Forandringsprocesser. Psykoterapeut/Organisationskonsulent Kurt Rasmussen ARBEJDSMILØEksperten August 2014

Transkript

1 Forandringsprocesser Psykoterapeut/Organisationskonsulent Kurt Rasmussen ARBEJDSMILØEksperten August 2014

2 Forandring 10:30 12:00 Forandringens konsekvenser i organisationen (indledning) - Fra rygte til virkelighed - Transition - To parallelle processer Debat i grupper (30 minutter) 12:45 14:15 Plenumdebat (udvalgte grupper) Reaktioner på forandringer - konflikter, stress og angst Debat i grupper (30 min) Plenumdebat (udvalgte grupper) 14:30 15:30 Håndtering af forandringer - Fokus på kerneopgaven - Ledelse/mellemledelse - Udvalg og grupper - kollegial støtte Afslutning

3 Forandring Der skal ske noget? Nu skal der ske ændringer. Ændringerne udmeldes. Ændringerne iværksættes.

4 Forandring Kan skabe stress både i organisationen og hos den enkelte medarbejder! Kan være en følelsesladet begivenhed, der påvirker alle! Følelserne kan bølge frem og tilbage. Nogle glæder sig andre bliver følelsesmæssigt overvældet af utrygheden. Nuancerne forsvinder for nogle og alt bliver sort/hvidt.

5 Mange niveauer Globale Nationale Regionale Lokale Personlige Den største personlige forandring vi kan komme ud for, er tabet af en vi elsker, men også tab af arbejdsværdi og netværk rammer hårdt på det personlige plan.

6 Modstand mod forandring - er helt naturlig

7 Transition Fortsæt uden ændring Den nye begyndelse Den neutrale zone Ny mulighed Ny mulighed Afslutning Tab Slippe Livet indtil nu William Bridges, Transition

8 To forandringsprocesser tid

9 Reaktioner Arbejde Fritid Sind

10 Reaktioner Risiko for sammenbrud/stress Fritid Sind Arbejde Sind Stress rammer 24/7

11 Forandringens mulige konsekvenser Nedsat produktion Mobning Dårligt psykisk arbejdsmiljø Stress Forandring Konflikt Mistrivsel Sygdom Fald i kvalitet

12 Debat i gruppen Hvordan er I kommet igennem forandringer hos jer? Har I forslag til det videre forløb i den igangværende proces, som I mener vel lette processen? Udpeg en talsmand for jeres gruppe som dels kan nedskrive jeres svar/kommentarer og dels fremføre dem efterfølgende i plenum.

13 Konflikt Virkeligheden = Sandheden? 6 Synsvinklen /perspektiver

14 Konflikt KONFLIKTTRAPPEN Sag Person Krig Overse/Overgreb Taktisk argumentation Diskussion Ødelæggelse af centret Selektiv ødelæggelse Ansigtstab Fjendebilleder Total destruktion Trusler Risiko for mobning

15 Stress Når indre og ydre krav og forventninger overstiger de ressourcer, du har til rådighed, får du stress Det Limbiske System i hjernen overtager kontrollen og leder al energi ud i de store muskler. Den logiske hjerne sættes midlertidigt på Stand-by. Stress defineres her som en række stressorer (påvirkninger, belastninger, bekymringer, forventninger, krav, pres), der opsamles over tid (akkumuleres) og glider over i en belastningstilstand, der udmatter og nedbryder organismens bærekraft (energireserver), måden at tænke og føle på, og de sociale, samarbejdsmæssige relationer. Nedbrydelsen kan føre til psykisk og fysisk sammenbrud med varige skader i hukommelsescenteret, hjerte-karlidelser og blodpropper til følge. Belastningerne kan skubbe til eller udløse dispositioner for forskellige sygdomme. (Kurt Kørner, Chefpsykolog Danfoss, pensioneret)

16 Stress

17 Stress

18 Stress

19 Adfærdsmæssige tegn (destruktiv udadrettet/indadrettet aggression) Lav effektivitet Irritable/småting/negativ Tavse/ indesluttet Lytter kun halvt. Manglende koncentration Ubeslutsom Er et andet sted end nu Forjaget Glemmer Afbryder Manglende omsorg for andre (smerteligt selv-optaget) Anspændt Rastløs uro Overfladisk vejrtrækn. Trætte øjne Trist og tung/træt Opgivende attitude Suk (puh..) Fjernt blik/tomhedsblik Kigger ned (ind i sig selv) Grådlabil Glædesløs Social tilbagetrækning

20 Angstens onde cirkel Udløsende begivenhed (Kan blot være et rygte eller en tanke) Oplevet trussel 1. Svimmelhed 2. Er jeg ved at få et panikanfald? 6. Panikanfald Katastrofetanker om angsten Forventningsangst 5. Jeg får et hjertetilfælde 4. Øget svimmelhed, hjertebanken, uvirkelighedsfornemmelse Kropslige fornemmelser 3. Urolig, nervøs

21 Debat i gruppen Har I selv oplevet eller set andre i virksomheden der har været påvirket negativt af forandringsprocessen? (beskriv kort) Er i bekendte med virksomhedens stress og sygefraværspolitik? Har I forslag til hvordan virksomheden i fremtiden kan forebygge forandring og stress endnu bedre? Udpeg en talsmand for jeres gruppe som dels kan nedskrive jeres svar/kommentarer og dels fremføre dem efterfølgende i plenum.

22 Håndtering af forandringsprocessen

23 Leder/mellemlederrolle At formidle og implementere den vision og de beslutninger, der er taget på topniveau i organisationen. At støtte medarbejderne i deres arbejde og etablere et trygt og tillidsfuldt miljø, hvori medarbejderne kan fungere og udvikle sig. (Fokusering på kerneopgaven.) At lederne står til rådighed for medarbejderne i en omstillingsproces, betragtes som værende central for sunde forandringer i organisationer. DET NATIONALE FORSKNINGSCENTER FOR ARBEJDSMILJØ Evaluering af forandringsprocesser og teamorganisering Ann-Louise Holten, Karina Nielsen og Karl Bang Christensen

24 Leder/mellemlederrolle 5 aspekter af god ledelse i forbindelse med organisationsforandringer: a) lederen informerer medarbejderne (relevant information) b) lederen skaber involvering og motivation. c) lederen sørger for, at medarbejderne kan udføre deres kerneopgave i omstillingsprocessen, d) lederen prioriterer, at bruge tid på refleksion både selv og sammen med medarbejderne, og e) lederen har fokus på medarbejdernes trivsel og de psykosociale arbejdsmiljøfaktorer i processen.

25 Grupper og udvalg Arbejdsmiljø og Tillidsfolk = særlig rolle Andre grupper

26 Kollegial støtte Det skal være OK at tale om forandringerne. Accepter at der vises følelser. Støt hinanden i reaktionens faser. Skal der siges farvel til nogen, så gør det ordentligt. Vær opmærksom på, at de der skal blive også kan være kede af det.

27 SÅ hvad kan man gøre Undlad information der blot bidrager til forvirring. Viderebring information der er vigtig på det rette tidspunkt. Giv informationen til alle samtidig. Giv plads til og tillad at der bliver talt om det der er svært. Accepter og anerkend vrede, frustration, sorg m.m. Vær vågen efter reaktioner og refleksioner det næste stykke tid. (Før, under og efter forandringens iværksættelse) Søg eventuelt bistand udefra (coaching m.m.). Gennemføre ordentlig farvel proces, hvis nogen skal forlade organisationen.

28 Krisens fire faser Støtte fra leder og kolleger ved kriser (Anne Suzette Humle om Johan Cullberg kriseteori, 1976) Chokfasen (varer op til et døgn): Omgå, ikke undgå Lyt, lyt & lyt Tillad gentagelse på gentagelse Gå ikke med på det må være en fejl Ingen argumentation om hvorvidt det er rigtigt Vær neutral & lyt Giv fysisk kontakt, hvis muligt Brug korte sætninger Ingen bilkørsel & intet arbejde Tag aldrig håbet fra en, der er syg Nyorienteringsfasen (varer 12 mdr. -?): Ingen særlig støtte Den ramte kan pendle Reaktionsfasen (varer 4 6 uger): Omgå, ikke undgå Bare vær der Lyt, lyt, lyt Accepter at du ikke kan tage smerten væk Accepter stærke følelser Prøv ikke at skabe mening i det skete Giv ikke falske forhåbninger Tag aldrig håbet fra en, der er syg kan jeg hjælpe? / Hvad har du brug for lige nu Lad være at lege psykolog Bearbejdningsfasen (varer 6 12 mdr.): Tal om fremtiden/muligheder Ingen ordrer om hvad han/hun skal gøre Gerne sparring på hans/hendes ideer/tanker Accepter svingende humør Lyt om nødvendigt til det, der skete

29 Debat & spørgsmål