1 For ung og for gammel 2 Kontraopsigelse og fratrædelsesgodtgørelse 8 Den rejselystne orlogskaptajn 3 Hovedtørklæde og jobsamtale 4 Oplysningspligt ved tjenestesamtaler 5 Høj anciennitet - opsigelsesbeskyttelse? 6 Den forkerte temperatur 7 Parkeringsbøde med konsekvenser
1 For ung og for gammel Ligebehandlingsnævnet har den 11. april 2012 afgjort to sager om aldersdiskrimination. Begge sager vedrørte arbejdsgivere, der annoncerede efter personer inden for specifikke aldersgrupper. Den første sag drejede sig om en jobannonce, hvor en arbejdsgiver søgte en ung journalist. Af jobopslaget fremgik det, at ansøgeren skulle være mellem 23 og 33 år. Dette fandt Ligebehandlingsnævnet var i strid med forbuddet mod i stillingsopslag at annoncere efter personer af en bestemt alder. Det havde ingen betydning, at arbejdsgiver konkret havde inviteret jobansøgere, der var over 40 år, ind til jobsamtale. Den anden sag omhandlede en 28-årig kvinde, der fik afslag på en stilling som receptionist. I stillingsopslaget fremgik det, at arbejdsgiver søgte personer mellem 30 og 45 år. Ligebehandlingsnævnet fandt indledningsvis, at dette var i strid med forbuddet mod i stillingsopslag at annoncere efter personer af en bestemt alder. Ansøgeren havde således påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at arbejdsgiveren havde udøvet direkte forskelsbehandling. Tina Reissmann Arbejdsgiver havde oplyst, at det internt var blevet tilkendegivet, at jobansøgeren var en potentiel kandidat. Jobansøgeren blev ifølge arbejdsgiveren ikke indkaldt til samtale, da der var mange kvalificerede ansøgere, og jobansøgeren ikke havde oplyst om sine sprogfærdigheder og erfaring med receptionistopgaver. Ligebehandlingsnævnet fandt dog ikke, at det alene ved disse oplysninger var blevet bevist, at jobansøgerens alder ikke helt eller delvist indgik i beslutningen om at undlade at tilbyde jobansøgeren ansættelse. Herefter fandt Ligebehandlingsnævnet, at jobansøgeren havde ret til en godtgørelse på kr. 25.000. Afgørelserne viser, at alene angivelser i jobopslag af, at arbejdsgiver søger ansatte i en vis aldersgruppe, er i strid med forskelsbehandlingsloven - også selvom arbejdsgiver har valgt at indkalde jobansøgere, der falder uden for den angivne aldersgruppe. Yderligere vil en annoncering efter personer af en bestemt alder i et jobopslag skabe en formodning for forskelsbehandling, hvis en jobansøger ikke får tilbudt jobbet. 2 Kontraopsigelse og fratrædelsesgodtgørelse En medarbejder havde kun krav på to måneders fratrædelsesgodtgørelse, da medarbejderen valgte at kontraopsige sin stilling. Det kom en faglig voldgift frem til ved en afgørelse af 7. maj 2012. Sagen drejede sig om en underdirektør, der var blevet opsagt på grund af illoyal adfærd. Medarbejderen blev opsagt den 25. marts 2011 til fratræden ultimo september samme år. Af opsigelsesskrivelsen fremgik, at medarbejderen var berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse på 3 måneders løn i henhold til funktionærlovens 2a. Medarbejderen kontraopsagde imidlertid sin stilling i april til fratræden 31. maj 2011, således at han på tidspunktet for ansættelsesforholdets ophør alene havde en anciennitet på 17 år og 10 måneder. Rasmus Høj Christensen Spørgsmålet var herefter, om opsigelsen havde været berettiget, og om medarbejderen havde krav på en godtgørelse svarende til 2 eller 3 måneders løn. Opmanden lagde indledningsvis til grund, at der ved beregningen af beskæftigelsesperioden alene kunne medregnes tiden indtil funktionærens faktiske fratræden, når
fratræden sker som følge af en kontraopsigelse, der ikke var begrundet i arbejdsgiverens forhold. Opmanden fandt derfor, at medarbejderen i henhold til funktionærloven alene havde krav på en fratrædelsesgodtgørelse på 2 måneders løn. Spørgsmålet var herefter, om medarbejderen på grund af opsigelsesskrivelsens henvisning til, at der ville blive betalt en fratrædelsesgodtgørelse på 3 måneders løn, kunne have krav på yderligere 1 månedsløn i godtgørelse. Opmanden fandt, at opsigelsesskrivelsen alene fremstod som en redegørelse for medarbejderens lønkrav ved dennes fratræden ved opsigelsesperioden udløb. Det fremgik ikke af skrivelsen eller af omstændighederne i øvrigt, at arbejdsgiveren ville betale mere end den løn m.v., som medarbejderen havde krav på, og medarbejderen havde derfor ikke med rette kunne indrette sig herefter. Medarbejderen havde således kun krav på en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 2 måneders løn. Med hensyn til opsigelsens rimelighed fandt opmanden, at det måtte lægges til grund, at den administrerende direktør havde modtaget flere henvendelser om, at medarbejderen havde været negativt indstillet over for en forestående fusion, og dette havde haft en negativ indflydelse på medarbejderne i afdelingen, samt at medarbejderen - uden den administrerende direktørs viden - havde henvendt sig til bestyrelsesformanden vedrørende fusionen og den administrerende direktør som person. Opmanden fandt således, at samarbejdsrelationen mellem medarbejderen og den administrerende direktør havde udviklet sig på en sådan måde, at fremtidigt samarbejde var umuligt. Opmanden fandt derfor, at opsigelsen var rimelig begrundet i medarbejderens egne forhold, hvorfor medarbejderen ikke havde krav på godtgørelse efter funktionærlovens 2 b. Afgørelsen viser, at en medarbejder ikke kan støtte ret på, at det i en opsigelsesskrivelse er angivet, at der ved ansættelsesforholdets ophør vil blive udbetalt en fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærloven, såfremt medarbejderen på grund af sin kontraopsigelse ikke opnår den i funktionærloven krævede anciennitet. Beskyttelse af suppleanter til medarbejderrepræsentanter i bestyrelsen For medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer gælder der samme beskyttelse i ansættelsesforholdet som for tillidsrepræsentanter. Denne beskyttelse gælder tillige for det antal suppleanter, som svarer til antallet af de valgte medarbejderrepræsentanter i bestyrelsen. Såfremt antallet af suppleanter i et selskab overstiger antallet af de valgte medarbejderrepræsentanter, gælder beskyttelsen således kun for de suppleanter svarende til antallet af de valgte medarbejderrepræsentanter, som har fået de fleste stemmer. I et selskab, der eksempelvis har ret til at vælge 3 medarbejderrepræsentanter til bestyrelsen, men hvor medarbejderne kun har valgt 2 repræsentanter og 3 suppleanter, vil antallet af de "beskyttede" suppleanter også være 2 - det vil sige de to suppleanter, der i forhold til den tredje suppleant har opnået flest stemmer. Det er alene de suppleanter, som har opnået den nævnte tillidsmandsbeskyttelse, der skal registreres som suppleanter i Erhvervsstyrelsens it-system. Det må derfor være nærliggende at forbeholde betegnelsen "suppleant" til de personer, der er registreret som suppleanter hos Erhvervsstyrelsen. Såfremt en af de registrerede suppleanter fratræder sin stilling i selskabet, skal selskabet foretage en anmeldelse af den "nye" suppleant, der overtager pladsen efter den udtrædende suppleant og som i kraft af overtagelsen også opnår den nævnte tillidsmandsbeskyttelse i selskabet. Du kan læse bekendtgørelsen om medarbejderrepræsentation i aktie-og anpartsselskaber her.
3 Hovedtørklæde og jobsamtale Det var ikke forskelsbehandling, at en jobansøger blev spurgt, om hun var villig til at tage tørklædet af. Dette kom Ligebehandlingsnævnet frem til i en afgørelse af 11. april 2012. Sagen drejede sig om en jobsamtale med en kvindelig jobansøger, der af religiøse grunde bar hovedtørklæde. I forbindelse med jobsamtalen spurgte arbejdsgiver, om ansøgeren i forbindelse med arbejdet ville tage tørklædet af. Da jobansøgeren ikke fik jobbet, mente hun, at dette skyldtes forskelsbehandling på grund af religion. Nævnet lagde indledningsvis til grund, at spørgsmålet omkring tørklædet var begrundet i jobinterviewerens usikkerhed omkring indholdet af virksomhedens beklædningsreglement. Ligeledes lagde nævnet til grund, at arbejdsgiver havde et beklædningsreglement, der krævede ensartet beklædning dog med mulighed for brugen af særligt hovedtørklæde udleveret af arbejdsgiver. Nævnet fandt, at det som udgangspunkt var lovligt for arbejdsgiver at have regler for beklædning, så længe kravene var objektivt begrundede i saglige hensyn, og midlerne til at opfylde deres formål var hensigtsmæssige og nødvendige. Herefter udtalte nævnet, at det havde været ønskeligt, at intervieweren havde været bekendt med arbejdsgiverens regler for beklædning. Dog lagde nævnet Henriette Stakemann vægt på, at intervieweren havde været positiv over for jobansøgeren, og spørgsmålet var begrundet i hensyn til overholdelse af de interne beklædningsregler, samt at der ikke i øvrigt var noget, der antydede, at afslaget skulle være begrundet i jobansøgers religion. Ligebehandlingsnævnet fandt derfor hverken at spørgsmålet var udtryk for chikane, eller at der var sket forskelsbehandling. Afgørelsen viser, at et spørgsmål vedrørende hovedtørklæde ikke i sig selv udgør forskelsbehandling, ligesom det ikke skaber en formodning for forskelsbehandling, hvis ansøgeren ikke får tilbudt jobbet, såfremt spørgsmålet er begrundet i interne saglige beklædningsregler eller usikkerhed om disse. 4 Oplysningspligt ved tjenestesamtaler En arbejdsgiver havde ikke handlet i strid med persondatalovens regler om oplysningspligt ved registrering af samtaler med en ansat, da det måtte formodes, at den ansatte havde været bekendt med formålet og brugen af oplysningerne. Dette kom Datatilsynet frem til ved en afgørelse af 10. januar 2012. Gitte Westall Sagen drejede sig om en medarbejder, der var blevet ansat med prøvetid i en kommune. Under prøvetiden var medarbejderen blevet indkaldt til fem samtaler med ledelsen. Under samtalerne blev medarbejderens arbejde og adfærd drøftet. Efterfølgende blev medarbejderen opsagt. Medarbejderen mente, at kommunen havde handlet i strid med persondataloven ved at anvende notaterne fra samtalerne i forbindelse med opsigelsen. Medarbejderen gjorde gældende, at hun ikke havde været bekendt med, at samtalerne var relateret til problemstillinger i hendes ansættelse, som kunne få ansættelsesmæssige konsekvenser. Datatilsynet lagde indledningsvis til grund, at oplysningerne i notaterne, der var udfærdiget på baggrund af samtalerne, var omfattet af persondataloven. Efter persondatalovens regler skal den dataansvarlige give den registrerede visse oplysninger i forbindelse med registreringen, herunder formålet med behandlingen og alle yderligere
oplysninger, der er nødvendige for, at den registrerede kan varetage sine interesser. Datatilsynet fandt, at det i forbindelse med de konkrete samtaler måtte have været klart for medarbejderen, hvad formålet med samtalen havde været. Henset til at medarbejderen var ansat på prøve, måtte det også være klart for hende, at der foregik en bedømmelse af hendes arbejde, og at samtalerne ville indgå i arbejdsgiverens endelige evaluering. Følgelig udløste inddragelsen og brugen af oplysningerne ikke et krav om yderligere oplysning. Kommunen havde derfor ikke handlet i strid med persondatalovens regler om oplysningspligt. Datatilsynet fandt dog, at det havde været bedst stemmende med persondatalovens oplysningspligt, hvis kommunen havde gjort medarbejderen bekendt med muligheden for at anmode om indsigt i og berigtigelse af de noterede oplysninger. Afgørelsen viser, at det må være klart for en medarbejder på prøve, at samtaler med arbejdsgiver vil indgå i evalueringen af medarbejderen, hvorfor oplysningspligten i henhold til persondataloven i konkrete situationer kan undlades. 5 Høj anciennitet - opsigelsesbeskyttelse? Det var rimeligt at opsige seks medarbejdere med anciennitet på mellem 27 og 42 år i forbindelse med en masseafskedigelse. Dette kom en faglig voldgift frem til ved en afgørelse af 11. april 2012. Seks medarbejdere med en anciennitet på mellem 27 og 42 år blev afskediget i forbindelse med en større afskedigelsesrunde. Medarbejderne gjorde gældende, at afskedigelserne var urimelige under hensyn til deres høje anciennitet, og at arbejdsgiveren ikke reelt havde forsøgt at omplacere dem. Medarbejderne anførte i denne forbindelse, at virksomheden skulle have forsøgt at omplacere medarbejderne hos en anden virksomhed inden for samme koncern, da der løbende var sket udlån af medarbejdere mellem de to virksomheder. Opmanden lagde til grund for afgørelsen, at virksomheden befandt sig i en arbejdsmangelsituation. Herudover havde virksomheden fulgt en fastlagt afskedigelsesprocedure for bedømmelsen af, hvilke medarbejdere der skulle opsiges, hvorefter tillidsrepræsentanterne kunne fremsætte indsigelser. Ved udvælgelsen blev der anvendt en række saglige kriterier, herunder sygefravær, fleksibilitet og kompetencer, til at afgøre, hvilke medarbejdere virksomheden skulle beholde. Opmanden fandt yderligere, at genplaceringsmulighederne var blevet undersøgt tilstrækkeligt, og at virksomheden hverken efter Hovedaftalen eller på andet grundlag var forpligtet til at forsøge at få medarbejderne omplaceret til andre selskaber. Lise Høy Falsner Med hensyn til den opsigelsesbeskyttelse, der inden for det private overenskomstområde tilkommer medarbejdere med mere end 25 års anciennitet, bemærkede opmanden, at virksomheden beskæftigede et stort antal medarbejdere med meget lang anciennitet, og at en arbejdsgiver i en sådan situation også har ret til at afskedige medarbejdere med mere end 25 års anciennitet. Henset til anciennitetsfordelingen blandt de ansatte medarbejdere før og efter afskedigelserne fandt opmanden, at virksomheden havde taget de nødvendige anciennitetsmæssige hensyn, hvorfor afskedigelserne var rimelige og sagligt begrundet. Afgørelsen viser, at en virksomhed ikke er forpligtet til at forsøge at omplacere medarbejdere i andre selskaber inden for samme koncern. Derudover kan en virksomhed sagligt afskedige medarbejdere med over 25 års anciennitet, såfremt virksomheden tager nødvendige anciennitetsmæssige hensyn. I denne bedømmelse kan anciennitetsfordelingen før og efter afskedigelserne i virksomheden have betydning.
6 Den forkerte temperatur Det var usagligt at opsige tre medarbejdere, der havde udfyldt fiktive tal på egenkontrolskemaer over temperaturmålinger på restaurantens saucer. Det kom en faglig voldgift frem til ved en afgørelse af 12. april 2012. I forbindelse med et kontrolbesøg hos arbejdsgivers restaurant konstaterede Fødevarestyrelsen, at flere af restaurantens saucer ikke havde den påkrævede mindste temperatur, hvorfor selskabet fik tildelt en sur Smiley samt en bøde. Da arbejdsgiveren indkaldte de tre medarbejdere, som havde stået for temperaturmålingerne af saucerne, til samtale, forklarede de, at der på grund af tidspres ikke altid blev foretaget temperaturmålinger, og at egenkontrolskemaerne derfor blev udfyldt med fiktive tal. Arbejdsgiver opsagde herefter de tre medarbejdere. Opmanden lagde indledningsvis til grund, at det faktum, at medarbejderne ikke altid havde udført de påkrævede temperaturmålinger, og at de havde angivet fiktive tal i de egenkontrolskemaer, der skulle fremlægges for Fødevarestyrelsen, som udgangspunkt udgjorde en saglig opsigelsesgrund. Jacob Falsner Opmanden mente dog efter bevisførelsen, at det ikke kunne udelukkes, at medarbejderne under deres sidemandsoplæring havde fået at vide, at det af tidsmæssige årsager kunne være nødvendigt at udfylde egenkontrolrapporterne med fiktive tal, samt at den daværende restaurantchef havde været bekendt med denne praksis. Derudover lagde opmanden til grund, at medarbejderne havde været af den opfattelse, at denne praksis var forsvarlig, da de havde erfaringer med, at saucerne havde den rigtige temperatur. Opmanden fandt herefter, særligt henset til restaurantchefens manglende reaktion, at det havde været usagligt at opsige medarbejderne, hvorfor medarbejderne havde ret til godtgørelse for usaglig opsigelse. Afgørelsen viser, at selvom der som udgangspunkt foreligger saglige grunde til at opsige en medarbejder, kan arbejdsgivers forhold - såsom manglende reaktion fra ledende medarbejders side - bevirke, at det ikke vil være sagligt at opsige medarbejderen. 7 Parkeringsbøde med konsekvenser Det var i orden at opsige en tillidsrepræsentant, efter at medarbejderen havde slået en kunde op i arbejdsgiverens database og efterfølgende henvendt sig til kunden på grund af en privat uoverensstemmelse. Dette kom en faglig voldgift frem til i en afgørelse af 3. april 2012. Sagen startede, da hustruen til en tillidsrepræsentant, der tillige var medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem i et forsikringsselskab, fandt en parkeringsbøde - udstedt til en bil med et andet registreringsnummer - i forruden af sin egen bil. Tillidsrepræsentanten slog herefter registreringsnummeret op i arbejdsgiverens database, hvor det viste sig, at bilens ejer var kunde hos selskabet. Tillidsrepræsentanten kontaktede kunden, præsenterede sig på vegne af selskabet, og tillidsrepræsentanten overfusede kunden. Kunden Nina Legaard Kristensen bad herefter selskabet om at blive fritstillet forsikringsmæssigt. Tillidsrepræsentanten blev på baggrund af den episode opsagt. Opmanden lagde til grund, at der intet grundlag var for at antage, at medarbejderens arbejde som tillidsrepræsen-
tant og medlem af bestyrelsen havde haft betydning for opsigelsen. Opmanden fandt, at tillidsrepræsentanten klart havde været uberettiget til i sin egen private interesse at søge oplysninger om kunden i arbejdsgiverens database. Dette forhold alene kunne dog ikke begrunde en saglig opsigelse - også selvom tavshedspligten var blevet indskærpet ved ansættelsen. Det var dog en grov krænkelse af tillidsrepræsentantens ansættelsesmæssige forpligtelser, at han havde henvendt sig til kunden og præsenteret sig som ansat hos selskabet for herefter at overfuse kunden. Opmanden fandt derfor, at det var sagligt, at selskabet valgte at opsige tillidsrepræsentanten. Afgørelsen viser, at det er sagligt at opsige en tillidsrepræsentant, hvis denne henvender sig til kunder i privat interesse, og det må være forventeligt, at dette vil medføre konsekvenser for arbejdsgivers forhold til kunden. Alene det forhold, at tillidsrepræsentanten fandt oplysninger om kunden i arbejdsgivers database, udgjorde dog ikke en saglig opsigelsesgrund. 8 Den rejselystne orlogskaptajn En beslutning om at degradere en officer i Forsvarets Auditørkorps var ugyldig, da sagen skulle have været behandlet efter den militære disciplinarlov og ikke tjenestemandslovens regler. Dette kom Østre Landsret frem til ved en dom af 24. maj 2012. En officer i Forsvarets Auditørkorps var blevet degraderet fra en stilling som kommandør til en stilling som orlogskaptajn på grund af afholdelse af tjenesterejser uden tjenstlige begrundelser og overskridelse af grænsen for afholdelse af rimelige udgifter til tjenesterejser i 18 tilfælde. Straffen var begrundet i tjenstlige forseelser i henhold til tjenestemandsloven. Disciplinarchefen havde vurderet, at disciplinarloven ikke havde været egnet i dette tilfælde og valgte at sende sagen videre med henblik på ansættelsesretslige skridt efter tjenestemandslovens regler. Jacob Falsner Landsrettens flertal fandt, at den militære disciplinarlov efter sin ordlyd og forarbejder indebar, at anvendelsen af disciplinære sanktioner er udtømmende reguleret i denne lov, hvorfor der ikke var mulighed for også at anvende tjenestemandslovens regler ved tjenstlige forseelser. Dernæst fandt Landsretten, at i modsætning til, hvad der tidligere var gældende, kunne tjenestemandslovens regler om disciplinærforfølgning finde anvendelse mod militære tjenestemænd, efter at en straffesag i henhold til den militære straffelov var blevet gennemført. Da der ikke var blevet gennemført en sådan straffesag mod officeren, og da sagen kunne have været behandlet efter den militære disciplinarlov, fandt Landsretten, at afgørelsens degradering havde savnet fornødent retsgrundlag, hvorfor afgørelsen var ugyldig. Én dommer fandt, at sagen kunne behandles efter tjenestemandslovens regler, men at afgørelsen var truffet på et forkert grundlag og var uberettiget. Dommen viser, at disciplinærforfølgning af militære tjenestemænd skal ske i medfør af den militære disciplinarlov og ikke tjenestemandsloven, medmindre der forinden er blevet gennemført en straffesag i henhold til den militære straffelov med tjenestemanden.
Kontakt Tina Reissmann advokat, partner tre@plesner.com Henriette Stakemann advokat, partner hst@plesner.com Lise Høy Falsner advokat, associeret partner fal@plesner.com Gitte Westall senioradvokat gwe@plesner.com Rasmus Høj Christensen senioradvokat rhc@plesner.com Sussi L. Skovgaard-Holm advokat sls@plesner.com Jacob Falsner advokat jfa@plesner.com Nina Legaard Kristensen advokat nlk@plesner.com Kirstine Brockdorff Vognsgaard advokatfuldmægtig kbv@plesner.com De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. Plesner Amerika Plads 37 2100 København Ø CVR-nr. 42 93 85 13 Tlf 33 12 11 33 Fax 33 12 00 14 plesner@plesner.com www.plesner.com Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med mere end 380 medarbejdere, hvoraf 210 er jurister, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem en fokuseret og proaktiv rådgivning og konstant udvikling af vores kompetencer. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.