Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012"

Transkript

1 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september

2 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt at sætte fokus på ligestilling i regionen som arbejdsplads både i forhold til handicap, etnicitet og køn. Hovedudvalget har 3. maj 2011 på baggrund heraf besluttet at fokusere på kvinder i ledelse. Med afsæt i en spørgeskemaundersøgelse foretaget i juni 2012 søger nærværende rapport at afdække, hvorvidt kvindelige administrative medarbejdere i Region Syddanmark er interesseret i ledelse samt mulige barrierer for flere kvinder i administrative ledelsespositioner i regionen. Sigtet er at drøfte konkrete initiativer, der kan nedbryde evt. barrierer. Rapportens delformål har til hensigt at bidrage til debatten ved følgende spørgsmål: Kan forskelle blandt mænd og kvinders oplevelse af livssituationen og balance mellem arbejdsliv og privatliv forklare forskelle i ønsket om lederkarrierer blandt kønnene i Region Syddanmark? Er der forskel på mænd og kvinders karriereveje? Har deltagere i Region Syddanmarks lederaspirantkursus oftere ønske om lederjob end andre medarbejdere i Region Syddanmark, og hvordan er billedet efter deltagelse i forløbet? Kan forskelle blandt mænd og kvinders oplevelse af opgaver og kompetencer for leder forklare forskelle i ønsket om lederkarrierer blandt kønnene? Fravælger kvinder ledelse, eller fravælges de i ansættelsesproceduren? Fordele ved flere kvinder i ledelse I Region Syddanmark anerkender vi vigtigheden af mangfoldighed. I vores personalepolitik er denne anerkendelse formuleret således: Region Syddanmark skal være en organisation med stor mangfoldighed, hvor det anderledes er en positiv kilde til inspiration og kreativitet i opgaveløsningen. Mangfoldighed i ledelsen giver dynamik og et mere nuanceret beslutningsgrundlag, og undersøgelser viser, at kvinder i den administrative ledelse har en positiv effekt på organisationens udvikling og bundlinje. 1 En undersøgelse blandt ca af de største danske virksomheder bekræfter fund fra flere udenlandske undersøgelser 2. Hovedformålet var, at kortlægge andelen af kvinder i topledelse og bestyrelser for danske virksomheder samt søge svar på, hvorvidt kvinder i ledelsen forbedrer danske virksomheders økonomiske performance og bundlinje. Fra konklusionen hedder det: 1 DJØF Vi kan ikke bare vente Nov Smidt, et al. Til gavn for bundlinjen

3 3 Resultaterne fra en række regressionsanalyser peger samlet set på, at virksomheder med kvinder i direktionen eller de øverste lag af ledelsen enten har klaret sig signifikant bedre end virksomheder uden kvinder, eller at der ikke er nogen forskel. I ingen af delresultaterne baseret på regressionsanalyser er der fundet signifikant negative sammenhænge mellem kvinder i ledelsen og virksomhedernes indtjening. (..)Den overordnede konklusion er derfor, baseret på tal for danske virksomheder i perioden , at kvinder i topledelsen tenderer at have en positiv effekt på virksomhedens indtjening og performance. 3 Ifølge Det Nationale forskningscenter for Velfærd (SFI) er der mindst to grunde til at øge ligheden blandt kønnene i ledelse: dels lige muligheder og dels optimal udnyttelse af menneskelige ressourcer: Når kvinder er underrepræsenteret i lederjob, kan det være udtryk for, at der ikke er lige muligheder for kønnene, hvilket ikke er politisk eller samfundsmæssigt rimeligt. Ud fra et økonomisk perspektiv kan den skæve kønsfordeling inden for lederjob betyde, at man ikke optimalt udnytter de kompetencer og ressourcer, som kvinder har. Man kan derfor formode at den offentlige sektor kunne præstere bedre, hvis den i højere grad formåede også at udnytte kvindernes kompetencer og ressourcer. 4 Med baggrund i dette, må det formodes, at ved at øge antallet af kvinder i den administrative ledelse, vil Region Syddanmark i højere grad kunne drage nytte af de fordele, som knytter sig til en mere ligelig kønsfordeling af mænd og kvinder i den administrative ledelse. Barrierer og perspektiver på kvinder i ledelse I det følgende fremdrages perspektiver på problemstillingen fra nyere danske undersøgelser inden for temaerne: balance mellem privatliv og arbejdsliv kompetencer, lyst til avancement og karriere ledelsesstil. Balance mellem privatliv og arbejdsliv I debatten nævnes ofte, at kvinder prioriterer børn og familieliv anderledes end mænd. I en undersøgelse blandt 39 danske offentlige og private virksomheder oplever kun 12 % af kvinderne, at det primære ansvar for hjemmefronten har indflydelse på deres pres i lederrollen 5. 3 Smidt, et al. Til gavn for bundlinjen 2005, s SFI. (2010). Kvinder og mænd i den offentlige sektor. Karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheder, s WOW Exenet, Lunds Universitet, Vfactor A/S. (2011) Diversity at work, s. 12 3

4 4 Udfordringen med at finde balance mellem arbejdsliv og privatliv er ifølge en undersøgelse fra Vejle Kommune helt individuel, afhængig af personlighed, livssituation og livsfase 6. I denne sammenhæng er det interessant at undersøge, hvorledes ansatte og ledere i Region Syddanmark oplever udfordringen med at finde balance, og hvorvidt familie, børn og ægtefælles karriere udgør en barriere i forhold til kvindernes lederkarriere. Kompetencer, lyst til avancement og karriere En rapport fra Det Nationale forskningscenter for Velfærd (SFI) peger på, at kvinder oftere end mænd har karriereforløb på samme arbejdsplads 7 Der refereres til flere undersøgelser der viser, at mænd oftere end kvinder bliver opfordret til at søge lederstillinger, og at selv på områder med få mænd, vil disse have større sandsynlighed for at blive ledere end kvinder 8. Modsat dette viser en rapport fra det private arbejdsmarked, at kvinder i højere grad end mænd bliver opfordret til en lederkarriere. 9 Rapporten fra SFI peger endvidere på, at kvindelige ledere har en anden opfattelse af, hvad et lederjob indebærer og hvilke kompetencer der kræves for at være leder. 10 Det fremgår også, at mandlige medarbejdere i højere grad end kvindelige har tro på, at de kan blive ledere, hvilket kan skyldes forskellig opfattelse af, hvad lederjobbet indebærer. 11 Dette understøttes af undersøgelsen blandet 39 offentlige og private virksomheder. Her hedder det i konklusionen bl.a. at: kvinder opsætter urealistiske og uhensigtsmæssige krav i forhold til, hvad de skal kunne for at tage et ekstra trin på karrierestigen. 12 Samme undersøgelse viser forskel i de primære årsager til oplevede personlige hindringer imellem mænd og kvinder. Således angiver kvinder som hindringer for yderligere avancement følelsen af manglende gennemslagskraft og utilstrækkelige kompetencer, mens mænd derimod ikke mener, at det er dem, der er utilstrækkelige i forhold til en højere position. 13 Der er endvidere i undersøgelsen fra SFI fundet sammenhæng mellem ønsket om lederjob og modtaget efteruddannelse. Således er der blandt personer, der har modtaget efteruddannelse, mere udbredte ønsker om lederjob. Dette kan indikere, at 6 Vejle Kommune Enten LLLL er. (2010) Flere kvinder i topledelse hvordan? 7 SFI. (2010). Kvinder og mænd i den offentlige sektor. Karrieremønstre, lederønsker og ledermulighede, s SFI. (2010). Kvinder og mænd i den offentlige sektor. Karrieremønstre, lederønsker og ledermuligheders Lederne; Ligestillingsministeriet;. (2011). Kvinder og mænd i ledelse 10 SFI. (2010). Kvinder og mænd i den offentlige sektor. Karrieremønstre, lederønsker og ledermulighede, s SFI. (2010). Kvinder og mænd i den offentlige sektor. Karrieremønstre, lederønsker og ledermulighede, s WOW Exenet, Lunds Universitet, Vfactor A/S. (2011) Diversity at work, s WOW Exenet, Lunds Universitet, Vfactor A/S. (2011) Diversity at work, s

5 5 efteruddannelse fremmer ønsket om lederjob, men kan også skyldes, at efteruddannelse oftere gives til personer der har vist interesse for en lederkarriere. 14 Ledelsesstil og forestilling om ledelse Undersøgelsen blandt 39 offentlige og private virksomheder slår fast, at der er forskel på mænd og kvinders ledelsesstil. Således ligger den største forskel i, at kvinder tænker cirkulært og har fokus på individets udvikling, mens mænd tænker hierarkisk, i resultater og i egen udvikling. 15 Dette understøttes af undersøgelsen i Vejle Kommune, der fremhæver forestillingen om, at topledelse er noget for magtfulde mænd, hvilket kan være umuligt at forene med kvinders fokus på oplevelsen af glæde ved at få mennesker til at spille sammen og få ting til at ske. 16 Undersøgelsen fremhæver ligeledes generelle forskelle i mænd og kvinders organisatoriske præferencer. Her gebærder mænd sig mere naturligt i et magtorienteret system: hvordan får jeg, mig selv, min afdeling og min organisation placeret bedst muligt her, hvor bliver beslutningerne taget, og hvordan sikrer jeg mig en placering dér osv. Kvinder oplever mere naturligt at fokusere på løsningen og resultatet: lad os få løst opgaven bedst muligt, hvis jeg laver nogle resultater, vil jeg få flere spændende udfordringer osv. 17 Metode For at opnå et bredt og nuanceret perspektiv på problemstillingen anvendes kvantitativ empiri i form af et spørgeskema til mandlige og kvindelige ledere i administrationen et spørgeskema til deltagere i Region Syddanmarks lederaspirantkursus et spørgeskema til kvindelige og mandlige medarbejdere i administrationen data fra e rekrutteringssystemet HR Manager i Region Syddanmark. For at afdække hvorvidt det er kvinderne selv, der fravælger ledelse, eller om kvinderne fravælges i ansættelsesproceduren, hentes data om kønsfordelingen af ansøgerfelt til lederstillinger fra e rekrutteringssystemet HR Manager i Region Syddanmark. Spørgeskemaundersøgelse Spørgeskemaundersøgelsen giver et overordnet billede af problemstillingen og giver mulighed for at indsamle mange respondenters holdning til og opfattelse af problemstillingen. Det giver dermed en god indikation af, om der er barrierer til stede i Region Syddanmark. Ved at spørge ledere, medarbejdere og lederaspiranter gives mulighed for at sammenholde ligheder og forskelle mellem ledere og evt. kommende ledere. 14 SFI. (2010). Kvinder og mænd i den offentlige sektor. Karrieremønstre, lederønsker og ledermulighede, s WOW Exenet, Lunds Universitet, Vfactor A/S. (2011) Diversity at work, s Vejle Kommune Enten LLLL er. (2010) Flere kvinder i topledelse hvordan?s Vejle Kommune Enten LLLL er. (2010) Flere kvinder i topledelse hvordan?s

6 6 Således kan man identificere, om der er forskellige opfattelse af det at være leder og forskelle på overvejelser omkring karrieremuligheder og ledelse med henblik på at drøfte og vurdere konkrete initiativer, der kan øge kvinders lyst og interesse for ledelse. For at få den mest ærlige besvarelse har spørgeskemaundersøgelsen været anonym. Kategorier af spørgsmål På baggrund af formålet med undersøgelsen er det relevant at undersøge: om kvinder selv vælger lederstillinger fra om Region Syddanmark rummer barrierer, der gør, at kvinder ikke når det administrative niveau og om hvad der skal til for at gøre Region Syddanmark til en attraktiv arbejdsplads for kvindelige ledere på det administrative niveau Derfor er der formuleret spørgsmål ud fra fire følgende kategorier: 1. baggrundsoplysninger herunder spørgsmål om livssituation og balance mellem arbejdsliv og privatliv. 2. rekruttering, kompetencer og lyst til avancement i Region Syddanmark 3. kvindelige ledere i Region Syddanmark, herunder respondenters bud på mulige løsninger 4. lederaspiranters syn på og forventninger til lederrollen. Ad 1. Livssituationen indeholder spørgsmål, som har til formål at belyse den private del af lederrollen. Fx alder, børn, civilstand og fordelingen af de huslige opgaver i hjemmet, ansættelseslængde mm. Ad 2. Rekruttering handler om ledernes karrierevej intern eller ekstern og om, hvilke muligheder og ønsker medarbejdere og ledere oplever, at de har. Ad 3. Har til formål at belyse den kvindelige lederrolle i Region Syddanmark. Hvorfor er der ikke flere kvindelige ledere på det administrative niveau? Bør der være flere? Eventuelle bud på, hvordan Region Syddanmark tiltrækker flere kvindelige ledere? Ad 4. Lederaspiranternes syn på og forventninger til lederrollen. Hvordan forestiller de sig lederrollen, og hvilke forventninger oplever de, der er til den? Herunder hvorvidt deltagelse i lederaspirantkurset har bidraget til afklaring om ønske og søgning af lederjob. Behandling af data fra spørgeskemaet På baggrund af de generelle tendenser i spørgeskemaet udarbejdes en beskrivelse af de overordnede tendenser. Herefter udarbejdes en tilsvarende beskrivelse fordelt på køn, så forskelle og ligheder træder frem. Svarprocent 6

7 7 Der var 65 %, der svarede på undersøgelsen, hvilket er et meget tilfredsstillende resultat, som bidrager til valide data til den videre bearbejdning. Af de 65% er der 68% kvinder, der har svaret og 32% mænd, hvilket svarer til den forholdsmæssig andel som spørgeskemaet er blevet sendt ud til. 76% af de adspurgte er medarbejere. 8% deltager eller har deltaget i Region Syddanmarks lederaspirantforløb. 17% af de adsprugte er ledere. Resultater Livssituation 83% af repsondenterne bor sammen med en ægtefælle/samlever, hvoraf 50% af ægtefællerne/samleverne har fuldtidsarbejde, og 15% af ægtefællerne/samleverne er ledere med personaleansvar. 7% af ægtefællerne/samleverene er selvstændige erhvervsdrivende. 17% af mændene har en ægtefælle/samlever på deltid, hvorimod dette kun gælder for 1% af kvinderne. Kvindernes andel (9 & 11%) af ægtefæller/samlevere som er selvstændig erhvervsdrivende eller har ledelse uden personaleansvar ligger væsentligere højere end de mandlige respondenter (3 & 4%). Samtidigt er det dog værd at bemærke, at det for begge køn gælder, at det ca. er 15%, som har en ægtefælle/samlever der er leder med personaleansvar. På spørgsmålet om hvorvidt respondenterne føler, at det er muligt, at forene arbejdsliv med familieliv, fordeler svarene sig forholdvis ens fordelt på køn. Dog er det 27% af kvinderne, der mener, at de i høj grad er i stand til dette, hvorimod kun 20% af mændene svarer i meget høj grad på samme spørgsmål. Spørgsmålet er, om andelen af kvinder på deltid er højere end mændene eller om det er et udtryk for at mænd og kvinder har forskellige prioriteringer. Desuden er der ca. 20% af både mænd og kvinder, der har overvejet at søge en lederstilling, men undladt at gøre det for at have tid til familie/mere fritid. Dermed ligger der også en indirekte antagelse hos de 20% om, at det at bestride en lederstilling er meget tidskrævende. På spørgsmålet om man føler sig i stand til at leve op til de forventninger, der stilles i forbindelse med arbejde, fritidsliv, familieliv, venner og af en selv, er der 25% der svarer i meget høj grad i forhold til til arbejdesdelen. Billedet skifter dog, når repsondenterne skal svare på det nære, hvor andelen der svarer i nogen grad er markant højere. 7

8 8 Hvis man krydstjekker for køn på spørgsmålet tegner der sig et relativt ens billede af kønene, dog er der en tendense til at kvinderne ikke i så vid udstrækning som mændende lever op til egne forventninger. Delkonklusion En af de markante forskelle i forhold til livssituationen for mænd og kvinder er, at ganske få af regionens kvindlige adminitrative ansatte har samlevere på deltid. For 20% af begge køn gælder det dog, at de har undladt at søge en lederstilling af hensyn til familie og fritidsliv. Dermed ligger der en implicit antagelse om, at det er tidskrævende at være leder. Det vil sige, at der i Region Syddanmark er 20% af de administrative medarbejdere som positivt vælger ledelse fra. Regionen udnytter dermed ikke det potentielle ledelsesgrundlag der er, uagtet om de rette kompetencer er til stede. Desuden er der en svag tendens til, at kvinderne stiller højere krav til sig selv, da de ikke føler de kan leve op til egne forventninger. Rekruttering Ca. 1/3 af respondenterne har haft deres nuværende stilling i mere end 5 år, og dette adskiller sig ikke ved en opdeling på køn. Ca. 60% har søgt nuværende stilling på eget initiativ, og 23% er blevet opfordret til at søge. Andelen af mænd, der er blevet opfordret til at søge er 4% point større end kvindernes. Af de der er blevet opfordret til at søge deres nuværende stilling, er der ligeledes 4% point flere af mændene, der er blevet opfordret af en leder på nuværende arbejdsplads. Andelen af kvinder (28%) derimod, der er blevet opfordret af kollega på nuværende arbejdsplads er 7% point større end mændene (21%). På spørgsmålet vedr. hvilke forhold man mener, der er forbundet med at være leder på ens arbejdsplads, er det interessant at se, at andelen af kvinder, der svarer at forhold som stort ansvar og spændende faglige udfordringer er noget større end mændene. Samtidigt svarer langt flere mænd, at arbejdstid uden faste grænser er et væsentligt forhold for en leder. For alle tre forhold (stort ansvar, spændende faglige udfordringer og arbejdstid uden faste grænser) ligger de dog i den øvre ende hos begge køn. Højdespringeren for begge køn er dog indflydelse på medarbejdernes udvikling og trivsel. Indflydelse på beslutninger vedr. arbejdspladsens udvikling er der også relativt mange respondenter, der angiver som et forhold forbundet med det at være leder. Desuden spores der også forskelle kønnene imellem på spørgsmålet omkring, hvilke forhold man mener, der er en betingelse for, at man kan blive leder på ens arbejdsplads. 8

9 9 80% af kvinderne svarer at faglig dygtighed og personlig gennemslagskraft er forhold der gør sig gældende, hvor ca. 70% af mænd angiver dette som et forhold. 55% af kvinderne og ca. 48% af mændene angiver gode resultater i det hidtidige arbejde som et forhold. 45% af mændene angiver desuden, at man skal stå til rådighed for arbejdspladsen også uden for almindelig arbejdstid, hvorimod andelen af kvinder, der svarer på dette, er 38%. For begge køn gælder det, at ca. 20% angiver, at man skal være parat til at prioritere arbejde over familieliv/privatliv. 57% af begge køn angiver, at man skal have gode sociale kompetencer, og ca. 40% af begge køn at man skal have forbindelse til de rette personer/netværk. Delkonklusion Andelen af mænd der blev opfordret til at søge nuværende stilling (kan både gælde basis og lederstillinger) er en anelse højere end kvinderne. Af de der er blevet opfordret tegner der sig en tendens til, at kvinder bliver opfordret af kollegaer, hvor flere mænd er blevet opfordret af en leder på nuværende arbejdsplads. Generelt gælder det, at respondenterne angiver, at det at være leder er tidskrævende. Dog placerer mænd sig generelt højere på spørgsmålene omkring arbejdstid. Dette kan evt. skyldes, at mændene i langt højere grad accepterer dette som et grundvilkår. Indflydelse på medarbejdernes trivsel og udvikling er dog det parameter, som langt de fleste respondenter peger på i forhold til det at være leder. Deltagelse i lederaspirantforløb Ca. 45% af deltagerne på lederaspirantforløbene har selv taget initiativ til at deltage, og ca. 45% er blevet opfordret af egen leder. 27% af de kvindelig repsondenter har opfordret andre kvindelige kollegaer, hvorimod det kun er 9% af de mandlige respondenter, der har opfordret kollegaer af eget køn til at deltage i forløbet. Det er dog mest udbredt hos begge køn ikke at have opfordret kollegaer til at deltage (hhv. 63% for kvinderne & 78% for mændene). Kun 12% af lederaspiranterne har søgt en lederstilling før deltagelse i forløbet, men 23% havde i meget høj grad et ønske om en lederstilling, 20% i høj grad og 34% i nogen grad. Efter deltagelse i lederaspirantforløbet er der 18% (svarende til 13 medarbejdere), der er blevet leder. Hertil skal det dog understreges, at ledersapirantforløbet er et personligt afklaringsforløb, som ikke uddanner deltagerne i at udøve ledelse. 9

10 10 Efter forløbet er der 14% af deltagerne, der i meget høj grad har et ønske om en lederstilling i Region Syddanmark, 28% svarer i høj grad og 38% i nogen grad. Andelen af de der svarer i meget høj grad er dermed faldet efter deltagelse i forløbet, hvorimod andelen der har svaret i høj grad tilsvarende er steget. Delkonklusion Det interessante omkring lederaspiranterne er, at deltagelse i forløbet har betydet, at ønsket om at blive leder er blevet en anelse mindre end før de havde deltaget. Dog er dette i god tråd med, at det er et afklaringsforløb og ikke en reel lederuddannelse. Mulighed for ledelse 4% ønsker i meget høj grad at blive leder, 10% i høj grad at blive leder og 24% i nogen grad at blive leder, mens 37% af medarbejderne svarer, at de slet ikke ønsker at blive ledere. Generelt er der en svag tendens til, at mændene i højere grad ønsker en lederstilling i Region Syddanmark end kvinderne. Det fremgår desuden, at 13% mænd og 8% kvinder har søgt en lederstilling i Region Syddanmark. Af dem er kvinderne i 26% af tilfældene blevet opfordret af en tidligere leder, hvorimod dette kun udgør 14% for mændene. Fordelingen er dog ca. 25% for begge køn med hensyn til at blive opfordret af en leder på nuværende arbejdsplads. Dermed understøtter dette resultat ikke tidligere undersøgelser af ledelse i den offentlige sektor, hvoraf det fremgår, at langt flere mænd blev opfordret end kvinder. I den private sektor forholder det sig dog lige omvendt 18. Med hensyn til mulighederne for at få en lederstilling i Region Syddanmark ser respondenterne generelt ikke mulighed herfor. Andelen der har dette syn er ca. 60%. Respondenterne angiver mangel på interesse som et væsentligt parameter for den manglende mulighed for en lederstilling. Desuden kan der via det åbne kommentarfelt, som er knyttet an til spørgsmålet, spores, at respondenterne mener, at de ikke har det rette netværk, den rette alder eller at ens uddannelse ikke er den rigtige. Delkonklusion En del respondenter er interesseret i ledelse, mens ca. 1/3 af medarbejdere angiver at de ikke er interesseret i ledelse. Andelen af kvinder, der er blevet opfordret til at søge lederstillinger er generelt større end mændene, hvilket modsvarer tidligere undersøgelser på området. Alligevel er der få kvinder, der har søgt en lederstilling. 18 Lederne; Ligestillingsministeriet;. (2011). Kvinder og mænd i ledelse 10

11 11 Barrierer i forbindelse med at få en lederstilling 30% mener, at der kan være barrierer i forbindelse med at få en lederstilling. De barrierer der hovedsagligt nævnes er, at man ikke har det rette netværk, ens uddannelsesmæssige baggrund, samt at der er en flad ledelsesstruktur visse steder i regionen. Konkrete bud på at øge mulighederne for en lederstilling Respondenterne peger på, at hver af følgende tiltag kan være med til at øge mulighederne for en lederstilling i Region Syddanmark: coaching om karriereudvikling (39%) mentorodning (32%) jobbytteordning (30%) Netværk med ledere af blandet køn (24%). Andre bud er: kompetenceudvikling samt flere ledelseslag. Nuværende ledere Af supplerende statistisk materiale fremgår det, at der har været ca. 5 gange så mange mandelige ansøgere end kvindelige til administrative lederstillinger. Fordelingen på ledelsesniveau er pr. april 2012 således i Region Syddanmark 19 : Kvinder Mænd I alt Kvinders andel af alle / % Direktion Øvrige direktører Sygehusledelserne i somatikken og psykiatri, institutionsledelser Afdelingschefer i regionshuset Afdelingsledelser, souschefer/stedfortrædere/viceforstandere og afdelingsledelse på social og psykiatriske institutioner, funktionsledelser med personaleansvar I alt (Kilde: data fra HR Overenskomst og Løn) 11

12 12 Af ovenstående tabel fremgår det, at der er en overvægt af kvindelige ledere set i forhold til den forholdsmæssige fordeling af administrative medarbejdere på de social og psykiatriske institutioner samt somatikken og psykiatrien. Inden for området er der måske også en tradition for at rekruttere ledere inden for håndværket, som generelt har mange kvindelige ansatte. Til gengæld tegner der sig et noget andet billede, hvis man ser på afdelingschefniveauet i regiosnhuset samt de forskellige sygehusledelser, hvoraf kun 1/3 er kvinder. På direktørniveau i regionshuset er der ikke en eneste kvindelig leder. Andelen af mænd (61%) der har deltaget i et ansættelsesudvalg, er markant større end kvinderne (45%). 21% af de kvindelige ledere ønsker ikke en lederstilling på et højere niveau, hvorimod dette gælder for 12% af de mandlige ledere. 11% af de kvindelige ledere angiver, at de i meget høj grad ønsker en lederstilling på et højere niveau, hvor det kun er 5% af de mandlige. 11 % af kvinderne er blevet opfordret til at søge en stilling på et højere niveau, mens tallet er 15 % for mændene. For dem begge gælder det, at ca. 70% er blevet opfordret af en leder. Delkonklusion Det interessante i forbindelse med de nuværende ledere er, at flere kvinder end mænd er blevet opfordret til at søge en lederstilling. På trods af det, viser det sig, at der er få kvindelige ansøgere, men også at flere mænd end kvinder har indgået i ansættelsesudvalgene til lederstillinger. To forhold bør her overvejes: 1. Hvordan får vi flere kvindelige ansøgere trods det, at de er blevet opfordret? 2. Hvordan opnår vi mere bredde i ansættelsesudvalgene? Konklusion Generelt set er der ikke de store forskelle i besvarelserne på tværs af køn, men der kan dog alligevel spores visse tendenser. Interesse i ledelse: For 20% af begge køn gælder det, at de har undladt at søge en lederstilling af hensyn til familie og fritidslivet. Det vil sige, at der i Region Syddanmark er 20% af de administrative medarbejdere, som positivt vælger ledelse fra. Regionen udnytter dermed ikke det potentielle ledelsesgrundlag der er. Generelt gælder det, at respondenterne angiver, at det at være leder er tidskrævende. Dog har mændene markeret mest på spørgsmålene omkring arbejdstid. Årsagen hertil er muligvis, at mændene i langt højere grad accepterer dette som et grundvilkår. Indflydelse på medarbejdernes trivsel og udvikling er dog 12

13 13 det parameter, som langt de fleste respondenter peger på, i forhold til det at være leder. Det interessante omkring lederaspiranterne er, at deltagelse i forløbet har betydet, at ønsket om at blive leder er blevet en anelse mindre, end før de havde deltaget. Barrierer for ledelse: Mange respondenterne angiver, at det rette netværk og ens uddannelsesmæssige baggrund er væsentlige forudsætninger for muligheden for at blive leder. Respondenterne giver ligeledes udtryk for at den flade ledelsesstruktur begrænser mulighederne for at udvikle ledere i regionen. Det interessante i forbindelse med de nuværende ledere er, at flere kvinder end mænd er blevet opfordret til at søge en lederstilling. På trods af det, viser det sig, at der er få kvindelige ansøgere, men også at flere mænd end kvinder har indgået i ansættelsesudvalgene til lederstillinger. Desuden er der en svag tendens til, at kvinderne stiller højere krav til sig selv, da de ikke føler, de kan leve op til egne forventninger. Respondenternes egne bud er i forhold til at øge mulighederne for en lederstilling er coaching, mentorordning, jobbytteordning, netværk, kompetenceudvikling og flere ledelseslag. Overvejelser: Undersøgelsens resultater giver anledning til nogle overvejelser, hvis det ønskes at få flere kvindelige ledere i Region Syddanmark. 1. Hvordan kan man udvikle det uudnyttede ledelsesmæssige potentiale, der er i regionen? 2. Hvordan får vi som regionen ledelse og privatliv til at balancere? 3. Hvordan får vi flere kvindelige ansøgere? 4. Hvordan opnår vi mere bredde i ansættelsesudvalgene til lederstillinger? 13

14 14 14

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse DJØF Køn og karriere En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse Indhold 1 Baggrund og resumé...3 1.1 Metode...5 1.2 Kort gennemgang af centrale variable...5 2 Ledere

Læs mere

RAPPORT FOR DEN KVANTITATIVE ANALYSE

RAPPORT FOR DEN KVANTITATIVE ANALYSE 1 DIVERSITY AT WORK En analyse af 39 danske virksomheders syn på diversitet Juni 2011 RAPPORT FOR DEN KVANTITATIVE ANALYSE 2 Indholdsfortegnelse 1 Sammendrag... 3 2 Formål & metode... 6 3 Om respondenterne...

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen.

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Faktaark: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Resultaterne stammer fra ACs arbejdsmiljøundersøgelse 2014. Undersøgelsen

Læs mere

LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER

LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER Til Ingeniørforeningen, IDA Dokumenttype Rapport Dato 14. Juni 2012 LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Odense Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Faktaark: Kvinder i bestyrelser

Faktaark: Kvinder i bestyrelser Marts 2015 Faktaark: Kvinder i bestyrelser DeFacto har analyseret udviklingen af kvinder i bestyrelser. Analysen er foretaget på baggrund af data fra Danmarks Statistiks database over bestyrelser samt

Læs mere

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 1 Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 93 pct. af de selvstændige akademikere er tilfredse eller meget tilfredse med deres job, og kun 2 pct. tilkendegiver utilfredshed De selvstændige forventer

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten.

Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. hklljkkjnionny8 Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. 1 Indhold Krav til ligestillingsredegørelser

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Vilkår og rammer for ledelse af de socialpædagogiske tilbud

Vilkår og rammer for ledelse af de socialpædagogiske tilbud Vilkår og rammer for ledelse af de socialpædagogiske tilbud Survey blandt forstandere, institutionsledere og mellemledere Januar 2013 Lederundersøgelsen Indledning Undersøgelsens målgruppe er ledere ansat

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lyngby-Taarbaek Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Lyngby-Taarbaek Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Lyngby-Taarbaek Kommune Vores gode

Læs mere

Område: Regional Udvikling Afdeling: Strategi og analyse Dato: 16. juli 2009

Område: Regional Udvikling Afdeling: Strategi og analyse Dato: 16. juli 2009 Notat Kreative borgere i Region Syddanmark Borgerpanelet om innovation og kreativitet. Næsten 8 ud af 10 borgere synes, at de bruger deres kreative evner på jobbet. 18 procent er mest kreative uden for

Læs mere

Resultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Ledelse)

Resultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Ledelse) Resultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Ledelse) Undersøgelsen er foretaget som en spørgeskemaundersøgelse sendt ud til et tilfældigt udtræk af Djøfs erhvervsaktive medlemmer i maj/juni måned 2016. Der er

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Esbjerg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Baggrundsartikel København 24. juni 2003

Baggrundsartikel København 24. juni 2003 Baggrundsartikel København 24. juni 2003 Ledelse på kryds og tværs En undersøgelse af ledernes ændrede rolle i krydsfeltet mellem topledelsen og medarbejderne på de sociale institutioner og sygehuse i

Læs mere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte

Læs mere

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (en fusion af det tidligere Arbejdsmarkedsstyrelsen og Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering):

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (en fusion af det tidligere Arbejdsmarkedsstyrelsen og Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering): Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (en fusion af det tidligere Arbejdsmarkedsstyrelsen og Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering): Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder,

Læs mere

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 1 Indhold Status om ligestilling fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Sådan fik de jobbet 2010 - en undersøgelse af nyuddannede djøferes første job

Sådan fik de jobbet 2010 - en undersøgelse af nyuddannede djøferes første job DJØF Sådan fik de jobbet 2010 - en undersøgelse af nyuddannede djøferes første job DJØF august 2010 Indhold 1 Indledning... 2 1.1 Resume... 2 1.2 Metode... 2 2 Færdiguddannede kandidaters erfaring med

Læs mere

https://www.survey-xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.core...

https://www.survey-xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.core... 1 af 6 30-09-2015 15:58 JJRX-C6ZM-8WK6 KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette

Læs mere

Punkt nr. 2 - Ligestillingsredegørelse 2015 for Region Hovedstaden Bilag 1 - Side -1 af 8

Punkt nr. 2 - Ligestillingsredegørelse 2015 for Region Hovedstaden Bilag 1 - Side -1 af 8 Bilag 1 - Side -1 af 8 Bilag 1 REGION HOVEDSTADENS INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSE 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning

Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning 4. december 2012 Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning Denne undersøgelse omhandler danskernes vurdering af stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og risiko

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aalborg Universitet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. - en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø - en vej til god ledelse 1 Indholdsfortegnelse Forord... 3 1. På vej til nye læringsformer... 4 2. Statistisk set... 5 3. Forudsætninger for et godt læringsmiljø... 6 3.1 Organisering...

Læs mere

det hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og Familielivet / oktober 2006

det hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og Familielivet / oktober 2006 det hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og familielivet / Oktober 2006 Forord... 1 1. Indledning og sammenfatning... 2 1.2. Sammenfatning... 2 2. Balance mellem arbejde og familie...

Læs mere

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7.

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. TALE Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. maj 2009 07-05-2009 J.nr. 2009-3974 (2009-0005757) Ligestillingsafdelingen/asm

Læs mere

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet

Læs mere

Undersøgelse om distancearbejde, april 2011

Undersøgelse om distancearbejde, april 2011 Undersøgelse om distancearbejde, april 2011 Hovedresultater: Mere end to ud af fem danskere benytter distancearbejde i deres nuværende job Blandt danskere der distancearbejder gælder det, at næsten hver

Læs mere

Forældres muligheder for at passe syge børn

Forældres muligheder for at passe syge børn 19.9.2006 Notat 13007 MELA/kiak Forældres muligheder for at passe syge børn Der er store forskelle på forældres muligheder for at passe deres børn, når de bliver syge. Det viser en undersøgelse som FTF

Læs mere

Trivselsundersøgelse Virksomhedsrapport

Trivselsundersøgelse Virksomhedsrapport Trivselsundersøgelse Virksomhedsrapport Bibliotekerne April 28 Udarbejdet af: Personaleservice Økonomi og Analyse 1 Indledning 1.1 Baggrund og formål Byrådet besluttede i 2 at sætte forstærket fokus på

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Region Sjælland Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse

1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse 1/7 Ledere og ledelse En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Oktober 2008 2/7 Hovedresultater Færre kvinder i toppen flere i bunden 21 % af mandlige ledere arbejder med overordnet virksomhedsledelse eller

Læs mere

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Ved du, hvad SMAF er? Er der SMAF hos dig? Er det godt at have SMAF? Er din virksomhed god til SMAF? AOF-varenr.: V930046 Indhold Har du SMAF Side

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Work-Life Balance. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005

Work-Life Balance. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Work-Life Balance Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, april 2006 INDLEDNING Denne specialanalyse af Det Danske Ledelsesbarometer 2005 påviser, at hver fjerde

Læs mere

Frivillighed i fremtidens idræt

Frivillighed i fremtidens idræt Frivillighed i fremtidens idræt Er frivilligheden under pres? Hvordan ser fremtidens frivillighed ud? Kort præsentation Uddannet Cand.scient. Hovedfag i Idræt fra Syddansk Universitet Sidefag i Samfundsfag

Læs mere

FORBUNDET ARKITEKTER OG DESIGNERES PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

FORBUNDET ARKITEKTER OG DESIGNERES PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Forbundet Designeres psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 5 Sektor... 5 Køn... 6 Alder... 6 Stillingsniveau... 7 Hvad er med til at skabe og hvad kan forbedre det psykiske arbejdsmiljø?...

Læs mere

Supplerende notat om kommunale kontrakter

Supplerende notat om kommunale kontrakter Supplerende notat om kommunale kontrakter En sammenligning af kommunernes brug af forvaltningskontrakter og institutionskontrakter KREVI Dette notat indeholder en kortlægning af kommunernes brug af forvaltningskontrakter

Læs mere

Stress... 3. Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4. Den vigtigste kilde til stress... 5. Køn og stress... 5. Sektor og stress...

Stress... 3. Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4. Den vigtigste kilde til stress... 5. Køn og stress... 5. Sektor og stress... 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

Hedensted Kommune Totalrapport

Hedensted Kommune Totalrapport Hedensted Kommune Totalrapport Antal besvarelser: 51 Denne rapport indeholder besvarelser for 51 respondenter og undersøgelsen har en svarprocent på 81,. Undersøgelsen blev gennemført i perioden 18-11-2014-23-02-2015.

Læs mere

Motivationsundersøgelsen 2006. vejen til en attraktiv arbejdsplads

Motivationsundersøgelsen 2006. vejen til en attraktiv arbejdsplads Motivationsundersøgelsen 2006 Motivationsundersøgelsen 2006 vejen til en attraktiv arbejdsplads Oktober 2006 Personalestyrelsen 1220 København K Tlf. 33 92 40 49 www.perst.dk Oktober 2006 Frederiksholms

Læs mere

Indstilling. Handlingsplan for kønsmæssig ligestilling med hensyn til rekruttering af chefer. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling

Indstilling. Handlingsplan for kønsmæssig ligestilling med hensyn til rekruttering af chefer. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 7. november 2006 Århus Kommune Personaleafdelingen Borgmesterens Afdeling Handlingsplan for kønsmæssig ligestilling med hensyn til

Læs mere

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med

Læs mere

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser Februar 2007 mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser DJØF har foretaget en undersøgelse af livsfaser og i den forbindelse spurgt medlemmerne om, hvad de anser for at være de centrale omdrejningspunkter i

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Region Midtjylland Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Region Midtjylland Mangfoldighedspolitikken for Region Midtjylland er udformet på baggrund af input fra regionsrådet og ledelses- og MEDsystemet. Politikken er behandlet i Regions-MEDudvalget

Læs mere

Undersøgelse af Lederkompetencer

Undersøgelse af Lederkompetencer Undersøgelse af Lederkompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af hvad vi synes kendetegner den gode leder. I alt 401

Læs mere

Forsvarsudvalget 2011-12 FOU alm. del Bilag 77 Offentligt

Forsvarsudvalget 2011-12 FOU alm. del Bilag 77 Offentligt Forsvarsudvalget 2011-12 FOU alm. del Bilag 77 Offentligt Resumé: Frivillige i Hjemmeværnet 2011 I denne rapport kortlægger vi sammensætningen af hjemmeværnets frivillige medlemmer samt deres holdninger

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne

Læs mere

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Bilag 5 Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Midtvejsevaluering (medio 2011) Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet igangsattes i marts 2010

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 2290 Inviterede 3817 Svarprocent 60% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6

Læs mere

Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil

Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil Lederne April 16 Indledning Undersøgelsen belyser: Hvilke kompetencer privatansatte topledere, mellemledere og linjeledere mener, er de vigtigste i deres

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Rapport vedrørende. etniske minoriteter i Vestre Fængsel. Januar 2007

Rapport vedrørende. etniske minoriteter i Vestre Fængsel. Januar 2007 Rapport vedrørende etniske minoriteter i Vestre Fængsel Januar 2007 Ved Sigrid Ingeborg Knap og Hans Monrad Graunbøl 1 1. Introduktion Denne rapport om etniske minoriteter på KF, Vestre Fængsel er en del

Læs mere

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Resultat for: Roskilde Kommune - Total. Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent:

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Resultat for: Roskilde Kommune - Total. Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: Trivselsundersøgelse 2013/2014 Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: - Total 5536 4762 86% INDHOLDSFORTEGNELSE Resultater - - Total INDHOLD Information om undersøgelsen Overblik

Læs mere

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013

7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Oktober 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Dette faktaark

Læs mere

Fremtidens bedste ledelsespraksis. Sådan bliver du klar Nye indsigter nye resultater. Helle Rosdahl Lund. CBAF

Fremtidens bedste ledelsespraksis. Sådan bliver du klar Nye indsigter nye resultater. Helle Rosdahl Lund. CBAF Fremtidens bedste ledelsespraksis Sådan bliver du klar Nye indsigter nye resultater Helle Rosdahl Lund. CBAF Baggrund. CBAF har sat fokus på fremtidens arbejdsplads og fremtidens bedste ledelsespraksis

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

Ligestilling i Region Syddanmark

Ligestilling i Region Syddanmark Område: Human Resources Afdeling: HR Sekretariat og Arbejdsmiljø Journal nr.: 10/15446 Dato: 26. november 2010 Udarbejdet af: Lene Jellesen og Rikke Lykke Ravn Baggrundsnotat Ligestilling i Region Syddanmark

Læs mere

Deltidsfag har hårdere fysisk arbejdsmiljø og lavere timeløn

Deltidsfag har hårdere fysisk arbejdsmiljø og lavere timeløn 1 Deltidsfag har hårdere fysisk arbejdsmiljø og lavere timeløn I fag hvor deltidsansættelser er udbredte, får man en lavere timeløn end i fag, hvor deltidsansættelser ikke er særligt udbredte. Samtidig

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Arbejdstilsynet 1 Indhold Status om ligestilling fra Arbejdstilsynet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Arbejdstilsynet Vores gode eksempler for Arbejdstilsynet

Læs mere

I nedenstående er der gennemført en analyse af sygefravær, samt en beskrivelse af de tiltag Holstebro Kommune gør for at nedbringe sygefravær.

I nedenstående er der gennemført en analyse af sygefravær, samt en beskrivelse af de tiltag Holstebro Kommune gør for at nedbringe sygefravær. Analyse og aktiviteter i relation til sygefravær Byrådet har på budgetseminaret i august 2012 fokus på sygefravær og mulighederne for at nedbringe sygefraværet til gavn for de sygemeldte og arbejdspladserne.

Læs mere

Professionshøjskolen University College Sjælland

Professionshøjskolen University College Sjælland Professionshøjskolen University College Sjælland Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

1 DEFINITION OG METODE 4 2 PROFIL AF DEN KOMMUNALE LEDER 6 4 DEN KOMMUNALE STRUKTURREFORM 14 5 MORGENDAGENS KOMMUNALE LEDERE 18

1 DEFINITION OG METODE 4 2 PROFIL AF DEN KOMMUNALE LEDER 6 4 DEN KOMMUNALE STRUKTURREFORM 14 5 MORGENDAGENS KOMMUNALE LEDERE 18 Summary Den typiske kommunale leder er en mand, ca. 52 år, der arbejder godt 48 timer om ugen og har et betydeligt ansvar for forvaltningens strategi og økonomi, men ikke direkte ansvar for kommunens strategi.

Læs mere

Frederikssund Kommune

Frederikssund Kommune Frederikssund Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Arbejdsliv og Politik set i et Lønmodtagerperspektiv (APL III)

Arbejdsliv og Politik set i et Lønmodtagerperspektiv (APL III) Arbejdsliv og Politik set i et Lønmodtagerperspektiv (APL III) Henning Jørgensen Professor, Aalborg Universitet, CARMA henningj@dps.aau.dk, LO Fag, job & vækst, Aalborg 16.09.2015 Arbejdets betydning som

Læs mere

STRESS Lederne April 2015

STRESS Lederne April 2015 STRESS Lederne April 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet med baggrund i WHO-5 trivselsindekset, hvor mange respondenter der kan være i stor risiko for depression eller stressbelastning, kan

Læs mere

Evaluering af sygedagpengemodtageres oplevelse af ansøgningsprocessen

Evaluering af sygedagpengemodtageres oplevelse af ansøgningsprocessen 30. juni 2011 Evaluering af sygedagpengemodtageres oplevelse af ansøgningsprocessen 1. Indledning I perioden fra 7. juni til 21. juni 2011 fik de personer der har modtaget sygedagpenge hos Silkeborg Kommune

Læs mere

OFFICERERNES STRESSRAPPORT

OFFICERERNES STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Stillingsniveau og stress... 6 Alder og stress... 7 Familiære forhold

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ringsted Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Ringsted Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Ringsted Kommune Vores gode eksempler for Ringsted

Læs mere

Kønsmainstreaming af HK-KL-overenskomst kvantitativ del

Kønsmainstreaming af HK-KL-overenskomst kvantitativ del Kønsmainstreaming af HK-KL-overenskomst kvantitativ del Mona Larsen, SFI September 2015 1 1. Indledning I henhold til ligestillingslovgivningen skal kommunerne indarbejde ligestilling i al planlægning

Læs mere

Undersøgelsesdesign - Det Gode Liv

Undersøgelsesdesign - Det Gode Liv 12. juli 2012 Undersøgelsesdesign - Det Gode Liv Det Gode Liv blandt borgerne i Ballerup, ønsker at undersøge menneskers forestillinger og praksis relateret til hhv. det gode liv og velfærd. De to begreber

Læs mere

Copenhagen Business School

Copenhagen Business School Copenhagen Business School Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Mariagerfjord Kommune

Mariagerfjord Kommune Mariagerfjord Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

enige i, at der er et godt psykisk arbejdsmiljø. For begge enige i, at arbejdsmiljøet er godt. Hovedparten af sikkerhedsrepræsentanterne

enige i, at der er et godt psykisk arbejdsmiljø. For begge enige i, at arbejdsmiljøet er godt. Hovedparten af sikkerhedsrepræsentanterne 3. ARBEJDSMILJØET OG ARBEJDSMILJØARBEJDET I dette afsnit beskrives arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøarbejdet på de fem FTF-områder. Desuden beskrives resultaterne af arbejdsmiljøarbejdet, og det undersøges

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Næstved Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Det mener FOAs medlemmer om arbejde i weekender og på helligdage

Det mener FOAs medlemmer om arbejde i weekender og på helligdage Det mener FOAs medlemmer om arbejde i weekender og på helligdage 1 Det mener FOAs medlemmer om arbejde i weekender og på helligdage FOA har i perioden 1. - 10. november 2013 gennemført en undersøgelse

Læs mere

Elevbrochure. Kontoruddannelsen. med speciale i Offentlig Administration

Elevbrochure. Kontoruddannelsen. med speciale i Offentlig Administration Elevbrochure Kontoruddannelsen med speciale i Offentlig Administration 1 Intro Side 3 Hvorfor blive kontorelev i Region Syddanmark i Vejle Side 4 Elevernes egne historier Side 5-9 Bonus info Side 10 job.regionsyddanmark.dk/wm307147

Læs mere

Det samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger.

Det samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger. l Koncern HR Koncern HR ledes af to afdelingschefer samt en sekretariatschef, der alle har reference til direktionen. Afdelingen er organiseret med en overordnet strategisk og koordinerende enhed i Regionshuset

Læs mere

Dagplejere søges! Rekrutteringskampagne 2008. Testkampagne i Horsens, Skanderborg, Svendborg og Holbæk Og flere andre er også gået i gang

Dagplejere søges! Rekrutteringskampagne 2008. Testkampagne i Horsens, Skanderborg, Svendborg og Holbæk Og flere andre er også gået i gang Dagplejere søges! Rekrutteringskampagne 2008 Testkampagne i Horsens, Skanderborg, Svendborg og Holbæk Og flere andre er også gået i gang Vi mangler dagplejere her og nu - lad os lave en kampagne KØR! Vi

Læs mere

Afdeling: Råds og direktionssekretariatet Udarbejdet af: Jane Kraglund E mail: jak@rsyd.dk Dato: 18. november 2015 Telefon: 28993240

Afdeling: Råds og direktionssekretariatet Udarbejdet af: Jane Kraglund E mail: jak@rsyd.dk Dato: 18. november 2015 Telefon: 28993240 Afdeling: Råds og direktionssekretariatet Udarbejdet af: Jane Kraglund E mail: jak@rsyd.dk Dato: 18. november 2015 Telefon: 28993240 Notat Den administrative organisering i Region Syddanmark Indledning

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Holbæk Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Guide til kønsbalance i finanssektoren

Guide til kønsbalance i finanssektoren Guide til kønsbalance i finanssektoren Indhold Indledning 2 Statistik og redegørelse 4 Kønstjek på personalepolitikken 5 Kønsbalanceret rekruttering 6 Karriereudvikling for M/K 7 Mentorordning 9 Netværk

Læs mere