Sygefravær. Sygefraværssamtaler og statistik
|
|
- Tobias Hansen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Sygefravær Sygefraværssamtaler og statistik 21
2 redaktionsgruppe Malene Vestergaard Sørensen, RLTN Nicolaj Krogh Jensen, RLTN Niels Jacobsen, HK/Kommunal Birthe Jeppesen, FOA Susanne Gerner Nielsen, BUPL Per Seerup Knudsen, FTF-K Jo Gadegaard, OAO Henrik Würtzenfeld, KTO download grafisk design tryk Jørn Thomsen/ELBO A/S Tryksag
3 indhold Forord 1. Vi vil nedbringe sygefraværet! 2. Færre sygedage er en god investering 3. Statistikker over sygefravær i den enkelte institution 3.1 Sygefraværsstatistikker nye opgaver 3.2 Formål 3.3 Hvilke oplysninger skal indgå i statistikken? 3.4 Sammenligning med omtanke 3.5 Input til MED om retningslinjer 4. Sygefraværssamtalen 4.1 Sygefraværssamtale 4.2 Hvornår gavner en samtale om sygefravær? 4.3 Hvor skal samtalen foregå? 4.4 Hvem kan deltage? 4.5 Hvad kan parterne tale om? 4.6 Hvornår skal den sygemeldte have en handleplan? 4.7 Samlet politik for sygefravær 4.8 Input til HovedMED om retningslinjer 4.9 Sygefraværssamtaler en oversigt
4 4
5 forord At nedbringe sygefraværet i regionerne har høj prioritet for parterne på det regionale arbejdsmarked. Derfor var der også ved overenskomstforhandlingerne i 2008 enighed om at styrke indsatsen for at nedbringe sygefraværet på de regionale arbejdspladser. Denne vejledning er en hjælp til MED i arbejdet med at udarbejde retningslinjer for: Årlig statistik over sygefraværet på den enkelte institution Samtaler om sygefravær med langtidssyge medarbejdere RLTN KTO 5
6 1. Vi vil nedbringe sygefraværet! Både statistik over sygefravær og samtaler ved længere sygefravær er konkrete værktøjer, der kan kvalificere arbejdet med at mindske sygefraværet på den enkelte arbejdsplads. De to værktøjer kan samtidig bidrage til at forebygge sygefravær og til at fastholde medarbejdere på de regionale arbejdspladser. Statistik og samtaler om sygefravær supplerer de indsatser mod stress, vold, mobning og chikane og for bedre sundhed og trivsel, som udspringer af aftale om trivsel og sundhed fra Alle disse indsatser kan bidrage til, at mindske sygefraværet i regionerne. Efter at aftale om trivsel og sundhed blev indgået, er sygedagpengeloven ændret. Arbejdsgiveren skal nu senest fire uger efter første sygedag indkalde en sygemeldt medarbejder til en samtale om, hvordan og hvornår den sygemeldte kan vende tilbage til arbejdet. Denne vejledning gør derfor også rede for sammenhængen mellem reglerne i sygedagpengeloven og aftalen om trivsel og sundhed. 2. Færre sygedage er en god investering Hver fuldtidsansat i regionerne er i snit væk fra arbejdspladsen over to arbejdsuger om året på grund af sygdom. Sygefraværet var på 12,6 dagsværk per ansat i 2008, viser tal fra Det Fælleskommunale Løndatakontor (FLD). Sygefraværsmønsteret afhænger af mange forhold på arbejdspladsen, blandt andet medarbejdernes alder, køn og fordeling på personalegrupper, arbejdsopgaver, trivsel og arbejdsmiljø. Sygefraværet har store økonomiske konsekvenser for arbejdspladsen og indebærer ofte, at kollegaerne må udføre den syges arbejdsopgaver. For den enkelte ansatte kan det have store personlige konsekvenser at blive ramt af sygdom. Især sygemeldte med længerevarende sygdom kan opleve usikkerhed om fremtiden og have spekulationer om mulige reaktioner fra ledere og kolleger. Der er store gevinster at hente for både arbejdspladsen, den enkelte medarbejder og borgerne ved systematisk at arbejde på at nedbringe og håndtere sygefraværet i regionerne. 6
7 3. Statistikker over sygefravær i den enkelte institution 3.1 Sygefraværsstatistikker Nye opgaver Institutionsledelsen skal årligt præsentere det lokale MED-udvalg for en institutionsbaseret statistik over sygefraværet. Hvis institutionen ikke har et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, skal de ansatte på institutionen have statistikken præsenteret. Det er en ny opgave for regionernes lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer for, hvordan dels statistikkerne fremlægges og dels følges op på sygefraværet i institutionen. Selve statistikken udarbejder Det Fælleskommunale LønDatakontor på grundlag af den registrering af sygefravær, som de enkelte institutioner i forvejen laver. Fra efteråret 2010 vil det i alle regioner være muligt at udtrække statistik over sygefraværet i hver enkelt institution i årene 2007, 2008 og Fra efteråret 2010 vil institutionerne derfor have pligt til at fremlægge statistik over sygefravær og på en måde, der følger de lokale MED-udvalgs retningslinjer. 3.2 Formål Ved at fremlægge statistik over sygefraværet på den enkelte institution får både den enkelte institution og regionen et bedre grundlag for at tilrettelægge en mere målrettet indsats for at bringe sygefraværet ned. Statistikken kan også kvalificere indsatsen for at forebygge sygefravær, og den kan hjælpe institutionen til at fastholde sine medarbejdere. Statistikken gør det samtidig muligt for institutionen at sammenligne sig med andre lignende arbejdspladser indenfor regionen, og det er muligt at sammenligne sygefraværet på institutionen med fraværet på stedet i tidligere år. Umiddelbart er der ikke lagt op til at der kan sammenlignes institutioner på tværs af regioner. Dette er dog muligt, hvis regionerne er enige herom og udveksler de relevante data. Institutionen vil kunne følge udviklingen i sygefraværet over tid og kan derved måle effekten af indsatser på området, samt også se hvis der opstår nye problemområder. Årlige statistikker over sygefravær identificerer, hvis der sker gradvise, pludselige eller voldsomme stigninger eller fald i sygefraværet. Når man sammenligner statistik over sygefravær, er det dog vigtigt at være opmærksom på, at mange forhold påvirker sygefraværet. Mere om dette i afsnit 3.4. Det er en fordel at koordinere den nye statistik og opfølgning på sygefraværet med de øvrige indsatser for godt arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Derved kommer der sammenhæng mellem de forskellige indsatser, og nedbringelse af sygefravær bliver en del af helheden i arbejdsmiljøarbejdet. 7
8 Resultaterne fra trivselsmålingerne kan for eksempel indgå, når arbejdspladsen skal følge op på sygefraværet. Trivselsmålinger kan være med til at vise, hvilke indsatser der kan nedbringe sygefraværet. Det vil være oplagt at diskutere, om der er sammenhæng mellem omfanget af sygefravær og den generelle trivsel på arbejdspladsen og hvori en eventuel sammenhæng består. Arbejdspladsvurderinger (APV) på de enkelte institutioner kan også indgå. Ved at bruge APV bliver det relevant at diskutere, hvilke faktorer der kan gøre medarbejdere syge og om det arbejdsrelaterede sygefravær kan blive mindre ved at tilrettelægge arbejdet på en anden måde. 3.3 Hvilke oplysninger skal indgå i statistikken? En institution er i FLD s statistik eksempelvis et hospital eller et botilbud, og den institutionsbaserede sygefraværsstatistik udkommer én gang om året. Den enkelte region trækker statistikken via det centrale personalekontor, og oplysninger herfra formidles videre til regionens institutionsledere, der fremlægger sygefraværsstatistikken for de lokale MED-udvalg. for den enkelte institution målt i eksempelvis antal dagsværk per fuldtidsbeskæftiget eller i form af en fraværsprocent. Samtidig er det muligt at lave afgrænsninger i forhold til blandt andet køn, alder, overenskomster og stillinger. Derved bliver det muligt at se på, om der er grupper, som det er relevant at lave særlige indsatser for. 3.4 Sammenligning med omtanke Når man vil bruge statistikken til at sammenligne en institutions sygefravær med sygefraværet i andre institutioner, skal en række forudsætninger være opfyldt. Især er det vigtigt at tage højde for, at institutionerne har forskellig personalesammensætning. Fordelingen på køn og alder og andelen af forskellige jobfunktioner på arbejdspladsen er hver især faktorer, der afspejler sig i sygefraværet. Enkelte langtidssyge vil også kunne påvirke statistikken. Det vil derfor give det mest retvisende resultat at sammenligne institutioner, hvor den personalemæssige sammensætning er nogenlunde ens. Der er ikke specifikke formkrav, grafisk mv., til fremlæggelsen og præsentationen af sygefraværsstatistikken. Det er dog vigtigt at være opmærksomhed på detaljer i statistikken og faktorer bag tallene, som ikke umiddelbart fremgår af statistikken. Få langtidssyge kan eksempelvis trække fraværsprocenten op. Statistikken udgives elektronisk via det Fælleskommunale Løndatakontors (FLD) Lokale løndata, som alle regioner har adgang til. Statistikken giver mulighed for at se på sygefravær på flere måder: Der kan laves udtræk 8
9 4. Sygefraværssamtalen 3.5 Input til MED om retningslinjer Det lokale MED-udvalg skal aftale retningslinjer for fremlæggesen af statistikken over sygefravær og om opfølgning på sygefraværet. Det anbefales, at der i HovedMED fastlægges retningslinjer for sammenligninger af data mellem institutioner samt eventuelt for sammenligning med andre regioner. Det anbefales desuden, at HovedMED tager stilling til, hvordan der sikres anonymitet for den enkelte medarbejder i forbindelse med fremlæggelsen af sygefraværsstatistikken for lokale MED-udvalg. En mulighed er fx at fastlægge en undergrænse, således at data ikke vises, når der er færre end fem ansatte på institutionen indenfor den valgte kategori. Følgende spørgsmål og overvejelser kan være relevante for MED i arbejdet med at formulere retningslinjerne: Er der behov for at sammenligne sygefraværet på tværs af institutioner, jf. også drøftelser herom i HovedMED? Hvordan sikrer vi, at en sammenligning tager højde for forskelle i fx køn, alder og arbejdsforhold på institutionerne? Hvilke andre forhold influerer på sygefraværet fx praksis ved afskedigelse, fastholdelse af langtidssyge, ansættelser i fleksjob? Hvornår på året fremlægges og følges op på statistikken? Skal det ske i kombination med opfølgning på fx trivselsmåling, APV eller stress? Hvilke nye indsatser kan nedbringe sygefraværet i institutionen? Kræver indsatserne, at institutionen får tilført særlige ressourcer? Hvordan sikrer vi, at opfølgning finder sted som aftalt? 4.1 Sygefraværssamtale Alle medarbejdere med længerevarende sygefravær har ret til en sygefraværssamtale med nærmeste leder. Det er lederens ansvar at indkalde den syge medarbejder til samtale og at gennemføre samtalen. Kravet om samtale gælder normalt ved sygefravær af mere end fire ugers varighed. HovedMED skal udarbejde retningslinjer for samtalen om sygefraværet. Se også afsnit 4.7 og 4.8. Formålet med at afholde samtaler om sygefravær er at få sygemeldte medarbejdere hurtigere tilbage og fastholdt i job. Der kan være behov for, at arbejdspladsen kontakter en sygemeldt medarbejder flere gange, når sygefraværet er af længere varighed. Måske vil der være behov for mere end én samtale mellem den sygemeldte og dennes nærmeste leder. Lederen og den sygemeldte medarbejder aftaler ved samtalen en handleplan for, hvad der skal ske, når sygefraværet har en sådan karakter, at leder og medarbejder er enige om, at det varigt eller i længere tid ikke er muligt for medarbejderen at vende til arbejdet på normale vilkår. En handleplan kan blandt andet angive, om der er mulighed for at tilpasse den sygemeldtes jobfunktioner eller at finde nye jobfunktioner, som den sygemeldte bedre kan klare. Hvis leder og medarbejder aftaler en handleplan, bør lederen sikre sig, at samtaleparterne har en fælles forståelse af, hvad handleplanen indeholder. Lederen skal også sørge for, at det er klart, hvem der har ansvar og pligt til at tage initiativer. En handleplan skal være formuleret på en sådan måde, så den overholder notatpligten i offentlighedsloven. 9
10 Sygefraværssamtaler sammenhæng mellem lov og aftale Det gælder helt generelt og altid, at regionerne i tide skal være opmærksomme på ansatte, der risikerer at blive udstødt fra deres arbejdsplads på grund af sygdom, eller hvis de midlertidigt har nedsat arbejdsevne. Hvis en medarbejder risikerer at blive udstødt, undersøger regionen eksisterende muligheder for at justere på medarbejderens ansættelsesbetingelser eller at fastholde medarbejderen på ordinære vilkår eksempelvis ved at tilrettelægge arbejdet anderledes eller ved at omskole eller flytte medarbejderen til andet arbejde. Også ved kortere sygefraværsperioder kan det være relevant med dialog mellem leder og medarbejder. Kortere sygefravær kan have andre årsager end langvarigt sygefravær, og hvis en medarbejder har meget spredt sygefravær kan det være hensigtsmæssigt, at leder og medarbejder holder en samtale om fraværet. Her kan lederen og medarbejderen vurdere, hvordan situationen kan blive bedre om der er behov og mulighed for at tilrettelægge arbejdet anderledes, om arbejdet midlertidigt kan tilpasses til medarbejderens aktuelle situation, eller om der er brug for at omskole medarbejderen til andet arbejde. Erfaringen viser, at en tidlig indsats over for medarbejdere med meget spredt sygefravær ofte kan forebygge, at medarbejderen efterfølgende får et langvarigt sygefravær. Lederen skal i henhold til lov om sygedagpenge indkalde en sygemeldt medarbejder til en sygefraværssamtale om, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet. Samtalen skal holdes senest fire uger efter den første sygedag. Der er ikke et formelt krav om sygefraværets længde forud for indkaldelse og afholdelse af sygefraværssamtalen. Lov om sygedagpenge 7 a, stk. 1 Arbejdsgiveren skal indkalde en sygemeldt lønmodtager til en personlig samtale om, hvordan og hvornår lønmodtageren kan vende tilbage til arbejdet. Samtalen skal holdes senest 4 uger efter den første sygedag. Arbejdsgiveren skal på baggrund af samtalen give oplysninger til kommunen, jf. 7 a, stk. 4. Sygefraværssamtale lov og aftale Arbejdsgiver er både i henhold til sygedagpengeloven og aftalen om trivsel og sundhed forpligtet til at indkalde til en sygefraværssamtale. Med henblik på at skabe sammenhæng mellem krav og rettigheder fastlagt i lovgivningen og i aftalen om trivsel og sundhed er der enighed mellem parterne om, at når arbejdsgiver har afholdt en sygefraværssamtale efter 7a i lov om sygedagpenge bortfalder den sygemeldtes ret til en sygefraværssamtale efter bestemmelserne i aftalen om trivsel og sundhed. I forbindelse med afholdelsen af en sygefraværssamtale tages samtidig stilling til udarbejdelse af en handleplan med henblik på at få den sygemeldte hurtigt tilbage og fastholdt i job efter bestemmelsen i aftalen om trivsel og sundhed. I den forbindelse kan bl.a. aftales afholdt yderligere samtale på et senere tidspunkt, jf. nedenfor. Hvis der er afholdt samtale efter 7a i lov om sygedagpenge finder 9, stk. 1 i aftalen om trivsel og sundhed ikke anvendelse ( ret til sygefraværssamtale ). Ved afholdelse af samtale efter 7a i lov om sygedagpenge følges 9, stk. 3 i aftalen om trivsel og sundhed ( Udarbejdelse af en handleplan ). 10
11 4.2 Hvornår gavner en samtale om sygefravær? Anvendelsen af sygefraværssamtalen skal naturligvis vurderes i lyset af sygdommens karakter. Sygdommens karakter og følgevirkninger er afgørende for, om og hvordan en samtale kan bruges som et redskab til at få den sygemeldte hurtigere tilbage og fastholdt i job. Det er vigtigt, at der løbende er kontakt mellem arbejdspladsen og den sygemeldte. God kontakt giver mulighed for at vurdere, hvornår det vil være relevant for både den sygemeldte og for arbejdspladsen at holde en sygefraværssamtale, der kan afklare, hvornår og hvordan den sygemeldte kan komme tilbage til arbejdspladsen. Der kan være sygdomsforløb, hvor det ikke er muligt for den ansatte at deltage i en samtale, eller hvor sygdomsforløbet er af en sådan karakter, at det ikke vil give mening at afholde en samtale fx hvis den sygemeldte er i den sidste fase af uhelbredelig sygdom eller har en alvorlig psykisk sygdom. Det er frivilligt for den ansatte at tage imod tilbuddet om en sygefraværssamtale. Hvis en medarbejderen vælger ikke at deltage i en samtale efter fire ugers fravær, har det hverken betydning for dagpengeretten eller for arbejdsgiverens refusion af dagpenge ved udbetaling af løn under sygdom. Omvendt er det vigtigt, at den sygemeldte så vidt muligt tager imod tilbuddet om en samtale, så medarbejder og leder sammen kan lægge en plan, der sikrer, at medarbejderen kan vende tilbage til sit arbejde, og så arbejdspladsen har et bedre grundlag for yde en kvalificeret opfølgning. 4.3 Hvor skal samtalen foregå? Der er ikke fastlagt regler for, hvor samtalen skal findes sted. Det vil dog i mange tilfælde være naturligt, at samtalen finder sted på den ansattes arbejdsplads. Hvis medarbejderen er for syg til det eller ønsker, at samtalen foregår i mere neutrale omgivelser, er det oplagt at afvikle samtalen via telefon, hjemme hos den sygemeldte eller et tredje sted, som lederen og den sygemeldte aftaler. 4.4 Hvem kan deltage? Samtalen finder som udgangspunkt sted mellem medarbejderen og dennes nærmeste leder. Medarbejderen kan beslutte at lade en bisidder deltage i samtalen. Lederen kan i sin indkaldelse til samtalen gøre opmærksom på, at medarbejderen har mulighed for at tage en bisidder med. 4.5 Hvad kan parterne tale om? Åbenhed om sygdom er nødvendig, hvis arbejdspladsen skal kunne foretage en tidlig indsats. Men det er nødvendigt i samtalen at respektere den sygemeldtes ønske om diskretion. Det er vigtigt, at samtalen og forslag ikke opfattes som kontrol og krav, men som omsorg og tilbud, der kan medvirke til, at den sygemeldte kan fastholde sit arbejde. Den sygemeldte har ikke pligt til at oplyse om diagnose og årsag til sygdommen. Det fastslår lov om helbredsoplysninger. Oplysninger om disse forhold er heller ikke altid nødvendige for arbejdspladsens indsats. Mere om dette i lov om helbredsoplysninger med tilhørende vejledning på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside: 11
12 Bortset fra de retningslinjer som HovedMED udstikker, er der ikke regler for, hvad samtalen skal indeholde. Det er en fordel, at lederen allerede i indkaldelsen til mødet angiver formålet med samtalen og giver sine bud på, hvad det er relevant at tale om fx: 1. Hvordan er udsigten til at komme tilbage på arbejdet skal det eventuelt ske gradvist? 2. Hvad kan arbejdspladsen gøre for at hjælpe? 3. Skal der ske ændringer af jobbet midlertidig ændring af arbejdstid, arbejdets tilrettelæggelse, omplacering eller andet? 4. Hvad sker nu hvem gør hvad og hvornår? 5. Nyt møde? Hvis ja, hvornår? 4.6 Hvornår skal den sygemeldte have en handleplan? Lederen og medarbejderen aftaler en handleplan for det videre forløb, hvis de er enige om, at medarbejderen enten varigt eller i længere tid er forhindret i at vende tilbage til arbejdet på normale vilkår. Handleplanen beskriver de særlige vilkår, som leder og medarbejder under sygefraværssamtalen aftaler fx at medarbejderen vender tilbage til jobbet gradvist, får tilpasset sine arbejdsfunktioner, får ny arbejdsfunktion eller andet. I nogle tilfælde vil aftalen indebærer, at den sygemeldte får et aftalebaseret job efter rammeaftalen om socialt kapitel. I så fald skal det ske på løn- og ansættelsesvilkår, som arbejdsgiveren indgår aftale om med (lokale) repræsentanter fra den sygemeldtes forhandlingsberettigede organisation. Lederen og den sygemeldte medarbejder udarbejder handleplanen i fællesskab. Sygdommens art eller forløb kan gøre det nødvendigt at holde flere møder for at udarbejde eller tilpasse handleplanen. Det er vigtigt, at indholdet i handleplanen er forstået af begge parter, og at det står klart, hvem der har ansvar og initiativpligt. Det er ikke et krav, at den ansattes bopælskommune skal have udleveret handleplanen som led i den opfølgningsindsats, som bopælskommunen er forpligtet til efter lov om sygedagpenge. Mere i faktaboksen nedenfor om lovkrav vedrørende eventuel udarbejdelse af en fastholdelsesplan. Når lederen og den sygemeldte medarbejder holder sygefraværssamtale og eventuelt udarbejder en handleplan, skal de være opmærksomme på regionens personalepolitik på området er der eksempelvis i personalepolitikken muligheder og retningslinjer for at fastholde medarbejdere, der på grund af sygdom har en varigt eller midlertidig nedsat arbejdsevne. Se også bestemmelser om dette i rammeaftale om socialt kapitel. 12
13 Handleplan og fastholdelsesplan Sygedagpengeloven fastslår, at den sygemeldte kan anmode sin arbejdsgiver om at få udarbejdet en fastholdelsesplan, hvis medarbejderen ikke forventes at vende tilbage til arbejdet inden otte uger regnet fra første sygedag. Arbejdsgiver og medarbejder udarbejder fastholdelsesplanen sammen. Fastholdelsesplanen kan fx indeholde en beskrivelse, af arbejdspladsindretningen og ændrede arbejdsopgaver mv. Fastholdelsesplanen skal være skriftlig, men herudover er der ingen formkrav. Medarbejderen kan når som helst i sygeforløbet anmode om en fastholdelsesplan, og planen kan fx blive udarbejdet under sygefraværssamtalen, der i henhold til loven skal afholdes seneste fire uger efter første sygedag. Arbejdsgiveren kan afslå at udarbejde en fastholdelsesplan, hvis arbejdsgiveren vurderer, at der ikke er behov for det. Hvis der er udarbejdet en fastholdelsesplan, skal medarbejderen aflevere kopi af fastholdelsesplanen ved opfølgningssamtalen i jobcenteret i medarbejderens bopælskommune. Det fremgår af lov om sygedagpenge. Afleverer medarbejderen ikke fastholdelsesplanen, kan det gå ud over retten til sygedagpenge. Planer lov og aftale Med henblik på at skabe sammenhæng mellem krav og rettigheder fastlagt i lovgivningen og aftale om trivsel og sundhed er der enighed mellem parterne om, at den sygemeldte og lederen kan aftale, at handleplanen tillige er en fastholdelsesplan. Dermed undgås det, at der skal udarbejdes to planer, der indholdsmæssigt er næsten identiske. I så fald vil bestemmelserne fra sygedagpengeloven om, at planen skal medbringes til opfølgningssamtalen i Jobcenteret i medarbejderens bopælskommune være gældende. Ved udarbejdelsen af en handleplan efter 9, stk. 3 i trivselsaftale tages i enighed stilling til om handleplanen tillige er en fastholdelsesplan efter 7b i lov om sygedagpenge. Hvis der ikke er enighed eller taget stilling hertil, er planen ikke en fastholdelsesplan efter 7b i lov om sygedagpenge. 13
14 Mulighedserklæring Der er indført en ny type lægeerklæring en mulighedserklæring der har fokus på de muligheder, som den sygemeldte medarbejder har for at udføre arbejdsopgaver på trods af sygdommen. Mulighedserklæringen indgår i indsatsen for at fastholde en sygemeldt medarbejder og for at øge muligheden for, at den sygemeldte helt eller gradvist kan vende tilbage til arbejdspladsen. Mulighedserklæringen kan anvendes, hvis der i dialogen mellem lederen og medarbejderen er usikkerhed om, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen kan varetage. Mulighedserklæringen består af to dele: Lederens og medarbejderens vurdering af sygdommens betydning for medarbejderens arbejde Lægens vurdering I første del beskriver lederen og medarbejderen deres vurdering af medarbejderens funktionsnedsættelse og hvilke begrænsninger sygdommen medfører i de arbejdsfunktioner, som medarbejderen normalt udfører. Aftalte skåneinitiativer beskrives også fx tilpasning af arbejdet, omplacering, ændrede arbejdsopgaver, hjemmearbejde, social støtte fra kolleger eller ledelsen, fysisk træning osv. I den anden del giver en læge sin vurdering af lederens og medarbejderens beskrivelse af funktionsnedsættelsen og arbejdsmuligheder mv. Lægen tager stilling til, om de arbejdsforhold, som lederen og medarbejderen har beskrevet i den første del, er forsvarlige i forhold til helbredet, og om fravær på grund af sygdom fra arbejdet kan tilrådes. Lægen kan anføre sine forslag til skåneinitiativer. Endelig giver lægen et skøn over den periode, hvor arbejdet skal tilpasses eller fravær fra arbejdet er påkrævet. Lederen kan kræve en mulighedserklæring udarbejdet både ved kortvarigt sygefravær, ved gentaget sygefravær og ved langvarigt sygefravær. Der er ikke noget mindstekrav til sygeperiodens længde. Lederen skal indkalde den sygemeldte med et efter omstændighederne rimeligt varsel. Medarbejderen har pligt til at deltage i samtalen, som kan foregå telefonisk, hvis sygdommen tillader det. Arbejdsgiveren betaler lægens honorar for at udarbejde en mulighedserklæring. Samtalen om mulighedserklæringen kan finde sted samtidig med den samtale om sygefravær, som lederen senest skal afholde, når medarbejderen har været sygemeldt i fire uger. Det fremgår af lov om sygedagpenge. Medarbejderen kan vælge at have en bisidder med ved samtalen. 14
15 Mulighedserklæringen ændrer ikke ved, at arbejdsgiver fortsat kan forlange dokumentation for sygdom i medfør af de ansættelsesretlige regler i form af en friattest. Friattesten betales af arbejdsgiver og udarbejdes af medarbejderens praktiserende læge. Mulighedserklæringen og aftale om trivsel og sundhed Med henblik på at skabe sammenhæng mellem krav og rettigheder fastlagt i lovgivning og i aftalen om trivsel og sundhed er der enighed om, at når der afholdes samtale om udarbejdelse af en mulighedserklæring, kan der i enighed mellem den sygemeldte og arbejdsgiveren besluttes, at retten til en sygefraværssamtale efter aftalen om trivsel og sundhed bortfalder. Er der enighed herom, vil der kunne aftales udarbejdet en handleplan efter 9, stk. 3 i trivselsaftalen i forbindelse med afholdelse af en samtale efter 36a i lov om sygedagpenge. 4.7 Samlet politik for sygefravær HovedMED skal aftale retningslinjer for sygefraværssamtalen. En gang årligt skal HovedMED også drøfte personalepolitiske tiltag, der kan forbedre det fysiske og psykiske arbejdsmiljø blandt andet ved at forebygge sygdom og nedsat arbejdsevne. Det fastslår rammeaftalen om socialt kapitel. Det er en god idé, at HovedMED drøfter indsatsen over for sygefravær samlet, så der kommer fokus på: Hvad kan arbejdspladserne gøre for at forebygge sygdom? Fx i forbindelse med drøftelse af sundhedsfremme, APV og trivsel. Hvad skal ske, når sygdom opstår? Indsats ved både hyppigt, kortvarigt og langvarigt sygefravær. Hvilke fastholdelsesmuligheder og tilbud er til rådighed, når en sygemeldt midlertidigt eller varigt ikke kan vende tilbage til sit arbejde på normale vilkår? Overvej eventuelt også muligheder for at støtte medarbejdere, der er sygemeldte på grund af store sociale eller familiemæssige omvæltninger fx skilsmisser eller dødsfald. 15
16 Eksempel på erfaringer Ansvaret for at gennemføre samtale med den sygemeldte skal ligge der, hvor personaleansvaret ligger. Det er vigtigt med støtte til afdelingerne såvel ledelse som tillidsrepræsentanter gennem fx kurser, coaching og materiale med gode eksempler. Sygefravær og arbejdsmiljøforhold skal ses i sammenhæng. Det er vigtigt at tilføre ressourcer budgetmæssige begrænsninger udgør en væsentlig barriere for at fastholde sygemeldte medarbejdere. Det er vigtigt, at det øverste samarbejdsorgan fastlægger en politik om at fastholde syge medarbejdere og om tidlig indsats ved sygefravær. Det er vigtigt at etablere et samarbejde på tværs af de afdelinger, der har personaleansvar alle har et ansvar fx i forbindelse med omplacering af en syg medarbejder. Kilde: Den vigtige samtale fastholdelse og forebyggelse, Amtsrådsforeningen og KTO. Yderligere inspirationsmateriale Kilder til inspiration vedrørende sygefraværspolitik og sygefraværssamtaler: (aftale om trivsel og sundhed) (søg sygefravær eller sygefraværspolitik) Input til HovedMED om retningslinjer HovedMed aftaler retningslinjer om sygefraværssamtaler både samtaler fastlagt i henhold til lovgivningen og i aftalen om trivsel og sundhed. HovedMed skal desuden årligt også drøfte personalepolitiske tiltag for at forbedre det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, herunder forebyggelse af sygdom. 16
17 Bud på spørgsmål og overvejelser, som HovedMed kan drøfte: Forebyggelse Hvilke personalepolitiske tiltag kan sættes i værk for at forbedre det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, herunder forebygge sygdom? Hvilke erfaringer er relevante for udvalget at drøfte APV, sundhedsfremme, trivsel og trivselsmålinger, sygefraværsstatistikker, andet? Er der behov for særlige retningslinjer for at håndtere sygefravær med rod i private forhold som fx skilsmisser og dødsfald? Samtalen Der kan aftales retningslinjer for, hvornår og hvordan lederen på arbejdspladsen skal indkalde til sygefraværssamtale. Skal indkaldelsen fx være skriftlig, og skal lederen så vidt muligt følge den skriftlige indkaldelse op ved at ringe til den sygemeldte medarbejder? Skal lederen også holde sygefraværssamtaler med ansatte, som har hyppigt og kortvarigt sygefravær? Kan en anden end den sygemeldtes nærmeste leder afholde sygefraværssamtalen? Der kan aftales retningslinjer om afholdelse af flere sygefraværssamtaler, hvis sygdomsforløbet trækker ud over fire uger. Hvordan håndteres langvarigt sygefravær? Hvor langt varsel skal lederen give den sygemeldte før en samtale? Hvem skal deltage i samtalen? Den sygemeldte har ret til at have en bisidder med til samtalen. Hvordan sikrer lederen, at den sygemeldte får information om denne ret? Og hvordan skal lederen tage hensyn til et ønske om bisidder, hvis mødet afholdes som telefonmøde? Forberedelse af samtalen Er der behov for tilbud om kompetenceudvikling til ledere og tillidsrepræsentanter, som deltager i sygefraværssamtaler? Hvordan sikres, at de medvirkende i samtalen har viden om de generelle muligheder i regionen for at fastholde sygemeldte medarbejdere, samt er bekendte med tilbud efter lovgivningen til sygemeldte? Fastholdelse Hvilke retningslinjer er aftalt for at fastholde og beskæftige ansatte med nedsat arbejdsevne? Hvordan sikres, at en sygemeldts evt. tilbagevenden på tillempede vilkår sker på en måde, så arbejdsmiljøet ikke forringes for øvrige ansatte på arbejdspladsen? Hvis den sygemeldte ikke kan vende tilbage til sin egen arbejdsplads hvordan følger regionen op med henblik på om muligt at omplacere den sygemeldte? Er der behov for særlige ressourcer til at fastholde syge medarbejdere fx til indkøb af særlige hjælperedskaber og vikarudgifter? Kommunikation og ejerskab Hvordan formidles de fastlagte retningslinjer, så de er kendt på arbejdspladserne? Skal de centrale retningslinjer været suppleret af lokale retningslinjer, fastsat af de lokale MED? Opfølgning/evaluering Hvordan følges op på de aftalte retningslinjer? Hvem har ansvaret for opfølgningen? Hvordan sikres den nødvendige viden og ressourcer til den aftalte opfølgning? Hvornår evaluerer udvalget de aftalte retningslinjer? 17
18 4.9 Sygefraværssamtaler en oversigt Emne Sygedagpengeloven 7a og 7b Aftale om trivsel og sundhed 9 Mulighedserklæringen 36a Initiativ Arbejdsgiver er forpligtet. Samtalen afholdes senest 4 uger efter 1. sygedag. Medarbejdere med længerevarende sygefravær har ret til en samtale. Leder tager initiativ. Samtalen kan afholdes tidligere end efter 4 uger. Leder har ret til at indkalde til samtalen om udfyldelse af mulighedserklæringen ved kortvarigt, gentaget og langvarigt sygefravær. Undtagelse I opsagt stilling: Ingen pligt. Frist ved indkaldelse Rimeligt varsel, fx nogle få dage. Rimeligt varsel. Rimeligt varsel, fx nogle få dage. Efter samtalen Arbejdsgiver har pligt til at give oplysninger til kommunen, jf. 7a stk. 1 og 4. Medarbejder medbringer udfyldt erklæring til egen læge. Plan Fastholdelsesplan: Medarbejder kan anmode om en fastholdelsesplan, der udarbejdes i samarbejde med arbejdsgiver. Arbejdsgiver kan afslå. Medarbejderen skal aflevere planen til kommunen. Handleplan: Handleplanen udarbejdes i samarbejde, hvis der er enighed mellem medarbejder og leder om, at der er behov. Formkrav Skriftlig. Som udgangspunkt skriftlig. Notatpligt, offentlighedslovens 6. Skriftlig. 18
19 Sammenhæng mellem aftale og lovgivning Samtalen Handleplan/ fastholdelsesplan Mulighedserklæring Hvis der er afholdt samtale efter 7a i lov om sygedagpenge finder 9, stk. 1 i aftalen om trivsel og sundhed ikke anvendelse ( ret til sygefraværssamtale ). Ved afholdelse af samtale efter 7a i lov om sygedagpenge følges 9, stk. 3 i aftalen om trivsel og sundhed ( Udarbejdelse af en handleplan ). Ved udarbejdelsen af en handleplan efter 9, stk. 3 i trivselsaftale tages i enighed stilling til om handleplanen tillige er en fastholdelsesplan efter 7b i lov om sygedagpenge. Hvis der ikke er enighed eller taget stilling hertil, er planen ikke en fastholdelsesplan efter 7b i lov om sygedagpenge. Hvis der er afholdt samtale efter 36a i lov om sygedagpenge kan der i enighed tages stilling til, at 9, stk. 1 i aftalen om trivsel og sundhed ikke finder anvendelse. Er der enighed om, at 9, stk. 1 i aftalen om trivsel og sundhed ikke finder anvendelse, kan der aftales udarbejdet en handleplan efter 9, stk. 3 i aftalen om trivsel og sundhed i forbindelse med afholdelse af en samtale efter 36a i lov om sygedagpenge.
20 Regionale arbejdspladser skal iværksætte en række konkrete initiativer, der gavner trivsel og sundhed. Det er aftalt mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN) og KTO ved overenskomstfornyelsen i Aftalen indebærer blandt andet: Trivselsmåling mindst hvert tredje år Øget indflydelse på egne arbejdsforhold Opmærksomhed på natarbejde Konkrete sundhedsfremmende initiativer Sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmængde Årlig sygefraværsstatistik på institutionsniveau Sygefraværssamtaler ved længerevarende sygefravær Handlingsplaner i forbindelse med arbejdspladsvurderinger At identificere, forebygge og håndtere stress At identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane RLTN og KTO har besluttet, at udarbejde fælles vejledning som hjælp og inspiration til de regionale arbejdspladsers arbejde med at implementere aftalen. Vejledningen er udmøntet i fire selvstændige pjecer. De omhandler: Trivsel; sundhed; sygefravær; vold, mobning og chikane. Aftalen ændrer ikke ved: Arbejdsmiljølovens princip om, at arbejdsgiveren har hovedansvaret for, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige. Arbejdsledere og ansattes ansvar for at samarbejde om sikkerhed og sundhed mv. Arbejdstilsynets kompetence på området. RLTN
Retningslinjer for sygefravær
Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats
Læs mereVejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne
Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspl adserne Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne ejledning il aftalen Redaktionsgruppe: Kira Lindeskov, KL Lone Trudsø,
Læs mereFORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri
Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og
Læs mere3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge
3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge som er målrettet arbejdsgiveren www.regionmidtjylland.dk Intentioner i ændringerne i Lov om sygedagpenge Fokus på at den sygemeldte bevarer tilknytningen
Læs mereAktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk
Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring
Læs mereArbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom. v/ Mie Skovbæk Mortensen
Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom v/ Mie Skovbæk Mortensen Formålet med sygedagpengeloven At yde økonomisk kompensation ved fravær på grund af sygdom
Læs mereGlostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune
Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR GOD HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Forord God håndtering af sygefravær handler om at give de bedste betingelser
Læs mereMedarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom
Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt
Læs mereREGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN
Til den tillidsvalgte: REGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN l sygefraværssamtale l mulighedserklæring l fastholdelsesplan 2 Hver dag er 150.000 mennesker sygemeldt fra
Læs mereVigtige ændringer for syge medarbejdere er blevet vedtaget og vil træde i kraft henover det næste halve år.
Dok.nr: 46058 v1 Ref.: IME/hajadm E-mail: ime@frinet.dk Til: * Kopi: * 23. marts 2009 Fra: * Notat: * Nye lov ved sygeperioder Lovændringen medfører, at arbejdsgiveren nu skal spille en langt mere aktiv
Læs mereFraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen
Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen
Læs mereApril Sygefraværspolitik
April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereVejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne
Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspl adserne Vejledning til aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne ejledni il aftal Redaktionsgruppe: Kira Lindeskov, KL Lone Trudsø, KL
Læs mereFÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET
FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt
Læs mereSYGE- FRAVÆRS- POLITIK
SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet
Læs mereRetningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune
Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles
Læs mereEKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK
EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal
Læs mereUnder opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge:
NYT Nr. 12 årgang 3 AUGUST 2009 arbejdsret ændringer i syg e dag p e n g e lov e n Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik i efteråret 2008 en aftale med henblik på at nedbringe sygefraværet og fastholde
Læs mereSygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.
marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereRetningslinjer i forbindelse med sygefravær
Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold
Læs mereFastholdelsesplan. Arbejdsgiver og medarbejder. Nuværende situation
Fastholdelsesplan Når en medarbejder er sygemeldt i længere tid, kan han eller hun anmode UCL om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Hvis medarbejder og leder bliver enige om at lave en plan, så udarbejder
Læs mereArbejdsmiljø og sygefravær
Tema om sygefravær Alle på en arbejdsplads bliver berørt af sygefravær. Enten direkte ved egen sygdom eller indirekte, når kolleger er syge. For at minimere sygefraværet skal der ses nærmere på årsagerne
Læs mereRETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR
RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7
Læs mereSygdom og job på særlige vilkår
Sygdom og job på særlige vilkår Tro- og loveerklæring Det er normal praksis på de fleste arbejdspladser, at en sygemeldt medarbejder underskriver en tro- og loveerklæring om sygdommens varighed. Ifølge
Læs mereSygefraværspolitik for Koncern HR
Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens
Læs mereAf hensyn til arbejdets tilrettelæggelse anmeldes sygefraværet så hurtigt som muligt og senest ved arbejdstids begyndelse.
Dato: 15-10-2018 Afdeling: HR Retningslinjer for håndtering af sygefravær En åben, ærlig og nærværende dialog om sygefravær er afgørende både for at nedsætte eller fastholde et lavt sygefravær, men også
Læs mereSygefraværet skal ned. Konference MED/SU-hovedudvalg. Konsulent. Jette Høy FTF
Sygefraværet skal ned - Jette Høy/FTF - juni 2008 Sygefraværet skal ned Konference MED/SU-hovedudvalg Konsulent Jette Høy FTF Fakta om sygefravær Specielt det langvarige sygefravær er stigende Sygefraværet
Læs mere3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune
3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive
Læs mereFra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær
Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske
Læs mereRegeringens Handlingsplan
Regeringens Handlingsplan Sygefravær - en fælles udfordring Juni 2008 Region Syddanmark 11. juni 2009 Rammerne Sygefravær en fælles udfordring Handlingsplan juni 2008 Lovforslaget har været til høring
Læs mereGODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1
GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning
Læs mereNye sygedagpengeregler
Nye sygedagpengeregler 23. sep. 09 Nye sygedagpengeregler Hvad betyder de for min virksomhed? Nye regler - hvorfor En del af regeringens treparts aftale om sygefravær En tidlig indsats øger syges chance
Læs mereSygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold
Sygefraværspolitik for Koncernservice December 2009 Indhold Kapitel 1 1. Indledning... 2 Kapitel 2 2. Formål med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel 3 3. Intentionen med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel
Læs mereSkabelon for fastholdelsesplan
Skabelon for fastholdelsesplan Når en medarbejder er sygemeldt i længere tid, kan han eller hun anmode sin arbejdsgiver om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Hvis medarbejder og arbejdsgiver bliver
Læs mereSygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014
Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler
Læs mereRetningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler
Dato: 01-06-2018 Ref: CØP J.nr.: 81.00.00-P22-1-10 Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler 1. Formål Retningslinjen skal bidrage til sikre og sunde arbejdspladser, hvor ledelse
Læs mereHÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RAMMER OG RETNINGSLINJER
HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RAMMER OG RETNINGSLINJER 1-5 - 14-28 1 INDHOLD 1. INDLEDNING... 3 2. DEN GODE DIALOG... 4 1-5 - 14-28... 4 A. FAST TRACK... 5 B. Rundbordssamtale... 5 C. Flere fraværsperioder...
Læs mereFra fravær til fremmøde - konference om sygefravær Moderniseringsstyrelsen
Fra fravær til fremmøde - konference om sygefravær Moderniseringsstyrelsen Afdelingsleder Jes Arlaud Sygefravær det gode forløb Når medarbejderen melder sig Muligheder for sygedagpengerefusion Arbejdsgivere
Læs mereKlinisk Socialmedicin & Rehabilitering
Klinisk Socialmedicin & Rehabilitering Tilbagevenden til arbejde efter sygemelding lovgivning og arbejdspladsens håndtering Sygefravær og tilbagevenden - Eksempler på lovgivningens muligheder Anette Larsen
Læs mereVejledning. - om sygdom
Vejledning - om sygdom Indhold Medarbejderens pligt til at melde sygefravær.... 3 Konsekvens af medarbejderens manglende overholdelse af retningslinjer om sygemelding... 3 Den lovpligtige sygefraværssamtale...
Læs mereGlostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune
Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR INDHOLD 1. SYGEMELDING... 3 Varighedserklæring og mulighedserklæring... 3 2.
Læs mereFRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR
REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG
Læs mereFra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær
Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.
Læs mereRAMMER OG RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Indhold: 1. Indledning Den gode dialog A. FAST TRACK...
RAMMER OG RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR 1 5 14-28 Indhold: 1. Indledning...2 2. Den gode dialog...3 1 5 14 28...3 A. FAST TRACK...4 B. Rundbordssamtale...4 C. Flere fraværsperioder...5 D.
Læs mereMini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746
Mini-leksikon To forløb for den sygemeldte Sygedagpenge Underretningsbrev Oplysningsskema fra dagpengeafdelingen. Mulighedserklæring Varighedserklæring se friattest. Lægeerklæring se friattest og mulighedserklæring
Læs mereVEJLEDNING OM SYGDOM
VEJLEDNING OM SYGDOM INDHOLD MEDARBEJDERENS PLIGT TIL AT MELDE SYGEFRAVÆR... 3 KONSEKVENS AF MEDARBEJDERENS MANGLENDE OVERHOLDELSE AF RETNINGSLINJER OM SYGEMELDING... 3 DEN LOVPLIGTIGE SYGEFRAVÆRSSAMTALE...
Læs mereSUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.
SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke
Læs mereSkabelon for fastholdelsesplan
Skabelon for fastholdelsesplan Når en medarbejder er sygemeldt i længere tid, kan han eller hun anmode sin arbejdsgiver om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Hvis medarbejder og arbejdsgiver bliver
Læs mereLægeerklæringer i 2 hovedspor: mulighedserklæring og friattest
NOTAT 7. april 2010 Lægeerklæringer i 2 hovedspor: mulighedserklæring og friattest J.nr. 3.kt./ssc/ath Baggrund Sygefravær har hvert år store omkostninger, både for det enkelte menneske og for samfundet.
Læs mereHerning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1
Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.
Læs mere11-12-2009 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1
Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1 Indhold Håndbog om sygefravær... 3 Indledning... 3 Sygemeldingen den første kontakt til arbejdspladsen... 3 Registrering af sygefravær... 4 Langvarigt
Læs mereSanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe. Aftalens formål
Sanne Kjærgaard Nikolajsen Offentlig Ansattes Organisationer (LO-gruppen) KTO PUF s sekretariatsgruppe Aftalens formål Skabe grundlag for forbedring og udvikling af de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen
Læs mereDokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6
acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger
Læs mereFra fravær til nærvær - en vejledning i håndtering af ansatte med hyppigt/stort fravær
Notat Afdeling/enhed: Personaleadministrationen, Odense Oprettelsesdato: 24-aug-2009 Udarbejdet af: THS Journalnummer: - Dokumentnavn: 125196.Vejledning til Sygefraværspolitik-marts 2010.docx Fra fravær
Læs mereHold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt
Guide over lovgrundlag ved sygemeldinger Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Kend paragrafferne ved sygefravær Få overblik over myndighedskrav og formalia ved sygefravær Få overblik
Læs mereSygefraværssamtaler. Lovpligtigt efter den 4. januar 2010 A A R H U S U N I V E R S I T E T. Det Naturvidenskabelige Fakultet
Sygefraværssamtaler Lovpligtigt efter den 4. januar 2010 Sygefraværssamtaler Lederen skal: - Afholde samtalen senest 4 uger efter 1. sygedag -Indkalde medarbejderen til personlig samtale (pr. tlf., brev,
Læs mereET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder
Læs mereSygefravær Sygdom er en privat sag, men fravær er en fælles sag
Personalepolitiske retningslinjer Sygefravær Sygdom er en privat sag, men fravær er en fælles sag Indledning Det er i alles interesse, at der gøres en målrettet og vedvarende indsats for at begrænse sygefravær,
Læs mereRegeringens Handlingsplan
Regeringens Handlingsplan Sygefravær - en fælles udfordring Juni 2008 Region Syddanmark 7. maj 2009 Rammerne Sygefravær en fælles udfordring Handlingsplan juni 2008 Lovforslaget har været til høring og
Læs mereNår en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar
Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen
Læs mereRETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP
RETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP JANUAR 2019 GULDBORGSUND HANDICAP STUBBEKØBINGVEJ 83 4800 NYKØBING F TLF. 5473 2340 MAIL: HANDICAP@GULDBORGSUND.DK WWW.HANDICAP.NU Åbningstider: Mandag fra 8.00 til
Læs mereHjælp fra Løn & Personale. Gennemgang af arbejdspladsens sygefraværsstatistik.
SYGEFRAVÆRSINDSATS Dagsorden 1. Møde med Lederne (1. time) Hjælp fra Løn & Personale. Gennemgang af arbejdspladsens sygefraværsstatistik. Hvilke udfordringer er der på arbejdspladsen i forhold til sygefraværet?
Læs mereHåndtering af sygefravær
Håndtering af sygefravær Denne vejledning beskriver hvordan du skal agere, når du er syg eller har medarbejdere der er syge. Den fortæller hvilke roller og ansvar du har, samt hvordan og hvornår der skal
Læs mereDen gode dialog om sygefravær modellen
Den gode dialog om sygefravær 1-5-15 modellen OKTOBER 2015 Den gode dialog om sygefravær I MT Højgaard ønsker vi at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer sundhed og trivsel i det daglige arbejde. Det gør
Læs mereApril 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.
April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes
Læs mere2. Jobcentret kan give aktive tilbud til alle sygemeldte (efter LAB loven), også selvom de ikke er berettiget til revalidering.
Den 9. juni 2009 Oversigt over status for implementering af trepartsaftalen Forslag til ændring af lov om sygedagpenge, lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, lov om aktiv socialpolitik og lov om integration
Læs mereSKAT, jeg kommer ikke i dag!
HK SKAT og Dansk Told & Skatteforbund Arbejdsmiljøudvalg HK-SKAT SKAT, jeg kommer ikke i dag! Syg Hvornår er du syg? Krav Hvilke rettigheder og pligter har du under sygefravær? Adfærd Hvad er god adfærd
Læs mere29. Februar 2012, VINSA Bornholm, Sygefravær hvem, hvad og hvordan? Seniorkonsulent Camilla Høholt Smith, mobil 2065 7855, mail chs@cabiweb.
29. Februar 2012, VINSA Bornholm, Sygefravær hvem, hvad og hvordan? Seniorkonsulent Camilla Høholt Smith, mobil 2065 7855, mail chs@cabiweb.dk 09.03.2012 Side 1 Camilla Høholt Smith Seniorkonsulent Socialrådgiver
Læs mere- god dialog ved sygefravær
Mine nyttige telefonnumre: 1 5 15 - god dialog ved sygefravær Med denne folder ønsker vi at informere om Skoleforvaltningens sygefraværshåndtering Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Tlf.:
Læs mereNÆRVÆR FRAVÆR. Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret , Acadre 17/26915, 17/172815
NÆRVÆR FRAVÆR Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret 31-07-2017, Acadre 17/26915, 17/172815 Indhold Hvordan håndterer du dine medarbejderes sygefravær?... 3 Hvad skal du, og hvad kan du?...
Læs mereHåndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje
Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen
Læs mere6.6 Opfølgning på sygdom
HR Jura Forlaget Andersen 6.6 Opfølgning på sygdom Af advokatfuldmægtig Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående opfølgning på sygdom - har følgende indhold: 1.
Læs mereNår du bliver syg og uarbejdsdygtig
Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende
Læs mereNår du bliver syg og uarbejdsdygtig
Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan
Læs mereNår du bliver syg og uarbejdsdygtig
Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende
Læs mereDrejebog for håndtering af sygefravær
Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne
Læs mereSygefraværssamtalen: Hvad må du spørge om?
S I D E 1 SOCIALT ENGAGEMENT: Sygefraværssamtalen Fastholdelsesplan Mulighedserklæring Sygefraværssamtalen: Hvad må du spørge om? I sommeren 2009 og i begyndelsen af 2010 træder ny lovgivning i kraft om
Læs mereProcedure ved sygefravær
Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,
Læs mereSygefraværspolitik. For Psykiatri og Social. Region Midtjylland. Region Midtjylland. Psykiatri & Social
Sygefraværspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social Sygefraværspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning I Psykiatri og Social stræber
Læs mereInformation til sygemeldte
Information til sygemeldte Hvad er sygedagpenge? Sygedagpenge er en offentlig ydelse, som du kan få i kortere tid, hvis du er helt eller delvist uarbejdsdygtig. Dvs. du kan ikke være sygemeldt, hvis f.eks.
Læs mereNotat AARHUS UNIVERSITET. Modtagere: Medarbejdere og ledere i AU Uddannelse. Forebyggelse og håndtering af sygefravær i AU Uddannelse
Side 1/5 Modtagere: Medarbejdere og ledere i AU Uddannelse Forebyggelse og håndtering af sygefravær i AU Uddannelse Baggrund AU Uddannelse ønsker at være en attraktiv og socialt ansvarlig arbejdsplads,
Læs mereMED-grunduddannelse. Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen
MED-grunduddannelse Albertslund Kommune PUF MED-underviser Joan Bendiksen 1 MED-grunduddannelsen Dag 2 - Program Velkomst præsentation af program Opfølgning på arbejde i eget MED-udvalg Læringsmål: Information
Læs mereFraværs- og fastholdelsespolitik
Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte
Læs mereProcedure ved sygefravær
Procedure ved sygefravær Odder Kommune arbejder efter en 1-4-14 model, som indebærer, at der skal være kontakt mellem den sygemeldte og dennes nærmeste leder på første fraværsdag og herefter senest på
Læs mereNedbringelse af sygefravær
GODE RÅD OM Nedbringelse af sygefravær 2008 GODE RÅD OM NEDBRINGELSE AF SYGEFRAVÆR Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Virksomhedens fokus på sygefravær 4 Analyse af virksomhedens
Læs mereSundhedsfremme. Sundhedsfremme = øget sundhed og attraktive arbejdspladser
Sundhedsfremme Sundhedsfremme = øget sundhed og attraktive arbejdspladser 17 redaktionsgruppe Malene Vestergaard Sørensen, RLTN Jane Marianne Ravn, RLTN Niels Jacobsen, HK/Kommunal Birthe Jeppesen, FOA
Læs mereSYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING
SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Designlinjen.dk Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller bestilles i trykt udgave
Læs mereARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR
SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:
Læs mere11.35.1 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. AFTALENS ANVENDELSESOMRÅDE... 3 2. AFTALENS FORMÅL... 3 3. TRIVSELSMÅLINGER... 3 4.
Læs mereFORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP
FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder
Læs mereSærlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job
Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din
Læs mereDet Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel
Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken
Læs mereOpfølgning over for skoler med ekstraordinært stort vikartilskudsforbrug
Opfølgning over for skoler med ekstraordinært stort vikartilskudsforbrug Skolen Skolen har i det nærmest forgangne regnskabsår et vikartilskudsforbrug (målt som vikartilskudsforbruget ved lærerpersonales
Læs mereHer finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.
Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til
Læs mereSærlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik
Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,
Læs mereFraværs- og fastholdelsesvejledning. for ansatte på Dragsbækcentret
Fraværs- og fastholdelsesvejledning for ansatte på Dragsbækcentret 1 Fraværs- og fastholdelsesvejledning på Dragsbækcentret Det er Dragsbækcentrets mål at reducere de personlige og økonomiske omkostninger,
Læs mereSamarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte
Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller
Læs mereDe nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis?
De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis? Workshop nr. 120 AM 2010 Mandag den 8. november kl. 11.00 12.30 Dagens temaer Lovgivning Krav om sygesamtalen indenfor 4 uger Fastholdelsesplan
Læs mereMeldt syg. Sygedagpenge Mulighedserklæring. Sygesamtalen. A-kassen SYGEFRAVÆR. Helbredstilstand. Sygdom. Overenskomst. Funktionær.
Værd at vide om SYGEFRAVÆR Meldt syg Sygedagpenge Mulighedserklæring Sygedagpenge fra arbejdsgiveren Sygesamtalen Sygdom Overenskomst A-kassen Funktionær Helbredstilstand Sygedagpenge fra kommunen sygedagpenge
Læs mereRetningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær. Formål. Forebyggelse. Allerød Kommune
Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær Allerød Kommune Personale Formål Allerød kommune har den holdning at sygdom ikke kun er en privat sag. Sygdom har ikke alene konsekvenser for
Læs mere