Talent Management DI seminar. 7. marts 2013

Transkript

1 Talent Management DI seminar 7. marts 2013

2 History / /2012

3 Egmont Fonden Målet med fondens almennyttige arbejde er, at skabe et godt liv for børn og unge ved at støtte deres mulighed for en aktiv og engageret deltagelse i samfundet. 70 millioner kr i 2013

4 Vores vision At være den mest attraktive mediekoncern for medarbejdere, samarbejdspartnere og forbrugere

5 Vores mission At skabe og formidle fortællinger we bring stories to life

6 Egmont medarbejdere 6400 medarbejdere 68% er år 47% kvindelige ledere 54% kvinder 79%har en erhvervsuddannelse eller en kort, mellemlang eller lang videregående uddannelse 45% har været ansat under 5 år 25% har været ansat over 11år

7 Egmont Magasiner Family magazines Women s magazines Illustrated weeklies Men s magazines Special interest Magazines Interactive media Egmont Kids Media Comics Preschool magazines Teenage magazines Audio products and games Mobile services Interactive media Egmont Books Literary fiction Non-fiction Children s books Audio books E-books Education Book stores Egmont Nordisk Film Film production Film distribution Cinemas Interactive games TV 2 Group, Norway TV 2 TV 2 Nyhetskanalen TV 2 Zebra TV 2 Sport TV 2 Filmkanalen TV 2 Sumo RiksTV HD tv.2.no

8

9 Hvorfor arbejder med talent? Demografiske udfordringer Stigende medarbejderforventninger Egmonts forretning 100% menneskedrevet Drive og energi ind i vores virksomheder

10 Fokus på talent Fordi: Talenter skaber i særlig grad fremdrift, giver energi til virksomheden og sikrer dens fortsatte udvikling. Talenter bidrager aktivt til forretningen og forbedrer bundlinjen.

11 Hvem opfylder ambitionen? om i særlig grad at skabe fremdrift, give energi til virksomheden og sikre dens fortsatte udvikling og dermed bidrage aktivt til forretningen og forbedre bundlinjen?

12 Potentiale Performance- og potentialematrice Top Højt & lavt! Vækst medarbejder Top potentiale Key potentials Stabilitetslag Medium Dilemma Kerne medarbejder Performer m. høj gennemslagskraft Ledelsesmæssigt problem Lav Under performer God performer Betroet medarbejder Under forventet niveau På forventet niveat Over forventet niveau Performance

13 Hvad karakteriserer KEY POTENTIALS? KEY POTENTIALS vil have: vide rammer og ambitøse mål klarhed hvad forventes af mig, hvad kan jeg forvente af Egmont udfordrende og reelle opgaver ansvar muligheder for indblik i virksomheden inddragelse ledelsesfokus + sparring synlighed Krigsgeneration Baby boomers Generation X Generation Y Generation Z Født før 1945 Født Født Født Født efter 1990 Kilde: McKinsey

14 Krav til lederne Ledere til Key Potentials skal kunne: Identificere KEY POTENTIALS Opstille klare og ambitiøse mål Skabe og finde relevante udfordringer Støtte, motivere og uddanne Se og søge muligheder for KEY POTENTIALS i andre forretningsområder Håndtere såvel KEY POTENTIALS som ikke-key POTENTIALS Det kræver: At der stilles krav og gives støtte til lederne (ledelsesopgave) Vejledning, undervisning og træning af ledere (HR)

15

16 Potentialevurdering Fra 2013: Evaluering af BÅDE medarbejdernes performance og potentiale i den årlige PDR*) *) Performance & Development Review

17 Performance og Potentialevurdering i PDR Hvorfor? Formålet er at opnå den bedst mulige anvendelse af alle medarbejderes potentiale til gavn for såvel Egmont som den enkelte medarbejder.

18 Vurdering af performance Hvert år vurderes medarbejdernes performance i forhold til de individuelle mål, som blev aftalt ved medarbejdernes PDR. Der tages hensyn til, hvad der med rimelighed kan forventes af medarbejderen i den pågældende stilling, og hvor længe medarbejderen har været i jobbet. Det vurderes, hvorvidt medarbejderens performance generelt er under, på eller over forventet niveau.

19 Vurdering af potentiale I Egmont definerer vi potentiale som det at have forudsætninger til at påtage sig større ansvar og/eller nye jobs. For at fastlægge den enkelte medarbejders potentialeniveau vurderes i hvilken grad følgende forudsætninger er tilstede: er mobil og VIL er driver af forandring og innovation er energisk og god til at eksekvere er en rollemodel i Egmont Basis: Medarbejderen har ikke umiddelbart potentiale til at påtage sig større ansvar og/eller nye jobs men medarbejderen kan have forudsætninger til at udføre de nuværende opgaver i en anden tilsvarende eller lignende stilling. Den enkelte medarbejders potentialeniveau vurderes som enten basis, medium eller top: Medium:Medarbejderen har formentlig potentiale til at påtage sig flere opgaver eller mere ansvar, men er pt. tilstrækkeligt udfordret i nuværende job Top: Medarbejderen har helt afgjort top potentiale, idet alle forudsætninger er til stede for at påtage sig større ansvar og/eller nye jobs

20 Fokus på POTENTIALS på alle niveauer

21 Performance- og Potentialevurderingen anvendes til: målfastsættelse for det kommende år udarbejdelse af en mere målrettet udviklingsplan for den enkelte

22 Tak for i dag