Etnisk integration på offentlige arbejdspladser. Problem: Mangfoldighed Løsning: Mangfoldighed

Transkript

1 Etnisk integration på offentlige arbejdspladser Problem: Mangfoldighed Løsning: Mangfoldighed Oktober 2008

2 2

3 Find inspiration til integration Integration af etniske minoriteter på de danske arbejdspladser er en meget vigtig dagsorden og ikke kun af snævert samfundsøkonomiske grunde. Integrationen sker ikke af sig selv det er nødvendigt at understøtte offentlige arbejdspladser i den fælles udfordring: At rekruttere og integrere flere etniske minoriteter. Derfor gik vi sidste år sammen om MIKS-projektet (Mangfoldighed i Kommuner og Stat) for at skabe et bedre fundament for det lokale arbejde med mangfoldighed i kommuner og stat. Vi har været fødselshjælpere for en proces og et resultat, som deltagerne i projektet har sat deres endegyldige præg på. Formålet med denne publikation er at give et overblik over erfaringer og anbefalinger fra projektets forskellige parter til inspiration til andre offentlige arbejdspladser, der arbejder med mang foldighed. De arbejdspladser, der deltog i projektet, har på alle niveauer i organisationen arbejdet med temaerne mangfoldighed og integration. Derfor finder I her deres anbefalinger og inspiration til både ledere, praktikere og HR-medarbejdere. I kan finde uddybende materiale fra MIKS-projektet på og Her finder I bl.a. en forskningsrapport fra projektet og mere om erfaringer fra rekrutteringsnetværkene. God arbejdslyst! Lisbeth Lollike Direktør, Personalestyrelsen Mikala Kreiser Afdelingschef, KL 1

4 Om projektet KL, Personalestyrelsen og syv statslige og kommunale organisationer har siden juni 2007 arbejdet sammen om projektet Mangfoldighed i Kommuner og Stat (MIKS). De syv deltagerorganisationer er: Forsvaret Politiet Undervisningsministeriet Integrationsministeriet Høje-Taastrup Kommune Sønderborg Kommune Århus Kommune Projektets formål er at skabe bedre integration og øget mangfoldighed på offentlige arbejdspladser. Projektets resultater skal give yderligere viden, motivation og inspiration til at arbejde mere strategisk og systematisk med mangfoldighed på de offentlige arbejdspladser. 2

5 Projektet omfatter følgende delprojekter om mangfoldighed: Toplederboard Bestående af 10 topledere fra stat og kommuner. Boardet har drøftet de strategiske udfordringer for mangfoldighedsledelse og kommer med deres anbefalinger til arbejdet. Minoritetsboard Bestående af ansatte med anden etnisk baggrund end dansk. Boardet videregiver deres erfaringer og gode råd om mang foldighed på arbejdspladserne. Forskningsprojekt Et forskningsprojekt med analyse af perspektiver på mangfoldighed samt case-analyser om ledelse af mangfoldighed i udvalgte institutioner. Mentorordning Mentorerne var ledere og mentees fra samme organisation medarbejdere med anden etnisk baggrund. Fokus har været på karriereudvikling. Rekrutteringsnetværk En række rekrutteringsnetværk har drøftet problemstillinger om rekruttering, f.eks. rekrutteringsprocesser og rekruttering af akademikere. Projektet er støttet økonomisk af Integrationsministeriets mang foldighedsprogram. Denne publikation videregiver til inspiration de vigtigste budskaber og resultater fra projektet. Du kan finde flere resultater på:

6 TOPLEDER- BOARD 10 offentlige topledere har i MIKS-projektets toplederboard drøftet de strategiske udfordringer for mangfoldighedsledelse og giver her deres anbefalinger. Medlemmer af toplederboard Kommunaldirektør Søren Lund Hansen, Ringsted Kommune Rigspolitichef Torsten Hesselbjerg, Rigspolitiet Kommunaldirektør Alfred Holm-Petersen, Sønderborg Kommune Personalechef Per jensen, Århus Kommune Forsvarschef Tim Sloth jørgensen, Forsvarskommandoen Afdelingschef Mikala Kreiser, KL Direktør Lisbeth Lollike, Personalestyrelsen Departementschef Claes nilas, Integrationsministeriet Kommunaldirektør Hugo Pedersen, Høje-Taastrup Kommune Departementschef niels Preisler, Undervisningsministeriet 4

7 Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Der ligger en ny strategisk opgave på den offentlige leders bord. Den hedder mangfoldighedsledelse, og den er kommet for at blive. Det er slut med homogene arbejdspladser, hvor folk ligner hinanden eller forsøger at gøre det. Vi står med mennesker, der først og fremmest er sig selv. Det er ikke nok med brede løsninger for alle det er ikke nok at behandle folk ens. Medarbejderne er individer, der står ved deres personlighed og baggrund. Det gælder også og ikke mindst medarbejdere med flygtninge- eller indvandrerbaggrund. Vi har som topledere et personligt ansvar for at fremme integrationen af etniske minoriteter på vore arbejdspladser. Vi skal blive bedre til at ansætte og karriereudvikle denne gruppe medarbejdere ikke kun for deres skyld, men også for vores egen. Ellers går vi glip af alle deres kvaliteter. Udfordringen er, at en stor andel af mennesker med anden etnisk baggrund end dansk stadig står uden for det danske arbejdsmarked. Dette til trods for, at vi mangler arbejdskraft. Vi mener, at offentlige ledere og det offentlige arbejdsmarked har et samfundsansvar og må gå forrest. Det er nødvendigt at tænke strategisk og praktisk om ledelse af mangfoldighed. Vi udfordrer derfor den enkelte offentlige leder i stat og kommune til at opsøge, udforske og løse denne opgave. Det er ikke bare en ny opgave. Det er først og fremmest en ny mulighed. 5

8 TOPLEDER- BOARDETs budskaber Problem: Mangfoldighed Løsning: Mangfoldighed Mangfoldighedsledelse handler om at udnytte forskelligheden Du skal ikke opfinde noget nyt Spørg fremad, før du spørger bagud Vi er forbi det usagte tal om tingene, som de er

9 Problem: Mangfoldighed Løsning: Mangfoldighed Mangfoldighed på arbejdspladsen er kommet for at blive. det betyder, at medarbejderne ikke længere ligner hinanden så meget som tidligere. En mangfoldig arbejdsplads betyder samtidig, at arbejdspladsen består af forskellige personer, med forskellige kompetencer og tilgange til arbejdsopgaverne. det handler om at udnytte de forskellige kompetencer til at sikre en kvalificeret og effektiv opgaveløsning. Handling Sørg for at arbejdspladsen formår at udnytte den enkeltes ressourcer bedst muligt. Vis åbenhed over for nye ideer og andre måder at gøre tingene på. Overvej samtidig hvor grænsen går for, hvor anderledes medarbejderne kan være. Vær bevidst om og gør det klart, hvilken værdi en mangfoldig arbejdsplads har for dig, og hvad der skal til, for at I skaber en attraktiv, mangfoldig arbejdsplads. 7

10 Mangfoldighedsledelse handler om at udnytte forskelligheden Alle medarbejdere er forskellige. Det er ikke noget mål at tilstræbe, at alle bliver ens tværtimod. Som ledere bør vi have øje for og anvende de kompetencer, ansatte med etnisk minoritetsbaggrund har med sig. Handling Sørg for, at du som leder har forholdt dig til dine medarbejderes forskellige kompetencer og til, hvorledes du kan anvende dem bedst muligt. Kig f.eks. på medarbejdernes realkompetencer frem for deres formelle kompetencer. Du skal turde gå forrest som leder. Skab en kultur på arbejdspladsen, hvor personlige kompetencer er lige så velkomne som faglige. Du skal ikke opfinde noget nyt Mangfoldighedsledelse handler i bund grund om at udøve god ledelse. Det handler om at se, forstå og begejstre medarbejdere med anden etnisk baggrund, præcist som med alle andre medarbejdere. Handling Giv dig tid. Som i al anden ledelse kommer resultaterne ikke på én dag. Tænk som du allerede gør: At du vil skabe en rummelig arbejdsplads. Medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk har forskellige behov og ønsker som alle andre medarbejdere. Du skal ikke opfinde noget nyt! 8

11 Spørg fremad, før du spørger bagud Mange med anden etnisk baggrund oplever, at de igen og igen spørges om de samme ting, og at de f.eks. ofte skal svare på spørgsmål om, hvor de kommer fra. Hvorfor spørger vi aldrig, hvor de skal hen? Hvad er deres mål, arbejdsmæssigt og socialt? Handling Vær opmærksom på, at dansk arbejdspladskultur ofte konkret skal forklares for ansatte med etnisk minoritetsbaggrund. Forvent ikke, at de kender den på forhånd. Skab plads til dialog på arbejdspladsen og en god omgangstone, der bygger på respekt og forståelse for den enkelte medarbejder. Vær ærlig men vær sikker på, at medarbejderen forstår dine spørgsmål. Vi er forbi det usagte tal om tingene, som de er En mangfoldig arbejdsplads opstår ikke af sig selv. Det er nødvendigt, at vi har mod til at håndtere og tale om de problemer, der kan opstå på grund af etniske og kulturelle forskelle. Vi skal være direkte, men naturligvis altid have respekt for den enkelte person. Handling Tal åbent om tingene på arbejdspladsen og stil også gerne spørgsmål. Tag f.eks. en samtale på tomandshånd, hvis det er mest hensigtsmæssigt. Du skal turde gå forrest som leder. Det bliver set, hvis du går forrest det bliver også set, hvis du ikke gør. 9

12 MInORITETS- BOARD I MIKS-projektets Minoritetsboard har ansatte med etnisk minoritetsbaggrund fra de deltagende institutioner bidraget med deres syn på, hvordan offentlige institutioner håndterer integration på arbejdspladserne. 10

13 Man er altså ikke enige om tingene, blot fordi man er en etnisk minoritet. Det er en af hovedkonklusionerne fra Minoritetsboardet. Etniske minoriteter er mindst lige så forskellige som alle andre. Derfor opfordrer boardet til at gøre op med at tale om etniske minoriteter som én samlet gruppe. Man bør derimod blive mødt som den person, man er. Det vil sige med et åbent og fordomsfrit sind og med en interesse, der går videre end til at blive placeret i en kasse som f.eks. muslim der går med tørklæde!. Så længe den enkelte behandles med respekt, er der meget vide rammer for, hvad der kan lade sig gøre. Dog skal man være opmærksom på, at hvis grundforudsætningerne ikke er i orden, bliver al snak om en mangfoldig arbejdsplads hurtigt opfattet som en floskel. Et eksempel på det kan være, hvis man stadig holder julefrokoster, hvor der kun serveres svinekød. Hvorfor ikke vise den anerkendelse, der ligger i at sikre, at julefrokosten er for alle medarbejdere? Ledelsens bevågenhed er afgørende for, at der sker en positiv udvikling af kulturen på arbejdspladsen. Det er samtidig afgørende, at de beslutninger, som ledelsen træffer, også rent faktisk bliver ført ud i livet. Det er de etniske minoriteter, der oplever konsekvenserne, hvis der ikke sker ændringer i praksis! Boardet har ud fra egne erfaringer lavet en Emma Gad, som er nogle leveregler for, hvordan man med succes kan omgås kolleger med etnisk minoritetsbaggrund. Boardet har også formuleret gode råd til ledelsen om, hvordan man som etnisk minoritet kan fremme mangfoldige arbejdspladser. Vi er trætte af at tale om svinekød 11

14 minoritetsboardets budskaber Fokusér på mangfoldighedsledelse og udnyt ressourcerne Hav øje for den etniske minoritets særlige kompetencer og brug dem Medarbejdernes grundlæggende behov for fleksibel arbejdstid, gode kantineforhold mv. skal være dækket ind, så der ikke opstår frustrationer af den grund. Lederen skal gå foran med det gode eksempel Til personalechefen: Gør noget aktivt Synliggør mangfoldighedsledelse i personalepolitikken Til topchefen: Mangfoldighedsledelse skal anerkendes Hold temamøde på arbejds pladsen om mangfoldighedsledelse (og husk opfølgning og ny adfærd) Brug de ansatte etniske minoriteter som brobyggere 12

15 Emma Gad i omgangen med etniske minoritetskolleger Vi er trætte af at tale om svinekød og tørklæder Vi vil ikke have positiv særbehandling men attraktive arbejdspladser (med blik for alle individer) jeg er ikke repræsentant for hele min etniske gruppe jeg vil behandles med udgangspunkt i min egen situation Byg fællesskabet på ligheder og udnyt forskellighederne Du kan spørge om alt men spørg med respekt og anerkendelse Drop fordomme: Mød den enkelte person! Der er ca personer i Danmark, der kommer fra ikke-vestlige lande det svarer til 6 pct. af befolkningen. Kilde: Danmarks Statistik

16 FORSKnInGS- PROjEKT Mangfoldighedens mangfoldighed Forskningsprojektet i MIKS indeholder en teoretisk del, udarbejdet af lektor ved CBS, Ph.d. Betina Wolfgang Rennison, og en praktisk del, udarbejdet af adjunkt ved CBS, Ph.d. Anne K. Roepstorff.

17 Rapporten kortlægger otte perspektiver (diskurser), der findes i debatten om etnisk mangfoldighed i Danmark i tilknytning til offentlige organisationer. Diskurserne definerer mangfoldighedsbegrebet og udpeger forskellige problemer og løsninger. De forskellige tilgange understøttes af et bestemt rationale, der angiver hvilken logik, der knyttes an til eksempelvis har markedsdiskursen et økonomisk rationale, som går ud på at øge arbejdspladsens effektivitet og konkurrenceevne. I denne sammenhæng er det gode råd at vurdere, hvordan en heterogen medarbejderskare bidrager til bedre opgaveløsning og optimering af organisationen. De otte perspektiver på etnisk mangfoldighed giver lederen mulighed for at tilpasse sin ledelsesstil i relation til en bestemt mangfoldighedsdiskurs. Lederen bliver i stand til at reflektere over de strategier, der i den aktuelle situation er mest fordelagtige at vælge. Rapportens hovedpointe er, at ledere, politikere og medarbejdere må være bevidste om, at integrationsdebatten foregår i spændingen mellem en mangfoldighed af selvstændige perspektiver, der alle er enige om at være uenige om, hvad etnisk mangfoldighed er, om eller hvorfor vi skal have den, og hvordan vi skal tackle og lede den.

18 FORskningsprojektets budskaber Rettighedsdiskurs Rationale Det afgørende er at overholde retlige principper om ligebehandling og ligestilling. Gode råd Undgå at mangfoldighedspolitikken bliver et isoleret personalepolitisk projekt. Få topledelsens commitment. Rummelighedsdiskurs Rationale Det er muligt at håndtere forskellighed ved at være rummelig, tolerant og udvise socialt ansvar. Gode råd Gør rummelighed til en synlig del af forretningsstrategien. Forbedr image og legitimitet i omgivelserne. Markedsdiskurs Rationale Gode råd Arbejdspladsen kan øge effektiviteten ved strategisk at rekruttere, fastholde og organisere en mere mangfoldig arbejdsstyrke. Indarbejd resultater med (etnisk) mangfoldighed i den årlige lederevaluering. Gør etniske målsætninger til en del af direktør/ chefkontrakter. Kompetencediskurs Rationale Gode råd I hvert enkelt individ findes ressourcer, som arbejdspladsen kan udvikle. Deltag i opkvalificering af personer med anden etnisk baggrund (eksempelvis integrations- og oplæringsstillinger). 16

19 Innovationsdiskurs Rationale Forskellighed skaber innovation, vækst og dynamik. Evaluér den eksisterende organisationsstruktur. Gode råd Vurdér, om der kan arbejdes mere i forskelligt sammensatte arbejdsteams, og afvej fordele og ulemper herved. Etnocentrisk diskurs Rationale Gode råd Etniske minoriteter virker anstødelige med deres anderledes kultur. Diskutér vigtigheden af at have en fælles kultur som bærende element i organisationen. Multikulturel diskurs Rationale Gode råd En anerkendende tilgang, hvor retten til kulturel forskellighed er i fokus. Øg den gensidige forståelse og anerkendelse, f.eks. via kultursamtaler, kulturdage og kultur - formidlere. Empowermentdiskurs Rationale Gode råd Den etniske minoritet behøver ikke at acceptere sin status, men kan gøre oprør ved at insistere på at omskabe sin identitet. Opfordr den etniske minoritetsansatte til selv at tage ansvar for sin integration og til at vise initiativ. 17

20 18

21 Mangfoldighed i praksis Den anden del af forskningsprojektet fokuserer på, hvordan forskellighed bliver til genstand for ledelse, hvordan denne forskellighed ledes. Der tages udgangspunkt i fire forskellige offentlige institutioner (to statslige og to kommunale): Station City, Rigspolitiet TEC Teknisk Erhvervsskole Center, Undervisningsministeriet Borgerservice, Århus Kommune Job Ekspres, Høje-Taastrup Kommune Konklusioner Case-analysens resultater kan omsættes til en række konklusioner i mangfoldighedsarbejdet: Kompetencer har primat! Ingen af de etniske minoriteter ønsker særlige hensyn alle vil bedømmes på deres faglige kompetencer. Samtidig er der ønske om åbenhed og respekt for alt det, den enkelte bringer med sig af kompetencer, kulturelle og personlige indsigter og særtræk. Ledelse gør forskellen! Mangfoldighedsledelse markerer en klar værdibaseret og personalefokuseret ledelsesform. Ledelsen må opstille klare grænser for organisationens værdier og strategi for mangfoldighed for at skabe en arbejdsplads med tydelige værdier. Det er vigtigt at sikre, at medarbejderne bliver involveret og bidrager til at opnå det fælles mål. Mangfoldighed er afhængig af organisatorisk kontekst! Arbejdet med mangfoldighed præges af type af organisation og dens grundlæggende opgaver om det er en stor/lille organisation, og hvilken gruppe af borgere, der serviceres. Mangfoldighedsdiskurser på spil i mangfoldighedspraksisser! I de fire udvalgte cases er alle otte diskurser på spil med et spænd mellem to og alle diskurser knyttet til en enkelt case. Markedsdiskursen, innovationsdiskursen og den multikulturelle diskurs er markant repræsenteret i materialet. Empowermentdiskursens fokus på individualitet ser i fremtiden ud til at blive meget fremtrædende. Rettighedsdiskursen, rummelighedsdiskursen og den etnocentriske diskurs er de mindst gennemtrængende i analysen. 19

22 MEnTOR- ORDnInG Mentorordningen i MIKS-projektet har omfattet 10 mentorpar. Menteen har været en medarbejder med anden etnisk baggrund, medens mentoren har været en leder fra samme organisation.! Arbejdsmarkedstilknytningen for årige indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande, Beskæftigede Arbejdsløse Uden for arbejdsstyrken I alt Beskæftigelsesfrekvens 45% 55% Kilde: Danmarks Statistik

23 Baggrunden for mentorordningen har været ønsket om at sætte fokus på at udnytte alles talenter og dermed udfolde mangfoldigheden på offentlige arbejdspladser. Formålet med mentorordningen har også været at synliggøre karrieremuligheder for allerede ansatte etniske minoriteter. 21

24 GODE RÅD FRA MEnTOR- ORDnInGEn Skab klarhed i organisationen om, hvad man vil bruge en mentorordning til. Forklar tydeligt til mentees, hvad en mentorordning er. En mentor er ikke den, der skaffer mentees et nyt job! For nogle er det en fordel med en mentor fra egen organisation, for andre en ulempe. Overvej, hvad der vil være bedst for jer. Lad ikke mentor og mentee-udvælgelsen være tilfældig. Sørg for at prioritere en indgået mentoraftale også når hverdagen er travl. jeg fik virkelig meget ud af det og mine kolleger, der har hørt om det, synes, at alle burde være med i en mentorordning. Det vigtigste for mig var, at jeg fik lejlighed til at drøfte mine evner og ønsker, mit liv og min karriere med en person udefra. Det er noget helt andet end at snakke med de nærmeste kolleger om det perspektivet bliver mere sagligt og fagligt, synes jeg. Også mere personligt vi havde nogle gode drøftelser af, hvordan jeg kunne få arbejdsliv og privatliv til at hænge bedre sammen. Politiassistent Kabeer Takiar, Københavns Politi 22

25 I øvrigt.. Mange mentees fra ordningen har oplevet, at det har givet dem øget fokus på deres karriereudvikling og -afklaring. To af de deltagende mentees har fået ledelsesstillinger med personaleansvar hhv. under og efter mentorforløbet. Før I går i gang Nedenfor er skitseret nogle af de gode råd og overvejelser, som I med fordel kan gøre Jer, før I går i gang med en mentorordning. Organisering af mentorordningen. Hvordan ønsker I at organisere jeres mentorrelation. Skal mentor og mentee f.eks. have fælles faglig baggrund? Skal de arbejde samme sted i organisationen/i samme organisation? Forventningsafstemning mellem mentor og mentee. Det er vigtigt, at der på forhånd er en fælles forståelse mellem mentor og mentee af, hvad formålet er med mentorrelationen. Der kan indgås en skriftlig mentorkontrakt, som er med til at forpligte forløbet. Forståelse for rollerne. Det er centralt, at både mentor og mentee forstår deres roller og det ansvar der er forbundet med hhv. at være mentor og mentee. (Det er således vigtigt, at mentor altid husker på sin tavshedspligt). Tydeliggør reglerne for mentorrelationen. Der er altid en række regler forbundet med at indgå i en mentorrelation. Er det f.eks. muligt at afslutte mentorforløbet, hvis der er dårlig kemi mellem mentor og mentee? Lad aldrig mentorforløbet ebbe ud, men sørg for at afslutte forløbet formelt. Se i øvrigt også om mentorordninger (Integrationsministeriets hjemmeside) (Godt materiale om mentorordninger for etniske minoriteter) 23

26 REKRUTTERInGSnETVÆRK I MIKS-projektet har tre rekrutteringsnetværk på forskellig vis arbejdet med rekruttering af etniske minoriteter. Temaerne har været Rekruttering af akademikere, Rekrutteringsprocesser og Lokalt samarbejde og partnerskab. Man bryder ikke fordomme ned på én dag, men på den lange bane kan det nok godt betale sig at mødes med de lokale etniske minoriteter. jo mere velinformerede de etniske grupper (inklusiv forældrene) er om de offentlige arbejdspladser, jo lettere skulle det gerne blive at rekruttere. De er meget interesserede. Politiassistent Niels Brinch, Københavns Vestegns politi.! Beskæftigelsesfrekvensen for personer med anden etnisk baggrund og med dansk oprindelse, 2006 Beskæftigede Indvandrere (fra ikke-vestlige lande) 49% Efterkommere (fra ikke-vestlige lande) 61% Personer med dansk oprindelse 77% Beskæftigelsesfrekvensen defineres som andelen i beskæftigelse i forhold til det samlede antal personer i gruppen. Kilde: Danmarks Statistik 24

27 Rekrutteringsnetværkenes overordnede formål har været at skabe nogle innovative initiativer til rekruttering. Resultaterne af netværksgrupperne er forskelligartede. I kan få gode råd, fakta og inspiration til nye initiativer ved at læse mere fra de enkelte rekrutteringsnetværks afrapportering og de såkaldte rekrutteringsnøgler. Få meget mere inspiration på og Mange offentlige arbejdspladser oplever, at det er svært i praksis at rekruttere etniske minoriteter. En erfaring fra netværkene er, at man med fordel kan gå sammen lokalt og skabe et netværk med andre arbejdspladser, der fremmer viden og metoder til rekrutteringen. Gruppen Lokalt samarbejde og partnerskab har været i dialog med lokale indvandrerorganisationer om ansættelse i den offentlige sektor. En del kommuner og statslige arbejdspladser finder det vanskeligt at rekruttere etniske minoriteter med en akademisk uddannelse, primært fordi der ikke kommer mange ansøgninger fra gruppen. Netværksgruppen Rekruttering af akademikere har arbejdet med at skaffe faktuelle oplysninger om disse akademikere og påpeger, at der er meget stor forskel på, om uddannelsen er taget i Danmark eller om det er en udenlandsk uddannelse. De to grupper skal håndteres forskelligt: En etnisk minoritet med en dansk uddannelse skal behandles på lige fod med alle andre ansøgere, men der skal muligvis gøres en anderledes indsats for at få flere ansøgere! Gruppen Rekrutteringsprocesser har udarbejdet flere såkaldte nøgler, der åbner døre eksempelvis en nøgle til HR-chefen. Der er konkrete anvisninger til forskellige personer til, hvordan man låser op i forhold til de problemstillinger, man står overfor. 25

28 GODE RÅD FRA REKRUTTERInGSnETVÆRKEnE Til den enkelte leder Du har et medansvar for, at din virksomhed har en klar og tydelig strategi for rekruttering af etniske minoriteter Til personalechefen Det handler om personlig rekruttering og din virksomhed skal blive bedre til at brande sig som en spændende arbejdsplads Til HR-nøglepersonen Integration skabes gennem kommunikation og virksomhedens kommunikation skabes via HR-funktionen!? Har I overvejet, at sluse etniske minoriteter ind på arbejdspladsen via erhvervspraktik for voksne, som sommerfuldmægtige, som praktikanter eller i en integrations- og oplæringsstilling. 26

29 27

30 Vil du vide mere? Du kan finde mere materiale fra projektet Mangfoldighed i Kommuner og Stat (MIKS) på: Her finder du blandt andet Forskningsrapporten Pixi-udgave af forskningsrapporten Erfaringer og nøgler fra rekrutteringsnetværk Denne publikation Hvad angår mentorordninger generelt kan du finde materiale på følgende hjemmesider: Udgivet oktober 2008 Design: BGRAPHIC Tryk: Prinfo 28

31 29

32 Personalestyrelsen Frederiksholms Kanal København K Tlf KL Weidekampsgade København S Tlf Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration Holbergsgade København K Tlf