- rapport timersmøde Kompetencevurdering. - i det daglige arbejde. Hospitalsenheden Vest

Transkript

1 3 timersmøder HEV - rapport timersmøde 2014 Kompetencevurdering - i det daglige arbejde

2 3 timers møder 2014: Kompetencevurdering i det daglige arbejde har en vision om fortsat at være et attraktivt uddannelsessted. Yngre læger kan bidrage med mange gode initiativer til, at denne vision lever og er virkelighed. 3 timersmødet afholdes for hele organisationen for første gang i Afdelingsledelserne og hospitalsledelsen støtter op om initiativerne. Metode: Kort fortalt om 3 timersmødet. 3 timersmødet er en metode, hvor de yngre læger i et speciale på formaliseret vis engageres i et møde en tænketank hvis formål er at: sætte fokus på uddannelse og uddannelsesmiljø innovation engagere yngre læger i uddannelsestiltag involvere kolleger, afdelingsledelse og hospitalsledelse videndeling i organisationen prioritere indsatsområder Der sker opsamling gennem et referat, som præsenteres for de seniore læger og afdelingsledelsen. Herefter udarbejdes og aftales en handleplan for effektuering af de forbedrende tiltag Status: Ved 3 timersmødet deltog 13 afdelinger i HEV og psykiatrien i Vest. Alle uddannelsessøgende yngre læger (YL) blev indbudt til mødet i deres egen afdeling. Der fremkom i alt 82 initiativer. Emnet kompetencevurdering i det daglige arbejde blev valgt af det Lægelige Videreuddannelsesråd, da der er stort fokus på kompetencevurdering i de nye målbeskrivelser, der netop færdiggøres i disse år. Kompetencevurderingsmetoder er i målbeskrivelserne angivet for alle de kompetencer, der skal opnås, for at man kan erhverve sig autorisation som speciallæge. Det kan være svært at få tid til kompetencevurdering i en travl hverdag, med mindre alle bidrager med gode ideer til, hvordan en løbende kompetencevurdering lægges ind sammen med de daglige gøremål, i små, men tilstrækkelige bidder. Det kræver ændringer i kultur og arbejdstilrettelæggelse samt et vedvarende fokus. Kompetencevurdering i ambulatoriet Helt gennem gående for alle specialer er det, at det, der vægtes højt for tilfredsstillende uddannelse i ambulatorierne, er nem adgang til supervision. Der nævnes som eksempel parallelambulatorier, hvor yngre læge og speciallæge kører sideløbende med mulighed for sparring og supervision. En anden model er en sweeperfunktion ved speciallæge, som dækker flere yngre læge ambulatorier, og som kan kaldes ved behov for supervision.

3 Vigtigt for god kompetencevurdering er også opmærksomheden på at skabe tid og rum hertil, med plads til refleksion og reel supervision. Flere steder er det nævnt, at arbejdstilrettelæggelsen i den forbindelse er essentiel, så netop speciallæger er til stede, at der ved mere omfattende kompetencevurderinger som struktureret klinisk observation (SKO) er afsat tid i Supervision har til formål: dagsprogrammet, og at man også er opmærksom på krydspunkter mellem yngre læge og vejleder. Endelig er der udbredt enighed om fokus på indholdsmæssigt tilpassede ambulatorier for uddannelsessøgende på alle niveauer, således, at det reelt er muligt at opnå de kompetencer, der er tilskrevet henholdsvis AP, I og H læger. Der er enighed om, at yngre læger selv skal være aktive, opsøgende og kende til målbeskrivelsen og de kompetencer, der skal opnås, men at det nødvendigvis er 1. Sikring af patientsikkerhed/behandling 2. Uddannelse af den yngre læge 3. Fremme høje kvalitetsstandarder 4. Identifikation af uddannelsesstagnerende læger med problemer 5. Støtte den uddannelsestagende læge 6. Monitorering af den yngre læges kompetencer en fælles opgave med vejledere/kliniske vejledere at være bekendt hermed, at få det gennemført og skabe et positivt læringsmiljø. Citat: "En akutlæge spurgte til morgenkonferencen, hvad mine læringsmål for denne dag var. Rigtig fedt spørgsmål" Kompetencevurdering i (senge)afdelingen/ stuegangen I afdelingen er krydspunkter for de uddannelsessøgende læger og speciallægerne de vigtigste stunder for læring og feedback. Der er forslag om, at vagtholdet mødes før morgenkonference med henblik på at afrunde den behandling, der er givet af vagthavende yngre læger. Det tjener til at optimere den akutte behandling og skærper overleveringen til selve konferencen. På selve konferencen kan der holdes fokus på uddannelsen ved at aftale dagens supervisionspatient eller dagens/ugens læringsmål. Arbejdstilrettelæggelsen for dagen bør ske på en måde, der tilgodeser læring af nye kompetencer, og som gør brug af de allerede lærte kompetencer. Stuegangen kan optimeres ved at nye får en god introduktion. Med den rette teamindstilling kan patienterne fordeles efter kompetenceniveau og en aftale om gennemgang/supervision af en sværere patient eller feedback efter middagskonferencen. Ved en arbejdstilrettelæggelse med flere stuegangsdage i træk på samme afsnit lærer man at følge et forløb og blive hurtigere, fordi man kender patienterne og rutinen. Det kan skabe rum til kompetencevurderingen og mere tid på operationsgangen. Feedback: Hjælpsom information eller kritik, som gives til en for at fortælle, hvad man kan gøre for at forbedre sin præstation. Process in which the effect or output of an action is returned (fed back) to modify the next action. Ved specielle stuegange/funktioner som f. eks. intensiv afdeling foreslås en regulær oplæringsuge og herefter jævnlig funktion i afdelingen som vedligehold.

4 Citat: Dårlig oplevelse: Brok og beklagelser blandt overlægerne går ud over yngre. Gode oplevelser: Når vejleder tager ansvar for den uddannelsessøgende læge. Gennemførelse af kompetenceevalueringen i HU forløbene. En medicinsk bagvagt sendte en mail til mig med konstruktiv kritik og ros for journaloptagelsen på patient. Det blev jeg rigtig glad for. Kompetencevurdering på OP/procedurer I forhold til OP/procedurer efterspørges supervision. De positive oplevelser er god opbakning og muligheder for supervision og feedback på de udførte procedurer. Samt det at der er adgang til at udføre operationer/procedurer. Der synes også at være et behov for en bredere accept af, at det koster tid at blive lært op dvs sygeplejerskernes indstilling er også vigtig. Fra 3 timersmøderne kommer flere forslag til at forbedre supervisionen: Gennemgang af videooptagelser, brug af vurderings skemaer (Retznik), kompetenceskemaer, kort og tavler og team inddeling i afdelingen, så YL har mere samlet tid i de enkelte underspecialer. Citat fra snak om indførsel af kompetencevurderingsskemaer: Forslaget udløste ingen større jubel, men en god diskussion. På det mere organisatoriske plan efterspørges der flere OP dage, bedre normering og fokus på, at YL bliver kaldt til relevante procedurer. Maximal læring opnås i forløb, hvor YL får mulighed for at operere de patienter, som de selv har set i ambulatoriet. Der efterspørges også, at der bliver gjort brug af de kompetencer, YL allerede har opnået vedligehold og forbedring af tidligere lærte kompetencer. Vejlederen og kompetencevurdering Der er et generelt ønske om, at vejledersamtalerne skal være strukturerede. Det opleves som givende, at vejledte har forberedt hvilke interesse/fokus områder, denne mener at have. Det er så vejleders rolle, at vejlede i, om det er muligt/anvise hvordan. Der bør decideret være sat tid af til at både vejledte og vejleder kan gå fra produktionen og tale uddannelse. Vejleder har pligt til at sætte sig ind i vejledtes Citat: "Jeg havde en rigtig god oplevelse, hvor jeg var teamleder på en rød patient, og min akutlæge stod bag og observerede, samt supplerede mig. Det fik jeg rigtig meget ud af. Hvis det skulle have været helt optimal skulle vi have evalueret efterfølgende" opnåede kompetencer og de resterende mål i målbeskrivelsen. Dette kan opnås f.eks. vha. synlig kompetencetavle, hvor alle på afdelingen kan se hvilke kompetencer, der nu er opnået. Informationen kan også indhentes fra andre vejledere og samarbejdspartnere. Der bør efter hver samtale udarbejdes en skriftlig plan, som den vejledte udfylder.

5 Citat: Akutlæge spurgte mig om jeg ville udføre knæpunktur. Vi så en video omkring dette på YouTube, og derefter foretog jeg proceduren med ham bag mig. Det er væsentligt, at vejleder og vejledte har tid sammen ved fysisk at have vagt/dagarbejde sammen. Yderligere tiltag for at øge supervision kunne opnås ved dagligt at udpege hvem, den uddannelses søgende har som vejleder (fungerer i nogle afdelinger). Et andet forslag: 1 2 speciallæger udpeges til at fokusere på feedback/supervision i løbet af ugen. Feedback gives så om fredagen. Perspektivering: Kompetencevurdering er en central proces i speciallægeuddannelsen både som et redskab i det daglige til løbende at forbedre kompetencerne hos den enkelte uddannelsessøgende i en dialogbaseret proces og som en endelig konsekvenshavende bedømmelse af om speciallægeuddannelsens mål er nået. Kompetencevurdering kan være tidskrævende, men ved at planlægge hensigtsmæssigt i det daglige arbejde, kan fokus på at de uddannelsessøgendes kompetenceudvikling og opnåede kompetenceniveau gøre, at disse kompetencer bliver brugt og udbygget i det daglige arbejde (produktionen). Ved at uddannelsesoptimere arbejdstilrettelæggelsen kan opnås gevinst på flere fronter samtidig. Den uddannelsessøgende opnår hurtigere kompetencer og kan i højere grad selv tage sig af patienterne på en sikker og behandlingsmæssig god måde. Citat: Jeg spurgte efterfølgende, hvorfor den erfarne læge ikke blandede sig. Svaret var, at den erfarne læge vurderede, at jeg varetog behandlingen tilfredsstillende. Dette gav mulighed for at håndtere en kompleks patient med et sikkerhedsnet, med heraf høj patientsikkerhed og øget selvtillid for den yngre læge. I de ovenstående afsnit fra 3 timersmødet 2014, giver de yngre læger mange gode ideer på, hvordan der kan komme fokus på kompetenceudvikling og kompetencevurdering. Processen fra at vide noget til at kunne noget selvstændigt, gennemløber nogle faste trin. Kompetencetrin Vide hvad Læst om Vide hvordan Set Gøre og vise hvordan med nøje supervision Gøre med nogen supervision Gøre selv F e e d b a c k og l ø b e n d e k o m p e t e n c e v u r d e r i n g Undervise/ supervisere andre Summativ kompetencevurdering Supervision, feedback og erfaring er det, der flytter den yngre læge fra det ene trin til det næste. Hastigheden knytter sig til læringsrammerne og påvirkes af kompleksitet og personlighed. Det lønner sig at tænke trinene ind og ikke springe dem over. Både de yngste, de, der er et stykke på vej, og 1. reservelægerne gør opmærksom på det. Supervision og feedback er en efterspurgt vare.

6 Samlet set får man et billede af, at uddannelse er under pres. Der er dårlig tid til supervision, produktionen vægter højere end uddannelse. Der forsøges med forskellige småtiltag, men det ser ud til, at det er svært at flytte på de overordnede linjer. Supervision, kompetencevurderinger, mulighed for sammenhængende patientforløb og en øget grad af planlægning efterspørges. Det er et håb, at de gode forslag i 3 timersmødet kan være med til at finde de gode løsninger. I forbindelse med at Sundhedsstyrelsen i 2012 gav speciallægeuddannelsen et eftersyn og udgav en rapport Speciallægeuddannelsen status og perspektivering, blev der nedsat et udvalg, som skulle beskrive kompetencevurderingsmetoder. Udvalget kom i 2013 med sin rapport Kompetencevurderingsmetoder en oversigt, som er et godt opslagsværk for såvel vejledere som yngre læger i forhold til at få uddybet netop de metoder, som angives i en målbeskrivelse og et uddannelsesprogram. Det er et ønsket tiltag, at der finder opdatering sted, så kompetencevurderingen sker på et fælles grundlag. Det skal være et indsatsområde i HEV. Krydspunkter mellem de yngre læger og vejlederne er en forudsætning for at kompetencevurderingen kan finde sted. Der er kommet en del forslag til, hvordan kompetenceniveauet og aktuelle kompetencer bringes i fokus. Metoderne må afpasses på de enkelte afdelinger. Synlighed af uddannelseselementer i arbejdsskemaet og brug af bookingsystemer er nogle af anbefalingerne. Organiseringen i afdelingen bør skabe rum, hvor de yngre læger og speciallægerne mødes. Kultur og struktur skal gøre disse rum til gode udviklings og innovationsrum. Arbejdstilrettelæggelse med øje for uddannelse forpligter og giver færre frihedsgrader. Det er et fælles ansvar for ledelsen og de yngre læger at finde den rette balance og at holde hinanden fast på indgåede aftaler. De gode ideer fra de yngre læger samt litteratur kan du finde på uddannelsessiden. Redaktionsgruppe: Vibeke Ersbak, Uddannelseskoordinerende overlæge Maiken Bjerggaard, Uddannelsesansvarlige overlæge, Urologi Toke Ravn, 1. reservelæge, Anæstesi Mette Juul Hansen, Afdelingslæge, Gyn./OBS Tove Watson, Uddannelseskonsulent, HR

7