Kvalitet i SOF 2017 Skriftlig feedback. Arbejde Adlers Hus Center for Rehabilitering og Pleje 4. april 2017

Transkript

1 Kvalitet i SOF 2017 Skriftlig feedback Arbejde Adlers Hus Center for Rehabilitering og Pleje 4. april

2 Indledning Indledning - Metode Oplysninger om besøget Metode Kvalitetsmodel 3.0 dannede rammen for besøget. de lilla bokse. Forslagene er formuleret på dagen som en del af drøftelserne af feedbacken fra konsulenterne. Besøg Besøget foregik den 4. april 2017 fra kl Udgangspunktet er en forventning om, at tilbuddet lever op til Kvalitetsmodellen. Derfor sættes i besøget fokus på, hvad medarbejdere og ledere er optaget af, og hvor de møder udfordringer og dilemmaer, så drøftelser og feedback på dette kan bidrage til det videre arbejde med Kvalitets- udvikling i tilbuddet. Skriftlig feedback Hvert tema er delt op i tre farver; grå, lilla og gul. I den grå boks fremgår de perspektiver, som kom frem gennem konsulenternes samtaler med ledere og medarbejdere. Det er en opsummering af de pointer, som er afgørende for feedback og vurdering. Det er således ikke et referat. Af søjlen til venstre fremgår hvilke(t) tema(er), feedbacken relaterer sig til. Temaer Under besøget var det især emner, som kredser om følgende tema, der fyldte: Tema 1: Uddannelse og beskæftigelse Tema 2: Selvstændighed og relationer Tema 3a: Målgruppe, metoder og resultater fælles fagligt fundament Tema 3b: Målgruppe, metoder og resultater Inddragelse og indflydelse Tema 4: Organisation og ledelse Tema 5: Kompetencer Tema 7: Sundhed Deltagere Vi talte med: 1 leder 1 sygeplejefaglig konsulent 5 medarbejdere + beboere ved frokostbordet Konsulenter Mike Schwarmat og Mie Madsen I den lilla boks fremgår de fokusområder, som konsulenterne retter tilbuddets opmærksomhed mod. Grundlaget for dette er som udgangspunkt den feedback, som er præsenteret og drøftet som en del af besøget. Den ud over indgår viden fra tilbuddets kvalitetsbeskrivelse, research på tilbudsportalen, hjemmesider mv. samt observationer og samlede indtryk fra dagen. Der er lagt vægt på feedback, hvor der er behov for opmærksomhed. I den gule boks fremgår eventuelle forslag fra ledere og medarbejderes til, hvordan der kan arbejdes med de fokusområder, som fremgår af Tema 6: Fysiske rammer, blev kun berørt ganske kort. Konklusion På side 12 fremgår konsulentteamets samlede konklusioner på besøget og det konsulenterne peger på, at tilbuddet har behov for at arbejde med fremadrettet. Formål med temaer Bagerst findes en oversigt over alle temaer i Kvalitetsmodel 3.0 samt formål for arbejdet med de enkelte temaer. 2

3 Indledning Samlet indtryk af Arbejde Adlers Hus Tilbuddet fremstår som et veldrevet tilbud, hvor ledelse og medarbejdere tager udgangspunkt i den enkelte beboers behov og livssituation. Vi møder medarbejdere og en leder, som er kompetente og engagerede, og som er optagede af, at samarbejdet mellem borgerne, ledelse og medarbejder sker i en åben og tillidsfuld relation. Leder og medarbejdere lægger i arbejdet vægt på en tilgang baseret på respekt og ligeværd, der bl.a. udmønter sig i en praksis, hvor borgeren bliver set som den person, vedkomne er. Vi oplever, at arbejdet på tilbuddet foregår i strukturerede rammer og den sundhedsfaglige praksis er af høj kvalitet og udsættes fortløbende for egenkontrol. Vi møder et tilbud og en personalegruppe, som er udviklingsparate og også orienterer sig mod andre tilbud og centre i deres arbejde med at udvikle egen tværfaglig praksis. 3

4 Tema 1: Uddannelse og beskæftigelse Uddannelse og beskæftigelse Uddannelse og beskæftigelse hos Arbejde Adlers Hus (herefter AAH) er knyttet til deres beskæftigelses-medarbejder, som sørger for beskæftigelsestilbud af forskellig art. Da gruppen af beboere konstant ændrer sig, må personale og beskæftigelsesmedarbejder planlægge aktiviteter, under hensyn til den aktuelle borgergruppes fysiske og psykiske formåen. Vi taler om, uddannelse og beskæftigelse i forhold til målgruppen på AAH ikke kan være det samme som andre steder i samfundet, og at drøftelser af hvad uddannelse og beskæftigelse er på AAH, kan skabe en fælles forståelse af begreberne. Uddannelse og beskæftigelse At den samlede medarbejdergruppe arbejder med begreberne uddannelse og beskæftigelse. Dvs. at begreberne drøftes og defineres således, at der skabes en fælles forståelse af betydningen af begreberne, så det bliver tydeligt for alle, hvordan arbejdet med uddannelse og beskæftigelse er relevant for den enkelte borger og i samarbejdet om deres mål og behov. Den varme magnet At arbejde med, hvad det er for en funktion, medarbejdere varetager som Den varme magnet. Hvorfor gør det en forskel for borgerne og hvordan? Hvilken værdi har det for at kunne varetage kerneopgaven? Borgerne fortæller, at de oplever, at fysioterapien er en meningsfuld beskæftigelse i hverdagen. Genoptræning/træning er med til at opretholde og udvikle beboernes fysiske kompetencer. Den varme magnet Leder og medarbejdere taler om den Den varme magnet, som er medarbejderne, der med deres tilstedeværen i fællesrummene kan skabe sammenhæng omkring fællesaktiviteter for beboerne. at arbejde videre med tanker/ideer/handlinger omkring begrebet Den varme magnet. Ledere og medarbejdere oplever at uddannelse og beskæftigelse på AAH, høre sammen med meningsfulde aktiviteter på tilbuddet. Her oplever personalet de aktiviteter, som personalet sætter i stand i fællesrummet, som værende af stor værdi for borgerne. at uddannelse og beskæftigelse på AAH skal tolkes som opbyggelse af borgers kompetence til at klare hverdagen. 4

5 Tema 2: Selvstændighed og relationer Tema 3b: Målgruppe, metode og resultater Inddragelse og indflydelse Medarbejderne fortæller om en hverdag, hvor beboerne har stor indflydelse på eget liv. Beboerne kan have den dagsrytme, som de er vant til, og kan gå på indkøb med mere, når de vil. Medarbejdere og ledere rammesætter tidspunkter for måltiderne. Inddragelse og indflydelse - workshop Tilbuddet har afholdt en workshop omkring kosten i huset, hvor beboerrepræsentanter deltog. De fortæller om at dette var en stor succes, og at beboerne havde meget på hjertet i forhold til kosten. Inddragelse og indflydelse workshop At udvikle en god idé, der virker - at tilbuddet forholder sig undersøgende til den afholdte workshop om kost, og hvad der konkret gjorde den til en succes. At tilbuddet er undersøgende ift. hvilken viden tilbuddet kan udlede af dette og undersøge, hvordan den viden kan anvendes til at arbejde med inddragelse af borgerne og borgernes indflydelse i andre sammenhænge. At undersøge om, det koncept for beboerinddragelse, der blev brugt i forbindelse med workshoppen om kost, kan laves med andre temaer, som har beboernes interesse. Kunne det fx anvendes i forbindelse med fælles drøftelser mellem beboere og medarbejdere om fx hverdagen, værdier eller andre forhold, som har betydning for beboernes selvstændighed, relationer og indflydelse på eget liv...? Som eksempel på, hvordan tilbuddet arbejder med inddragelse og selvbestemmelse taler vi om en episode med en småt spisende beboer, der tabte sig meget. Beboeren ønskede ikke særlig beriget kost. Køkkenlederen henvendte sig direkte til beboeren, og sammen fandt de ud af, hvad han kunne lide at spise og ikke kunne lide. Dette var med til at styrke beboeren s indflydelse på eget liv og sundhedstilstand, der til sammen gav øget livskvalitet. at leder og sygeplejefaglig konsulent allerede er i gang med at tænke i nye workshops at leder endvidere har tanker om samtalegrupper, hvor man kunne diskutere emner som: Hvad er glæde? Det gode minde og lignende. 5

6 Tema 3a: Målgruppe, metode og resultater Fælles fagligt fundament Tema 5: Kompetencer Livshistorie Medarbejdere og ledere bruger beboernes livshistorie aktivt i arbejdet med at forstå den enkelte borger. De fortæller, at dette hjælper til at danne den gode relation, der er grundlaget for at kunne arbejde med beboerens motivation i forhold til at fremme beboerens handlings- og mestringskompetencer. Vi taler om, at tilbuddet kunne udforske den narrative tilgang i forhold til det livshistorie-greb, som man benytter. Visualisering Ledelse og medarbejdere bruger det visuelle i deres arbejde med beboerne, der ofte har kognitive udfordringer, bl.a. på grund af forskellige former for hjerneskader. De fortæller, at arbejdsgruppen i forbindelse med workshoppen omkring kost mødtes omkring et veldækket bord, og at denne visualisering gav et godt fundament for samtalen omkring kost. Livshistorie At være undersøgende ift. en fælles tilgang og metode, som kunne give mening for jer i arbejdet med livshistorier, således at der skabes en fælles forståelse for opgaven og et fælles afsæt i arbejdet, som sikrer fælles fokus og fælles retning i arbejdet. At arbejde med at finde en fælles tilgang og metode, som tilvejebringer et fælles sprog omopgaven og som dermed bidrager til et fælles fagligt fundament. At udforske den narrative tilgang som mulig faglig metode på tilbuddet. Visualisering At tilbuddet forholder sig undersøgende til det allerede igangværende arbejde med visualisering, og hvordan det kan anvendes i andre sammenhænge. Dvs. hvordan tilbuddet kan anvende visuelle kommunikation i form af fx billeder i arbejdet med at understøtte borgernes muligheder for selvstændighed, at opnå relevant viden og information, opretholde dagsrytme og huske for dem relevante og betydningsfulde ting. Kan man f.eks. bruge billeder og fysiske genstande til at understøtte beboernes sprog, dagsrytme og korttidshukommelse? Vi taler om, at visualisering på forskellige fronter kan støtte beboerne skadede hukommelse. F.eks. kan billeddokumentation bruges i forbindelse med besøg på nye bosteder, på udflugter, møder og lignende. Tilbuddets leder og medarbejdere fortæller, at de overvejer hvordan visualisering kan bruges til at støtte nogle beboere i at overskue deres dagligdag. Visualisering, hvordan kan det bruges? Ledere og medarbejdere er enige om at være nysgerrige på dette spørgsmål. Læringsmiljø: Fortsætte og evt. udvide samarbejdet med CEH i forhold til kompetenceudvikling af medarbejdere. 6

7 Tema 3a: Målgruppe, metode og resultater Fælles fagligt fundament Tema 5: Kompetencer Vold og trusler Medarbejdere oplever i sjældne tilfælde at blive udsat for vold fra beboerne. Vi taler om vigtigheden af at have klare retningslinjer i disse situationer. Medarbejdere og ledere fortæller, at de i situationer med udadreagerende borgere har lavet handleplaner, der nøje beskrev, hvordan man skulle samarbejde med og omkring borger. Vi taler om at uddannelsen i Low Arousal på SOFs tilbud, opleves af medarbejderne som et nyttigt og brugbart værktøj i den daglige praksis i forhold til at håndtere konflikter og forebygge vold. Vold og trusler At tilbuddet undersøger og arbejder med en model for det fortsatte arbejde med vold og trusler, som kan guide ledelsen og medarbejderne ift. håndteringen af situationer med udadreagerende, truende og/eller voldelig adfærd fra borgere på tilbuddet. Dette i en form, som kan bidrage til, at der kan drages læring af disse situationer således, at det giver mulighed for at udvikle praksis fremadrettet, og forebygge lignende situationer. Dokumentation At der fortsættes med fokus på dokumentationsarbejdet, og den værdi det har for borgeren og samarbejdet mellem medarbejderne. Dokumentation Tilbuddet anvender fortsat analog dokumentation. Dette giver udfordringer, men det opleves i det store hele ikke så voldsomt af leder og medarbejdere. Udfordringerne består bl.a. i når man skal kommunikere ud af huset. Her skal den analoge dokumentation indskrives elektronisk. Der har for nylig været fokus på dokumentationspraksis på tilbuddet. Denne proces blev ledt af leder og den sygeplejefaglige konsulent. Leder og medarbejder har refleksioner omkring formålet med dokumentationen, og italesætter det bl.a. som at Beboer-mappen (Dokumentationen) er den gode kollega. Der er en forståelse for, at dokumentation er en støtte til borgere og medarbejdere i forhold til at sikre høj kvalitet af ydelserne på tilbuddet. Vold og trusler at have en opmærksomhed på om Low Arousal metoden kan bruges på AAH. 7

8 Tema 4: Organisation og ledelse Vi taler om, at medarbejdere og ledere oplever, at der hersker en åben og tillidsfuld kultur på tilbuddet. Medarbejderne oplever, at man altid kan komme til lederen, hvis der er udfordringer, store som små. Mål og retning Der er organiseret p-møder, teammøder, temadage mm. hvor mål og retning for den daglige praksis diskuteres, evalueres og udvikles. Samtidig oplever nogle medarbejdere, at det er svært at se en tydelig retning for tilbuddet. Medarbejderne taler om, at AAH er et selvejende tilbud, og at man derfor har en samarbejdsaftale med Københavns Kommune, der løber et år ad gangen. Medarbejderne udtrykker usikkerhed om, hvad det betyder for tilbuddets retning. At AAH befinder sig i det, der italesættes som et Multihus, kan udfordre. Bl.a. pga. de øvrige institutioner i husets forskellige holdninger til f.eks. borgernes alkoholindtag. Medarbejderne fortæller at de arbejder med en meget kompleks målgruppe, hvor udfordringerne kan være store, og at der er langt mellem de gode historier. Mål og retning En opmærksomhed på om den samlede personalegruppe oplever sig informeret om mål og retning for tilbuddet. Faglig refleksion At undersøge mulighederne for et struktureret rum til fælles faglig fordybelse og refleksion. At sætninger som: Hvis vi Kan du og Hvis du Kan vi kan bruges til at skabe samtale om, hvordan borgere/medarbejdere og leder/medarbejdere kan forpligte sig over for hinanden. Herved kan der skabes tydelig mål og retning. Faglig refleksion Vi taler om, at et struktureret rum til faglig fordybelse og refleksion kan give medarbejderne en ventil, sådan at de bevarer arbejdsglæde og godt arbejdsmiljø i arbejdet med målgruppen. Tilbuddet oplever at de har et godt samarbejde med bl.a. visitation og hospitaler. 8

9 Tema 5: Kompetencer Kompetenceudvikling Medarbejdergruppen oplever et behov for efterog videreuddannelse blandt andet i forhold til misbrugsproblematikker og beboere med dobbeltdiagnoser. Nogle medarbejdere oplever, at det er svært at finde kurser, som de kan deltage i, fordi tilbuddet er selvejende. Samarbejde med Center for erhvervet hjerneskade At fortsætte samarbejdet med CEH omkring efter- og videreuddannelse af ledelse og medarbejdere, samt at ledelsen holder sig orienteret om hvilke andre muligheder, der måtte være for et selvejende tilbud som AAH. Et fortsat fokus på efter- og videreuddannelse kan understøtte kompetenceudviklingen af medarbejderstaben, sådan at de kan møde beboernes nuværende og fremtidige behov optimalt. Samarbejde med Center for erhvervet hjerneskade Ledelsen har samarbejdet med Center for Erhvervet Hjerneskadede (CEH) i forhold til kursusaktiviteter omkring temaet: Neuropædagogik. Vi taler om, at dette samarbejde kan være spændende at dyrke. at arbejde med et læringsmiljø: Fortsætte og evt. udvide samarbejdet med CEH i forhold til kompetenceudvikling af medarbejdere. at tilbuddets ledelse vil holde sig opdateret i, hvad der kunne være relevant at deltage i af kurser/videreuddannelsesforløb i SOF, Københavns Kommune og i diverse fagforeninger. 9

10 Tema 6: Fysiske rammer Ombygning AAH er i gang med en stor ombygningsproces, hvor huset, som tilbuddet ligger i, skal nedrives og bygges op på ny. Besøget gav ikke anledning til særlig feedback på dette tema. Ombygningsprocessen går i gang i Ledelsen og bestyrelsen på AAH er med i en arbejdsgruppe. Her er det muligt for dem at oplyse om de behov som de ser, skal imødekommes for at borgernes behov kan tilgodeses. Der var ikke forslag fra ledere og medarbejdere direkte relateret til temaet 10

11 Tema 7: Sundhed Sundhedsfremme, behandling og pleje Sundhedsfagligt Det sundhedsfaglige arbejde fylder meget på AAH, og er et naturligt fokus for det overvejende sundhedsfaglige personale. Vi får indtryk af, at medarbejderne arbejder struktureret med det sundhedsfaglige, og at den sygeplejefaglige konsulent og aflastningsafdelingens ledelse sørger for egenkontrol af bl.a. dokumentation og medicinydelser. At fortsætte den sundhedsfaglige praksis i strukturerede rammer. At tilbuddets tilknyttede sygeplejefaglig konsulent og leder fortsat reflekterer over den sundhedsfaglige praksis på tilbuddet samt udfører egenkontrol. Der var ikke forslag fra ledere og medarbejdere direkte relateret til temaet 11

12 Konklusion og bedømmelse På baggrund af kvalitetsbeskrivelsen, samtaler med medarbejdere, leder og konsulent under besøget, den fælles drøftelse af den samlede feedback, samt vores observationer i løbet af dagen og det samlede indtryk af Arbejdet Adlers Hus, konkluderer vi følgende: Mulighed for fælles faglig refleksion Vi ser behov for, at der prioriteres og skabes mulighed for et kontinuerligt og struktureret rum til fælles faglig fordybelse, drøftelse og refleksion i medarbejdergruppen. Dette kan bidrage til, at den samlede personalegruppe kan træffe kvalificerede valg i hverdagen, hvor de bringer deres viden og faglighed i spil på en måde, der styrker samarbejdet med borgerne. Organisation og ledelse Vi møder en medarbejdergruppe, hvor nogle efterspørger en tydelig retning for tilbuddet, herunder hvad der arbejdes hen imod og hvorfor. Vi ser derfor behov for, at ledelsen sammen med medarbejderne arbejder med at skabe tydelighed omkring vision, mål og retning for det samlede tilbud og arbejdet med borgerne. Bedømmelse: 16. juni 2017 Akkrediteret 12

13 Kvalitetsmodel 3.0 De 4 obligatoriske arbejdsområder i SOF Temaer og formål i Kvalitetsmodel 3.0 og de fire obligatoriske arbejdsområder Tema 1: Uddannelse og beskæftigelse Formål: I Socialforvaltningen arbejder vi for, at borgerne kan leve et så værdigt og selvstændigt liv som muligt på egne præmisser. Arbejdet med uddannelse, beskæftigelse, aktiviteter og samvær skal bidrage til, at alle borgere har en meningsfuld hverdag, som hjælper dem til at opretholde eller udvikle deres kompetencer. Samtidig skal deltagelse i uddannelse, beskæftigelse eller aktiviteter give borgerne mulighed for at danne relationer og indgå i samfundets fællesskaber på en måde, som kan bidrage til inklusion og livskvalitet. Tema 2: Selvstændighed og relationer Formål: I Socialforvaltningen arbejder vi med at fremme borgernes handle- og mestringskompetencer, så borgerne i højere grad får mulighed for leve et socialt, aktivt og selv-stændigt liv. Arbejdet med selvstændighed og relationer giver borgerne mulighed for at styrke deres livskvalitet og mindske oplevelsen af ensomhed. Tema 3a: Målgruppe, metoder og resultater Fælles faglig fundament Formål: I Socialforvaltningen arbejder vi for at styrke sammenhængen mellem borgernes behov og vores valg af videnbaserede faglige metoder og tilgange. Det skal bidrage til, at vi når de mål, vi opstiller sammen med borgerne. Det skal desuden bidrage til, at medarbejderne oplever at arbejde stående på et fælles fagligt fundament. Det fælles faglige fundament skal bidrage til at fremme forebyggelse og håndtering af vold, konflikter, magtanvendelser og nødværge. For at kvalificere indsatsen og samarbejdet med borgerne arbejder vi med planer og dokumentation. Dette skal bidrage til at kvalificere arbejdet så borgerne oplever sammenhæng, helhed og koordination i indsatsen. Tema 3b: Målgruppe, metoder og resultater Inddragelse og indflydelse Formål: I Socialforvaltningen arbejder vi for et godt samarbejde med borgerne og deres pårørende. I samarbejdet med borgerne har vi fokus på at skabe løsninger, som gør, at borgerne oplever sig inddraget og at de har indflydelse på tilbuddet. Samtidig arbejder vi for, at borgerne er tilfredse med den støtte, de modtager. Tema 4: Organisation og ledelse Formål: I Socialforvaltningen skal tilbuddene ledes på en måde, der gør, at medarbejdere og borgerne oplever tydelig mål og retning for samarbejdet og den daglige praksis. Arbejdet med organisation og ledelse skal styrke en åben, tillidsfuld og inddragende kultur, hvor der er fælles fokus på at opnå udvikling og skabe resultater sammen med borgerne. Samtidig skal ledelsen formidle tydelige forventninger til medarbejderne og fremme sammenhængen mellem tilbuddet, centerfællesskabet og den øvrige Socialforvaltning. Tema 5: Kompetencer Formål: I Socialforvaltning arbejder vi for, at borgerne støttes af kompetente medarbejdere, som har den nødvendige og relevante viden til at kunne møde deres aktuelle og fremtidige behov. Arbejdet med medarbejdernes kompetencer skal fremme positive læringsmiljøer i og på tværs af tilbud og centre, som understøtter, at viden opsøges, udvikles, deles og forankres. Det skal bidrage til, at medarbejderne oplever sig kompetente og bringer viden i spil både i udviklingen af indsatser og i samarbejdet med borgerne. Tema 6: Fysiske rammer Formål: I Socialforvaltningen arbejder vi med at skabe fysiske rammer, der understøtter den faglige indsats samt borgernes trivsel og behov. Arbejdet med fysiske rammer skal også bidrage til vedligeholdelse samt miljø- og energirigtige løsninger i tilbuddene. Tema 7: Sundhed Formål: I Socialforvaltningen arbejder vi for at fremme borgernes adgang til sundhed, så de får den pleje og behandling, som de har behov for og krav på. Arbejdet skal styrke borgernes fysiske og psykiske sundhed, så de oplever at kunne leve et selvstændigt og aktivt liv der bidrager til en god livskvalitet. Fire obligatoriske arbejdsområder I Socialforvaltningen findes fire politisk besluttede obligatoriske arbejdsområder: Værdier Ledelse Dokumentation Sundhed Se Kvalitetsmodel 3.0 for mere inspiration til, hvordan disse arbejdsområder kan tænkes ind i arbejdet med de enkelte temaer i kvalitetsmodellen. 13