Motivationsundersøgelsen vejen til en attraktiv arbejdsplads
|
|
- Jacob Dahl
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Motivationsundersøgelsen 2006 Motivationsundersøgelsen 2006 vejen til en attraktiv arbejdsplads Oktober 2006 Personalestyrelsen 1220 København K Tlf Oktober 2006 Frederiksholms Kanal 6
2 Motivationsundersøgelsen 2006 vejen til en attraktiv arbejdsplads Oktober 2006
3 Motivationsundersøgelsen 2006 vejen til en attraktiv arbejdsplads Udgivet oktober 2006 Udgivet af Personalestyrelsen Personalestyrelsen Publikationen kan bestilles hos: Schultz Distribution Herstedvang Alberslund Tlf Fax Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske til: Personalestyrelsen Frederiksholms Kanal København K Tlf Publikationen kan hentes på Personalestyrelsens hjemmeside Design BGRAPHIC Foto Stig Stasig Tryk PrinfoHolbæk-Hedehusene Oplag Pris 75,00 kr. ISBN Elektronisk publikation ISBN
4 INDHOLD Forord Motivationsundersøgelsen Indledning Hvad er motivation? Selve undersøgelsen Publikationens opbygning Sammenfatning Hovedresultater Overordnede resultater De ni motivationsfaktorer Personalepolitiske udfordringer Motivation, ambassadørvillighed, jobtilfredshed og tilknytningsgrad Indledning Overordnede resultater for stats- og privatansatte Motivation Ambassadørvillighed Jobtilfredshed Tilknytningsgrad og mobilitet Hvilke forhold driver motivationen hos de ansatte? Indledning og sammenfatning Hvad driver de statsansattes motivation? De statsansattes og privatansattes samlede tilfredshed med de ni motivationsfaktorer Hvilke forhold kan forbedre motivationen? Jobindhold Indledning og sammenfatning Jobindhold betydning og tilfredshed De statsansattes syn på jobindhold Politik og indsats INDHOLD 1
5 6 Kompetenceudvikling og karriere Indledning og sammenfatning Kompetenceudvikling og karriere overordnet betydning Spørgsmål og svar vedrørende kompetenceudvikling og karriere Politik og indsats Omdømme Indledning og sammenfatning Omdømme overordnet betydning De statsansattes syn på omdømmet Politik og indsats Arbejdsmiljø og samarbejde Indledning og sammenfatning Arbejdsmiljø og samarbejde overordnet betydning De statsansattes syn på arbejdsmiljø og samarbejde Politik og indsats Ledelse Indledning og sammenfatning Ledelse overordnet betydning De statsansattes syn på ledelse Politik og indsats Mangfoldighed Indledning og sammenfatning Mangfoldighed overordnet betydning De statsansattes syn på mangfoldighed Politik og indsats Særlige ansættelsesvilkår Indledning og sammenfatning Særlige ansættelsesvilkår overordnet betydning De statsansattes syn på særlige ansættelsesvilkår Politik og indsats INDHOLD
6 12 Løn Indledning og sammenfatning Løn betydning og tilfredshed De statsansattes syn på løn Politik og indsats Fleksibilitet Indledning og sammenfatning Fleksibilitet overordnet betydning De statsansattes syn på fleksibilitet Politik og indsats Rekrutteringsudfordringen Indledning og sammenfatning De unges ønsker til et fremtidigt job Jobindholdet i centrum Synliggør mulighederne i staten Inddragelse og udvikling Indledning og sammenfatning Inddragelse af medarbejdernes viden, evner og talenter Ledelsens lydhørhed og inddragelse af ressourcer Udviklende rammer Fortsat fokus på inddragelse og udvikling Fastholdelse af seniorer Indledning og sammenfatning De statslige seniorer er motiverede Fastholdelse af seniorer i staten Særlige initiativer på seniorområdet INDHOLD 3
7 Appendiks: Tilrettelæggelse og metode A.1 Indledning A.2 Spørgeskema A.3 Population, stikprøve og svarprocent A.4 Rensning af data A.5 Vægtning af data A.6 Statistisk usikkerhed A.7 Dataanalyse A.8 Sammenligning med motivationsundersøgelsen i INDHOLD
8 FORORD Kvalitet står højt på dagsordenen i hele den offentlige sektor. Effektivitet, innovation og medarbejderinddragelse er nøgleord i arbejdet med at fremme kvaliteten i den offentlige sektor. Motiverede og engagerede medarbejdere er helt afgørende i denne sammenhæng. Statens arbejdspladser varetager en række spændende og udviklende opgaver af stor betydning for borgere, virksomheder og samfundet som helhed. Det er derfor vigtigt at drage fuld nytte af de ansattes viden og evner og samtidig understøtte kompetenceudvikling og stimulere til udvikling af de statslige arbejdspladser. På denne baggrund har Personalestyrelsen i foråret 2006 gennemført en undersøgelse af, hvad der motiverer statens ansatte og hvilke holdninger og forventninger, de har til deres arbejdsplads. Undersøgelsen er den hidtil mest omfattende af sin art på statens område. Undersøgelsen har vist, at medarbejderne generelt er meget motiverede og engagerede i deres arbejde, og at jobindholdet er den væsentligste motivationsfaktor. Undersøgelsen har samtidig afdækket områder, som statens arbejdspladser i endnu højere grad end hidtil bør sætte fokus på. Jeg håber, at publikationen vil være en god hjælp og inspiration til arbejdet med at fremme udviklingen, kvaliteten og motivationen på de statslige arbejdspladser. FORORD 5
9 6 FORORD
10 1. MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN Indledning Som led i arbejdet med at skabe effektive og attraktive arbejdspladser i staten har Personalestyrelsen i foråret 2006 gennemført en undersøgelse af motivation blandt ansatte i staten. Undersøgelsen afdækker, hvor motiverede de ansatte er, og hvad der driver deres motivation. Ud af adspurgte har godt ansatte fra alle dele af staten svaret på undersøgelsen, svarende til en svarprocent på 67. Dermed er motivationsundersøgelsen 2006 den hidtil største undersøgelse af motivationen blandt de ansatte i staten. Motivation har indflydelse på stort set alle aspekter i forholdet mellem medarbejder og arbejdsplads. Motiverede medarbejdere er med til at udvikle attraktive og effektive arbejdspladser, der leverer serviceydelser af høj kvalitet. Motiverede medarbejdere er dermed krumtappen på enhver arbejdsplads. Og motiverede medarbejdere vil være en nøgle i løsningen af de udfordringer, den offentlige og dermed også den statslige sektor står over for i de kommende år. Efterspørgslen efter velfærdsydelser vil være stigende samtidig med, at den demografiske udvikling indebærer, at arbejdsstyrken ikke længere vil vokse. Dertil kommer, at kvaliteten af den offentlige opgaveløsning er sat på dagsordenen. Udviklingen kræver, at alle medarbejderes ressourcer bringes i spil. Betydningen af medarbejdernes engagement kan i den forbindelse ikke overvurderes. For arbejdspladserne bliver det en udfordring fortsat at rekruttere, udvikle og fastholde medarbejderne. Det skærper kravene til de statslige ledere og understreger betydningen af, at arbejdet med at professionalisere ledelse fortsættes og styrkes. Motivationsundersøgelsen 2006 opdaterer og supplerer den viden, som Personalestyrelsen og de statslige arbejdspladser fik med den motivationsundersøgelse, der blev gennemført i 2000, Motivation i staten drivkraft til udvikling og fornyelse. Undersøgelsen har haft stor betydning for arbejdet med statens personale- og ledelsespolitik. Motivationsundersøgelsen 2006 skaber grundlag for en videre udvikling af personale- og ledelsespolitikken på de statslige arbejdspladser og dermed for det fortsatte arbejde med at skabe attraktive og effektive arbejdspladser i staten. KAP. 1 MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN
11 1.2 Hvad er motivation? Motiverede og engagerede medarbejdere er afgørende for at sikre udvikling og høj kvalitet i opgaveudførelsen på moderne arbejdspladser. Inden for en række fagområder er der derfor stor forskningsmæssig interesse for menneskelige ressourcer i arbejdslivet. En hovedantagelse i denne forskning er, at medarbejderne besidder evner og potentialer, der fremmes gennem motiverende arbejdsvilkår frem for kontrol og styring. Motivation antages altså at påvirke den enkelte medarbejders konkrete opgaveløsning positivt. Forholdet mellem medarbejder og arbejdsplads er ud fra denne optik ikke alene et spørgsmål om at udveksle tid for løn. Tværtimod rettes opmærksomheden i stigende grad mod de motiverende omstændigheder ved jobbet såsom meningsfulde og udviklende arbejdsopgaver, god ledelse, anerkendelse, inspirerende arbejdsmiljø samt fælles værdier og mål. Ved ikke kun at investere i medarbejdernes konkrete løn- og ansættelsesvilkår, men tilsvarende at tilskynde til arbejdsglæde og udvikling, fremmer arbejdsgiverne engagement og selvstændighed blandt medarbejderne. Motivationsundersøgelsen 2006 har til formål at afklare grundlaget for at kunne tilbyde statens medarbejdere attraktive og motiverende arbejdsvilkår i forventning om, at det vil understøtte medarbejdernes engagement, nytænkning og dygtighed i jobbet. 1.3 Selve undersøgelsen Motivationsundersøgelsen 2006 er gennemført i perioden maj-juni Undersøgelsen fokuserer primært på statsansatte, men som en del af den samlede undersøgelse er samtidig gennemført to mindre referenceundersøgelser blandt privatansatte og unge under uddannelse, jf. boks 1.1. Undersøgelsen blandt privatansatte anvendes til at sammenligne de overordnede resultater blandt de statsansatte med tilsvarende resultater blandt privatansatte, mens ungeundersøgelsen giver et indblik i de unges ønsker og forventninger til arbejdslivet. 8 KAP. 1 MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006
12 Boks 1.1 Fakta om motivationsundersøgelsen 2006 Motivationsundersøgelsen 2006 er gennemført i perioden maj-juni Undersøgelsen fokuserer primært på statsansatte, men som en del af den samlede undersøgelse er der tillige gennemført en referenceundersøgelse blandt privatansatte og en særlig unge-undersøgelse. Undersøgelsen i staten er gennemført blandt ansatte i staten (defineret ud fra Finansloven). Med udgangspunkt i statens løn- og personaleregister er der identificeret personer i målgruppen. Heraf er der trukket en stikprøve på ansatte, svarende til ca. 10 pct. af populationen. I alt statsansatte har deltaget i undersøgelsen, svarende til en svarprocent på 67. Af de indkomne besvarelser er 75 pct. afgivet via Internettet, mens resten er afgivet postalt. Motivationsundersøgelsen i 2000 havde en svarprocent på 51. Referenceundersøgelsen blandt de privatansatte er gennemført via Zaperas Danmarkspanel. Der er udsendt i alt invitationer, som har ført til 755 interview inden for målgruppen, dvs. privatansatte eller selvstændige mellem 17 og 67 år. Ungeundersøgelsen er ligeledes gennemført via Zaperas Danmarkspanel. Der er udsendt i alt ca invitationer, som har ført til 549 interview i målgruppen, dvs. unge under uddannelse i alderen år. Motivationsundersøgelsen 2006 består af en række spørgsmål, der afdækker de ansattes motivation og de forhold, der har betydning for motivationen 1. Ved hjælp af en faktoranalyse er undersøgelsens spørgsmål samlet til en række faktorer, der så at sige driver motivationen. Faktoranalysen er en anerkendt og ofte anvendt statistisk analyseteknik og er nærmere beskrevet i appendiks. Der er på den baggrund identificeret i alt ni motivationsfaktorer, som driver motivationen. Dette er illustreret i figur Spørgerammen for Motivationsundersøgelsen 2006 er tilgængelig på Personalestyrelsens hjemmeside på KAP. 1 MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN
13 Figur 1.1: Undersøgelsens betydningsmodel Jobindhold Kompetenceudvikling og karriere Ambassadørvillighed Omdømme Arbejdsmiljø og samarbejde Ledelse Motivation Jobtilfredshed Mangfoldighed Særlige ansættelsesvilkår Løn Tilknytningsgrad Fleksibilitet De ansattes motivation er undersøgelsens primære afhængige variabel, men som figur 1.1 viser, belyser undersøgelsen endvidere forhold omkring de ansattes ambassadørvillighed, jobtilfredshed og tilknytningsgrad. Ved ambassadørvillighed forstås de ansattes villighed til at omtale og fremhæve deres arbejdsplads positivt i en ikke-arbejdsmæssig sammenhæng, mens tilknytningsgraden afdækker de ansattes forventninger til at fortsætte på deres arbejdsplads eller skifte til en anden. I lighed med de ansattes motivation er jobtilfredshed, ambassadørvillighed og tilknytningsgrad udtryk for afhængige variabler (faktorer) i analysen. Enhver undersøgelse af medarbejdernes motivation og jobtilfredshed vil være påvirket af den tid, hvori den gennemføres. Konkrete forhold og begivenheder kan have indflydelse på såvel den generelle arbejdsglæde, motivation og trivsel som på de forhold, der driver motivationen. 10 KAP. 1 MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006
14 Motivationsundersøgelsen 2006 er gennemført i en tid præget af højkonjunktur og strukturelle reformer i staten. Resultaterne kan være præget af denne kontekst. Eksempelvis er det velkendt, at strukturelle ændringer i organisation og opgaver kan skabe en midlertidig utilfredshed. Tilsvarende kan vurderingen af lønforhold i en periode med højkonjunktur og fokus på løn på arbejdsmarkedet være præget af denne omstændighed. Resultaterne af motivationsundersøgelsen 2006 skal, som enhver anden medarbejderundersøgelse, læses med blik for den tid, undersøgelsen er gennemført i. Gennemgående i undersøgelsen og denne publikation rapporteres resultaterne gennem anvendelsen af tre forskellige mål: Korrelationskoefficienter: Med henblik på at bestemme betydningen af hver enkelt motivationsfaktor er der estimeret en korrelationskoefficient (r) mellem hver af disse og de ansattes motivation. Det gælder, at jo større koefficient, jo stærkere er sammenhængen. Koefficienten kan ikke overstige 1. Indekstal: Der er beregnet et tilfredsindeks for hver motivationsfaktor på baggrund af de spørgsmål, der indgår i faktoren. Dermed fås et samlet mål for tilfredshed med faktoren. Scoren indikerer den gennemsnitlige vurdering på en skala fra På den 5-punkts enighedsskala, som er den primære i spørgeskemaet, svarer indeks 0 til, at alle er meget uenige på alle (de positivt formulerede) spørgsmål i faktoren, indeks 25 svarer til, at de ansatte i gennemsnit er uenige, indeks 50 til at de ansatte i gennemsnit har svaret hverken eller, indeks 75 svarer til, at de ansatte i gennemsnit er enige og endelig svarer indeks 100 til, at alle ansatte er meget enige i alle (de positivt formulerede) spørgsmål i faktoren. Det gælder med andre ord at: Jo større indeks, jo større tilfredshed. Procenter: Det mest gennemgående mål i publikationen er procenter. Dette mål anvendes til at rapportere de statsansattes besvarelse af de spørgsmål, som indgår i hver faktor. Motivationsundersøgelsen 2006 adskiller sig fra motivationsundersøgelsen i 2000 ved at belyse sammenhængen mellem motivationen og de forhold, der driver motivationen, gennem korrelationskoefficienter, jf. ovenstående. KAP. 1 MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN
15 For at muliggøre dette er de fleste steder anvendt en anden type svarkategorier og andre spørgsmålsformuleringer end i 2000-undersøgelsen. Når der steder i publikationen drages sammenligninger mellem de to undersøgelser, skal de derfor læses med et generelt forbehold for forskellen i metoden. Appendiks indeholder en nærmere beskrivelse af undersøgelsens tilrettelæggelse og metode. Herunder gives en uddybende beskrivelse af faktoranalysen, de anvendte statistiske mål og sammenligneligheden til motivationsundersøgelsen i Dataindsamling, faktoranalyse og anden databehandling i forbindelse med motivationsundersøgelsen 2006 er gennemført med bistand fra Rambøll Management A/S. Rambøll Management A/S har gennem en række test konkluderet, at motivationsundersøgelsen 2006 er repræsentativ for den samlede population i staten. 1.4 Publikationens opbygning Publikationen indledes med fire tværgående kapitler, hvoraf dette kapitel er det første. Kapitel 2 er en sammenfatning af hovedresultaterne af motivationsundersøgelsen Kapitel 3 beskriver de statsansattes motivation, ambassadørvillighed, jobtilfredshed og tilknytningsgrad, og der sammenlignes med resultaterne for de privatansatte. Kapitel 4 beskriver den relative betydning af hver af de ni motivationsfaktorer, der driver motivationen. Kapitlet sammenligner endvidere de statsansattes overordnede tilfredshed med de ni faktorer med resultaterne for de privatansatte, og kapitlet udpeger fokusområder, der kan forbedre motivationen yderligere. Derefter følger kapitlerne 5-13, der går i dybden med de statsansattes besvarelser af de spørgsmål om jobindhold, kompetenceudvikling, arbejdsmiljø og ledelse mv., der indgår i hver af de ni motivationsfaktorer. Publikationen afsluttes med tre tværgående kapitler, som omhandler fremtidige udfordringer for statens arbejdspladser i relation til den livscyklus, som et arbejdsliv omfatter. 12 KAP. 1 MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006
16 Kapitel 14 belyser motivationsundersøgelsens resultater i forhold til udfordringen med fortsat at kunne rekruttere kvalificeret arbejdskraft på de statslige arbejdspladser. Resultaterne af ungeundersøgelsen indgår i dette kapitel. Kapitel 15 ser nærmere på undersøgelsens resultater vedrørende inddragelse og udvikling af medarbejdere og opgaver. Endelig belyser kapitel 16 motivationsundersøgelsens resultater i forhold til udfordringen med at fastholde seniorer. Appendiks bagerst i publikationen indeholder en nærmere gennemgang af undersøgelsens tilrettelæggelse og metode. KAP. 1 MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN
17 14 KAP. 1 MOTIVATIONSUNDERSØGELSEN 2006
18 2. SAMMENFATNING 2.1 Hovedresultater Motivationsundersøgelsen 2006 viser, at de statsansattes samlede motivation, engagement, trivsel og jobtilfredshed er høj. Boks 2.1: De væsentligste resultater Statens ansatte er meget motiverede og engagerede i deres arbejde. Jobindholdet er den faktor, der har klart størst betydning for de statsansattes motivation. Kompetenceudvikling og karriere samt arbejdspladsens omdømme er også faktorer af væsentlig betydning for motivationen, mens særlige ansættelsesvilkår, løn og fleksibilitet har mindre betydning. De statsansattes motivation kan udbygges yderligere ved at styrke ledelse, kompetenceudvikling og karriere samt arbejdspladsens omdømme. De statsansatte er mest tilfredse med jobindhold, særlige ansættelsesvilkår, arbejdsmiljø og samarbejde samt fleksibilitet. De statsansatte er i mindre grad positive i forhold til ledelse og løn. De statsansatte omtaler i vidt omfang deres arbejde positivt, når de er sammen med andre, og kan også generelt anbefale andre at søge arbejde på deres arbejdsplads. Forskellene mellem statsansatte og privatansatte er begrænsede. Både statsansatte og privatansatte er i høj grad motiverede i deres arbejde, og deres jobtilfredshed er høj. De statsansatte har en lidt større tilknytningsgrad til deres arbejdsplads end privatansatte, mens de privatansatte i højere grad kan anbefale andre at søge arbejde på deres arbejdsplads. Unge under uddannelse har ønsker til arbejdslivet, der i vidt omfang matcher forhold, som staten kan tilbyde, og som vurderes positivt af de statsansatte. Det er en udfordring i den fremtidige rekruttering at gøre opmærksom på mulighederne i staten. Inddragelse af medarbejdernes ressourcer og lydhørhed er vigtige forudsætninger, når opgaveløsningen i staten skal udvikles. Lederne opleves generelt som lydhøre, men op mod en tredjedel af medarbejderne tilkendegiver, at de har ressourcer, der ikke inddrages i fuldt omfang. Tillige kan der med fordel arbejdes med rammevilkår, der stimulerer udvikling af opgaver og kvalitet. Seniorer er de mest motiverede og engagerede men prioriterer udviklings- og uddannelsesmuligheder lavere end andre statsansatte. Det understreger vigtigheden af, at arbejdspladserne i tilrettelæggelsen af personalepolitik og kompetenceudvikling understøtter, at seniorerne bliver længst muligt på arbejdsmarkedet. Kilde: Motivationsundersøgelsen Resultaterne af motivationsundersøgelsen bygger på besvarelser fra statsansatte, svarende til 67 pct. af de adspurgte. Undersøgelsen er dermed den hidtil KAP. 2 SAMMENFATNING 15
19 største af sin art blandt statens ansatte. Der er desuden gennemført to mindre referenceundersøgelser blandt privatansatte (750 respondenter) og unge under uddannelse (550 respondenter). 2.2 Overordnede resultater Motivation I motivationsundersøgelsen 2006 giver otte ud af 10 statsansatte udtryk for at være meget motiverede og engagerede og glade for at gå på arbejde. Under seks pct. er uenige. Så godt som alle statsansatte (96 pct.) udtrykker vilje til at yde en ekstra indsats, når det er nødvendigt. Undersøgelsen har afdækket ni forskellige faktorers betydning for motivationen. Jobindhold er den faktor, der har klart størst betydning for de ansattes motivation. Derefter følger kompetenceudvikling og karriere og arbejdspladsens omdømme. Også arbejdsmiljø og samarbejde, ledelse og mangfoldighed har stor betydning for motivationen. Mindst betydning har særlige ansættelsesvilkår, løn og fleksibilitet. Undersøgelsen viser endvidere, at tilfredsheden med motivationsfaktorerne generelt er høj. Der er ikke nødvendigvis sammenfald mellem de faktorer, der har størst betydning for de ansattes motivation, og de faktorer der er størst tilfredshed med. Især er der stor tilfredshed med jobindhold, særlige ansættelsesvilkår, arbejdsmiljø og samarbejde samt fleksibilitet. Herefter kommer faktorerne mangfoldighed, omdømme, kompetenceudvikling og karriere samt ledelse. Tilfredsheden er mindst i forhold til løn. Resultaterne af undersøgelsen belyser også, at de ansattes motivation kan udbygges yderligere ved især at styrke forhold som ledelse, kompetenceudvikling og karriere, omdømme samt mangfoldighed. Disse faktorer har væsentlig effekt på de ansattes motivation samtidig med, at tilfredsheden med disse faktorer er lavere end med de øvrige motivationsfaktorer. Jobtilfredshed, ambassadørvillighed og tilknytningsgrad Foruden at afdække de statsansattes motivation belyser motivationsundersøgelsen 2006 de statsansattes jobtilfredshed, ambassadørvillighed og tilknytningsgrad. 16 KAP. 2 SAMMENFATNING
20 De statsansatte er i vidt omfang tilfredse med deres job. Således svarer 75 pct., at de er tilfredse med deres job som helhed. 16 pct. har svaret hverken eller til spørgsmålet, mens ni pct. giver udtryk for, at de er utilfredse med deres job. Ambassadørvilligheden blandt de statsansatte er generelt stor. Over 90 pct. af de ansatte omtaler i høj eller nogen grad deres arbejde positivt, når de er sammen med andre. Kun to pct. af de ansatte omtaler slet ikke deres arbejde positivt. 78 pct. af de ansatte kan i høj eller nogen grad anbefale andre at søge arbejde på deres arbejdsplads. 11 pct. af de ansatte kan anbefale dette i ringe grad og otte pct. slet ikke. Tilknytningsgraden er udtryk for de ansattes forventninger til at fortsætte på deres nuværende arbejdsplads. Her svarer 62 pct. af de statsansatte, at de ikke har planer om at skifte job. 24 pct. overvejer, mens seks pct. har besluttet at skifte job. De ansattes tilknytningsgrad er større i 2006 end den var i De ni motivationsfaktorer Nedenfor opridses de væsentligste resultater for hver af de ni motivationsfaktorer. Faktorerne oplistes efter deres betydning for de statsansattes motivation. 1. Jobindhold Jobindhold er den faktor, der har langt den største betydning for de ansattes motivation. Det er samtidig den faktor, som de ansatte er mest tilfredse med. 90 pct. af de ansatte vurderer, at der er et klart formål med det arbejde, de udfører, og godt otte ud af 10 ansatte finder desuden, at arbejdet tjener et samfundsnyttigt formål. 87 pct. af de statsansatte er enige i, at de har varierende arbejdsopgaver, og tre ud af fire ansatte finder, at deres arbejdsopgaver er spændende. Fem pct. er uenige. Tilsvarende finder tre ud af fire, at de bliver fagligt udfordret. De ansatte oplever også, at arbejdet tillægges stor betydning på arbejdspladsen, og otte ud af 10 er alt i alt meget tilfredse med arbejdsopgaverne og ved, hvornår arbejdet er gjort godt. Under 10 pct. er uenige. En lidt mindre del af de ansatte (70 pct.) er enige i, at de kender målsætningen for deres arbejdsplads. 2. Kompetenceudvikling og karriere Der er generelt stor tilfredshed med mulighederne for kompetenceudvikling og karriere i staten. 58 pct. af de ansatte er enige i, at de har gode muligheder for at udvikle deres faglige kompetencer, og 54 pct. mener, at de har gode muligheder KAP. 2 SAMMENFATNING 17
21 for at udvikle personlige kompetencer. Knap hver femte er uenig på disse spørgsmål. Tre ud af fire tager selv initiativer til at fremme udviklingen af deres kompetencer. Der er set i forhold til 2000 tale om en positiv udvikling. Karriereudvikling vurderes lidt mindre positivt end kompetenceudvikling. Imidlertid indikerer undersøgelsen, at der er sket en positiv udvikling. Statens medarbejdere oplever således i højere grad end i 2000, at jobbet giver dem karrieremuligheder både på deres arbejdsplads og på det øvrige arbejdsmarked. 3. Omdømme 87 pct. af de statsansatte er i høj eller nogen grad stolte af at være ansat på deres arbejdsplads. Undersøgelsen viser også, at otte ud af 10 ansatte i høj eller nogen grad vurderer, at deres omgangskreds har et godt indtryk af deres arbejdsplads, og at arbejdspladsen har et godt omdømme i offentligheden. 4. Arbejdsmiljø og samarbejde Undersøgelsen viser, at der blandt de statsansatte er udbredt tilfredshed med det sociale og kollegiale klima. 87 pct. af de ansatte er enige i, at de har et godt socialt forhold til deres kolleger, mens 11 pct. svarer hverken eller. Otte ud af 10 ansatte er enige i, at deres kolleger deler viden og erfaring, og at de kan regne med støtte og hjælp fra deres kolleger i arbejdet. Fem pct. af de ansatte er uenige heri. 63 pct. af de ansatte er enige i, at de har et godt fysisk arbejdsmiljø, mens lidt færre (57 pct.) er enige i, at de alt i alt har et godt psykisk arbejdsmiljø. 30 pct. af de ansatte mener ikke, at de har en passende balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde, og 34 pct. føler sig ofte stressede. Der er tale om et lille fald i forhold til 2000, hvor 37 pct. af de ansatte personligt var udsat for stress på arbejdspladsen. 5. Ledelse 65 pct. af de statsansatte er enige i, at deres nærmeste leder er fagligt kompetent, mens 14 pct. er uenige. Endvidere viser undersøgelsen, at 46 pct. finder, at nærmeste leder er en god personaleleder, mens en fjerdedel er uenig heri. To ud af tre statsansatte er imidlertid enige i, at deres nærmeste leder er lydhør over for synspunkter og ideer, og 60 pct. mener, at lederen anerkender og påskønner deres arbejde. 13 pct. er uenige heri. Motivationsundersøgelsen viser endvidere, at 33 pct. af de ansatte er uenige i udsagnet om, at de får tilstrækkelige tilbagemeldinger i arbejdet. Endelig peger un- 18 KAP. 2 SAMMENFATNING
22 dersøgelsen på udfordringen for den øverste ledelse i at skabe korpsånd og fællesskab i organisationen. 6. Mangfoldighed 78 pct. af de statsansatte ser mangfoldighed på arbejdspladsen som en styrke, og kun fire pct. er uenige heri. 31 pct. er enige i, at deres arbejdsplads arbejder aktivt på at drage nytte af medarbejdernes forskellighed, en stor andel har svaret hverken eller, mens 25 pct. er uenige. Godt halvdelen af de statsansatte finder, at deres arbejdsplads tager hensyn til behovene i forskellige livsfaser (ny på arbejdsmarkedet, familieetablering, seniorer mv.), mens 24 pct. har svaret hverken eller, og 21 pct. er uenige. 7. Særlige ansættelsesvilkår De særlige ansættelsesvilkår vurderes positivt, og de ansatte udtrykker især stor tilfredshed med vilkårene for løn under sygdom og barsel. 77 pct. er enige i, at arbejdspladsen har gode vilkår for løn under sygdom, og 62 pct. mener, at vilkårene for løn under barsel er gode. På begge spørgsmål er kun én pct. af de ansatte uenige heri. En del af de ansatte udtrykker ukendskab til de forskellige ordninger, herunder seniorordninger. Dette kan hænge sammen med den livsfase, de ansatte befinder sig i. 72 pct. af de statsansatte er enige i, at deres arbejdsplads tager sociale og personlige hensyn, f.eks. ved sygdom og kriser. 16 pct. har svaret hverken eller, mens 10 pct. er uenige. 8. Løn Løn er det forhold, som de ansatte er mindst tilfredse med. Den samlede tilfredshed er især påvirket af en lav tilfredshed med åbenhed om løn. F.eks. finder kun 15 pct. af de ansatte, at lønforhandlinger foregår i en åben proces, og undersøgelsen peger på, at begrundelser for tildeling af lokale tillæg opleves som uklare. Fire ud af 10 ansatte er tilfredse med deres løn, når de sammenligner sig med kolleger. Hver tredje ansat finder, at lønnen i tilstrækkelig grad afspejler kvalifikationer og funktioner, og hver fjerde, at den afspejler arbejdsindsatsen. Blandt ansatte, der har fået resultatløn det seneste år, udtrykkes der generelt tilfredshed med, at resultaterne er afspejlet direkte i lønnen. Godt halvdelen mener, KAP. 2 SAMMENFATNING 19
23 at resultatløn bidrager til at øge fokus på opgaver og mål, og 46 pct. mener, at resultatløn får dem til at yde en ekstra indsats. Knapt en fjerdedel er uenige i disse udsagn. 9. Fleksibilitet De statsansattes tilfredshed med fleksibilitet på arbejdspladserne er generelt høj. 73 pct. af de ansatte er enige i, at de har fleksible arbejdstider. 11 pct. har svaret hverken eller, mens 15 pct. er uenige i udsagnet. 36 pct. af de ansatte har mulighed for at arbejde hjemme. 61 pct. af de ansatte kan selv bestemme, hvornår ferien skal afholdes. 15 pct. har svaret hverken eller, mens resten er uenige. 2.4 Personalepolitiske udfordringer Motivationsundersøgelsen 2006 har sat fokus på tre tværgående temaer, som karakteriserer fremtidige udfordringer for statens arbejdspladser. Temaerne er sat i relation til den livscyklus, som et arbejdsliv typisk omfatter, det vil sige rekruttering, inddragelse og udvikling samt fastholdelse af seniorer. Rekrutteringsudfordringen Referenceundersøgelsen blandt unge under uddannelse viser, at de unge vægter jobindhold, udviklingsmuligheder, løn, arbejdsmiljø og fleksible arbejdsvilkår højt, når de skal formulere ønsker til deres fremtidige arbejdsliv. Der er, bortset fra løn, tale om forhold, som de statsansatte vurderer positivt. Ungeundersøgelsen viser samtidig, at når der sættes fokus på det konkrete jobindhold, vokser de unges interesse for opgaver, som løses i staten. Unge peger imidlertid i højere grad på den private sektor i ønsket om et fremtidigt job. De statslige arbejdsgivere har derfor en udfordring i at gøre opmærksom på de mange muligheder, der er for et spændende og udviklende job i staten. Inddragelse og udvikling Inddragelse af medarbejdernes kompetencer og ressourcer er vigtige forudsætninger for, at opgaveløsningen i staten kan udvikles. Det kræver samtidig, at ledelsen er lydhør overfor ideer, og at rammerne for arbejdet stimulerer udviklingen. Motivationsundersøgelsen 2006 viser, at disse forhold på de statslige arbejdspladser i vidt omfang vurderes positivt af medarbejderne. Samtidig viser analysen, at 20 KAP. 2 SAMMENFATNING
24 op mod hver tredje medarbejder oplever, at deres evner og talenter ikke bliver bragt fuldt ud i spil, og at der med fordel kan arbejdes videre med rammeforhold, som kan bidrage til udvikling af opgaverne og sikre en målrettet inddragelse af medarbejdernes ressourcer. Fastholdelse af seniorer Motivationsundersøgelsen 2006 viser, at seniorerne sammenlignet med de øvrige aldersgrupper i staten er de mest motiverede. Seniorernes motivation drives generelt af de samme forhold, som motiverer statens øvrige ansatte. Samtidig viser undersøgelsen, at seniorerne prioriterer udviklings- og uddannelsesmuligheder lavere end andre ansatte. Det er vigtigt, at seniorerne fortsat udvikler sig, og at arbejdspladserne tilrettelægger personalepolitikken, så den understøtter, at seniorerne bliver længst muligt på arbejdsmarkedet. I arbejdet med at fastholde motiverede og engagerede seniorer er det vigtigt, at arbejdspladserne sætter fokus på kompetenceudvikling af seniorer og generelt øger opmærksomheden på seniorpolitiske initiativer. KAP. 2 SAMMENFATNING 21
25 22 KAP. 2 SAMMENFATNING
26 3. MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNINGSGRAD 3.1 Indledning I dette kapitel belyses de statsansattes overordnede motivation, der er motivationsundersøgelsens hovedtema. Kapitlet belyser tillige de statsansattes ambassadørvillighed, jobtilfredshed og tilknytningsgrad. Resultaterne sammenlignes med resultaterne af referenceundersøgelsen blandt privatansatte. 3.2 Overordnede resultater for stats- og privatansatte Undersøgelsen viser, at de statsansattes samlede motivation generelt er høj, og at forskellene mellem statsansatte og privatansatte er begrænsede, jf. figur 3.1. Figur 3.1: Resultater afhængige faktorer (indeks) Motivation Ambassadørvillighed Jobtilfredshed Tilknytningsgrad Statsansatte Privat ansatte Kilde: Motivationsundersøgelsen I figuren udtrykkes de statsansattes motivation ved et indeks på 76. Figuren viser samtidig, at de privatansattes motivation ligger på samme niveau (indeks 75). Resultatet svarer til, at de ansatte i gennemsnit har svaret enig på de (positivt formulerede) spørgsmål, der danner motivationsvariablen, jf. nærmere nedenfor. Mens motivationen er det forhold, der, både for de statsansatte og de privatansatte, ligger højest, viser figur 3.1., at ambassadørvilligheden er det forhold, hvor de KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING 23
27 statsansatte ligger lavest (indeks 63). Her ligger de privatansatte højere (indeks 70) og giver derved udtryk for at være mere ambassadørvillige end de statsansatte. Med hensyn til jobtilfredshed viser figur 3.1, at de statsansattes jobtilfredshed generelt er høj (indeks 68) og ligger på niveau med de privatansattes (indeks 69). Endelig viser figur 3.1, at de statsansattes tilknytningsgrad (indeks 70) ligger lidt over niveauet for de privatansatte (indeks 67), hvilket afspejler, at de statsansatte i mindre grad end de privatansatte har besluttet eller overvejer at skifte job. Det generelle indtryk på baggrund af figur 3.1 er, at den samlede motivation, trivsel og jobtilfredshed i staten er høj. Figuren viser endvidere, at forskellene mellem statsansatte og privatansatte generelt er begrænsede. 3.3 Motivation De statsansattes samlede motivation er afdækket gennem svarene på en række konkrete spørgsmål, jf. figur 3.2. Figur 3.2: Motivation Jeg er meget motiveret i mit arbejde Jeg er glad for at gå på arbejde Jeg er meget engageret i mit arbejde Jeg yder gerne en ekstra indsats, når det er nødvendigt % 25% 50% 75% 100% Helt enig Enig Hverken eller Uenig Helt uenig Ved ikke Kilde: Motivationsundersøgelsen KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING
28 Hovedparten af de statsansatte (79 pct.) er helt enige eller enige i, at de er meget motiverede i deres arbejde. Knap 80 pct. giver ligeledes udtryk for, at de er glade for at gå på arbejde og 84 pct. angiver, at de er meget engagerede i arbejdet. Endelig viser figur 3.2, at så godt som alle statsansatte (96 pct.) udtrykker vilje til at yde en ekstra indsats, når det er nødvendigt. Dermed understreger de statsansattes besvarelse af de enkelte spørgsmål det generelle indtryk af en betydelig trivsel, motivation og arbejdsglæde på de statslige arbejdspladser. 3.4 Ambassadørvillighed Ambassadørvillighed er et mål for de ansattes villighed til at omtale og fremhæve deres arbejdsplads positivt i en ikke-arbejdsmæssig sammenhæng. De statsansattes ambassadørvillighed er derfor afdækket gennem svarene på, i hvilken grad de ansatte kan anbefale andre at søge job på deres arbejdsplads, samt i hvilken grad de omtaler deres arbejde positivt, når de er sammen med andre. Over 90 pct. af de ansatte omtaler i høj eller nogen grad deres arbejde positivt, når de er sammen med andre, jf. figur 3.3. Kun 2 pct. af de ansatte omtaler slet ikke deres arbejde positivt i samværet med andre. KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING 25
29 Figur 3.3: Ambassadørvillighed I hvilken grad omtaler du dit arbejde positivt, når du er sammen med andre? I hvilken grad kan du anbefale andre at søge arbejde på din arbejdsplads? % 25% 50% 75% 100% I meget høj grad I høj grad I nogen grad I ringe grad Slet ikke Ved ikke Kilde: Motivationsundersøgelsen Figuren viser endvidere, at 78 pct. af de ansatte i høj eller nogen grad kan anbefale andre at søge arbejde på arbejdspladsen. 11 pct. kan anbefale dette i ringe grad og 8 pct. slet ikke. 3.5 Jobtilfredshed Mens motivation er udtryk for en drivkraft, er jobtilfredshed mere udtryk for en tilstand. Selvom motivation og jobtilfredshed naturligvis er forbundne, kan man godt være tilfreds med sit job uden at være særligt motiveret. Motivationsundersøgelsen 2006 rummer derfor selvstændige spørgsmål, der belyser de ansattes jobtilfredshed. Motivationsundersøgelsen 2006 viser, at tre ud af fire ansatte giver udtryk for, at de er meget tilfredse eller tilfredse med jobbet som helhed, jf. figur pct. giver udtryk for, at de er utilfredse eller meget utilfredse med jobbet som helhed. 26 KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING
30 Figur 3.4: Jobtilfredshed Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Hvor tilfreds er du med måden, dine evner og dit talent bruges på? % 25% 50% 75% 100% Meget tilfreds Tilfreds Hverken eller Utilfreds Meget utilfreds Ved ikke Kilde: Motivationsundersøgelsen Figuren viser endvidere de statsansattes tilfredshed med den måde, deres evner og talent bruges på. Her er 67 pct. af de ansatte meget tilfredse eller tilfredse, mens 15 pct. er utilfredse eller meget utilfredse. Idet 17 pct. samtidig svarer hverken eller, indikerer resultatet, at der hos op til hver tredje medarbejder er uudnyttede ressourcer, som kan bringes i spil. Spørgsmålet belyses nærmere i kapitel 15 om Inddragelse og udvikling. 3.6 Tilknytningsgrad og mobilitet Tilknytningsgraden er udtryk for de ansattes forventninger til at fortsætte på deres nuværende arbejdsplads eller skifte til en anden. Konkret adspurgt fremgår det, at 62 pct. af de statsansatte ingen planer har om at skifte job, mens 24 pct. overvejer og 6 pct. har besluttet at skifte job, jf. figur 3.5. KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING 27
31 Figur 3.5: Har du aktuelle overvejelser om at skifte job? Ja, jeg har besluttet at skifte job 6 Ja, jeg overvejer at skifte job 24 Nej 62 Ved ikke 8 0% 25% 50% 75% 100% Kilde: Motivationsundersøgelsen Dermed er tilknytningsgraden større end i 2000-undersøgelsen, hvor 6 pct. havde besluttet og 36 pct. overvejede at skifte job, jf. Motivation i staten drivkraft til udvikling og fornyelse, Personalestyrelsen Tilknytningsgraden er også større end blandt de privatansatte, hvoraf 33 pct. har svaret, at de har besluttet eller overvejer at skifte job. Resultatet blandt de statsansatte skal ses i lyset af, at motivationsundersøgelsen 2006 samtidig indikerer, at de statsansatte ser mere positivt på deres karrieremuligheder på øvrige arbejdsmarked end i 2000, jf. kapitel 6 om kompetenceudvikling og karriere. Stærk tilknytning kan opfattes på to forskellige måder. Det er således positivt, at medarbejderne har stor tilknytning til deres arbejdsplads. Samtidig har staten som arbejdsgiver interesse i en vis mobilitet blandt de ansatte, idet jobskifte også er forbundet med udvikling af medarbejdernes faglige og personlige kompetencer. 28 KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING
32 En nærmere analyse vedrørende de statsansattes mobilitet viser en række væsentlige forskelle på tværs af baggrundsfaktorer: Mobiliteten falder markant med alderen, hvilket er forventeligt og gør sig gældende generelt på arbejdsmarkedet. Jo ældre man bliver, jo mindre er sandsynligheden for, at man søger nyt arbejde. Omvendt ses, at mobiliteten er størst blandt medarbejdere med mellem fire og ni års anciennitet. Mobiliteten er størst blandt de medarbejdere, der har den højeste gennemsnitlige arbejdstid. Mobiliteten er størst blandt ansatte med en lang videregående uddannelse. Motivationsundersøgelsen 2006 viser, at såvel højt motiverede som lavt motiverede medarbejdere kan have høj mobilitet. Dette kan synes delvist modstridende. En bedre forståelse af sammenhængen mellem mobilitet og motivation kræver derfor en lidt nærmere analyse. Tabel 3.2 nedenfor illustrerer, hvordan medarbejderne kan fordele sig på de to dimensioner. KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING 29
33 Tabel 3.1: Motivation og mobilitet blandt de statsansatte Motivation Mobilitet Lav Høj Høj Lav De mindst tilfredse (12 pct.) De passive (10 pct.) De karriereorienterede (18 pct.) Kernemedarbejderne (60 pct.) Kilde: Motivationsundersøgelsen Note: De mindst tilfredse er defineret som dem, der har svaret, at de har besluttet eller overvejer at skifte job og samtidig har svaret hverken eller, uenig eller helt uenig på spørgsmål om, hvorvidt de er motiverede i deres arbejde. De karriereorienterede er defineret som dem, der har svaret, at de har besluttet at skifte job eller overvejer det, men samtidig har tilkendegivet, at de er motiverede (helt enige elle enige). De passive er kendetegnet ved at have svaret nej eller ved ikke på spørgsmålet om, hvorvidt de har overvejet at skifte job og samtidig har givet udtryk for lav motivation (hverken eller, uenig eller helt uenig). Kernemedarbejderne har ingen aktuelle planer om at skifte job og har samtidig en høj grad af motivation, idet de har svaret enig eller helt enig på spørgsmålet om, hvorvidt de er motiverede i deres arbejde. Tabellen viser, at man kan tale om fire grupper af medarbejdere, som er karakteriseret ved forskellige grader af henholdsvis mobilitet og motivation: De karriereorienterede er meget motiverede men er samtidig meget mobile typisk fordi de tilvælger en ny karrieremulighed snarere end fravælger deres eksisterende job. Udfordringen i forhold til de karriereorienterede kan være at fastholde dem længere eller at arbejde for, at nogle af dem vender tilbage til arbejdspladsen. De karriereorienterede udgør knapt en femtedel af de statsansatte. Kernemedarbejderne er højt motiverede men har ikke aktuelle overvejelser om jobskifte. Disse medarbejdere udgør en meget vigtig kerne i opgavevaretagelsen. Udfordringen for de statslige arbejdsgivere er at fastholde og udvikle kernemedarbejdernes motivation f.eks. gennem nye udfordringer og kompetenceudvikling. Kernemedarbejderne udgør 60 pct. af medarbejderne i staten. De passive udgør umiddelbart en udfordring for de statslige institutioner. Der er tale om medarbejdere med lav motivation, som imidlertid vælger ikke at skifte job. Her er udfordringen enten at sikre arbejdsbetingelser, der hjælper dem med at blive mere motiverede i deres arbejde, eller at hjælpe dem til at blive mere mobile i retning af andre arbejdsfunktioner og vilkår, der er mere motiverende for dem. De passive udgør 10 pct. af medarbejderne i staten. 30 KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING
34 De mindst tilfredse vælger selv at være mobile, muligvis som konsekvens af lav motivation. Imidlertid må man spørge, om staten her kan miste dygtige medarbejdere, som med en indsats kunne blive mere motiverede i deres arbejde og dermed blive længere i jobbet. De mindst tilfredse udgør 12 pct. af medarbejderne i staten. Det generelle billede i staten er i imidlertid ikke, at motivationen og tilfredsheden er lav. Tværtimod. Motivationsundersøgelsen 2006 viser, at den generelle motivation er høj blandt de statsansatte. Tilsvarende gælder for jobtilfredsheden. Ambassadørvilligheden er også høj men dog lavere end blandt de privatansatte. Til gengæld er de statsansatte mere tilknyttede til deres arbejdsplads og forventer i mindre grad at skifte til andet job. KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING 31
35 32 KAP. 3 MOTIVATION, AMBASSADØRVILLIGHED, JOBTILFREDSHED OG TILKNYTNING
36 4. HVILKE FORHOLD DRIVER MOTIVATIONEN HOS DE ANSATTE? 4.1 Indledning og sammenfatning Motivationsundersøgelsen 2006 viser, at motivationen blandt de statsansatte generelt er høj. Det er imidlertid vigtigt til stadighed at arbejde på at fastholde og udbygge den, og det er derfor væsentligt at vide, hvad der driver motivationen. Hovedformålet med at gennemføre motivationsundersøgelsen 2006 er netop at få en viden, der skaber grundlag for det fortsatte arbejde med at fastholde og udbygge motivationen og dermed bidrage til at udvikle statens arbejdspladser. Boks 4.1: De væsentligste resultater Det, som først og fremmest driver de statsansattes motivation, er jobindholdet, dvs. jobbets betydning, arbejdsopgaver og kontaktflader. Jobindhold var også det forhold, der havde størst betydning for de statsansattes motivation i motivationsundersøgelsen i Efter jobindholdet har kompetenceudviklingsmuligheder og karriere samt arbejdspladsens omdømme størst betydning for motivationen. Derefter følger arbejdsmiljø og samarbejde, ledelse og mangfoldighed. Mindst betydning for motivationen har særlige ansættelsesvilkår, løn og fleksibilitet. De statsansatte er mest tilfredse med jobindholdet, de samlede ansættelsesvilkår, arbejdsmiljøet og fleksibiliteten. De statsansatte er mindre positive i vurderingen af ledelse og løn. Sammenholdt med ansatte i den private sektor er der på hovedparten af områderne forholdsvis begrænsede forskelle. De statsansattes motivation kan især udbygges ved at styrke ledelse, kompetenceudvikling og karriere, omdømme samt mangfoldighed. Kilde: Motivationsundersøgelsen Nærværende kapitel beskriver først den relative betydning af de ni faktorer, der driver motivationen. Derefter belyses tilfredsheden med motivationsfaktorerne, og herunder sammenlignes med resultaterne for de privatansatte. Endelig vises hvilke faktorer, det giver størst effekt at arbejde med, hvis motivationen skal udbygges yderligere. KAP. 4 HVILKE FORHOLD DRIVER MOTIVATIONEN HOS DE ANSATTE? 33
37 4.2 Hvad driver de statsansattes motivation? Det, som først og fremmest driver de statsansattes motivation, er jobbets indhold, jf. figur 4.1. Figur 4.1: Motivationsfaktorernes betydning for motivationen (r) 0,7 0,68 0,6 0,5 0,52 0,52 0,46 0,45 0,4 0,39 0,3 0,2 0,1 0 Jobindhold Kompetenceudvikling og karriere Omdømme Arbejdsmiljø og samarbejde Ledelse Mangfoldighed 0,30 Særlige ansættelsesforhold 0,23 Løn 0,19 Fleksibilitet Kilde: Motivationsundersøgelsen Figuren viser den indbyrdes rangorden af de faktorer, der driver motivationen. Faktorernes betydning er udtrykt ved korrelationskoefficienten r. Jo højere koefficient, jo stærkere sammenhæng og dermed betydning. Jobindhold viser en markant stærkere sammenhæng (r=0,68) med motivationen end de øvrige faktorer. Efter jobindholdet betyder kompetenceudvikling og karriere mest for de statsansattes motivation (r=0,52). Arbejdspladsens omdømme er ligeså betydningsfuld (r=0,52) for de ansattes motivation som kompetenceudvikling og karriere. Arbejdsmiljø og samarbejde (r=0,46) har fjerdestørst betydning for motivationen. 34 KAP. 4 HVILKE FORHOLD DRIVER MOTIVATIONEN HOS DE ANSATTE?
38 Ledelse har femtestørst betydning for motivationen (r=0,45). Det er her vigtigt at være opmærksom på, at betydningen af ledelse knytter sig til de statsansattes vurdering af ledelsen. God ledelse er samtidig en tværgående forudsætning for, at medarbejderne motiveres af de øvrige forhold, der driver motivationen. Mangfoldighed har sjettestørst betydning for de statsansattes motivation (r=0,40). Mangfoldighed handler om at rekruttere, udfolde og fastholde medarbejderkompetencer på tværs af køn, alder og etnicitet. Særlige ansættelsesvilkår har i forhold til de øvrige motivationsfaktorer relativ lille betydning for de statsansattes motivation. Faktoren er nummer 7 (r=0,30). Løn har næstmindst betydning (r=0,23) for de statsansattes motivation set i forhold til undersøgelsens øvrige faktorer. Endelig viser motivationsundersøgelsen 2006, at fleksibiliteten for de statsansatte tillægges mindst betydning for motivationen (r=0,19). Personalestyrelsen gennemførte også i 2000 en undersøgelse om motivationen blandt statsansatte, jf. boks 4.2. De to undersøgelser omfatter de samme overordnede temaer, men sammenligninger mellem resultaterne skal ske med forbehold for forskelle i metoden. KAP. 4 HVILKE FORHOLD DRIVER MOTIVATIONEN HOS DE ANSATTE? 35
39 Boks 4.2: Motivationsundersøgelsen 2000 Sammenligninger mellem motivationsundersøgelsen i 2000 og motivationsundersøgelsen 2006 skal ske med forsigtighed, idet der er en række metodemæssige forskelle mellem undersøgelserne. Af samme grund kan de talmæssige værdier i nedenstående figur ikke sammenlignes med talværdierne i figur 4.1. Det kan imidlertid konstateres, at jobbets indhold også i motivationsundersøgelsen 2000 blev udpeget som den vigtigste motivationsfaktor. 75 pct. af de statsansatte pegede på dette som værende blandt de tre vigtigste forhold for motivationen. Derefter fulgte arbejdstilrettelæggelse og løn. Løn har en markant mindre betydning i motivationsundersøgelsen Omvendt har ledelse og udviklings- og karrieremulighederne en større betydning i motivationsundersøgelsen 2006 end det havde i 2000, mens arbejdsmiljøet i begge undersøgelser placeres midt i feltet. De vigtigste motivationsfaktorer i motivationsundersøgelsen 2000 Indhold i jobbet 75 Arbejdstilrettelæggelse Løn Arbejdsmiljø Udvikling- og uddannelsesmuligheder Virksomhedskultur Ledelsesforhold Særlige løn- og ansættelsesvilkår Image % 25% 50% 75% 100% Kilde: Motivation i staten drivkraft til udvikling og fornyelse, Personalestyrelsen 2000 Værdierne i ovenstående figur er udtryk for det procentvise antal medarbejdere, der har peget på de nævnte forhold som værende blandt de tre, medarbejderen lægger mest vægt på. Motivationsundersøgelsen 2006 anvender derimod den statistiske korrelation mellem de ni motivationsfaktorer og de statsansattes motivation, og det er disse koefficienter, der fremgår af figur 4.1. Forskellen mellem metoderne er nærmere beskrevet i appendiks. 36 KAP. 4 HVILKE FORHOLD DRIVER MOTIVATIONEN HOS DE ANSATTE?
Hovedresultater: Delrapport om selvstændige
1 Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 93 pct. af de selvstændige akademikere er tilfredse eller meget tilfredse med deres job, og kun 2 pct. tilkendegiver utilfredshed De selvstændige forventer
Læs mereHøje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005
Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...
Læs mereAnerkendende ledelse i staten. December 2008
Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt
Læs mereDette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen.
Faktaark: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Resultaterne stammer fra ACs arbejdsmiljøundersøgelse 2014. Undersøgelsen
Læs mere7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet. Oktober 2013
7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Oktober 2013 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 7: Balance, grænseløst arbejde og fleksibilitet Dette faktaark
Læs mereBrøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008
Brøndby Kommune Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Høj tilfredshed og stor fastholdelsesgrad drevet af glæde ved de nærmeste forhold ved arbejdet 1.950 medarbejdere deltog fin svarprocent på 75 totalt,
Læs mereRoskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Resultat for: Roskilde Kommune - Total. Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent:
Trivselsundersøgelse 2013/2014 Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: - Total 5536 4762 86% INDHOLDSFORTEGNELSE Resultater - - Total INDHOLD Information om undersøgelsen Overblik
Læs mereBRK 2014. Sådan læses rapporten
BRK 2014 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema om trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Respondenter: 3203 Nogen svar: 29 Gennemført: 2500 Procent:
Læs mereEvaluering af sygedagpengemodtageres oplevelse af ansøgningsprocessen
30. juni 2011 Evaluering af sygedagpengemodtageres oplevelse af ansøgningsprocessen 1. Indledning I perioden fra 7. juni til 21. juni 2011 fik de personer der har modtaget sygedagpenge hos Silkeborg Kommune
Læs mereTilfredshed, engagement og passion
Tilfredshed, engagement og passion Lederne December 214 Indledning Undersøgelsen belyser om respondenterne er tilfredse med deres nuværende job om jobbet giver mening, og hvor engagererede de er i jobbet
Læs mereA: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser
Februar 2007 mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser DJØF har foretaget en undersøgelse af livsfaser og i den forbindelse spurgt medlemmerne om, hvad de anser for at være de centrale omdrejningspunkter i
Læs mereMTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 78% (7 besvarelser ud af 9 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Rådhuset, Job og Arbejdsmarked
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Rådhuset, Job og Arbejdsmarked Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereFakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007
KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de
Læs mereArbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse 2010 VIA University College
Arbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse 200 VIA University College Afdelingsrapport for Medarbejdere afspændingspædagoguddannelsen i Randers Antal besvarelser: 9 Svarprocent VIA total 66,9% Rapporten
Læs mereCenter For Ledelse og Personale 2012
Center For Ledelse og Personale 212 Trivsels og apv målingen 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereSENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET
SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet
Læs mereMotivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt privatansatte. Spørgeskema
Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt privatansatte Spørgeskema Om dig og dit arbejde 1. Hvor gammel er du? (1) Under 18 år (2) 18-29 år (3) 30-39 år (4) 40-49 år (5) 50-59 år (6) 60 år ældre
Læs mereFleksibilitet i arbejdslivet
August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og
Læs mereTrivselsundersøgelse 2012
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 2290 Inviterede 3817 Svarprocent 60% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6
Læs merePERSONALESTYRELSEN FINANSMINISTERIET. Motivation i staten. - drivkraft til udvikling og fornyelse. Bind I
PERSONALESTYRELSEN FINANSMINISTERIET Motivation i staten - drivkraft til udvikling og fornyelse Bind I november 2000 Motivation i staten - drivkraft til udvikling og fornyelse Bind I november 2000 TRYKSAG
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2013
Haderslev Kommune Antal besvarelser: 141 TRIVSELSUNDERSØGELSE 213 Svarprocent: 75% Trivselsundersøgelse 213 SÅDAN LÆSER DU RAPPORTEN 1 Sådan læses rapporterne Resultatet af Trivselsundersøgelsen 213 for
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Skole og Kultur. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 12 - Skole og Kultur Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereFaktaark om psykisk arbejdsmiljø og jobtilfredshed 2014
Faktaark om psykisk og jobtilfredshed 2014 Ref. KAB/- 12.06.2015 Indhold Hovedresultater... 2 Jobtilfredshed... 3 Trivsel... 5 Psykisk... 5 Tale åbnet om psykisk... 7 Forbedring af det psykiske... 8 Dette
Læs mereOverblik over udvalgte dele af undersøgelsen om faglige ledere
Side 1 af 9 Overblik over udvalgte dele af undersøgelsen om faglige ledere Undersøgelse om trend i offentlige karriereveje: Faglige ledere uden personaleansvar Hovedkonklusioner Medlemmerne er overordnet
Læs mereTrivselsundersøgelse Virksomhedsrapport
Trivselsundersøgelse Virksomhedsrapport Bibliotekerne April 28 Udarbejdet af: Personaleservice Økonomi og Analyse 1 Indledning 1.1 Baggrund og formål Byrådet besluttede i 2 at sætte forstærket fokus på
Læs mereMotivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt statsansatte. Spørgeskema
Motivationsundersøgelsen 2006 Undersøgelse blandt statsansatte Spørgeskema Om dig og dit arbejde 1. Hvor gammel er du? (1) Under 18 år (2) 18-29 år (3) 30-39 år (4) 40-49 år (5) 50-59 år (6) 60 år ældre
Læs mereLEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013
LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte
Læs mereREKRUTTERING BLANDT VIRKSOMHEDER MED FORGÆVES REKRUTTERINGER, FORÅRET 2013. 1. Indledning. 2. Analysedesign
REKRUTTERING BLANDT VIRKSOMHEDER MED FORGÆVES REKRUTTERINGER, FORÅRET 2013 Dato 2013-06-10 1. Indledning Arbejdsmarkedsstyrelsen (AMS) har bedt Rambøll gennemføre en tillægssurvey til styrelsens ordinære
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereEn ny vej - Statusrapport juli 2013
En ny vej - Statusrapport juli 2013 Af Konsulent, cand.mag. Hanne Niemann Jensen HR-afdelingen, Fredericia Kommune I det følgende sammenfattes resultaterne af en undersøgelse af borgernes oplevelse af
Læs mereTrivselsmåling 2015. Hjørring Kommune. Tommy Christiansen. Svarprocent: 85% (3811/4505)
Trivselsmåling 215 Hjørring Kommune Tommy Christiansen Svarprocent: 85% (3811/455) Indhold 1 ARBEJDSGÆDE OG OYAITET 2 UNDERIGGENDE ENHEDER 3 DETAJERNE 4 KRÆNKENDE ADFÆRD 5 SYGEFRAVÆR 6 BAGGRUND Forord
Læs mereStress... 3. Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4. Den vigtigste kilde til stress... 5. Køn og stress... 5. Sektor og stress...
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...
Læs mereUndersøgelse om distancearbejde, april 2011
Undersøgelse om distancearbejde, april 2011 Hovedresultater: Mere end to ud af fem danskere benytter distancearbejde i deres nuværende job Blandt danskere der distancearbejder gælder det, at næsten hver
Læs mereRapport om kommunikation i Ringsted Kommune Udarbejdet for Ringsted Kommune, august 2014
Rapport om kommunikation i Ringsted Kommune Udarbejdet for Ringsted Kommune, august 2014 Indhold Indledning... 4 Om undersøgelsen... 4 Oplægget til borgerne... 5 Sådan læses grafikken... 6 Kommunens information...
Læs mereTrivselsundersøgelse/APV 2013
Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS
Læs mereBaggrundsartikel København 24. juni 2003
Baggrundsartikel København 24. juni 2003 Ledelse på kryds og tværs En undersøgelse af ledernes ændrede rolle i krydsfeltet mellem topledelsen og medarbejderne på de sociale institutioner og sygehuse i
Læs mereGYMNASIELÆRERNES STRESSRAPPORT
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...
Læs mereRoskilde Kommune Trivselsundersøgelse 2011/12
Trivselsundersøgelse 2011/12 Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: - Total 57 4862 84 % INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Info om undersøgelsen 1 Overblik 2 Temaoversigt Tema 1 - Din
Læs mereRoskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2007/2008 TEKNISK FORVALTNING. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: 79% Svarprocent:
Trivselsundersøgelse 2007/2008 TEKNISK FORVALTNING Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 462 366 79% INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Info om undersøgelsen 1 Overblik 2 Temaoversigt
Læs mereASE ANALYSE November 2012
Indledning Nærværende analyse handler om folks opfattelse af ledighed samt opfattelsen af deres egen tilknytning til arbejdsmarkedet. Analysen sættes i relation til tidligere, sammenlignelige analyser,
Læs mereenige i, at der er et godt psykisk arbejdsmiljø. For begge enige i, at arbejdsmiljøet er godt. Hovedparten af sikkerhedsrepræsentanterne
3. ARBEJDSMILJØET OG ARBEJDSMILJØARBEJDET I dette afsnit beskrives arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøarbejdet på de fem FTF-områder. Desuden beskrives resultaterne af arbejdsmiljøarbejdet, og det undersøges
Læs mereKvantitativ Undersøgelse
Kvantitativ Undersøgelse Fleksibel tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet Interviewperiode: September 2008 Projektnummer: 55864 Rapportering: Oktober 2008 Kunde: Ældresagen Karl Henrik Baum Nørregade 49 1165
Læs mereSelvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø...
1 Indhold Selvstændiges arbejdsmiljø... 3 De selvstændige i undersøgelsen... 3 Jobtilfredshed og stress... 5 Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 9 Selvstændige lederes fokus på arbejdsmiljø... 9 De
Læs mereDebatoplæg om det rummelige arbejdsmarked
Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Regeringen, maj 2 Debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Regeringen, maj 2 Regeringen, maj 2 Et debatoplæg om det rummelige arbejdsmarked Publikationen kan
Læs mereBORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014
BORGER- PANEL Januar 014 Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje Der er bundlinje for virksomhederne i at arbejde med det gode liv. Langt de fleste i Region Syddanmark er godt tilfredse
Læs mereFaktaark om jobtilfredshed, stress og psykisk arbejdsmiljø 2016
Ref. KAB/- Faktaark om jobtilfredshed, stress og psykisk arbejdsmiljø 2016 27.01.2017 Indhold Baggrund...1 Hovedresultater...2 Motivation og jobtilfredshed...3 Stressniveau på arbejdspladsen...5 Individuelt
Læs mereFaktaark: Vilkår. Indhold. Undersøgelsen viser at:
Faktaark: Vilkår Undersøgelsen viser at: Den ugentlige arbejdstid ved job i udlandet er gennemsnitligt 47 timer Mere end 3 ud af 4 djøfere ansat i udlandet angiver, at aftenarbejde er en del af arbejdet
Læs mereTilfredshedsundersøgelse Brugere og pårørende. Bofællesskaber og støttecenter Socialpædagogisk Center
Tilfredshedsundersøgelse Brugere og pårørende Bofællesskaber og støttecenter Socialpædagogisk Center 1 Indhold Samlet opsummering...4 Indledning...6 Undersøgelsesmetode...6 Læsevejledning...8 Del-rapport
Læs mereLØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER
Til Ingeniørforeningen, IDA Dokumenttype Rapport Dato 14. Juni 2012 LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER
Læs merePenge- og Pensionspanelet. Unges lån og opsparing. Public
Penge- og Pensionspanelet Resultaterne og spørgsmålene i undersøgelsen om unges lån og opsparing, må ikke eftergøres uden udtrykkelig aftale med Penge- og Pensionspanelet. 2 Om undersøgelsen Undersøgelsen
Læs mereVejen til et bedre seniorarbejdsmarked
Side 1 af 7 Vejen til et bedre seniorarbejdsmarked UNDERSØGELSE AF SENIORARBEJDSLIVET FEBRUAR 2019 Side 2 af 7 Indholdsfortegnelse 1. Ikke alle akademikere kan arbejde på samme måde hele vejen til pensionen...
Læs mereHovedrapport - daginstitutioner Forældretilfredshed 2010. Brugerundersøgelse af dagtilbud i Favrskov Kommune
Brugerundersøgelse af dagtilbud i Favrskov Kommune Indholdsfortegnelse Introduktion til undersøgelsen...3 Sammenfatning...4 Samlet tilfredshed...5 Samlet tilfredshed på tværs af institutionerne...6 Barnets
Læs mereDJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse
DJØF Køn og karriere En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse Indhold 1 Baggrund og resumé...3 1.1 Metode...5 1.2 Kort gennemgang af centrale variable...5 2 Ledere
Læs mereGæste-dagplejen D a g p lejen Odder Ko Brugerundersøgelse 2006
Gæste-dagplejen Dagplejen Odder Kommune Brugerundersøgelse 2006 Undersøgelsen af gæstedagplejeordningen er sat i gang på initiativ af bestyrelsen Odder Kommunale Dagpleje og er udarbejdet i samarbejde
Læs mereForældretilfredshed 2015
Antal svar: 23, svarprocent: 77% INFORMATION OM UNDERSØGELSEN Forældretilfredshed 2015 er et samarbejde mellem Daginstitutionernes Lands-Organisation (DLO) og konsulentvirksomheden SURVIO. Formålet er
Læs mereUndersøgelse af undervisningsmiljøet på Flemming Efterskole 2013
Undersøgelse af undervisningsmiljøet på Flemming Efterskole 2013 1.0 INDLEDNING 2 2.0 DET SOCIALE UNDERVISNINGSMILJØ 2 2.1 MOBNING 2 2.2 LÆRER/ELEV-FORHOLDET 4 2.3 ELEVERNES SOCIALE VELBEFINDENDE PÅ SKOLEN
Læs mereMedarbejdertilfredshedsanalyse 2005
Medarbejdertilfredshedsanalyse 2005 Benchmarkingrapport Rapporten er baseret på 4.226 besvarelser ud af 5.510 mulige. Svarprocenten er %. MarkedsConsult A/S Side 1 Indledning Medarbejdertilfredshed spiller
Læs mereNotat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012
Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012 Baggrund for undersøgelsen Undersøgelsen kortlægger, hvor stor udbredelsen af mobning er i forhold til medlemmernes egne oplevelser og erfaringer
Læs merePersonale- og Ledelsespolitik
Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af
Læs mereResultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Mobilitet)
Resultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Mobilitet) Undersøgelsen er foretaget som en spørgeskemaundersøgelse sendt ud til et tilfældigt udtræk af Djøfs erhvervsaktive medlemmer i maj/juni måned 2016. Der
Læs mereUNDERSØGELSE AF HOLDNING TIL GADERENHOLDELSE
Grafikrapport UNDERSØGELSE AF HOLDNING TIL GADERENHOLDELSE I Københavns Kommune Interviewperiode: Projektnr.: 17. - 25. november 2005 52924 Rapporteringsmåned: Supplerende rapport, februar 2006 Kunde:
Læs mereVejledning om valg af uddannelse og erhverv. Kvantitativ undersøgelse blandt elever i grundskolen og de gymnasiale uddannelser
Vejledning om valg af uddannelse og erhverv Kvantitativ undersøgelse blandt elever i grundskolen og de gymnasiale uddannelser Vejledning om valg af uddannelse og erhverv Kvantitativ undersøgelse blandt
Læs mereForældres muligheder for at passe syge børn
19.9.2006 Notat 13007 MELA/kiak Forældres muligheder for at passe syge børn Der er store forskelle på forældres muligheder for at passe deres børn, når de bliver syge. Det viser en undersøgelse som FTF
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2013
e Antal besvarelser: 19 TRIVSELSUNDERSØGELSE 213 Svarprocent: 1 RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 1 Nedenfor fremgår resultaterne på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af enkeltspørgsmål,
Læs mereEnsomhed i ældreplejen
17. december 2015 Ensomhed i ældreplejen 3 ud af 4 medlemmer af FOA ansat i hjemmeplejen eller på plejehjem møder dagligt eller ugentligt ensomme ældre i forbindelse med deres arbejde, og en tredjedel
Læs mereForbundet af Offentligt Ansatte Medlemsundersøgelse om Ny Løn. Februar 2003
Forbundet af Offentligt Ansatte Medlemsundersøgelse om Ny Løn Februar 2003 Forbundet af Offentligt Ansatte Medlemsundersøgelse om Ny Løn Februar 2003 Indhold Side Resumé... 1 1. Indledning... 5 1.1.
Læs mereRoskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Roskilde Musiske skole. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85%
Trivselsundersøgelse 2013/2014 Resultat for: Roskilde Musiske skole Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85% INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Information om undersøgelsen Overblik Temaoversigt
Læs mereDjøfernes holdninger til barselsorlov og afskedigelsesvilka r
Djøfernes holdninger til barselsorlov og afskedigelsesvilka r Oktober 2011 1 Indhold Løn til fædre under orlov... 3 Øremærkning af barsel til fædre... 3 Mænd vil gerne holde længere orlov... 4 Mænd og
Læs mereKrise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø
Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt
Læs mereAFTENSKOLERNES ROLLE FOR PSYKISK SÅRBARE BORGERE
Folkeoplysning i forandring II 23.-24. maj 2016 Chefanalytiker Henriette Bjerrum Foto: Dorte Vester, Dalgas Skolen AFTENSKOLERNES ROLLE FOR PSYKISK SÅRBARE BORGERE Baggrunden for fokus på mental sundhed
Læs mereBaggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten
Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Baggrund: Mobilitetsundersøgelsen er aftalt i AC-forliget (OK 05), hvoraf det bl.a. fremgår at parterne er enige om,
Læs mereEN VÆRKTØJSKASSE OM JOBUSIKKERHED. omstrukturering, udlicitering og nedskæringer
EN VÆRKTØJSKASSE OM JOBUSIKKERHED omstrukturering, udlicitering og nedskæringer Forord Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser vil med denne værktøjskasse støtte virksomheden og dens ansatte
Læs meredet hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og Familielivet / oktober 2006
det hele liv FtF-undersøgelse om balancen mellem arbejds- og familielivet / Oktober 2006 Forord... 1 1. Indledning og sammenfatning... 2 1.2. Sammenfatning... 2 2. Balance mellem arbejde og familie...
Læs mereDet siger FOAs medlemmer om deres pension
FOA Kampagne og Analyse 5. januar 2009 Det siger FOAs medlemmer om deres pension FOA har i perioden 28. oktober 2008 til 6. november 2008 gennemført et rundspørge om pension via forbundets elektroniske
Læs mereSådan fik de jobbet 2010 - en undersøgelse af nyuddannede djøferes første job
DJØF Sådan fik de jobbet 2010 - en undersøgelse af nyuddannede djøferes første job DJØF august 2010 Indhold 1 Indledning... 2 1.1 Resume... 2 1.2 Metode... 2 2 Færdiguddannede kandidaters erfaring med
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Arresø Skole. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 12 - Arresø Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mere1 DEFINITION OG METODE 4 2 PROFIL AF DEN KOMMUNALE LEDER 6 4 DEN KOMMUNALE STRUKTURREFORM 14 5 MORGENDAGENS KOMMUNALE LEDERE 18
Summary Den typiske kommunale leder er en mand, ca. 52 år, der arbejder godt 48 timer om ugen og har et betydeligt ansvar for forvaltningens strategi og økonomi, men ikke direkte ansvar for kommunens strategi.
Læs mereFødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Læs mereForældretilfredshed 2013
Antal svar: 51, svarprocent: 75% INFORMATION OM UNDERSØGELSEN Forældretilfredshed 2013 er et samarbejde mellem Daginstitutionernes Lands-Organisation (DLO) og konsulentvirksomheden SURVIO. Formålet er
Læs mereDanskernes holdninger til barselsorlov opdelt på uddannelse
Danskernes holdninger til barselsorlov opdelt på Januar 2012 Indhold Lovgivningen om lønmodtagernes rettigheder er ude af trit med et moderne arbejdsmarked... 2 Danskerne vil have mere barselsorlov til
Læs mereAnsatte på særlige vilkår
Ansatte på særlige vilkår vejledning til tillidsrepræsentanter Her kan du læse nærmere om lovgivningen og aftalerne om ansatte på særlige vilkår 1 Indholdsfortegnelse Vejledning til tillidsrepræsentanter
Læs mereSocial Frivilligpolitik 2012-2015
Social Frivilligpolitik 2012-2015 Forord Det Frivillige Sociale Arbejde i Aalborg Kommune bygger på en meget værdifuld indsats som et stort antal frivillige hver dag udfører i Aalborg Kommune. Indsatsen
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Frederiksværk Skole
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Frederiksværk Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Halsnæs
Rapport - Trivselsundersøgelsen 1 - Plejecentret Halsnæs Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereStrategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme
Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne
Læs mereBornholms Regionskommune Totalrapport
Trivsel BRK 2018 Bornholms Regionskommune rapport Antal besvarelser: 2933 Denne rapport indeholder besvarelser for 2933 respondenter. BRK's samlede svarprocent er 85,2%. Spørgeskeamet blev gennemført i
Læs mereFaktaark: Ledelseskvalitet
Faktaark: Ledelseskvalitet Dette faktaark omhandler djøfernes vurdering af deres nærmeste personaleansvarlige leder i sammenhæng med forskellige faktorer i det psykiske arbejdsmiljø. Resultaterne stammer
Læs mereOFFICERERNES STRESSRAPPORT
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Stillingsniveau og stress... 6 Alder og stress... 7 Familiære forhold
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereMTU og Psykisk APV 2012
FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 140 Inviterede 149 Svarprocent 94% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7
Læs mereNotat om kønsforskelle
Notat om kønsforskelle Hvad tilbyder kommuner og arbejdsgiver mænd og kvinder, der har været udsat for en arbejdsulykke? Socialforskningsinstituttet har på foranledning af Arbejdsskadestyrelsen udarbejdet
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Baggersvej
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Børnehuset Baggersvej Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereDe negative effekter af kræft på beskæftigelse afhænger af jobbet, før man fik kræft
februar 016 Nyt fra rff De negative effekter af kræft på beskæftigelse afhænger af jobbet, før man fik kræft B landt dem, som overlever en kræftsygdom, og som var i beskæftigelse før sygdommen, fortsætter
Læs mereResultater af dokumentationsundersøgelsen for Kontakt mellem mennesker, Svendborg
Indholdsfortegnelse: Resultater af dokumentationsundersøgelsen for Kontakt mellem mennesker, Svendborg INDLEDNING... 2 SVARPROCENT... 2 MÅLGRUPPE... 2 Tabel 1: Målgruppefordeling... 3 Figur 1: Målgruppefordeling...
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Botilbudene. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 01 - Botilbudene Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereFaktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning
4. december 2012 Faktaark om stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og nedslidning Denne undersøgelse omhandler danskernes vurdering af stress, grænseløst arbejde, psykisk arbejdsmiljø og risiko
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Hundested Skole
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2 - Hundested Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Løvdalen/Humlehaven
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Plejecentret Løvdalen/Humlehaven Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereHjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272
Hjemmearbejde Udarbejdet december 2011 BD272 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode... 3 Udbredelse og type af hjemmearbejde... 3 Brug af hjemmearbejdspladser og arbejdsopgaver...
Læs mere