Etnisk integration på offentlige arbejdspladser. Problem: Mangfoldighed Løsning: Mangfoldighed

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Etnisk integration på offentlige arbejdspladser. Problem: Mangfoldighed Løsning: Mangfoldighed"

Transkript

1 Etnisk integration på offentlige arbejdspladser Problem: Mangfoldighed Løsning: Mangfoldighed Oktober 2008

2 2

3 Find inspiration til integration Integration af etniske minoriteter på de danske arbejdspladser er en meget vigtig dagsorden og ikke kun af snævert samfundsøkonomiske grunde. Integrationen sker ikke af sig selv det er nødvendigt at understøtte offentlige arbejdspladser i den fælles udfordring: At rekruttere og integrere flere etniske minoriteter. Derfor gik vi sidste år sammen om MIKS-projektet (Mangfoldighed i Kommuner og Stat) for at skabe et bedre fundament for det lokale arbejde med mangfoldighed i kommuner og stat. Vi har været fødselshjælpere for en proces og et resultat, som deltagerne i projektet har sat deres endegyldige præg på. Formålet med denne publikation er at give et overblik over erfaringer og anbefalinger fra projektets forskellige parter til inspiration til andre offentlige arbejdspladser, der arbejder med mang foldighed. De arbejdspladser, der deltog i projektet, har på alle niveauer i organisationen arbejdet med temaerne mangfoldighed og integration. Derfor finder I her deres anbefalinger og inspiration til både ledere, praktikere og HR-medarbejdere. I kan finde uddybende materiale fra MIKS-projektet på og Her finder I bl.a. en forskningsrapport fra projektet og mere om erfaringer fra rekrutteringsnetværkene. God arbejdslyst! Lisbeth Lollike Direktør, Personalestyrelsen Mikala Kreiser Afdelingschef, KL 1

4 Om projektet KL, Personalestyrelsen og syv statslige og kommunale organisationer har siden juni 2007 arbejdet sammen om projektet Mangfoldighed i Kommuner og Stat (MIKS). De syv deltagerorganisationer er: Forsvaret Politiet Undervisningsministeriet Integrationsministeriet Høje-Taastrup Kommune Sønderborg Kommune Århus Kommune Projektets formål er at skabe bedre integration og øget mangfoldighed på offentlige arbejdspladser. Projektets resultater skal give yderligere viden, motivation og inspiration til at arbejde mere strategisk og systematisk med mangfoldighed på de offentlige arbejdspladser. 2

5 Projektet omfatter følgende delprojekter om mangfoldighed: Toplederboard Bestående af 10 topledere fra stat og kommuner. Boardet har drøftet de strategiske udfordringer for mangfoldighedsledelse og kommer med deres anbefalinger til arbejdet. Minoritetsboard Bestående af ansatte med anden etnisk baggrund end dansk. Boardet videregiver deres erfaringer og gode råd om mang foldighed på arbejdspladserne. Forskningsprojekt Et forskningsprojekt med analyse af perspektiver på mangfoldighed samt case-analyser om ledelse af mangfoldighed i udvalgte institutioner. Mentorordning Mentorerne var ledere og mentees fra samme organisation medarbejdere med anden etnisk baggrund. Fokus har været på karriereudvikling. Rekrutteringsnetværk En række rekrutteringsnetværk har drøftet problemstillinger om rekruttering, f.eks. rekrutteringsprocesser og rekruttering af akademikere. Projektet er støttet økonomisk af Integrationsministeriets mang foldighedsprogram. Denne publikation videregiver til inspiration de vigtigste budskaber og resultater fra projektet. Du kan finde flere resultater på:

6 TOPLEDER- BOARD 10 offentlige topledere har i MIKS-projektets toplederboard drøftet de strategiske udfordringer for mangfoldighedsledelse og giver her deres anbefalinger. Medlemmer af toplederboard Kommunaldirektør Søren Lund Hansen, Ringsted Kommune Rigspolitichef Torsten Hesselbjerg, Rigspolitiet Kommunaldirektør Alfred Holm-Petersen, Sønderborg Kommune Personalechef Per jensen, Århus Kommune Forsvarschef Tim Sloth jørgensen, Forsvarskommandoen Afdelingschef Mikala Kreiser, KL Direktør Lisbeth Lollike, Personalestyrelsen Departementschef Claes nilas, Integrationsministeriet Kommunaldirektør Hugo Pedersen, Høje-Taastrup Kommune Departementschef niels Preisler, Undervisningsministeriet 4

7 Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Der ligger en ny strategisk opgave på den offentlige leders bord. Den hedder mangfoldighedsledelse, og den er kommet for at blive. Det er slut med homogene arbejdspladser, hvor folk ligner hinanden eller forsøger at gøre det. Vi står med mennesker, der først og fremmest er sig selv. Det er ikke nok med brede løsninger for alle det er ikke nok at behandle folk ens. Medarbejderne er individer, der står ved deres personlighed og baggrund. Det gælder også og ikke mindst medarbejdere med flygtninge- eller indvandrerbaggrund. Vi har som topledere et personligt ansvar for at fremme integrationen af etniske minoriteter på vore arbejdspladser. Vi skal blive bedre til at ansætte og karriereudvikle denne gruppe medarbejdere ikke kun for deres skyld, men også for vores egen. Ellers går vi glip af alle deres kvaliteter. Udfordringen er, at en stor andel af mennesker med anden etnisk baggrund end dansk stadig står uden for det danske arbejdsmarked. Dette til trods for, at vi mangler arbejdskraft. Vi mener, at offentlige ledere og det offentlige arbejdsmarked har et samfundsansvar og må gå forrest. Det er nødvendigt at tænke strategisk og praktisk om ledelse af mangfoldighed. Vi udfordrer derfor den enkelte offentlige leder i stat og kommune til at opsøge, udforske og løse denne opgave. Det er ikke bare en ny opgave. Det er først og fremmest en ny mulighed. 5

8 TOPLEDER- BOARDETs budskaber Problem: Mangfoldighed Løsning: Mangfoldighed Mangfoldighedsledelse handler om at udnytte forskelligheden Du skal ikke opfinde noget nyt Spørg fremad, før du spørger bagud Vi er forbi det usagte tal om tingene, som de er

9 Problem: Mangfoldighed Løsning: Mangfoldighed Mangfoldighed på arbejdspladsen er kommet for at blive. det betyder, at medarbejderne ikke længere ligner hinanden så meget som tidligere. En mangfoldig arbejdsplads betyder samtidig, at arbejdspladsen består af forskellige personer, med forskellige kompetencer og tilgange til arbejdsopgaverne. det handler om at udnytte de forskellige kompetencer til at sikre en kvalificeret og effektiv opgaveløsning. Handling Sørg for at arbejdspladsen formår at udnytte den enkeltes ressourcer bedst muligt. Vis åbenhed over for nye ideer og andre måder at gøre tingene på. Overvej samtidig hvor grænsen går for, hvor anderledes medarbejderne kan være. Vær bevidst om og gør det klart, hvilken værdi en mangfoldig arbejdsplads har for dig, og hvad der skal til, for at I skaber en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads. 7

10 Mangfoldighedsledelse handler om at udnytte forskelligheden Alle medarbejdere er forskellige. Det er ikke noget mål at tilstræbe, at alle bliver ens tværtimod. Som ledere bør vi have øje for og anvende de kompetencer, ansatte med etnisk minoritetsbaggrund har med sig. Handling Sørg for, at du som leder har forholdt dig til dine medarbejderes forskellige kompetencer og til, hvorledes du kan anvende dem bedst muligt. Kig f.eks. på medarbejdernes realkompetencer frem for deres formelle kompetencer. Du skal turde gå forrest som leder. Skab en kultur på arbejdspladsen, hvor personlige kompetencer er lige så velkomne som faglige. Du skal ikke opfinde noget nyt Mangfoldighedsledelse handler i bund grund om at udøve god ledelse. Det handler om at se, forstå og begejstre medarbejdere med anden etnisk baggrund, præcist som med alle andre medarbejdere. Handling Giv dig tid. Som i al anden ledelse kommer resultaterne ikke på én dag. Tænk som du allerede gør: At du vil skabe en rummelig arbejdsplads. Medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk har forskellige behov og ønsker som alle andre medarbejdere. Du skal ikke opfinde noget nyt! 8

11 Spørg fremad, før du spørger bagud Mange med anden etnisk baggrund oplever, at de igen og igen spørges om de samme ting, og at de f.eks. ofte skal svare på spørgsmål om, hvor de kommer fra. Hvorfor spørger vi aldrig, hvor de skal hen? Hvad er deres mål, arbejdsmæssigt og socialt? Handling Vær opmærksom på, at dansk arbejdspladskultur ofte konkret skal forklares for ansatte med etnisk minoritetsbaggrund. Forvent ikke, at de kender den på forhånd. Skab plads til dialog på arbejdspladsen og en god omgangstone, der bygger på respekt og forståelse for den enkelte medarbejder. Vær ærlig men vær sikker på, at medarbejderen forstår dine spørgsmål. Vi er forbi det usagte tal om tingene, som de er En mangfoldig arbejdsplads opstår ikke af sig selv. Det er nødvendigt, at vi har mod til at håndtere og tale om de problemer, der kan opstå på grund af etniske og kulturelle forskelle. Vi skal være direkte, men naturligvis altid have respekt for den enkelte person. Handling Tal åbent om tingene på arbejdspladsen og stil også gerne spørgsmål. Tag f.eks. en samtale på tomandshånd, hvis det er mest hensigtsmæssigt. Du skal turde gå forrest som leder. Det bliver set, hvis du går forrest det bliver også set, hvis du ikke gør. 9

12 MInORITETS- BOARD I MIKS-projektets Minoritetsboard har ansatte med etnisk minoritetsbaggrund fra de deltagende institutioner bidraget med deres syn på, hvordan offentlige institutioner håndterer integration på arbejdspladserne. 10

13 Man er altså ikke enige om tingene, blot fordi man er en etnisk minoritet. Det er en af hovedkonklusionerne fra Minoritetsboardet. Etniske minoriteter er mindst lige så forskellige som alle andre. Derfor opfordrer boardet til at gøre op med at tale om etniske minoriteter som én samlet gruppe. Man bør derimod blive mødt som den person, man er. Det vil sige med et åbent og fordomsfrit sind og med en interesse, der går videre end til at blive placeret i en kasse som f.eks. muslim der går med tørklæde!. Så længe den enkelte behandles med respekt, er der meget vide rammer for, hvad der kan lade sig gøre. Dog skal man være opmærksom på, at hvis grundforudsætningerne ikke er i orden, bliver al snak om en mangfoldig arbejdsplads hurtigt opfattet som en floskel. Et eksempel på det kan være, hvis man stadig holder julefrokoster, hvor der kun serveres svinekød. Hvorfor ikke vise den anerkendelse, der ligger i at sikre, at julefrokosten er for alle medarbejdere? Ledelsens bevågenhed er afgørende for, at der sker en positiv udvikling af kulturen på arbejdspladsen. Det er samtidig afgørende, at de beslutninger, som ledelsen træffer, også rent faktisk bliver ført ud i livet. Det er de etniske minoriteter, der oplever konsekvenserne, hvis der ikke sker ændringer i praksis! Boardet har ud fra egne erfaringer lavet en Emma Gad, som er nogle leveregler for, hvordan man med succes kan omgås kolleger med etnisk minoritetsbaggrund. Boardet har også formuleret gode råd til ledelsen om, hvordan man som etnisk minoritet kan fremme mangfoldige arbejdspladser. Vi er trætte af at tale om svinekød 11

14 minoritetsboardets budskaber Fokusér på mangfoldighedsledelse og udnyt ressourcerne Hav øje for den etniske minoritets særlige kompetencer og brug dem Medarbejdernes grundlæggende behov for fleksibel arbejdstid, gode kantineforhold mv. skal være dækket ind, så der ikke opstår frustrationer af den grund. Lederen skal gå foran med det gode eksempel Til personalechefen: Gør noget aktivt Synliggør mangfoldighedsledelse i personalepolitikken Til topchefen: Mangfoldighedsledelse skal anerkendes Hold temamøde på arbejds pladsen om mangfoldighedsledelse (og husk opfølgning og ny adfærd) Brug de ansatte etniske minoriteter som brobyggere 12

15 Emma Gad i omgangen med etniske minoritetskolleger Vi er trætte af at tale om svinekød og tørklæder Vi vil ikke have positiv særbehandling men attraktive arbejdspladser (med blik for alle individer) jeg er ikke repræsentant for hele min etniske gruppe jeg vil behandles med udgangspunkt i min egen situation Byg fællesskabet på ligheder og udnyt forskellighederne Du kan spørge om alt men spørg med respekt og anerkendelse Drop fordomme: Mød den enkelte person! Der er ca personer i Danmark, der kommer fra ikke-vestlige lande det svarer til 6 pct. af befolkningen. Kilde: Danmarks Statistik

16 FORSKnInGS- PROjEKT Mangfoldighedens mangfoldighed Forskningsprojektet i MIKS indeholder en teoretisk del, udarbejdet af lektor ved CBS, Ph.d. Betina Wolfgang Rennison, og en praktisk del, udarbejdet af adjunkt ved CBS, Ph.d. Anne K. Roepstorff.

17 Rapporten kortlægger otte perspektiver (diskurser), der findes i debatten om etnisk mangfoldighed i Danmark i tilknytning til offentlige organisationer. Diskurserne definerer mangfoldighedsbegrebet og udpeger forskellige problemer og løsninger. De forskellige tilgange understøttes af et bestemt rationale, der angiver hvilken logik, der knyttes an til eksempelvis har markedsdiskursen et økonomisk rationale, som går ud på at øge arbejdspladsens effektivitet og konkurrenceevne. I denne sammenhæng er det gode råd at vurdere, hvordan en heterogen medarbejderskare bidrager til bedre opgaveløsning og optimering af organisationen. De otte perspektiver på etnisk mangfoldighed giver lederen mulighed for at tilpasse sin ledelsesstil i relation til en bestemt mangfoldighedsdiskurs. Lederen bliver i stand til at reflektere over de strategier, der i den aktuelle situation er mest fordelagtige at vælge. Rapportens hovedpointe er, at ledere, politikere og medarbejdere må være bevidste om, at integrationsdebatten foregår i spændingen mellem en mangfoldighed af selvstændige perspektiver, der alle er enige om at være uenige om, hvad etnisk mangfoldighed er, om eller hvorfor vi skal have den, og hvordan vi skal tackle og lede den.

18 FORskningsprojektets budskaber Rettighedsdiskurs Rationale Det afgørende er at overholde retlige principper om ligebehandling og ligestilling. Gode råd Undgå at mangfoldighedspolitikken bliver et isoleret personalepolitisk projekt. Få topledelsens commitment. Rummelighedsdiskurs Rationale Det er muligt at håndtere forskellighed ved at være rummelig, tolerant og udvise socialt ansvar. Gode råd Gør rummelighed til en synlig del af forretningsstrategien. Forbedr image og legitimitet i omgivelserne. Markedsdiskurs Rationale Gode råd Arbejdspladsen kan øge effektiviteten ved strategisk at rekruttere, fastholde og organisere en mere mangfoldig arbejdsstyrke. Indarbejd resultater med (etnisk) mangfoldighed i den årlige lederevaluering. Gør etniske målsætninger til en del af direktør/ chefkontrakter. Kompetencediskurs Rationale Gode råd I hvert enkelt individ findes ressourcer, som arbejdspladsen kan udvikle. Deltag i opkvalificering af personer med anden etnisk baggrund (eksempelvis integrations- og oplæringsstillinger). 16

19 Innovationsdiskurs Rationale Forskellighed skaber innovation, vækst og dynamik. Evaluér den eksisterende organisationsstruktur. Gode råd Vurdér, om der kan arbejdes mere i forskelligt sammensatte arbejdsteams, og afvej fordele og ulemper herved. Etnocentrisk diskurs Rationale Gode råd Etniske minoriteter virker anstødelige med deres anderledes kultur. Diskutér vigtigheden af at have en fælles kultur som bærende element i organisationen. Multikulturel diskurs Rationale Gode råd En anerkendende tilgang, hvor retten til kulturel forskellighed er i fokus. Øg den gensidige forståelse og anerkendelse, f.eks. via kultursamtaler, kulturdage og kultur - formidlere. Empowermentdiskurs Rationale Gode råd Den etniske minoritet behøver ikke at acceptere sin status, men kan gøre oprør ved at insistere på at omskabe sin identitet. Opfordr den etniske minoritetsansatte til selv at tage ansvar for sin integration og til at vise initiativ. 17

20 18

21 Mangfoldighed i praksis Den anden del af forskningsprojektet fokuserer på, hvordan forskellighed bliver til genstand for ledelse, hvordan denne forskellighed ledes. Der tages udgangspunkt i fire forskellige offentlige institutioner (to statslige og to kommunale): Station City, Rigspolitiet TEC Teknisk Erhvervsskole Center, Undervisningsministeriet Borgerservice, Århus Kommune Job Ekspres, Høje-Taastrup Kommune Konklusioner Case-analysens resultater kan omsættes til en række konklusioner i mangfoldighedsarbejdet: Kompetencer har primat! Ingen af de etniske minoriteter ønsker særlige hensyn alle vil bedømmes på deres faglige kompetencer. Samtidig er der ønske om åbenhed og respekt for alt det, den enkelte bringer med sig af kompetencer, kulturelle og personlige indsigter og særtræk. Ledelse gør forskellen! Mangfoldighedsledelse markerer en klar værdibaseret og personalefokuseret ledelsesform. Ledelsen må opstille klare grænser for organisationens værdier og strategi for mangfoldighed for at skabe en arbejdsplads med tydelige værdier. Det er vigtigt at sikre, at medarbejderne bliver involveret og bidrager til at opnå det fælles mål. Mangfoldighed er afhængig af organisatorisk kontekst! Arbejdet med mangfoldighed præges af type af organisation og dens grundlæggende opgaver om det er en stor/lille organisation, og hvilken gruppe af borgere, der serviceres. Mangfoldighedsdiskurser på spil i mangfoldighedspraksisser! I de fire udvalgte cases er alle otte diskurser på spil med et spænd mellem to og alle diskurser knyttet til en enkelt case. Markedsdiskursen, innovationsdiskursen og den multikulturelle diskurs er markant repræsenteret i materialet. Empowermentdiskursens fokus på individualitet ser i fremtiden ud til at blive meget fremtrædende. Rettighedsdiskursen, rummelighedsdiskursen og den etnocentriske diskurs er de mindst gennemtrængende i analysen. 19

22 MEnTOR- ORDnInG Mentorordningen i MIKS-projektet har omfattet 10 mentorpar. Menteen har været en medarbejder med anden etnisk baggrund, medens mentoren har været en leder fra samme organisation.! Arbejdsmarkedstilknytningen for årige indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande, Beskæftigede Arbejdsløse Uden for arbejdsstyrken I alt Beskæftigelsesfrekvens 45% 55% Kilde: Danmarks Statistik

23 Baggrunden for mentorordningen har været ønsket om at sætte fokus på at udnytte alles talenter og dermed udfolde mangfoldigheden på offentlige arbejdspladser. Formålet med mentorordningen har også været at synliggøre karrieremuligheder for allerede ansatte etniske minoriteter. 21

24 GODE RÅD FRA MEnTOR- ORDnInGEn Skab klarhed i organisationen om, hvad man vil bruge en mentorordning til. Forklar tydeligt til mentees, hvad en mentorordning er. En mentor er ikke den, der skaffer mentees et nyt job! For nogle er det en fordel med en mentor fra egen organisation, for andre en ulempe. Overvej, hvad der vil være bedst for jer. Lad ikke mentor og mentee-udvælgelsen være tilfældig. Sørg for at prioritere en indgået mentoraftale også når hverdagen er travl. jeg fik virkelig meget ud af det og mine kolleger, der har hørt om det, synes, at alle burde være med i en mentorordning. Det vigtigste for mig var, at jeg fik lejlighed til at drøfte mine evner og ønsker, mit liv og min karriere med en person udefra. Det er noget helt andet end at snakke med de nærmeste kolleger om det perspektivet bliver mere sagligt og fagligt, synes jeg. Også mere personligt vi havde nogle gode drøftelser af, hvordan jeg kunne få arbejdsliv og privatliv til at hænge bedre sammen. Politiassistent Kabeer Takiar, Københavns Politi 22

25 I øvrigt.. Mange mentees fra ordningen har oplevet, at det har givet dem øget fokus på deres karriereudvikling og -afklaring. To af de deltagende mentees har fået ledelsesstillinger med personaleansvar hhv. under og efter mentorforløbet. Før I går i gang Nedenfor er skitseret nogle af de gode råd og overvejelser, som I med fordel kan gøre Jer, før I går i gang med en mentorordning. Organisering af mentorordningen. Hvordan ønsker I at organisere jeres mentorrelation. Skal mentor og mentee f.eks. have fælles faglig baggrund? Skal de arbejde samme sted i organisationen/i samme organisation? Forventningsafstemning mellem mentor og mentee. Det er vigtigt, at der på forhånd er en fælles forståelse mellem mentor og mentee af, hvad formålet er med mentorrelationen. Der kan indgås en skriftlig mentorkontrakt, som er med til at forpligte forløbet. Forståelse for rollerne. Det er centralt, at både mentor og mentee forstår deres roller og det ansvar der er forbundet med hhv. at være mentor og mentee. (Det er således vigtigt, at mentor altid husker på sin tavshedspligt). Tydeliggør reglerne for mentorrelationen. Der er altid en række regler forbundet med at indgå i en mentorrelation. Er det f.eks. muligt at afslutte mentorforløbet, hvis der er dårlig kemi mellem mentor og mentee? Lad aldrig mentorforløbet ebbe ud, men sørg for at afslutte forløbet formelt. Se i øvrigt også om mentorordninger (Integrationsministeriets hjemmeside) (Godt materiale om mentorordninger for etniske minoriteter) 23

26 REKRUTTERInGSnETVÆRK I MIKS-projektet har tre rekrutteringsnetværk på forskellig vis arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været Rekruttering af akademikere, Rekrutteringsprocesser og Lokalt samarbejde og partnerskab. Man bryder ikke fordomme ned på én dag, men på den lange bane kan det nok godt betale sig at mødes med de lokale etniske minoriteter. jo mere velinformerede de etniske grupper (inklusiv forældrene) er om de offentlige arbejdspladser, jo lettere skulle det gerne blive at rekruttere. De er meget interesserede. Politiassistent Niels Brinch, Københavns Vestegns politi.! Beskæftigelsesfrekvensen for personer med anden etnisk baggrund og med dansk oprindelse, 2006 Beskæftigede Indvandrere (fra ikke-vestlige lande) 49% Efterkommere (fra ikke-vestlige lande) 61% Personer med dansk oprindelse 77% Beskæftigelsesfrekvensen defineres som andelen i beskæftigelse i forhold til det samlede antal personer i gruppen. Kilde: Danmarks Statistik 24

27 Rekrutteringsnetværkenes overordnede formål har været at skabe nogle innovative initiativer til rekruttering. Resultaterne af netværksgrupperne er forskelligartede. I kan få gode råd, fakta og inspiration til nye initiativer ved at læse mere fra de enkelte rekrutteringsnetværks afrapportering og de såkaldte rekrutteringsnøgler. Få meget mere inspiration på og Mange offentlige arbejdspladser oplever, at det er svært i praksis at rekruttere etniske minoriteter. En erfaring fra netværkene er, at man med fordel kan gå sammen lokalt og skabe et netværk med andre arbejdspladser, der fremmer viden og metoder til rekrutteringen. Gruppen Lokalt samarbejde og partnerskab har været i dialog med lokale indvandrerorganisationer om ansættelse i den offentlige sektor. En del kommuner og statslige arbejdspladser finder det vanskeligt at rekruttere etniske minoriteter med en akademisk uddannelse, primært fordi der ikke kommer mange ansøgninger fra gruppen. Netværksgruppen Rekruttering af akademikere har arbejdet med at skaffe faktuelle oplysninger om disse akademikere og påpeger, at der er meget stor forskel på, om uddannelsen er taget i Danmark eller om det er en udenlandsk uddannelse. De to grupper skal håndteres forskelligt: En etnisk minoritet med en dansk uddannelse skal behandles på lige fod med alle andre ansøgere, men der skal muligvis gøres en anderledes indsats for at få flere ansøgere! Gruppen Rekrutteringsprocesser har udarbejdet flere såkaldte nøgler, der åbner døre eksempelvis en nøgle til HR-chefen. Der er konkrete anvisninger til forskellige personer til, hvordan man låser op i forhold til de problemstillinger, man står overfor. 25

28 GODE RÅD FRA REKRUTTERInGSnETVÆRKEnE Til den enkelte leder Du har et medansvar for, at din virksomhed har en klar og tydelig strategi for rekruttering af etniske minoriteter Til personalechefen Det handler om personlig rekruttering og din virksomhed skal blive bedre til at brande sig som en spændende arbejdsplads Til HR-nøglepersonen Integration skabes gennem kommunikation og virksomhedens kommunikation skabes via HR-funktionen!? Har I overvejet, at sluse etniske minoriteter ind på arbejdspladsen via erhvervspraktik for voksne, som sommerfuldmægtige, som praktikanter eller i en integrations- og oplæringsstilling. 26

29 27

30 Vil du vide mere? Du kan finde mere materiale fra projektet Mangfoldighed i Kommuner og Stat (MIKS) på: Her finder du blandt andet Forskningsrapporten Pixi-udgave af forskningsrapporten Erfaringer og nøgler fra rekrutteringsnetværk Denne publikation Hvad angår mentorordninger generelt kan du finde materiale på følgende hjemmesider: Udgivet oktober 2008 Design: BGRAPHIC Tryk: Prinfo 28

31 29

32 Personalestyrelsen Frederiksholms Kanal København K Tlf KL Weidekampsgade København S Tlf Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration Holbergsgade København K Tlf

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Oktober 2008 2 Mangfoldighed I Kommuner og Stat MIKS KL, Personalestyrelsen og syv statslige

Læs mere

Mangfoldighed - en nøgle til succes

Mangfoldighed - en nøgle til succes I N V I TAT I O N T I L Mangfoldighed - en nøgle til succes 8. oktober 2008 Konference på Axelborg, København Tid, sted og tilmelding Tid 8. oktober 2008 kl. 9.00-16.00 Sted Axelborg Vesterbrogade 4 A

Læs mere

MIKS-KONFERENCE OKTOBER 2008. Betina Wolfgang Rennison Ph.D., Lektor Inst. for Ledelse, Politik & Filosofi Tlf. 29706060 bwr.lpf@cbs.

MIKS-KONFERENCE OKTOBER 2008. Betina Wolfgang Rennison Ph.D., Lektor Inst. for Ledelse, Politik & Filosofi Tlf. 29706060 bwr.lpf@cbs. MIKS-KONFERENCE OKTOBER 2008 Betina Wolfgang Rennison Ph.D., Lektor Inst. for Ledelse, Politik & Filosofi Tlf. 29706060 bwr.lpf@cbs.dk Otte mangfoldighedsdiskurser RETTIGHEDS MARKEDS RUMMELIGHEDS- KOMPETENCE-

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Nøgler til mangfoldighed. Materiale fra MIKS-projektets rekrutteringsnetværk

Nøgler til mangfoldighed. Materiale fra MIKS-projektets rekrutteringsnetværk Nøgler til mangfoldighed Materiale fra MIKS-projektets rekrutteringsnetværk Rekrutteringsnetværk Lokalt partnerskab og samarbejde MIKS Mangfoldighed i Kommuner og Stat Som en del af MIKS-projektet har

Læs mere

Karriereprogram for HR-konsulenter

Karriereprogram for HR-konsulenter Karriereprogram for HR-konsulenter Marts 2011 Karriereprogram for HR-konsulenter Den offentlige sektor har brug for kompetente og engagerede HR-funktioner, der fokuserer på opgaver, der skaber værdi for

Læs mere

Holstebro Kommunes integrationspolitik

Holstebro Kommunes integrationspolitik Page 1 of 9 Holstebro Kommunes integrationspolitik Vedtaget på byrådsmødet den 7. oktober 2008 Page 2 of 9 Indhold Indledning Holstebro Kommunes vision Integrationspolitikkens tilblivelse Vision, værdier

Læs mere

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Aftale om socialt partnerskab mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Roskilde kommune, april 2008 Jobcentret i Arbejdsmarkedsforvaltningen arbejder som myndighed

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Esbjerg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Talepunkter Poul-Erik Pedersen Mangfoldighedsledelse 7.maj. Mangfoldighedsledelse på danske arbejdspladser hvor står vi?

Talepunkter Poul-Erik Pedersen Mangfoldighedsledelse 7.maj. Mangfoldighedsledelse på danske arbejdspladser hvor står vi? Talepunkter Poul-Erik Pedersen Mangfoldighedsledelse 7.maj Mangfoldighedsledelse på danske arbejdspladser hvor står vi? Først og fremmest tak for invitationen og muligheden for at tale ved denne konference.

Læs mere

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Region Midtjylland Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Bilag 1. Interviewguide 1: Gruppeinterview Jonsstruplejren

Bilag 1. Interviewguide 1: Gruppeinterview Jonsstruplejren Bilag 1 Interviewguide 1: Gruppeinterview Jonsstruplejren Før interviewet: Kort præsentation af mig selv. Kort forklaring af afhandlingens emne. Hvorfor interviewet blev optaget og filmet. Hvad der bliver

Læs mere

BILAG 1 GLADSAXE KOMMUNES INTEGRATIONSPOLITIK JANUAR 2008

BILAG 1 GLADSAXE KOMMUNES INTEGRATIONSPOLITIK JANUAR 2008 Forord Byrådet besluttede i august 2006 at igangsætte et arbejde med at formulere en integrationspolitik for Gladsaxe Kommune. Resultatet er nu klar. Baggrunden er, at der i disse år stilles øgede krav

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

TEMADRØFTELSE 1 B. Nøgler til bedre rekruttering

TEMADRØFTELSE 1 B. Nøgler til bedre rekruttering TEMADRØFTELSE 1 B Nøgler til bedre rekruttering Inge-Lisbeth Nygaard, Århus Kommune Astrid Jensen, Sønderborg Kommune Henrik Sønderskov, Forsvaret Jawad Sundoo, Forsvaret Kirstine Østergaard, Undervisningsministeriet

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

Strategi for udvikling af fag og uddannelse

Strategi for udvikling af fag og uddannelse Vedtaget version november 2013 Strategi for udvikling af fag og uddannelse Uddannelse skal sikre, at HK eren får jobbet. Kompetenceudvikling skal sikre, at HK eren er attraktiv og udvikles i jobbet. Faget

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Frederikssund Kommune

Frederikssund Kommune Frederikssund Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Personalepolitisk grundlag

Personalepolitisk grundlag Personalepolitisk grundlag Baggrund Køge Kommune er rammen om en mangfoldighed af opgaver og fagligheder, som ledes af ét byråd valgt af kommunens borgere. Vi er én arbejdsplads med meget forskellige arbejdsvilkår

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Holstebro Kommunes Integrationspolitik

Holstebro Kommunes Integrationspolitik Holstebro Kommunes Integrationspolitik Godkendt af Arbejdsmarkedsudvalget Holstebro Kommunes April 2013 Indhold Indledning 2 Holstebro Kommunes vision 2 Integrationspolitikkens tilblivelse 3 Tværgående

Læs mere

POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE. Sammen om FÆLLESSKABER

POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE. Sammen om FÆLLESSKABER POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE Sammen om FÆLLESSKABER 1 FORORD Faaborg-Midtfyn Kommune er karakteriseret ved sine mange stærke fællesskaber. Foreninger, lokalråd, borgergrupper mv.

Læs mere

Oplæring på særlige vilkår (integrations- og oplæringsstillinger)

Oplæring på særlige vilkår (integrations- og oplæringsstillinger) Cirkulære om aftale om Oplæring på særlige vilkår (integrations- og oplæringsstillinger) 2005 Cirkulære af 29. juni 2005 Perst. nr. 036-05 PKAT nr. J.nr. 04-345-28 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle

Læs mere

MEDBORGERSKABSPOLITIK

MEDBORGERSKABSPOLITIK MEDBORGERSKABSPOLITIK INTRODUKTION Et fælles samfund kræver en fælles indsats For at fastholde og udvikle et socialt, økonomisk og bæredygtigt velfærdssamfund kræver det, at politikere, borgere, virksomheder,

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lyngby-Taarbaek Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Lyngby-Taarbaek Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Lyngby-Taarbaek Kommune Vores gode

Læs mere

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten DIALOG om indvandrere på arbejdspladsen Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten Maj 2005 2 DIALOG OM INDVANDRERE PÅ ARBEJDSPLADSEN Der er brug for dialog LO Århus har i 2004 gennemført en undersøgelse

Læs mere

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest

Læs mere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte

Læs mere

Det gode elevforløb. En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten. Oktober 2013

Det gode elevforløb. En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten. Oktober 2013 En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten Oktober 2013 En dialogpjece til elev- og oplæringsansvarlige i staten Udgivet oktober 2013 Udgivet af Moderniseringsstyrelsen og HK/Stat Publikationen

Læs mere

Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011

Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011 Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler August 2011 Indhold Kan dine medarbejdere matche udfordringerne nu og i fremtiden? MUS et redskab til systematisk og strategisk kompetenceudvikling

Læs mere

Flere flygtninge og indvandrere ind i arbejdsstyrken

Flere flygtninge og indvandrere ind i arbejdsstyrken HJ03_3 Flere flygtninge og indvandrere ind i arbejdsstyrken Tag udfordringen op Der hersker stadig for stor forskel på flygtninge og indvandreres deltagelse på arbejdsmarkedet i forhold til danskeres -

Læs mere

Ansatte på særlige vilkår

Ansatte på særlige vilkår Ansatte på særlige vilkår vejledning til tillidsrepræsentanter Her kan du læse nærmere om lovgivningen og aftalerne om ansatte på særlige vilkår 1 Indholdsfortegnelse Vejledning til tillidsrepræsentanter

Læs mere

Akademikernes bidrag til integration af højtuddannede flygtninge på arbejdsmarkedet

Akademikernes bidrag til integration af højtuddannede flygtninge på arbejdsmarkedet Akademikernes bidrag til integration af højtuddannede flygtninge på arbejdsmarkedet Akademikerne medvirker til at styrke integration og beskæftigelse af flygtninge på det danske arbejdsmarked hurtigt og

Læs mere

Det er lettere, end du tror integration i virksomhederne

Det er lettere, end du tror integration i virksomhederne Det er lettere, end du tror integration i virksomhederne Integration betaler sig både for den enkelte virksomhed og for samfundet som helhed Nye regler i integrationsloven og i en ny danskuddannelseslov

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Frivilligrådets mærkesager 2015-16

Frivilligrådets mærkesager 2015-16 Frivilligrådets mærkesager 2015-16 September 2015 FÆLLESSKAB OG DELTAGELSE GIVER ET BEDRE SAMFUND OG BEDRE VELFÆRD Forord Frivilligrådet mener, at vi i dagens Danmark har taget de første og spæde skridt

Læs mere

Indhold. Entré Mangfoldighedsdiskurser. 28

Indhold. Entré Mangfoldighedsdiskurser. 28 Indhold Entré. 9 1 Mangfoldighedens mangfoldighed............. 13 Lighed er forskel..................... 13 Fascination og forvirring.................. 16 To-tre blev til otte..................... 18 Metodisk

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Dette nyhedsbrev er det første i en række nyhedsbreve om ledelse af mangfoldighed og de emner, der ligger inden for området. Nyhedsbrevet bliver udgivet

Læs mere

Mariagerfjord Kommune

Mariagerfjord Kommune Mariagerfjord Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Professionshøjskolen University College Sjælland

Professionshøjskolen University College Sjælland Professionshøjskolen University College Sjælland Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette

Læs mere

Dagplejere søges! Rekrutteringskampagne 2008. Testkampagne i Horsens, Skanderborg, Svendborg og Holbæk Og flere andre er også gået i gang

Dagplejere søges! Rekrutteringskampagne 2008. Testkampagne i Horsens, Skanderborg, Svendborg og Holbæk Og flere andre er også gået i gang Dagplejere søges! Rekrutteringskampagne 2008 Testkampagne i Horsens, Skanderborg, Svendborg og Holbæk Og flere andre er også gået i gang Vi mangler dagplejere her og nu - lad os lave en kampagne KØR! Vi

Læs mere

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Har I statens mest talentfulde personaleleder? Vær med til at vælge årets personaleleder i staten 2011

Har I statens mest talentfulde personaleleder? Vær med til at vælge årets personaleleder i staten 2011 Har I statens mest talentfulde personaleleder? Vær med til at vælge årets personaleleder i staten 2011 August 2011 Invitation til ledere og medarbejdere I år er det 7. gang, vi skal kåre Årets personaleleder

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Region Midtjylland Mangfoldighedspolitikken for Region Midtjylland er udformet på baggrund af input fra regionsrådet og ledelses- og MEDsystemet. Politikken er behandlet i Regions-MEDudvalget

Læs mere

ÅRETS PERSONALELEDER. Vær med til at udpege årets. personaleleder i staten

ÅRETS PERSONALELEDER. Vær med til at udpege årets. personaleleder i staten ÅRETS PERSONALELEDER Vær med til at udpege årets personaleleder i staten ÅRETS PERSONALELEDER Årets personaleder - vær med til at udpege årets personaleleder i staten Henvendelse om Årets personaleleder

Læs mere

STATENS PERSONALE- OG LEDELSESPOLITIK 2003

STATENS PERSONALE- OG LEDELSESPOLITIK 2003 STATENS PERSONALE- OG LEDELSESPOLITIK 2003 INDHOLD 2 Forord 3 Indledning 4 Staten som arbejdsplads 6 Opgaven i centrum 8 Gode medarbejdere 10 Mangfoldighed og fleksibilitet 14 Professionel ledelse 16 STATENS

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aarhus Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Nyt om Mentorskab. nr. 1, december 2006. Pointer fra seminaret Samtale i centrum

Nyt om Mentorskab. nr. 1, december 2006. Pointer fra seminaret Samtale i centrum nr. 1, december 2006 Nyt om Mentorskab Nyt om mentorskab er nyhedsbrev fra socialfondsprojekt Mentorservice. Det første nummer af nyhedsbrevet sendes ud elektronisk. Fra februar 2007 kan vores nyhedsbrev

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

US AARH AARHUS UNIVERSITETS HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING 2016-2020

US AARH AARHUS UNIVERSITETS HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING 2016-2020 US AARH AARHUS UNIVERSITETS HANDLEPLAN FOR FLERE KVINDER I FORSKNING 2016-2020 Besluttet den 15/3 2016 1 AU s handleplan for flere kvinder i forskning Aarhus Universitet har samlet set en kendt udfordring

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Holbæk Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Social kapital & Den attraktive organisation

Social kapital & Den attraktive organisation Social kapital & Den attraktive organisation Dagens vigtigste budskaber Ledelsesmæssige udfordringer kan ikke løses med det der skabte dem - brug for nyt mindset for ledelse Ledelse handler om skabe resultater

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Tønder Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Motivationsundersøgelsen 2006. vejen til en attraktiv arbejdsplads

Motivationsundersøgelsen 2006. vejen til en attraktiv arbejdsplads Motivationsundersøgelsen 2006 Motivationsundersøgelsen 2006 vejen til en attraktiv arbejdsplads Oktober 2006 Personalestyrelsen 1220 København K Tlf. 33 92 40 49 www.perst.dk Oktober 2006 Frederiksholms

Læs mere

Den Eksterne Mentorordning

Den Eksterne Mentorordning AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Den Eksterne Mentorordning Håndbog for mentorer og mentees I Homers "Odysseen" betror Odysseus opdragelsen og vejledningen af sit eneste barn til sin nære ven Mentor,

Læs mere

Branchepakker -den bedste integration

Branchepakker -den bedste integration Integrationsafdelingen Kontaktoplysninger Branchepakker -den bedste integration Matthias Danielsen 9845 7226 madi@frederikshavn.dk Pia Reetz 9845 5641 pire@frederikshavn.dk Tina Heilemann 9845 7244 tihi@frederikshavn.dk

Læs mere

Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling

Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Layout:

Læs mere

Etnisk Jobteam i Odense Kommune

Etnisk Jobteam i Odense Kommune Etnisk Jobteam i Odense Kommune Etnisk Jobteam ligger midt i Vollsmose og er af den grund ikke kun kulturelt, men også fysisk midt i hjertet af Odense Kommunes integrationsarbejde. Etnisk Jobteam er et

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

STRATEGIGRUNDLAG 2015-2017

STRATEGIGRUNDLAG 2015-2017 2015-2017 STRATEGIGRUNDLAG 2015-2017 Side 4 EAL Strategi INTRODUKTION Erhvervsakademiet Lillebælt har i 2014 gennemført en proces, hvor bestyrelse, ledelse og medarbejdere i fællesskab har udfoldet strategigrundlaget

Læs mere

ÅRHUS KOMMUNE Magistratens 1. Afdeling - Borgmesterens Afdeling

ÅRHUS KOMMUNE Magistratens 1. Afdeling - Borgmesterens Afdeling ÅRHUS KOMMUNE Magistratens 1. Afdeling - Borgmesterens Afdeling INDSTILLING Til Århus Byråd Den 10-08-04 via Magistraten Tlf. nr.: 8940 3110 Jour. nr.: Ref.: Anne Marie Frederiksen Undersøgelse af LO medlemmers

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Region Sjælland Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten.

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. hklljkkjnionny8 Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. 1 Indhold Krav til ligestillingsredegørelser

Læs mere

MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER

MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL MANGFOLDIGHED OG LIGESTILLING Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds

Læs mere

Finanstilsynets Direktørkontrakt 2008

Finanstilsynets Direktørkontrakt 2008 Finanstilsynets Direktørkontrakt 2008 2/6 Finanstilsynets direktørkontrakt Kontraktstyringen i relation til styrelserne på Økonomi- og Erhvervsministeriets område udgøres af styrelsens resultatkontrakt,

Læs mere

Integrationspolitik 2010-2014 Vedtaget af Skive Byråd den 21. juni 2011

Integrationspolitik 2010-2014 Vedtaget af Skive Byråd den 21. juni 2011 Integrationspolitik 2010-2014 Vedtaget af Skive Byråd den 21. juni 2011 God integration af flygtninge og indvandrere betyder, at alle flygtninge og indvandrere deltager aktivt i og bidrager aktivt til

Læs mere

Ledelse og anerkendelse

Ledelse og anerkendelse INVITATION TIL Ledelse og anerkendelse Konference for statslige ledere 5. november 2008 INVITATION Anerkendelse er blevet et nyt plusord, som også konsulent- og kursusbranchen har taget til sig. Der tilbydes

Læs mere

Enhedslistens ændringsforslag til udkast til Københavns Kommunes Integrationspolitik.

Enhedslistens ændringsforslag til udkast til Københavns Kommunes Integrationspolitik. 27. marts 2006 Enhedslistens ændringsforslag til udkast til Københavns Kommunes Integrationspolitik. AT en vision for Beskæftigelses- og Integrationsudvalgets dialogpolitik og for Integrationsrådets rolle

Læs mere

https://www.survey-xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentpri...

https://www.survey-xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentpri... Side 1 af 6 45QR-9PZR-6SM1 KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................

Læs mere

Job- og personprofil. Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune

Job- og personprofil. Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune Job- og personprofil Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune 1 1. Indledning Vores nuværende afdelingschef i Natur og Miljø gennem de sidste godt otte år er blevet ansat som forvaltningsdirektør

Læs mere

Debatoplæg fra uddannelsesminister Morten Østergaard: Plads til talenterne

Debatoplæg fra uddannelsesminister Morten Østergaard: Plads til talenterne Debatoplæg fra uddannelsesminister Morten Østergaard: Plads til talenterne De videregående uddannelsesinstitutioner skal have strategisk fokus på at udvikle talenter på alle niveauer og i en langt bredere

Læs mere

Job- og personprofil for den nye skolechef til Holstebro Kommune

Job- og personprofil for den nye skolechef til Holstebro Kommune Job- og personprofil for den nye skolechef til Holstebro Kommune Indledning: Vores afholdte skolechef gennem 12 år har valgt at gå på pension. Vi søger derfor hans afløser til tiltrædelse 1. april 2015

Læs mere

Socialøkonomiske virksomheders styrker, udfordringer, idéer og muligheder

Socialøkonomiske virksomheders styrker, udfordringer, idéer og muligheder Socialøkonomiske virksomheders styrker, udfordringer, idéer og muligheder Opsamling på workshop den 27/6-2012 Dette er en opsamling af 15 socialøkonomiske virksomheders workshopdialog om deres erfaringer

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Departementschef Michael Dithmer. Økonomi- og Erhvervsministeriet

Departementschef Michael Dithmer. Økonomi- og Erhvervsministeriet DIREKTØRKONTRAKT Mellem direktør Lone Møller Sørensen Statens Byggeforskningsinstitut og departementschef Michael Dithmer, Økonomi- og Erhvervsministeriet indgås følgende direktørkontrakt. Resultatmålene

Læs mere

Side 1 af 6 EE88-9NRM-6TTP KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Odense Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Quick ringeguide til jobkonsulenter. Til dig, der hurtigt vil i gang med at booke møder hos virksomheder

Quick ringeguide til jobkonsulenter. Til dig, der hurtigt vil i gang med at booke møder hos virksomheder Quick ringeguide til jobkonsulenter Til dig, der hurtigt vil i gang med at booke møder hos virksomheder Generelle råd til samtalen Vær godt forberedt Halvér dit taletempo Tal tydeligt med entusiasme og

Læs mere

Udvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning

Udvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning nå næste NIVEAU Udvikling Fyn Virksomhedsservice Mentorordning - introduktion og inspiration til Mentee Side 1 Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning

Læs mere

Etnisk Erhvervsfremme 2010 2013

Etnisk Erhvervsfremme 2010 2013 Etnisk Erhvervsfremme 2010 2013 Indhold Baggrund s. 1 Formål - 2 Målgruppe - 3 Indhold - 3 Organisation - 4 Budget - 7 Finansiering - 7 Baggrund I regeringsgrundlaget fra 2007 - Mulighedernes samfund -

Læs mere

Gladsaxe Kommunes Frivilligpolitik

Gladsaxe Kommunes Frivilligpolitik Gladsaxe Kommunes Frivilligpolitik 2013-2017 Marts 2013 Forord Byrådet sætter med frivilligpolitikken en ny ramme for at styrke kommunens indsats på frivilligområdet, som bidrager til et styrket frivilligt

Læs mere

Strategi for integration af nye flygtninge og deres familier

Strategi for integration af nye flygtninge og deres familier Udkast til Strategi for integration af nye flygtninge og deres familier Antallet af flygtninge, der kommer til Danmark er stigende. Krig og uro i verdens brændpunkter gør, at Danmark modtager flere flygtninge

Læs mere

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune

PERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,

Læs mere

En styrket og sammenhængende overgangsvejledning

En styrket og sammenhængende overgangsvejledning En styrket og sammenhængende overgangsvejledning 93% af de unge starter på en ungdomsuddannelse når de forlader folkeskolen. Tallet har været stigende og er resultatet af en systematisering af uddannelsesplanlægningen

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ringsted Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Ringsted Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Ringsted Kommune Vores gode eksempler for Ringsted

Læs mere