Oversigten er rettet specifikt mod de spørgsmål, du kan have som personaleleder og er derfor ikke en rådgivning til dine medarbejdere.

Transkript

1 OK18 Personalelederens konflikt ABC Den truende overenskomstmæssige konflikt med varslet strejke og lockout rejser en række ledelsesmæssige spørgsmål omkring håndtering af UCL og EAL s medarbejdere. Oversigten er rettet specifikt mod de spørgsmål, du kan have som personaleleder og er derfor ikke en rådgivning til dine medarbejdere. Der er mange arbejdsretlige og juridiske spidsfindigheder forbundet med en overenskomstmæssig konflikt, som det ikke vil give mening at udfolde her i en guide til chefer/ledere. Dermed er HR-jura teamet også nødt til i at tage et forbehold, der går på, at UCL/EAL ikke vil være juridisk forpligtet af guidens indhold, hvis det måtte vise sig, at Moderniseringsstyrelsen vurderer tingene anderledes. Situationen fremkalder hele tiden nye spørgsmål og dermed vil nedenstående løbende blive revideret sådan at den er ajour med den seneste nye viden. Har du spørgsmål, der ikke bliver besvaret her på siden, står HR-jura teamet naturligvis til rådighed. Afspadsering (regulering/udligning) Er en medarbejder omfattet af konflikten, kan vedkommende ikke begynde at afspadsere, mens konflikten står på. Hvis afspadsering er begyndt, inden konflikten starter, vil den ikke blive afbrudt, og medarbejderen vil få sin sædvanlige løn frem til det aftalte sluttidspunkt. Det anbefales, at du ikke på nuværende tidspunkt laver nye aftaler om afspadsering (regulering/udligning) i april/maj. Anciennitet Medarbejdere, der bliver omfattet af konflikten, optjener ikke anciennitet under konflikten. Barsel (både mor og far) Medarbejdere på barselsorlov mm. er omfattet af konflikten, og vil ikke få løn fra UCL/EAL under konflikten. Det gælder uanset, om medarbejderen er på barselsorlov mm., når konflikten starter eller påbegynder barselsorlov mm. efter konfliktens iværksættelse.

2 Medarbejderen vil kunne få udbetalt barselsdagpenge, men vil selv skulle rette henvendelse til Udbetaling Danmark herom. Barselsorloven - eller den periode UCL/EAL er forpligtet til at betale løn under barsel - bliver ikke forlænget med en periode svarende til konfliktens varighed. Har en medarbejder i forbindelse med barselsorlov genoptaget arbejdet delvist, er vedkommende omfattet af konflikten for så vidt angår de dage/timer, hvor arbejdet er genoptaget. Har du en medarbejder, der i konfliktperioden skal varsle barselsorlov (inden 8 uger efter fødslen) og ikke har gjort det inden konfliktens begyndelse, vil UCL eller EAL acceptere at modtage en meddelelse fra medarbejderen under konflikten, og der vil også kunne aftales en fravigelse af varslingsfristen. Barns sygdom Medarbejdere, der er omfattet af konflikten, har ikke i konfliktperioden ret til fravær med løn ved barns 1. og 2. sygedag. Ferie og særlige feriedage Som hovedregel kan en medarbejder omfattet af konflikten ikke holde ferie, så længe konflikten varer. Det gælder også selvom, ferieafholdelsen var aftalt før konflikten. En medarbejder kan kun holde ferie under en konflikt, hvis ferien er begyndt senest dagen inden konflikten starter. Det vil sige, at hvis en lockout iværksættes tirsdag den 10. april, skal ferien være påbegyndt senest mandag den 9. april for, at medarbejderen kan holde resten af ferien. Kan en medarbejder på grund af konflikten ikke holde ferie, gælder de almindelige regler i ferieloven om ret til erstatningsferie, overførsel af ferie eller udbetaling ved feriehindring. Medarbejdere er forpligtet til at møde på arbejde den første arbejdsdag efter konfliktens afslutning også selv om, de afvikler ferie. I UCL/EAL vil vi dog ikke håndhæve dette over for medarbejdere, der inden feriens begyndelse har lavet en aftale med deres leder om, at ferien kan holdes som planlagt, og at medarbejderen derfor først møder første arbejdsdag efter feriens afslutning. Ovenstående gælder tilsvarende i forhold til afholdelse af særlige feriedage. Der vil dog blive skelnet mellem ferie og særlige feriedage (kunne også være afspadsering/regulering/udligning). Er en medarbejder begyndt en uges ferie, kan den holdes fuldt ud selvom, konflikten iværksættes i løbet af ferieugen, men medarbejderen kan ikke overgå til dernæst at holde en uges særlige feriedage, da de særlige feriedage ikke vil være påbegyndt inden konfliktens start.

3 Flexjob eller andre job på særlige vilkår Ansatte i flexjob, løntilskudsjob eller andre jobs på særlige vilkår er omfattet af en konflikt på linje med øvrige medarbejdere. Fritstillede medarbejdere Fritstillede medarbejdere, og medarbejdere der i øvrigt sidder i opsagt stilling, er omfattet af en konflikt på linje med andre medarbejdere. Det gælder også medarbejdere, der er helt eller delvist fritaget for tjeneste men fortsat modtager løn. En fritstillet medarbejder skal dog ikke møde på arbejdspladsen første arbejdsdag efter konfliktens ophør. Konfliktens ophør Bliver en medarbejder omfattet af konflikten, vil ansættelsesforholdet blive anset som ophørt i konfliktperioden. Ved konfliktens afslutning er UCL/EAL forpligtet til at genantage samtlige medarbejdere i deres hidtidige stillinger. Konfliktberørte medarbejdere har pligt til uden unødigt ophør at genoptage arbejdet, når konflikten slutter. Konkret betyder det, at medarbejderne skal møde ved normal arbejdstids begyndelse i forhold til planlagt tjeneste. Pligten til at møde vil som udgangspunkt overrule tidligere planlagt mere løst fravær som en hjemmearbejdsdag, fleks eller regulering/udligning. Pligten til at møde gælder dog ikke, hvis medarbejderen har lovligt forfald, fx sygdom eller barselsorlov. Her er medarbejderen dog forpligtet til at sikre sig, at du som personaleleder er orienteret om årsagen til det manglende fremmøde. I det hele taget er det den enkelte medarbejders forpligtelse at sikre, at du som personaleleder kender og accepterer årsagen til et manglende fremmøde første arbejdsdag efter en konflikts ophør. Konfliktramt arbejde Medarbejdere, der ikke er omfattet af konflikten, skal udføre deres arbejde på sædvanlig vis. Det kan være vanskeligt at trække grænsen mellem normalt og konfliktramt arbejde, og der kan også være situationer, hvor en medarbejder opleves at udnytte denne usikkerhed. I sådanne situationer bør du kontakte HRjura teamet for rådgivning om håndtering heraf. Medarbejdere, der er medlem af en anden organisation end den forhandlingsberettigede organisation (fx en administrativ kontoransat der ikke er medlem af HK men Prosa), kan nægte at udføre konfliktramt arbejde.

4 I udgangspunktet kan ikke-organiserede medarbejdere pålægges at udføre konfliktramt arbejde. UCL/EAL i tråd med Moderniseringsstyrelsens anbefaling herom ikke at gøre brug af denne mulighed medmindre hensynet til personers liv og helbred, bevarelse af værdier eller andre vigtige hensyn tilsiger det. Og her skal der have været en forudgående dialog med vicedirektør HR og Kommunikation Carsten Vikkelsøe eller økonomi- og ressourcedirektør Ole Hjort Villadsen. Som chef/ledervil man i videre omfang end andre være forpligtet og berettiget til at overtage arbejdsopgaver, der normalt bliver varetaget af medarbejdere, der er omfattet af konflikten. Kursusdeltagelse/kompetenceudvikling En medarbejder, omfattet af konflikten, vil ikke under denne kunne deltage i kursus/kompetenceudvikling. Det gælder også selvom et kursusforløb er påbegyndt, inden konflikten startede, hvorfor kompetenceudviklingen som udgangspunkt skal afbrydes. På anmodning fra medarbejderen kan I indgå en aftale om, at et kompetenceudviklingsforløb færdiggøres eller, at medarbejderen deltager på et allerede planlagt og betalt kursus i konfliktperioden. Medarbejderen vil dog i denne situation ikke modtage løn under deltagelsen. Lockout En lockout vil ikke omfatte: ansatte, som ikke er medlem af en faglig organisation ansatte, som er medlem af en anden organisation end den organisation/ centralorganisation, der er part i den overenskomst/organisationsaftale, der er varslet konflikt for (fx ansatte under HK som er medlem af anden faglig organisation. Det være sig både de såkaldte gule organisationer eller andre. Fx vil en ansat under HK, som er medlem af DJØF ikke være omfattet af konflikten). ansatte på individuel kontrakt chefer ansat efter AC-overenskomsten på lønramme 36-niveau og derover ansatte der er konstitueret/fungerer i en af de nævnte chefstillinger ansatte omfattet af nødberedskab eller en friholdelsesaftale tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte elever ansatte, der har tjenestefrihed uden løn (dog hvis tjenestefriheden ophører under konflikten omfattes den ansatte fra dette tidspunkt) Timelønnet undervisere Administrative AC ere

5 En lockout vil omfatte: Overenskomstansatte (herunder studentermedhjælpere) som er medlem af den organisation/ centralorganisation, der er part i den overenskomst (organisationsaftale/aftale), som den pågældende er ansat efter ansatte i fleksjob, løntilskudsjob og job på særlige vilkår chefer (ansatte i stillinger med personaleansvar) inden for CO10, LC og OAO s område (fx teamledere på HK-organisationsaftalen eller driftsledere på håndværker-organisationsaftalen) fritstillede personer ansatte, der holder barsels- eller adoptionsorlov med løn, herunder udskudt orlov ansatte, der er fraværende pga. sygdom Den 23. marts 2018, vil du for din afdeling modtage en oversigt over hvilke medarbejdere, der ikke er omfattet af en lockout. Mobiltelefon Bliver en medarbejder, der er omfattet af konflikten, beskattet af fri telefon vil UCL/EAL ikke inddrage telefon/sim-kort. Tilsvarende vil UCL heller ikke afbryde abonnementet i konfliktperioden. Medarbejdere, der ikke bliver beskattet af fri telefon, skal som udgangspunkt efterlade telefonen på arbejdspladsen såfremt, de bliver omfattet af en strejke eller lockout. Se også Udstyr og netværksadgang Omsorgsdage En medarbejder omfattet af konflikten kan ikke holde omsorgsdage under konflikten heller ikke selvom, det var aftalt på forhånd. Omsorgsdagene kan afholdes på et senere tidspunkt efter konflikten. Opsigelse fra medarbejder En medarbejder omfattet af konflikten kan opsige sin stilling med sædvanligt varsel under konflikten. Orlov uden løn Medarbejdere, der har orlov uden løn eller på anden vis tjenestefri uden løn, bliver ikke omfattet af konflikten. Skulle en orlov eller periode med tjenestefrihed ophøre i konfliktperioden, bliver medarbejderen fra dette tidspunkt omfattet af konflikten.

6 Hvis du har medarbejdere på orlov eller med tjenestefrihed uden løn, hvor perioden udløber i april eller maj 2018, skal du kontakte HR-jura teamet herom. Studentermedhjælpere og studerende Studentermedhjælpere i UCL/EAL er ansat på HK s overenskomst, og vil derfor kunne være omfattet af en konflikt, hvis de er medlem af HK. Andre studerende, der er ansat i UCL til at udføre ikke-administrativt arbejde eller IT-arbejde, vil være omfattet af konflikten, hvis de er medlem af den organisation, der har forhandlingsretten i deres ansættelse. Vi ønsker ikke i UCL/EAL at bruge studentermedhjælpere eller studerende i øvrigt til konfliktramt arbejde. Det kan blive nødvendigt at fritage studentermedhjælpere for aftalt tjeneste, fordi de fx udfører understøttende opgaver for kolleger, der er konfliktramt, eller det på anden vis ikke vil være meningsfuldt at gøre brug af arbejdskraften. Sygdom Medarbejdere vil blive omfattet af konflikten uanset, om de er helt eller delvist sygemeldte, når konflikten begynder, og vil dermed ikke få løn fra UCL/EAL. Medarbejderen vil kunne få udbetalt sygedagpenge, hvis de i øvrigt opfylder betingelserne herfor, men skal selv rette henvendelse til kommunen herom. I forhold til UCL/EAL s mulighed for refusion af sygedagpenge vil vi kunne genindtræde i retten hertil, når lønudbetalingen genoptages efter konflikten. Arbejdsgiverperioden på 30 dage forlænges heller ikke på grund af konflikten. Tidsbegrænset ansatte Under en konflikt gælder de samme regler for tidsbegrænset ansatte/vikarer/projektansatte som for fastansatte. Udløber den tidsbegrænset ansattes ansættelsesperiode under konflikten, vil ansættelsen være endeligt ophørt på dette tidspunkt. UCL/EAL kan ikke opsige en tidsbegrænset ansat begrundet i konflikten.

7 Tilstedeværelse Medarbejdere, der er omfattet af konflikten har ikke ret til at være på arbejdspladsen (gælder alle UCL/EAL s adresser) under konflikten. Timelønnet undervisning Cirkulære om timelønnet undervisning (pers.no ) er fastsat af Moderniseringsstyrelsen. Der er således ikke indgået en aftale, og derfor er timelønnede omfattet af cirkulæret ikke en del af konflikten. De er derfor ikke omfattet af konflikt. På samme måde vil censorer, der er omfattet af Censorcirkulæret (pers.no ) heller ikke blive omfattet af konflikten, da vilkårene i cirkulæret alene fastsættes af Moderniseringsstyrelsen. Tjenestefrihed uden løn UCL/EAL imødekommer ikke medarbejderes ønske om at holde fri uden løn i konfliktperioden. Tjenesterejser Medarbejdere, der er omfattet af en konflikt, kan ikke påbegynde en tjenesterejse efter konfliktens begyndelse. Er en medarbejder, omfattet af konflikten, på tjenesterejse, når en konflikt iværksættes, skal tjenesterejsen afbrydes umiddelbart herefter. Befinder medarbejderen sig i udlandet, når en konflikt begynder, kan der være særlige udfordringer i forhold til hjemrejse og betaling heraf. Skulle du stå i en sådan situation, bør du kontakte HR- jura teamet herom. Vær allerede nu opmærksom såfremt, der er planlagte tjenesterejser til udlandet i april og maj i forhold til at sikre muligheden for en eventuel hjemrejse i utide. Udstyr og netværksadgang UCL/EAL ønsker ikke at gøre brug af muligheden for at bede medarbejdere om at aflevere computer, nøgler, adgangskort mm. Under en konflikt. Tilsvarende vil UCL/EAL heller ikke afbryde ansattes adgang til netværk og mailkonti.