August Løndannelse. Resume

Transkript

1 August 2010 Løndannelse Resume N der forhandles løn i den offentlige sektor, sker det med udgangspunkt i et lønsystem, som er aftalt mellem lønmodtagerorganisationer og de statslige, kommunale og regionale arbejdsgivere. Det har været et mål at skabe et lønsystem, som dels forbedrer samspillet mellem lønfastsættelsen og mål/strategi på den enkelte institution, dels honorerer medarbejdernes kompetencer og fremmer sammenhængen mellem løn og indsats. Der er dog klare indikationer på, at det offentlige lønsystem i dag ikke altid opleves velfungerende og tidsvarende. Eksempelvis tilkendegiver en stor del af medlemmerne, at de lokale lønmidler er for små, og at lønprocedurerne ikke fungerer optimalt. Endvidere ønsker en stor del af medlemmerne i den offentlige sektor større indflydelse på de individuelle lønforhandlinger.

2 Ulige løn og ulige muligheder En væsentlig og aktuel udfordring for den offentlige sektor som arbejdsplads og som arbejdsgiver er den ubalance, der er i forhold til den private sektor, n det gælder lønnen. Det har været hensigten med denne analyse at belyse, hvordan arbejdsmarkedets parter forholder sig til spørgsmålet om lokal løndannelse, herunder om den opleves at være velfungerende og tidsvarende. Det er et særligt ønske, at resultaterne fra analysen kan bidrage med input til den offentlige sektors fortsatte udvikling. Med en forventelig mangel på arbejdskraft inden for få vil konkurrencen med private virksomheder om at tiltrække de bedste medarbejdere, blive øget. Det vil være en særlig udfordring for den offentlige sektor at tilbyde løn- og karrieremuligheder, som er konkurrencedygtige i forhold til den private sektor. Mangel på ingeniøruddannet arbejdskraft Der er aktuelt godt ingeniører i den danske arbejdsstyrke. En fremskrivning af udbud og efterspørgsel efter ingeniøruddannet arbejdskraft viser, at der på lidt længere sigt, afhængig af den økonomiske udvikling, kommer til at mangle mellem og ingeniører på det danske arbejdsmarked i 2025 (tabel 1). Den prognosticerede mangel på ingeniører opst, fordi tilgangen af nyuddannede ingeniører kun lige netop svarer til den naturlige afgang. De ekstra ingeniører, der qua den generelle økonomiske og tekniske udvikling vil blive efterspurgt, findes derfor ikke. Tabel 1: Udbud, efterspørgsel og prognose for ingeniørbeskæftigelsen Udbud Diplomingeniører (MVU) Civilingeniører (LVU) Tekniske ph.d Samlet udbud Efterspørgsel Efterspørgsel - forsigtig skøn Efterspørgsel - maksimum skøn Udbud-Efterspørgsel Prognose - forsigtigt skøn Prognose - maksimum skøn Kilde: TrendEduc på baggrund af data fra Finansministeriet og Danmarks Statistik. Side 2

3 Ca. 17 procent af den ingeniøruddannede arbejdskraft er beskæftiget i den offentlige sektor 1. Relateres denne andel til den forventende mangel på ingeniører, vil den offentlige sektor i 2025 mangle mellem ingeniører. Denne udvikling vil blive forstærket af, at en relativt stor del af de offentligt ansatte ingeniører inden for de nærmeste n en alder, hvor de trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet og g på efterløn eller pensioneres. Andelen af ingeniører på 55 eller derover i det offentlige er dobbelt så stor som i det private. 30 procent af de offentligt ansatte ingeniører er 55 eller derover. Tilsvarende alder har kun 15 procent af de privatansatte ingeniører. Det betyder, at mindst offentligt ansatte ingeniører inden for de næste 10 n en alder, hvor de vil trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. 2 En større mangel på ingeniører i den offentlige sektor vil påvirke væsentlige samfundsopgaver, hvis løsning forudsætter involvering af højt kvalificeret, teknisk og naturvidenskabeligt orienteret arbejdskraft. Det vil for staten, regionerne og kommunerne især være opgaver vedrørende forskning, undervisning, anlæg og vedligehold af landets infrastruktur, transport, energiforsyning, klima og miljø. Motivation og individuelle hensyn En udfordring for den offentlige sektor er knyttet til det forhold, at et job i det offentlige rangerer langt nede på listen over de yngre ingeniørers drømmejob. En sammenligning mellem ingeniører dimitteret i 2007 og 2002 viser, at den offentlige sektor tilsyneladende f stadigt sværere ved at tiltrække de unge, n de forlader uddannelsesinstitutionerne. I løbet af bare fem har især kommunerne (yderligere) mistet de unges interesse, så der i ingeniørgangen fra 2007 kun er 12 procent, som kunne tænke sig at arbejde i en kommune/region og blot 17 procent, som kunne tænke sig et job i staten. Tabel 2: Yngre ingeniørers jobønsker Årgang 2002 Årgang 2007 I alt Privat 95 % 95 % 95 % Staten 19 % 17 % 17 % Kommune/region 19 % 12 % 15 % Selvstændig 20 % 18 % 18 % Udlandet 31 % 35 % 33 % Kilde: Ingeniørforeningen (november 2008), undersøgelse blandt dimittender fra gang 2002 og Anm.: Mulighed for flere svar En nylig undersøgelse blandt ingeniørstuderende understreger, at den offentlige sektor fortsat er langt fra så attraktiv for ingeniører, som den private sektor er. Kun 6 procent af de studerende giver udtryk for, at de helst vil arbejde i den 1 Andel af offentligt ansatte er baseret på Ingeniørforeningens medlemstal. 17 procent svarer ca. til personer procent af de i alt ca offentligt ansatte ingeniører Side 3

4 offentlige sektor, mens andre 38 procent ikke på forhånd vil lægge sig fast på, om deres første job skal være i offentligt eller privat regi. De resterende 56 procent foretrækker ansættelse i et privat firma 3. Som den væsentligste sag til, at de yngre ingeniører fravælger den offentlige sektor, peger de selv på, at de synes, lønnen er for lav. Lønforskelle mellem offentlig og privat Mange af de kompetencer, som de offentligt ansatte ingeniører har, og som er medvirkende til, at de ofte spiller en central rolle i løsning af samfundsvigtige opgaver, efterspørges også af private virksomheder. Konkurrencen fra den private sektor vil alt andet lige medvirke til at lønnen, også for de offentligt ansatte ingeniører, afspejler ingeniørens markedsværdi. Trods denne markedsmæssige situation er det dog en kendsgerning, at lønnen i det offentlige langt fra er så attraktiv som i den private sektor. De offentliges løn ligger således procent under de privat ansatte ingeniørers. På månedsbasis svarer det til, at man som nyuddannet i det offentlige tjener kr. mindre hver måned sammenlignet med en nyuddannet, der f job i det private. Efter 20 s anciennitet er lønforskellen vokset til kr. hver måned, svarende til 17,6 procent af de offentligt ansattes månedsløn. Tabel 3: Løn og lønforskelle mellem privat og offentligt ansatte ingeniører uden ledelsesansvar Ansættelse Lønforskel (P-O) Privat Offentlig Kr. Procent Nyuddannet ,5 % 10 s anciennitet ,0 % 20 s anciennitet ,6 % Kilde: IDA Lønstatistik Løn er bruttoløn inkl. pension Tal fra Ingeniørforeningens lønstatistikker viser desuden, at lønnen for de privat ansatte i perioden sammenlagt er steget 79 procent. De offentligt ansatte er i samme periode steget 69 procent. Større, og ikke mindst stigende, lønforskelle mellem offentligt og privat ansatte indebærer en risiko for, at de offentlige arbejdsgivere kan få vanskeligt ved at tiltrække den ønskede og nødvendige arbejdskraft fremover. Forhandlingsret Det offentlige lønsystem for akademikere er for de lokale og individuelle lønforhandlingers vedkommende baseret på, at en tillidsrepræsentant forhandler på den enkelte medarbejders vegne med chefen/ledelsen. 3 IDA Analyse: Studie- og karrierevalg for studerende på de naturvidenskabelige uddannelser (april 2010) Side 4

5 Generelt ønskes indflydelse på egne lønhandlinger Ingeniørforeningens undersøgelser viser, at man både i den erhvervsaktive del af befolkningen, blandt IDAs medlemmer, og i de private virksomheder foretrækker, at lønforhandlinger sker individuelt mellem chef og medarbejder (jf. tabel 4). Tabel 4: Foretrukken form for lønforhandling Befolkning Medlemmer Virksomheder Individuel lønforhandling mellem chef og medarbejder 42 % 67 % 81 % At en tillidsmand forhandler på vegne af den enkelte medarbejder Jeg foretrækker, at både jeg og en tillidsmand deltager i forhandlingen. At der forhandles en fælles overenskomst mellem tillidsmænd og ledelse At der ikke forhandles lokalt på arbejdspladsen, men at der forhandles en fælles OK mellem arbejdsgivere og lønmodtagernes organisationer 9 % 7 % 2 % 9 % 10 % na 22 % 10 % 5 % 15 % 4 % 2 % På anden måde 3 % 2 % 9 % I alt 100 % 100 % 100 % Kilde: Befolkningsundersøgelse, IDA-medlemsundersøgelse og Virksomhedsundersøgelse. Mest udbredt er denne form i de private virksomheder, hvor 81 procent af de adspurgte ledere svarer, de foretrækker, at lønnen for menige medarbejdere forhandles direkte mellem pågældende medarbejder og nærmeste chef. I befolkningen som helhed er det 42 procent, som foretrækker lønforhandlinger mellem chef og medarbejder. Det er næsten dobbelt så mange som de 22 procent, der foretrækker, at lønnen fastlægges via en fælles overenskomst mellem tillidsmænd og ledelse. To ud af tre (67 procent) af IDAs medlemmer foretrækker også selv at forhandle løn med nærmeste chef. Yderligere 10 procent foretrækker også en direkte forhandling med chefen, hvis en tillidsmand også deltager. Det er desuden kendetegnende for resultaterne, at det især er den yngre del af arbejdsstyrken, som ønsker at være i centrum af lønforhandlingerne. Det gælder både for befolkningen og for Ingeniørforeningens medlemmer (tabel 4.1). Side 5

6 Tabel 4.1: Foretrukken form for lønforhandling, opdelt på alder Individuel lønforhandling mellem chef og medarbejder At en tillidsmand forhandler på vegne af den enkelte medarbejder Jeg foretrækker, at både jeg og en tillidsmand deltager i forhandlingen Befolkning IDA Medlemmer % 40 % 38 % 69 % 68 % 58 % 5 % 11 % 9 % 6 % 7 % 9 % 11 % 8 % 8 % 12 % 9 % 10 % At der forhandles en fælles overenskomst mellem tillidsmænd og ledelse 19 % 24 % 22 % 8 % 10 % 14 % At der ikke forhandles lokalt på arbejdspladsen, men at der forhandles en fælles OK mellem arbejdsgivere og lønmodtagernes 12 % 14 % 19 % 4 % 4 % 8 % organisationer På anden måde 3 % 3 % 4 % 1 % 2 % 1 % I alt 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % Kilde: Befolkningsundersøgelse, IDA-medlemsundersøgelse. I befolkningen er det halvdelen (50 procent) af de ige, der foretrækker en individuel lønforhandling med chefen. Interessen for at forhandle selv falder tilsyneladende med alderen, så det blandt de ældste (56 eller derover) kun er 38 procent, der foretrækker individuelle forhandlinger. Personlige forhandlinger med chefen er dog, også for disse aldersgrupper, langt den mest foretrukne forhandlingsform. For Ingeniørforeningens medlemmer ses samme tendens. Også n der ses på medlemmernes ansættelse i den private og offentlige sektor, er der mange, der foretrækker individuelle lønforhandlinger mellem chef og medarbejder (tabel 4.2). men der er dog en markant forskel på, hvor mange i hver sektor, der har dette ønske. For de privatansatte er det 78 procent, der ønsker individuel lønforhandling. For de offentligt ansatte er det 32 procent, som foretrækker individuelle forhandlinger, hvortil kommer yderligere 28 procent, der ønsker at deltage i lønforhandlingerne sammen med tillidsrepræsentanten. Side 6

7 Tabel 4.2: IDA medlemmers foretrukne form for lønforhandling, opdelt på ansættelse og alder Individuel lønforhandling mellem chef og medarbejder At en tillidsmand forhandler på vegne af den enkelte medarbejder Jeg foretrækker, at både jeg og en tillidsmand deltager i forhandlingen. At der forhandles en fælles overenskomst mellem tillidsmænd og ledelse At der ikke forhandles lokalt på arbejdspladsen, men at der forhandles en fælles OK mellem arbejdsgivere og lønmodtagernes organisationer Privat ansatte I alt Offentlig ansatte I alt 81 % 79 % 71 % 78 % 23 % 36 % 33 % 32 % 1 % 2 % 4 % 2 % 24 % 22 % 19 % 22 % 7 % 3 % 4 % 4 % 35 % 26 % 23 % 28 % 9 % 11 % 16 % 11 % 5 % 8 % 10 % 8 % 1 % 3 % 4 % 3 % 13 % 7 % 15 % 10 % På anden måde 1 % 2 % 1 % 2 % 0 % 1 % 0 % 1 % I alt 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% Kilde: IDA-medlemsundersøgelse. Selvom mange foretrækker individuelle lønforhandlinger mellem chef og medarbejder, er der langt fra tale om en afvisning eller tilsidesættelse af tillidsrepræsentanternes rolle. Sammenlagt 40 procent af befolkningen og 27 procent af IDAs medlemmer foretrækker en forhandlingsform med inddragelse af tillidsrepræsentanter. Blandt IDAs medlemmer er det især offentligt ansatte, der gerne ser, at tillidsrepræsentanten inddrages. Deri ligger en vigtig anerkendelse af tillidsrepræsentanternes rolle i forbindelse med at skabe bedre løn- og ansættelsesvilk for de ansatte. Der er generelt set også større enighed om, at tillidsrepræsentanterne er med til at skabe bedre løn og vilk på den lokale arbejdsplads (tabel 5). 56 procent af befolkningen er enige eller meget enige heri. Blandt IDAs medlemmer er 52 procent af de offentlige og 38 procent af de privatansatte enige/meget enige. Kun en mindre gruppe i både befolkning og blandt IDAs medlemmer er uenige eller meget uenige i, at tillidsrepræsentanter på arbejdspladsen gør en forskel i relation til at skabe bedre løn- og arbejdsvilk. Side 7

8 Tabel 5: Tillidsrepræsentantens rolle Spørgsmål: Tillidsrepræsentanter på arbejdspladsen er med til at skabe bedre løn- og arbejdsvilk for de ansatte Befolkning IDA Medlemmer Privat Offentlig Meget enig 16 % 5 % 18 % Enig 40 % 33 % 43 % Hverken enig eller uenig 32 % 42 % 30 % Uenig 8 % 13 % 8 % Meget uenig 4 % 7 % 4 % I alt 100 % 100 % 100 % Kilde: Befolkningsundersøgelse, IDA-medlemsundersøgelse. Sammenhæng mellem løn og indsats Det er de færreste, der mener, at det offentlige skal være lønførende, og der er nogen accept af, at lønnen i det private er højere end i det offentlige for grupper af ansatte, som har sammenlignelige arbejdsopgaver. De offentligt ansatte er dog i betydeligt større omfang tilhængere af ligeløn mellem offentligt og privat ansatte. I befolkningen mener 68 procent af de offentligt ansatte, at der bør være ligeløn for privat og offentligt ansatte, der laver det samme. 37 procent af de privatansatte er også tilhængere af ligeløn mellem offentlig og privat. Tabel 6: Holdning til lønforskelle mellem privat og offentligt ansatte Spørgsmål: Er det efter din opfattelse acceptabelt, at privat ansatte i mange tilfælde tjener mere end offentligt ansatte, som laver det samme arbejde (fx sygeplejersker, ingeniører og kontor/administrativt arbejde)? Ja, det er acceptabelt, at privat ansatte tjenere mere end offentligt ansatte. Befolkning IDA Medlemmer Privat Offentlig Privat Offentlig 36 % 13 % 56 % 25 % Hverken enig eller uenig 27 % 18 % 26 % 18 % Nej, det er ikke acceptabelt. Der bør være ligeløn for privat og offentlig ansatte, som laver det samme. I alt Kilde: Befolkningsundersøgelse, IDA-medlemsundersøgelse 37 % 68 % 18 % 56 % 100 % 100 % 100 % 100 % Blandt IDAs privatansatte medlemmer er der flertal (56 procent) for den generelle tendens til, at lønnen i det private er højere end i den offentlige sektor. Der er imidlertid også stor enighed om, at løn og lønstigninger bør afhænge af, hvilke resultater den enkelte selv er med til at skabe på arbejdspladsen. Det gælder både for IDAs privat ansatte og offentligt ansatte medlemmer og for størsteparten af de private virksomheder. Opbakningen til et sådant mere resultat- og præstationsorienteret lønsystem er størst blandt privat ansatte, hvoraf 81 procent er enige/meget enige i et præstationsbaseret lønsystem. Et så- Side 8

9 dant system har dog også stor tilslutning blandt offentligt ansatte medlemmer. Heriblandt er 70 procent enige/meget enige (tabel 7). Blandt de private virksomheder er det hver anden (47 procent), der lægger vægt på, at den enkelte medarbejders løn og lønstigninger er afhængig af, hvilke konkrete resultater medarbejderne er med til at skabe på arbejdspladsen. Tabel 7: Løn og resultater Spørgsmål: Virksomheden/jeg lægger vægt på, at den enkelte medarbejders løn og lønstigninger afhænger af, hvilke konkrete resultater man selv er med til at skabe på arbejdspladsen. Private Virksomheder IDA Medlemmer Privat Offentlig Meget enig 47 % 27 % 19 % Enig 40 % 54 % 51 % Hverken enig eller uenig 7 % 15 % 22 % Uenig 5 % 4 % 7 % Meget uenig 1 % 1 % 1 % I alt 100 % 100 % 100 % Kilde: IDA-medlemsundersøgelse og Virksomhedsundersøgelse For manges vedkommende er lønnen ikke den altafgørende faktor for et godt job. Det gælder både for ingeniørerne og i befolkningen som helhed. Derimod lægges der betydeligt mere vægt på, at lønnen fastsættes ud fra individuelle forhold, og at man i jobbet bliver honoreret, hvis man gør en ekstra indsats. Både i befolkningen og blandt ingeniører er det to tredjedele, der mener, at høj løn er en vigtig eller meget vigtig egenskab ved et godt job. Betydeligt flere, procent, mener, et godt job blandt andet er kendetegnet ved, at man honoreres, n man gør en ekstra indsats. Tabel 8: Egenskaber ved et godt job Høj løn Befolkning IDA medlemmer Virksomheder Privat Offentlig Meget vigtigt/vigtigt 68 % 67 % 64 % 18 % Hverken - eller 23 % 27 % 25 % 29 % Mindre vigtigt/slet ikke vigtigt 9 % 5 % 11 % 53 % Det honoreres, n man gør en ekstra indsats Meget vigtigt/vigtigt 83 % 84 % 81 % 72 % Hverken - eller 14 % 12 % 14 % 13 % Mindre vigtigt/slet ikke vigtigt 3 % 4 % 4 % 15 % Kilde: Befolkningsundersøgelse, IDA-medlemsundersøgelse og Virksomhedsundersøgelse. Anm.: Befolkning og medlemmer har vurderet hvor vigtige en række forhold er for et godt job. Virksomhederne har vurderet hvor vigtigt et element de enkelte forhold er i virksomhedens arbejde med at rekruttere og fastholde videnarbejdere i virksomheden. Side 9

10 Virksomhederne lægger også betydeligt mere vægt på et lønsystem, som honorerer medarbejdere, der gør en ekstra indsats, frem for en mere generel indstilling om at være blandt de lønførende virksomheder. Synlighed og gennemsigtighed om løn Et velfungerende lønsystem med høj grad af individuel medindflydelse og involvering i lønforhandlinger forudsætter også en vis grad af åbenhed om, hvilke kriterier der ligger til grund for lønforhandlingerne og den konkrete løndannelse. Uden åbenhed om hvilke resultater, kompetencer, aktiviteter og adfærd, der kan eller vil ligge til grund for lønstigninger, er det vanskeligt at bruge løn som et effektivt styringsredskab eller belønningsmiddel. Trods dette viser analysen, at der er stor forskel på, hvor mange der oplever, at der på arbejdspladsen er åbenhed om løn, og hvor mange der ønsker, at der er større åbenhed. I befolkningen siger 28 procent, at der på deres arbejdsplads er åbenhed om hvad den enkelte medarbejder f i løn. Der er dog betydeligt flere, nemlig 47 procent, som mener, at der bør være større åbenhed på den enkelte arbejdsplads om, hvad hver enkelt medarbejder f i løn. Blandt medlemmer af Ingeniørforeningen er det kun 5 procent af de privatansatte og 22 procent af offentlig ansatte, der oplever åbenhed om lønforhold på arbejdspladsen. Mange flere, 33 procent i det private og 55 procent i det offentlige, ønsker større åbenhed om løn. Tabel 9: Synlighed om løn Er der åbenhed på arbejdspladsen om løn Bør der være åbenhed om løn på arbejdspladsen Befolkning IDA medlemmer Virksomheder Privat Offentlig Ja 28 % 5 % 22 % 20 % Nej 44 % 90 % 64 % 76 % Ved ikke 28 % 5 % 13 % 4 % I alt 100 % 100 % 100 % 100 % Ja 47 % 33 % 55 % 21 % Nej 34 % 46 % 27 % 71 % Ved ikke 19 % 21 % 19 % 9 % I alt 100 % 100 % 100 % 100 % Kilde: Befolkningsundersøgelse, IDA-medlemsundersøgelse og Virksomhedsundersøgelse. Blandt de adspurgte private virksomheder er der god overensstemmelse mellem, hvor mange virksomheder der har åbenhed om løn, og hvor mange der mener, der bør være åbenhed om løn. I begge tilfælde er det hver femte virksomhed. Side 10

11 Vækst i lokale tillæg Få midler til lokale tillæg i det offentlige Lønnen for akademikere i stat, regioner og kommuner fastsættes via de offentlige overenskomster. Lønnen best overordnet set af en basisløn samt et eller flere tillæg. Tillæggene kan være forhandlet centralt eller decentralt ved lige lønforhandlinger eller i forbindelse med nyansættelser eller væsentlige stillingsændringer. For statsansatte akademikere udgør de samlede tillæg i gennemsnit procent af lønnen. For ingeniørernes vedkommende fordeler de sig i 2008 med 13,8 procent til lokale løntillæg og 8,2 procent til centralt aftalte tillæg. Overordnet set kan det konstateres, at de lokale tillæg siden 2002 udgør en stadigt stigende del af den samlede løn. De centrale tillæg udgør derimod en svagt faldende andel af lønnen. Tillæg i staten Følgende tabel viser, hvor meget de lokale og centrale tillæg udgør af den samlede løn i staten. Tabel 10.1: Andel af løntillæg i forhold til den samlede løn for ingeniører, magistre og jurister/økonomer i staten, for perioden STATEN LOKALE TILLÆG Ingeniører 7,3 % 8,2 % 9,5 % 10,1 % 11,2 % 12,5 % 13,8 % Magistre 3,8 % 4,5 % 4,5 % 6,0 % 6,7 % 7,8 % 8,6 % Jurister og økonomer 3,6 % 4,2 % 4,2 % 5,3 % 5,9 % 7,1 % 7,9 % CENTRALE TILLÆG Ingeniører 9,7 % 9,3 % 9,2 % 9,3 % 9,0 % 8,5 % 8,2 % Magistre 12,8 % 12,9 % 12,9 % 12,8 % 12,4 % 12,0 % 11,4 % Jurister og økonomer 13,2 % 13,5 % 13,5 % 13,7 % 13,4 % 12,9 % 12,3 % LOKALE OG CENTRALE TILLÆG I ALT Ingeniører 17,1 % 17,5 % 18,7 % 19,4 % 20,2 % 21,1 % 22,0 % Magistre 16,6 % 17,4 % 17,4 % 18,8 % 19,1 % 19,7 % 20,0 % Jurister og økonomer 16,8 % 17,7 % 17,7 % 19,0 % 19,2 % 20,0 % 20,1 % Anm.: Procentandel af lokale og centrale tillæg er beregnet i forhold til den samlede løn ekskl. pension. Tal for magistre og jurister/økonomer er alderskorrigeret så de svarer til alderssammensætningen for ingeniører. Kilde: Rambøll Management, undersøgelse af løn- og tillægsforholdene for ingeniører og andre akademikere i staten, kommunerne og regionerne i perioden Undersøgelserne er foretaget via personalestyrelsens forhandlingsdatabase og det fælleskommunale løndatakontor. Gennemført for Ingeniørforeningen, oktober Det bemærkes blandt andet, at ingeniørerne lokalt f forhandlet sig frem til relativt store tillæg sammenlignet med de løntillæg, magistre og jurister/økonomer opn lokalt. Side 11

12 Derimod udgør de centralt aftalte tillæg en relativt større del af lønnen for magistre og jurister/økonomer sammenlignet med ingeniørerne. En væsentlig del af de centrale tillæg til magistre og jurister/økonomer udgøres af det såkaldte rådighedstillæg, hvormed medarbejderen er omfattet af en rådighedsforpligtelse, som normalt ikke gælder for IDAs medlemmer. Der synes at være en tendens til, at væksten i de lokale løntillæg har været mindre for ingeniører end for magistre og jurister/økonomer. Således er ingeniørernes lokale tillæg fra et udgangspunkt i 2002 på 7,3 procent er steget til 13,8 procent i Det svarer til en stigning på 89 procent. Magistrenes lokallønsandel er fra steget med 126 procent (fra 3,8 til 8.6 procent). Jurister/økonomer er i samme periode steget med 119 procent (fra 3,6 til 7,9 procent). I absolutte tal er den samlede gennemsnitlige løn dog højest for ingeniører. De har i gennemsnit en samlet løn på kr., hvilket er lidt højere end magistrenes kr. og de kr., som jurister og økonomer i gennemsnit tjener hver måned. Tabel 11: Gennemsnitlig løn og løndele for ingeniører, magistre og jurister/økonomer i staten i Jurister og Løndele Ingeniører Magistre økonomer Grundløn Centrale tillæg Lokale tillæg Pension Øvrig løn I alt I alt ekskl. Pension Kilde: Rambøll Management, undersøgelse af løn- og tillægsforholdene for ingeniører og andre akademikere i staten, kommunerne og regionerne i perioden Tillæg i kommuner På det kommunale område ses ikke helt samme tendens som i staten. For ingeniørernes vedkommende udgør de lokale tillæg en relativ stor del af de samlede tillæg. I 2008 udgjorde de 20,8 procent. De centrale tillæg var da blot 0,8 procent. Jurister, økonomer og magistre f en relativt større del af deres løn som centrale tillæg, som især gives i form af rådighedstillæg. Ingeniørerne har kun i ganske få tilfælde rådighedstillæg, men dermed heller ikke den medfølgende merarbejdsforpligtelse, som er begrundet i rådighedstillægget. Samlet set har tillæggene udgjort nogenlunde den samme andel af lønnen i perioden I 2002 var 21,4 procent af ingeniørernes løn i form af tillæg. I 2008 var det 21,6 procent. Side 12

13 Tabel 10.2: Andel af løntillæg i forhold til den samlede løn for ingeniører, magistre og jurister/økonomer i kommuner, for perioden KOMMUNER LOKALE TILLÆG Ingeniører 18,3 % 19,3 % 19,9 % 19,6 % 21,2 % 20,5 % 20,8 % Magistre 13,0 % 14,0 % 15,0 % 14,6 % 15,9 % 14,2 % 14,5 % Jurister og økonomer 13,6 % 13,4 % 13,5 % 12,9 % 18,4 % 16,1 % 15,8 % CENTRALE TILLÆG Ingeniører 3,2 % 2,1 % 1,6 % 1,3 % 0,0 % 0,6 % 0,8 % Magistre 4,8 % 4,2 % 3,9 % 3,9 % 3,4 % 3,9 % 4,1 % Jurister og økonomer 12,5 % 12,2 % 11,1 % 11,3 % 8,5 % 9,7 % 10,0 % LOKALE OG CENTRALE TIL- LÆG I ALT Ingeniører 21,4 % 21,4 % 21,4 % 20,8 % 21,3 % 21,1 % 21,6 % Magistre 17,8 % 18,2 % 18,8 % 18,5 % 19,3 % 18,1 % 18,5 % Jurister og økonomer 26,1 % 25,5 % 24,6 % 24,1 % 26,9 % 25,7 % 25,8 % Anm.: Procentandel af lokale og centrale tillæg er beregnet i forhold til den samlede løn ekskl. pension. Tal for magistre og jurister/økonomer er alderskorrigeret så de svarer til alderssammensætningen for ingeniører. Kilde: Rambøll Management, undersøgelse af løn- og tillægsforholdene for ingeniører og andre akademikere i staten, kommunerne og regionerne i perioden Undersøgelserne er foretaget via personalestyrelsens forhandlingsdatabase og det fælleskommunale løndatakontor. Gennemført for Ingeniørforeningen, oktober Det faktum, at de lokale tillæg (jf. tabel 10.1) udgør en stigende andel af den samlede løn, indikerer, at det statslige lønsystem udvikler sig i en mere decentral retning med større indflydelse lokalt på den enkelte arbejdsplads/institution. På det kommunale område ses samme tendens med stigende lokale tillæg (jf. fabel 10.2), om end det langt fra er samme stigning som i staten. Men små beløb til individuel løn De offentlige arbejdsgivere er imidlertid kun forpligtiget til at udmønte en ganske lille del af lønsummen til individuel løn. På det offentlige område er der mellem arbejdsgiverne og de faglige organisationer lavet aftaler, hvorved arbejdsgiverne er forpligtet til at udmønte minimum en bestemt procentdel af lønsummen til individuel løndannelse. Der er indgået følgende aftaler: Kommunalt: Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (I 2010 er der med virkning fra 1. april afsat 1,25 procent af lønsummen i nye midler til lokal løndannelse). Regionalt: Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse. ( I 2009 og 2010 er der med virkning fra 1. april afsat 0,8 procent af lønsummen i nye midler til lokal løndannelse). Stat: Der er ikke mellem parterne indgået aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse. Der er dog en fælles forventning om, at der anvendes mindst 1,5 procent af lønsummen til nye tillæg til allerede ansatte. Side 13

14 Disse tal skal vurderes i forhold til den samlede økonomiske ramme, der er aftalt ved seneste overenskomst i Her blev der på både det statslige og det kommunale/regionale område aftalt en samlet ramme på 12,8 procent for perioden Ud fra en gennemsnitsbetragtning svarer rammen på 12,8 procent til et månedligt beløb for en statsansat ingeniør på kr. Som nævnt er den forventede pulje til individuel løn i staten på 1,5 procent. Omregnet til kroner svarer det til et månedligt beløb på 220 kr. 4 Selvom det er en simpel gennemsnitsbetragtning, og at individuel løndannelse må forventes at føre til øget løndifferentiering (alle skal ikke have det samme), er det formodentlig meget tvivlsomt om beløb i den størrelsesorden vil have nogen mærkbar effekt på fastholdelse og motivation af offentligt/statsansatte ingeniører. 4 Beløbene er udregnet på basis af en gennemsnitlig månedsløn for statsansatte ingeniører i 2008 på kr. (jf. tabel 11). Gennemsnitlig sløn = * 12 = kr. 12,8 procent svarer til kr. ( * 0.128) som skal fordeles over 3 (36 måneder). Det svarer til et månedligt beløb på kr. (67573/36). 1,5 procent svarer til kr. ( * 0.015) som skal fordeles over 3 (36 måneder). Det svarer til et månedligt beløb på 220 kr. (7919/36). Side 14

15 Kontakt Spørgsmål til undersøgelsen kan rettes til: Presserådgiver Karin Borberg (telefon , mail: Chefanalytiker Michael Simonsen (telefon , mail: Metode Resultaterne i IDA-analysen bygger (hvis ikke andet er nævnt) på tre undersøgelser: En befolkningsundersøgelse gennemført for IDA af Capacent. Resultaterne bygger på i alt gennemførte interview med repræsentativt udvalgte danskere mellem 18 og 65. Interviewene er gennemført i perioden 17. til 22. marts En virksomhedsundersøgelse gennemført for IDA af Capacent. Resultaterne er lavet på baggrund af i alt 301 gennemførte interview med private virksomheder med mindst fem ingeniører ansat. Interviewene er gennemført i perioden 7. april til 15. april En medlemsundersøgelse blandt et repræsentativt udsnit af erhvervsaktive medlemmer mellem 18 og 65. Af de 4.709, der fik spørgeskemaet, svarede de 1251, hvilket giver en svarprocent på 27. Interviewene blev foretaget i perioden 8. april til 19. april Side 15