4.5.1. Kriterier/elementer, der indgår i modellen... 67 4.5.2. Totale omkostninger v. løn under barsel... 68 4.5.3. Bidraget... 69 4.5.4.

Indholdsfortegnelse Kapitel 1. Indledning... 3 1.1. Baggrund for udvalgets nedsættelse... 3 1.2. Udvalgets kommissorium... 3 1.2.1. Selvstændige... 4 1.3. Udvalgets sammensætning og udvalgets varighed... 4 1.4. Høring af organisationer... 5 1.5. Udvalgets konklusioner sammenfatning... 6 Kapitel 2. Løn under barsel og barselsudligningsordninger... 13 2.1. Arbejdsmarkedets nøgletal set i forhold til løn under barsel... 13 2.2. Barselorlov og løn... 15 2.2.1. Løn under barsel aftalebaseret... 15 2.2.1.1 Det private arbejdsmarked... 16 2.2.1.2 Det offentlige område... 18 2.2.1.3. Løn under barsel funktionærloven... 19 2.3. Eksisterende barselsudligningsordninger inden for det private arbejdsmarked... 19 2.3.1. Barselfonde/udligningsordninger inden for DA/LO-området... 21 2.3.1.1. DA s barselsudligningsordning... 21 2.3.1.2. Eksisterende udligningsordninger på DA/LO-området inden overenskomstfornyelsen 2004... 23 Etablerede ordninger inden for DA/LO-området... 24 2.3.2. Eksisterende barselfonde/udligningsordninger uden for DA/LO-området... 29 2.3.4. Barselsudligningsordningen på det (amts)kommunale område... 33 2.4. Barselorlovsordninger i Sverige, Island, Norge, Storbritannien og Holland... 33 Kapitel 3. Elementer og kriterier for barselsudligningsordninger... 37 Kapitel 4. Modeller for udligningsordninger... 46 4.1. Præmisser, kriterier og datagrundlag... 46 4.2. Model 1: En national barselsudligningsordning for hele arbejdsmarkedet... 51 4.2.1. Kriterier/elementer, der indgår i modellen... 51 4.2.2. Totale omkostninger v. løn under barsel... 52 4.2.3. Bidraget... 54 4.2.4. Omfordeling... 55 4.3. Andre modeller til udligningsordninger... 56 4.3.1. Model 2: En barselsudligningsordning for den offentlige sektor og en for den private sektor... 57 4.3.1. Kriterier/elementer, der indgår i modellen... 57 4.3.2. Totale omkostninger v. løn under barsel... 58 4.3.3. Bidraget... 59 4.3.4. Omfordeling... 60 4.4. Model 3. Én barselsudligningsordning for det private arbejdsmarked, en for det statslige arbejdsmarked og en for det (amts)kommunale område... 61 4.4.1. Kriterier/elementer, der indgår i modellen... 62 4.4.2. Totale omkostninger v. løn under barsel... 62 4.4.4. Omfordeling... 65 4.5. Model 4. En barselsudligningsordning for restarbejdsmarkedet... 65

4.5.1. Kriterier/elementer, der indgår i modellen... 67 4.5.2. Totale omkostninger v. løn under barsel... 68 4.5.3. Bidraget... 69 4.5.4. Omfordeling... 70 4.6. Oversigt... 71 Kapitel 5. Konsekvenser af barselsudligningsordninger... 73 5.1 Indledning... 73 5.2 Faktorer der påvirker omfanget af barselsudligningen... 73 5.3 Umiddelbare virkninger... 74 5.4 Afledte virkninger af at indføre udligningsordninger... 76 Kapitel 6. Organisation og Administration... 79 6.1. Organisation... 79 6.2. Administration... 80 2

Kapitel 1. Indledning 1.1. Baggrund for udvalgets nedsættelse Den 27. marts 2002 trådte nye regler om barselorlov i kraft med virkning fra 1. januar 2002. Med de nye regler er vilkårene for børnefamilierne forbedret, herunder især vilkårene for de mindste børn. Retten til fravær udgør 4 ugers graviditetsorlov, 14 ugers orlov til moderen efter fødslen, 2 ugers fædreorlov til faderen og 32 ugers forældreorlov til hver af forældrene. Forældrene har tilsammen ret til 52 ugers barselsdagpenge pr. fødsel. Selv om skattefinansierede dagpenge udgør op til 163.000 kr. på årsbasis, har løn under barselorlov været højt prioriteret ved overenskomsterne de senere år. Alle overenskomster og aftaler om løn under barselorlov tager udgangspunkt i ligebehandlingslovens fraværsregler og dagpengelovens regler om udbetaling af barselsdagpenge under barselorlov. Løn under barsel skal ses som et supplement til barselsdagpengene. Typisk er det en forudsætning for at kunne få løn under barsel, at arbejdsgiveren får lønmodtagerens fulde dagpengerefusion i de perioder, hvor der udbetales løn under barselorlov. En væsentlig årsag til omfordeling er behovet for en udligning af udgifterne mellem arbejdsgivere med mange kvindelige ansatte og arbejdsgivere med mange mandlige ansatte. Dertil kommer, at den enkelte arbejdsgiver, og det gælder særligt mindre arbejdsgivere, ikke ved, hvornår og i hvilket omfang deres medarbejdere får brug for at gå på barselorlov, opstår behovet for at fordele barselsomkostningerne over tid. Spørgsmålet om udligning af løn under barsel (barselsudligningsordninger) har derfor også traditionelt hængt tæt sammen med retten til løn under barsel. Inden for de enkelte sektorer og brancher er der oprettet en række barselsudligningsordninger, der helt eller delvist udligner de omfattede arbejdsgiveres udgifter til løn under barsel. Udligningsordningers dækning afspejler de aftaler om løn under barselorlov, som arbejdsgiverne har indgået. En række politiske partier og faglige organisationer har i den forbindelse peget på behovet for en national barselsudligningsordning, der skal dække hele arbejdsmarkedet. Den 20. maj 2003 vedtog Folketinget et beslutningsforslag fremsat af Det Radikale Venstre, hvor regeringen blev pålagt at udarbejde en analyse af de samfundsmæssige konsekvenser af en national barselsudligningsordning, herunder de økonomiske og beskæftigelsesmæssige konsekvenser. Analysen skulle være Folketinget i hænde senest den 1. april 2004. 1.2. Udvalgets kommissorium "Folketinget har den 20. maj 2003 vedtaget beslutningsforslag B 82 - forslag til folketingsbeslutning om en barselsudligningsordning, hvorefter regeringen pålægges at udarbejde en analyse af de samfundsmæssige konsekvenser af en national barselsudligningsordning, herunder de økonomiske og beskæftigelsesmæssige konsekvenser. På den baggrund har regeringen besluttet at nedsætte et tværministerielt embedsmandsudvalg, der skal udarbejde en kortlægning af eksisterende barselsudligningsordninger samt analysere konsekvenserne af en national barselsudligningsordning. 3

Udvalget har til formål at analysere fordelingen af fuld løn på de enkelte overenskomstområder samt kortlægge udgifterne hertil, ligesom udvalget skal kortlægge eksisterende nationale udligningsordning/udligningsordninger set i forhold til anvendelsesgraden, kønsfordelingen, arbejdsgiverrefusionen, omkostningerne og finansieringen heraf. Udvalget skal på den baggrund udarbejde mulige modeller for en fælles national barselsudligningsordning, herunder vurdere konsekvenserne i forhold til beskæftigelsesgraden, samfundsøkonomien, overenskomsterne og ligestillingen mellem mænd og kvinder. Analysen vil bl.a. indeholde følgende elementer: Kortlægning og beskrivelse af barselsudligningsordninger, barselsordninger og løndækningen under barsel i overenskomsterne. funktionærlovens regler om løn under barsel, feriegodtgørelse, pension mv. konsekvenserne af eksisterende ordninger for lønmodtagere og arbejdsgivere. barselsordninger i andre (sammenlignelige) lande. Analyse og vurdering af mulige modeller for en barselsudligningsordning og finansieringen heraf. fordele og ulemper ved oprettelse af en national barselsudligningsordning. økonomiske konsekvenser af en barselsudligningsordning. konsekvenser for overenskomstsystemet. ligestillingsmæssige konsekvenser." 1.2.1. Selvstændige Udvalget har, som det også fremgår forudsætningsvist af kommissoriet, alene redegjort for de økonomiske forhold under barselorlov mellem arbejdsgiver og lønmodtager, og for de barselsudligningsordninger, der er opstået som følge heraf. Selvstændiges økonomiske forhold under egen barselorlov er således ikke beskrevet, ligesom selvstændige ikke indgår i beskrivelsen og i beregningerne af de modeller til barselsudligningsordninger, som udvalget har valgt at fremlægge i redegørelsen, jf. kapitel 4. En udligningsordning, som ikke alene skal udligne arbejdsgivernes løn under barsel til deres ansatte, men også kompensere for de selvstændiges egne tab af indtægter på grund af barsel vil få en helt anden karakter, hvilket ligger uden for udvalgets kommissorium at opstille modeller for og analysere. 1.3. Udvalgets sammensætning og udvalgets varighed Det fremgår endvidere af kommissoriet, at: "Udvalget er et tværministerielt embedsmandsudvalg. Udvalget består af repræsentanter fra Beskæftigelsesministeriets departement, Arbejdsdirektoratet, Finansministeriet, herunder Økonomisty- 4

relsen og Ligestillingsministeriet. Beskæftigelsesministeriet varetager formandsposten og sekretariatsfunktionen. Udvalget skal afslutte sit arbejde 1. april 2004." Udvalgets sammensætning: Beskæftigelsesministeriet Arbejdsretschef Einar Edelberg (formand) Konsulent Agnete Andersen Finansministeriet Specialkonsulent Anne Katrine Thorball Arbejdsdirektoratet Kontorchef Thomas Mølsted Jørgensen Fuldmægtig Tine Mercebach Økonomistyrelsen f. Personalestyrelsen Kontorchef Susanne Nobel Fuldmægtig Leif Skytt Ligestillingsafdelingen Afdelingschef Vibeke Abel Specialkonsulent Iben Rostock-Jensen Endvidere har følgende deltaget i udvalget: Fuldmægtig Anne Mette Krabbe-Skousen, Arbejdsdirektoratet og konsulent Ellen Klarskov, Finansministeriet. Udvalgets sekretariat: Fuldmægtig Tine Gram Fuldmægtig Morten Frederiksen Fuldmægtig Kirsten Lemming-Christensen (Arbejdsdirektoratet) Overassistent Søs Rask Udvalget har holdt 6 møder. 1.4. Høring af organisationer Af kommissoriet fremgår endelig at: "Til belysning af eksisterende barselsordninger, herunder anvendelsen og omkostningerne ved de enkelte ordninger, skal udvalget bl.a. anmode arbejdsmarkedets parter og andre relevante aktører om bidrag, herunder evt. afholde konsultationer med de relevante aktører.". 5

For at få et så dækkende billede af løndækningen under barsel og eksisterende barselsudligningsordninger som muligt har udvalget rettet henvendelse til organisationerne på arbejdsmarkedet. Personalestyrelsen har haft ansvaret for at afdække den offentlige sektor i samarbejde med Økonomistyrelsen og har i den anledning haft kontakt til 1. Kommunernes Landsforening 2. Amtsrådsforeningen 3. Københavns kommune 4. Frederiksberg kommune 5. Centralorganisationernes Fællesudvalg 6. Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Med hensyn til det private arbejdsmarked er organisationerne på deres overenskomst- og medlemsområde, jf. bilag 1- oversigt over besvarelser fra de hørte organisationer - blevet anmodet om oplysninger om udbredelsen af hel eller delvis løn under barsel på de enkelte overenskomstområder, ligesom udvalget har bedt om oplysninger om eksisterende udligningsordninger set i forhold til anvendelsesgraden, kønsfordelingen, arbejdsgiverrefusionen, omkostningerne og finansieringen heraf. Organisationerne fik ved samme lejlighed tilbudt at vedlægge besvarelsen eventuelle undersøgelser, analyser eller overvejelser, som de har gjort sig i forhold til spørgsmålet om løn under barsel og finansieringen heraf i form af barselsudligningsordninger etc. 1.5. Udvalgets konklusioner sammenfatning Kapitel 2 Løn under barsel og barselsudligningsordninger Udvalgets undersøgelser af eksisterende barselsordninger viser, at en stor del af arbejdsmarkedet har løn under barsel i mindst 26 uger. Perioderne med løn under barsel er således blevet forlænget i forbindelse med de seneste overenskomstforhandlinger på det private arbejdsmarked. Staten, kommunerne og finanssektoren har i adskillige år haft en endnu mere omfattende dækning Fordelingen af løn under barsel på arbejdsmarkedet angives i kapitel 2.1 med kønsfordeling fordelt på centrale grupper, så det er muligt at få et overblik over, hvorledes løn under barsel forholdsmæssigt fordeler sig på arbejdsmarkedets sektorer. Desuden angives, hvor mange børn mødrene inden for de pågældende sektorer har fået i 2002. Løn - og arbejdsvilkår er det traditionelt i Danmark overladt til arbejdsmarkedets parter selv at aftale. Dette gælder også spørgsmålet om løn under barsel, dog med en begrænset undtagelse i funktionærloven. Enhver form for løn under barsel udover dagpenge er derfor aftalt enten som led i overenskomstforhandlinger eller individuelt. Til brug for kortlægningen har udvalget derfor anmodet arbejdsmarkedets organisationer om oplysninger om løn under barsel og eksisterende barselsudligningsordninger, da de alene sidder inde med de relevante oplysninger. 6

Som en del af dette afsnit er udarbejdet et skema over løn under barselorlov og barselsudligningsordninger for hele arbejdsmarkedet. De oplysninger, som har kunnet tilvejebringes om antal omfattede i de enkelte sektorer, kønsfordelingen og antal børn født inden for overenskomstområdet, er også beskrevet, jf. bilag 2. Kendetegnende for de fleste udligningsordninger er, at de er etableret i forbindelse med overenskomstaftaler eller i forbindelse med arbejdsgiverorganisationens virke i øvrigt. Ordningerne er karakteriseret ved, at de dækker et overenskomstområde, et fag eller en branche. 5 ud af 8 udligningsordninger af de eksisterende ordninger på det private arbejdsmarked før 1. marts 2004 er at finde inden for DA-området. Efter mæglingsforslagets vedtagelse er hele DA/LO området omfattet af en barselsudligningsordning. De 3 øvrige ordninger er for tandlæger, dyrlæger og apoteksansatte. Endelig er der i afsnit 2.4 en gennemgang af udvalgte landes barselsordninger. Spørgeskemaet er optrykt som bilag 4. Kapitel 3 - Elementer og kriterier for barselsudligningsordninger I kapitel 3 beskrives barselsudligningsordninger i forhold til følgende elementer og kriterier: Omfattede (Hvem skal kunne opnå refusion og bidrage til ordningen) En udligningsordning er i sin natur omfordelende. Der fordeles midler fra arbejdsgivere med kun få omkostninger i forbindelse med barsel til arbejdsgivere, der har store omkostninger i forbindelse med barsel. Obligatorisk/frivillig (og for hvem) En obligatorisk ordning sikrer, at udgifterne fordeles over en større gruppe med forskellig barselsadfærd, og herved kan niveauet for bidraget holdes nede. Karensperiode (medlemskab af ordningen inden der kan hæves fra ordningen) og andre betingelser. Der skal overvejes, om der skal være en karensperiode, dvs. en periode, hvor arbejdsgiverne indbetaler til ordningen uden at have ret til refusion. Hvilke omkostninger skal dækkes: Refusion og dækningsperiode Niveauet for refusionen får stor betydning for størrelsen af arbejdsgivernes bidrag til en udligningsordning. Som det fremgår senere i omfordelingsafsnittet har sammenhængen mellem karakteren af refusionen til arbejdsgiverne og hvordan de bidrager, også stor betydning for hvilke konsekvenser en barselsudligningsordning i øvrigt vil få. Kun få overenskomster eller virksomhedsaftaler sikrer lønmodtagere fuld løn i hele barselorlovsperioden efter ligebehandlingsloven. Der tegner sig dog et mønster for, hvordan løn under barsel er aftalt på arbejdsmarkedet. Dette mønster tager i vidt omfang udgangspunkt i ligebehandlingslovens fraværsrettigheder. Bidraget: finansiering, herunder fastsættelse af bidrag (kronebidrag eller lønsumsbidrag eller en kombination heraf 7

Ved et lønsumsbidrag betaler en arbejdsgiver en procentdel af sin lønsum. En arbejdsgiver med højt lønnede medarbejdere vil på denne måde betale mere pr. medarbejder end en arbejdsgiver med lavt lønnede medarbejdere. Et kronebidrag indebærer, at den samlede forventede udgift deles med antal fuldtids lønmodtagere omfattet af ordningen. Dermed fås et gennemsnitligt kronebidrag pr. fuldtids lønmodtager. Denne fremgangsmåde er anvendt i DA/LO s netop aftalte barselsudligningsordning. Omfordelingskonsekvenser I en udligningsordning omfordeles visse udgifter mellem en gruppe arbejdsgivere. Dette betyder, at der vil være arbejdsgivere, der bidrager med mere, end de får ud af ordningen, og tilsvarende er der andre, der får mere, end de bidrager med. Omfordelingen kan teknisk ske på flere måder. Både et lønsumsbidrag kombineret med dækning med enten fuld løn eller en procentdel af omkostningerne og en finansiering med et kronebidrag kombineret med en dækning med et fast kroneloft opfylder hovedformålene med en barselsudligningsordning: at udjævne omkostninger ved barsel mellem en kreds af arbejdsgivere ved at fjerne udsvingene i arbejdsgiveres omkostninger i forbindelse med, at medarbejdere går på barselorlov. Begge kombinationer varetager dermed også et ligestillingsformål. Et lønsumsbidrag er det mest løndrivende, og et kronebidrag er det enkleste at administrere. Kapitel 4 - Modeller og analyser Udvalget er i beslutningsforslaget B 82 blevet bedt om at analysere de samfundsøkonomiske konsekvenser af en national barselsudligningsordning for hele arbejdsmarkedet - Model 1. Herudover har udvalget valgt at opstille yderligere 3 modeller, som i højere grad afspejler arbejdsmarkedets behov og indgåede aftaler. Det drejer sig om følgende modeller: Model 2. En model, der opdeler den private og den offentlige sektor. Model 3. En model, der opdeles mellem stat, kommuner og det private arbejdsmarked. Model 4. En model, der alene omfatter den del af det private arbejdsmarked, som ikke er omfattet af DA/LO-udligningsordningen, og evt. senere indgåede aftaler om barselsudligningsordninger. Model 2 og 3 sikrer begge, at der ikke sker overførsel af midler fra private arbejdsgivere til den offentlige sektor, hvor der er mange kvinder ansat. Model 4 er i overensstemmelse med regeringens udmelding i pressemeddelelse af 19. april 2004. Staten har i forvejen en barselsudligningsordning, og udvalget har i beregningerne taget udgangspunkt i, at der findes en løsning for det kommunale område. I forbindelse med model 4 har udvalget opstillet nogle krav til de overenskomstmæssigt baserede ordninger. Det finder udvalget nødvendigt for at sikre, at formålet med barselsudligningsordninger ikke bliver illusorisk. 8

For at sikre en reel udligning forudsætter udvalget i model 4, at der til de eventuelle overenskomstbaserede barselsudligningsordninger stilles følgende krav: Andelen af kvinder skal udgøre mindst omkring 30 pct., Ordningen skal omfatte mindst 10.000 lønmodtagere. Ordningen skal være aftalt mellem en arbejdsgiverorganisation på den ene side og en lønmodtagerorganisation på den anden side. Beregninger Udvalget har i øvrigt på en række punkter vedrørende udformningen af modellerne valgt kun at fremlægge/beregne på ét grundlag. Det drejer sig om: Ordningen forudsættes at være obligatorisk for alle på hele arbejdsmarkedet enten ved rene lovbaserede ordninger eller ved aftalebaserede ordninger kombineret med en lovbaseret ordning for restarbejdsmarkedet. Dækningsperioden og arbejdsgiverens refusion, forudsættes at være som i DA s udligningsordning. Der fastsættes et kronebidrag ved at den samlede forventede udgift deles med det antal fuldtidspersoner, der er omfattet af ordningen. Med udgangspunkt i oplysninger om samtlige fødsler i 2002 sammenholdt med registret for barselsdagpenge og skattedata, har fødsler og barselorlov kunnet henføres til de brancher og den enkelte arbejdsgiver, hvor hhv. mødrene og fædrene arbejder. Herudfra er der beregnet konsekvenserne af forskellige typer af udligningsordninger. For alle lønmodtagere under ét samt særskilt for private arbejdsgivere, det kommunale område og stat vil de forventede arbejdsgiverbidrag til udligningsordningerne være som anført nedenfor. Bidragene er uden administrationsomkostninger, men udvalget har vurderet, at administrationsomkostningerne vil udgøre i størrelsesordenen 20 kr. pr. fuldtidsansat, jf. afsnit 6.2. Alle arbejdsgivere under ét Private arbejdsgivere for sig selv Kommunerne for sig selv Staten for sig selv Restprivat 848 kr. pr. år pr. fuldtidsbeskæftiget 801 kr. pr. år pr. fuldtidsbeskæftiget 1.009 kr. pr. år pr. fuldtidsbeskæftiget 707 kr. pr. år pr. fuldtidsbeskæftiget 834 kr. pr. år pr. fuldtidsbeskæftiget Ved restprivat forstås de private arbejdsgivere, der ikke er medlem af DA Kapitel 5 Konsekvenser af barselsudligningsordninger I kapitel 5 beskrives de ligestillingsmæssige og samfundsøkonomiske konsekvenser af barselsudligningsordninger. I beskrivelsen er taget udgangspunkt i de opstillede modeller i kapitel 4. Formålet med barselsudligningsordninger er at omfordele midler til virksomheder med personer på barsel 9

med løn fra alle virksomheder som bidrager. I grove træk betyder det, at virksomheder, brancher og sektorer med mange kvinder vil få fordel af omfordelingen på bekostning af virksomheder, brancher og sektorer med få kvinder. Udover at skabe omfordeling mellem arbejdsgivere, har en barselsudligningsordning også et forsikringsaspekt. Specielt for små og mellemstore virksomheder kan forsikringsaspektet have betydning da udsvingene i barselsomkostningerne bliver reduceret. En barselsudligningsordning kan derfor mindske arbejdsgiverens risiko og dermed reducere en af barriererne ved etablering af nye virksomheder. Ligestillingsmæssige virkninger En barselsudligningsordning kan betyde, at arbejdsgiverne vil være mere villige til at ansætte kvinder i den fødedygtige alder, herunder indenfor traditionelt mandsdominerede områder. En barselsudligningsordning kan derfor øge beskæftigelsesfrekvensen for denne gruppe, og kan i et vist omfang også medvirke til at nedbryde det kønsopdelte arbejdsmarked. Alt andet lige vil en barselsudligningsordning af begge grunde forbedre kvinders adgang til og fastholdelse på arbejdsmarkedet, og dermed mindske ledighedsrisikoen for kvinder i den fødedygtige alder. Disse forhold vil entydigt øge ligestillingen mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet. Dette gælder for alle de modeller, som udvalget har opstillet. Det er klart, at udligningseffekten bliver større jo flere sektorer og brancher, der udlignes mellem. En udligningsordning, der omfatter hele arbejdsmarkedet, vil således give den største udligningseffekt. En sådan maksimal udligning støder imidlertid på nogle modhensyn. Først og fremmest vil en udligningsordning for hele arbejdsmarkedet medføre en betydelig overførsel af midler fra den private sektor til den (amts)kommunale sektor. Et andet hensyn er, at den danske aftalemodel tilsiger, at man i videst mulig omfang respekterer overenskomstmæssigt aftalte ordninger - selvfølgelig forudsat at disse ordninger lever op til visse mindstekrav. Konsekvenser for lønomkostninger og timelønninger Hvorvidt man kan tale om selvstændigt løndrivende virkninger afhænger overordnet af, hvordan udligningen indføres, hvem den omfatter og hvor meget og i hvor lang tid, udligningsordningen dækker. Ved indførelse af en obligatorisk ordning vil arbejdsgivere kunne tilbyde deres ansatte det løn- og personalegode, som løn under barsel efter udligningsordningens minimumsvilkår er, uden yderligere mærkbare udgifter for den pågældende arbejdsgiver. En barselsudligningsordning vil derfor virke løndrivende for de ansatte, der ikke har løn under barsel i deres nuværende ansættelsesvilkår. De samlede udgifter til løn under barsel øges for alle arbejdsgivere omfattet af ordningen, idet udgiften jo netop fordeles til en større gruppe arbejdsgivere end dem, som giver lønmodtagerne de bedre vilkår. 10

Arbejdsudbuddet En barselsudligningsordning for hele arbejdsmarkedet efter samme kriterier som den netop vedtagne ordning på DA/LO-området vurderes ikke at mindske arbejdsudbudet, idet varigheden af orlovsperioderne for langt de fleste allerede er oppe på det niveau som omfattes af udligningen. Indføres derimod en ordning med længere varighed og højere dækning, vil det alt andet lige øge de økonomiske incitamenter til, at flere holder længere barsel. Samfundsøkonomisk vil dette føre til en nedsættelse af arbejdsudbuddet, hvilket kan reducere mulighederne for at rekruttere arbejdskraft i nogle sektorer. Samtidig vil en yderligere belastning af arbejdsgiverne udgiftsmæssigt medføre lavere beskæftigelse. De offentlige finanser En obligatorisk barselsudligningsordning for hele arbejdsmarkedet, som indebærer, at løn under barsel bliver mere udbredt på arbejdsmarkedet må alt andet lige formodes at øge det samlede træk på barselorlovsordningen, idet der er økonomiske incitamenter til at holde mere og længere barsel. En barselsudligningsordning for hele arbejdsmarkedet efter samme kriterier som den netop vedtagne ordning på DA/LO området vurderes dog kun i begrænset omfang at mindske arbejdsudbudet, idet den afholdte barselorlov for langt de fleste allerede er længere end den periode, som omfattes af udligningen. Kapitel 6 Organisation og administration I kapitel 6 har udvalget overvejet, hvordan en barselsudligningsordning etableret ved lov, skal organiseres og administreres. Organisationsformen er ikke afgørende for, hvilke modeller til udligningsordninger, der kan opstilles. De fleste af de eksisterende udligningsordninger er etableret af en arbejdsgiverforening, evt. som led i overenskomstforhandlingerne, som bl.a. den nyligt aftalte barselsudligningsordning på DA/LOområdet. En lovbaseret udligningsordning kan organisatorisk etableres som en forvaltningsmyndighed, enten som en ny enhed i en eksisterende myndighed eller som en selvstændig forvaltningsmyndighed. Udligningsordningen bliver dermed en del af den offentlige forvaltning, og udligningsordningens myndighedsudøvelse bliver underlagt de almindelige forvaltningsretlige regler, herunder reglerne i forvaltningsloven og offentlighedsloven. Som eksempel på en ordning, der er organiseret som en del af en offentlig myndighed, er Feriekonto-ordningen, der administreres af Arbejdsdirektoratet med teknisk administrativ bistand fra ATP. En anden mulighed er at etablere en lovbaseret ordning som et selvejende institution, der finansieres af målgruppen for ordningen og som ledes af en bestyrelse med ansvar for ordningens administration. En selvejende institution indgår ikke i det statslige hierarki, men har en selvstændig og uafhængig ledelse. Dette betyder, at den selvejende institution ikke er undergivet instruktionsbeføjelser, men alene kan styres ved retlig regulering i form af love og bekendtgørelser. 11

Som eksempel på selvejende institutioner af den nævnte karakter kan nævnes Arbejdsgivernes Elevrefusion (AER) og Arbejdsmarkedets Erhvervssygdomssikring (AES), Arbejdsmarkedets Tillægspension (ATP) og Lønmodtagernes Garantifond (LG). Det er udvalgets vurdering, at administrationen af en udligningsordning med fordel kan varetages af professionelle finans- og pensionsadministrationsvirksomheder. Hvem der i givet fald skal administrere en lovbaseret udligningsordning afhænger bl.a. af bidragsformen. I en udligningsordning med et kronebidrag, som modellerne i kapitel 4 er beregnet ud fra, vil det være nærliggende at overlade administrationsopgaven til ATP, som i forvejen administrerer andre lignende ordninger. Hvis bidraget derimod skal opkræves som et lønsumsbidrag, er skattemyndighederne bedre egnet til opkrævningsopgaven. ToldSkat opkræver i forvejen det særlige SPbidrag sammen med arbejdsmarkedsbidraget. 12

Kapitel 2. Løn under barsel og barselsudligningsordninger I kapitel 2 beskrives de typiske ordninger for løn under barsel fordelt på overenskomstområder. Nogle arbejdsgivere har derudover forpligtet sig til at udligne barselsomkostningerne mellem sig og har derfor aftalt fælles udligningsordninger. I forbindelse med de netop afsluttede overenskomstforhandlinger har DA og LO forbedret barselsordningerne på en række punkter. Disse forbedringer gennemgås i afsnit 2.2. For at skabe et overblik over hvorledes løn under barsel er fordelt på arbejdsmarkedet, angives arbejdsmarkedets nøgletal i afsnit 2.1 med kønsfordeling fordelt på centrale grupper, så det er muligt at få et overblik over, hvorledes løn under barsel forholdsmæssigt fordeler sig på arbejdsmarkedets sektorer. Desuden angives, hvor mange børn mødrene inden for de pågældende sektorer har fået i 2002. Alle overenskomster og aftaler om løn under barselorlov tager udgangspunkt i ligebehandlingslovens fraværsregler og dagpengelovens regler om udbetaling af barselsdagpenge under barselorlov. Løn under barsel skal ses som et supplement til barselsdagpengene. Typisk er det en forudsætning for at kunne få løn under barsel, at arbejdsgiveren får lønmodtagerens fulde dagpengerefusion i de perioder, hvor der udbetales løn under barselorlov. Når arbejdsgiveren har indgået en aftale om løn under barsel, er arbejdsgiveren forpligtet til at udbetale løn under barselorlov, når betingelserne er opfyldt. Løn under barselorlov gennemgås i afsnit 2.2. I visse tilfælde har arbejdsgiverne ønsket at foretage en udligning af deres barselsomkostninger, således at udgifterne til løn under barselorlov var mere ligeligt fordelt og mere forudsigelige. De eksisterende udligningsordninger af denne karakter er gennemgået i afsnit 2.3. 2.1. Arbejdsmarkedets nøgletal set i forhold til løn under barsel Figur 1 nedenfor viser fordelingen af lønmodtagergrupper på det danske arbejdsmarked. Figur 1: Lønmodtageres fordeling på arbejdsmarkedet, hel- og deltidsbeskæftigede 1 1 FA og SALA approksimeret på baggrund af branchekoder 13

5% 3% 2% 25% 33% FA SALA DA Rest privat Kommunal Stat 32% Det bemærkes, at den statslige og den kommunale sektor er lidt mindre end i visse andre opgørelser. Det afspejler, at der i denne sammenhæng er benyttet en afgrænsning efter virksomhedsform, hvor staten og kommunerne udgør særlige kategorier. Ved andre opdelinger, hvor det ikke er det juridiske ejerforhold som er afgørende, inkluderes ofte virksomheder, der har en væsentlig tilknytning til kommuner eller stat, som del af den offentlige sektor. Se bilag 3. Samtlige ansatte på DA-virksomheder, statens og kommunernes ansatte, finanssektorens og SA- LA s ansatte er berettigede til løn under barsel i et eller andet omfang. Hertil kommer, at funktionærer har ret til halv løn under barsel i en periode. Det er usikkert, hvor mange lønmodtagere, der har ret til løn under barselorlov, men det skønnes på baggrund af figur 1, at mindst 70 % af alle lønmodtagere vil være berettigede i et vist omfang. Lønmodtagerne på arbejdsmarkedet udgør ca. 2,65 mio. personer og omregnet til fuldtidspersoner ca. 2,15 mio. beskæftigede. Lønmodtagere ansat i DA-virksomheder udgør godt 850.000 ansatte svarende til knap 700.000 fuldtidsbeskæftigede. Af disse skønnes ca. 85.000 svarende til knap 70.000 fuldtidsbeskæftigede ikke at være omfattet af en LO- eller FTF-overenskomst, der indgår i DA s barselsudligningsordning. Til sammen udgør de grupper, der indgår eller vil kunne indgå i DA s udligningsordning ca. 32 % af arbejdsmarkedet. Statens ansatte udgør knap 120.000 personer svarende til godt 115.000 fuldtidspersoner eller ca. 5% af lønmodtagerne. Den kommunale sektor beskæftiger knap 640.000 lønmodtagere, hvilket omregnet til fuldtidspersoner svarer til ca. 540.000 og til ca. 24 % af lønmodtagerne. Medlemsvirksomhederne i finanssektorens arbejdsgiverforening beskæftiger godt 70.000 lønmodtagere svarende til godt 65.000 fuldtidspersoner. Det svarer til godt 3 % af lønmodtagerne. SALA s medlemsvirksomheder beskæftiger knap 60.000 lønmodtagere. Omregnet til fuldtidspersoner svarer det til ca. 36.000 eller ca. 2 % af lønmodtagerne, hvilket afspejler et stort omfang af sæsonarbejdere. 14

Det øvrige private arbejdsmarked udgør restgruppen, som er meget forskelligartet sammensat. Den omfatter både lavtlønnede timelønnede og højtlønnede akademikere uden overenskomst med deres arbejdsgivere fx inden for liberale erhverv. De forskellige lønmodtagergrupper på arbejdsmarkedet adskiller sig ved forskellig kønsfordeling og tæt korrelleret hertil ved hvor mange hhv. kvinder og mænd, der potentielt går på barsel. Tabel 1 nedenfor viser dels kvinde-andelen i de forskellige lønmodtagergrupper, dels fordelingen på disse grupper af nybagte mødre hhv. fædre samt hvor stor en andel, de kvindelige lønmodtagere, der får børn, udgør af det samlede antal lønmodtagere på området. Tabel 1 Antal lønmodtagere (1.000 personer) Kvindeandel Nybagte mødre Nybagte fædre Nybagte mødre pr. ansat FA 71 52,5% 3,2% 2,9% 1,7% SALA 60 32,0% 1,1% 2,6% 0,7% DA 855 33,2% 24,4% 43,0% 1,1% Rest privat 907 44,9% 30,3% 38,7% 1,3% Kommunal 639 76,5% 36,8% 8,6% 2,2% Stat 120 44,3% 4,2% 4,2% 1,4% I alt 2.652 48,6% 100,0% 100,0% 1,5% Af tabellen ses det eksempelvis, at over 36 pct. af de nybagte lønmodtager-mødre er ansat i den kommunale sektor, som jf. figur 1 står for 24 pct. af fuldtidsbeskæftigelsen. 2.2. Barselorlov og løn Det følger af udvalgets kommissorium, at udvalget bl.a. har til formål at kortlægge og beskrive fordelingen af fuld løn på de enkelte overenskomstområder samt kortlægge udgifterne hertil, ligesom udvalget skal beskrive funktionærlovens regler om løn under barsel, feriegodtgørelse, pension mv. og hvis muligt angive udbredelsen heraf. Ved kortlægningen af udbredelsen af løn under barsel på de enkelte overenskomstområder skal løn i denne sammenhæng forstås som løn, der bliver udbetalt under graviditets- og barselorlov, og som overstiger niveauet for barselsdagpenge. Om der er tale om fuld løn, eller barselsydelsen har et loft, angives under de enkelte ordninger. 2.2.1. Løn under barsel aftalebaseret Både på det offentlige og det private arbejdsmarked er løn - og arbejdsvilkår traditionelt overladt til arbejdsmarkedets parter selv at aftale. Dette gælder også spørgsmålet om løn under barsel, dog med en begrænset undtagelse i funktionærloven. Enhver form for løn under barsel ud over dagpenge er derfor aftalt enten som led i overenskomstforhandlinger eller individuelt mellem den enkelte arbejdsgiver og lønmodtager. Mange lønmodtagere får nu løn under graviditet og barsel i 20 uger. Løn under orlov er typisk fordelt med 4 ugers graviditetsorlov, 14 ugers barselorlov til moderen og 2 ugers fædreorlov. 15

Efter de nye overenskomster på DA/LO-området kan lønmodtagerne få løn i yderligere 6 ugers orlov typisk med en makismal betaling pr. time på op til 120 kr., jf. det vedtagne mæglingsforslag. Betalingen ydes til enten faderen eller moderen 2.2.1.1 Det private arbejdsmarked I 1997 fik de første lønmodtagerne på DA/LO-området ret til løn under barsel. Ved fornyelsen af overenskomsterne i 1998 og i 2000 blev der aftalt yderligere udbygning af lønmodtagerens rettigheder. Også ved de netop afsluttede overenskomstforhandlinger er der sket forbedringer. Til brug for kortlægningen har udvalget anmodet arbejdsmarkedets organisationer om bidrag til kortlægningen, da de alene sidder inde med de relevante oplysninger. I spørgeskemaet til organisationerne har udvalget bedt om oplysninger om løndækningen inden for de 10 største overenskomstområder, og hvor mange, der er omfattet af overenskomsterne, herunder inden for hvilke områder, der er etableret en udligningsordning. Resultatet af de indkomne høringssvar varierer meget i indhold, og særligt antal personer, der har ret til løn under barsel enten i henhold til overenskomst eller efter individuel aftale, er ofte mangelfuldt oplyst. Herudover har udvalget bedt organisationerne oplyse om kendskab til individuelle aftaler om løn under barsel, herunder udbredelsen heraf inden for organisationens område/branche. I den forbindelse er spurgt til kendskabet til antal funktionærer, der alene opnår løn i henhold til funktionærloven. Det har desværre ikke været muligt for organisationerne at besvare disse spørgsmål, så redegørelsen indeholder derfor ikke disse oplysninger Som en del af dette afsnit er udarbejdet et skema over løn under barselorlov og udligningsordninger for hele arbejdsmarkedet. De oplysninger, som har kunnet tilvejebringes om antal omfattede i de enkelte sektorer, kønsfordelingen og antal børn født inden for overenskomstområdet, er også beskrevet. LO/ DA området De kvindelige lønmodtagere på LO-området har i dag ret til fuld løn under barsel i 14 uger efter fødslen, mens de mandlige lønmodtagere har ret til 2 ugers fædreorlov. I vidt omfang har der været samme ordninger for arbejdere og funktionærer. Det grafiske område skiller sig ud, idet de har ydet løn under graviditetsorlov, 14 uger efter fødslen til moderen, 2 uger til faderen og 10 uger til begge forældre. Overenskomstfornyelserne og mæglingsforslaget 2004 Mæglingsforslaget, der blev vedtaget 19. april 2004, fastlægger vilkårene for barsel/fædreorlov på DA/LO området med virkning fra 1. juli 2004. Mæglingsforslaget omfatter ca.765.000 lønmodtagere. På overenskomstområder med løn under barsel/fædreorlov gælder følgende: 16

a) Med virkning fra 1. juli 2004 udbetaler arbejdsgiveren til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders anciennitet i virksomheden, fuld løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før det forventede fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (graviditetsorlov/barselorlov). Til adoptanter udbetales fuld løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse. Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, medmindre der i overenskomsten i forvejen findes et maksimalt beløb pr. time ved barselsfravær. På overenskomstområder med løn under barsel/fædreorlov med et maksimalt beløb pr. time gælder følgende: Pr. 1. marts 2004 forhøjes det maksimale beløb med 3 kr. pr. time. Pr. 1. marts 2005 forhøjes det maksimale beløb med 3 kr. pr. time. Pr. 1. marts 2006 forhøjes det maksimale beløb med 4 kr. pr. time. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger fuld løn under fædreorlov. b) I umiddelbar forlængelse af de 14 ugers barselorlov yder arbejdsgiveren med virkning fra 1. juli 2004 løn under fravær i indtil 6 uger. Maksimum er i nogle overenskomster fx Industriens fastsat til 125 kr. i timen. Refusionen i disse 6 uger svarer til lønnen under barselorlov, dog maksimalt 120 kr. pr. time. Denne betaling kan ydes til enten faderen eller moderen. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats. Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion af barselsdagpenge svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende. DAs aftaler med FTF forbund Barselsaftalerne med FTF forbund følger i vidt omfang DAs aftaler med LO forbund. I det omfang der er aftalt bedre ordninger er det typisk på områder, der tidligere har været offentlige. Finanssektoren Finanssektoren yder fuld løn under barselorlov under 4 ugers graviditetsorlov, i 14 ugers orlov til moderen efter fødslen, 2 ugers fædreorlov og 20 ugers forældreorlov med højst 10 uger til moderen og højest 10 uger til faderen. Ordningen omfatter 25.000 mænd og 29.400 kvinder. 17

Individuelle aftaler om løn under barselorlov kendes fra finansområdet og forsikringsområdet. Ordningen omfatter 3.000 mænd og 600 kvinder. SALA Mejeribrugets Arbejdsgiverforening omfatter 9.000 lønmodtagere, hvoraf 2/3 er kvinder. I alt er 60.000 lønmodtagere, omregnet til fuldtidspersoner ca. 36.000, omfattet af SALAs overenskomster. Der ydes fuld løn dog maksimalt 120 kr. i timen til moderen i 14 uger efter fødslen og til faderen i 2 uger. Den Kristelige Arbejdsgiverforening 3.000 får løn under barselorlov under 4 ugers graviditetsorlov, 14 ugers orlov til moderen efter fødslen, 2 ugers fædreorlov og 10 ugers forældreorlov. 6.350 får løn under barselorlov i 14 uger til moderen efter fødslen og 2 ugers fædre orlov. Disse tal dækker også tiltrædelsesoverenskomster. Kristelig Arbejdsgiverforenings medlemsvirksomheder har ca. 6.500 lønmodtagere ansat. Liberale Erhvervs Råd - LIBER LIBERS organisationer består af en række liberale erhverv. Mange af dem er kendetegnet ved, at de er både arbejdsgiver og lønmodtagerorganisationer. Det gælder fx Advokatrådet, Tandlægeforeningen og Dansk Psykolog Forening. Der er ikke noget overblik over, i hvilket omfang der ydes løn under barselorlov efter individuelle aftaler ud over funktionærlovens regler. 2.2.1.2 Det offentlige område Staten I staten gælder Aftale om barsel, adoption og omsorgsdage, jf. cirkulære nr. 9065 af 4. februar 2004. Aftalen omfatter tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte samt overenskomstansatte omfattet af centralorganisationernes forhandlingsret. Andre ansatte kan via henvisning til aftalen eller selvstændige bestemmelser have tilsvarende rettigheder. Aftalen omfatter alle ansatte, der har ret til fuld eller delvis løn under sygdom. Ansatte, der ikke har ret til fuld løn under sygdom, er omfattet af aftalen efter sammenlagt 1 års beskæftigelse inden for det pågældende ministerområde. Efter aftalen har moderen ret til orlov med fuld løn i 6 uger før fødslen og 14 uger efter fødslen. Forældrene har derefter ret til orlov med fuld løn i 10 uger (tilsammen, hvis begge er omfattet af aftalen). Faderen har ret til orlov med fuld løn i 2 uger i forbindelse med fødslen og i yderligere 2 uger af forældreorloven (særlig fædreorlov). Adoptanter har tilsammen ret til orlov med fuld løn efter modtagelsen i det samme antal uger som biologiske forældre har efter fødslen. Adoptanter har derudover ret til fravær med løn i forbindelse med udrejse til og modtagelse af et adoptivbarn i udlandet. 18

Såvel biologiske forældre som adoptanter har ret til 10 omsorgsdage pr. barn med fuld løn, som den ansatte kan placere i direkte tilknytning til orloven. Det (amts) kommunale område Aftalen gælder for alle ansatte i kommuner i KL s forhandlingsområde, i Amtsrådsforeningens forhandlingsområde, Københavns- og Frederiksberg Kommuner, selvejende dag- og døgninstitutioner, naturgasselskaber og andre fælles (amts)kommunale virksomheder. Aftalen gælder for alle, der har ret til løn under sygdom, hvilket er næsten alle ansatte. De enkelte overenskomster indeholder kun i ringe omfang bestemmelser om barsel, idet alle ansatte er dækket af den generelt gældende aftale. Efter aftalen har moderen ret til orlov med fuld løn i 8 uger før fødslen og 14 uger efter fødslen. Forældrene har derefter ret til orlov med fuld løn i 10 uger (tilsammen, hvis begge er omfattet af aftalen). Faderen har ret til orlov med fuld løn i 2 uger i forbindelse med fødslen og i yderligere 2 uger af forældreorloven (udvidet fædreorlov). Adoptanter har tilsammen ret til orlov med fuld løn efter modtagelsen i det samme antal uger som biologiske forældre har efter fødslen. Adoptanter har derudover ret til fravær med løn i forbindelse med udrejse til og modtagelse af et adoptivbarn i udlandet i op til 8 uger. 2.2.1.3. Løn under barsel funktionærloven Funktionærlovens 7 2, fastsætter i stk. 2, at kvindelige lønmodtagere har krav på halv løn under fravær på grund af graviditet og barsel fra barselorlovens begyndelse, dvs. fra 4 uger før forventet fødsel til 14 uger efter fødslen. Når lønmodtageren er berettiget til halv løn under graviditetsorlov og barselorlov i 14 ugers perioden, er arbejdsgiveren berettiget til dagpengerefusion fra kommunen. I det omfang barselsdagpengene udgør et større beløb end halv løn under barsel, er lønmodtageren berettiget til at få udbetalt forskellen. For særligt højtlønnede funktionærer vil halv løn under barselorlov i graviditetsperioden og i 14 ugers perioden give en større dækning end barselsdagpengene. Særligt skal det bemærkes, at der skal beregnes feriegodtgørelse af halv løn under barselorlov, og lønmodtageren er berettiget til ferie med løn, når vedkommende kommer tilbage efter barselorlov. Mange funktionærer er desuden omfattet af overenskomster, der giver bedre lønforhold under barselorlov, jf. ovenfor. Antallet af funktionærer kan ikke afgøres præcist, men det kan antages, at ca.1/3 af lønmodtagerne er omfattet af funktionærloven 2.3. Eksisterende barselsudligningsordninger inden for det private arbejdsmarked En barselsudligningsordning består af midler, der er indbetalt af en given kreds af arbejdsgivere med det formål at dække udgifter i forbindelse med barsel. 2 Lovbekendtgørelse nr. 691 af 20. august 2002 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer 19

I Danmark er der ikke i statsligt regi etableret en udligningsordning som fx den i Sverige. Denne ordning er finansieret af samtlige arbejdsgivere på det svenske arbejdsmarked. Den dækker en række forskellige former for sociale ydelser og erstatninger, herunder forældreforsikring, der går til lønkompensation under barselorlov. Man kan imidlertid sige, at det danske barselsdagpengesystem i en vis forstand er en skattefinansieret, statslig, national barselsudligningsordning, som dækker alle forældre. Derudover findes der en række private barselsudligningsordninger på det danske arbejdsmarked. Kendetegnende for de fleste udligningsordninger er, at de er etableret i forbindelse med overenskomstaftaler eller i forbindelse med arbejdsgiverorganisationens virke i øvrigt. Ordningerne er karakteriseret ved, at de dækker et overenskomstområde, et fag eller en branche. Dette gælder fx. Grafisk Arbejdsgiverforenings barselfond, der bl.a. dækker alle medlemsvirksomheder med ansatte på den grafiske overenskomst eller Praktiserende Dyrlægers Arbejdsgiverforenings Barselfond, der dækker alle ansatte dyrlæger. Herudover findes der eksempler på virksomhedsaftaler, hvor den enkelte virksomhed selv udligner udgifterne til barsel inden for egen virksomhed. Dette gælder bl.a. meget store virksomheder som Novo. Udvalget har i et spørgeskema til hovedorganisationer og andre faglige organisationer anmodet om oplysninger om eksisterende udligningsordninger. Detaljeringsgraden af de indkomne høringssvar fra organisationerne har været varierende, hvilket beskrivelsen til dels bærer præg af. Afdækningen er ud over de indkomne svar fra organisationerne suppleret med oplysninger om resultater af de seneste overenskomstforhandlinger, hvor disse har haft betydning for barselsvilkårene og finansieringen heraf. Herudover har udvalget indhentet yderligere oplysninger fra andre tilgængelige kilder om barselsudligningsordninger. Det er forventningen, at udvalget har afdækket de udligningsordninger, der er etableret enten via overenskomstaftaler eller via organisationerne på arbejdsmarkedet. En total afdækning ville have forudsat oplysninger fra samtlige virksomheder med ansatte i Danmark. Eksisterende udligningsordninger er beskrevet nedenfor. Udligningsordningerne er beskrevet i forhold til indhold (om ordningen er obligatorisk eller frivillig, om der er tilknyttet evt. anciennitetskrav mv.), arbejdsgiverrefusion, dækningsperiode og antal af ansatte som er omfattede af de enkelte ordninger. Oplysninger om i hvilken udstrækning arbejdsgivernes omkostninger under barsel er dækket med de eksisterende udligningsordninger vil, hvor det har været muligt at fremskaffe oplysningen, også fremgå af kortlægningen. Sammenfatning Generelt er billedet, at flere (5 ud af 8 udligningsordninger) af de eksisterende ordninger på det private arbejdsmarked før 1. marts 2004 er at finde inden for DA-området. 20

Med det nyligt vedtagne mæglingsforslag er der med virkning fra 1. juli 2005 etableret en barselsudligningsordning for DA/LO området med ca. 765.000 lønmodtagere, omregnet til fuldtidspersoner 630.000 ansatte. DAs medlemsvirksomheder har godt 850.000 ansatte, svarende til 700.000 fuldtidspersoner. De ansatte uden for LO området kan også blive omfattet af DAs udligningsordning, hvis virksomheden ønsker det. Det drejer sig om ca 100.000, omregnet til fuldtidspersoner knap 85.000 beskæftigede. Uden for DA-området ser billedet imidlertid anderledes ud. Udvalget har her alene kendskab til 3 udligningsordninger - inden for de liberale erhverv som tandlægevirksomhed, apotekervirksomhed og dyrlægevirksomhed. Disse 3 ordninger omfatter ca. 10.000 personer. LIBERS organisationer består af en række liberale erhverv. LIBER er veget tilbage for at oprette en barselsudligningsordning bl.a. af skattemæssige årsager. Dansk Tandlægeforening, Apotekerforeningen og Praktiserende Dyrlægers Organisation har oprettet barselsudligningsordninger, fordi organisationernes virksomheder har få ansatte, hvor barselsomkostningerne vil være meget ulige fordelt. Flere af LIBERs medlemmer har da også været de mest ivrige til at skubbe på for at få udlignet barselsomkostningerne. Det er sket både ved at fremlægge egne forslag og ved at deltage i debatten. Advokatsamfundet havde forelagt Justitsministeriet ønsket om at oprette en barselsudligningsordning. Justitsministeriet kunne ikke godkende anmodningen, fordi det er lovpligtigt for advokater at være medlemmer af Advokatsamfundet. Det private arbejdsmarked uden for DA-området udgør mindre end 900.000 lønmodtagere. Med forbehold for den usikkerhed, der ligger i, at det ikke har været muligt at foretage en udtømmende kortlægning af det private arbejdsmarked, er det således kun en meget lille andel af det private arbejdsmarked uden for DA-området, der er omfattet af en udligningsordning. 2.3.1. Barselfonde/udligningsordninger inden for DA/LO-området 2.3.1.1. DA s barselsudligningsordning Grundlag for udligningsordningen I aftalerne om fornyelse af overenskomster i år er DA og LO enige om, at der etableres en ordning, der inden for nærmere fastsatte rammer udligner virksomhedernes overenskomstmæssige forpligtelser til at yde løn under barselorlov, således at udgiften ikke påhviler den enkelte arbejdsgiver alene. Formålet med udligningsordningen er at understøtte et arbejdsmarked med lige muligheder for kvinder og mænd. Indhold og administration Den fælles udligningsordning på DA-området består af 3 elementer: Branchevise barselsudligningsordninger. Der er etableret/kan etableres branchevise barselsudligningsordninger. 21

Barselsudligningsordning. Derudover etableres en obligatorisk udligningsordning for de arbejdsgiverorganisationsområder, hvor der ikke er etableret brancheordninger. Generel udligningsordning. Begge typer udligningsordninger integreres i en samlet udligningsordning, som omfatter hele DA-området. Ad 1 - Branchevise udligningsordninger De branchevise ordninger opbygges af den enkelte arbejdsgiverorganisation. En række organisationer har allerede etableret ordninger og disse fungerer typisk som kontoordninger. Omfattede medarbejdere, bidrag, periodelængde, udbetalingskriterier og -niveau, administration mv. vælges af organisationen. Der henvises til afsnit 2.3.1.2. Ad 2 Barselsudligningsordningen De overenskomstdækkede ansatte er obligatorisk omfattet af denne ordning. Den enkelte virksomhed kan vælge at tilmelde alle dens ikke-overenskomstdækkede ansatte til ordningen, således at ingen ansatte derefter står udenfor ordningen. Obligatorisk/frivillig Udligningsordningen finder anvendelse på de arbejdsgiverorganisationsområder, hvor der ikke er etableret branchevise ordninger. Der findes både virksomheder og hele overenskomstområder, som ikke er omfattet af deres arbejdsgiverorganisations egen overenskomstbaserede barselsudligningsordning. Med indførelse af en samlet fælles barselsudligningsordning for hele DA-området vil disse virksomheder eller overenskomstområder skulle tilknyttes en ordning i deres arbejdsgiverorganisations eget regi, medmindre der er et direkte ønske om at blive omfattet af ordningen. Derudover kan arbejdsgiverorganisationer vælge at tilslutte de medarbejdere, som ikke er omfattet af aftalen med LO. Det drejer sig om ca. 100.000 medarbejdere, omregnet til fuldtidspersoner knap 80.000. Dækningsperiode/arbejdsgiverrefusion Udligningsordningen dækker indtil et fastsat maksimalt lønniveau og en fastsat periode. Virksomhederne må således selv afholde udgifterne ved eventuelle bedre lønmodtagervilkår. Udligningsordningen skal sammen med barselsdagpengene sikre en gennemsnitlig afdækning fra ca.80 til 85 pct. af virksomhedernes udgifter til løn m.m. under barsel. Med henblik på at sikre denne refusion vil loftet udgøre 116 kr. pr. 1. januar 2005. Det bemærkes, at dagpengerefusionen er indeholdt i de 85 pct. Udbetalingsperioden vil være 4 uger før fødsel og 20 uger efter. Dertil kommer 2 uger til faderen. Derudover skal det bemærkes, at refusionen ud fra de ovennævnte kriterier ikke er til hinder for, at overenskomsterne har forskellige niveauer for løn under barsel m.v. samt periodelængder. I refusionsbeløbet indregnes alle de betalinger, som lønmodtagerne har ret til under barselorlov ifølge overenskomsterne dvs. også pension og ferie- og SH-betalinger. Den maksimale kompen- 22