeste leder, i Den jydske erne er en gennemsnitlig vurdering af alle lederne i Den jydske Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Nærmeste leder. 79 [+3] 83 [+3] 76 78 7 7 72 73 [+4] 68 68 69 69 Nærmeste leder 23. Din nærmeste leders faglige dygtighed 24. Din nærmeste le-ders evner som leder 25. Din nærmeste leder er handlekraftig De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Nærmeste leder, i Den jydske 79 [+6] 68 67 84 [] 78 77 82 [+5] 72 72 84 [+6] 76 76 75 [+5] 64 63 26. Din nærmeste leder følger op på jeres resultater i forhold til at nå målene 27. Din nærmeste leder giver dig mulighed for indflydelse og ansvar 28. Din nærmeste leder er et godt eksempel for organisationens værdier og normer 29. Din nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog 3. Din nærmeste leder har opstillet klare mål for det daglige arbejde [14]
Nærmeste leder Prioriteringskort for Nærmeste leder Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Nærmeste leder, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af Nærmeste leder, i Den jydske VURDERING 86 KOMMUNIKER VEDLIGEHOLD 27 29 84 23 82 28 26 78 25 76 24 3 74 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj 24. Din nærmeste leders evner som leder 25. Din nærmeste leder er handlekraftig 26. Din nærmeste leder følger op på jeres resultater i forhold til at nå målene VEDLIGEHOLD 28. Din nærmeste leder er et godt eksempel for organisationens værdier og normer KOMMUNIKER 23. Din nærmeste leders faglige dygtighed 27. Din nærmeste leder giver dig mulighed for indflydelse og ansvar 29. Din nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog 3. Din nærmeste leder har opstillet klare mål for det daglige arbejde [15]
Samarbejde Samarbejde Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Samarbejde, i Den jydske 84 [+1] 78 78 87 [+3] 81 81 86 [+1] 78 78 79 [-2] 73 74 Samarbejde 35. Det faglige samarbejde med dine kolleger 36. Klimaet blandt medarbejderne 37. Det sociale samvær Prioriteringskort for Samarbejde Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Samarbejde, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af Samarbejde, i Den jydske VURDERING 88 KOMMUNIKER VEDLIGEHOLD 35 86 36 84 82 37. Det sociale samvær VEDLIGEHOLD 36. Klimaet blandt medarbejderne KOMMUNIKER 35. Det faglige samarbejde med dine kolleger 37 [Ingen direkte indsatsområder] 78 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj [16]
Det daglige arbejde Det daglige arbejde Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Det daglige arbejde, i Den 85 81 [+2] 79 jydske 76 73 74 [+2] 65 65 71 71 Det daglige arbejde 43. Dine arbejdsopgaver og indholdet af dit arbejde 44. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 45. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job Prioriteringskort for Det daglige arbejde Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Det daglige arbejde, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af Det daglige arbejde, i Den jydske VURDERING 86 KOMMUNIKER VEDLIGEHOLD 43 84 82 44 78 76 45 74 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj 44. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 45. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job VEDLIGEHOLD [Ingen direkte indsatsområder] KOMMUNIKER 43. Dine arbejdsopgaver og indholdet af dit arbejde [Ingen direkte indsatsområder] [17]
Løn og ansættelsesforhold Løn og ansættelsesforhold Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Løn og ansættelsesforhold, i Den jydske 73 [-3] 65 66 57 [-5] 53 55 75 [-1] 65 66 85 [+1] 75 75 Løn og ansættelsesforhold 54. Din løn i forhold til hvad du kan få i et lignende job andre steder 55. Dine øvrige ansættelsesforhold i forhold til hvad du kan få i et lignende job andre steder 56. Din tryghed i ansættelsen Prioriteringskort for Løn og ansættelsesforhold Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Løn og ansættelsesforhold, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af Løn og ansættelsesforhold, i Den jydske VURDERING 9 KOMMUNIKER VEDLIGEHOLD 85 56 75 7 55 65 54 55 5 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj 54. Din løn i forhold til hvad du kan få i et lignende job andre steder VEDLIGEHOLD 55. Dine øvrige ansættelsesforhold i forhold til hvad du kan få i et lignende job andre steder KOMMUNIKER 56. Din tryghed i ansættelsen [Ingen direkte indsatsområder] [18]
Faglig og personlig udvikling Faglig og personlig udvikling Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Faglig og personlig udvikling, i Den jydske 76 [+1] [] 77 72 69 69 [+2] 65 65 66 66 61 Faglig og personlig udvikling 57. Dine muligheder for faglig og personlig udvikling 58. Den opmærksomhed din faglige og personlige udvikling får 59. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job Prioriteringskort for Faglig og personlig udvikling Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Faglig og personlig udvikling, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af Faglig og personlig udvikling, i Den jydske VURDERING 82 KOMMUNIKER VEDLIGEHOLD 57 78 59 76 74 72 58 7 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj [Ingen direkte indsatsområder] VEDLIGEHOLD 57. Dine muligheder for faglig og personlig udvikling 59. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job KOMMUNIKER [Ingen direkte indsatsområder] 58. Den opmærksomhed din faglige og personlige udvikling får [19]
Tabeller [1] - Samlet oversigt over MTU resultaterne Den jydske Haandværkerskole Erhvervssko ler samlet ESB Netværket samlet 9 5 9 9 Svarprocent 96% 87% 84% 84% RESULTATOMRÅDER Arbejdsglæde 82 82 7 7 Tilfredshed 81 67 67 1. Hvor tilfreds er du alt i alt som medarbejder på? 83 84 71 71 2. Forestil dig det perfekte sted at være medarbejder. Hvor tæt på dette ideal er? 78 78 62 62 Motivation 83 73 73 3. Jeg føler mig motiveret i mit arbejde 84 85 75 76 4. Jeg ser altid frem til at gå på arbejde 83 71 71 Loyalitet 84 76 75 Troskab 86 84 76 76 5. Jeg ønsker at være ansat på om 2 år 89 87 81 6. Jeg leder sjældent efter andre job 84 77 77 7. Jeg vil anbefale andre at søge job på 84 83 7 71 Engagement 82 75 74 8. Jeg kommer ofte med forslag til forbedringer i relation til mit arbejde 77 73 72 9. Jeg er en af dem, der altid bidrager ekstra, når der skal løses nye opgaver og når der opstår problemer 78 76 74 1. Jeg udviser begejstring for min arbejdsplads og mine arbejdsopgaver 84 75 74 Loyalitetssegmentering Ildsjæle 31% % 15% 15% Kernemedarbejdere 59% 63% % % Zappere 6% 1% 16% 15% Sofamedarbejdere % 5% 3% 4% På-vej-væk-medarbejdere 4% 2% 6% 6% Arbejdsglædesegmentering Høj arbejdsglæde % 7% 7% Balanceret arbejdsglæde 43% 41% 41% Tilfredshedsunderskud 23% 33% 32% Motivationsunderskud 9% 7% 8% Lav arbejdsglæde 5% 12% 12% INDSATSOMRÅDER Omdømme 89 87 65 66 11. har et godt image 9 89 62 64 12. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat 89 87 69 69 13. Andre opfatter som et godt sted at være ansat 87 84 65 66 Overordnet ledelse 76 59 17. Den overordnede ledelses evne til at træffe de rigtige beslutninger 79 74 57 58 18. Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne 71 69 51 52 19. Den overordnede ledelse er troværdig 84 62 64. s etik og moral 85 64 66 Nærmeste leder 79 76 7 7 23. Din nærmeste leders faglige dygtighed 83 72 73 24. Din nærmeste leders evner som leder 76 72 68 68 25. Din nærmeste leder er handlekraftig 78 69 69 26. Din nærmeste leder følger op på jeres resultater i forhold til at nå målene 79 73 68 67 27. Din nærmeste leder giver dig mulighed for indflydelse og ansvar 84 84 78 77 28. Din nærmeste leder er et godt eksempel for organisationens værdier og normer 82 77 72 72 29. Din nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog 84 78 76 76 3. Din nærmeste leder har opstillet klare mål for det daglige arbejde 75 7 64 63 Samarbejde 84 83 78 78 35. Det faglige samarbejde med dine kolleger 87 84 81 81 36. Klimaet blandt medarbejderne 86 85 78 78 37. Det sociale samvær 79 81 73 74 Det daglige arbejde 81 73 74 43. Dine arbejdsopgaver og indholdet af dit arbejde 85 83 44. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 79 77 65 65 45. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job 76 71 71 []
Tabeller [2] - Samlet oversigt over MTU resultaterne Den jydske Haandværkerskole Erhvervssko ler samlet ESB Netværket samlet 9 5 9 9 Løn og ansættelsesforhold 73 76 65 66 54. Din løn i forhold til hvad du kan få i et lignende job andre steder 57 62 53 55 55. Dine øvrige ansættelsesforhold i forhold til hvad du kan få i et lignende job andre steder 75 76 65 66 56. Din tryghed i ansættelsen 85 84 75 75 Faglig og personlig udvikling 76 75 65 65 57. Dine muligheder for faglig og personlig udvikling 69 69 58. Den opmærksomhed din faglige og personlige udvikling får 72 7 61 59. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job 77 66 66 [21]
Tabeller [3] - Hovedresultater på enhedsniveau RESULTATOMRÅDER INDSATSOMRÅDER Faglig og personlig udvikling Løn og ansættelsesforhold Det daglige arbejde Samarbejde Nærmeste leder Overordnet ledelse Omdømme Engagement Troskab Loyalitet Motivation Tilfredshed Arbejdsglæde Svarprocent 96% 82 81 83 84 86 82 89 79 84 81 73 76 Administration 93% 85 84 86 86 89 82 91 82 76 85 86 79 79 Køkken og restaurant 87% 86 84 88 85 87 83 91 86 76 81 86 74 74 Medarbejdere i administration % 84 85 83 87 91 81 91 78 75 88 86 84 84 Elafdelingen 96% 85 83 86 88 9 85 91 81 88 85 82 72 84 Medarbejdere i Elafdelingen 96% 87 85 88 88 89 86 91 83 92 83 84 74 86 Værkstedsassistenter % 75 75 76 87 94 78 9 7 71 95 74 64 75 Installatørafdelingen % 82 84 85 89 79 87 84 78 82 87 7 78 Køleafdelingen 88% 55 52 59 58 64 72 57 41 5 59 35 Områdeledere (HOE) % 85 85 86 92 93 89 96 86 83 83 85 78 82 Plastafdelingen % 83 85 82 84 84 85 83 76 86 93 79 85 78 Service % 83 86 81 79 83 87 81 81 86 83 66 71 Rengøring % 77 83 79 77 81 83 79 83 84 82 7 Tømrerafdelingen 9% 83 81 85 87 9 83 91 84 86 79 75 71 75 [22]
Appendiks om vurderinger og beregnet betydning er I spørgeskemaet har medarbejderne besvaret spørgsmålene på en skala fra 1 til 1, hvor 1 er den laveste og 1 er den højeste vurdering. Bagefter er svarene blevet overført til en skala fra til. Hvis en medarbejder har svaret 1 på et spørgsmål, er svaret omregnet til scoren. Hvis svaret er 2, omregnes det til 11, 3 til 22 og så fremdeles. Lav 1 2 Høj 3 4 5 6 7 8 9 1 Indeks Betydning: Hvor skal vi starte? Undersøgelsen måler ikke blot arbejdsglæden og loyaliteten, men også hvor vigtige de enkelte områder er for medarbejderne. Ennova har vha. statistiske beregninger undersøgt sammenhængen mellem områderne og den overordnede arbejdsglæde og loyalitet. Hvis der er tydelig sammenhæng mellem et område og arbejdsglæden, kan man udlede, at området er af stor betydning for medarbejderen. Graden af sammenhæng afgør, hvilke områder man mest effektivt kan arbejde med for at forbedre medarbejdernes arbejdsglæde: Hvis der er stor sammenhæng mellem et område og arbejdsglæden, vil højere vurdering af området også medføre øget arbejdsglæde. Og omvendt: Er der lav grad af sammenhæng, vil en højere vurdering af området ikke have særlig stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. Undersøgelsen viser hvilke områder, som er vigtigst for medarbejderne, og som har størst betydning for deres arbejdsglæde. OMDØMME OVERORDNET LEDELSE "Hvor skal vi starte?" NÆRMESTE LEDER SAMARBEJDE DET DAGLIGE ARBEJDE LØN OG ANSÆTTELSESFORHOLD FAGLIG OG PERSONLIG UDVIKLING [23]
Appendiks overordnede og specifikke prioriteringskort To typer af prioriteringskort Overordnet prioriteringskort Specifikke prioriteringskort I rapporten bruges to typer af prioriteringskort: ét overordnet prioriteringskort og en række specifikke prioriteringskort. Det overordnede prioriteringskort angiver prioriteringen af de syv områder: Omdømme, Overordnet ledelse, Nærmeste leder, Samarbejde, Det Daglige Arbejde, Løn- og ansættelsesforhold samt Faglig og personlig udvikling. Kortet viser, hvordan disse områder kan bestemmes som hhv. indsatsområder, styrker, muligheder eller svagheder i forhold til at forbedre den overordnede arbejdsglæde og loyalitet. NB: Det skal som hovedregel være det overordnede prioriteringskort, som afgør, hvilket område man prioriterer højest i det videre udviklingsarbejde. Herefter bruger man de specifikke prioriteringskort til at finde ud af hvilke spørgsmål, som bidrager mest til skabelsen af området. De specifikke prioriteringskort er mere detaljerede og viser prioriteringen på spørgsmålsniveau. De specifikke prioriteringskort viser således, hvordan de enkelte spørgsmål under et givent område kan kategoriseres som hhv. indsatsområder, styrker, muligheder eller svagheder i forhold til at forbedre tilfredsheden med området. Et eksempel I eksemplet nedenfor bør man primært sætte ressourcerne ind på at forbedre område 2, da det ligger i feltet for indsatsområder, mens område 1 ligger i feltet for muligheder. Hvordan kan man så konkret forbedre område 2? Her skal man se på det specifikke prioriteringskort, som knytter sig til område 2. Man vil opnå den mest effektive forbedringsindsats ved at fokusere på de spørgsmål, som på dette kort ligger i feltet for indsatsområder (markeret med en rød firkant). Overordnet prioriteringskort Specifikke prioriteringskort KOMMUNIKER VEDLIGEHOLD OMRÅDE 1 OMRÅDE 1 OMRÅDE 2 OMRÅDE 2 Genberegning af 5 resultater EEI modellen er ændret siden sidste MTU i 5. For at kunne sammenligne 9 resultatet for Overordnet ledelse, Nærmeste leder, samt Faglig og personlig udvikling med MTU 5, er der foretaget en genberegning af 5 resultatet for hvert af de tre nævnte områder. Genberegningen tager højde for de spørgsmål der er fælles for det givne område (fx Overordnet ledelse) i MTU 9 og 5, og foregår via fø lgende metode: Overordnet ledelse 5 = Overordnet ledelse 9 (gennemsnit af fælles spørgsmål 9 gennemsnit af fælles spørgsmål 5) [24]
Ennova A/S Daugbjergvej 26 DK- Århus C T +45 86 21 W www.ennova.dk