Kære tillidsrepræsentant

Nummer 2 oktober 2015 Redaktion: Marianne Rohde Pharmadanmark Lone Rente Hansen Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Forbundet Arkitekter og Designere Layout: Per Rehfeldt, Forbundet Arkitekter og Designere Kære tillidsrepræsentant I dette nummer af TR-Nyt bringer vi en artikel i lyset af planerne om udflytning af statslige arbejdspladser, der beskriver, hvad du som TR skal være opmærksom på. Derudover kan du læse en artikel om TRs rolle ved ansættelsessamtaler. Vi følger på OK-15 med en ny økonomisk vurdering af OK-15 forligene og beskrivelse af de forbedrede regler for faderes forældreorlov og barns hospitalsindlæggelse. Du kan også finde lønningerne pr. 1. oktober 2015 på det kommunale, regionale og statslige område. Endvidere kan du læse om den store undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø blandt akademikerne. Kursuskatalog for TR-kurser 2016 er lige på trapperne. Husk tilmeldingsfrist 10. november 2015. Rigtig god læselyst I dette nummer: Udflytning af statslige arbejdspladser TRs deltagelse i ansættelsessamtaler Ny økonomisk vurdering af OK-15 Forældreorlov mv. efter OK- 15 2 3 4 4 TR NYT udgives af: Forbundet Arkitekter og Designere Tlf. 32 83 69 90 sekr@faod.dk www.faod.dk Pharmadanmark Tlf. 39 46 36 00 pd@pharmadanmark.dk www.pharmadanmark.dk Akademikernes psykiske arbejdsmiljø Løntabeller kommuner, stat, regioner 5 6 Den Danske Dyrlægeforening Tlf. 38 71 08 88 ddd@ddd.dk www.ddd.dk JA Tlf: 33 21 28 00 post@ja.dk www.ja.dk

TR NYT 2 oktober 2015 Side 2 Udflytning af statslige arbejdspladser Som offentliggjort i medierne 1. oktober 2015 skal der udflyttes 3.600 statslige arbejdspladser fra hovedstadsområdet. Indledningsvis skal det slås fast, at det er en del af ledelsesretten, hvor arbejdspladser skal placeres fysisk, men når det er sagt så er det omvendt aftalt, at dem beslutningerne vedrører inddrages og høres før sådanne beslutninger bliver truffet. Det giver god mening, idet det er medarbejderne, som kan gennemskue konsekvenserne af en udflytning. Samtidigt er det vigtigt at udflytningen sker på den bedste måde for det enkelte medlem. Det er forståeligt at disse udflytningsplaner medfører en del utryghed blandt de ansatte, der ikke ved om netop deres arbejdsplads står for at skulle flytte og måske heller ikke ved hvilke regler der gælder når arbejdspladsen flytter. TRs opgave Efter SU-aftalen skal arbejdsgiveren informere om organisationsændringer så samarbejdsudvalget får lejlighed til at drøfte ændringens virkning og således også mulighed for at relatere ændringen til allerede eksisterende retningslinjer af arbejdsog personalemæssig karakter. TR bør selvfølgelig interessere sig for organisationsændringerne, men ikke tage ansvaret for dem. Det er medarbejdernes ansvar at sige det højt, hvis de tror, at organisationsændringerne medfører serviceforringelser, men det er ikke dem, der skal tage ansvaret for forringelserne. TR har også en opgave som informationsformidler - mellem ledelse og medarbejdere. Det kan være vanskeligt fordi man som TR kan få oplysninger, der ikke må komme videre, så her gælder det om at balancere. At informere om, at der stadig ikke er nogen afklaring, er også en information. Når medarbejderen skal flytte Hvis arbejdspladsen flytter, har medarbejderen krav på at følge med. Om man vil benytte sig af denne ret er et helt andet spørgsmål. Hvis flytningen medfører at transporttiden bliver væsentligt længere, har medarbejderen krav på et passende varsel svarende til den enkeltes opsigelsesvarsel. Væsentligt kan i denne forbindelse både være et spørgsmål om kilometer og om øget transporttid og også individuelle forudsætninger kan være af betydning. opsigelse. Man kan altså få dagpenge fra første ledighedsdag hvis man i øvrigt opfylder betingelserne for dette. Hvis TR skal flyttes Du kan også som TR blive ramt af udflytningen. Det stiller de samme krav til saglighed som ved afskedigelser. Man kan altså ikke flytte alle opgaver i en afdeling og så beslutte at tillidsrepræsentanten fra en anden afdeling skal flytte med. Men flytter afdelingen/dine opgaver, så flytter du med. TR bliver på samme område Forbliver du selv på samme område, fx en styrelse eller en forvaltning i forbindelse med en omstrukturering, vil du som udgangspunkt fortsat være valgt tillidsrepræsentant for området, uanset hvor mange nye kolleger, du fremadrettet skal repræsentere, og uanset hvor mange, der er flyttet til andre områder i eller uden for arbejdspladsen. Er der sket store ændringer kan det være en ide, at holde TR -valg selvom valgperioden ikke er udløbet for at få bekræftet dit mandat. Er I blevet mange flere akademikere inden for området, kan I overveje muligheden for at vælge flere tillidsrepræsentanter, så arbejdsbyrden fordeles. Du kan altid få oplyst af HR-afdelingen, hvilke akademikere, du har forhandlingsretten for. TR flytter til nyt område Skifter du selv område fx styrelse eller forvaltning, bortfalder dit mandat fra dine kolleger i det område, du kommer fra og dermed også din bemyndigelse fra din egen organisation og øvrige AC-organisationer. Er der ingen TR i det nye område, ville det være fantastisk, hvis du tager initiativ til et TR-valg. Relevant TR-kursus Hvis du vil vide mere om arbejdet i SU og MED, håndtering af organisationsændringer og TRs rolle og opgaver i den forbindelse, så skynd dig at tilmelde dig AC s TR kursus Et spørgsmål om indflydelse Kurset er placeret 28. og 29. oktober 2015. Henvendelse herom til din organisation. Som ansat i staten har medarbejderne krav på flyttegodtgørelse til dækning af dokumenterede udgifter til flytning af husstand og sædvanligt bohave. Det er en betingelse for udbetaling af flyttegodtgørelse, at flytningen er forårsaget af forflyttelsen og at flytningen bringer medarbejderens bopæl væsentligt nærmere det nye tjenestested. Hvis en medarbejder beslutter dig for ikke at flytte med, er flyttemeddelelsen at betragte som en opsigelse. Hvis medarbejderen ikke ønsker at flytte med arbejdspladsen til den nye adresse, og dermed bliver opsagt, er der tale om en ordinær

TR NYT 2 oktober 2015 Side 3 TRs deltagelse i ansættelsessamtaler Det er ikke et krav, at tillidsrepræsentanten deltager i ansættelsessamtaler, men mange steder er der praksis for det. Det er en beslutning på den enkelte arbejdsplads, hvorledes I vil håndtere ansættelser af nye medarbejdere, men der er mange fordele ved at tillidsrepræsentanten deltager. Der knyttes bånd Ved at deltage i samtalerne skabes en mulighed for fra starten at knytte bånd til ansøgerne og dermed til den nye kollega. At skifte stilling afstedkommer mange spørgsmål og usikkerheder og ofte knytter spørgsmålene sig mere til dagligdagen og kutymerne på arbejdspladsen. Når tillidsrepræsentanten deltager i samtalerne skabes en vej til at den nye medarbejder enten under samtalen eller ved en efterfølgende snak med TR, kan få klarhed over nogle af de mere uformelle regler der gælder på arbejdspladsen. Et godt signal Tillidsrepræsentantens deltagelse i ansættelsessamtaler er også et godt signal til den nye medarbejder om, at vedkommende nu søger ansættelse på en arbejdsplads, hvor ledelse og medarbejdere tager et fælles ansvar, og hvor det at indgå aftaler, er en naturlig del af ansættelsesforholdet. Under samtalen kan tillidsrepræsentanten ligesom ledelsen orientere kollegaen om, hvorledes TR håndterer forhandlingen, således at den nye kollega er tryg ved den kommende lønforhandling. Fordel når der skal forhandles løn Ved at deltage i ansættelsessamtalerne opnår tillidsrepræsentanten desuden en viden som kan være god at have, når der efterfølgende skal forhandles løn. TRs rolle under samtalen Under samtalen er tillidsrepræsentanten formidler mellem de gamle kollegaer og den nye. Tillidsrepræsentanten giver den nye kollega svar på spørgsmål, men er også med til efterfølgende at pege på den nye kollega, som efter TR s opfattelse passer bedst ind på arbejdspladen. Tillidsrepræsentanten er med til at skabe en forventningsafstemning mellem indholdet i jobbet, lønnen og den enkelte ansøger. Tillidsrepræsentanten må tage et ansvar for at samtalerne sker på en ordentlig og respektfuld måde over for ansøgeren og gribe ind, hvis lederen bliver for pågående i sine spørgsmål, eller spørger om forhold som ikke vedrører ansættelsen. Når der skal ansættes nye medarbejdere, skal man i det offentlige ansætte den bedst kvalificerede, man kan godt tage personlige egenskaber med i betragtning og stadig ansætte den bedst kvalificerede, altså den der vurderes bedst at kunne løse opgaverne og bedst kan begå sig på arbejdspladsen. Derimod er det ikke tilladt i henhold til lov og forskelsbehandling at fravælge ansøgere fordi de venter børn, tilhører en bestemt race, har en bestemt religion, et handicap eller køn. Til en samtale må man i principielt gerne spørge om den slags personlige forhold, men da det ikke må lægges til grund for et fravalg af vedkommende, kan man som tillidsrepræsentant godt slå et slag for, at der heller ikke bliver spurgt til det. For det første har den nye kollega og tillidsrepræsentanten hilst på hinanden i forvejen, hvilket jo er meget rart i en lønforhandling. For det det andet har tillidsrepræsentanten både læst den nye kollega s cv., og TR har hørt hvad det var for nogle kompetencer og opgaver der blev lagt vægt på under samtalen og endelig har tillidsrepræsentanten noteret sig eventuelle tilsagn som ledelsen har givet til- eller eventuelle krav som ansøgeren har rejst under samtalen. Endelig giver det også tillidsrepræsentanten en god fornemmelse for de øvrige ansøgere. Hvor vigtig er netop denne person for ledelsen, hvad kan han/hun som de øvrige ikke kunne, hvor tæt på er nr. to med andre ord hvor hårdt kan jeg som TR presse lønnen under forhandlingen. Og så har man som tillidsrepræsentant den samme viden som ledelsen, når der skal forhandles, hvilket i sig selv er en gevinst.

TR NYT 2 oktober 2015 Side 4 Ny økonomisk vurdering af OK-15-forligene Forældreorlov mv. efter OK-15 Forhandlingsfælleskabet har revideret vurderingen af de generelle forlig fra OK-15 i lyset af den opgjorte udmøntning fra reguleringsordningen pr. oktober 2015, de ajourførte skøn for den private lønudvikling og de af Danmarks Statistik offentliggjorte lønstigningstakter. Revurderingen af forligene medfører således, at OK-15- forliget på KL-området aktuelt må vurderes til en samlet værdi på 5,15 % og på RLTN-området aktuelt må vurderes til 4,93 %. På det kommunale område udmønter reguleringsordningen pr. 1. oktober 2015 0,11 %, hertil kommer aftalte generelle lønstigninger på 0,35 %. På forligsindgåelsestidspunktet blev reguleringsordningen skønnet til at udmønte 0,29 %. Forskellen mellem skøn og faktisk opgjort udmøntning skyldes primært, at den private lønudvikling februar 2014-2015 blev lavere end forventet. På det regionale område udmønter reguleringsordningen pr. 1. oktober 2015-0,13 %, hvormed privatlønsværnet for første gang aktiveres. Også på det regionale område er der aftalt generelle lønstigninger på 0,35 %, hvori udmøntningen dermed skal modregnes. Medlemmer skal m.a.o. ikke sættes ned i løn. I RLTN-forliget blev reguleringsordningen pr. 1. oktober 2015 skønnet til at udmønte 0,24 %. Der er flere årsager til, at reguleringsordningerne pr. 1. oktober 2015 udmønter forskelligt på henholdsvis det kommunale og det regionale område, bl.a.: Værdien af den opgjorte lønudvikling er forskellig på de to områder Reguleringsordningen har tidligere udmøntet forskelligt på de to områder, og disse tidligere udmøntninger indgår i beregningen af den aktuelle udmøntning fra reguleringsordningerne. At privatlønsværnet medfører, at negative udmøntninger udmøntes fuldt ud, medens positive udmøntninger kun udmøntes med 80 %. Kilde Forhandlingsfælleskabet Faderens forældreorlov Ved OK-15 blev farens nuværende øremærkede forældreorlov udvidet med 1 uge. Faderen har dermed syv ugers øremærket forældreorlov med løn. Udvidelsen omfatter også medmødre samt mandlige adoptanter. Udvidelsen gælder for børn født/modtaget 1. april 2015 eller senere. I bestemmelsen vedrørende adoptanter er det tydeliggjort, at hvis begge adoptanter er af samme køn, har en af adoptanterne ret til 6 ugers fravær med sædvanlig løn, mens den anden af adoptanterne har ret til syv ugers fravær med sædvanlig løn. Herved ligestilles par med samme køn uanset om det er mænd eller kvinder. Børns hospitalsindlæggelse Ved OK-15 blev retten til frihed med løn ved børns hospitalsindlæggelse udvidet, således at forældre fremover har ret til tjenestefrihed med løn i op til 10 dage pr. barn indenfor 12 på hinanden følgende måneder. Tidligere var retten fem dage. Ændringen har virkning for børn, der indlægges den 1. april 2015 eller senere. Barselsfonde og udligningsordninger Der er aftalt udligningsordninger, som har til formål at begrænse de udgifter arbejdsgiveren har, når en ansat går på barsel- og adoptionsorlov. Regioner og kommuner Alle regionale og kommunale arbejdspladser får refunderet minimum 80 % af forskellen mellem dagpengerefusionen og din løn under orloven. Den nøjagtige tilrettelæggelse af ordningen sker i hver enkelt region/kommune. Staten Statsinstitutioner kan via barselfonden få dækket udgifter til vikarer for ansatte, der skal på barsels- eller adoptionsorlov. Læs aftalerne Kommuner og regioner Forhandlingsfællesskabet (tidligere KTO) har indgået en fælles aftale, som gælder ansatte i både kommuner og regioner. Aftalen kan læses her Staten Der henvises her til den fælles udarbejdede barselsvejledning, som kan ses her

TR NYT 2 oktober 2015 Side 5 Stor undersøgelse af akademikernes psykiske arbejdsmiljø Akademikerne (AC) gennemførte i foråret en undersøgelse for at få klarlagt akademikernes udfordringer med arbejdsmiljøet. 28.000 akademikere har svaret på et omfattende spørgeskema. Næsten halvdelen af alle akademikere (48 pct.), oplever at de i høj eller meget høj grad har et godt psykisk arbejdsmiljø, 38 pct. har i nogen grad et godt psykisk arbejdsmiljø og næsten hver syvende akademiker (14 pct.) har ikke et godt psykisk arbejdsmiljø på deres arbejdsplads. Undersøgelsen, viser endvidere at yngre akademikere under 30 år har et bedre arbejdsmiljø end deres 30-59-årige kollegaer og at de privatansatte har et bedre arbejdsmiljø end de offentligt ansatte. Arbejdsmiljøet påvirker produktiviteten Undersøgelsen viser også, at der er en direkte sammenhæng mellem det gode psykiske arbejdsmiljø og produktiviteten. Hvis arbejdsgiverne forbedrer det psykiske arbejdsmiljø, er der store gevinster at hente via produktivitetsforbedringer. Og undersøgelsen påviser, at et dårligt psykisk arbejdsmiljø er en stor belastning for alt for mange akademikere og forhindrer dem i at sætte deres faglighed fuldt i spil. ACs formand siger I forordet til rapporten påpeger ACs formand Finn Larsen, at: et godt psykisk arbejdsmiljø er en helt afgørende forudsætning for, at arbejdspladserne får det bedste frem i medarbejderne. Arbejdspladser plaget af stress, mobning og mangelfuld eller dårlig ledelse er ikke innovative og værdiskabende i nær samme grad som dem, hvor medarbejdere og ledere trives i et tillidsfuldt samarbejde. Medlemmerne udfordres i stigende grad af konsekvenserne af det moderne arbejdsliv, hvor grænseløst arbejde, selvledelse, konkurrence- og præstationskultur og til tider dårlig ledelse skaber problemer for den enkelte akademikers psykiske arbejdsmiljø. En del af problemerne er forankret lokalt i virksomheds-, ledelses- og arbejdskulturen, men de afspejler samtidig, at der løbende er sket nogle grundlæggende forandringer i arbejdet og arbejdsvilkårene. Danmarks udvikling fra industrisamfund til et videns- og servicesamfund i en global verden er en af årsagerne til disse forandringer på arbejdspladserne. OK-15 har fokus på arbejdsmiljøet Der er med OK 15 på det offentlige arbejdsmarked sat mere fokus på det psykiske arbejdsmiljø, men det er også nødvendigt at parterne på den enkelte arbejdsplads retter fokus mod det psykiske arbejdsmiljø. rapporten) 14 procent af akademikerne har et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Offentligt ansatte akademikere har et dårligere psykisk arbejdsmiljø end privatansatte. Kvinder har et dårligere psykisk arbejdsmiljø end mænd. Den øverste ledelse har et bedre psykisk arbejdsmiljø end både mellemledere og medarbejdere. Mellemledere har et bedre psykisk arbejdsmiljø end medarbejdere. Top tre over faktorer der kan forbedre det psykiske arbejdsmiljø ifølge akademikere med et dårlig psykisk arbejdsmiljø: 1. Bedre ledelse, 2: Prioritering af et godt psykisk arbejdsmiljø hos ledelsen, 3: Mere tid til kerneopgaven. Et godt psykisk arbejdsmiljø resulterer i en højere gennemsnitlig produktivitet. Det psykiske arbejdsmiljø er dårligere for akademikere med en arbejdsmængde der er for stor. Begrænset tid til faglig sparring bevirker et dårligere psykisk arbejdsmiljø. Privatansatte har mere tid til faglig sparring end de offentligt ansatte. Over hver femte akademiker ved ikke, hvorvidt arbejdspladsvurderingen er udarbejdet inden for de seneste tre år og hver tiende afviser at dette er sket. En god nærmeste leder forbedrer det psykiske arbejdsmiljø. Kun halvdelen af akademikerne har en god nærmeste leder. 96 procent af lederne mener at det er en vigtig ledelsesopgave at sikre godt psykisk arbejdsmiljø, men kun 58 pct. af lederne mener at de er fagligt klædt på til at sikre det. 65 procent af akademikerne mener ikke at deres nærmeste leder er fagligt klædt på til at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø. Du kan læse hele ACs rapport på www.ac.dk eller din fagforenings hjemmeside. Opfordring til TR Tag fat i arbejdsmiljørepræsentanten for en drøftelse af udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø på jeres arbejdsplads. Brug MED/SU til at drøfte jeres arbejdsmiljø med ledelsen. Opfordre jeres kollegaer til at kontakte dig eller arbejdsmiljørepræsentanten, hvis de oplever udforinger i det psykiske arbejdsmiljø. Hold øje med om der laves arbejdspladsvurdering mindst hvert tredje år. Deltag i ACs TR-kursus om psykisk arbejdsmiljø, hvis du ikke allerede har deltaget. Det udbydes igen i efteråret 2016 Nogle af undersøgelsens hovedresultater (citeret fra

Kommuner - lønninger pr. 01.10.2015 Løntrin Grundløn Årsløn netto Månedsløn netto Pensionsbidrag Månedsløn brutto 31.03.2000 (afrundet beløb) (afrundet beløb) 1 200.226 262.563 21.880 3.899 25.779 2 204.892 268.682 22.390 3.990 26.380 4 (2-årigt) 235.185 308.406 25.700 4.580 30.280 5 250.483 328.467 27.372 4.878 32.250 6 263.139 345.063 28.755 5.124 33.879 8 287.462 376.958 31.413 5.598 37.011 Pensionsbidraget udgør 17,82% Tillæg (i grundbeløb 31.03.2000) reguleres med 1,311333 Valgfri pension (indbetales til pensionsordning) 1,42% Grundløn Årsløn netto Månedsløn netto Pensionsbidrag 31.03.2000 (afrundet beløb) (afrundet beløb) Månedsløn brutto Specialkonsulent 360.900 473.260 39.438 7.028 46.466 Chefkonsulent 396.000 519.288 43.274 7.711 50.985

Stat - lønninger pr. 01.10.2015 Løntrin Grundløn Årsløn netto Månedsløn netto Pensionsbidrag Månedsløn brutto 31.03.2012 (afrundet beløb) (afrundet beløb) 1 245.399 250.735 20.895 3.573 24.468 2 251.119 256.580 21.382 3.656 25.038 4 (2-årigt) 285.240 291.443 24.287 4.153 28.440 5 307.417 314.102 26.175 4.476 30.651 6 327.643 334.768 27.897 4.770 32.668 8 347.571 355.129 29.594 5.061 34.655 Pensionsbidraget udgør 17,10% Tillæg (i grundbeløb 31.03.2000) reguleres med 1,021745 Grundløn Årsløn netto Månedsløn netto Pensionsbidrag Månedsløn brutto 31.03.2000 (afrundet beløb) (afrundet beløb) Specialkonsulent Basisløn min. 450.909 460.714 38.393 6.565 44.958 Basisløn max. 472.431 482.704 40.225 6.879 47.104 Chefkonsulent Basisløn min. 485.345 495.899 41.325 7.067 48.391 Basisløn max. 511.173 522.288 43.524 7.443 50.967

Regioner - lønninger pr. 01.10.2015 Løntrin Grundløn Årsløn netto 31.03.2000 Månedsløn netto Pensionsbidrag Månedsløn brutto (afrundet beløb) (afrundet beløb) 1 200.226 262.075 21.840 3.925 25.764 2 204.892 268.182 22.349 4.016 26.365 4 (2-årigt) 235.185 307.833 25.653 4.610 30.263 5 250.483 327.856 27.321 4.910 32.231 6 263.139 344.422 28.702 5.158 33.860 8 287.462 376.258 31.355 5.634 36.989 Pensionsbidraget udgør 17,97% Tillæg (i grundbeløb 31.03.2000) reguleres med 1,308896 Valgfri pension (indbetales til pensionsordning) 1,42% Grundløn 31.03.2000 Årsløn netto Månedsløn netto Pensionsbidrag Månedsløn brutto (afrundet beløb) (afrundet beløb) Specialkonsulent 360.900 472.381 39.365 7.074 46.439 Chefkonsulent 396.000 518.323 43.194 7.762 50.955