Ligelig kønsfordeling i de danske bestyrelser

Transkript

1 Ligelig kønsfordeling i de danske bestyrelser Lovgivningens indflydelse på virksomhedernes performance Forfatter: Michelle Krogh Eksamensnummer: Vejleder: Hanne Søndergaard Birkmose Antal tegn ekskl. mellemrum:

2 Abstract The 1 th April 2013 a Danish law came into force. The law implies that the biggest Danish companies have to determine a goal for the amount of women in the board. Furthermore the companies have to formulate a politic for how the company will ensure that more women can be found in the management. This thesis will analyze how the Danish companies will be affected by the new law. This will be done by a description of what the law contains followed by an analysis of, which consequences it has that the government has chosen to use goals rather than gender quotas. Furthermore this thesis will analysis whether or not women in the board can improve the company s performance and which of the board s tasks the women will affect. Last the thesis will contain a discussion to the Norwegian companies to see whether the women have increased the company s performance and which challenges the Norwegian quota law has given the Norwegian companies. The thesis reaches the conclusion that the Danish companies are better off with the goal setting law than with a quota law, because the Danish law gives the companies flexibilities to form their own goals rather than forcing them to have a minimum of women in the board. The flexibility implies that the companies aren t forced to choose incompetent women, and that the owner s right to choose the members of the board is not affected, which means that the board still have the change to maximise the company s value. The downside of the goal setting law is that the time before an equal distribution in the boardroom is reached larger than if the quota law had been used. This is the case because the board works harder to achieve the goal, if they know they got fined for not obtaining the goal. Unfortunately it is not possible to combine the companies freedom to set a goal with fines, because then the companies will set a small goal, which is easy to achieve to avoid the fine, and then the aim of the law will be badly affected. Furthermore the analysis shows that the Danish board members shouldn t expect that the firm s value increases, when women enters the boards. On the other hand the companies value don t fall either. There are different conclusions among the studies, but none of the studies based on Danish companies shows any positive affect. This could possibly be explained by the management structure. At least the studies based on one-tier structures finds a positive effect and most of the studies based on companies with a two-tier structure find no effects. Moreover studies find that the companies must have at least 3 women on the board before any positive effect can be achieved. This could also have influence on the outcomes of studies, because most of the studies are based on American companies, which already have many women on the board, while most Danish companies don t have women on the board. Even though women don t contribute to the firm value, they set focus on the non-financial aspects of board work. Women tend to Side 1 af 55

3 focus on customer and employee satisfaction, gender representation, CSR, HR, ethical roles and so forth, and it is proven that women on the board often implies, that the board have made instructions, evaluations and development programs for the work of the board. Furthermore the women contribute to larger control with evaluation and implementation of strategies. In Norway the companies experienced a stock price decrease in the days around the announcement of the quota law. The researchers don t agree on whether the companies value generally falled, but at least for companies with high asymmetric information the value decreased. The quota law implied on the other hand that companies with sub-optimal management structure experienced an increased firm value. Moreover many Norwegian ASA companies changed to Aksjeselskaper in 2007 and the first half of 2008, and among them 31 % mentioned, that the quota law had been one of the reasons, and 7 % mentioned that the quota law was the only reason for the change. These companies explained that the owners wanted to freely choose the board members, and some also mentioned that they believed or had experience with the lack of qualified women. They had to some point right because 8 month before the law came to force the Norwegian companies needed 150 more women. Although many companies changed their corporate form, the fall in newly established ASA companies can t be dedicated to the quota law. Side 2 af 55

4 Indholdsfortegnelse Indledning... 5 Problemformulering... 6 Metode... 6 Afgrænsning... 8 Analyse... 9 Første del... 9 Beskrivelse af måltalsloven... 9 Lovens formål... 9 Hvilke virksomheder er omfattet af loven? Hvilke pligter indeholder loven og hvordan kan disse opfyldes? Sanktioner Beskrivelse af den norske kvotelov Hvilke krav indeholder loven? Sanktioner Forskellen på måltal og kvoter Er måltal og politikker bedre end kvoteregler? Anden del Kan kvinder i bestyrelsen forbedre virksomhedernes performance? Beskrivelse af corporate governance og mangfoldighedsledelse Kan det ses på virksomhedernes bundlinje og økonomiske nøgletal, om der er kvinder i bestyrelsen? 25 Kan virksomhedens ledelse maksimere virksomhedens værdi, når virksomheden ikke selv bestemmer sammensætningen af bestyrelsen? Hvilke faktorer i bestyrelsesarbejdet bliver påvirket af kvinder? Tredje del Hvilke muligheder/udfordringer har de norske virksomheder oplevet i forbindelse med kvoteloven? Har virksomhederne forbedret deres bundlinje og nøgletal? Side 3 af 55

5 Er de norske bestyrelser blevet bedre? Hvilke øvrige konsekvenser havde kvoteloven? Konklusion Litteraturliste Bøger Artikler Lovgivning, forarbejder, vejledninger mm Hjemmesider Side 4 af 55

6 Indledning Den 1. april 2013 trådte ændringsloven Lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love i kraft (herefter måltalsloven). Loven forpligter de ca største danske virksomheder til at opstille politikker for, hvordan de vil øge antallet af kvinder i ledelsen samt fastsætte et måltal for andelen af kvinder i bestyrelsen. Regeringens formål med den nye lov er at skabe fremskridt i udviklingen af andelen af kvinder i bestyrelser mv., således der opnås en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder i virksomhedernes ledelsesorganer. At bestyrelserne ikke har en ligelig kønsfordeling, er ikke kun tilfældet i de danske virksomheder, og derfor er Danmark heller ikke ene om at lovregulere på området. Norge indførte som de første i 2006 kvoter for hvor mange kvinder, der skal sidde i de norske bestyrelser. Efterfølgende har Frankrig, Belgien, Holland, Spanien, Italien og Island også indført kønskvoter, og i EU bliver indførelse af kønskvoter diskuteret. Sverige, Tyskland og England har dog fravalgt at lovgive på området og har i stedet indsat anbefalinger om en ligelig kønsfordeling i deres corporate governance anbefalinger. I Finland har man valgt at indføre kønskvoter for de offentlige virksomheder, men ikke for private virksomheder, som dog via de finske corporate governance anbefalinger opfordres til at begge køn skal være repræsenteret i bestyrelsen. Landene er dermed enige om, at det vil gavne samfundet med en mere ligelig kønsfordeling i bestyrelserne, men der er uenighed om hvilken reguleringsmetode, der er bedst. Kvotemetoden løser problemet effektivt, men medfører også en form for positiv diskrimination. Herudover begrænses aktionærernes frie ret til at vælge bestyrelsesmedlemmerne og virksomhederne kan have svært ved at finde kvalificerede kvinder, hvilket påvirker bestyrelsens samlede kompetence og dermed muligheden for at udføre bestyrelsesarbejdet optimalt. Den danske lovgivning indeholder ikke kvoter, men i stedet er det op til virksomhedens bestyrelser at fastlægge et måltal. Derfor er det interessant at se, om den danske lov er lige så effektiv som kvotemetoden, da man i så fald har fundet en løsning, hvor andelen af kvinder i bestyrelsen øges samtidig med, at der tages højde for, at virksomhederne ikke pålægges kvotemetodens ulemper. Når virksomhederne via lov tvinges til at få flere kvinder i bestyrelsen, er det interessant at undersøge, hvilken indflydelse kvinder har på bestyrelsens og dermed virksomhedens performance. Såfremt kvinder viser sig at have en positiv indflydelse, vil bestyrelsens engagement for at indføre flere kvinder i bestyrelsen og den øvrige ledelse alt andet lige være større, end hvis det viser sig, at kvinderne har negativ eller ingen indflydelse på virksomhedens performance. Derudover vil konklusionen herpå også vise, om virksomhederne reelt får noget positivt ud af den nye lovgivning, eller om loven blot er udtryk for mere ligestilling. Side 5 af 55

7 Problemformulering Dette speciale har til formål at undersøge, hvilke konsekvenser den nye lovgivning får for virksomhederne i Danmark. For at besvare dette spørgsmål vil specialet indeholde en beskrivelse af de gældende regler, samt en analyse af, hvilke konsekvenser det har, at man lovgivningsmæssigt har valgt at benytte måltal frem for kønskvotemetoden. Herudover vil specialet med udgangspunkt i corporate governance teorien analysere, hvorvidt kvinder i ledelsen kan forbedre virksomhedernes performance samt hvilke af bestyrelsens opgaver, der påvirkes af kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Sidst vil specialet indeholde en perspektivering til de norske virksomheder for at belyse, om kvinder i ledelsen har øget virksomhedernes performance, samt hvilke muligheder og udfordringer de norske virksomheder har oplevet i forbindelse med kønskvotereglernes ikrafttræden. Metode Gennem dette speciale vil der blive benyttet flere forskellige metoder, idet specialet indeholder forskellige problemstillinger med både juridisk og økonomisk baggrund. I analysens første del vil den juridiske retsdogmatiske metode blive benyttet, idet gældende ret vil blive beskrevet, fortolket og analyseret for at beskrive de nye danske regler, samt de udenlandske kønskvoteregler. 1 Dette indebærer, at regulering i form af lovtekst, forarbejder, retspraksis, retssædvaner og forholdets natur vil blive brugt som fortolkningsgrundlag, ligesom de almindelige juridiske fortolkningsprincipper vil blive anvendt. I analysen vil hovedvægten af fortolkningsgrundlaget være lovtekst og forarbejder, da der endnu ikke findes domspraksis på området. Herefter vil der blive foretaget en komparativ analyse af de danske og norske regler, hvor retspolitiske- og retsøkonomiske betragtninger blive anvendt for at belyse, hvilke fordele og ulemper henholdsvis den danske lov og kønskvoteregler medfører. I komparative analyser kan man benytte to metoder Länderberichtmetoden eller analytisk metode. 2 I dette speciale vil den analytiske metode blive anvendt, idet analysen vil sammenligne systemernes holdning til ligestillingsproblemet i virksomhedsbestyrelserne, hvilket er en sammenligning indenfor et relativt lille emne. Herudover er baggrunden for problemstillingen og terminologierne ens, hvilket betyder, at reguleringerne let kan sammenlignes. 3 En komparativ analyse kan have en dynamisk eller en statisk fremstilling. 4 I specialet vil en statisk fremstilling blive anvendt, idet reglerne er forholdsvis nye og udgangspunktet er at fremstille reglerne, som de er i dag. Dette betyder dog ikke, at specialet ikke 1 Ruth Nielsen og Christina D. Tvarnø, Retskilder og retsteorier, s Ole Lando, Kort indføring i komparativ ret, s Ole Lando, Kort indføring i komparativ ret, s Ole Lando, Kort indføring i komparativ ret, s. 207 Side 6 af 55

8 vil tage højde for reglernes baggrund, da dette er nødvendigt for at forstå reglerne og for at forstå, hvorfor reglerne er udformet, som de er. I analysens anden del vil både nationale og internationale undersøgelser af kvinders indflydelse på virksomhedernes performance blive sammenlignet for at opnå svar på, om kvinder forbedrer virksomhedernes performance. Ligeledes vil det via disse analyser forsøges at finde svar på, hvilke forhold der eventuelt medvirker til, at dette kan være tilfældet. Undersøgelserne er valgt ud fra følgende kriterier: 1. Hvilke datasæt undersøgelsen er baseret på, herunder virksomhedernes nationalitet. Undersøgelser der er baseret på danske, nordiske og europæiske virksomheder vil blive foretrukket, men da disse undersøgelser ikke udgør en tilfredsstillende mængde til analysen, vil undersøgelser baseret på amerikanske virksomheder også blive gennemgået. Dette skyldes, at der i USA er stor fokus på kvindernes indflydelse på virksomhedernes performance, og derfor er der foretaget mange undersøgelser herom. 2. Hvilke resultater undersøgelserne kommer frem til. Der er i udvælgelsen af undersøgelser også lagt vægt på, at undersøgelsernes resultater ikke er ens. De fleste af de udenlandske undersøgelser finder en positiv korrelation mellem kvindernes deltagelse i bestyrelsen og virksomhedernes performance. Såfremt der findes undersøgelser, der viser det modsatte, vil nogle af de undersøgelser, der finder et positivt resultat, blive udeladt i håb om at finde frem til, hvorfor undersøgelserne ikke har samme resultat, og hvilket resultat, der bedst kan overføres til de danske virksomheder. 3. Kildernes troværdighed Der er foretaget mange undersøgelser om kvindernes indflydelse på virksomhedernes performance, så det ikke er muligt at medtage alle undersøgelserne. Derfor vil undersøgelser, der er udgivet i tidsskrifter mm. omfattet af den bibliometiske forskningsindikator blive foretrukket, da det antages, at udgivelserne i disse tidsskrifter kan benyttes som indikator for kvaliteten af undersøgelsen. Derudover vil velansete undersøgelser blive gennemgået. Virksomheders performance kan måles på mange forskellige måder, og der er mange forskellige faktorer, som påvirker performance. Derfor vil både virksomhedernes økonomiske resultater i form af nøgletal og virksomhedens opfyldelse af god selskabsledelse blive taget i betragtning ved vurdering af en bedre performance. Dette medfører, at analysen også tager afsæt i corporate governance perspektivet, som primært har fokus på god selskabsledelse og forholdet mellem virksomhedens ejere og ledelsen. Dette betyder, at diskussioner om fordelene ved mangfoldighed i ledelsen også vil blive inddraget i det omfang, fordelene kan overføres til mangfoldighed forstået som repræsentation af begge køn. Side 7 af 55

9 I analysens sidste del vil norske undersøgelser blive brugt til at belyse, hvilke muligheder og udfordringer kønskvotereglerne har givet virksomhederne i Norge. Dette indebærer, at analysen vil se på virksomhedernes performance, bestyrelsesarbejdet, andelen af kvalificerede kvinder, selskabernes valg af selskabsform og udmeldelse af børsen. Med hensyn til kildehenvisninger, så benyttes der korthenvisninger, hvilket vil sige, at forfatter, titel og sidetal nævnes. For en mere detaljeret henvisning kan litteraturlisten benyttes. Denne metode er valgt, fordi dette er sædvanligt for specialer og længere værker. 5 Afgrænsning Formålet med dette speciale er at finde svar på, hvilke konsekvenser de nye lovregler har for virksomhederne, og ikke hvorfor mænd og kvinder bør stilles lige. Derfor vil samfundets interesse i ligestilling og øvrige ligestillingsproblematikker som udgangspunkt ikke blive behandlet i dette speciale. Specialet har fokus på de private virksomheder, og derfor vil Lov om ændring af lov om ligestilling af kvinder og mænd kigge blive berørt. Dette skyldes, at de offentlige myndigheder siden 2007 har været underlagt regler om redegørelse for ligestilling generelt og regler om ligelig sammensætning af kvinder og mænd i udvalg og bestyrelsesposter jf. Ligestillingslovens kapitel 3 og 4. Offentlige virksomheder har derfor allerede kendskab til redegørelse og ligelig kønsfordeling, hvorfor de ikke rammes så hårdt som de private virksomheder. Derudover er hovedparten af analyserne vedrørende kvinders performance baseret på private virksomheder, hvorfor det ikke med sikkerhed kan siges, at kvinder i ledelsen har samme virkning i de offentlige virksomheder. Kønskvotereglerne i de europæiske lande er ikke udformet ens, da der er forskel på, hvor stor andelen af kvinder skal være, om der sanktioneres for overtrædelse af loven, og hvilken sanktion virksomhederne i givet fald får. Der afgrænses dog fra at benytte de europæiske regler i analysen af forskellen på kønskvoter og måltal, da de europæiske regler endnu ikke er trådt i kraft. Dermed kan det ikke vurderes, hvilken indflydelse de forskellige udformninger af kønskvotereglerne har på virksomhederne. Mange lande har anbefalinger om ligelig kønsfordeling i deres corporate governance regelsæt, men da der kun er tale om anbefalinger og ikke lovgivning, vil disse anbefalinger ikke blive gennemgået. Dette er tilfældet, fordi specialet har fokus på de lovgivningsmæssige forskelle i de danske regler og kønskvotereglerne og ikke på, om lovregulering er den bedste måde at fremme kvindernes deltagelse i bestyrelserne. 5 Jf. Lars Henrik Gam Madsen, Retsdogmatisk forskning i praksis, s. 12 Side 8 af 55

10 Analyse Specialet indeholder tre dele. I første del analyseres det, hvilke konsekvenser de nye love har for virksomhederne, samt hvilken betydning udformningen af loven har for virksomhederne. I anden del analyseres det, om kvinder i bestyrelsen forbedrer virksomhedens performance, og hvilke faktorer der i givet fald berøres heraf. I tredje afsnit vurderes det, om de norske selskaber på baggrund af kvoteloven har forbedret deres bundlinje og deres bestyrelsesarbejde, og der ses på, hvilke andre forhold virksomhederne har oplevet i Norge. Første del Beskrivelse af måltalsloven Lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love 6 blev vedtaget den 23. december 2012 og trådte i kraft den 1. april Reglerne om kønsmæssig sammensætning i ledelsen er indsat som nye bestemmelser i de respektive love og kan findes i selskabslovens (SL) 139 a, lov om visse erhvervsdrivende virksomheder (EVL) 18 a, lov om erhvervsdrivende fonde (EFL) 25, stk. 4-7, lov om finansiel virksomhed (FVL) 79 a, lov om betalingstjenester og elektroniske penge (BTL) 19 a, lov om investeringsforeninger mv.(ifl) 39 a, og lov om værdipapirhandel mv. (VPHL) 12 f. Endvidere er der i årsregnskabsloven (ÅRL) indsat 99 b, som forpligter virksomhederne til at redegøre for opfyldelsen af de opstillede måltal, samt for virksomhedens politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer, medmindre der ikke foreligger underrepræsentation. Er dette tilfældet skal virksomhederne blot oplyse herom i ledelsesberetningen. 7 Lovens formål Ifølge lovens forarbejder er formålet med loven at skabe reelle fremskridt i udviklingen af andelen af kvinder i private og statslige virksomheders bestyrelser. 8 Loven skal altså medvirke til, at der kommer en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder i bestyrelserne. Endvidere er det hensigten, at loven medvirker til, at der kommer flere kvinder i virksomhedernes øvrige ledelsesniveauer. Dette medfører, at virksomhederne selv udvikler kvindernes erfaring indenfor ledelse, og dermed forbedres rekrutteringsgrundlaget til de danske bestyrelser. 6 Lov nr af Jf. måltalsloven Jf. Forslag til Lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslaget punkt 1.1. Side 9 af 55

11 Hvilke virksomheder er omfattet af loven? Måltalsloven omfatter de virksomheder, som indgår i årsregnskabslovens regnskabsklasse D og de store virksomheder i regnskabsklasse C. Dermed er reglerne gældende for dem, der allerede er omfattet af reglerne for redegørelse for samfundsansvar. 9 Reglerne gælder mere præcist for statslige aktieselskaber, selskaber, der har kapitalandele, gældsinstrumenter eller andre værdipapirer optaget til handel på et reguleret marked i et EU/EØS-land og store selskaber. 10 Et stort selskab defineres i SL 139 a, stk. 2, i EVL 18 a, stk. 2 og i EFL 25, stk. 5, som et selskab/fond, der overskrider to af følgende kriterier i to regnskabsår i træk: 1. En balancesum på 143 mio. kr. 2. En nettoomsætning på 286 mio. kr. og 3. Et gennemsnitligt antal heltidsbeskæftigede på Dette gælder også for interessentselskaber og kommanditselskaber, hvor alle interessenter/komplementarer er aktieselskaber, partnerselskaber, anpartsselskaber eller selskaber med en tilsvarende retsform. 12 Derudover anses Dansk Skibskredit A/S, finansielle virksomheder, finansielle holdingvirksomheder, tværgående pensionskasser og arbejdsmarkedsrelaterede livsforsikringsaktieselskaber som store selskaber, når virksomhederne har en balancesum på 500 mio. kr. eller derover i to på hinanden følgende regnskabsår. 13 Det samme er gældende for betalingsinstitutter og e-pengeinstitutter 14, investeringsforeninger, SIKAV er, specialforeninger og hedgeforeninger 15, samt operatører af regulerede markeder, clearingscentraler og værdipapircentraler 16. Er en virksomhed både omfattet af bestemmelserne i enten SL, EVL eller EFL og bestemmelserne i FVL, BTL eller VPHL, har de tre sidstnævnte love forrang jf. henholdsvis disse loves 79a, stk. 5, 19a, stk. 5 og 9 Jf. Forslag til Lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslaget punkt Jf. SL 139 a, EVL 18a, EFL 25, FVL 79 a, BTL 19 a, IFL 39 a og VPHL 12 f 11 Beregningen af balancesum, nettoomsætning og det gennemsnitlige antal heltidsbeskæftigede skal ske i overensstemmelse med ÅRL 7, stk. 3 jf. Forslag til Lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 1, til nr Jf. Forslag til Lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 2, til nr Jf. FVL 79 a, samt Forslag til Lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 5, til nr Jf. BTL 19 a og 39 h 15 Jf. IFL 39 a 16 Jf. VPHL 12 f Side 10 af 55

12 12f, stk. 5. Dette medfører, at der ikke skelnes mellem det øverste ledelsesorgan og det centrale ledelsesorgan, men at bestyrelsen har ansvaret for at opstille måltal og politikker. Hvilke pligter indeholder loven og hvordan kan disse opfyldes? Loven indeholder tre krav til virksomhederne. For det første skal virksomhedernes øverste ledelsesorgan opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan. For det andet skal det centrale ledelsesorgan udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på virksomhedernes øvrige ledelsesniveauer, og for det tredje skal virksomhederne redegøre for deres politik og for opfyldelsen af måltallet. Det øverste ledelsesorgan skal opstille måltal For at opfylde denne regel er det nødvendigt at vide, hvem det øverste ledelsesorgan er, samt hvilke krav der stilles til de opstillede måltal. For virksomheder, der er omfattet af EFL, FVL, BTL, IFL, eller VPHL, fremgår det direkte, at det er bestyrelsen, der skal opstille måltallene. For virksomheder, der er omfattet af SL eller EVL, fremgår det, at det er virksomhedernes øverste ledelsesorgan, der skal opstille måltallene. Det øverste ledelsesorgan afhænger af, om virksomhederne benytter enstrenget eller tostrenget ledelsesstruktur. Tostrenget ledelsesstruktur medfører, at virksomheden ledes af en bestyrelse, som varetager den overordnede og strategiske ledelse, mens direktionen varetager den daglige ledelse jf. SL 111, nr. 1. Benytter virksomhederne denne ledelsesstruktur, er det altså bestyrelsen, der skal opstille måltallet. Har virksomheden i stedet valgt enstrenget ledelsesstruktur, så medfører dette, at virksomheden ledes af direktionen, som både varetager den daglige ledelse samt den strategiske og overordnede ledelse jf. SL 111, nr. 2. I denne situation er det altså direktionen, der skal opstille måltallet. Hvis et aktieselskab vælger den enstrengede ledelsesstruktur er det et krav, at selskabets direktionsmedlemmer vælges af et tilsynsråd jf. SL 111, nr. 2, 2. pkt. Her er det altså tilsynsrådet, der skal opstille måltallet. Det øverste ledelsesorgan kan altså enten være bestyrelsen, direktionen eller tilsynsrådet. Det fremgår ikke af måltalsloven, hvad der menes med måltal, men i bemærkningerne til lovforslagets enkelte bestemmelser fremgår det, at et måltal består af to dele. Måltallet skal for det første fastsætte en andel for det underrepræsenterede køn. Andelen skal være større end antallet af det underrepræsenterede køn på tidspunktet for fastsættelsen af måltallet, og andelen omfatter kun de Side 11 af 55

13 generalforsamlingsvalgte medlemmer 17. For det andet skal måltallet indeholde en angivelse af den tidshorisont, som virksomheden har til at opnå målet. Tidshorisonten må max. være 4 år, svarende til valgperioden for medlemmerne i det øverste ledelsesorgan jf. SL 120, stk. 4. Derudover skal måltallet være ambitiøst og realistisk for den enkelte virksomhed. 18 Virksomhedernes bestyrelse eller øverste ledelsesorgan skal altså selv vurdere, hvilken fordeling af mænd og kvinder, der passer bedst til virksomheden, samt hvilke faktorer, der spiller ind på kønsfordelingen og opnåelsen af måltallet. Det centrale ledelsesorgan skal udarbejde en politik For at opfylde dette krav er det nødvendigt at vide, hvem det centrale ledelsesorgan er, samt hvilke krav der stilles til politikken for forøgelse af andelen af det underrepræsenterede køn. For virksomheder, der er omfattet af EFL, FVL, BTL, IFL eller VPHL fremgår det direkte, at det er bestyrelsen, der skal opstille politikken. For virksomheder, der er omfattet af SL eller EVL, fremgår det, at det er virksomhedernes centrale ledelsesorgan, der skal opstille politikken. Igen afhænger det centrale ledelsesorgan af, hvilken ledelsesstruktur virksomhederne benytter. Har virksomheden en enstrenget ledelsesstruktur, er det direktionen, der er det centrale ledelsesorgan, såfremt selskabet ikke har et tilsynsråd jf. SL 5, nr. 4, litra b. Har selskabet både en direktion og et tilsynsråd, er det tilsynsrådet, der er det centrale ledelsesorgan, jf. SL 5, nr. 4, litra c. Har virksomheden en tostrenget ledelsesstruktur, er det bestyrelsen, der er det centrale ledelsesorgan jf. SL 5, nr. 4, litra a. Virksomhederne må selv beslutte, hvilken politik de ønsker at benytte, men det er et krav, at virksomhederne aktivt forsøger at øge andelen af det underrepræsenterede køn i ledelsen generelt. Politikken kan indeholde en beskrivelse af virksomhedernes indsats, for eksempel samarbejdsaftaler med andre virksomheder, rammerne for den enkelte leders karriereudvikling gennem netværk, mentorordninger, interne måltal, personalepolitikker og/eller virksomhedens ansættelsesprocedurer. 19 Det fremgår desuden af spørgsmål/svar til erhvervsstyrelsens vejledning, at En politik er virksomhedens nedskrevne retningslinjer for, hvordan virksomheden fremmer det underrepræsenterede køns 17 Dette betyder, at eventuelle medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer jf. SL 140 og 141, ikke skal indgå i måltallet. 18 Jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 1, nr Jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 1, nr. 1 Side 12 af 55

14 ledelsesmuligheder 20 I forarbejderne henvises der til, at de virksomheder, der i flere år har haft fokus på ligestilling, kan benyttes som inspiration, når der skal udvikles politikker Dette betyder altså, at politikkerne kan opstilles på mange forskellige måder, og at indholdet og metoderne til at øge andelen af det underrepræsenterede køn er op til virksomhederne selv. Redegørelse Virksomhederne skal i henhold til måltalsloven 4 og ÅRL 99 b redegøre for opfyldelsen af det opstillede måltal samt for den valgte politik. Virksomheden skal oplyse det opstillede måltal, fordelingen af mænd og kvinder i det aktuelle øverste ledelsesorgan 23, samt konkludere, om måltallet er opfyldt. Såfremt dette ikke er tilfældet, skal virksomheden redegøre for, hvorfor måltallet ikke er opfyldt. 24 Redegørelsen kan offentliggøres i ledelsesberetningen, i en supplerende beretning eller på virksomhedens hjemmeside, da ÅRL 99 a, stk. 4-8 ligeledes finder anvendelse på redegørelsen for måltal jf. ÅRL 99 b, stk. 1. Hvis redegørelsen offentliggøres i en supplerende beretning eller på virksomhedens hjemmeside, skal kravene i bekendtgørelsen om offentliggørelse af redegørelse for virksomhedsledelse og redegørelse for samfundsansvar på virksomhedens hjemmeside mv. 25 ligeledes overholdes. 26 Dette betyder, at hvis virksomhedens beretning offentliggøres på hjemmesiden, skal virksomheden oplyse i ledelsesberetningen, hvor redegørelsen for måltal kan findes, og der skal være et direkte link hertil. Herudover skal det oplyses i redegørelsen, at redegørelsen udgør en del af ledelsesberetningen i årsrapporten. Endvidere skal redegørelsen 1) dække samme periode som årsrapportens regnskab, 2) have den korrekte betegnelse 27, 3)udgives som en samlet redegørelse, og holdes tydeligt adskilt fra frivillige supplerede oplysninger, 4) være tilgængelig for aktionærerne, når årsrapporten er tilgængelig for aktionærerne, og være tilgængelig for offentligheden, når årsrapporten er tilgængelig for offentligheden, samt 5) være tilgængelig på virksomhedens hjemmeside i sin helhed i uændret form i minimum 5 år på det link, der er anført i 20 Jf. Erhvervsstyrelsen, Spørgsmål/svar til vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom, s Jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 1, nr Erhvervsstyrelsen henviser til Coloplast og Grundfos A/S jf. Erhvervsstyrelsen, Vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom, s Eksklusiv medarbejdervalgte medlemmer, da disse ikke er omfattet af måltallet jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 4 24 Jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 4, nr Bekendtgørelse nr. 761 af Jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 4 27 Ved redegørelse for samfundsansvar er den korrekte betegnelse Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a, hvorfor det må formodes, at den korrekte betegnelse for redegørelse for måltal vil være Lovpligtig redegørelse for måltal, jf. årsregnskabslovens 99 b Side 13 af 55

15 ledelsesberetningen. Hvis linket ændres, skal der være en direkte viderestilling. 28 Hvis redegørelsen offentliggøres i en supplerende beretning gælder det, at virksomheden skal oplyse herom i ledelsesberetningen. Ligeledes skal det oplyses i redegørelsen, at denne udgør en del af ledelsesberetningen i årsrapporten. Endvidere skal redegørelsen have den korrekte betegnelse og redegørelsen skal dække samme periode som årsrapportens regnskabsperiode. 29 Redegørelsen for den valgte politik kan ligeledes offentliggøres i ledelsesberetningen, en supplerede beretning eller på virksomhedens hjemmeside, da ÅRL 99 a, stk. 2-8 også finder anvendelse herfor jf. ÅRL 99 b, stk. 2. Dermed er reglerne i bekendtgørelsen beskrevet ovenfor også gældende for denne redegørelse. Redegørelsen skal indeholde en beskrivelse af selve politikken, hvordan politikken gennemføres i praksis, samt hvad virksomheden vurderer, der er opnået som følge af virksomhedens arbejde med politikken i regnskabsåret og eventuelle forventninger til arbejdet fremover. 30 Dette stemmer overens med de regler, der findes for redegørelse af politikker om samfundsansvar i ÅRL 99 a, stk. 2. Den eneste forskel er, at virksomhederne er forpligtiget til at have en politik om forøgelse af andelen af det underrepræsenterede køn i ledelsen, hvorimod det er valgfrit om virksomheden vil have en politik om samfundsansvar. Derfor kan virksomheden ikke nøjes med at oplyse, at de ikke har en ligestillingspolitik, som det er tilfældet med en samfundsansvarspolitik. ÅRL er ikke gældende for finansielle virksomheder, jf. ÅRL 1, stk. 3. De finansielle virksomheder skal dog stadig redegøre for deres måltal og politik i deres årsrapport, og reglerne vedrørende redegørelse i de finansielle virksomheder svarer til reglerne i ÅRL, som er beskrevet ovenfor. 31 Undtagelser Et moderselskab behøver kun at opstille måltal og udarbejde en politik for koncernen som helhed i koncernregnskabet. Endvidere kan datterselskaber undlade at opstille måltal og udarbejde en politik, hvis datterselskabet er omfattet af moderselskabets måltal og politik for koncernen. Herudover kan virksomheder, der i det seneste regnskabsår har beskæftiget mindre end 50 medarbejdere, undlade at udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer jf. SL 139 a, stk. 3, 4 og 6, EVL 18 a, stk. 3-5, EFL 6-7, FVL 79 a, stk. 2-4, BTL 2-4, IFL 2 og VPHL Jf. Bekendtgørelse 761 af om offentliggørelse af redegørelse for virksomhedsledelse og redegørelse for samfundsansvar på virksomhedens hjemmeside mv. kap Jf. Bekendtgørelse 761 af om offentliggørelse af redegørelse for virksomhedsledelse og redegørelse for samfundsansvar på virksomhedens hjemmeside mv. kap Jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 4 31 Jf. Erhvervsstyrelsen, Vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom, s Side 14 af 55

16 Virksomhederne behøver ikke opstille måltal og udarbejde en politik for forøgelse af det underrepræsenterede køn, hvis virksomheden allerede har opnået en lige fordeling. Et køn er ikke længere underrepræsenteret, når der er nået en fordeling på min. 40/60 procent. 32 Virksomhederne skal dog stadig oplyse den nuværende fordeling af mænd og kvinder i det øverste ledelsesorgan og i virksomhedens øvrige ledelsesniveauer i ledelsesberetningen, selvom der ikke foreligger underrepræsentation jf. ÅRL 99 b, stk Sanktioner Såfremt virksomhederne ikke opstiller måltal sanktioneres de med en bøde i henhold til henholdsvis SL 367, stk. 1, EVL 23, stk. 1, EFL 63, stk. 2, FVL 373, stk. 2, BTL 107, stk. 2, IFL 221, stk. 1 og VPHL 93, stk. 1. Det følger ikke direkte af måltalsloven, at virksomhederne sanktioneres, hvis ikke de udarbejder en politik for forøgelse af det underrepræsenterede køn. En manglende redegørelse for politikken i forbindelse med afgivelse af årsrapporten kan dog medføre en bøde i henhold til ÅRL 164, hvorved virksomhederne indirekte straffes for ikke at have udarbejdet en politik. Beskrivelse af den norske kvotelov Det fremgår af lovens forarbejder, at formålet med at øge antallet af kvinder i de norske bestyrelser er ønskværdigt, fordi det forventes, at bedre udnyttelse af kvindernes erhvervsmæssige kompetencer vil styrke ledelserne i erhvervslivet generelt. Det fremhæves også, at mangfoldighed i ledelsen kan bidrage til bedre strategiske valg, mere innovation, hurtigere omstrukturering og herigennem bedre lønsomhed, som vil forbedre de norske selskabers konkurrenceevne. Herudover påpeges det, at kønskvoterne vil medføre øget ligestilling og demokrati. 33 Hvilke krav indeholder loven? Allmennaksjelovens regler om kønsmæssig fordeling i bestyrelsen trådte i kraft den 1. januar 2006, men selskaber stiftet før denne dato blev først omfattet pr. 1. januar 2008 jf. Allmennaksjeloven 6-11a. I henhold til Allmennaksjelovens 6-11a, stk. 1 er følgende gældende: 1. Har bestyrelsen to eller tre medlemmer, skal begge køn være repræsenteret. 2. Har bestyrelsen fire eller fem medlemmer, skal hvert køn være repræsenteret med mindst to. 32 Jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser, til 1, nr. 1, til 2, nr. 2, til 3, nr. 1, til 5, nr. 1, til 6, nr. 1, til 7, nr. 1, og 8, nr Ot.prp. nr. 97 Om lov om endringer i lov 13. juni 1997 nr. 44 om aksjeselskaper, lov 13. juni 1997 nr. 45 om allmennaksjeselskaper og i enkelte andre lover, afsnit 2.4 Side 15 af 55

17 3. Har bestyrelsen seks til otte medlemmer, skal hvert køn være repræsenteret med mindst tre. 4. Har bestyrelsen ni medlemmer, skal hvert køn være repræsenteret med mindst fire, og har bestyrelsen flere medlemmer, skal hvert køn være repræsenteret med mindst 40 procent. 5. Reglerne gælder tilsvarende ved valg af suppleanter Det følger af Allmennaksjeloven 6-11a, stk. 2, 1. pkt., at de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer ikke er omfattet af ovennævnte. Når der skal vælges to eller flere bestyrelsesmedlemmer eller suppleanter, skal begge køn være repræsenteret, hvis et køn udgør mere end 20 % af det samlede antal ansatte på valgtidspunktet jf. 6-11a, stk. 2, pkt. Sanktioner Overtræder selskaberne Allmennaksjelovens 6-11a, skal den norske tingret opløse selskabet jf. Allmennaksjeloven Forinden skal Foretaksregisteret dog have sendt en advarsel til selskabet, som skal indeholde følgerne af, at virksomheden ikke får bragt forholdene i orden inden for en frist på én måned. Såfremt selskabet ikke har bragt forholdene i orden inden fristens udløb, skal Foretaksregisteret gentage varslet om opløsning i Brønnøysundregistrenes elektroniske kunngjøringspublikasjon og i en avis, som er almindelig læst på selskabets forretningssted. Selskabet har herefter igen en frist på en måned til at bringe forholdet i orden. Såfremt det ikke sker, skal Foretaksregisteret underrette tingretten herom, og tingretten skal uden yderligere varsel opløse selskabet. 34 Det vil sige, at selskaber, som overtræder loven, har højest to måneder til at rette bestyrelsens sammensætning, ellers bliver selskabet tvangsopløst, hvilket er en hård sanktion. Tilsvarende regler er ikke gældende for aksjeselskaper, svarende til de danske anpartsselskaber, da aksjeselskaperne i Norge ofte er familiebedrifter, hvor ejerne selv sidder i bestyrelsen. 35 Forskellen på måltal og kvoter Danmark er det eneste land, der har indført måltal for andelen af kvinder i bestyrelsen, men Norge er ikke de eneste, der har indført kvoteregler. Det følgende afsnit vil kun blive baseret på de norske kvoteregler, da kvotereglerne i de andre EU-lande endnu ikke er trådt i kraft, hvorfor det ikke er muligt at måle resultaterne heraf endnu. 34 Jf. Allmennaksjeloven og Jf. Ot.prp. nr. 97 Om lov om endringer i lov 13. juni 1997 nr. 44 om aksjeselskaper, lov 13. juni 1997 nr. 45 om allmennaksjeselskaper og i enkelte andre lover, s. 6 Side 16 af 55

18 Er måltal og politikker bedre end kvoteregler? Siden Norge fremlagde lovforslag om kønskvoter i 2003 har der været debat om, hvorvidt kvoteregler anses for at være godt eller skidt for erhvervslivet. Generelt vedrørte den norske diskussion tre hovedemner; retfærdighed, demokrati og kvalifikationer. Disse emner indeholder blandt andet uenigheder om, hvorvidt positiv diskrimination er nødvendigt for at få ligestilling mellem kønnene, om kvotelovgivning hindrer aktionærernes ret til at vælge den bedste bestyrelseskandidat, om der findes nok kompetente kvinder til at opfylde kvoten, samt hvorvidt det er kritisk, at hele talentmassen ikke udnyttes i toppen af erhvervslivet. 36 I det følgende vil konsekvenserne af henholdsvis måltal og kvoter gennemgås, mens diskussioner i relation til corporate governance vil først blive behandlet i analysens anden del. Hvilke fordele og ulemper medfører det, at virksomhederne selv definerer deres måltal? De danske virksomheder har i mange år internt opstillet mål og politikker for virksomhedens bedrift for at forbedre virksomhedens performance. Siden 1. januar 2009 har de omfattede virksomheder endvidere skulle redegøre for deres politikker vedrørende socialt ansvar jf. ÅRL 99 a. Dermed antages det, at bestyrelserne er bekendte med måltal, politikker og redegørelse herfor, hvilket er en administrativ fordel for bestyrelserne, når de skal udforme måltal og politikker vedrørende kønsrepræsentation. Opstilling af måltal motiverer bestyrelsen til at opnå målet i henhold til Goal-setting teorien. Denne teori siger, at opstilling af mål medfører fire motivationsmekanismer; den tiltrækker ens opmærksomhed, regulerer ens indsats, øger ens vedholdenhed og fremmer udviklingen af strategier og handlingsplaner, der bruges til at opfylde målet. 37 Dermed vil bestyrelsen motiveres til at opnå de fastsatte mål, således lovgivningens formål om ligestilling opnås. Derudover kan ledelsen tilpasse målene til virksomhedens branche, således virksomhederne i brancher med få kvinder har mulighed for at sætte et lavere måltal end virksomhederne i brancher med mange kvinder. Denne fleksibilitet medvirker til, at ledelsen har mulighed for at fastsætte et realistisk måltal, hvilket øger motivationen for at opnå målet, da urealistiske mål nedsætter lysten til at yde en ekstra indsats. 38 Herudover kan virksomheden tage højde for individuelle virksomhedsforhold ved fastsættelse af måltallet, således man undgår, at virksomhederne sættes i en situation, hvor de ikke har mulighed for at rekruttere kvalificerede ind kvinder i bestyrelsen. 39 Siden indførelsen af kravet om afrapportering vedrørende virksomhedernes arbejde med CSR i 2008, har 87 % af de virksomheder, der opfylder lovens krav om afrapportering, beskrevet i årsrapporten fra 2010, at de 36 Jf. Aagoth Storvik og Mari Teigen, Women on Board, The Norwegian Experience, s Jf. Aarhus School of Business and Social Sciences, Aarhus University, Organisational Behaviour, s samt Jf. Aarhus School of Business and Social Sciences, Aarhus University, Organisational Behaviour, s Se mere herom på s. 36 Side 17 af 55

19 arbejder med CSR. 40 Det vil altså sige, at selvom arbejdet med CSR er valgfrit, godkender de fleste virksomheder deres sociale ansvar, og det må forventes, at disse virksomheder også vil tage måltal for kvinder i ledelsen seriøst, da dette falder ind under socialt ansvar i forhold til mænd og kvinders ligestilling. Erhvervsstyrelsens Center for Kvalitet i Erhvervsregulering har estimeret, at loven vil medføre administrative byrder for ca. 32,3 mio. kr. i 2013, og herefter 18,2 mio. årligt. Det forventes, at virksomheder med overrepræsentation af det ene køn vil bruge ca kr. årligt, og virksomheder med en ligelig fordeling vil bruge kr. årligt. Herudover skal fonde og børsnoterede virksomheder aflægge et gebyr til Erhvervsstyrelsen, som skal foretage en årlig evaluering af virksomhedernes rapportering. De finansielle virksomheder skal ligeledes betale afgifter til dækning af alle udgifter på det finansielle område. 41 Nogle af disse omkostninger ville ikke opstå, hvis kvotemetoden var valgt, da virksomhederne dermed ikke skal bruge ressourcer på at fastlægge et måltal og udarbejde en politik, samt redegøre for, hvorfor det valgte måltal er ambitiøst og realistisk for virksomheden. Herudover vil Erhvervsstyrelsen have lettere ved at evaluere virksomhedernes afrapporteringer, da de ikke skal tage stilling til virksomhedens redegørelser, men blot registrere, om virksomhederne har opfyldt målet eller ej. Hvilke fordele og ulemper medfører det, at virksomhederne ikke sanktioneres? Lovmæssige sanktioner oprettes for, at reglerne skal få gennemslagskraft over for personer, som har interesse i at bryde dem. 42 Derfor vil en sanktion for ikke at have en ligelig kønsfordeling i ledelsen medfører, at aktionærerne vil vælge flere kvinder, hvilket for eksempel er tilfældet i Norge, hvor der i 2002 var gennemsnitligt 6,4 % kvinder i de norske ASA selskaper 43 og 40 % i De norske ASA selskaper har skullet have min. 40 % kvinder i bestyrelsen de sidste 5 år, men de norske kvinder har ikke overtaget flere bestyrelsesposter end loven kræver 45, hvilket kan skyldes, at selskabernes ikke har haft fokus på at integrere kvinderne i selskabets ledelse, men på at opfylde lovens krav, så de ikke bliver tvangsopløst. Det skal dog bemærkes, at bestyrelser med tre eller otte medlemmer kun er forpligtiget til at have kønnene repræsenteret med henholdsvis 33,3 % og 37,5 %, hvilket er med til at reducere den samlede 40 Erhvervs- og Selskabsstyrelsen, Samfundsansvar og Rapportering i Danmark effekten af 2. år med rapporteringskrav i årsregnskabsloven, s Jf. Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslaget, pkt. 4. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet 42 Jf. Vagn Greve og Lars Bo Langsted, Hovedlinjer i Erhvervsstrafferetten, s Jf. Ot.prp. nr. 97 Om lov om endringer i lov 13. juni 1997 nr. 44 om aksjeselskaper, lov 13. juni 1997 nr. 45 om allmennaksjeselskaper og i enkelte andre lover, afsnit Jf. Colette Fragan, Maria C. González Menéndez og Silvia Gómez Ansón, Women in Corporate Boards and in Top Management, s Andelen af kvinder i ASA selsakperne var 40,5 % 1. januar 2013 jf. Norsk statistik besøgt Side 18 af 55

20 kønsrepræsentation. 46 Dermed har den norske sanktion medført, at loven overholdes, men bestyrelserne har tilsyneladende ikke givet kvinderne mere indflydelse end højest nødvendigt. Såfremt de danske virksomheder blev sanktioneret for manglende opfyldelse af deres måltal, vil de danske virksomheder alt andet lige ikke fastsætte et ambitiøst og realistisk måltal, som regeringen ønsker, men i stedet et måltal, som er hurtigt opnåeligt, således virksomheden er sikker på, de undgår sanktioner. Derfor vil en lovpligtig sanktion og et måltal fastlagt af virksomhedens ledelse nedsætte effekten af måltalsloven, hvilket antages at være en af grundene til, at regeringen har fravalgt sanktioner. Manglende sanktioner kan dog medføre, at ledelserne ikke arbejder intenst for at opnå målet, da det kun er virksomhedens ejere og interessenter, der kan straffe ledelsen ved en eventuel manglende opfyldelse. Det betyder, at såfremt ejerne og interessenterne ikke har fokus på ligestilling, så kan ledelsen reelt opstille måltal og udarbejde en politik og herefter ikke foretage sig yderligere. På den anden side vil ledelsen også have mulighed for at fastlægge et meget ambitiøst måltal uden at blive straffet for ikke at kunne opfylde målet, og jo mere ambitiøst et mål er, jo større er motivationen for at opnå målet. 47 Derfor er det ikke ønskværdigt, at målbevidste ledelser sanktioneres for enten at have estimeret antallet af kvalificerede kvinder i branchen forkert, eller for ikke at kunne få fat i de kvalificerede kvinder. På denne baggrund er det altså en fordel, at ledelsen ikke sanktioneres, men blot skal redegøre for manglede opfyldelse af måltal jf. ÅRL 99b. Herudover medfører manglede sanktion, at aktionærerne ikke bliver tvunget til at vælge kvinder, hvilket betyder, at aktionærernes ret til frit at vælge bestyrelsesmedlemmer bevares. 48 Hvilke fordele og ulemper medfører kvoter? En af fordelene ved at indføre kvoter i stedet for måltal er, at domstole mv. nemt kan vurdere, hvorvidt virksomhederne opfylder lovgivningen, da virksomhederne enten har min. 40 % af hvert køn eller ej. Derudover er det præcist angivet i den norske lov, hvilket antal hvert køn min. skal være repræsenteret med i en bestyrelse på under 9 medlemmer. Dermed undgår man eventuelle diskussioner om afrunding mv. Herudover tyder det på, at hvis bestyrelserne skal have en ligelig kønsfordeling, så er det nødvendigt med en lov, som indeholder en form for positiv diskrimination og straf. Dette ses blandt andet ved, at man i Norge kun indførte reglerne, såfremt selskaberne ikke frivilligt opnåede målet om 40 % kvinder i 46 Jf. Aagoth Storvik og Mari Teigen, Women on Board, The Norwegian Experience, s Jf. Aarhus School of Business and Social Sciences, Aarhus University, Organisational Behaviour, s Se mere herom på s. 35 Side 19 af 55

21 bestyrelsen inden De norske aktieselskaber forbedrede kun kvindernes andel fra 6 % i 2002 til 12 % i 2005, og efter lovens ikrafttræden i 2006 steg andelen af kvinder fra 18 % til 40 % i Til sammenligning har de norske anpartsselskaber, som ikke er omfattet af kvoteloven, kun øget deres andel af kvindelige bestyrelsesmedlemmer fra 15 % i 2004 til 17 % i Samme tendens ses i Sverige, hvor den tidligere integrations- og ligestillingsminister Margareta Winberg truede med at indføre kvoteregler i Dette medførte en stigning af andelen af kvinder i de svenske bestyrelser fra 4 % i 1999 til 6 % i Da Norge vedtog indførelsen af kønskvotereglerne i 2002, truede den svenske minister igen med indførelse af kønskvoter, hvis ikke andelen af kvinderne i bestyrelsen nåede 25 % i Dette medførte, at andelen i 2004 var oppe på ca. 13 %, hvilket svarer til en stigning på 117 %. I 2005 blev det indført i den sveske corporate governance regulering, at virksomhederne skulle stræbe efter en ligelig fordeling af mænd og kvinder, men trods dette var andelen kun 22 % i 2009, hvilket svarer til en stigning på 69 % i forhold til andelen i Det vil altså sige, at truslen om at indføre kvoter resulterede i en større stigning end indførelsen af bestemmelsen i den svenske corporate governance regulering. I Danmark bestod de børsnoterede aktieselskabers bestyrelse i november 2008 af 5 % generalforsamlingsvalgte kvinder. 54 I 2008 blev Charter for flere kvinder i ledelse oprettet, som var et frivilligt forpligtende virksomhedsinitiativ, der skulle sikre flere kvinder en plads i de private og offentlige virksomheder. Charteret indeholdte syv forpligtigelser, som nogenlunde svare til de forpligtigelser, som loven om måltal og politikker indeholder i dag. 55 I december samme år indførte man anbefalinger vedrørende mangfoldighed i bestyrelsessammensætningen i det danske corporate governance regelsæt. 56 Disse tiltag medvirkede til, at andelen af generalforsamlingsvalgte kvinder i bestyrelserne steg til 5,2 % i maj I 2010 iværksatte toppen da dansk erhvervsliv og ligestillingsministeren Operation Kædereaktion 49 Jf. Ot.prp. nr. 97 Om lov om endringer i lov 13. juni 1997 nr. 44 om aksjeselskaper, lov 13. juni 1997 nr. 45 om allmennaksjeselskaper og i enkelte andre lover, afsnit Jf. Colette Fragan, Maria C. González Menéndez og Silvia Gómez Ansón, Women in Corporate Boards and in Top Management, s Jf, Kirsti Niskanen, Gender and Power in the Nordic Countries, s Jf. Colette Fragan, Maria C. González Menéndez og Silvia Gómez Ansón, Women in Corporate Boards and in Top Management, s Jf. Colette Fragan, Maria C. González Menéndez og Silvia Gómez Ansón, Women in Corporate Boards and in Top Management, s. 23 samt Jf. Sammensætningen af bestyrelser i danske aktieselskaber status november besøgt den Jf. Ministeriet for Ligestilling og Kirke - besøgt den Jf. Komitéen for god Selskabsledelses Anbefalinger for god selskabsledelse af 15. august 2005, afsnit VI opdateret den 6. februar 2008 og afsnit III og V opdateret den 10. december 2008, afsnit V - besøgt den Side 20 af 55

22 anbefalinger for flere kvinder i bestyrelser, hvor virksomhederne frivilligt kunne forpligte sig. 57 Herefter er andelen af kvindelige generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer steget til 7,3 % i maj I 2012 var 55 virksomheder tilmeldt Operation kædereaktion og ca. 110 virksomheder var tilmeldt Charter for flere kvinder i ledelse. 59 Den 4. oktober 2012 blev forslaget om indførelse af regler om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning offentliggjort, hvilket burde få andelen til at stige yderligere, men andelen af kvindelige generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer er faldet til 7,2 % i februar Den nye lovs indhold dækker over de samme metoder, som Charteret for flere kvinder i ledelse og Operation Kædereaktion anvendte. I henhold til Opfølgning på Operation Kædereaktion 2012, som er baseret på 44 virksomheders respons på et spørgeskema, havde 82 % øget deres tiltag for at få flere kvinder i bestyrelsen, men kun 34 % havde opnået en stigning. 61 Loven trådte i kraft pr. 1. april 2013, og der er endnu ikke lavet opgørelser over bestyrelsessammenhængen herefter, men det kan konkluderes, at lovforslagets fremsættelse og diskussionerne om politisk indgriben ikke har medført, at de danske børsnoterede virksomheder har valgt flere kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Ud fra dette vil indførelse af kvoter altså skabe en hurtigere forbedring af andelen af kvinder i bestyrelsen. En tredje fordel ved kvoter er, at man tvinger virksomhederne til at udnytte hele landets talentmasse, således kvinder med bestyrelsesmæssig potentiale bliver benyttet. 62 Denne fordel fremkommer, fordi kvotesystemet medfører, at virksomhederne skal vælge kvindelige bestyrelsesmedlemmer. 40 % kvinder i alle ASA selskabernes bestyrelser er dog relativt mange, så et kvotesystem kan også medføre, at det er svært for virksomhederne at finde kvalificerede kvinder, hvilket leder til den største ulempe ved kvoter aktionærernes mulighed for frit at vælge virksomhedens bestyrelsesmedlemmer indskrænkes Jf. Ministeriet for ligestilling og kirke, Operation Kædereaktion anbefalinger for flere kvinder i bestyrelser - besøgt den Jf. Kønsfordeling i selskabers bestyrelse status maj besøgt den Jf. Ministeriet for Ligestilling og Kirke, Opfølgning på Operation Kædereaktion samt Charteret for flere kvinder i ledelse - besøgt den Jf. Kønsfordeling i selskabers bestyrelse status februar besøgt den Faldet kan muligvis skyldes, at opgørelserne ikke omfatter køn på udenlandske bestyrelsesmedlemmer, da der er sket en stigning fra 11,7 % udlændinge i 2012 til 11,9 % i Jf. Ministeriet for Ligestilling og Kirke, Opfølgning på Operation Kædereaktion besøgt den Jf. Aagoth Storvik og Mari Teigen, Women on Board, The Norwegian Experience, s Se mere herom på s. 35 Side 21 af 55

23 Anden del Kan kvinder i bestyrelsen forbedre virksomhedernes performance? Uanset hvilken lovgivningsmetode der benyttes, så er formålet at få flere kvinder ind i bestyrelserne. Der er generelt delte meninger om, hvorvidt der overhovedet burde lovgives på dette område, hvilket også kom til udtryk ved afstemningen om de danske regler. 64 Derfor er det interessant at undersøge, hvorvidt kvinderne kan bidrage positivt til virksomhedens performance, da dette vil afspejle, om virksomhederne nyder godt eller skidt af lovgivningen om kvinder i bestyrelsen. Spørgsmålet vil blive besvaret ud fra nationale og internationale undersøgelser med fokus på corporate governance, mangfoldighedsledelse og økonomiske nøgletal. Derfor vil corporate governance og teorien bag mangfoldighedsledelse blive beskrevet, hvorefter undersøgelsernes udfald beskrives og analyseres for at finde svar på: 1) om kvinderne forbedrer virksomhedens performance, 2) om det overhovedet er muligt at maksimerer virksomhedens værdi, når bestyrelsesmedlemmerne ikke kan vælges frit, og 3) hvilke faktorer i bestyrelsesarbejdet der eventuelt påvirkes af kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Beskrivelse af corporate governance og mangfoldighedsledelse Corporate governance er det engelske ord for selskabsledelse. Når man taler om corporate governance, er det et forholdsvist stort begreb, som kan indeholde mange forskellige aspekter. For eksempel har litteratur med virksomheds- og ledelsesperspektiv ofte fokus på, hvad bestyrelsen bør gøre, og hvordan bestyrelsen sammensættes, mens der mellem investorer og i den finansielle litteratur er tendens til at fokusere på forholdet mellem virksomheden og kapitalejerne. 65 Overordnet vedrører corporate governance alle de forhold, som påvirker den måde, selskabet bliver ledet på. 66 Corporate governance debatten opstod dels som en reaktion på det udbredte institutionelle ejerskab, og dels som en reaktion på finansskandalerne i slutningen af 1980 erne. 67 De første corporate governance anbefalinger blev udgivet i England i december 1992 under navnet The Financial Aspects of Corporate Governance også kaldet Cadbury-rapporten. De beskrev corporate governance som: the system by which companies are directed and controlled.. 68 I de første danske corporate governance anbefalinger udgivet i Nørby-udvalgets rapport om Corporate governance i Danmark i 2001, beskrives corporate governance som: De mål, et selskab styres efter, og de overordnede principper og strukturer, der regulerer samspillet mellem ledelsesorganerne i selskabet, ejerne 64 Jf. L 17 Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, om lovforslaget 65 Jf. Steen Thomsen og Martin Conyon, Corporate Governance mechanisms and systems, s Jf. Poul Krüger Andersen, Aktie- og anpartsselskabsret Kapitalselskaber, s Jf. Nørby-udvalgets rapport om Corporate Governance i Danmark - Anbefalinger for god selskabsledelse i Danmark, s. 7, - besøgt den Jf. The Financial Aspects of Corporate Governance, punkt 2.5 Side 22 af 55

24 samt andre, der direkte berøres af selskabets dispositioner og virksomhed (her kollektivt benævnt selskabets interessenter ). Interessenter omfatter bl.a. medarbejdere, kreditorer, leverandører, kunder og lokalsamfund. 69 Sidenhen har Komitéen for god Selskabsledelse ændret definitionen, så i anbefalingerne af maj 2013 defineres corporate governance som: Det system, som anvendes til at lede og kontrollere en virksomhed, dvs. som kontrol og styring af virksomheder gennem ejerskab, bestyrelsesstruktur, aflønningssystemer, selskabslovgivning mv., hvilket efter ordlyden stemmer mere overens med den definition, der oprindeligt var givet i Cadbury-rapporten. Corporate governance er altså ikke blot retningslinjer, men et arbejdsredskab der benyttes til at lede og kontrollere virksomheden med fokus på forholdet mellem kapitalejere, bestyrelsen, direktionen og selskabets øvrige interessenter. 70 Denne definition er så tilpas bred, at den kan rumme mange forskellige perspektiver, hvilket også ses ved, at den danske corporate governance regulering indeholder anbefalinger om selskabets kommunikation og sammenspil med investorer og øvrige interessenter, bestyrelsens opgaver og ansvar, bestyrelsens sammensætning og organisering, ledelsens vederlag samt regnskabsaflæggelse, risikostyring og revision. 71 Målet med corporate governance er at udforme retningslinjer, som fremmer en økonomisk effektiv ledelse. 72 Fordelen ved en sådan ledelse er, at den bidrager til selskabernes langsigtede succes. Samtidig medvirker sådanne retningslinjer til, at tilliden til selskaberne øges gennem rettidig formidling af information og gennemsigtighed, således det bliver attraktivt at investere i virksomhederne. Dette medfører, at virksomhederne har lettere ved at anskaffe kapital, og derved reduceres selskabernes omkostninger. 73 Det er dog vigtigt at fastslå, at selvom corporate governance handler om god ledelse, så omfatter det ikke, teori om, hvordan en leder bør være. Corporate governance omfatter heller ikke, hvilke faktorer virksomheden skal benytte for at opnå et godt resultat. 74 Corporate governance handler, som det fremgår af definitionen, om kontrol og styring af ledelsen, således virksomhederne opnår et godt resultat og skaber værdi for samfundet. Herudover findes der ikke én måde at håndtere corporate governance på, så 69 Jf. Nørby-udvalgets rapport om Corporate governance i Danmark - Anbefalinger for god selskabsledelse i Danmark, s Jf. Komitéen for god Selskabsledelse, God selskabsledelse besøgt den Jf. Komitéen for god Selskabsledelse, Anbefalinger for god selskabsledelse, maj Jf. Poul Krüger Andersen, Aktie- og anpartsselskabsret Kapitalselskaber, s Jf. Komitéen for god Selskabsledelse, Anbefalinger for god selskabsledelse, maj 2013, s Jf. Steen Thomsen og Martin Conyon, Corporate Governance mechanisms and systems, s. 5 Side 23 af 55

25 forskellige virksomheder opnår muligvis det bedste resultat med forskellige former for corporate governance. 75 Mangfoldighed defineres af Porter mf. som Human characteristics that make people different from one another. 76 Her er altså fokus på, hvilke forskelle mennesker har. Roosevelt har defineret mangfoldighed som Any mixture of items characterized by differences and similarities. 77 Her er altså ikke kun fokus på forskelligheder, men også på ligheder blandt mennesker. Loden og Rosener deler mangfoldighed op i primære og sekundære dimensioner, hvor de primære dimensioner er noget vi er født med, og derfor sjældent kan ændres, og de sekundære dimensioner er det, vi tilegner os gennem livet, og som derfor kan påvirkes udefra. Eksempler på primære dimensioner er køn, alder, etnisk baggrund, handicap og seksuel orientering, mens sekundære dimensioner er uddannelse, religion, kommunikationsstil, erhvervserfaring, sprog, personlighed, værdier og individuelle ønsker og behov. 78 Uanset hvilken definition der benyttes, vil ordet mangfoldighed omfatte alle de ting, der adskiller mennesker fra hinanden. Mangfoldighed er svært at indskrænke til noget helt konkret, og det kan derfor være svært præcist at fastslå, hvornår der er tale om en mangfoldig ledelse, da alle mennesker i sidste ende er forskellige. Teorien bag mangfoldighedsledelse er, at hvis man sammensætter bestyrelsen med medlemmer, der har forskelligt køn, baggrund, uddannelse, nationalitet, alder mv., så øger man virksomhedens performance. Dette skyldes, at en sammensætning af mennesker med forskellig baggrund medfører forskelligartet viden og evner, hvilket via en bredere indsigt i markedet, forbrugerne, medarbejdere og forretningsmulighederne giver en bedre forståelse for virksomhedens omstændigheder. 79 Herudover medfører mangfoldighed i bestyrelsen, at problemet med gruppetænkning formindskes. Det vil sige, at bestyrelsen i større grad undgår situationer, hvor beslutningerne bliver truffet, før andre løsningsmuligheder er drøftet. Dette undgås, fordi forskellige synsvinkler ofte leder til diskussioner, hvilket kan resultere i, at helt nye løsninger opstår, eller at inddragelse af andre synspunkt viser, at en anden løsningsmetode vil være optimal. 80 Herudover skaber mangfoldighed større uafhængighed mellem bestyrelsesmedlemmer, ledere og andre interessegrupper, hvilket er en fordel for kapitalejerne, da bestyrelsesmedlemmerne vil have et mere effektivt tilsyn med lederne, hvis de ikke har andre tilknytningsforhold. 81 Der findes dog også ulemper med mangfoldighed i bestyrelsen. Undersøgelser har vist, at hvis der bliver for 75 Jf. Steen Thomsen og Martin Conyon, Corporate Governance mechanisms and systems, s Jf. Christine Porter, Cecilie Bingham og Davis Simmonds, Exploring human ressource management, s Jf. R. Roosevelt Thomas Jr., Redefining Diversity, s Jf. Søren Brandi og Steen Hildebrandt, Mangfoldighedsledelse, s Jf. Steen Thomsen og Martin Conyon, Corporate Governance mechanisms and systems, s Jf. Scott E. Page, Making the Difference, s Jf. Steen Thomsen og Martin Conyon, Corporate Governance mechanisms and systems, s. 299 Side 24 af 55

26 megen forskellighed i en gruppe, så formindskes samarbejdsviljen og der kan opstå konflikter og være tendens til at opstå uenigheder vedrørende virksomhedens målsætninger. 82 I en mangfoldig bestyrelse er medlemmerne spredt med hensyn til køn, alder, baggrund, nationalitet mv. i henhold til ovenstående. Derfor medfører kvindelige bestyrelsesmedlemmer, at bestyrelsen bliver mere mangfoldig, end hvis bestyrelsen kun bestod af mænd. De kvindelige bestyrelsesmedlemmer er gennemsnitligt 4-5 år yngre end de mandlige. 83 Dette medfører også øget mangfoldighed, såfremt bestyrelsens mandlige medlemmer har nogenlunde samme alder. Dernæst kan man tage udenlandske kvinder eller kvinder med anden baggrund ind i bestyrelsen, og dette vil også øge mangfoldigheden. Derfor kan kvinder lige så vel som mænd udgøre mangfoldighed, hvis bestyrelsen sættes rigtig sammen. Dette betyder dog også, at hvis man vælger en kvinde med samme baggrund, nationalitet og alder som de øvrige bestyrelsesmedlemmer, så øges mangfoldigheden ikke ret meget. Derfor taler man ofte om mangfoldighed baseret udelukkende på køn i diskussionen om kvindernes indflydelse på virksomhedens performance, da mangfoldighed i bestyrelsen afhænger af præcis de karakteristikker, det nye bestyrelsesmedlem har, samt hvilke karakteristikker bestyrelsen allerede besidder. Derfor tager følgende afsnit udgangspunkt i mangfoldighed baseret på køn. Kan det ses på virksomhedernes bundlinje og økonomiske nøgletal, om der er kvinder i bestyrelsen? Der har specielt i det sidste årti været stor fokus på kvindernes indflydelse på virksomhedens performance. Der er foretaget mange undersøgelser heraf, men forskerne er ikke enige om, hvorvidt kvindernes indflydelse på virksomheden er positiv. Efter de første corporate governance anbefalinger blev offentliggjort i Danmark i 2001, indledte Rose en undersøgelse for at finde ud af, om anbefalingerne var til gavn for aktionærerne. Undersøgelsen havde fokus på bestyrelsens sammensætning og virksomhedens finansielle performance. Som performance måler anvendte Rose Tobin s Q, som måler ledelsens evne til at skabe merværdi til ejerne ud over aktivernes genanskaffelsesværdi. 84 Undersøgelsen er baseret på danske selskaber, der er optaget til handel på Københavns Fondsbørs i perioden fra med undtagelse af banker og forsikringsselskaber, samt enkelte andre undtagelser. 85 Resultatet af undersøgelsen viste, at kvindeandelen ikke har nogen signifikant indflydelse på Tobin s Q. 86 Med andre ord så viser undersøgelsen, at kvinder ikke forbedrer virksomhedens 82 Jf. Steen Thomsen og Martin Conyon, Corporate Governance mechanisms and systems, s Jf. W. Gary Simpson mf., What Do We Know About Women on Boards?, s Jf. Caspar Rose, Does Female representation influence firm performance?, s Jf. Caspar Rose, Does Female representation influence firm performance?, s Jf. Caspar Rose, Does Female representation influence firm performance?, s Side 25 af 55

27 performance. Det understreges dog i undersøgelsens konklusion, at dette kan skyldes, at kvinderne opfører sig som mænd for at blive accepteret af de øvrige bestyrelsesmedlemmer. 87 Senere har Rose mf. undersøgt, hvorvidt øget kvindelig repræsentation i bestyrelsen har en positiv indflydelse på finansielle resultater i nordiske og tyske virksomheder. De benyttede både ROA, ROE og ROEC som finansielle målestokke. Undersøgelsen er baseret på 2010-regnskaberne fra 117 børsnoterede selskaber fra Danmark, Sverige, Norge, Finland og Tyskland. Resultatet af undersøgelsen viser, at det ikke har nogen betydning for ROA, ROE eller ROEC om virksomheden øger andelen af kvinder i bestyrelsen. Ligeledes påvirkes ROA, ROE eller ROEC ikke af, at der er mindst én kvinde i bestyrelsen. 88 I henhold til ovenstående analyser, så vil de danske børsnoterede virksomheders Tobin s Q ikke forbedres af, at andelen af kvinder i bestyrelsen øges. Ligeledes vil virksomhedernes ROA, ROE og ROEC ikke forbedres, hvis andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer øges. Desuden forbedres Tobin s Q og de finansielle nøgletal heller ikke, selvom andelen af kvinder går fra nul til én kvinde. Det vil altså sige, at en virksomhed med en dansk bestyrelse, der består udelukkende af mænd, vil klare sig ligeså godt, som en virksomhed med en ligelig kønsfordeling i bestyrelsen. I februar 2005 udgav Ligestillingsministeriet Kossowska mf. undersøgelse, som analyserer, hvorvidt kvinder i ledelsen forbedrer danske virksomheders økonomiske resultater. Undersøgelsen er baseret på de ca største danske virksomheders årsregnskaber i perioden Dermed omfatter undersøgelsen også ikke-børsnotede selskaber, hvilket betyder, at denne undersøgelse er mere generel end de tidligere undersøgelser vedrørende danske selskaber. 91 Virksomhedernes performance måltes ud fra fire forskellige beregninger: 1)primært resultat i forhold til nettoomsætningen, 2) bruttoavance i forhold til nettoomsætningen, 3) ordinære resultat i forhold til egenkapitalen og 4) resultat efter skat i forhold til egenkapitalen. Det vil sige, at beregning 1 og 2 er udtryk for virksomhedens indtjeningsevne, mens beregning 3 og 4 udtrykker egenkapitalens afkastningsgrad. 92 Undersøgelsen viste, at hvis man sammenligner indtjeningen i virksomheder med og uden kvindelige ledere uden at tage højde for andre faktorer, så klarer virksomheder med kvinder i topledelsen sig signifikant bedre end virksomhederne uden kvindelige topledere. Dette er også delvist tilfældet ved brug af regressionsanalyser, som tager højde for branche forhold, virksomhedens alder og størrelse, da det viser sig, at virksomheder med kvinder i 87 Jf. Caspar Rose, Does Female representation influence firm performance?, s Jf. Caspar Rose, Peter Munch-Madsen og Maja Funch, Mangfoldighed i bestyrelsen, s Virksomhedernes størrelse er baseret på den årlige omsætning. 90 Jf. Anna Maria Kossowska, Nina Smith, Valdemar Smith og Mette Verner, Til gavn for bundlinjen, s Jf. Anna Maria Kossowska, Nina Smith, Valdemar Smith og Mette Verner, Til gavn for bundlinjen, s Jf. Anna Maria Kossowska, Nina Smith, Valdemar Smith og Mette Verner, Til gavn for bundlinjen, s. 16 Side 26 af 55

28 direktionen eller bestyrelsen i de sidste 10 år enten har klaret sig bedre eller har været på samme niveau som virksomheder uden kvindelige ledere. 93 Undersøgelsen viste dog også, at andelen af kvinder i bestyrelsen ikke har nogen signifikant effekt på virksomhedens performance målt ud fra performancemålene 2, 3 og 4, men at virksomhedens primære resultat i forhold til nettoomsætningen er signifikant større, jo flere kvinder der er i bestyrelsen. 94 Ergo forbedrer kvinder i bestyrelsen et ud af fire performancemål, hvilket medfører, at man ikke helt kan afvise kvindernes positive betydning for virksomhedens performance. Herudover indeholder undersøgelsen også en analyse af, hvordan kausaliteten går, hvilket vil sige, om det er øget kvindeandel, der medfører en bedre bundlinje, eller omvendt. Undersøgelsen viser, at det er de kvindelige ledere, der skaber en bedre performance og ikke virksomhedernes performance, der resulterer i flere kvindelige ansættelser. 95 Randøy mf. undersøgte i 2006 de 500 største virksomheder i Danmark, Norge og Sverige med henblik på at analysere mangfoldighed i bestyrelserne og dennes indflydelse på virksomhedernes performance. 96 De undersøgte både mangfoldighedens indflydelse på ROA og virksomhedens børsværdi som en helhed, men også opdelt i alder, køn, nationalitet mv. De fandt, at mangfoldighedsledelse som helhed ikke forbedrer hverken ROA eller virksomhedernes børsværdi, hvilket også var tilfældet, hvis man opdelte mangfoldighedsbegrebet i de enkelte dimensioner. 97 Mangfoldighed i bestyrelsen medfører altså ikke positiv værdi for virksomhedernes performance, men så længe antallet af bestyrelsesmedlemmer ikke forøges for at opnå mangfoldighed, så vil virksomhedens performance heller ikke forværres. 98 Undersøgelsen viser dermed, at mangfoldighed i bestyrelsen slet ikke påvirker de skandinaviske virksomheders performance, og da dette også er tilfældet, hvis man deler mangfoldighedsbegrebet op, så der kun analyseres på køn, så vil en øget kvindeandel heller ikke forbedre virksomhedens performance. Ovenstående analyser viser, at selv i undersøgelser baseret på danske virksomheder er der uenighed om, hvorvidt kvinderne har reel betydning for virksomhedernes performance. Overordnet har alle undersøgelserne vist, at kvindelige bestyrelsesmedlemmer ikke medfører en dårligere performance. Hvorvidt kvinder i bestyrelsen medfører en bedre performance, kan dog ikke entydigt bevises, da 3 ud af 4 undersøgelser er enige om, at kvinder ikke påvirker virksomhedens performance positivt, men den fjerde undersøgelse finder en mulighed for forbedret performance. Såfremt der kun tages højde for disse fire undersøgelser, vil konklusionen blive, at kvinderne ikke forbedre virksomhedernes performance. En 93 Jf. Anna Maria Kossowska, Nina Smith, Valdemar Smith og Mette Verner, Til gavn for bundlinjen, s Jf. Anna Maria Kossowska, Nina Smith, Valdemar Smith og Mette Verner, Til gavn for bundlinjen, s Jf. Anna Maria Kossowska, Nina Smith, Valdemar Smith og Mette Verner, Til gavn for bundlinjen, s Jf. Trond Randøy mf., A Nordic perspective on corporate board diversity 97 Jf. Trond Randøy mf., A Nordic perspective on corporate board diversity, s. 21, 23 og Jf. Trond Randøy mf., A Nordic perspective on corporate board diversity, s. 24 Side 27 af 55

29 konklusion baseret på fire undersøgelser er dog ikke tilstrækkelig robust, hvorfor der i det følgende gennemgås nogle udenlandske undersøgelser. Marinova mf. undersøgte i børsnoterede virksomheder, hvoraf 102 var hollandske og 84 var danske virksomheder. På basis af 2007-regnskaberne undersøgte de, hvorvidt kvinders deltagelse i bestyrelsen havde positiv indflydelse på virksomhedernes performance målt ved hjælp af Tobin s Q. De fandt, at dette ikke var tilfældet. 99 Undersøgelsens resultat stemmer dermed overens med Roses første undersøgelse. Kotiranta mf. undersøgte kvinders indflydelse på performance i de finske børsnoterede virksomheder i De fandt, at virksomheder med en ligelig fordeling af køn i bestyrelsen var ca. 10 % mere profitable baseret på ROA end lignende virksomheder med en mandlig bestyrelse. 101 De fandt dog ikke en forklaring på, hvorfor denne korrelation mellem kvindelige bestyrelsesmedlemmer og bedre performance opstår. Denne undersøgelse er altså ikke enig med Rose, som fandt, at de nordiske virksomheders performance ikke forbedres af at øge andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Campbell mf. undersøgte de korte og langsigtede effekter af kvinders deltagelse i bestyrelsen baseret på data fra spanske børsnoterede selskaber. De benyttede et eventstudie til at analysere de kortsigtede effekter og en regressionsanalyse til at analysere de langsigtede effekter. 102 Resultatet af eventstudiet ved anvendelse af en ikke-parametrisk test viser, at der er positive børsresultater omkring datoer for offentliggørelse af valg af kvindelige bestyrelsesmedlemmer. 103 Dette betyder, at det er positivt at vælge kvinder på kort sigt, men da undersøgelsen ikke finder nogen signifikant reaktion mellem valget af kvindelige bestyrelsesmedlemmer og virksomhedens børsværdi ved anvendelse af en parametrisk test, kan der sættes tvivl ved resultatets robusthed. Dette skyldes, at en parametrisk test anses for at være mere præcis end en ikke-parametrisk test. 104 Undersøgelsen viste endvidere, at kvinder i bestyrelsen har en positiv og signifikant indflydelse på den langsigtede virksomhedsværdi, når der kontrolleres for andre afgørende faktorer, der kan påvirke virksomhedsværdien. 105 Dermed viser undersøgelsen, at kvinder i bestyrelsen forbedrer virksomhedens performance på kort og lang sigt, men da undersøgelsen er baseret på data før de spanske kvotereglers indførelse, viser undersøgelsen ikke, hvordan det reelt er gået de 99 Jf. Joana Marinova mf, Gender Diversity and Firm Performance, s Jf. Annu Kotiranta mf., Female Leadership and Firm Profitability 101 Jf. Annu Kotiranta mf., Female Leadership and Firm Profitability, s Jf. Kevin Campbell og Antonio Minguez Vera, Female board appointments and firm valuation, s Jf. Kevin Campbell og Antonio Minguez Vera, Female board appointments and firm valuation, s Jf. Gyldendal, besøgt den Jf. Kevin Campbell og Antonio Minguez Vera, Female board appointments and firm valuation, s. 55 Side 28 af 55

30 spanske virksomheder. De samme forskere har senere undersøgt forholdet mellem kønnenes repræsentation i bestyrelsen og virksomhedens performance i spanske børsnoterede virksomheder i perioden , hvor performance er målt ud fra Tobin s Q. 106 Undersøgelsen viser, at kvindernes tilstedeværelse i bestyrelsen ikke har en positiv indflydelse på virksomhedens performance i sig selv, men derimod er det forholdet mellem mænd og kvinder, der er afgørende for virksomhedens positive performance. 107 Dette betyder, at virksomheden ikke opnår bedre performance ved at vælge ét kvindeligt bestyrelsesmedlem, men at et forbedret resultat først opnås, når der er en jævn fordeling af mænd og kvinder i bestyrelsen. McKinsey 108 analyserede som led i en større undersøgelse de 89 europæiske børsnoterede virksomheder med mest ligelig kønsfordeling i bestyrelsen. De fandt, at disse virksomheder i gennemsnit havde en 10 % større ROE, 48 % større EBIT i årene , samt at væksten på aktiepriserne var 1,7 gange større i årene målt i forhold til virksomhedernes branchegennemsnit. 109 Der testes dog ikke for kausalitet i undersøgelsen. Dermed viser de europæiske undersøgelser, at en ligelig kønsfordeling i bestyrelsen forbedrer virksomhedens performance. Dog viser den hollandske undersøgelse det modsatte, men denne undersøgelse er også baseret på danske virksomheder, hvilket kan have trukket resultatet i negativ retning i henhold til de øvrige undersøgelser baseret på danske virksomheder. Hvorvidt dette er tilfældet, kan dog ikke konkluderes på baggrund af undersøgelsen, da den undersøger de hollandske og danske virksomheder samlet. Derudover viser den anden spanske undersøgelse, at andelen af kvinder afgørende for virksomhedens performance. De fleste undersøgelser vedrørende kvindernes indflydelse på virksomhedens performance er foretaget på baggrund af amerikanske virksomheder. Det kan diskuteres, hvorvidt disse resultater kan overføres til danske virksomheder. Dette skyldes, at vi i Danmark har mange mellemstore virksomheder, hvoraf kun få har spredt ejerskab, og oftest benytter virksomhederne tostrenget ledelsesstruktur, mens det amerikanske marked er præget af mange store virksomheder med spredt ejerskab og en enstrenget ledelsesstruktur. 110 De amerikanske undersøgelser udgør dog så stor del af debatten, at en undladelse heraf vil medføre 106 Jf. Kevin Campbell og Antonio Minguez Vera, Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance, s Jf. Kevin Campbell og Antonio Minguez Vera, Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance, s McKinsey & Company er et anerkendt globalt management konsulent firma jf Jf. McKinsey&Company, Woman Matter, Gender Diversity, a corporate performance driver, s Jf. Mandag Morgen, Bestyrelsesstrukturen i Danmark, s. 35 og 62 Side 29 af 55

31 manglende indsigt i kvindernes betydning for virksomhedernes performance, da der kun er foretaget meget få undersøgelser baseret på nordiske og europæiske virksomheder. 111 Den ofte citerede undersøgelse fra Catalyst 112 fandt, at virksomhederne med den højeste repræsentation af kvinder i bestyrelsen klarede sig finansielt bedre end virksomhederne med den laveste repræsentation af kvinder i bestyrelsen. Deres undersøgelser er baseret på 353 Fortune 500 virksomheder i perioden , og den finansielle performance er målt ud fra ROE og TRS (Total Return to Shareholders). 113 Undersøgelsen er bygget op således, at den dårligste fjerdedel af virksomhederne sammenlignes med den bedste fjerdedel af virksomhederne, hvor den dårligste fjerdedel i gennemsnit havde 1,9 % kvinder i bestyrelsen, og den bedste fjerdedel havde i gennemsnit 20,3 % kvinder i bestyrelsen. 114 Sammenligningen viste, at virksomhederne med de fleste kvinder i bestyrelsen havde en ROE, som var 4,6 procentpoint bedre og en TRS, som var 32,4 procentpoint bedre end virksomhederne med den laveste andel af kvinder i bestyrelsen. 115 Undersøgelsen indeholder dog ikke forklaring på kausalitet. Mijntje Lückerath-Rovers kritiserede Catalysts og McKinseys undersøgelser for at være metodisk og statistisk mangelfuld. Blandt andet kritiseres Catelyst og McKinsey for ikke at udføre statistiske tests af resultaters signifikans, og der oplyses heller ikke, hvorvidt ekstreme værdier er medtaget eller undladt, hvilket har indflydelse på gennemsnittes nøjagtighed, som bliver brugt til at adskille de undersøgte virksomheder som mangfoldige eller ikke-mangfoldige. Derfor lavede hun i 2011 en undersøgte på baggrund af Catalysts og McKinseys metode uden de statistiske mangler, for at teste, hvorvidt kvinder øger virksomhedens performance, når metode og statistik er dybdegående. 116 Resultatet, som er baseret på 99 hollandske virksomheder i perioden , var, at virksomheder med kvindelige bestyrelsesmedlemmer klarede sig bedre, end virksomheder uden kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Der gøres dog opmærksom på, at det ikke var alle performance måleenhederne, der viste et signifikant positivt forhold med antallet af kvinder i bestyrelsen. Derfor konkluderer undersøgelsen, at det ikke kan bevises, at én kvinde i bestyrelsen vil forbedre virksomhedens performance i sig selv. Undersøgelsen støtter i stedet idéen om, at kvindelige bestyrelsesmedlemmer er en logisk konsekvens af en mere innovativ, moderne og transparent virksomhed, hvor alle niveauer af virksomheden opnår høj performance, samt at virksomheder med kvindelige bestyrelsesmedlemmer har et bedre forhold til virksomhedens interessenter, hvilket øger 111 Jf. bl.a. Joana Marinova mf., Gender Diversity and Firm Performance, s. 3 og Kevin Campbell mf., Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance, s Catalyst er en uafhængig non-profit organisation, der har fokus på at fremme kvinder i erhvervslivet jf Jf. Catalyst, The Bottom Line, s Jf. Catalyst, The Bottom Line, s Jf. Catalyst, The Bottom Line, s Jf. Mijntje Lückerath-Rovers, Women on boards and firm performance, s. 2 Side 30 af 55

32 virksomhedens renommé. Derudover kan den øgede performance skyldes, at virksomheder med kvindelige bestyrelsesmedlemmer forfremmer medarbejderne på basis af deres evner og ikke køn, hvilket betyder, at virksomhederne udnytter hele talentmassen, når der skal findes et kompetent bestyrelsesmedlem. Det nævnes dog til sidst i undersøgelsen, at der kræves yderligere undersøgelser for at fastligge kausaliteten mellem kvinder og bedre performance. 117 Denne undersøgelse viser, at selvom det kan diskuteres, hvorvidt analyser baseret på de største amerikanske og europæiske virksomheder kan overføres til danske forhold, så er resultatet af Catalyst s og McKinsey s undersøgelser det samme, hvis man skifter dataene ud til hollandske virksomheder. De hollandske virksomheder benytter også en tostrenget ledelsesstruktur, hvorfor hollandske resultater bedre kan overføres til danske virksomheder, da virksomhedernes corporate governance struktur er ens bortset fra, at de hollandske virksomheder ikke har medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer. 118 Det er endvidere bemærkelsesværdigt, at resultatet af denne undersøgelse ikke stemmer overens med Marinova mf. resultat. Dette kan skyldes, at Marinova mf. kun analyserer virksomhedernes performance i 2007, mens Lückerath-Rovers undersøger perioden Undersøgelserne benytter desuden forskellige variable til at måle virksomhedens performance, hvilket muligvis også kan have indflydelse på udfaldet. De undersøgelser, hvor der både er testet i henhold til Tobin s Q og ROA, finder dog ikke, at der er forskel på udfaldet i de forskellige mål 119, hvilket også ses, hvis man sammenholder Roses undersøgelser i henhold til ovenfor. Endvidere påvirkes Marinovas resultat også af de danske virksomheder, der er med i undersøgelsen, mens Lückerath-Rovers kun kigger på de hollandske virksomheder. Begge undersøgelser tager højde for bestyrelsens størrelse og virksomhedens størrelse, så forskellen skyldes ikke mangel på kontrol af øvrige variabler, der antages at påvirke virksomhedens performance. Adler undersøgte de amerikanske Fortune 500 virksomheder og fandt, at virksomheder med kvinder i ledelsen klarede sig bedre end branchegennemsnittet. 120 Han undersøgte i alt 215 virksomheder og benyttede virksomhedernes antal af kvinder i ledelsen i perioden 1980 til 1998 til at skille virksomhederne fra hinanden. 121 Han oprettede et pointsystem, hvor der blev givet 2 point for hver kvinde i de 10 bedste chefpladser, 1 point for hver kvinde i de 10 næstbedste chefpladser, samt 1 point for hver kvinde i bestyrelsen. Pointsystemet var dog oprettet således, at der blev taget højde for, at det var mere usandsynligt at have kvinder i bestyrelsen i 1980érne, hvorfor der kun blev givet de halve point for hver 117 Jf. Mijntje Lückerath-Rovers, Women on boards and firm performance, s Jf. Joana Marinova mf, Gender Diversity and Firm Performance, s Jf. Christian L. Dezcö mf., Does Female Representation in Top Management Improve Firm Performance? 120 Jf. Roy D. Adler, Women in the Executive Suite Correlate to High Profits, s Jf. Roy D. Adler, Women in the Executive Suite Correlate to High Profits, s. 3 Side 31 af 55

33 kvinde i årrækken De 25 bedste virksomheder blev herefter målt på deres profit som procent af omsætningen, aktiverne og egenkapitalen, og der blev udmålt et gennemsnit for brancherne. Det viste sig, at de 25 virksomheder klarede sig 34 % bedre i profit målt som procent af omsætningen, 18 % bedre i profit målt som procent af aktiver og hele 69 % bedre i profit målt som procent af egenkapitalen i forhold til deres branche. Endvidere konkluderede han, at jo flere kvinder, der var i bestyrelsen jo bedre blev resultatet. 123 Undersøgelsen tester ikke for kausalitet, og derfor vides det ikke, om det er kvinderne, der skaber den bedre profit, eller om det er virksomhederne med større profit, der vælger flere kvinder. Carter mf. undersøgte i af Fortune 1000 virksomhederne, og fandt ligeledes, at kvinder i ledelsen forbedrer virksomhedens performance målt som Tobin s Q, samt at antallet af kvindelige bestyrelsesmedlemmer har indflydelse på virksomhedens performance 124 Dezcö mf. undersøgte i 2010, hvorvidt kvinder i bestyrelsen øger virksomhedens performance ved hjælp af data vedrørende topledelsen fra S&P 1500 virksomhederne i årene De fandt også, at kvindelige bestyrelsesmedlemmer øger virksomhedens performance målt med Tobin s Q og ROA. Helt præcist fandt de, at alt andet lige, så genererer virksomheder med mindst én kvinde i bestyrelsen 1 % eller over 40 millioner dollars mere i overskud end virksomheder uden kvindelig repræsentation i bestyrelsen, såfremt virksomheden har en innovativ strategi. 127 Såfremt virksomhederne ikke har en innovativ strategi, vil fordelene ved kvindelig repræsentation i bestyrelsen ikke opnås, hvilket vil sige, at virksomhedernes performance ikke forbedres. Der er dog intet, der indikerer, at kvindelige bestyrelsesmedlemmer i virksomheder uden innovativ strategi forværrer virksomhedens performance. 128 I denne undersøgelser er der også testet for kausalitet, og igen viser det sig, at det er kvinderne, der skaber den bedre performance i virksomheder med innovativ strategi og ikke omvendt. 129 Adams mf. undersøgte også S&P1500 virksomhederne ud fra data indsamlet i årene , hvor de testede performance mål i Tobin s Q og ROA. 130 De fandt, at kvindelige bestyrelsesmedlemmer har en 122 Jf. Roy D. Adler, Women in the Executive Suite Correlate to High Profits, s Jf. Roy D. Adler, Women in the Executive Suite Correlate to High Profits, s Jf. David A. Carter mf., Corporate Governance, Board Diversity, and Firm Value, s The S&P Composite 1500 combines three leading indices, the S&P 500, the S&P MidCap 400, and the S&P SmallCap 600 to cover approximately 90% of the U.S. market capitalization jf. S&P Dow Jones Indices Jf. Christian L. Dezcö mf., Does Female Representation in Top Management Improve Firm Performance?, s Jf. Christian L. Dezcö mf., Does Female Representation in Top Management Improve Firm Performance?, s Jf. Christian L. Dezcö mf., Does Female Representation in Top Management Improve Firm Performance?, s Jf. Christian L. Dezcö mf., Does Female Representation in Top Management Improve Firm Performance?, s Jf. Renée Adams og Daniel Ferreira, Women in the boardroom and their impact on governance and performance, s. 293 Side 32 af 55

34 positiv indflydelse på performance i virksomheder, som har en svag bestyrelse målt ud fra deres muligheder for at modstå takeovers, mens virksomheder med en stærk bestyrelse vil mindske deres shareholder value, hvis kvindelige medlemmer tvinges ind i bestyrelsen. Resultatet af denne undersøgelse viser dermed, at det både kan være en fordel og en ulempe for samfundet at lovregulere om bestyrelsens sammensætning, da de svage bestyrelser vil blive stærkere, mens de stærke bestyrelser vil blive svagere. Det må antages, at de fleste største danske virksomheder har en stærk bestyrelse, da virksomhedens resultat til dels afhænger af bestyrelsens arbejde. Derfor vil resultatet af Adams undersøgelse medføre, at de danske virksomheder ikke vil opnå en bedre performance, når der tvinges kvinder ind i bestyrelsen. Dermed kan måltalsloven i henhold til denne undersøgelse medfører, at kvindernes indflydelse på virksomhedernes performance nedsættes, hvilket skyldes, at måltalsloven til trods for manglende sanktioner stadig påvirker virksomhedernes valg af bestyrelsesmedlemmer. Med hensyn til en direkte korrelation mellem kvindelige bestyrelsesmedlemmer og virksomhedens performance, så fandt Adams mf., at de øvrige undersøgelser på området is not robust to any of our methods of addressing the endogeneity of gender diversity. The true relation between gender diversity and firm performance appears to be more complex. 131 Dette betyder, at Adams mf. sætter spørgsmålstegn ved, om de andre undersøgelser på området overhovedet kan antages at være robuste, og de konkluderer derfor, at relationen mellem andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer og virksomhedens performance er kompleks og derfor svær at måle. Dette kan være en af årsagerne til, at undersøgelsernes resultater varierer. På baggrund af ovenstående analyser, er det ikke muligt at give et konkret svar på, hvorvidt kvinder i sig selv forbedre virksomhedens performance. I undersøgelser foretaget på baggrund af danske og nordiske virksomheder viser de fleste resultater, at kvinderne hverken forværre eller forbedre virksomhedernes performance. Den eneste undersøgelse, der direkte kan bevise en forbedring, er baseret på finske virksomheder, mens den danske undersøgelse Til gavn for bundlinien afviser kvindernes indflydelse på tre ud af fire performancemål. Undersøgelser foretaget i resten af Europa viser alle, at virksomhedernes performance forbedres ved valg af kvindelige bestyrelsesmedlemmer, bort set fra den hollandske undersøgelse, som både er baseret på hollandske og danske virksomheder. Hvorvidt de danske virksomheder er med til at trække resultatet i negativ retning, kan dog som nævnt ovenfor ikke konkluderes ud fra undersøgelsen, men da en anden hollandsk undersøgelse finder et positivt resultat, kan der være noget, der taler herfor. De undersøgelser, der er baseret på amerikanske virksomheder, viser alle, at kvinder forbedrer virksomhedens performance. Dog understreger Adams mf., at dette kun er tilfældet, 131 Jf. Renée Adams og Daniel Ferreira, Women in the boardroom and their impact on governance and performance, s. 308 Side 33 af 55

35 såfremt virksomhederne har en svag bestyrelse. De amerikanske virksomheder er ofte noget større end de danske, og de amerikanske virksomheder benytter sig af en enstrenget ledelsesstruktur, hvilket betyder, at de amerikanske kvinder ikke kun er en del af den overordnede og strategiske ledelse, men også indgår i den daglige ledelse. Den enstrengede ledelsesstruktur blev først indført i Danmark i 2009 i den nye selskabslov. Derfor er Roses anden undersøgelse, den eneste, der kan være påvirket af, at virksomhederne har kunnet vælge den enstrengede ledelsesstruktur, da de andre undersøgelser er baseret på data før Roses undersøgelse er dog baseret på virksomheder fra det danske C-20 indeks, og disse virksomheder har alle benyttet den tostrengede ledelsesstruktur. 132 Ved anvendelse af den tostrengede ledelsesstruktur kan samme person godt være ansat i direktionen og bestyrelsen, men størstedelen af en dansk bestyrelse skal bestå af medlemmer, der ikke er direktører i selskabet. 133 Det vil sige, at et kvindeligt bestyrelsesmedlem reelt godt kan være ansat som direktør, men ved undersøgelser baseret på danske virksomheder vil halvdelen af bestyrelsen ikke indgå i direktionen, hvorimod bestyrelsesmedlemmerne i undersøgelser baseret på lande med enstrenget ledelsesstruktur alle indgår i direktionen. Kossowska mf. og Kotiranta mf. undersøgelser har både haft fokus på kvinder i bestyrelsen og kvinder i topledelsen. Førstnævnte fandt, at kvinder i topledelsen muligvis forbedrer virksomhedens performance, mens sidstnævnte fandt, at kvindelige direktører forbedrer virksomhedens performance. 134 Såfremt dette er korrekt, kan en af grundene til, at der er forskel på de amerikanske og nordiske undersøgelsers udfald altså være, at de danske bestyrelsesmedlemmer ikke alle indgår i den daglige ledelse. Dette kan også være årsagen til, at de finske og spanske undersøgelser fandt en positiv korrelation mellem kvinder og virksomhedens performance, da man i Spanien og Finland 135 også anvender en enstrenget ledelsesstruktur. 136 En anden forklaring kan være, at det ifølge Campbell mf. er bevist, at virksomhederne først opnår en bedre performance, når der er en jævn fordeling af mænd og kvinder i bestyrelsen. Dette har en betydning for undersøgelsernes udfald, fordi der er en betydelig forskel på antallet af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i USA og Danmark. I 2001 var kun 4,3 % af de danske topledere kvinder og kvinderne udgjorde kun 9,7 % af bestyrelsesmedlemmerne i de danske bestyrelser medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer. Til sammenligning var 13,6 % af de amerikanske Fortune 500 virksomheders bestyrelsesmedlemmer kvinder i 132 Jf. de respektive virksomheder fra C-20 indekses egne hjemmesider 133 Jf. SL 111, stk. 1, nr Jf. Anna Maria Kossowska, Nina Smith, Valdemar Smith og Mette Verner, Til gavn for bundlinjen og Annu Kotiranta mf., Female Leadership and Firm Profitability 135 I Finland har virksomhederne som udgangspunkt en enstrenget ledelsesstruktur, men der er mulighed for at vælge en tostrenget jf. Bech-Bruun Advokatfirma (på vegne af Erhvervs- og selskabsstyrelsen), Selskabsretlig regulering i udvalgte lande, s Jf. Bech-Bruun Advokatfirma (på vegne af Erhvervs- og selskabsstyrelsen), Selskabsretlig regulering i udvalgte lande, s Side 34 af 55

36 2002 og kvindernes andel blandt toplederen var 10,2 %. 137 Herudover havde 75 % af de danske virksomheder ingen kvinder i topledelsen, mens de 25 % amerikanske Fortune 500 virksomheder med færrest kvinder i topledelsen i gennemsnitligt havde 1,9 % og de 25 % med flest kvinder i topledelsen havde gennemsnitligt 20,3 % i perioden 1996 til Det vil altså sige, at når undersøgelserne er baseret på amerikanske virksomheder, så laves der en sammenligning mellem få kvinder i bestyrelsen og mange kvinder i bestyrelsen, mens der i danske undersøgelser sammenlignes mellem ingen kvinder i bestyrelsen og få kvinder i bestyrelsen. Flere undersøgelser har vist, at kvinders indflydelse på virksomhedens performance ændres markant, når der er flere end 3 kvinder i bestyrelsen. 139 Disse undersøgelser konkluderer, at kvinderne først bliver en rigtig del af bestyrelsen, når de er mere end tre, da de ellers anses for at udgøre en minoritet. Derudover finder undersøgelserne, at de kvindelige bestyrelsesmedlemmer har tendens til at opføre sig, som mændene forventer, så de passer ind i bestyrelsen, og denne tendens stopper først, når der er tre kvinder i bestyrelsen. Derved undertrykkes nogle af de fordele, kvinderne antages at bringe ind i bestyrelserne, såfremt der ikke er kvinder nok. Derudover har flere af de ovennævnte undersøgelser vist, at virksomhedens performance først forbedres, når der er opnået en ligelig kønsfordeling. Derfor har det stor betydning for evalueringen af kvindernes indflydelse på virksomhedens performance, at der tages højde for antallet af kvinder i bestyrelsen. Dette kan dog ikke i sig selv forklare forskellen i undersøgelsernes konklusioner, da undersøgelser baseret på virksomheder fra samme lande også kan være uenige. Kan virksomhedens ledelse maksimere virksomhedens værdi, når virksomheden ikke selv bestemmer sammensætningen af bestyrelsen? Et af de vigtigste elementer i corporate governance er at undgå principal/agent problemer, hvilket vil sige, at ledelsen varetager sine egne interesser i stedet for ejernes interesser. 140 På baggrund heraf er anbefalinger om aktivt ejerskab opstået, da man mener, at det fører til de bedste resultater, hvis aktionærerne har reel indflydelse på virksomheden, da det er aktionærerne og ikke ledelsen, der bære en risiko samtidig med, at aktionærernes aktivitet kan medvirke til at presse ledelsen. 141 Aktionærerne kan 137 Jf. Anna Maria Kossowska, Nina Smith, Valdemar Smith og Mette Verner, Til gavn for bundlinjen, s. 15. Topledelsen er her en samlet betegnelse for bestyrelsesmedlemmer, administrerende direktører og tværgående direktører. 138 Jf. Anna Maria Kossowska, Nina Smith, Valdemar Smith og Mette Verner, Til gavn for bundlinjen, s. 17 og Catalyst, The Bottom Line, s. 5. Catalyst s topledelsesbegreb svarer til titlen corporate officer, som Catalyst definerer som: Corporate officers have day-to-day responsibility for corporate operations, have the power to legally bind their companies, and represent their companies on major decisions. jf. ovenstående, s Jf. bl.a. Alison M. Konrad mf., The Impact of Three or More Women on Corporate Boards, s. 154, og Mariateresa Torchia mf., Women Directors on Corporate Boards, s Jf. bl.a. Steen Thomsen og Martin Conyon, Corporate governance mechanisms and systems, s. 6 og Poul Krüger Andersen, Aktie- og anpartsselskabsret, s Jf. Poul Krüger Andersen, Aktie- og anpartsselskabsret, s. 66 Side 35 af 55

37 presse ledelsen, fordi aktionærerne som hovedregel bestemmer, hvem der sidder i bestyrelsen, og hvis ikke aktionærerne mener, at bestyrelsen gør det godt nok, kan aktionærerne afskedige enkelte medlemmer eller hele bestyrelsen 142, hvilket indirekte tvinger bestyrelsesmedlemmerne til at yde optimalt og have fokus på at maksimere virksomhedens værdi. På baggrund af måltalsloven nedsættes aktionærernes frie ret til at vælge virksomhedens bestyrelse, hvilket aktionærerne har ret til jf. SL 120. Måltalsloven bryder dog ikke selskabsloven, da generalforsamlingen stadig skal stemme om valget af et bestyrelsesmedlem, hvilket vil sige, at måltalsloven kun ændre selve udpegningsprocessen og ikke retten til at stemme. Dermed kan en aktiv aktionær stadig gøre sin ret gældende og påvirke bestyrelsens sammensætning i den retning, han eller hun ønsker. I praksis er det bestyrelsesmedlemmerne eller headhunterfirmaer, der ud fra fastlagte kriterier finder nye kandidater til bestyrelsen. 143 Det vil sige, at aktionærerne som udgangspunkt ikke har indflydelse på, hvilke kandidater der opstilles til valg. Dermed ændrer måltalsloven ikke aktionærernes mulighed for at sammensætte bestyrelsen, og dermed burde bestyrelsen stadig være i stand til at maksimere virksomhedens værdi. Såfremt aktionærerne sælger flere aktier samtidigt, vil salget føre til lavere aktiekurser og dermed øge virksomhedens kapitalomkostninger, hvilket kan gøre det sværere for virksomhedens ledelse at skabe vækst, fordi virksomhedens konkurrenceevne kan svækkes. 144 I disse tilfælde har bestyrelsen ikke mulighed for at maksimere virksomhedens værdi. Så hvis aktionærerne ikke respekterer kvindelige bestyrelsesmedlemmer, så kan måltalsloven medfører, at de danske virksomheder mister værdi. Derudover bliver det svære at finde det optimale bestyrelsesmedlem, når kravene hertil øges. Normalt er der fokus på kandidaternes kvalifikationer, men vælges der ud fra køn, skærer man halvdelen af talentpoolen væk. Derfor risikerer man, at virksomhedernes bestyrelser mister kompetence, når aktionærerne er tvunget til at vælge ud fra køn frem for kvalifikationer for at opnå virksomhedens måltal. Måltalsloven medfører således ikke blot, at mandlige kandidaters mulighed for at få en bestyrelsespost forringes, men også at aktionærerne kan være nødsaget til at vælge en mindre kompetent kvinde frem for en kompetent mand. Ydermere kan aktionærerne være nødt til at stemme en mindre kompetent kvinde ind i bestyrelsen i stedet for at genvælge en kompetent mand. Disse situationer vil hverken medføre virksomheden eller samfundet noget godt, da man herved signalerer, at køn er vigtigere end kvalifikationer, hvilket vil få investorerne til at opfatte virksomhederne som mindre profitable, og dermed vil investorerne være mindre interesseret i at investere i virksomhederne. 145 Bestyrelserne kan også udvide antallet af bestyrelsesmedlemmer, så der ikke skal afskediges mandlige bestyrelsesmedlemmer, men blot øges med et 142 Jf. SL 120, stk. 1 og 121, stk Jf. Steen Thomsen og Martin Conyon, Corporate governance mechanisms and systems, s Jf. Steen Thomsen og Martin Conyon, Corporate governance mechanisms and systems, s Jf. Aagoth Storvik og Mari Teigen, Women on Board, The Norwegian Experience, s. 7 Side 36 af 55

38 antal kvinder. Dette vil heller ikke være en fordel for virksomheden, da et stort antal bestyrelsesmedlemmer kan have en negativ indflydelse på bestyrelsens arbejde, hvilket skyldes, at der lettere opstår free-rider problemer, som gør det sværere for bestyrelsen at føre et effektivt tilsyn. 146 Derfor vil bestyrelsen ikke have mulighed for at maksimere virksomhedens værdi, når kvinderne tvinges ind i bestyrelsen, fordi bestyrelsen mister kompetence. Måltalsloven indeholder ikke nogen sanktioner for manglende opnåelse af måltallet, og derved har aktionærerne mulighed for at stemme på den bedste kandidat uden at blive straffet herfor. Derfor burde ovennævnte situation ikke opstå i danske virksomheder. De danske kvinder er blandt de bedst uddannede i verden 147, og dermed må det antages, at de formår at besidde en bestyrelsespost, når de har opnået erfaring hermed. Der er som tidligere nævnt ikke mange kvinder i de danske bestyrelser, og derfor vil en kvindelig kandidat ofte mangle erfaring, hvilket er negativt for bestyrelsesarbejdet. Manglende erfaring er et spørgsmål om oplæring, og derfor kan de kvindelige bestyrelsesmedlemmer hurtigt komme på niveau med de mandlige. Dette betyder, at valget af en kvinde uden bestyrelseserfaring vil kunne medføre et kortvarigt fald i bestyrelsens evne til at udføre dens arbejde, men efter en periode vil bestyrelsen igen kunne yde optimalt og være i stand til at maksimere virksomhedens værdi. Ulempen ved at vælge en uerfaren kvinde er, at hun ikke har nogen referencer, og bestyrelsen kan derfor ikke vide, om kvinden er i stand til at lære at udføre bestyrelsesarbejde. Dermed opstår problemet adverse selection, hvilket betyder, at bestyrelsen ikke kender kvindens arbejdsmoral, intelligens, værdigrundlag mv., men kvinden kender sig selv og ved, hvad hun er værd. 148 Det medfører, at der kan opstå situationer, hvor en kvinde ved, at bestyrelsen har behov for et kvindeligt bestyrelsesmedlem, og at hun kan få en god løn hvis hun bliver valgt, da bestyrelsesmedlemmerne som udgangspunkt får samme honorar, medmindre forskelle i arbejdets art og omfang kan tilsige andet. 149 Derfor kan hun vælge at stille op, selvom hun ved, at hun ikke er kvalificeret til en bestyrelsespost. Hvis hun bliver valgt, skal bestyrelsen overbevise generalforsamlingen om, at hun skal afskediges, eller presse kvinden til selv at gå af, da bestyrelsen ikke kan afskedige hinanden. 150 Derfor kan det være dyrt at vælge de forkerte bestyrelsesmedlemmer både i kroner og øre, men også for selve kvaliteten af bestyrelsesarbejdet, hvilket mindsker bestyrelsens evne til at maksimere virksomhedens værdi. 146 Jf. Steen Thomsen og Martin Conyon, Corporate governance mechanisms and systems, s Jf. Forslag til Lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love, bemærkninger til lovforslaget punkt Jf. Steen Thomsen og Martin Conyon, Corporate governance mechamisms and systems, s Jf. Poul Krüger Andersen, Aktie- og anpartsselskabsret, s Jf. SL 121, stk. 1 Side 37 af 55

39 Hvilke faktorer i bestyrelsesarbejdet bliver påvirket af kvinder? Kvinder i bestyrelsen medfører bedre corporate governance, fordi mænd og kvinder ikke deler samme erfaringer, hvilket betyder, at kvinder tilføjer andre synspunkter, hvilket har betydning for bestyrelsens beslutninger. 151 Derudover har kvindelige bestyrelsesmedlemmer ca. 30 % bedre fremmøde til bestyrelsesmøderne, og de medfører desuden, at fremmødet blandt de mandlige bestyrelsesmedlemmer stiger. 152 Dette øger ikke nødvendigvis bestyrelsens performance, men et stigende fremmøde kan forbedre bestyrelsesmedlemmernes arbejde, da en stor del af arbejdet bygger på de informationer, der bliver udvekslet til bestyrelsesmøderne. Derudover er der foretaget enkelte undersøgelser som viser, hvordan kvinderne påvirker bestyrelsesarbejdet. Disse undersøgelser gennemgås i det følgende. Kontrol, retningslinjer og værdier Terjesen mf. undersøgte på basis af over 400 forskellige publikationer, hvordan kvinder i bestyrelsen påvirker corporate governance resultaterne, som påvirker bestyrelsens performance. 153 De henviser til Brown mf. undersøgelse af canadiske bestyrelser, som fandt, at 75 % af bestyrelserne med kvindelige bestyrelsesmedlemmer opstiller kriterier for, hvordan en given strategi måles og evalueres, hvilket kun findes hos 45 % af de mandlige bestyrelser. Ligeledes overvåger 94 % af bestyrelserne med tre eller flere kvindelige bestyrelsesmedlemmer implementeringen af den valgte virksomhedsstrategi, hvilket kun er tilfældet i 66 % af de mandlige bestyrelser. 154 Samme tendens kunne ses i forbindelse med udarbejdelse af retningslinjer vedrørende interessekonflikter og etiske regler for organisationen. 155 Endvidere fandt de, at bestyrelser med to eller flere kvindelige medlemmer oftere benytter konsulenter, når der skal findes nye bestyrelsesmedlemmer 156, at bestyrelser med tre eller flere kvinder sikre en mere effektiv kommunikation mellem bestyrelsen og virksomhedens stakeholders, samt at disse bestyrelser oftere fremmer ikkefinansielle performancemål som kundetilfredshed, medarbejdertilfredshed, kønsrepræsentation, CSR og innovation. 157 Undersøgelsen viser, at kvinder har fokus på, at de valgte strategier evalueres og implementeres korrekt. Når kriterierne for evaluering er fastlagt på forhånd, kan det ikke senere diskuteres, om formålet med strategien er opnået, og det er heller ikke muligt at pynte på et negativt resultat ved kun at evaluere de positive sider af den valgte strategi. Dette betyder, at udfaldet af den valgte strategi bliver mere 151 Jf. Siri Terjesen mf., Women Directors on Corporate Boards, s Jf. Renée Adams og Daniel Ferreira, Women in the boardroom and their impact on governance and performance, s Jf. Siri Terjesen mf., Women Directors on Corporate Boards, s Jf. David A.H. Brown mf., Women on Boards, s Jf. David A.H. Brown mf., Women on Boards, s Jf. Siri Terjesen mf., Women Directors on Corporate Boards, s Jf. David A.H. Brown mf., Women on Boards, s. 13 Side 38 af 55

40 gennemsigtig for virksomhedens interessenter, og dermed bliver bestyrelsen tvunget til at vælge de bedste strategier og gøre tydeligt opmærksom på formålet hermed. Derudover er gennemsigtighed et generelt ønske inden for corporate governance, da dette er en forudsætning for, at aktionærerne og de øvrige interessenter har tillid til selskabet. Samtidig medfører gennemsigtighed i bestyrelsens arbejdsform og beslutningsgrundlag, at aktionærerne får bedre mulighed for at udnytte deres rettigheder og indflydelse. 158 Herudover viser undersøgelsen, at kvinder har fokus på retningslinjer for interessekonflikter og etiske regler for organisationen, hvilket ikke kun gør det nemmere at løse eventuelle konflikter, men det har også betydning for ikke-finansielle måltal, som kvinderne ifølge undersøgelsen også har stor fokus på. Når der laves retningslinjer for interessekonflikter, så viser bestyrelsen over for omverdenen, at de er klar over, at disse situationer opstår, og at de har taget klar stilling til, hvordan sådanne situationer løses. Dette giver igen mere gennemsigtighed i bestyrelsens beslutninger, og retningslinjerne kan medvirke til større troværdighed til bestyrelsens beslutninger, da neutrale retningslinjer for interessekonflikter medvirker til, at bestyrelsen træffer mere objektive beslutninger, da medlemmernes særinteresser ikke tilgodeses. Fordelen ved, at medlemmernes særinteresser ikke har indflydelse på bestyrelsens beslutning, er, at beslutningerne træffes ud fra virksomhedens bedste. Dette forsøger corporate governance anbefalingerne at imødekomme ved at anbefale, at bestyrelsen samlet set skal være uafhængig. 159 Bestyrelsen bliver dog ikke mere uafhængig ved at udarbejde retningslinjer for interessekonflikter, men det medvirker til, at beslutningerne bliver mere uafhængige. Desuden kan retningslinjer for interessekonflikter muligvis mindske konflikterne internt i bestyrelsen, da medlemmerne ikke skal diskuterer, hvordan interessekonflikten løses, men blot anvende retningslinjerne. Derudover viser undersøgelsen, at bestyrelser med kvindelige medlemmer oftere benytter konsulenter ved udpegelsen af kandidater til bestyrelsesposterne. Dette medvirker til, at bestyrelsen i mindre grad benytter the old boy s network, hvilket øger gennemsigtigheden ved valget af nye bestyrelsesmedlemmer. 160 Såfremt virksomheden benytter innovative strategier har Dezcö som tidligere nævnt fundet, at kvinder i bestyrelsen forbedre virksomhedens performance. 161 Dette kan ifølge Terjesen mf. skyldes, at kvinder i større grad end hidtil er beslutningstagerne, når det kommer til større investeringer som køb af huse, biler og ferier, hvilket medfører, at de virksomheder, der før har henvendt sig til mænd, nu skal henvende sig til kvinder, og derfor kan kvinder i bestyrelsen være en fordel, da de på baggrund af deres personlige 158 Jf. Nørby-udvalgets rapport om Corporate Governance i Danmark - Anbefalinger for god selskabsledelse i Danmark, s Jf. Komitéen for god Selskabsledelse, Anbefalinger for god selskabsledelse, maj 2013, s Jf. Jf. Siri Terjesen mf., Women Directors on Corporate Boards, s Jf. Christian L. Dezcö mf., Does Female Representation in Top Management Improve Firm Performance?, s Side 39 af 55

41 erfaringer kan foreslå nye måder at markedsføre produkterne på. 162 Derudover henviser Terjesen mf. til Daily mf. undersøgelse, som viser, at når virksomhederne benytter markedssegmentation, så er kvindernes medvirken i strategiske beslutninger nødvendig for at udvikle virksomhedens evner til at identificere og tilpasse produkter til kvinder. Dette viser, at hvis virksomhedernes kunder primært er kvinder, så benytter bestyrelsen kvindernes erfaring til at træffe de strategiske beslutninger for at optimere virksomhedens resultat. Nielsen og Huse undersøgte på baggrund af 392 bestyrelsesmedlemmer og direktører fra 120 norske aktieselskaber, hvilke forhold der påvirker kvinders bidrag til beslutningstagen. 163 Undersøgelsen viste, at kvindernes bidrag til bestyrelsens beslutninger ikke afhænger af deres køn i sig selv, og derfor vil kvinder i bestyrelsen hverken forbedre eller forværre bestyrelsesarbejdet. De fandt dog, at kvinder bidrager til beslutningerne på baggrund af deres tidligere professionelle erfaringer og specielt de værdier, kvinderne bringer med ind i bestyrelsen, samt at opfattelsen af kvinder som ulige bestyrelsesmedlemmer kan mindske kvindernes bidrag til beslutningstagen. 164 Undersøgelsen viste endvidere, at jo mere kvindernes værdier er forskellige fra mændenes, jo mere indflydelse har kvinderne på bestyrelsens beslutning. Dette kan skyldes, at kvinderne har svært ved at handle i uoverensstemmelse med deres grundlæggende værdier, og derfor er de mere engagerede i disse beslutninger. 165 Andre undersøgelser har vist, at kvinder er mindre tolerante over for etiske forsømmelser samt over for opbagning af moralsk utraditionelle sociale politikker, og at kvinder er mere tilbøjelige til at opfatte specielle forretningsskikke som uetiske. 166 Dette har ikke kun indflydelse på enkelte bestyrelsesbeslutninger, men også på de emner, der diskuteres i bestyrelsen, hvilket påvirker bestyrelsens evaluering af virksomhedens organisation, HR og CSR. 167 Dermed finder Nielsen og Huse ligesom Terjesen mf., at kvinder er mere optagede af ikke-finansielle måltal end mænd. Endvidere henviser Nielsen og Huse til, at kvinder er mindre tolerante over for etiske forsømmelser, hvilket også passer med, at Terjesen mf. finder, at kvinder har fokus på udarbejdelse af etiske regler for organisationen. Herudover konkluderer Nielsen og Huse, at kvinderne bidrager til bestyrelsens beslutningstagen med udgangspunkt i deres professionelle erfaring og værdier. At kvinderne udnytter deres professionelle 162 Jf. Siri Terjesen mf., Women Directors on Corporate Boards, s Jf. Sabina Nielsen og Morten Huse, Women directors contribution to board decision-making and strategic Involvement, s. 17 og Jf. Sabina Nielsen og Morten Huse, Women directors contribution to board decision-making and strategic involvement, s. 22 og Jf. Sabina Nielsen og Morten Huse, Women directors contribution to board decision-making and strategic involvement, s Jf. Sabina Nielsen og Morten Huse, Women directors contribution to board decision-making and strategic involvement, s Jf. Sabina Nielsen og Morten Huse, Women directors contribution to board decision-making and strategic involvement, s. 27 Side 40 af 55

42 erfaring i bestyrelsesarbejdet, er en fordel for bestyrelsen, da det kan føre til en dybere indsigt i problemstillingerne. Dette skyldes, at kvinder ofte har en højere eksamensgrad end mænd samtidig med, at kvinder sjældent har finansiel eller regnskabsmæssig erfaring, men i stedet erfaring inden for de bløde ledelsesfag som HR, CSR, marketing eller reklamebranchen. 168 Herudover må det antages, at det forventes, at bestyrelsesmedlemmerne bidrager ud fra deres erfaringer, da medlemmerne blandt andet vælges på baggrund heraf for at sikre, at bestyrelsen besidder så mange kompetencer som muligt. Samme forfattere undersøgte i norske virksomheder med ansatte, for at finde ud af, hvad kvinder bidrager med i bestyrelsesarbejdet. 169 De undersøgte kvindernes indflydelse på bestyrelsens hovedaktiviteter, som benævnes operationel og strategisk kontrol. 170 Operationel kontrol refererer til bestyrelsens ansvar for at overvåge ledelsesbeslutninger som vedrører virksomhedens finansielle eller regnskabsmæssige situation, som investeringer, cash flow, aktieudbytte, finansielle opgørelser osv. Strategisk kontrol refererer til overvågning af ledelsesbeslutninger vedrørende virksomhedens strategi, politikker og fremgangsmåder, som for eksempel sikkerhed, helbred og miljø. 171 Undersøgelsen viste, at kvindernes indflydelse på bestyrelsesarbejdet afhænger af opgavens karakter, og at der generelt ikke er forskel på mænd og kvinders adfærd i ledelsespositioner. 172 Dog viser undersøgelsen, at andelen af kvinder har en direkte positiv sammenhæng med strategisk kontrol, men ikke operativ kontrol. 173 Det vil sige, at kvinder ikke er bedre eller dårligere end mænd til opgaver af operativ art, men at de bidrager positivt til bestyrelsens beslutningstagen i opgaver omfattet af strategisk kontrol. Dette skyldes, at kvinder har større sensitivitet over for andre, og deres hensyntagen til alle parters perspektiver og interesser medfører, at bestyrelsens overvågning af virksomhedens strategier forbedres. 174 Derudover finder undersøgelsen, at kvinder i bestyrelsen ofte medfører, at bestyrelsen har udarbejdet instrukser, evalueringer og udviklingsprogrammer for bestyrelsesarbejdet, som både forbedrer kvaliteten af bestyrelsens operative og strategiske kontrol. 175 Denne undersøgelse viser altså lige som Brown mf., at kvinder har fokus på overvågning af virksomhedens strategi. Derudover viser Nielsen og Huse igen, at kvinder ikke har fokus på finansielle anliggender, men i stedet på de mere bløde områder, hvilket Terjesen mf. også var enige i. 168 Jf. Sabina Nielsen og Morten Huse, Women directors contribution to board decision-making and strategic involvement, s Jf. Sabina Nielsen og Morten Huse, The Contribution of Women on Boards of Directors, s Jf. Sabina Nielsen og Morten Huse, The Contribution of Women on Boards of Directors, s Jf. Sabina Nielsen og Morten Huse, The Contribution of Women on Boards of Directors, s Jf. Sabina Nielsen og Morten Huse, The Contribution of Women on Boards of Directors, s Jf. Sabina Nielsen og Morten Huse, The Contribution of Women on Boards of Directors, s Jf. Sabina Nielsen og Morten Huse, The Contribution of Women on Boards of Directors, s Jf. Sabina Nielsen og Morten Huse, The Contribution of Women on Boards of Directors, s. 145 Side 41 af 55

43 Tredje del Hvilke muligheder/udfordringer har de norske virksomheder oplevet i forbindelse med kvoteloven? Har virksomhederne forbedret deres bundlinje og nøgletal? Ahern og Dittmar undersøgte på baggrund af 248 norske børsnoterede virksomheder i perioden 2001 til 2009, hvilke konsekvenser kvoteloven medførte. 176 De fandt, at virksomhedernes børsværdi faldt med -3,54 % for virksomheder uden kvinder i bestyrelsen og -0,2 % for virksomheder med minimum en kvinde i bestyrelsen i dagene omkring offentliggørelsen af kvoteloven. 177 De sammenlignede faldet med virksomheder i Skandinavien og USA for at sikre, at faldet ikke skyldtes noget generelt i branchen, men dette var ikke tilfældet. Ligeledes medførte kvotebestemmelserne, at en tvungen 10 % stigning i antallet af kvindelige bestyrelsesmedlemmer resulterede i et fald i Tobin s Q på 12,4 %. 178 Dette viser, at indførelse af kvotereglerne resulterede i dårligere virksomhedsperformance både på kort og på lang sigt. Virksomhedernes værdifald skyldes ifølge forskerne, at den begrænsede pulje af egnede kvinder medførte, at bestyrelsens karaktertræk ændrede sig. Blandt andet havde de nye kvindelige bestyrelsesmedlemmer signifikant mindre erfaring fra direktørstillinger, og de var generelt yngre end de mandlige bestyrelsesmedlemmer. Derudover medførte kvotereglerne, at virksomhederne voksede i størrelse, de lavede flere opkøb og realiserede dårligere regnskabsresultater, hvilket også er tilfældet i virksomheder, hvor bestyrelsen ikke fører effektivt tilsyn og rådgivning. 179 Undersøgelsen viser altså, at kvinder i bestyrelsen ikke medfører bedre performance, såfremt kvinderne er tvunget ind i bestyrelserne, da mængden af kvalificerede kvinder er for lille, og dermed er nogle bestyrelser tvunget til at vælge kvinder uden erfaring med bestyrelsesarbejde, og dermed forværres bestyrelsens samlede evner, hvilket medfører, at bestyrelsens tilsyn og rådgivning bliver mindre effektiv. Knut Nygaard undersøgte også kvotelovens indflydelse på de norske virksomheder. Han benyttede aktiemarkedets reaktion til at vise den forventede indflydelse, som stigningen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer har på virksomhedernes værdi. Derudover har undersøgelsen fokus på virksomhedernes specifikke asymmetriske information, fordi kvinderne hovedsagligt er uafhængige bestyrelsesmedlemmer, og virksomhedens asymmetriske information fastlægger effektiviteten af et 176 Jf. Kenneth R. Ahern og Amy K. Dittmar, The changing of the boards, s Jf. Kenneth R. Ahern og Amy K. Dittmar, The changing of the boards, s Jf. Kenneth R. Ahern og Amy K. Dittmar, The changing of the boards, s Jf. Kenneth R. Ahern og Amy K. Dittmar, The changing of the boards, s. 188 Side 42 af 55

44 uafhængigt bestyrelsesmedlem. 180 Dette skyldes, at et uafhængigt bestyrelsesmedlem ikke har samme informationer om virksomheden, som et afhængigt bestyrelsesmedlemmer har, og derfor skal et uafhængigt bestyrelsesmedlem bruge mere tid på at indhente og evaluere information om virksomheden. Når virksomheden har en lav grad af asymmetrisk information, er det altså lettere for et uafhængigt bestyrelsesmedlem at benytte sin generelle viden, og dermed bliver bestyrelsesmedlemmet mere effektiv. 181 Undersøgelsens konkluderede, at indførelsen af kvoter og den øgede overvågning med flere kvindelige bestyrelsesmedlemmer var godt for virksomheder, der før indførelsen af kvoter havde en suboptimal ledelsesstruktur, samt at virksomheder med høj asymmetrisk information blev påvirket negativt af kvoteloven, fordi de var tvunget til at ændre en allerede optimal ledelsesstruktur for at overholde loven. 182 Denne undersøgelse viser altså, at kvotelovens indflydelse på virksomhederne afhænger af virksomhedens grad af asymmetrisk information samt virksomhedens ledelsesstruktur inden indførelsen af kvotereglerne. Dermed er resultatet anderledes end Ahern og Dittmars resultat, som viste at virksomhedernes performance faldt. Dette skyldes ifølge Nygaard, at Ahern og Dittmar ikke tager højde for asymmetrisk information, at de ikke kontrollerer for virksomhedsspecifikke variationer i henhold til markedsrisiko og effekter i branchen, at de påbegynder deres måling den 22. feb på baggrund af Ministeren for Handel og Industris udtalelse om tilslutning til idéen om kønskvoter, samt at de ikke tager højde for, at mange af de nystartede virksomheder i 2007 generelt har yngre bestyrelsesmedlemmer, hvilket ifølge Nygaard ikke skyldes kønskvoten, da mændene også er yngre. 183 Nyggard har haft fokus på asymmetrisk information, så hvorvidt Nygaards kritik er berettiget er svært at bedømme, da undersøgelserne måler lovgivningens påvirkning ud fra forskellige forudsætninger. Nygaards kritik angår dog kun Ahern og Dittmars analyse af de langsigtede effekter, hvilket antages at være udtryk for, at Nygaard er enig med Ahern og Dittmars målte kortsigtede effekter. Det vil sige, at kvoteloven medførte et fald i virksomhedernes aktiepriser omkring dagene for offentliggørelsen af kvoteloven, men hvorvidt alle virksomheder reelt har oplevet nedgang i Tobin s Q, er der altså delte meninger om, da Nygaard mener, at der kun har været nedgang for virksomheder med høj asymmetrisk information. Er de norske bestyrelser blevet bedre? Vibeke Heidenreich og Aagoth Elise Storvik undersøgte i 2009, hvilke konsekvenser de norske ASA selskaber havde oplevet i forbindelse med kvoteloven. Undersøgelsen resultater er baseret på Jf. Knut Nygaard, Forced Board Changes, s Jf. Knut Nygaard, Forced Board Changes, s Jf. Knut Nygaard, Forced Board Changes, s Jf. Knut Nygaard, Forced Board Changes, s Side 43 af 55

45 bestyrelsesmedlemmers svar på et spørgeskema. 184 Undersøgelsen dækker min. 42 % af de norske ASA selskabers bestyrelse. 185 Undersøgelsen viste, at 48 % af respondenterne, svarende til 60 % af mændene og 33 % af kvinderne, mente, at der ikke er sket nogen nævneværdig ændring i bestyrelsesarbejdet efter kvotelovens ikrafttræden. 12 % af mændene og 20 % af kvinderne mente, at bestyrelsesarbejdet er blevet forbedret, mens 11 % af mændene og 1 % af kvinderne mente, at bestyrelsesarbejdet var blevet tungere. 186 De, der mente, at bestyrelsesarbejdet var blevet forbedret, svarede, at dette skyldtes nye perspektiver, mere diskussion og at kvinderne besidder vigtige kompetencer, som bestyrelsen tidligere manglede. 187 Som svar på, hvorfor bestyrelsens arbejde var blevet forværret, nævnte respondenterne, at de nye kvindelige bestyrelsesmedlemmer mangler indsigt og kompetence, der er for megen diskussion og flere misforståelser. 188 Med hensyn til kvindernes kompetencer, så vurderede de kvindelige bestyrelsesmedlemmer ikke sine egne kompetencer nær så godt, som de mandlige bestyrelsesmedlemmer vurderede sine kompetencer. 189 Undersøgelsen viser altså, at næsten halvdelen af respondenterne mener, at bestyrelsesarbejdet ikke er påvirket af kvotelovgivningen, og dermed er de fleste bestyrelser hverken blevet bedre eller dårligere. De få, der mener, at bestyrelsesarbejdet er forværret som konsekvens af kvindernes manglende kompetence, kan muligvis have ret, da kvinderne samlet set selv vurderer deres kompetencer lavere, end mændene gør. Derudover påvirker respondenternes syn på antallet af diskussioner, hvordan de vurderer bestyrelsens arbejde. Dette ses ved, at flere diskussioner både bliver brugt som argument for forbedring og forværring af bestyrelsesarbejdet. Hvilke øvrige konsekvenser havde kvoteloven? Alle de norske ASA virksomheder har i dag ca. 40 % kvinder i bestyrelsen, og ind til videre har kvotelovens sanktion ikke været i brug, hvilket vil sige, at der ikke er nogle virksomheder, der er blevet likvideret som følge af manglende opfyldelse af kvoteloven. I januar 2008 fik 77 virksomheder dog 1. advarsel og Jf. Vibeke Heidenreich og Aagoth Elise Storvik, Rekrutteringsmønstre, erfaringer og holdninger til styrearbeid blant ASA-selskapernes styrerepresentanter, s Jf. Vibeke Heidenreich og Aagoth Elise Storvik, Rekrutteringsmønstre, erfaringer og holdninger til styrearbeid blant ASA-selskapernes styrerepresentanter s Jf. Vibeke Heidenreich og Aagoth Elise Storvik, Rekrutteringsmønstre, erfaringer og holdninger til styrearbeid blant ASA-selskapernes styrerepresentanter s Jf. Vibeke Heidenreich og Aagoth Elise Storvik, Rekrutteringsmønstre, erfaringer og holdninger til styrearbeid blant ASA-selskapernes styrerepresentanter s Jf. Vibeke Heidenreich og Aagoth Elise Storvik, Rekrutteringsmønstre, erfaringer og holdninger til styrearbeid blant ASA-selskapernes styrerepresentanter s Jf. Vibeke Heidenreich og Aagoth Elise Storvik, Rekrutteringsmønstre, erfaringer og holdninger til styrearbeid blant ASA-selskapernes styrerepresentanter s. 37 Side 44 af 55

46 februar fik 12 virksomheder 2. advarsel. 190 I det følgende gennemgås nogle af de øvrige konsekvenser kvoteloven har haft på virksomhederne. Andelen af kvalificerede kvinder var ikke stor nok Inden kvoteloven trådte i kraft var der kun få kvinder i de norske bestyrelser, hvilket betød, at der andelen af kvalificerede kvinder til bestyrelsesposterne var lille. Dette medførte, at de få kvinder med bestyrelseserfaring blev tilbud flere bestyrelsesposter, og dermed havde 8 kvinder mere end fire poster i ASA selskaper i perioden , hvilket kun var tilfældet for to mænd. Endvidere havde 21 kvinder og kun 9 mænd i gennemsnit mere end tre bestyrelsesposter i ASA selskaper. 191 Denne form for multibestyrelsesmedlemmer kan medføre, at der opstår interessekonflikter, fordi kvinderne kender hinanden. Dette har dog ikke været tilfældet i Norge, da kvinderne sjældent sidder i de samme bestyrelser. 192 Manglen på kvalificerede kvinder viste sig også ved, at norske selskaber søgte kvindelige bestyrelsesmedlemmer i Danmark. 193 Bestyrelsesanalytiker Gunnar Eckbo udtalte 8 måneder før kvotelovens ikrafttræden, at de børsnoterede virksomheder manglede 150 kvinder, og at der ikke kunne findes flere norske kvinder med erfaring og branchekendskab på et tilstrækkeligt niveau. Derfor indledtes der et samarbejde med den danske kandidatbase Karrierkvinder.dk, i håbet om at få danske kvinder ind i de norske bestyrelser, så de norske selskaber kunne overholde kvoteloven. 194 Udmelding fra den norske børs For at undgå kvotereglerne har eksisterende virksomhederne to muligheder. De kan enten ændre selskabsform, således de ikke længere er et A/S, men et ApS, eller de kan integrere til et andet land. 195 Ahern og Dittmar undersøgte andelen af aktie- og anpartsselskaber i Norge i perioden 2001 til De fandt, at andelen af aktieselskaber faldt fra 2003 til 2009, hvilket medførte, at der i 2009 var 70 % mindre aktieselskaber i Norge end i Til gengæld steg andelen af anpartsselskaber i 2003 til 2009, således at der i 2009 var 30 % flere anpartsselskaber. Denne ændring af andelen af virksomheder med de respektive selskabsformer skete i en periode, hvor beskæftigelsen var stigende med undtagelse af 2009, hvilket indikerer, at mens økonomien var stigende, så valgte virksomhederne at organisere sig som anpartsselskab frem for aktieselskab. 196 Ud af de 119 børsnoterede virksomheder i 2002 var 49 afnoteret fra Oslo Børs i 190 Jf. Aagoth Storvik og Mari Teigen, Women on Board, The Norwegian Experience, s Stefan Gröschl og Junko Takagi, Diversity quotas, diverse perspectives, s Stefan Gröschl og Junko Takagi, Diversity quotas, diverse perspectives, s Jf. Erhvervsbaldet.dk, Norske børsselskaber jagter danske kvinder, - besøgt d Jf. Erhvervsbaldet.dk, Norske børsselskaber jagter danske kvinder 195 Jf. Kenneth R. Ahern og Amy K. Dittmar, The changing of the boards, s Jf. Kenneth R. Ahern og Amy K. Dittmar, The changing of the boards, s 184 Side 45 af 55

47 2009, hvilket svarede til 46,3 % af de virksomheder uden kvindelige bestyrelsesmedlemmer og 30,8 % af de virksomheder med mindst et kvindeligt bestyrelsesmedlem. Den mest almindelige begrundelse herfor var, at virksomheden blev overtaget af et privat eller udenlandsk firma. Andre begrundelser var, at virksomheden omdannes til et privat selskab eller blev overtaget af et norsk børsnoteret selskab. 197 I de første tilfælde vil virksomhederne undgå kvoteloven, men dette er ikke tilfældet, hvis virksomhederne bliver overtaget af andre norske børsnoterede virksomheder. Selvom tallene i sig selv indikerer, at virksomhederne forsøgte at undgå kvotereglerne, så testede Ahern og Dittmars undersøgelse for andre faktorer, som også påvirker beslutningen om, at lade virksomheden afnoterer. De fandt, at andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer før kvotens ikrafttræden havde en negativ, signifikant indflydelse på sandsynligheden for, at virksomhederne afnoterede, hvilket indikerer, at de virksomheder, som blev hårdest ramt af kvoteloven var mere tilbøjelig til at afnotere sig fra børsen i perioden Denne tendens ses også i Heidenreich og Storviks undersøgelse. De fandt, at 126 selskaber omdannede sig til Aksjeselskaper i 2007 og første halvdel af 2008, og den vigtigste årsag hertil var ifølge 60 % af virksomhederne, at kravene til ASA selskaberne var for store. Herudover svarede 31 % af virksomhederne, at en af årsagerne til omdannelsen var kvotereglerne, hvoraf 7 % omdannede sig udelukkende på baggrund af kvotereglerne. 199 Ud af de 7 % brugte 76 % som begrundelse for omdannelsen, at ejerne selv ville bestemme sammensætningen af bestyrelsen, 18 % svarede, at de forventede/havde erfaring med mangel på kompetente kvinder og 6 % havde andre begrundelser. 200 Indgår kvotereglerne i valget af selskabsform? Ser man på andelen af nye ASA selskaper, så har der været en markant nedgang siden Dette kan dog i henhold til Heidenreich og Storviks undersøgelse ikke tilskrives kvotereglernes implementering alene. Dette understreges ved, at kvotereglerne trådte i kraft 1. januar 2006, men antallet af nydannede ASA selskaper steg både i 2005 og Herudover henviser undersøgelsen til, at den norske Verdipapirhandelslov ændredes, således det var mere attraktivt for virksomhederne at være et Aksjeselskap, fordi informationskravene blandt andet er mindre for Aksjeselskaper end ASA selskaper. 201 Endvidere begyndte finanskrisen i 2007, hvilket betød, at både antallet af nyetablerede Aksje- og ASA selskaper faldt. Sammenligner man faldet af norske ASA selskaper med udenlandske selskaber, så er faldet af norske ASA 197 Jf. Kenneth R. Ahern og Amy K. Dittmar, The changing of the boards, s Jf. Kenneth R. Ahern og Amy K. Dittmar, The changing of the boards, s Jf. Vibeke Heidenreich og Aagoth Elise Storvik, Rekrutteringsmønstre, erfaringer og holdninger til styrearbeid blant ASA-selskapernes styrerepresentanter s Jf. Vibeke Heidenreich og Aagoth Elise Storvik, Rekrutteringsmønstre, erfaringer og holdninger til styrearbeid blant ASA-selskapernes styrerepresentanter s Jf. Vibeke Heidenreich og Aagoth Elise Storvik, Rekrutteringsmønstre, erfaringer og holdninger til styrearbeid blant ASA-selskapernes styrerepresentanter s. 61 Side 46 af 55

48 selskaper parallelt med faldet af udenlandske selskaber, hvilket indikerer, at finanskrisen har haft indflydelse på oprettelsen af nye selskaber. 202 Konklusion Måltalslovens formål er at fremme kvindernes repræsentation i de danske bestyrelser og ledelsesorganer. Derfor forpligtiger måltalsloven virksomhederne til at opstille måltal for andelen af kvinder i bestyrelsen og udarbejde politikker for, hvordan virksomheden vil øge andelen af kvinder i den øvrige ledelse. Herudover skal virksomhederne årligt redegøre for opfyldelsen af måltallet samt for virksomhedens politik. Bestyrelserne kan som udgangspunkt fastsætte måltal og politikker ud fra virksomhedens eget bedste. Dog skal måltallet være ambitiøst og realistisk og indeholde en tidshorisont for opfyldelsen på max. 4 år, og det et krav, at virksomhederne aktivt forsøger at øge andelen af det underrepræsenterede køn i ledelsen via virksomhedens politik. Bestyrelsen kan redegøre for måltallet og politikken i ledelsesberetningen, en supplerende beretning eller på virksomhedens hjemmeside. Redegørelsen for måltallet skal indeholde oplysninger om det opstillede måltal, fordelingen af mænd og kvinder i bestyrelsen eller det øverste ledelsesorgan, samt en konklusion på, om måltallet er opnået og i givet fald, hvorfor måltallet ikke er opfyldt. Redegørelsen for den valgte politik skal indeholde en beskrivelse af selve politikken, hvordan politikken gennemføres i praksis, samt hvad virksomheden vurderer, der er opnået som følge af virksomhedens arbejde med politikken i regnskabsåret og eventuelle forventninger til arbejdet fremover. Hvis måltallet ikke er opfyldt, medfører dette ikke sanktioner, men såfremt bestyrelsen ikke redegør for virksomhedens måltal og politikker, så medfører dette en bøde i henhold til ÅRL. Loven er gældende for virksomheder, der har værdipapirer optaget til handel på et reguleret marked i et EU/EØS-land, og store virksomheder. Et selskab defineres som stort, når det overskrider to af følgende kriterier i to på hinanden følgende regnskabsår: 1)En balancesum på 143 mio. kr., 2) En nettoomsætning på 286 mio. kr. og 3) Et gennemsnitligt antal heltidsbeskæftigede på 250. Dette gælder også interessentselskaber og kommanditselskaber, hvor alle interessenter/komplementarer er aktieselskaber, partnerselskaber, anpartsselskaber eller selskaber med en tilsvarende retsform. Derudover anses Dansk Skibskredit A/S, finansielle virksomheder, finansielle holdingvirksomheder, tværgående pensionskasser og arbejdsmarkedsrelaterede livsforsikringsaktieselskaber som store selskaber, hvis virksomhederne har en balancesum på 500 mio. kr. eller derover i to på hinanden følgende regnskabsår. Det samme er gældende for betalingsinstitutter og e-pengeinstitutter, investeringsforeninger, SIKAV er, specialforeninger og 202 Jf. Vibeke Heidenreich og Aagoth Elise Storvik, Rekrutteringsmønstre, erfaringer og holdninger til styrearbeid blant ASA-selskapernes styrerepresentanter s Side 47 af 55

49 hedgeforeninger, samt operatører af regulerede markeder, clearingscentraler og værdipapircentraler. Der er ikke pligt til at udarbejde politikker, hvis virksomheden har under 50 medarbejdere, og hvis virksomheden allerede har en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan, er der ikke pligt til at opstille måltal. En ligelig fordeling er opnået, når det ene køn er repræsenteret med 40 %. Virksomhederne skal dog stadig oplyse kønsfordelingen i det øverste ledelsesorgan samt i de øvrige ledelsesorganer i ledelsesberetningen. Derudover kan datterselskaber undlade at opstille måltal og politikker, såfremt de er omfattet af moderselskabets måltal og politikker, da et moderselskab kan opsætte måltal og politikker for koncernen som helhed. Det er endnu for tidligt at konkludere, om formålet med den nye lovgivning bliver opfyldt. Dette skyldes, at virksomhederne endnu ikke har afsluttet deres årsrapport for 2013, samt at resultaterne af måltallene og politikkerne først kan måles, når virksomhederne har haft mulighed for at arbejde hermed. Det tyder på, at lovregler, som indeholder en form for positiv diskrimination og straf, er nødvendige, hvis ligestilling mellem kønnene skal opnås. Derfor bliver måltalslovens indflydelse spændende at følge. Udformningen af den danske lov medfører, at virksomhederne er nødt til at tage stilling til, hvordan de vil løse problemet med for få kvinder i bestyrelserne. Dette betyder, at ledelserne skal bruge en del ressourcer på at opstille måltal og politikker, og ikke mindst indhente oplysninger til evalueringen heraf. Derfor påfører måltalsloven virksomhederne flere administrative omkostninger, end kvotemetoden vil have gjort. Det samme er tilfældet for Erhvervsstyrelsen ressourcer, da de ved kvotemetoden ikke skal tages stilling til virksomhedens redegørelser, men blot registrerer, hvorvidt virksomhederne opfylder kvoten eller ej. Det er dog en fordel for de danske virksomheder, at de selv kan sætte målet og tidshorisonten for opfyldelsen, da virksomheden dermed kan tilpasse sig sine omgivelser, herunder antallet af ansatte kvinder i virksomheden og i branchen generelt. Dette medfører, at aktionærerne ikke tvinges til at vælge bestyrelsesmedlemmer efter køn i stedet for kompetence, som det er tilfældet med kvoter. Ifølge goal setting teorien så øger ambitiøse mål motivationen for at nå dem. Dette betyder, at det må forventes, at virksomhederne vil stræbe efter at nå deres måltal, men der er intet der tvinger virksomhederne hertil, da der ikke er sanktioner for ikke at opnå måltallet. Dermed kan det konkluderes, at måltalsloven alt andet lige ikke er så effektiv som kvotemetoden, men til gengæld medfører måltalsloven, at de danske virksomheder bevarer aktionærernes frie ret, hvilket også sikrer, at bestyrelsens arbejde ikke forringes på grund af inkompetente kvinder. Der er foretaget mange undersøgelser om, hvorvidt kvinder i bestyrelsen forbedrer virksomhedens performance, og der kan ikke gives et entydigt svar herpå. I undersøgelser foretaget på baggrund af danske og nordiske virksomheder viser de fleste resultater, at kvinderne hverken forværre eller forbedre Side 48 af 55

50 virksomhedernes performance. En finsk undersøgelse viser dog, at kvinder medfører en forbedring, og den danske undersøgelse Til gavn for bundlinien finder, at der er mulighed for, at kvinder kan forbedre virksomhedens performance. Undersøgelser foretaget i resten af Europa viser alle, at virksomhedernes performance forbedres ved valg af kvindelige bestyrelsesmedlemmer, bort set fra en hollandsk undersøgelse, der er baseret på hollandske og danske virksomheder. Hvorvidt de danske virksomheder trække resultatet i negativ retning, kan ikke konkluderes ud fra undersøgelsen. De undersøgelser, der er baseret på amerikanske virksomheder, viser, at kvinder forbedre virksomhedens performance. Dog understreger Adams mf., at dette kun er tilfældet, såfremt virksomhederne har en svag bestyrelse. Andre undersøgelser har vist, at virksomhederne først opnår en bedre performance, når der er en jævn fordeling af mænd og kvinder i bestyrelsen, hvilket kan have betydning for forskellen i de amerikanske og danske undersøgelsers udfald. En anden forklaring kan være, at de amerikanske, spanske og finske virksomheder benytter sig af en enstrenget ledelsesstruktur, og de danske undersøgelser er baserede på virksomheder med tostrenget ledelsesstruktur. Dermed kan det konkluderes, at de danske virksomheders bundlinje ikke forbedres, fordi der kommer kvinder i bestyrelsen, såfremt de benytter en tostrenget ledelsesstruktur. Det bliver dog interessant at se, om denne konklusion også holder, når der virksomhederne opnår en ligelig fordeling af mænd og kvinder. Derudover skal måltalsloven sikre, at der kommer flere kvinder i den øvrige ledelse, hvilket muligvis kan føre til, at undersøgelserne baseret på enstrenget ledelsesstruktur alligevel kan overføres til de danske virksomheder. Undersøgelser har vist, at kvinder bidrager mest til de ikke-finansielle sider af bestyrelsesarbejdet, hvilket betyder, at kvinder har større fokus på kundetilfredshed, medarbejdertilfredshed, kønsrepræsentation, CSR, HR, etiske regler mv. Herudover er det bevist, at kvinder bidrager til større kontrol med evaluering og implementering af de valgte strategier, og at kvinder i bestyrelsen ofte medfører, at bestyrelsen har udarbejdet instrukser, evalueringer og udviklingsprogrammer for bestyrelsesarbejdet. De norske virksomheder oplevede et fald i aktiepriserne i dagene omkring offentliggørelsen af kønskvoterne, men om virksomheder reelt har oplevet nedgang i virksomhedens værdi, er der delte meninger om. Nogle forskere mener, at kvindernes manglende erfaring har påvirket virksomhedernes bundlinje negativt, mens en anden forsker mener, at det kun er de virksomheder med høj asymmetrisk information, der er blevet negativt ramt af kønskvoterne, og at virksomhedernes ledelsesstruktur inden kvotereglerne har været afgørende. Med hensyn til bestyrelsesarbejdet, så viser en spørgeskemaundersøgelse, at de fleste bestyrelser ikke er påvirket af kvoteloven. Dog mener nogle bestyrelsesmedlemmer, at bestyrelsesarbejdet er forværret som konsekvens af kvindernes manglende Side 49 af 55

51 kompetence, flere diskussioner og misforståelser, mens andre mener, at bestyrelsesarbejdet er forbedret, fordi flere diskussioner fremmer forskellige perspektiver. På baggrund af flertallet må det konkluderes, at bestyrelsesarbejdet er upåvirket. Indførelsen af kvoteloven medførte, at 126 ASA selskaper omdannede sig til Aksjeselskaper i 2007 og første halvdel har Kvoteloven var en af begrundelserne for 31 % af virksomhederne, hvoraf de 7 % af de 126 selskaber udelukkende omdannede sig som følge af kvotereglerne, fordi ejerne selv ville bestemme sammensætningen af bestyrelsen, og fordi de forventede/havde erfaring med mangel på kompetente kvinder. Endvidere var der 70 % mindre ASA selskaper i 2009 end i 2002, men kvoteloven har ikke påvirket antallet af nydannede ASA selskaper. Med hensyn til antallet af kompetente kvinder, så manglede de norske virksomheder 150 kvinder 8 måneder før kvoteloven trådte i kraft, hvilket førte til, at der blandt andet blev oprettet samarbejde med et dansk rekrutteringsbureau, og at de norske kvalificerede kvinder fik langt flere bestyrelsesposter end mændene. Alt i alt kan det altså konkluderes, at måltalsloven medfører, at de danske virksomheder skal bruge ressourcer på at opstille måltal og politikker og tage et socialt ansvar for at opnå ligestilling. Virksomhederne skal dog ikke forvente, at kvindernes deltagelse i bestyrelserne forbedrer bestyrelsens arbejde eller virksomhedernes bundlinje, men at bestyrelsen fremover vil have mere fokus på ikkefinansielle måltal, retningslinjer, etiske regler, CSR mv. da kvinderne ofte har erfaring inden for de blødere ledelsesfag. Side 50 af 55

52 Litteraturliste Bøger Aarhus School of Business and Social Sciences, Aarhus University (2010), Organisational Behavior (1. udg.), McGraw Hill Education Andersen, Poul Krüger (2010), Aktie- og anpartsselskabsret Kapitalselskaber (11. udg.), Jurist- og Økonomforbundets Forlag Brandi, Søren og Steen Hildebrandt (2003), Mangfoldighedsledelse: om mangfoldighed i virksomheds- og samfundsperspektiv (1. udg.), Børsen Catalyst (2004), The Bottom Line: connecting corporate performance and gender diversity (1.udg.), New York Catalyst Fagan, Colette, Maria C. González Menéndez og Silvia Gómez Ansón (2012), Women on Corporate Boards and in Top Management European Trends and Policy (1. udg.), Palgrave Macmillan Greve, Vagn og Lars Bo Langsted (2005), Hovedlinjer i Erhvervsstrafferetten (6. udg.), Jurist- og Økonomforbundets Forlag Gröschl, Stefan og Junko Takagi (2012), Diversity Quotas, Diverse Perspectives The Case of Gender (1. udg.), Essec Business School, Gower Publishing Limited Lando, Ole (2009), Kort indføring i komparativ ret (3. udg.), Jurist- og Økonomiforbundets Forlag Madsen, Lars Henrik Gam (2010), Retsdogmatisk forskning i praksis (vol. 1.10), Juridisk institut ( Nielsen, Ruth og Christina D. Tvarnø (2008), Retskilder og Retsteorier (2. udg.), Jurist- og Økonomforbundets Forlag Niskanen, Kirsti (2011), Gender and Power in the Nordic Countries with focus on politics and business (1. udg.), NIKK publications Porter, Christine, Cecile Bingham og Davis Simmonds (2008), Exploring human ressource management (1.udg.), McGraw-Hill Education Thomsen, Steen og Martin Conyon (2012), Corporate governance mechanisms and systems (1. udg.), DJØF Publishing Artikler Adams, Renée B. og Daniel Ferreira (2009), Women in the boardroom and their impact on governance and performance, Journal of Financial Economics Adler, Roy D. (2001), Women in the Executive Suite Correlate to High Profits, European Project on Equal Pay Ahern, Kenneth og Any K. Dittmar (2012), The Changing of the Boards: The impact on Firm Valuation of Mandated Female Board Repersentation, The Quarterly Journal of Economics (2012) 127, Side 51 af 55

53 Bech-Bruun Advokatfirma (2006), Selskabsretlig regulering i udvalgte lande ( g/landeunders%f8gelse.pdf) Brown, David A.H., Debra L. Brown og Vanessa Anastasopoulos (2002), Women on Boards: Not Just the Right Thing... But the Bright Thing, The Conference Board of Canada ( Campbell, Kevin og Antonio Mínguez-Vera (2010), Female board appointments and firm valuation: short and long-term effects, J Manag Gov (2010) 14:37 59, Springer Campbell, Kevin og Antonio Mínguez-Vera (2008), Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance, Journal of Business Ethics Carter, David A., Betty J. Simkins og W. Gary Simpson (2003), Corporate Governance, Board Diversity, and Firm Value, The Financial Review 38 (2003) Dezcö, Christian L. og David Gaddis Ross (2012), Does female representation in top management improve firm performance? A panal data investigation, Strategic Management Journal 33: Erhvervsbaldet.dk ( ), Norske børsselskaber jagter danske kvinder Heidenreich, Vibeke og Aagoth Elise Storvik (2010), Rekrutteringsmønstre, erfaringer og holdninger til styrearbeid blant ASA selskapernes styrerepresentanter, Institutt for samfunnsforskning, rapport 2010:11 Konrad, Alison M., Vicki Kramer og Sumru Erkut (2008), Critical Mass: The impact of Three or More Women on Corporate Boards, Organizational Dynamics, Vol. 37, No. 2, side Kossowska, Anna Maria, Nina Smith, Valdemar Smith og Mette Verner (2005), Til gavn for bundlinjen? Forbedrer kvinder i topledelse og bestyrelse danske virksomheders bundlinie?, Handelshøjskolen i Århus Kotiranta, Annu, Anne Kovalainen og Petri Rouvinen (2007), Female leadership and firm performance, EVA Analysis, no. 3 Lückerath-Rovers, Mijntje (2011), Women on boards and firm performance, Journal of Management & Governance Mandag Morgen(2001), Bestyrelseskulturen i Danmark ( Marinova, Joana, Janneke Plantenga og Chantal Remery (2010), Gender Diversity and Firm Performance: Evidence from Dutch and Danish Boardrooms, Utrecht School of Economics, Utrecht University ( McKinsey & Company(2007), Women Matter - Gender Diversity, a corporate performance driver ( 0a%20corporate%20performance%20driver) Nielsen, Sabina og Morten Huse (2010), The Contribution of Women on Boards of Directors: Going beyond the Surface, Corporate Governance: An International Review, 2010, 18(2): Side 52 af 55

54 Nielsen, Sabrina og Morten Huse (2010), Women directors contribution to board decision-making and strategic involvement: The role of equality perception, European Management Review Nygaard, Knut (2011), Forced Board Changes: Evidence from Norway, Norges Handelshøyskole, Institutt for Samfunnsøkonomi ( Page, Scott E. (november 2007), Making the Difference: Applying a Logic of Diversity, Academy of Management Perspectives Randøy, Trond, Steen Thomsen og Lars Oxelheim (2006), A Nordic Perspective on Corporate Board Diversity, Nordic Innovation Centre Rose, Caspar (2007), Does Female board representation influence the firm performance? The Danish Evidence, Corporate Governance: An International Review, vol. 15, nr. 2 Rose, Casper, Peter Munch-Madsen og Maja Funch (2013), Mangfoldighed i bestyrelsen betydningen af nationalitet og køn i de største nordiske og tyske virksomhed, R&R Online RR Simpson, W. Gary, David A. Carter og Franit D'Souza (2010), What Do We Know About Women on Boards? JOURNAL OF APPLIED FINANCE - No. 2, 2010 Storvik, Aagoth og Mari Teigen (2010), Woman on board The Norwegian Experience, Friedrich Ebert Stiftung Terjesen, Siri, Ruth Sealy og Val Singh (2009), Women Directors on Corporate Boards: A Review and Research Agenda, Corporate Governance: An International Review, 2009, 17(3): Thomas Jr., R. Roosevelt (1996) Redefining Diversity, HRFOKUS Torchia, Mariateresa, Andrea Calabro og Morten Huse (2011), Women Directors on Corporate Boards: From Tokenism to Critical Mass, Journal of Business Ethics Lovgivning, forarbejder, vejledninger mm. Lovbekendtgørelse nr. 219 om værdipapirhandel mv. Lovbekendtgørelse nr. 333 om investeringsforeninger m.v Lovbekendtgørelse nr. 948 om finansiel virksomhed Lov nr om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love Lovbekendtgørelse nr. 322 om aktie- og anpartsselskaber Lovbekendtgørelse nr. 323 Årsregnskabsloven Lovbekendtgørelse nr. 365 om betalingstjenester og elektroniske penge Lovbekendtgørelse nr. 559 om visse erhvervsdrivende virksomheder Lovbekendtgørelse nr. 560 om erhvervsdrivende fonde 2012/1 LFS 17 Forslag til Lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love L 17 Forslag til lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love. Side 53 af 55

55 Bekendtgørelse nr. 761 Redegørelse for virksomhedsledelse og for samfundsansvar på virksomhedens hjemmeside m.v. med kommentarer LOV nr. 45: Lov om allmennaksjeselskaper Ot.prp 97 Om lov om endringer i lov 13. juni 1997 nr. 44 om aksjeselskaper, lov 13. juni 1997 nr. 45 om allmennaksjeselskaper og i enkelte andre lover (likestilling i styrer i statsaksjeselskaper, statsforetak,allmennaksjeselskaper mv.) Erhvervsstyrelsen februar 2013, Vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom Erhvervsstyrelsen februar 2013, Spørgsmål/svar til vejledning om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom Erhvervs- og Selskabsstyrelsen, Samfundsansvar og Rapportering i Danmark effekten af 2. år med rapporteringskrav i årsregnskabsloven Erhvervs- og Selskabsstyrelsen, Nørby-udvalgets rapport om Corporate Governance i Danmark - Anbefalinger for god selskabsledelse i Danmark Komitéen for god selskabsledelse maj 2013, Anbefalinger for god selskabsledelse Ministeriet for Ligestilling og Kirke, Charter for flere kvinder i ledelse ( Ministeriet for Ligestilling og Kirke, Operation Kædereaktion Anbefalinger for flere kvinder i bestyrelser ( Ministeriet for Ligestilling og Kirke, Opfølgning på Operation Kædereaktion 2012 ( edereaktion.pdf) The Committee on the Financial Aspects of Corporate Governance (1992), The Financial Aspects of Corporate Governance ( Hjemmesider Side 54 af 55