REGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN

Transkript

1 Til den tillidsvalgte: REGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN l sygefraværssamtale l mulighedserklæring l fastholdelsesplan

2 2

3 Hver dag er mennesker sygemeldt fra deres arbejde. Det er et alarmerende højt tal. Særligt fordi mange undersøgelser peger på, at folk, der bliver syge, har en stor risiko for at miste deres job og ryge helt ud af arbejdsmarkedet. Arbejdsmarkedets parter og regeringen har derfor i en trepartsaftale besluttet, at der skal ske noget for at få sygefraværet ned og for at fastholde syge medarbejdere på arbejdspladsen og arbejdsmarkedet. Det har givet nogle nye regler og værktøjer, som arbejdspladsen kan bruge til at afklare, om der er noget, den syge kan lave i stedet for at gå syg derhjemme. Og hvad der skal til, for at det kan lade sig gøre. Hovedformålet er at få fokus på de arbejdsopgaver, som en medarbejder kan udføre på trods af sin sygdom, frem for at se på, hvad personen ikke kan. Denne pjece beskriver de tre muligheder, som arbejdspladsen og den sygemeldte kan eller skal tage i brug: sygefraværssamtale, mulighedserklæring og fastholdelsesplan. Som tillidsvalgt kan du være med som bisidder i alle tre tilfælde. Du kan være med til at sikre, at samtalerne føres respektfuldt og følger spillereglerne. Det er vigtigt at den indsats, som arbejdspladsen laver er tilpasset den syges forudsætninger, behov, helbredstilstand og resurser. Og at indsatsen ikke spænder ben for, at den syge kan komme sig eller at han/hun føler sig presset. Du kan desuden arbejde for, at reglerne bliver en del af arbejdspladsens fraværspolitik. Det vil betyde et plus for arbejdsmiljøet, og at din arbejdsplads er et skridt foran i forhold til forebyggelse. 3

4 Sygefraværssamtalen Nye regler betyder, at en syg kollega skal indkaldes til en personlig samtale med arbejdsgiveren senest 4 uger efter 1. fraværsdag. Det gælder dog ikke medarbejdere, der er i opsagt stilling og skal fratræde inden for 8 uger efter, de er blevet sygemeldt. Formålet med samtalen er finde ud af, hvordan og hvornår medarbejderen evt. kan vende tilbage på arbejde under sin sygdomsperiode. Men arbejdsgiveren må ikke direkte spørge om, hvad kollegaen fejler. Du har mulighed for at sidde med ved samtalen som bisidder, hvis din kollega ønsker det. Det kan være en god ide, så er du er med til at sikre, at samtalen kun handler om hvilke funktioner, den sygemeldte kan udføre hvornår den sygemeldte forventer at være tilbage på arbejde hvilke forandringer der skal til, for at han/hun kan komme tilbage på arbejdet. Den sygemeldte skal møde til en personlig samtale. Men hvis det ikke kan lade sig gøre på grund af sygdommen eller praktiske forhold, kan samtalen være telefonisk. Hvis det heller ikke er muligt, bliver der ikke holdt en samtale. Hvis han/hun ikke medvirker, har det ikke indflydelse på den pågældendes sygedagpengeret, men det kan have ansættelsesretlige konsekvenser. Vedkommende kan f.eks. få en advarsel. Det får ikke konsekvenser for virksomhedens adgang til sygedagpengerefusion, hvis samtalen ikke holdes. Bliver samtalen afholdt skal arbejdsgiveren give forskellige oplysninger til kommunen, som heref 4

5 ter kan gå ind i dialogen og kan give råd til, hvordan den sygemeldte kan komme tilbage til sit arbejde. Det er en god ide, at du arbejder for, at sygefraværsaftalen bliver en del af arbejdspladsens fraværspolitik, og at I laver en aftale om, hvordan disse samtaler skal foregå. 5

6 Mulighedserklæring En ny lov har afskaffet den gamle lægeerklæring og erstattet den med en mulighedserklæring. Tanken er, at den nye erklæring skal hjælpe virksomheder med at bringe syge medarbejdere hurtigere tilbage i arbejde. For nogle sygemeldte kan mulighedserklæringen virke mistænkeliggørende, fordi de nye regler lægger mere vægt på, at den syge skal medvirke og stiller øgede krav om dokumentation for, at han/hun faktisk er uarbejdsdygtig. Som tillidsvalgt kan du hjælpe din kollega med at se det positive i, at reglerne betyder, at arbejdsgiveren aktivt skal medvirke til at få den syge tilbage på arbejdspladsen. Og at det på den lange bane er til gavn for den sygemeldte at bevare tilknytning til arbejdspladsen. Formålet med mulighedserklæringen er at se på, hvilke muligheder din kollega evt. har for at vende tilbage til arbejdspladsen under sygdom. Så de spørgsmål, arbejdsgiveren må stille, handler om: hvilke funktioner, den sygemeldte kan udføre hvornår den sygemeldte forventer at være tilbage på arbejde hvilke forandringer der skal til, for at han/hun kan komme tilbage på arbejdet. Arbejdsgiveren må ikke spørge til, hvad din kollega fejler. Det skal du understrege over for din kollega, da det kan komme til at lægge hende/ ham til last senere at tale om diagnosen. Mulighedserklæringen består af to dele. Første del udfyldes i fællesskab af den sygemeldte medarbejder og arbejdsgiveren. 6

7 Anden del udfyldes af lægen, som skal vurdere den sygemeldtes nedsatte funktioner, hans/hendes mulighed for at arbejde og hvor lang tid arbejdet skal tilpasses sygdom. Lægen kan som ved de gamle lægeerklæringer tilråde fravær på fuld tid. Arbejdsgiver kan indkalde den sygemeldte når som helst i sygdomsperioden. Samtalen kan også føres telefonisk. Den sygemeldte har pligt til at deltage i samtalen. Du har som tillidsvalgt mulighed for at sidde med ved samtalen som bisidder, hvis din kollega ønsker det. Den sygemeldte skal efterfølgende aflevere mulighedserklæringen til sin arbejdsgiver. Helst personligt eller som anbefalet brev, så det kan dokumenteres, at den er afleveret. Arbejdsgiver skal betale for udgiften til lægeerklæringen, og den sygemeldte har omkring 14 dage til at skaffe lægens vurdering. Det er en god ide, at du arbejder for, at mulighedserklæringen bliver en del af arbejdspladsens fraværspolitik, og at I laver en aftale om, hvordan disse samtaler skal foregå. Tro og love erklæring Arbejdsgiveren har fra 1. sygefraværsdag stadig mulighed for at kræve en tro og love erklæring fra den sygemeldte. Friattest I stedet for mulighedserklæringen, eller som supplement til mulighedserklæringen ved langtids sygefravær, kan arbejdsgiveren anmode den sygemeldte om at få udarbejdet en friattest hos lægen, som dokumentation for sygdom. 7

8 Fastholdelsesplan - gradvist tilbage til arbejdet Som tillidsvalgt har du mulighed for at få en fastholdelsesplan gjort til en del af overenskomsten eller lokalaftalen på arbejdspladsen. Det er en god ide, fordi det er med til, at I får lavet en politik på området. Og dermed får et redskab til at lave forebyggende arbejdsmiljø arbejde og en tidlig indsats, når en medarbejder på arbejdspladsen bliver syg. Er fastholdelsesplanen en del af overenskomsten/lokalaftalen, er du med til at afgøre, hvad planen skal indeholde og hvornår den f.eks. skal træde i kraft. Så er det ikke kun op til den enkelte at gå til arbejdsgiveren for at få hjælp. Men en gevinst I alle får glæde af, når og hvis I bliver syge. Som udgangspunkt er mulighederne for den enkelte sådan, at han/hun kan bede arbejdsgiveren lave en fastholdelsesplan, hvis ikke vedkommende kan vende tilbage inden for 8 uger fra første fraværsdag. Den skal laves skriftligt i et samarbejde mellem den syge og arbejdsgiveren. Formålet er at få sat ord på, hvordan den sygemeldte hurtigst muligt helt eller delvist kan vende tilbage til arbejdspladsen. Medarbejderen kan bede om at få lavet en plan når som helst under sit sygdomsforløb. Det kan f.eks. være til sygefraværssamtalen. 8 Hvis ikke I har en aftale om en fastholdelsesplan på arbejdspladsen, kan arbejdsgiver afslå, hvis han/hun ikke mener, at det er realistisk med en plan.

9 Du har som tillidsvalgt mulighed for at medvirke til at få udarbejdet fastholdelsesplanen, hvis din kollega ønsker det. Den sygemeldte skal medbringe en evt. fastholdelsesplan til første møde i Jobcentret, som inddrager planen i sagsbehandlingen af den sygemeldte. Jobcentret Efter cirka 8 ugers sygdom skal det kommunale jobcenter vurdere den sygemeldtes mulighed for at komme gradvis tilbage til arbejdet. Hvis medarbejderen ikke helt eller delvist kan vende tilbage til jobbet, vil jobcentret vurdere, om medarbejderen kan deltage i et aktiveringstilbud i form af vejledning og opkvalificering, virksomhedspraktik eller løntilskud. Medarbejderen har pligt til at deltage i et tilbud, hvis det er foreneligt med vedkommendes helbredstilstand og behandlingsforløb. 9

10 Links Mulighedserklæringen Første del udfyldes i samarbejde mellem arbejdsgiver og medarbejder. Derefter tager medarbejderen den med til egen læge, hvorefter lægen udfylder anden del med en vurdering af medarbejderens tilstand samt hvordan og hvor meget medarbejderen kan arbejde under sygdommen. Mulighedserklæringen kan blandt andet downloades fra

11 11

12 Varenr. 6302