Fraværs- og fastholdelsesvejledning. for ansatte på Dragsbækcentret

Transkript

1 Fraværs- og fastholdelsesvejledning for ansatte på Dragsbækcentret 1

2 Fraværs- og fastholdelsesvejledning på Dragsbækcentret Det er Dragsbækcentrets mål at reducere de personlige og økonomiske omkostninger, som sygefravær skaber for medarbejdere, arbejdsplads og samfund. Det er ligeledes målet, så vidt muligt at arbejdsfastholde medarbejdere på arbejdspladsen efter sygdom. Dragsbækcentret vil søge at opfylde målet ved følgende: at forebygge sygdom på arbejdspladsen at reducere det kortvarige fravær blandt medarbejderne at forkorte langtidssygemeldte medarbejderes fraværsperiode For at kunne arbejde med forebyggelse af sygdom, nedbringe og/eller forkorte fraværsperioder og undgå at medarbejdere mister jobbet i forbindelse med sygdom, skal der være et arbejdsmiljø med åbenhed, ærlighed, tillid og troværdighed. Fravær kan være et følsomt emne at spørge til, men vi kan alle blive syge, og derfor skal det være naturligt at tale om fravær. I fællesskab kan der ofte findes gode løsninger. Det er naturligvis op til den enkelte medarbejder, hvor meget man ønsker at sige om sygdommens art. Psykiske og fysiske forhold betragtes ligeværdigt i forbindelse med sygdom og fravær. Alle ledere og medarbejdere der arbejder med sygefravær, er pålagt tavshedspligt. Dragsbækcentret opgør sygefraværet 1 gang om måneden. Opgørelsen videreformidles via centrets Nyhedsbrev for de ansatte, og diskuteres i de forskellige grupper. Fraværs- og fastholdelsesvejledningen indeholder 3 elementer: Vejledning for korttidsfravær Vejledning for langtidsfravær Rundbordssamtale Herunder følger en nærmere beskrivelse af de 3 elementer i fraværs- og fastholdelsesvejledningen: Korttidsfravær: Ledelsen kontakter medarbejderen telefonisk, hvis der er behov for uddybende forklaring på fraværet, dvs. om fraværet er arbejdsrelateret. Medarbejderen indkaldes senest til fraværssamtale når vedkommende har haft 5 fraværsperioder indenfor det sidste ½ år o Formålet med samtalen er at finde årsagen til fraværet og give muligheder for at løse eventuelle problemer. o Lederen indkalder til mødet mundtligt eller pr. telefon. Det aftales hvem der deltager i mødet og hvor det holdes. Medarbejder kan tage en bisidder med hvis det ønskes. o Tillidsrepræsentanten deltager medmindre medarbejderen frasiger. o Kan der på mødet ikke findes en årsag til fraværet, vil medarbejderen 2

3 blive bedt om at nedbringe fraværet. o Der skrives fortroligt referat ved mødet, som beskriver indgåede aftaler, hvem der har ansvaret for aftalerne, og hvornår der skal ske opfølgning. Referatet underskrives af de tilstedeværende, og opbevares i medarbejderarkiv. Medarbejderen tilbydes en kopi. Langtidsfravær: Medarbejderen opfordres til at holde kontakt til arbejdspladsen. Kollegaerne opfordres til at holde kontakt til medarbejderen. Lederen tager kontakt til medarbejderen senest 1 uge efter sygemeldingen. Senest efter 4 ugers sammenhængende fraværsdage indkaldes medarbejderen til fraværssamtale. o Formålet med samtalen er at finde årsagen til fraværet og give muligheder for at løse eventuelle problemer. o Lederen indkalder til mødet mundtligt eller pr. telefon. Det aftales, hvem der deltager i mødet og hvor det holdes. Medarbejder kan tage en bisidder med, hvis det ønskes. o Tillidsrepræsentanten deltager medmindre medarbejderen frasiger. o Udover det rent medmenneskelige formål med samtalen, skal usigterne og mulighederne for tilbagevenden til arbejdet diskuteres med den syge-meldte. Om muligt udarbejdes en plan for tilbagevenden til arbejdet, eksempelvis med skånehensyn, andre arbejds-opgaver og/eller nedsat tid. Virksomhedspraktik kan også være en mulighed. Planerne udarbejdes altid individuelt med hensyntagen til både den enkelte medarbejder og arbejdsstedet. Det drøftes til samtalen om kommunen og/eller den faglige organisation skal inddrages. o Der skrives fortroligt referat ved mødet, som beskriver indgåede aftaler, hvem der har ansvaret for aftalerne, og hvornår der skal ske opfølgning. Referatet underskrives af de tilstedeværende, og opbevares i medarbejderarkiv. Medarbejderen tilbydes en kopi. o Hvis der er en åbenlys årsag til fraværet, kan leder og medarbejder i enighed beslutte at undlade at holde mødet. Efter ca. 8 ugers fravær overgår sagen til behandling i Løn- og personaleafdelingen. Ledelsen har dog stadig pligt til at afholde jævnlige samtaler. Mulighedserklæring: Anvendes hvis der er usikkerhed om, hvilke arbejdsopgaver medarbejderen kan varetage trods sygdommen. Mulighedserklæringen anvendes ved såvel kortvarig, gentaget eller langvarig sygefravær. Lederen kan forlange mulighedserklæringen udarbejdet på et 3

4 hvilket som helst tidspunkt i sygeforløbet. Der henvises i øvrigt til Thisted kommunes overordnede Sygefraværspolitik. Rundbordssamtale Hvis det i forbindelse med sygdom eller andre problemer viser sig at være en god idé at inddrage flere personer, kan der afholdes rundbordssamtale. Formålet med rundbordssamtalen er at afklare medarbejderens muligheder for tilbagevenden til arbejdet. Leder og medarbejder aftaler, hvem det er relevant at indbyde til rundbordssamtalen. Eksempler på relevante personer er: medarbejderens læge, jobcenteret, kommunens sygedagpengekontor, den faglige organisation. Medarbejderen kan tage bisiddere med til samtalen, hvis dette ønskes. Der skrives fortroligt referat ved mødet, som beskriver indgåede aftaler, hvem der har ansvaret for aftalerne, og hvornår der skal ske opfølgning. Referatet underskrives af de tilstedeværende, og opbevares i medarbejderarkiv. Medarbejderen tilbydes en kopi. Det forventes at lederen og kollegaerne tager hensyn til medarbejdere, som starter helt eller delvist op efter en fraværsperiode. Alle har ansvar for medvirke til, at en medarbejder kan møde på arbejde, selvom vedkommende ikke kan yde 100% af det sædvanlige. Det kan i visse situationer betyde, at lettere arbejdsopgaver bliver overdraget til en helt eller delvis raskmeldt kollega i en afgrænset periode. Graviditetspolitik: Dragsbækcentret følger kommunens graviditetspolitik. Denne er at finde på såvel intranettet som i Sikkerhedshåndbogen. Politikken udleveres af leder eller souschef snarest efter ledelsen er blevet bekendt med graviditeten. Der gøres opmærksom på, at medarbejderen har pligt til hurtigst muligt at orientere ledelsen om graviditeten. Udarbejdet og godkendt i MED-udvalget d Revideret og godkendt af MED Revideres næste gang i 4.kvartal Bilag: Arbejdsgange ved syge- og raskmeldinger på Dragsbækcentret. 4

5 Arbejdsgange ved syge- og raskmeldinger Dragsbækcentret: Sygemeldinger hos plejepersonalet på centret: o Til dagvagt: der ringes ind til D.C. kl På hverdage gives beskeden til kontoret, i weekenden til vagthavende dagpersonale. o Til aften og nat: der ringes til D.C. hurtigst muligt på dagen. Raskmelding hos plejepersonalet på centret: o Dagvagt: Hurtigst muligt til DC (hovedreglen er inden kl til næste dag). o Aftenvagt: hurtigst muligt til DC (hovedreglen er inden kl.9.00 til samme dag). o Nattevagt: hurtigst muligt til DC (hovedreglen er senest kl til kommende nat). Sygemelding hos køkkenpersonalet: o Meddeles kl.6.30 til økonoma eller stedfortræder på tlf Raskmelding hos køkkenpersonale: o Meddeles inden kl til næste dag til økonoma eller stedfortræder. Syge- og raskmeldinger hos øvrigt personale: o Følger vejledningen til plejepersonalet på centret dag. Sker det at en medarbejder ikke har raskmeldt sig dagen før, fordi man var usikker på forløbet, men føler sig rask næste morgen på en arbejdsdag, skal medarbejderen møde på arbejde. Hvis en sygemelding trækker hen til en arbejdsweekend skal medarbejderen tage kontakt til D.C. torsdag og give besked om, hvorvidt medarbejderen forventer at blive rask til weekenden. Barns 1. og 2. sygedag: Ifølge overenskomsten er dette ikke en ret, men en mulighed, hvis det er foreneligt med arbejdsstedet. (se personalehåndbog punkt 4.60) Er barnet sygt flere dage kan der, om muligt, aftales afspadsering/os/fe for medarbejderen. Revideret marts 2010 Bente Møller Jensen 5