Indhold. Side. Forord 9

Transkript

1 Indhold Side Forord 9 Indledning ESU-direktivet: multinational dialog 11 Undersøgelsens formål og design 12 Datagrundlaget for de to undersøgelser 13 Rapportens opbygning 16 Kapitel 1 Hvem er Hr. og Fru ESU? 19 ESU-repræsentanternes faglige tilknytningsforhold, køn og alder 20 Jobanciennitet og faglige tillidshverv 22 Skole- og uddannelsesbaggrund 24 Ansættelsessted 25 Sammenfatning 27 Kapitel 2 Lønmodtagerne i ESU - en generel karakteristik 29 Initiativet til oprettelse af ESU 29 Tidspunkt for ESU's oprettelse og ESU-repræsentanternes anciennitet 31 Mødeerfåringer og tidsforbrug på ESU-arbejdet 33 Motiver for opstilling til ESU og holdninger til genvalg. 34 Valgmetoder og position i ESU 38 Sker ESU-arbejdet på bekostning af andre faglige tillidshverv? 41 Generelle erfaringer med ESU 42 Ressourcer 44 Sammenfatning 44 Kapitel 3 Hvad behandles på møder mellem ESU og ledelsen?.. 47 Drøftede emner på ESU-møderne 48 Indgåelse af aftaler i ESU 50 Sætter lønmodtagerne sager på dagsordenen? 52 Sammenfatning 53 Kapitel 4 ESU-arbejdets status hos kollegaer og TR-kollegaer.. 55 Interessen for ESU-arbejdet hos kollegerne 55 Tillidsrepræsentant-kollegernes syn på ESU-arbejdet 59

2 Side ESU - fagligt arbejde eller "euroturisme"? 61 Sammenfatning 62 Kapitel 5 Kapitel 6 Kapitel 7 Kontakten og samarbejdet mellem lønmodtagerne i ESU 65 Kommunikationsmønstre mellem ESU-medlemmerne.. 65 Kontakt til ESU-medlemmer i andre koncerner 68 Deltagelse i sociale arrangementer 71 Vurderinger af samarbejdsrelationerne blandt ESU's lønmodtagere 72 Tillid og fælles synspunkter blandt ESU's lønmodtagerrepræsentanter 74 Oplevede interesseforskelle blandt ESU's lønmodtagerrepræsentanter 77 Kultur- og sprogforskelle 84 Sammenfatning 87 Relationer mellem lønmodtagernes repræsentanter og ledelsen 89 Et konstruktivt og tillidsfuldt samarbejde? 90 Tager koncernledelsen hensyn til forslag og ideer fra lønmodtagerne? 92 Ønsker koncernledelsen et reelt samarbejde? 94 Blokeres samarbejdet af manglende tillid mellem parterne? 95 Har lønmodtagersiden selv gjort nok for at opnå indflydelse? 97 Sammenfatning 99 Hvordan skal lønmodtagernes repræsentanter vælges? 103 Holdninger til forskellige valgmetoder 104 Sammenfatning 107 Kapitel 8 Hvem skal sidde i ESU? 109 Skal forbundene sidde med i ESU? 110 Adgangen til at inddrage eksterne eksperter 111 Sammenfatning 112 Kapitel 9 Relationer mellem de faglige organisationer og ESU-repræsentanterne 113 En fast kontaktperson? 114 Kontakten mellem ESU-medlemmer og karteller og forbund 114

3 Side Støtten fra karteller og forbund 116 Sammenfatning 119 Kapitel 10 Holdninger til ESU-aftalerne og -direktivet. Forslag til forbedringer 121 Holdninger til ESU-aftalerne 121 Ønsker til forbedringer af ESU-aftalerne 123 Holdninger til ESU-direktivet - og ønsker om forbedringer 126 Sammenfatning 130 Kapitel 11 Fremtidige uddannelsesbehov 133 Sprog 134 Informationsteknologi 138 Hidtidig uddannelse i relation til ESU 140 Ønsker til fremtidig uddannelse 141 Sammenfatning 144 Kapitel 12 Erfaringer og holdninger til ESU hos danske koncernledere 147 Baggrundsdata 147 Hvad behandles i ESU? 148 Kollektive aftaler i ESU? 150 Ledelsernes synpåesu's lønmodtagerside 151 Sprog og tolkning i forbindelse med møder i ESU 153 ESU's betydning 154 Ledelsernes overordnede vurdering 157 Sammenfatning 159 Kapitel 13 Konklusion 161 Lønmodtagernes repræsentation ESU 161 Arbejdet i ESU 162 Samarbejdet på lønmodtagersiden 164 Samarbejdet mellem ESU og koncernledelsen 165 Samarbejdet med fagbevægelsen 166 Ønsker om forbedringer 166 Behov for uddannelse 167 Danske koncernlederes syn på ESU 168 ESU-forskellige slags! 169

4 Side Bilag 1 Undersøgelsens tilrettelæggelse og metode 171 Lønmodtagerundersøgelsen 171 Spørgeskemaet til koncernledelserne 175 Anonymitet 177 Bilag 2 Direktivet om europæiske samarbejdsudvalg 179 Litteratur 183 Interviews 184 Tabeloversigt 184 Figuroversigt 190

5 Forkortelser AC Akademikernes Centralorganisation BAT Bygge- Anlægs- og Trækartellet CO-I Centralorganisationen af industriansatte DA Dansk Arbejdsgiverforening DI Dansk Industri EFS Europæiske Faglige Sammenslutning EMF Europæisk Metalarbejder Føderation ESU Europæiske Samarbejdsudvalg ETUI European Trade Union Institute EØS Europæiske Økonomiske Sammenslutning FAOS Forskningsgruppen Arbejdsmarkedsorganisationernes Sociologi FTF Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd FU Forretningsudvalg GIMK Grafisk Industri og Medie Kartel HK Handels og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark HTS Handel- Transport- og Service Kartellet IDA Ingeniørforbundet i Danmark KAD Kvindeligt Arbejderforbund Danmark LO Landsorganisationen i Danmark SALA Sammenslutningen af Landbrugets Arbejdsgivere SID Specialarbejderforbundet i Danmark TR Tillidsrepræsentant

6

7 Forord Denne rapport præsenterer resultaterne fra den første systematiske danske undersøgelse af europæiske samarbejdsudvalg. Disse udvalg er organer oprettet i henhold til EU's direktiv fra 1994 om information og høring af de ansattes repræsentanter i multinationale selskaber. Undersøgelsen blev muliggjort af en bevilling fra EU, som blev søgt hjem af LO-Skolen i Helsingør. Hovedparten af bevillingen gik til at finansiere udviklingen og gennemførelsen af et uddannelsesforløb for danske medlemmer af europæiske samarbejdsudvalg. Resten var øremærket til henholdsvis en evaluering af uddannelsen (udført af CASA) og til denne undersøgelse (udført af undertegnede ved Institut for Samfundsudvikling og Planlægning, Aalborg Universitet). Vi vil hermed rette en tak til vore samarbejdspartnere ved LO-skolen, som har medvirket med forslag og idéer til undersøgelsen. Ligeledes en tak til en lang række personer i fagbevægelsen, som har bidraget med idéer og konkrete oplysninger. Og ikke mindst en tak til alle, der direkte har bidraget, på lønmodtagersåvel som ledelsesside, gennem besvarelse af spørgeskema og gennem interviews. Uden interesse og positiv medvirken fra aktørerne i de europæiske samarbejdsudvalg havde det ikke været muligt at lave undersøgelsen. En særlig tak skal lyde til lektor Peter Nielsen for rådgivning vedrørende udformning af spørgeskemaer, ph.d.-stipendiat Henrik Lolle for bistand ved kodning af data, og korrespondent Sophie Vestergaard for arbejde med grafiske figurer, layout og korrekturlæsning. Trods masser af inspiration, hjælp og bidrag udefra er det dog alene os, der er ansvarlige for undersøgelsen og det resultat, der hermed offentliggøres. Vi håber, at deltagerne i de europæiske samarbejdsudvalg såvel som andre, der er aktive på området, finder undersøgelsen relevant for det videre arbejde. Det samme håber vi for arbejdsmarkedsforskere, konsulenter og beslutningstagere, der interesserer sig for forholdet mellem parterne på det danske og europæiske arbejdsmarked. Aalborg Universitet, januar 2000 Herman Knudsen og Ole Ravnholt Sørensen 9

8

9 Indledning ESU-direktivet: multinational dialog Siden EU i september 1994 vedtog direktivet om europæiske samarbejdsudvalg (ESU), er der kommet gang i oprettelsen af tværnationale organer, hvor repræsentanter for de ansatte i multinationale koncerner kan mødes med deres øverste ledelse. Varetagelsen af interesser på den enkelte virksomhed, i nationale koncernudvalg og gennem nationale overenskomster er hermed blevet suppleret med en international dimension. ESU-direktivet kan ses som et skridt i retning af at ophæve den ubalance, der længe har været mellem internationalt agerende arbejdsgivere på den ene side og en varetagelse af lønmodtagerinteresser på den anden side, der stort set udelukkende udspiller sig på de nationale scener. Direktivet om europæiske samarbejdsudvalg gælder for EØS-landene, dvs. de 15 EU-medlemslande samt Norge, Island og Liechtenstein. De sidstnævnte lande har indgået en økonomisk samarbejdsaftale (EØS) med EU og skal i den forbindelse også følge de direktiver, som EU vedtager om det indre marked, arbejdsmarkedsforhold m.v. Direktivet om europæiske samarbejdsudvalg giver repræsentanter for lønmodtagerne ret til at blive informeret og hørt af den øverste ledelse i multinationale selskaber/koncerner. Det er dog en forudsætning, at koncernen samlet har mindst 1000 ansatte inden for EØS-området, og at den som minimum i beskæftiger mindst 150 ansatte i to forskellige lande inden for samme område. Hovedsigtet med direktivet er, at lønmodtagernes repræsentanter informeres om og kommer i dialog med den øverste koncernledelse om væsentlige beslutninger vedrørende økonomi, beskæftigelse og arbejdsvilkår, i det omfang beslutningerne berører arbejdstagerinteresser i mere end ét land. I ESU-direktivets præambel anføres det bl.a., at: "..det indre markedsfunktion nødvendigvis vil indebære en proces med virksomhedssammenslutninger, grænseoverskridende fusioner, overtagelser og andre former for sammenslutninger, og der vil dermed opstå virksomheder og koncerner, som omfatter bedrifter og virksomheder i flere medlemsstater; for at sikre en harmonisk udvikling på det økonomiske område bør virksomheder og koncerner, som opererer i flere medlemsstater, informere og høre repræsentanter for de ar- Il

10 bejdstagere, som berøres af deres afgørelser". Der bør derfor "...vedtages hensigtsmæssige bestemmelser med henblik på at sikre, at arbejdstagere i virksomheder, der omfatter bedrifter i flere medlemstater, informeres og høres på behørig vis, når afgørelser, som har betydning for de pågældende træffes i en anden medlemsstat end den, hvor de er beskæftiger (Rådets direktiv, 94/45/EF). Som det fremgår af citatet, er der med direktivet tale om et supplement til nationale ordninger om medindflydelse, i Danmark især samarbejdsaftalerne og bestemmelserne om lønmodtageres repræsentation i virksomheders bestyrelser. For en uddybende beskrivelse af ESU-direktivet henvises i øvrigt til bilag 2 bagest i denne rapport. Begrebet multinationale selskaber dækker over forskellige og ofte komplicerede juridiske og organisatoriske strukturer. Typisk er der tale om en opdeling i et moderselskab og en række datterselskaber, som tilsammen danner en koncern; moderselskabets ledelse er samtidig koncernledelse. For nemheds skyld anvendes i denne rapport gennemgående betegnelsen 'koncern' om den samlede og dominerende organisation, mens betegnelser som 'virksomhed' og 'datterselskab' anvendes om henholdsvis geografiske og juridiske underafdelinger af organisationen. Begrebet europæisk samarbejdsudvalg (ESU) er heller ikke helt entydigt. ESU kan enten være et fællesorgan for ledelses- og arbejdstagerrepræsentanter (som de danske samarbejdsudvalg) eller et rent lønmodtagerorgan med ret til at mødes med ledelsen. Når vi i rapporten taler om "møder i ESU", er det i betydningen: møder mellem de to parter. Dette svarer til den første struktur. Undertiden bruger vi i stedet vendingen "møder mellem ESU og koncernledelsen". Dette svarer til den anden struktur. Undersøgelsens formål og design Med denne rapport foreligger resultaterne af den første systematiske danske undersgelse af, hvordan de nye europæiske samarbejdsudvalg (ESU) fungerer i praksis set udfra et lønmodtager- og ledelsesperspektiv. Undersøgelsen bygger på svarene fra to postomdelte spørgeskemaer, som blev udsendt i sommeren og efteråret 1999 samt på supplerende interviews. Rapporten ligger i forlængelse af tidligere danske undersøgelser af henholdsvis de første paragraf 13-aftaler om europæiske samarbejdsudvalg (Knudsen & Lund 1997) samt de forhandlingsprocesser, der ligger forud for oprettelsen af europæiske samarbejdsudvalg) (Knudsen 1999). Som interessevaretagelsesorgan for lønmodtagere i multinationale koncerner er ESU en relativ ny institution på det danske arbejdsmarked. Siden de første ESU'er blev oprettet i er der gået tre år, hvor de danske ESU- 12

11 repræsentanter har haft lejlighed til at høste erfaringer og danne sig holdninger over for dét samarbejdsorgan, som ESU i realiteten udgør. Med spørgeskemaundersøgelsen har vi tilstræbt at tage temperaturen på disse erfaringer og holdninger. Formålet med undersøgelsen har således været at skaffe viden om, hvordan de europæiske samarbejdsudvalg fungerer, og hvordan de opleves af de danske aktører, der deltager i dem. Der er i særlig grad lagt vægt på at belyse aktørerne på lønmodtagerside: hvad kendetegner dem, hvad er deres forudsætninger, hvordan ser deres netværk ud, hvilke erfaringer har de fra deres hidtidige arbejde i ESU, og hvilke ønsker har de til det fremtidige arbejde? Særlig opmærksomhed er viet spørgsmålet om uddannelse: hvilke kvalifikationer har repræsentanterne i forhold til de krav, hvervet som ESU-medlem stiller? På hvilke områder føler de behov for uddannelse for at kunne bestride hvervet bedst muligt? Også ledelsessiden er inddraget i undersøgelsen, om end på en mindre omfattende måde end lønmodtagersiden. Der er her især lagt vægt på at afdække om - og i givet fald hvor - koncernledelserne ser nogle positive muligheder med etableringen af ESU. Det har ikke været nogen hemmelighed, at europæiske såvel som danske organisationer på arbejdsgiversiden har været modstandere af direktivet (Knudsen 1999). Spørgsmålet er imidlertid, hvordan arbejdsgiverorganisationernes medlemmer i de multinationale koncerner ser på direktivet, nu hvor de rent faktisk skal leve med det? Derfor har vi især lagt vægt på at afdække, om koncernledelserne opfatter det nye organ for transnational information og høring som en uvelkommen byrde eller snarere som en udfordring, der kan tages op på en måde, så resultatet bliver positivt. Datagrundlaget for de to undersøgelser Det har ikke været nogen helt nem opgave at finde frem til den kreds af aktører, der skulle indgå i undersøgelsen. Meget tidligt definerede vi populationen for lønmodtagerdelen som værende alle de personer, der i Danmark pr. 1. august 1999 var valgt til at repræsentere lønmodtagere via de europæiske samarbejdsudvalg. Dvs. at undersøgelsen omfatter både danske ESU-medlemmer, der er valgt i danskejede koncerner samt danske ESU-medlemmer, der er valgt i udenlandske datterselskaber i Danmark. På arbejdsgiversiden definerede vi populationen som alle de danske koncerner, som er omfattet af ESU-direktivet, og som på undersøgelsestidspunktet (september 1999) havde oprettet et ESU. Der fandtes ikke på forhånd opgørelser over disse to populationer. På lønmodtagersiden brugte vi de faglige organisationers opgørelser over danske ESU-medlemmer som primær kilde. Efter et stort antal henvendelser til forskellige organisationer resulterede dette i en opdateret fortegnelse over danske ESU-medlemmer. Denne liste må betragtes som værende så godt som komplet, 13

12 når det drejer sig om organiserede lønmodtagerrepræsentanter. Denne metode blev suppleret med henvendelser til koncerner, hvor vi havde formodninger om, at der også kunne være uorganiserede blandt repræsentanterne. Derved fandt vi frem til nogle få yderligere ESU-medlemmer, hvoraf dog kun én viste sig at være uorganiseret. Selvom de medarbejdere, der i organisationerne sidder med ESU som ansvarsområde, har forsøgt at udlevere de mest opdaterede oplysninger om danske ESU-repræsentanter, er der hele tiden vanskeligheder forbundet med at have et opdateret overblik over, hvem der på et givet tidspunkt er valgt til et ESU eller ej. Løbende sker der fusioner, virksomhedsnedlæggelser og frasalg. Sådanne omstændigheder gør det vanskeligt for de ansvarlige at have et 100% overblik over, hvem der er ESU-medlemmer. Vi har med andre ord haft med en "flydende population" at gøre. Populationen af lønmodtagerrepræsentanter i ESU blev opgjort til at omfatte i alt 111 personer. Efter en rykkerprocedure opnåede vi at få i alt 85 gyldige svar ind. Det giver en svarprocent på 77, hvilket er yderst tilfredsstillende. Spørgeskemaet til lønmodtagerrepræsentanterne blev i udviklingsfasen kommenteret af medarbejdere ved LO-skolen og af ESU-konsulenterne fra de fire karteller på LO-området (CO-industri, BAT-kartellet, HTS-kartellet og Grafisk Kartel), som siden 1994 har haft ansvaret for servicering af de danske lønmodtagerrepræsentanter, der er valgt til ESU. Dernæst blev spørgeskemaet inden udsendelsen afprøvet hos en række danske ESU-repræsentanter, ansat i henholdsvis danske og udenlandske koncerner. Efter denne pilotrunde kunne vi præcisere spørgsmålene og minimere de forståelsesmæssige problemer, som under andre omstændigheder ellers kunne have ledsaget spørgsmålene. Arbejdsgiversiden: I forhold til den del af undersøgelsen, som retter sig mod arbejdsgiversidens erfaringer med ESU, tog vi med henblik på at definere den samlede population udgangspunkt i den eneste offentligt tilgængelige oversigt over koncerner, der er omfattet af direktivet - en database udarbejdet af European Trade Union Institute (ETUI) i Bruxelles. Med henblik på at identificere de danske multinationale selskaber, som på undersøgelsestidspunktet var omfattet af direktivet, supplerede vi endvidere ETUI's oplysninger med en dansk oversigt udarbejdet af CO-Industri. Dernæst rettede vi henvendelse til de danske koncerner, som angiveligt var omfattet af ESU-direktivet. Det drejede sig i alt om 47. Gennem skriftlig og telefonisk kontakt til disse koncerner forhørte vi os om, hvorvidt de på undersøgelsestidspunktet allerede havde oprettet et ESU. Det var i alt muligt at identificere 26 koncerner, hvor vi med sikkerhed kunne slå fast, at de havde oprettet et ESU. For så vidt angår de koncerner, der oplyste ikke at have oprettet et ESU, gør flere forhold sig gældende. En del angav som svar, at de en- 14

13 ten som følge af koncernens størrelse eller specifikke juridiske konstruktion ikke mente at være omfattet af direktivet. De pågældende koncerner havde hidtil derfor hverken taget tilløb til oprettelse af et ESU eller havde aktuelle planer i den retning. Andre koncerner angav, at de aktuelt befandt sig i en forhandlingsfase, som på et senere tidspunkt skulle munde ud i oprettelsen af et ESU. Dette ville dog ske efter den skæringsdato, som vi i undersøgelsen har opereret med for så vidt angår oprettelsen af ESU - den 1. september Forud for udsendelsen af spørgeskemaet til de danske koncerner indhentede vi oplysninger om, hvem der i ledelsen var mest aktiv i relation til koncernens ESU-arbejde. Spørgeskemaer blev efterfølgende adresseret til denne person. Ud af de 26 danske koncerner, der havde oprettet et ESU, returnerede de 17 et udfyldt spørgeskema, hvilket giver en svarprocent på 65. Samlet set må de to undersøgelsers svarprocenter betragtes som værende tilfredsstillende. De giver grundlag for relativt solide analyser af erfaringerne og holdningerne hos de to parter i de europæiske samarbejdsudvalg. Vi har ingen grund til at antage, at bortfaldet er skævt, dvs. at holdningerne hos personer, der ikke har svaret, er markant forskellige fra holdningerne hos dem, der har svaret. På den ene side kan manglende svar måske tolkes som tegn på manglende engagement i ESU; på den anden side er der lige så meget, der indikerer, at manglende svar typisk hang sammen med travlhed hos svarpersonerne. Interviews: Som en supplerende metode til indsamling af oplysninger blev der på lønmodtagersiden gennemført interviews med otte ESU-medlemmer. Formålet med interviewene var at få nogle mere sammenhængende fremstillinger af, hvordan hvervet som ESU-medlem opfattes, og hvad de involverede selv lægger vægt på. I rapporten vil der derfor løbende blive inddraget udsagn fra disse interviews. Dels som illustration af nogle af de tendenser, der afdækkes gennem de kvantitative data, og dels som en måde til at beskrive en række mekanismer og sammenhænge, som er umulige at læse ud af spørgeskemaernes tal. For en nærmere belysning af forskellige metodiske aspekter omkring undersøgelsernes tilrettelæggelse og metode henvises til bilag 1. Vægt på data fra lønmodtagersiden: Som nævnt er der samlet gjort mest ud af at analysere ESU set ud fra lønmodtagersiden. Det skyldes dels en interesse for at studere den udfordring, som grænseoverskridende interessevaretagelse er for lønmodtagere og fagbevægelse i en tid, hvor virksomhedernes internationalisering er i fokus. Dels skyldes det samarbejdet med LO-skolen, hvor interessen først og fremmest er at skaffe viden, der kan bidrage til en bedre uddannelse af lønmodtagerne i ESU. Vægten på lønmodtagersiden betyder dog ikke, at vi anser undersø- 15