Forvaltningsretlige aspekter i personalesager

Transkript

1 Forvaltningsretlige aspekter i personalesager

2 - 2 -

3 - 3 - Indholdsfortegnelse Indledning Forvaltningslovens afgørelsesbegreb Forvaltningslovens partsbegreb Undersøgelsesprincippet Introduktion af undersøgelsesprincippet Retsvirkning af tilsidesættelse af undersøgelsesprincippet Undersøgelsesprincippets anvendelse i afskedigelsessager Partshøringspligten Introduktion af partshøringspligten Den ulovbestemte udvidede partshøringspligt Retsvirkning af tilsidesættelse af partshøringspligten Partshøringspligtens anvendelse i afskedigelsessager Begrundelsespligten Retsvirkning af tilsidesættelse af begrundelsespligten Begrundelseskravets anvendelse i afskedigelsessager Underretning Introduktion af underretningspligten Retsvirkning af tilsidesættelse af underretningspligten Underretningspligtens anvendelse i afskedigelsessager God forvaltningsskik Introduktion af begrebet god forvaltningsskik Retsvirkning af tilsidesættelse af god forvaltningsskik God forvaltningsskik i afskedigelsessager Indholdsmæssige krav til afgørelserne (hjemmelskrav) Introduktion af hjemmelskrav Legalitetsprincippet, proportionalitetsprincippet og andre hjemmelskrav Legalitetsprincippet Proportionalitetsprincippet Saglighedskravet Særligt om saglighedskrav vedr. afskedigelser begrundet i samarbejdsvanskeligheder Retsvirkning af tilsidesættelse af hjemmelskrav Relevans for faser i en afskedigelsessag Hørings- og orienteringsforpligtelse i forbindelse med afsked (KTO-forliget 1999 bilag 14.2.)... 34

4 Overenskomstkrav Tavshedsbelagte oplysninger Hvor kan en konkret afgørelse efterprøves, og hvilke sanktioner kan idømmes? Litteratur Bilag: 1. Praksis fra ombudsmanden vedrørende forvaltningslovens afgørelsesbegreb Praksis fra ombudsmanden og fra afskedigelsesnævn vedrørende forvaltningslovens undersøgelsesprincip Praksis fra domstolene, ombudsmanden og voldgift vedrørende forvaltningslovens krav om partshøring Praksis fra domstolene og fra ombudsmanden vedrørende forvaltningslovens begrundelseskrav Praksis fra domstolene og fra ombudsmanden vedrørende forvaltningslovens krav om undersøgelsespligten Praksis fra domstolene, ombudsmanden og afskedigelsesnævn om det forvaltningsretlige princip om god forvaltningsskik... 85

5 - 5 - Indledning Denne vejledning indeholder en beskrivelse af de vigtigste forvaltningsretlige regler, som skal påses ved behandlingen af personalesager i det offentlige. De (amts)kommunale arbejdsgivere er forpligtede til at følge aftaler og overenskomster, der er indgået med organisationerne om løn- og ansættelsesvilkår. Den (amts)kommunale virksomhed hviler på et offentligretligt grundlag. De (amts)kommunale arbejdsgivere er derfor som forvaltningsmyndighed også forpligtede til at følge de forvaltningsretlige regler. En række regler i forvaltningsloven og en række uskrevne forvaltningsretlige grundsætninger og -principper har særlig betydning for (amts)- kommunerne i rollen som arbejdsgiver. Vejledningen er opdelt i 10 afsnit, hvor der gives en overordnet gennemgang af centrale forvaltningsretlige problemstillinger og i mindre omfang de offentligretlige regler. I afsnit 1 7 gennemgås de forvaltningsretlige regler, som forvaltningen skal følge, når der træffes en afgørelse. I afsnit 8 sættes der fokus på de mest almindelige hjemmelskrav, altså de indholdsmæssige krav, der stilles til de afgørelser som forvaltningen træffer. I afsnit 9 gives en beskrivelse af hørings- og orienteringsforpligtelsen i forbindelse med afskedigelse jf. KTO-forliget 1999, bilag 14.2 med fokus på tavshedsbelagte oplysninger, mens der i afsnit 10 gives en kort introduktion af de retlige og forvaltningsmæssige muligheder for at få prøvet en forvaltningsafgørelse. Formateret Vejledningen indeholder i bilag 1-6 resumeer af nyere, central kendt praksis (ombudsmandsudtalelser, kendelser fra faglige voldgiftsretter og domstolsafgørelser) fra perioden 1989 til medio I forhold til størrelsen af en godtgørelse eller en erstatning til en ansat, hvor de forvaltningsretlige regler er tilsidesat, vil der kunne søges vejledning i disse bilag.

6 - 6 - Der er ikke tale om en udtømmende gennemgang af de forvaltningsretlige regler m.v. Formålet er alene at give læseren et overblik. Tjenestemandsretlige spørgsmål behandles ikke særskilt, og praksis fra dette område er kun inddraget i det omfang, sagerne belyser en forvaltningsretlig problemstilling, som har relevans for personalet generelt. Målgruppen er medarbejdere i organisationerne, der ønsker at orientere sig i regelsættet. Vejledningen er udarbejdet af KTO s juridiske gruppe og er opdateret til oktober Behovet for revision vurderes løbende, og KTO modtager gerne bemærkninger og idéer til forbedring af vejledningen.

7 - 7 - Notater 1. Forvaltningslovens afgørelsesbegreb Forvaltningsloven er en minimumslov, som regulerer de mest grundlæggende rettigheder, der tilkommer parterne i en sag. Forvaltningsmyndigheden kan godt give en part rettigheder og beføjelser, som er mere vidtgående end loven foreskriver. Gennem praksis er der udviklet nogle uskrevne grundsætninger, som giver en part mere vidtgående rettigheder end forvaltningslovens minimumsregler. Disse grundsætninger er forvaltningen forpligtet til at følge. Forvaltningsloven gælder som udgangspunkt for hele den offentlige forvaltning, når der er tale om en sag, hvor der er eller vil blive truffet afgørelse af en forvaltningsmyndighed. I teorien er der uenighed om, hvordan afgørelsesbegrebet skal forstås. Generelt er der imidlertid enighed om, at alle sager om ansættelse i det offentliges tjeneste som udgangspunkt er omfattet af forvaltningsloven. Det samme gælder sager om afskedigelse, disciplinærsager og andre personalesager (eksempelvis advarsler og almindeligvis også ansøgninger om tjenestefrihed), hvor myndigheden kan siges at træffe en afgørelse i forhold til den ansatte. En beslutning om uansøgt afskedigelse af (amts)kommunalt ansatte er en afgørelse i forvaltningslovens forstand, og er dermed omfattet af forvaltningsloven. Alle de forvaltningsretlige regler skrevne som uskrevne - som fastlægger, hvordan sagsbehandlingen skal gennemføres, finder således anvendelse, både i forhold til hvordan en sag startes, hvordan den oplyses, undersøges, afgøres, begrundes, meddeles samt hvilken virkning en eventuel fejl i sagsbehandlingen får. Beslutninger, der har karakter af konkrete tjenestebefalinger til underordnede myndigheder, og andre beslutninger, der træffes i forbindelse med myndighedens ledelse og fordeling af de opgaver, som myndigheden skal have varetaget, falder udenfor forvaltningslovens område.

8 Notater Det samme gælder konkrete tjenestebefalinger til ansatte. Det er ikke afgørelser i forvaltningslovens forstand. Arbejdsgiverens beslutninger eller udøvelse af ledelsesretten i relation til, hvor en medarbejder skal gøre tjeneste, fastlæggelse af vagtskemaer, ferie, fridage, deltagelse i efteruddannelse og pålæg om overarbejde falder således uden for forvaltningslovens område. Ombudsmanden har traditionelt fortolket afgørelsesbegrebet udvidende. Se eksempelvis FOB (refereret i bilag 1), som drejer sig om tildeling af lokallønsmidler til et medlem af en ikke-forhandlingsberettiget organisation. Ombudsmanden tilkendegiver i sagen, at en beslutning om ikke at tildele den pågældende lokalløn under de foreliggende omstændigheder måtte anses som en afgørelse i forvaltningslovens forstand. I modsætning hertil mente Indenrigsministeriet, jf. nærmere sagen, at lokallønsmidler fordeles blandt ansatte på grundlag af aftale mellem kommunen og den forhandlingsberettigede organisation. Her er der tale om, at kommunen kan fastlægge, hvad der skal være gældende, og Indenrigsministeriet finder således ikke, at der er tale om en afgørelse i forvaltningslovens forstand. Fra ombudsmandens praksis vedrørende afgørelsesbegrebet henviser der i øvrigt til bilag 1 til vejledningen. For en nærmere definition af afgørelsesbegrebet henvises der til den kommenterede forvaltningslov.

9 - 9 - Notater 2. Forvaltningslovens partsbegreb I forhold til sager om afskedigelse volder det almindeligvis ikke problemer at fastslå, hvem der er part i sagen - det er den person, som afgørelsen er rettet til, altså den, der afskediges. Det er vigtigt, at den, der er part i en sag, får mulighed for at varetage sine interesser under sagens behandling, jf. nærmere i afsnit 4 om partshøringspligten. For en nærmere definition af partsbegrebet henvises i øvrigt til den kommenterede forvaltningslov.

10 Notater Undersøgelsesprincippet 3.1 Introduktion af undersøgelsesprincippet Den myndighed, der træffer en afgørelse, har som hovedregel ansvaret for, at de nødvendige oplysninger foreligger, inden afgørelsen træffes. Myndigheden må derfor på forhånd foretage den fornødne undersøgelse af, hvad der er den faktiske situation mv. Dette grundprincip kaldes undersøgelsesprincippet. Der er hverken i forvaltningsloven eller i andre love optaget udtrykkelige lovregler om princippet; som alene er forudsat gældende i en række lovregler. Retspraksis viser, at forvaltningsafgørelser flere gange er blevet tilsidesat netop med henvisning til mangelfuld undersøgelse af de faktiske forhold. Princippet indebærer, at en forvaltning, som vil afskedige en medarbejder, må undersøge og underbygge de forhold, der er baggrunden herfor, før der kan træffes en afgørelse. Selvom forvaltningen har ansvaret for, at sagsforberedelsen er forsvarlig, indebærer dette ikke nødvendigvis, at myndigheden selv skal fremskaffe alle oplysningerne. Myndigheden kan eksempelvis opfordre den, der er part i sagen, til at tilvejebringe relevant materiale, som parten råder over eller lettere kan fremskaffe end forvaltningsmyndigheden; herunder dokumentation for vigtige data. Under myndighedens undersøgelse af en sags nærmere omstændigheder kan det forekomme, at nogle oplysninger modtages mundtligt fx i en sag om samarbejdsvanskeligheder. I sådanne tilfælde har myndigheden pligt til at gøre notat om de mundtligt modtagne oplysninger (forvaltningslovens 6 om notatpligten). Notatpligten er et udslag af en almindelig grundsætning om, at offentlige myndigheder har pligt til at gøre notat om alle væsentlige sagsekspeditioner, der ikke på anden vis fremgår af sagens øvrige dokumenter.

11 Notater Særligt i relation til afskedigelsessager som er begrundet i samarbejdsvanskeligheder, hvori der indgår mundtlige oplysninger fra kollegaer, underordnede eller chefer af betydning for sagens afgørelse, vil der være pligt til for myndigheden at gøre notater herom, med henblik på at også dette materiale kan indgå i en partshøring. Pligten til at gøre notat omfatter såvel oplysningernes indhold og identiteten på de personer, som har afgivet oplysningerne. 3.2 Retsvirkning af tilsidesættelse af undersøgelsesprincippet Formålet med undersøgelsesprincippet er at yde garanti - og dermed øge sikkerheden for - at der træffes indholdsmæssigt rigtige afgørelser. Tilsidesættelse af princippet er derfor generelt egnet til at fremkalde ugyldighed. Det vil ofte være rimeligt enkelt ud fra en konkret vurdering af sagen at konstatere, om de fornødne oplysninger er indhentet i sagen, inden der træffes afgørelse. Hvis princippet er tilsidesat, vil domstolene som udgangspunkt foretage en konkret vurdering af, om fejlen har påvirket afgørelsen i væsentlig grad og på den baggrund tage stilling til, om der skal statueres ugyldighed. Praksis vedrørende undersøgelsesprincippet er refereret i bilag Undersøgelsesprincippets anvendelse i afskedigelsessager Undersøgelsesprincippet har naturligt nok sin største betydning forud for den endelige beslutning om afskedigelse af en medarbejder. Hvis forvaltningen vil afskedige en medarbejder på baggrund af indberetninger om samarbejdsvanskeligheder, må forvaltningen undersøge karakteren og omfanget af disse. Forvaltningen skal sikre sig, at der er en klar forbindelse

12 Notater mellem samarbejdsproblemerne og den, der ønskes afskediget. Samtidigt skal det være klart, at hovedårsagen til problemerne ikke kan tilskrives andre. Det skal også undersøges, om samarbejdsproblemerne kan løses, eller er blevet søgt løst, ved mindre vidtgående foranstaltninger end afskedigelse. (Der henvises nærmere til afsnit særligt om saglighedskrav vedrørende afskedigelser begrundet i samarbejdsvanskeligheder ). Hvis afskedigelse kommer på tale på grund af nedlæggelse af en bestemt stilling, vil det i mange tilfælde være nødvendigt at undersøge, om medarbejderens arbejdskraft kan anvendes i en anden funktion og/eller andetsteds på arbejdspladsen. Der kan også senere i afskedigelsessagens forløb dukke oplysninger op, som kræver yderligere undersøgelse. Hvis forvaltningen vil afskedige en medarbejder, fordi denne har forladt tjenestestedet i utide, vil en senere oplysning om, at medarbejderen var blevet syg, stille krav om en nærmere undersøgelse. Der skal tages stilling til om fraværet i lyset af den nye oplysning alligevel var retmæssig. En mindre indgribende sanktion end afsked kunne i sådanne tilfælde være, fx at henstille, at medarbejderen skal sørge for korrekt orientering af foresatte, når arbejdet forlades pga. sygdom. Undersøgelsesprincippet har relevans i alle afskedigelsessagens faser. Princippet finder således anvendelse, uanset hvornår i forløbet der fremkommer oplysninger, som kan have betydning for den afgørelse, der skal træffes.

13 Notater 4. Partshøringspligten 4.1 Introduktion af partshøringspligten Forvaltningslovens 19 indeholder bestemmelser om pligten til at høre en part, inden der træffes afgørelse i en sag. Herudover gælder der i visse sager et grundprincip - en ulovreguleret udvidet parthøringspligt (se nærmere afsnit 4.1.1). Partshøringspligten skal blandt andet medvirke til at sikre, at forvaltningens afgørelser hviler på det bedst muligt oplyste faktiske grundlag. Forvaltningslovens 19 indebærer, at der er pligt til at høre den ansatte og at give den ansatte mulighed for at udtale sig i sagen, inden der træffes afgørelse om afskedigelse. Princippet finder anvendelse, vedrørende oplysninger om sagens faktiske omstændigheder af væsentlig betydning for sagen og til ugunst for den ansatte, når det må antages, at den ansatte ikke er bekendt med, at ansættelsesmyndigheden ligger inde med disse oplysninger eller ikke ved, at oplysningerne vil blive brugt, når der træffes afgørelse i sagen. Dette gælder uanset om afskedigelsen er begrundet i sygdom, nedskæringer eller andet. Pligten til at partshøre efter forvaltningsloven relaterer sig altså til de situationer, hvor parten ikke kan antages at være bekendt med, at myndigheden er i besiddelse af de oplysninger, der indgår, når der træffes afgørelse i sagen. Forvaltningsloven regulerer de tilfælde, hvor en myndighed har pligt til at foretage partshøring. Loven er imidlertid ikke til hinder for, at der gennemføres partshøring i videre omfang. I Justitsministeriets vejledning om forvaltningsloven anføres om dette spørgsmål, s. 54, bl.a.:

14 Notater Partshøring bør derfor foretages også i tilfælde, hvor parten skønnes at kunne have nogen interesse i at få lejlighed til at se og eventuelt kommentere afgørelsesgrundlaget, medmindre hensynet til offentlige eller andre privates interesser taler imod det. Myndigheden kan fastsætte en frist for afgivelsen af partsudtalelsen. Når fristen fastsættes, bør det sikres, at den ansatte får tid til at sætte sig ind i oplysningerne og overveje udtalelsens indhold og form. Der kan endvidere tages hensyn til, om den ansatte har interesse i at lade en sagkyndig - fx en repræsentant fra den faglige organisation eller en advokat - vurdere sagen og medvirke til udformningen af udtalelsen. Det bemærkes i denne forbindelse, at KL for så vidt angår tjenestemænd hidtil har anbefalet, at fristen normalt ikke fastsættes til kortere end 3 uger. Det er KTO s opfattelse, at det samme udgangspunkt bør gælde i relation til overenskomstansatte. Hvis den ansatte anmoder om forlængelse af fristen, bør anmodningen normalt imødekommes, medmindre en fristforlængelse vil være i væsentligt modstrid med de hensyn, der ligger til grund for fastsættelsen af fristen. Forvaltningslovens 19 stiller ikke krav om, at partshøringen sker på et skriftligt grundlag. Ud fra et retssikkerhedsmæssigt hensyn vil der dog typisk kunne stilles krav om, at der gennemføres skriftlig høring i forbindelse med visse bebyrdende personaleafgørelser, som bygger på et grundlag, der indeholder bebrejdelser eller kritik imod den ansatte, herunder tilfælde hvor en afskedigelse er begrundet med uegnethed. Hvis myndigheden gennemfører mundtlig partshøring, fx telefonisk, gælder der en notatpligt efter offentlighedslovens 6.

15 Notater Notatpligten indebærer, at forvaltningen har pligt til at notere partens svar i sagen, såfremt der herved fremkommer nye oplysninger vedrørende sagens faktiske omstændigheder. Notatpligten omfatter også indholdet af en eventuel udtalelse, som den ansatte måtte ønske at afgive i sagen. Den ansatte har dog altid ret til at fremkomme med en skriftlig udtalelse, medmindre andet følger af undtagelserne til partshøringspligten. I afskedigelsessager vil der som hovedregel altid skulle gennemføres partshøring, men forvaltningslovens 19, stk. 2, nr. 1-6, indeholder dog en række undtagelser fra partshøringspligten. Herefter kan partshøring undlades, hvis det efter oplysningernes karakter og sagens beskaffenhed må anses for ubetænkeligt at træffe afgørelse i sagen på det foreliggende grundlag, udsættelse vil medføre overskridelse af en lovbestemt frist for sagens afgørelse, partens interesse i, at sagens afgørelse udsættes, findes at burde vige for væsentlige hensyn til offentlige eller private interesser, der taler imod en sådan udsættelse, parten ikke har ret til aktindsigt med hensyn til de pågældende oplysninger, den påtænkte afgørelse vil berøre en videre, ubestemt kreds af personer, virksomheder mv., eller hvis forelæggelsen af oplysningerne for parten i øvrigt vil være forbundet med væsentlige vanskeligheder, eller der ved lov er fastsat særlige bestemmelser, der sikrer parten adgang til at gøre sig bekendt med grundlaget for den påtænkte afgørelse og til at afgive en udtalelse til sagen, inden afgørelsen træffes. Normalt vil oplysninger om en ansat i forbindelse med en afskedigelse have en sådan karakter, at den ansatte vil have en ret til at udtale sig, idet undtagelsernes karakter gør, at de kun sjældent vil kunne finde anvendelse.

16 Notater Den ulovbestemte udvidede partshøringspligt På grundlag af ombudsmandens praksis har der udviklet sig en grundsætning om udvidet partshøringspligt. Den ulovbestemte udvidede partshøringspligt finder anvendelse i sager om afskedigelse af disciplinære grunde, eller hvor der i grundlaget for en påtænkt afskedigelse indgår samarbejdsvanskeligheder, uegnethed m.v. Hertil kommer tilfælde, hvor myndigheden i øvrigt i kraft af ledelsesretten træffer afgørelser med virkning for den ansatte, som har sanktionslignende præg. Grundsætningen, som ikke er lovbestemt, er mere vidtgående end høringspligten i forvaltningslovens 19. Den udvidede partshøringspligt indebærer i almindelighed en pligt til at give den ansatte en redegørelse, som efter omstændighederne bør være skriftlig, inden forvaltningen træffer afgørelse i sagen. Redegørelsen skal indeholde myndighedens egen (foreløbige) opfattelse af sagen, en angivelse af, hvilke regler man gør brug af, samt myndighedens bevismæssige vurderinger, for så vidt der i sagen har været bevismæssige spørgsmål. 4.2 Retsvirkning af tilsidesættelse af partshøringspligten Der er en sammenhæng mellem undersøgelsesprincippet og partshøringspligten: visse oplysninger må undersøges via partens eventuelle bemærkninger, og visse oplysninger kan kun tilvejebringes ved partens medvirken. Som det er tilfældet med undersøgelsesprincippet, er formålet med partshøringspligten blandt andet at yde en vis garanti for afgørelsens indholdsmæssige rigtighed og lovlighed. Partshøringspligten skal endvidere tilgodese det retssikkerhedsmæssige hensyn: at parten under sagen får mulighed for at varetage sine interesser bedst muligt.

17 Notater Hvis partshøring ikke foretages i en afskedigelsessag, er dette derfor som udgangspunkt også egnet til at medføre afgørelsens ugyldighed, medmindre (en domstol finder, at) den manglende iagttagelse af pligten i det konkrete tilfælde har været uvæsentlig. Det er anerkendt i retspraksis, at en afgørelse kan opretholdes som gyldig, hvis det påvises, at fejlen i det konkrete tilfælde ikke har haft indflydelse på afgørelsen. Retspraksis med hensyn til vurderingen af væsentlighedsbetingelserne er ikke entydig. Om der statueres ugyldighed beror i praksis på afgørelsens karakter, fejlens karakter, om der er begået flere fejl, om det er gjort gældende, at afgørelsen er uberettiget osv. Praksis vedrørende partshøring er refereret i bilag Partshøringspligtens anvendelse i afskedigelsessager Ansættelsesmyndigheden skal foretage partshøring vedrørende oplysninger om sagens faktiske omstændigheder, som man er blevet bekendt, når disse er til ugunst for den ansatte. Det kan eksempelvis være nye oplysninger indhentet via særlige erklæringer eller udtalelser om den ansattes forhold, såsom lægeerklæringer og udtalelser fra Nævnet for Helbredsbedømmelse, eller nye oplysninger modtaget ad anden vej om sagens faktiske omstændigheder. Det er i princippet ligegyldigt, hvornår i forløbet disse oplysninger fremkommer. Hvis den ansatte ikke kan antages at være bekendt med, at ansættelsesmyndigheden ligger inde med bestemte oplysninger af relevans for sagen, eller at disse vil blive anvendt i denne forbindelse, skal der foretages partshøring. Ligesom undersøgelsesprincippet er partshøringspligten dog nok vigtigst i de indledende faser af fx en afskedigelsessag.

18 Notater Den, der er part i en sag, kan desuden som udgangspunkt på ethvert tidspunkt af sagens behandling forlange, at sagen udsættes, indtil parten har afgivet en udtalelse i sagen, jf. forvaltningslovens 21. Der gælder visse undtagelser for retten til at afgive en udtalelse, som dog normalt ikke finder anvendelse i afskedigelsessager.

19 Notater 5. Begrundelsespligten Forvaltningslovens kapitel 6 indeholder bestemmelser om begrundelse af forvaltningsakter. Hvis den ansatte ikke får fuldt medhold i afgørelsen, skal denne begrundes. En skriftlig bebyrdende afgørelse skal altid være ledsaget af en begrundelse, mens en mundtlig bebyrdende afgørelse skal begrundes skriftligt, hvis den, som afgørelsen retter sig til, inden 14 dage fra modtagelsen forlanger det. Dette følger af forvaltningslovens 22 og 23. Kravene til begrundelsens indhold er anført i forvaltningslovens 24. De enkelte krav til begrundelsen og den praksis, der har udviklet sig i forbindelse hermed, oplistes i det følgende: Begrundelsen skal indeholde en henvisning til de retsregler, som afgørelsen er truffet i henhold til. Hvis der er tale om love med en entydig, almindelig betegnelse som fx funktionærloven, vil det være tilstrækkeligt at henvise til loven ved denne betegnelse. Med hensyn til øvrige love bør lovens titel og eventuelt dens nummer angives. Bygger afgørelsen på administrativ praksis, skal begrundelsen indeholde myndighedens vurdering af indholdet af den administrative praksis. Beror afgørelsen på et skøn, skal begrundelsen angive de hovedhensyn, der har været udslagsgivende for skønnet. Begrundelsen skal endvidere om fornødent indeholde en kort redegørelse for de oplysninger om sagens faktiske omstændigheder, der er tillagt væsentlig betydning for afgørelsen. Hvorvidt og i hvilket omfang en sådan redegørelse er nødvendig, beror bl.a. på, hvorvidt den,

20 Notater afgørelsen vedrører, er bekendt med myndighedens vurdering af omstændighederne. Det kan her være af betydning, om der tidligere er foretaget partshøring, jf. ovenfor under afsnit 4. Hvis en part ikke af myndigheden kan antages at vide, hvilke oplysninger der er tillagt betydning, er en redegørelse nødvendig. Det følger i øvrigt af lovens 36, at bestemmelser i andre love, eller bestemmelser fastsat i medfør af lov, der stiller mere omfattende krav til begrundelsens indhold end de, der følger af 24, opretholdes. Begrundelsen skal være rigtig på den måde, at de retsregler, hovedhensyn, faktiske omstændigheder mv., som den henviser til, skal være grundlaget for - og reelt være tillagt vægt ved afgørelsen. Der må altså ikke være tale om en skinbegrundelse, hvor fx momenter, som ikke har haft betydning, men som kunne have ført til afgørelsen, angives, mens andre forhold (som reelt var udslagsgivende) forties. Desuden skal begrundelsen være rigtig i den forstand, at den angiver lovregler, hovedhensyn, faktiske omstændigheder mv., som efter gældende ret skal lægges til grund for afgørelsen. Det bemærkes i denne forbindelse, at en manglende eller utilstrækkelig begrundelse, fx i en såkaldt sindetskrivelse, kan gøre en iværksat partshøring (se afsnit 4), illusorisk. 5.2 Retsvirkning af tilsidesættelse af begrundelsespligten Forvaltningslovens begrundelsesregler tjener flere formål, herunder: 1 at lette forståelsen af de trufne afgørelser, og dermed generelt øge tilliden til forvaltningen, 2 at den, en afgørelse retter sig til, får bedst muligt oplyst grundlag for en stillingtagen til, om afgørelsen skal påklages eller indbringes eksempelvis for en domstol,

21 Notater 3 at øge garantien for afgørelsers rigtighed, fordi begrundelseskravet antages at tvinge til større grundighed i forbindelse med undersøgelser og overvejelser mv. Hvis begrundelsen er urigtig - er en skinbegrundelse - kan dette ved en senere prøvelse bevirke, at afgørelsen bliver ugyldig. Afskediger en forvaltning eksempelvis en tjenestemand/reglementsansat diskretionært (skønsmæssigt), for at undgå afholdelse af tjenstligt forhør i et tilfælde, hvor man reelt har lagt vægt på en (antaget) begået tjenesteforseelse, foreligger der såkaldt procedurefordrejning, se afsnit Procedurefordrejning kan medføre, at afgørelsen af denne grund bliver ugyldig. Det samme gælder naturligvis, hvis der kun er givet en halv begrundelse eller slet ingen begrundelse. En bebyrdende afgørelse inklusiv begrundelse, som skal meddeles skriftligt, er i øvrigt ugyldig, hvis skriftlighedskravet ikke er overholdt. Praksis vedrørende begrundelseskravet er refereret i bilag Begrundelseskravets anvendelse i afskedigelsessager Begrundelseskravet er relevant på det tidspunkt, hvor den ansatte modtager meddelelse om afskedigelsen.

22 Notater Underretning 6.1 Introduktion af underretningspligten Forvaltningens pligt til at meddele en part begrundelsen for en bebyrdende afgørelse, forudsætter som udgangspunkt, at parten har krav på individuel underretning om afgørelsen. Underretningen skal gives af den myndighed, som har truffet afgørelsen, eller som i øvrigt i henhold til særlige regler er beføjet til at meddele afgørelsen. Underretningen om afgørelsen og begrundelsen skal endvidere være formuleret så klart og præcist, at modtageren ikke kommer i tvivl om rækkevidden af afgørelsen. 6.2 Retsvirkning af tilsidesættelse af underretningspligten En forvaltningsmyndigheds afgørelse er ikke retlig virksom, før den bekendtgøres for/meddeles til den, som afgørelsen vedrører. En meddelelse om afskedigelse skal være kommet frem rettidigt til modtageren, før den får virkning. Om hvornår en opsigelse er rettidig afgivet henvises der til Lars Svenning Andersen, Funktionærret, 2. udgave 1998, s. 430 ff. Praksis vedrørende underretningspligten er refereret i bilag Underretningspligtens anvendelse i afskedigelsessager Underretningspligten, der også er aktuel i forbindelse med nye indhentede faktiske oplysninger i en sag har - ligesom begrundelsespligten - sin største praktiske betydning på det tidspunkt, hvor medarbejderen skal orienteres om, at vedkommende ønskes afskediget. Ombudsmanden har, navnlig under henvisning til det

23 Notater begreb, som ombudsmandsinstitutionen har introduceret under betegnelsen god forvaltningsskik, jf. nedenfor under 7.1, beskæftiget sig en del med den måde, hvorpå underretningen gives. Således har han fx i forbindelse med undersøgelsen af en række personalesager ved DSB og P&T, gengivet i 1990-beretningen, kritiseret, at afgørelser om afskedigelser og andre meddelelser til de ansatte ikke blev meddelt medarbejderne direkte og før tjenestestedet. Meddelelserne blev givet via arbejdspladsen ( ad tjenstlig vej ), og ikke sendt til de ansatte på disses privatadresser. Ombudsmandens synspunkter på dette område står imidlertid ikke uimodsagt. Således anføres det i den kommenterede forvaltningslov, s. 270, at det synes oplagt, at det lokale tjenestested skal have underretning før den ansatte, således at man kan tage de fornødne skridt til at sikre, at den pågældende om fornødent ikke får adgang til arbejdspladsen, udøver offentlig tjeneste uden fuldmagt er i orden, får adgang til fortrolige oplysninger eller følsomme installationer mv.

24 Notater God forvaltningsskik 7.1 Introduktion af begrebet god forvaltningsskik Som nævnt, er forvaltningsloven en såkaldt minimumslov. Heri ligger, at loven ikke hindrer, at dens forskellige bestemmelser, der har til hensigt at yde garanti for rigtige og lovlige afgørelser og at inddrage parter mest muligt forud for afgørelserne, anvendes i videre omfang end foreskrevet. En forvaltningsmyndighed kan eksempelvis foretage partshøring vedrørende oplysninger, som der ikke er pligt til at gennemføre partshøring om, eller give en mere udførlig begrundelse for en afgørelse end det, som loven forpligter til. Forvaltningsloven suppleres herudover blandt andet af begrebet god forvaltningsskik. Begrebet dækker en række uskrevne grundsætninger, som er udviklet af ombudsmanden, men som også i en vis udstrækning er beskrevet i afsnit XII i Justitsministeriets vejledning til forvaltningsloven. De uskrevne grundsætninger om god forvaltningsskik er også udtryk for god personalepolitik. Ombudsmandens udtalelser vedrørende god forvaltningsskik har navnlig præget partshøringsprincipperne. Ombudsmanden har eksempelvis udtalt, at det er bedst stemmende med god forvaltningsskik, at en myndighed, der uden en parts vidende modtager oplysninger af ikke uvæsentlig betydning for en sag, på eget initiativ forelægger oplysningerne for parten, og giver vedkommende lejlighed til at udtale sig herom i hvert fald, når der er rimelig grund til at regne med muligheden for, at parten kan supplere oplysningerne, og oplysningerne ikke er undtaget fra en parts ret til aktindsigt. Der er således efter omstændighederne en pligt til at foretage partshøring vedrørende vurderinger og lignende, der ikke indgår i sagen som en faktisk omstændighed.

25 Notater Begrebet god forvaltningsskik, har også betydning i forhold til myndigheders vejledningspligt, jf. forvaltningsloven. Efter loven gælder pligten kun afgørelsessager og i forhold til personer, der retter henvendelse om spørgsmål indenfor myndighedens sagsområde. Af god forvaltningsskik følger imidlertid, at der også i andre tilfælde skal gives vejledning, fx hvis en part ønsker oplysning om fortolkning og udfyldning af et givent retsgrundlag eller praksis og formalia, der har betydning for partens muligheder for at varetage sine interesser under sagen. Det følger også af kravet om god forvaltningsskik, at en myndighed - selv om der ikke er tale om en afgørelsessag skal sørge for, at der gøres skriftlige notater om ekspeditioner af væsentlig betydning for en sag, hvis de ikke fremgår af sagens akter i øvrigt. Endvidere kan en videregående orienteringspligt i forhold til parten end det, der fremgår af forvaltningsloven, følge af de uskrevne grundsætninger om god forvaltningsskik. Eksempelvis vil det være bedst stemmene med principperne om god forvaltningskik, at den ansatte gives selvstændig underretning, hvis forvaltningen finder sagen tilstrækkeligt oplyst, og således undlader at imødekomme en anmodning fra den ansatte om at afvente resultatet af en bestemt undersøgelse - fx lægeundersøgelse i forbindelse med en sag om afskedigelse pga. sygdom. 7.2 Retsvirkning af tilsidesættelse af god forvaltningsskik Som det vil være fremgået af ovennævnte overordnede beskrivelse af princippet om god forvaltningsskik, påses dets overholdelse navnlig af ombudsmanden.

26 Notater Kontrollen retter sig mod sagsbehandlingen, og kan give grundlag for kritik, uden at sagsbehandlingen som sådan anses som retsstridig. Praksis vedrørende princippet om god forvaltningsskik er refereret i bilag God forvaltningsskik i afskedigelsessager Principperne om god forvaltningsskik har særlig betydning for afskedigelsessager for så vidt angår partshøring, se afsnit 4.

27 Notater 8. Indholdsmæssige krav til afgørelserne (hjemmelskrav) 8.1 Introduktion af hjemmelskrav De afgørelser, som forvaltningsmyndighederne træffer i rollen som arbejdsgiver over for personalet, skal have hjemmel i lovgivning, retsgrundsætninger og/eller aftale/overenskomst mv. Jo mere byrdefuld en afgørelse er i forhold til en ansat, jo større krav stilles der til hjemlen for afgørelsen. I de tilfælde, hvor der er klare utvetydige regler for, hvad en forvaltningsmyndighed skal gøre, og hvordan der skal ageres, er det normalt enkelt at konstatere, om der har været fornøden hjemmel for afgørelsen. I andre tilfælde er regelgrundlaget mindre klart og præcist, eksempelvis regler, hvor der er overladt forvaltningsmyndigheden et skøn. Der er tale om en skønsmæssig afgørelse, når afgørelsen træffes på grundlag af regler, som ikke - eller kun i begrænset omfang - angiver, hvilke kriterier, forvaltningen skal/kan lægge til grund herfor. De bestemmelser i regulativer, overenskomster mv., i henhold til hvilke, forvaltningen kan foretage afskedigelser, er formuleret på en sådan måde, at der er overladt forvaltningen et vist skøn ved udøvelsen af afskedigelseskompetencen. Som eksempler kan nævnes tjenestemandsregulativernes bestemmelser henholdsvis om almindelig uansøgt afskedigelse (diskretionær afskedigelse) og afskedigelse på grund af en tjenesteforseelse (disciplinær afskedigelse), og reglen i funktionærlovens 2b, hvorefter der ikke må foretages afskedigelser, som ikke er rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold. At afgørelser om afskedigelse er skønsprægede betyder dog ikke, at forvaltningen er fuldstændig frit stillet med hensyn

28 Notater til, på hvilken baggrund og hvordan man kan vælge at træffe dem. Der gælder nemlig visse indholdsmæssige krav til det skøn, som forvaltningen i denne forbindelse udøver, fx krav om forholdsmæssighed/proportionalitet, om saglighed mv. Sådanne krav kaldes også: hjemmelskrav, fordi de stiller krav til den hjemmel/begrundelse, man (lovligt) kan angive som bevæggrund for afskedigelsen. I afsnittet nedenfor gives en kort beskrivelse af nogle af de væsentlige hjemmelskrav. Disse krav opstiller samlet en ramme for forvaltningens skøn, og er derfor hensigtsmæssige at kende. Der er ikke tale om en udtømmende beskrivelse af alle de hjemmelskrav, som kan være relevante i sammenhæng med afskedigelser mv. Beskrivelserne er ikke heller i sig selv 100 % dækkende for enhver tænkelig situation; de skal snarere læses som en introduktion i en måde at tænke på. En måde, som forvaltningen er forpligtet til at tænke på Legalitetsprincippet, proportionalitetsprincippet og andre hjemmelskrav Legalitetsprincippet Forvaltningen er generelt underlagt et såkaldt almindeligt legalitetsprincip. Princippet indebærer, at forvaltningens virksomhed ikke må stride imod lovgivningen, og at denne virksomhed skal have hjemmel i lov eller dertil svarende retskilde. Det følger af almindelige aftaleretlige regler, at forvaltningen er bundet af de aftaler og overenskomster, fx indgået af de (amts)kommunale arbejdsgivere og organisationerne, som regulerer medarbejdernes ansættelsesforhold. Hvis sådanne aftaler eller overenskomster er i strid med lovregler, retsgrundsætninger mv., følger det af legalitetsprincippet, at forvaltningen ikke må følge de pågældende aftaler og overenskomster.

29 Notater Som eksempel kan nævnes Arbejdsrettens dom af 9. august 2000 (sag nr ), hvor Københavns Kommune havde indgået en lokalaftale med Forbundet for Træ-Industri-Byg i Danmark om at følge et anciennitetsprincip ved genansættelse af håndværkere, der tidligere var blevet afskediget på grund af arbejdsmangel. Arbejdsretten udtalte, at aftalen var ugyldig, som følge af en forvaltningsretlig pligt til at søge ledige stillinger besat med de bedst kvalificerede ansøgere. Endvidere kan det nævnes, at der i den offentlige forvaltning gælder en almindelig lighedsgrundsætning, som bevirker, at en offentlig arbejdsgiver ikke må indgå eksklusivaftaler med enkelte organisationer. Det almindelige arbejdsretlige princip om arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet (ledelsesretten) må i et vist omfang antages at kunne legitimere forvaltningens virksomhed, hvor der ikke findes lovhjemmel eller aftalemæssigt grundlag for forvaltningens dispositioner som ansættelsesmyndighed. Det er dog usikkert, i hvilket omfang ledelsesretten på uregulerede områder i sig selv kan skabe hjemmel for regulering af ansattes forhold. Ombudsmandens praksis peger i retning af, at mere byrdefulde indgreb overfor ansatte forudsætter sædvanlig hjemmel i lovgivning, overenskomst eller aftale se nærmere om (se eksempelvis FOB refereret i bilag 2 og DSB- 1 refereret i bilag 3) Proportionalitetsprincippet Det almindelige forvaltningsretlige proportionalitetsprincip gælder også afgørelser, der træffes i sager om afskedigelse. Proportionalitet betyder: forholdsmæssighed, og princippet indebærer, sagt med et gammelt ordsprog, at man ikke må skyde gråspurve med kanoner. Proportonalitetsprincippet indebærer således for det første et

30 Notater krav om, at der skal være et rimeligt forhold mellem mål, fx at få et samarbejde på en arbejdsplads til at fungere, og middel, fx afskedigelse af en medarbejder, som ansættelsesmyndigheden mener, har gjort sig ud til bens. Princippet indebærer for det andet, at der ikke må anvendes mere indgribende foranstaltninger, såfremt mindre indgribende foranstaltninger må antages at kunne føre til samme resultat. I eksemplet fra før vil proportionalitetsprincippet fx kunne betyde, at forvaltningen i første omgang må forsøge at løse de konkrete problemer på arbejdspladsen ad mere lempelig vej end afskedigelse - fx via en drøftelse, fastsættelse eller præcisering af retningslinjer i personalepolitikken, og hvis en egentligt sanktion er proportional ved tildeling af en advarsel eller omplacering mv Saglighedskravet Det almindelige forvaltningsretlige saglighedskrav gælder også forvaltningens virksomhed som arbejdsgiver. Saglighedskravet indebærer, at forvaltningen udelukkende må varetage (lovlige og) saglige hensyn. Begrundelsen skal altså i sig selv være rigtig, således at den sagligt og reelt kan bære afgørelsen. Kriterier som egnethed, helbred og alder, som forvaltningen lovligt kan anvende i forbindelse med afgørelser om ansættelse, er som hovedregel også lovlige og saglige for så vidt angår afgørelser om afskedigelse. Kriterier, som det ikke er lovligt at lægge vægt på i forbindelse med ansættelse, er heller ikke lovlige som grundlag for afskedigelse. Eksempelvis at det som altovervejende hovedregel ikke er lovligt at tage hensyn til ansattes køn, jf. ligebehandlingsloven, race, tro, hudfarve, seksualitet mv., jf. racediskrimina-

31 Notater tionsloven, og afstamning, jf. grundlovens 70. Det er heller ikke lovligt at afskedige en person, fordi denne har fremsat krav om ligeløn, jf. ligelønsloven. Saglighedskravet medfører endvidere, at det fx ikke er lovligt ved afskedigelse at tage hensyn til partipolitiske tilhørsforhold eller til ytringer, den ansatte som privatperson har fremsat indenfor rammerne af offentligt ansattes ytringsfrihed. Forvaltningen må ikke springe over hvor gærdet er lavest. Forekommer der en mulighed for at vælge flere forskellige procedurer, må forvaltningen ikke vælge den enkleste for derved at slippe for den mere besværlige procedure. Dette kaldes: procedurefordrejning. Problemstillingen er navnlig relevant i forbindelse med afskedigelse af tjenestemænd. Afskedigelse af tjenestemænd kan ske disciplinært på grund af en tjenesteforseelse, hvilket kræver iagttagelse af særlige procedureregler. Hvis forvaltningen ved afskedigelsen reelt lægger vægt på noget, der kan karakteriseres som en tjenstlig forseelse, må den ikke - for at undgå at følge denne procedure - vælge at foretage afskedigelsen efter den almindelige afskedigelsesprocedure. Se som eksempel på en afgørelse om dette spørgsmål U V, der er refereret i bilag Særligt om saglighedskrav vedr. afskedigelser begrundet i samarbejdsvanskeligheder Manglende evne eller vilje til samarbejde er saglige (afskedigelses-) kriterier. Manglende evne til samarbejde kan ikke anses som en tjenesteforseelse, som kan begrunde disciplinær afskedigelse af en tjenestemand efter de særlige regler, der gælder herfor, idet manglende evne ikke kan bebrejdes medarbejderen. Det kan derimod være tilfældet for så vidt angår manglende vilje til eller nægtelse af nødvendigt samarbejde. Ombudsmanden har i flere sager udtalt, at samarbejds-

32 Notater vanskeligheder ikke uden nærmere kvalificering kan påberåbes som grundlag for en afskedigelsesbeslutning. I denne forbindelse har han opstillet følgende krav, som skal være opfyldt, før en beslutning om afskedigelse med denne begrundelse kan sættes i værk: 1. Samarbejdsproblemerne skal have en betydelig negativ indflydelse på udførelsen af opgaverne det pågældende ansættelsessted. 2. Der skal foreligge en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den person, der søges afskediget. 3. Hovedårsagen for problemernes opståen må ikke kunne tilskrives andre end den, der søges afskediget. 4. Der skal fra ansættelsesmyndighedens side være udfoldet bestræbelser på at løse samarbejdsproblemerne ved mindre vidtgående skridt end afskedigelse, jf. ovenfor om proportionalitetsprincippet. 5. Afskedigelsesbeslutningens alvorlige karakter tilsiger endelig, at det bevismæssige grundlag for tilstedeværelsen af afskedigelsebegrundende samarbejdsproblemer er særlig sikkert. 8.3 Retsvirkning af tilsidesættelse af hjemmelskrav Hjemmelsmangler ved forvaltningsafgørelser er normalt i sig selv væsentlige, og vil derfor ved domstolsprøvelse som udgangspunkt føre til, at afgørelserne annulleres som ugyldige. Hvis der i forbindelse med skønsudøvelsen har været inddraget både lovlige og ulovlige kriterier, er udgangspunktet ugyldighed, medmindre det godtgøres, at der oprindeligt har været inddraget lovlige kriterier, og at de

33 Notater lovlige kriterier i sig selv kunne begrunde resultatet. Prøvelsen af en afskedigelse, der er behæftet med hjemmelsmangler, vil som altovervejende hovedregel ikke kunne medføre, at den afskedigede kan forblive i eller skal genindsættes i stillingen. Der vil i stedet kunne blive tale om kompensation, erstatning eller godtgørelse for en uberettiget afskedigelse. Der foreligger en ret omfattende praksis vedrørende forvaltningsmyndigheders udøvelse af skøn. Der henvises nærmere til bilag 2 og 3 for så vidt angår afgørelser, hvor der i overskriften er anført skøn. 8.4 Relevans for faser i en afskedigelsessag Hjemmelskravene har størst betydning, når beslutningen om at foretage afskedigelse træffes, men en række af de elementer, som indgår i kravene, har også betydning, før afskedigelsesbeslutningen effektueres. Som eksempler herpå kan der henvises til proportionalitetsprincippet, og til de undersøgelser mv., som ombudsmanden har angivet som nødvendige forudsætninger for retmæssig afskedigelse med begrundelsen: samarbejdsvanskeligheder i bilag 3.

34 Notater Hørings- og orienteringsforpligtelse i forbindelse med afsked (KTO-forliget 1999 bilag 14.2.) 9.1 Overenskomstkrav Ved OK-99 blev der aftalt ensartede regler for høring og orientering af organisationerne i forbindelse med afskedigelse. Bestemmelserne om forudgående høring, er indarbejdet i de overenskomster, som i forvejen har en ret til at blive hørt forud for en afskedigelse/hørt i forbindelse med afskedigelsen. I forhold til forudgående høring, gælder således: Stk. 1. Samtidig med, at der i henhold til Forvaltningsloven fremsendes meddelelse til den ansatte om påtænkt uansøgt afsked, vedlægges kopi til brug ved organisationernes eventuelle inddragelse i sagen. Stk. 2. Meddelelse til organisationen om påtænkt uansøgt afskedigelse skal være skriftlig. Meddelelsen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er tilstede, medmindre dette strider mod den tavshedspligt, som følger af henholdsvis Forvaltningsloven eller Straffeloven, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige oplysninger. Tilbageholder den afskedigende myndighed sådanne oplysninger, skal organisationen orienteres om, at medarbejderen har fået kopi af meddelelsen om uansøgt afsked med henblik på eventuel udlevering til organisationen. Stk. 3. Såfremt organisationen ikke finder, at afskedigelse bør finde sted eller såfremt organisationen ikke finder sagen tilstrækkeligt oplyst, kan organisationen kræve sagen

35 Notater forhandlet med den afskedigende myndighed, forinden afskedigelse finder sted. Den afskedigende myndighed kan kræve, at forhandlingen afholdes inden for en frist af 3 uger efter afsendelsen af den i stk. 2 nævnte meddelelse. Fristen forlænges med eventuelle søgnehelligdage. I forhold til orienteringspligten gælder: Stk. 1. Samtidig med fremsendelse af meddelelsen til den ansatte om afsked vedlægges kopi til brug ved organisationens eventuelle inddragelse i sagen. Stk. 2. Meddelelse til organisationen om uansøgt afskedigelse skal være skriftlig. Meddelelsen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er tilstede, medmindre dette strider mod den tavshedspligt, som følger af henholdsvis Forvaltningsloven eller straffeloven, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold. Tilbageholder den afskedigende myndighed sådanne oplysninger, skal organisationen orienteres om, at medarbejderen har fået kopi af meddelelsen om afsked med henblik på eventuel udlevering til organisationen. Stk. 3. Organisationen kan kræve sagen forhandlet med afskedigelsesmyndigheden. Organisationen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 1 måned efter afsendelsen af den i stk. 2 nævnte meddelelse. Hovedreglen efter bestemmelserne om høring/orientering af organisationerne i forbindelse med afskedigelse er, at forvaltningen skal udlevere sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er til stede. Fra hovedreglen gælder der én undtagelse, nemlig at oplysninger ikke kan udleveres, hvis dette strider mod den tavshedspligt som følger af henholdsvis forvaltningsloven eller straffeloven, herunder oplysninger om personlige

36 Notater forhold. Denne begrænsning er i princippet blot udtryk for en præcisering af det gældende regelgrundlag, idet offentlige arbejdsgivere også forud for overenskomstforhandlingerne i 1999 var forpligtet til at overholde forvaltnings- og straffelovens bestemmelser om tavshedspligt. Dette indebærer, at alle oplysninger med betydning for vurderingen af afskedigelsens saglighed skal udleveres til organisationen, medmindre disse er tavshedsbelagte. Indeholder en sag om afskedigelse oplysninger af såvel fortrolig karakter som ikke fortrolig karakter, er forvaltningsmyndigheden efter bestemmelserne forpligtet til at udlevere de oplysninger, der ikke er fortrolige, til organisationen eksempelvis oplysninger om rent tjenstlige forhold. I forhold til de tavbshedsbelagte oplysninger i en sag, - eksempelvis om, hvad en syg medarbejder fejler - skal organisationen underrettes om, at medarbejderen har fået kopi af meddelelsen om (påtænkt) afsked med henblik på eventuel inddragelse af organisationen Tavshedsbelagte oplysninger Formålet med høringen og orienteringen af organisationerne i forbindelse med en afskedigelse er, at organisationerne skal have mulighed for at vurdere, hvorvidt en afskedigelse er saglig. Arbejdsgiveren skal derfor underrette organisationen om afskedigelsen/den påtænkte afskedigelse. Underretningen skal være skriftligt og indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er tilstede. Pligten til at udlevere sådanne oplysninger er begrænset af forvaltningslovens og straffelovens bestemmelser om tavshedspligt.

37 Notater En organisation kan i almindelighed ikke anses for at være part i forhold til forvaltningsloven i en konkret sag, der angår et af organisationens medlemmer. Fortrolige oplysninger kan derfor ikke uden videre udleveres til organisationen, medmindre der foreligger et samtykke fra den ansatte. For at sikre, at sagsgangen ikke forsinkes unødigt, hvis der også foreligger fortrolige oplysninger, som er nødvendige for at vurdere grundlaget for afskedigelsen, er det aftalt, at den ansatte i forbindelse med partshøringen/ i forbindelse med at afskedigelsen meddeles, modtager en ekstra kopi, hvoraf de tavshedsbelagte oplysninger fremgår med henblik på eventuel inddragelse af organisationen. Herved er det sikret, at organisationen modtager alle relevante oplysninger om afskedigelsen, som ikke er af fortrolig karakter, og i øvrigt er underrettet om, at sagen verserer. Organisationen er videre gjort bekendt med, at der foreligger tavshedsbelagte oplysninger i sagen, som i kopi er tilsendt den, som påtænkes afskediget/er afskediget med henblik på, at organisationen hurtigt kan informeres om de eventuelle manglende fortrolige oplysninger som grundlag for en vurdering af sagen. Ved afgræsningen af, hvilke oplysninger, der kan betragtes som fortrolige, må der tages udgangspunkt i offentlighedslovens 2, stk. 3 som efter lovændringen i 1998, nu er begrænset til at vedrøre offentlighedens adgang til aktindsigt i oplysninger om den ansattes, navn, stilling, uddannelse, arbejdsopgaver, lønmæssige forhold og tjenesterejser. Oplysninger om disciplinære sanktioner i form af advarsler og derover for ansatte i chefstillinger er der også adgang til aktindsigt i, dog således at der ikke må være forløbet mere end 2 år, fra den endelige afgørelse herom blev truffet. Adgang til at give aktindsigt i andre oplysninger i

38 Notater personalesager, end de der er anført i offentlighedslovens 2, stk. 3 reguleres af bestemmelserne om tavshedspligt i forvaltningsloven. Forvaltningslovens kapitel 8 indeholder bestemmelser om hvilke oplysninger, der er undergivet tavshedspligt, og i hvilken udstrækning sådanne oplysninger må og skal udveksles mellem offentlige myndigheder. Disse bestemmelser suppleres af straffelovens f. Udleverer en myndighed i strid med disse regler fortrolige oplysninger, kan sagen enten behandles som en straffesag hvilket dog forekommer yderst sjældent som en disciplinærsag for tjenestemænd eller forfølges efter de almindelige ansættelsesretlige regler for overenskomstansatte med eventuel advarsel og i ganske særlige tilfælde med afsked til følge. Straffeloven indeholder ikke en nærmere angivelse af hvilke offentlige eller private interesser, der kan føre til, at en oplysning må betragtes som fortrolig, idet 152, stk. 3 alene angiver, at En oplysning er fortrolig, når den ved lov eller anden gyldig bestemmelse er betegnet som sådan, eller når det i øvrigt er nødvendigt at hemmeligholde den for at varetage væsentlige hensyn til offentlige eller private interesser. Afklaringen af hvornår en oplysning er fortrolig, må derfor i væsentlig grad afhænge af normer uden for straffeloven. En af disse normer er forvaltningslovens 27, stk. 1, hvor der oplistes en række hensyn, der efter en konkret vurdering i hvert enkelt tilfælde kan føre til, at en oplysning må betragtes som fortrolig. Oplistningen i 27, stk. 1 er ikke udtømmende. Forvaltningslovens 27 har følgende ordlyd, hvor det med fed skrift fremhævede specielt har relevans i forhold til afskedigelsessager:

39 Notater Den der virker inden for den offentlige forvaltning, har tavshedspligt jf. borgerlig straffelovs 152 og 152 c 152 f, når en oplysning ved lov eller anden gyldig bestemmelse er betegnet som fortrolig, eller når det i øvrigt er nødvendigt at hemmeligholde den for at varetage væsentlige hensyn til offentlige eller private interesser, herunder navnlig til: 1) statens sikkerhed eller rigets forsvar, 2) rigets udenrigspolitiske eller udenrigsøkonomiske interesser, herunder forholdet til fremmede magter eller mellemfolkelige institutioner 3) forebyggelse, efterforskning og forfølgning af lovovertrædelser samt straffuldbyrdelse og beskyttelse af sigtede, vidner eller andre sager om strafferetlig eller disciplinær forfølgning, 4) gennemførelse af offentlig kontrol-, regulerings- eller planlægningsvirksomhed eller af påtænkte foranstaltninger i henhold til skatte- og afgiftslovgivningen, 5) det offentliges økonomiske interesser, herunder udførelsen af den offentlige forretningsvirksomhed, 6) enkeltpersoner eller private selskabers eller foreningers interesser i at beskytte oplysninger om deres personlige eller interne, herunder økonomiske forhold, eller 7) enkeltpersoner eller private selskabers eller foreningers økonomiske interesse i at beskytte oplysninger om tekniske indretninger eller fremgangsmåder eller om drifts- eller forretningsforhold. Stk. 2. Inden for den offentlige forvaltning kan der kun pålægges tavshedspligt med hensyn til en oplysning, når det er nødvendigt at hemmeligholde den for at varetage væsentlige hensyn til offentlige eller private interesser som nævnt i stk. 1.

40 Notater Stk. 3. En forvaltningsmyndighed kan bestemme, at en person uden for den offentlige forvaltning har tavshedspligt med hensyn til fortrolige oplysninger, som myndigheden videregiver til den pågældende uden at være forpligtet hertil. Stk. 4. Fastsættes der i henhold til 1, stk. 2 regler om tavshedspligt, eller pålægges der tavshedspligt efter stk. 3, finder straffelovens 152 og 152 c 152 f tilsvarende anvendelse på overtrædelse af sådanne regler eller pålæg. Formålet med 27, stk. 1, nr. 3 er navnlig at sikre efterforskningen i straffesager af hensyn til retshåndhævelsen. Bestemmelsen har først betydning, når der er indgivet politianmeldelse i en sag (FOB ). I forhold til disciplinær forfølgning er alle arter af disciplinærsager under behandling i forvaltningen omfattet. Bestemmelsen i 27, stk. 1, nr. 6 har til formål at sikre beskyttelse af privatlivets fred, og omfatter efter Justitsministeriets vejledning om forvaltningsloven først og fremmest oplysninger om enkeltpersoners rent private forhold, herunder oplysninger om race, religion, hudfarve, politiske, seksuelle og strafbare forhold samt oplysninger om helbredsforhold. Hertil kommer oplysninger om foreningsmæssige forhold og væsentlige sociale problemer, herunder misbrugsproblemer og lignende, familiemæssige forhold og indtægts- og formueforhold. Oplysninger, som indgår i grundlaget for vurderingen af en afskedigelse, vil ofte være af fortrolig karakter. Det gælder for eksempel, hvis en afskedigelse begrundes i helbredsforhold, misbrug af nydelsesmidler eller et strafbart forhold. Om sådanne fortrolige oplysninger kan udleveres afhænger af en konkret vurdering af de eventuelle modstående

41 Notater interesser, der kan være for henholdsvis den ansatte og for organisationen, idet udleveringen af sådanne oplysninger alene er omfattet af bestemmelserne, hvis udleveringen er uberettiget. I de fleste tilfælde vil denne afvejning føre til, at myndigheden ikke kan videregive sådanne oplysninger til organisationen uden den ansattes samtykke. Justitsministeriet har i sag L.A blandt andet udtalt sig om, i hvilke tilfælde denne interesseafvejning kan føre til, at oplysningerne må videregives til organisationen, selvom disse er tavshedsbelagte: Der kan imidlertid forekomme tilfælde, hvor den omhandlede interesseafvejning må føre til, at en videregivelse til organisationen er berettiget. Det gælder bl.a., hvor den pågældende afskedigelsessag har principiel betydning for den pågældende organisation, og dens medlemmer(medarbejdere), og hvor den interesse, som organisationen har i af hensyn til tilsvarende fremtidige sager at kunne forfølge sagen over for ansættelsesmyndigheden, derfor efter omstændighederne kan veje tungere end hensynet til beskyttelsen af den pågældende medarbejders privatliv. I sådanne tilfælde vil det være mest korrekt, at myndigheden, hvis man ønsker at videregive oplysningerne, forinden rejser spørgsmålet over for den pågældende medarbejder, således at vedkommendes standpunkt kan indgå i ansættelsesmyndighedens samlede vurdering. Offentlighedslovens bestemmelser om offentlighedens adgang til aktindsigt i personalesager blev som nævnt ovenfor begrænset ved en lovændring i 1998, men det fremgår af forarbejderne til denne lovændring, at ændringen ikke indebærer nogen ændring med hensyn til videregivelse af oplysninger fra personalesager til en fagforening, når dette sker som led i en sagsbehandling, herunder med henblik på at opfylde lovbestemte eller overenskomstbestemte høringspligter.

42 Notater Hvor kan en konkret afgørelse efterprøves, og hvilke sanktioner kan idømmes? Når en (amts)kommunes afgørelse af en konkret sag ønskes prøvet, skal der ved valg af forum tages stilling til, hvilket regelgrundlag der påstås tilsidesat. Hvis der er tale om en tvist på grundlag af en afskedigelsessag, vil valget som hovedregel stå mellem at indbringe sagen for et afskedigelsesnævn eller for de almindelige domstole. Er det lovgivningen, der påstås tilsidesat, vil de almindelige domstole være rette forum. Er det derimod bestemmelser i en overenskomst, der påstås tilsidesat, så vil rette forum være et afskedigelsesnævn. De almindelige domstole - byretterne, landsretterne, Højesteret og Sø- og Handelsretten - behandler sager, der angår fortolkning og anvendelse af lovgivningen, fx funktionærloven, og af individuelle aftaler. Under en sag, om fx afskedigelsen af en offentligt ansat, kan domstolene tage stilling til, om vigtige sagsbehandlingsregler eller -principper, (se herom: kapitel 2), eller væsentlige regler for indholdet af en konkret forvaltningsafgørelse, (se kapitel 3), i denne forbindelse er overtrådt. Den dom, som retssagen munder ud i, kan fx gå ud på, at forvaltningens afgørelse om afskedigelse er ugyldig som følge af overtrædelse/manglende overholdelse af sådanne særlige regler for offentlige myndigheder. En dom kan endvidere gå ud på, at afgørelsen opretholdes, selvom den er ugyldig, og at den forurettede ikendes en godtgørelse herfor. Hvor der tidligere i højere grad blev ydet erstatning ud fra en tabsbetragtning synes udviklingen i retspraksis at går i retning af, at der i stedet skønsmæssigt fastsættes en kompensation, når en ugyldig afgørelse opretholdes.

43 Notater De kommunale tilsynsmyndigheder påser overholdelsen af offentligretlige regler for forvaltningen, jf. nærmere den kommunale styrelseslov. Dette gælder også forvaltningsretlige aspekter af personalesager. Tilsynsmyndighederne kan bl.a. beslutte, at en ulovlig beslutning skal sættes ud af kraft. Folketingets ombudsmand kan behandle klager om forvaltningen, når alle administrative klagemuligheder er udtømt. Ombudsmanden bedømmer, om myndigheder eller personer i den offentlige forvaltning handler i strid med gældende ret eller på anden måde gør sig skyldig i fejl eller forsømmelser under udførelsen af opgaverne. Ombudsmanden kan fremsætte kritik, afgive henstillinger og i øvrigt fremsætte sin opfattelse af sagen. Ombudsmandens udtalelser er ikke retligt bindende. Man kan ikke, som med domme, gå til fogeden og få hjælp til at få dem gennemtvunget. Ombudsmandsudtalelserne har dog alligevel stor betydning, idet de i praksis normalt efterleves af forvaltningen. I det fagretlige system er der flere forskellige fora for prøvelse af en sag arbejdsretten, faglige voldgiftsretter, andre voldgiftsinstanser og afskedigelsesnævn. Valg af fora afhænger dog af sagens art. Arbejdsretten er nedsat i henhold til lovgivningen og tager bl.a. stilling til spørgsmål om, hvorvidt der overhovedet foreligger en kollektiv overenskomst, samt om brud på en given hovedaftale eller overenskomst er begået. Arbejdsrettens kompetence er fastsat i lov om arbejdsretten. For så vidt angår problemstillinger, der har karakter af overenskomstbrud, kan sagerne fx dreje sig om underbetaling, om tilsidesættelse af freds- eller forhandlingspligt mv. Arbejdsrettens dom kan angive,

44 Notater hvordan overenskomsten mv. skal anvendes, og i tilfælde af overenskomstbrud har Arbejdsretten mulighed for at pålægge en part at udrede en bod til modparten. Arbejdsretten kan også i et vist omfang tilsidesætte aftaler indgået mellem arbejdsmarkedets parter, hvis en aftale er i strid med en forvaltningsretlig grundsætning, Se således nærmere Arbejdsrettens dom af 9. august 2000 (sag nr ), hvor arbejdsretten tilsidesætter en lokalaftale om at følge et anciennitetsprincip ved genansættelse af håndværkere, der tidligere var blevet afskediget som følge af arbejdsmangel, fordi aftalen var i strid med en forvaltningsretlig pligt til at søge ledige stillinger besat med de bedst kvalificerede ansøgere. Voldgiftretterne og afskedigelsesnævn nedsættes i henhold til de kollektive overenskomster, og behandler typisk sager om overenskomsternes fortolkning og udfyldning. Hvis det er aftalt, kan de faglige voldgiftsretter også behandle sager om brud på overenskomst eller aftale. Voldgiftsretterne kan fx behandle spørgsmål om lønudbetalingen eller om arbejdstidens placering og udstrækning. En faglig voldgiftsret kan på denne baggrund bl.a. tilkende en medarbejder en godtgørelse, hvis mulige størrelse fremgår af overenskomsten. Et afskedigelsesnævn kan behandle spørgsmålet om sagligheden af en afskedigelse, og kan, hvis nævnet ikke finder, at afskedigelsen er rimeligt begrundet i den ansattes eller (amts)kommunens forhold, ikende den ansatte en godtgørelse. Der erindres i den sammenhæng om, at godtgørelsesniveauet i sådanne sager blev ændret med KTOforliget for 1999, således at godtgørelsen nu er maksimeret til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af arbejdsgiverens opsigelsesvarsel overfor den ansatte. Praksis fra de faglige voldgiftsretter og Arbejdsretten har

45 Notater hidtil efterladt det hovedindtryk, at disse afgørelsesinstanser kun i begrænset omfang påser overholdelsen af de særlige regler for offentlig forvaltning, som denne vejledning koncentrerer sig om, se fx resuméet af kendelsen af 8/10-92 i bilag 3, hvori det anføres, at de pågældende forvaltningsretlige principper i sagen ikke kunne betragtes som en sådan integreret del af overenskomsten, at voldgiftsretten kunne tage dem i betragtning ved fortolkning af overenskomsten. Spørgsmålet er imidlertid, og der er en opblødning på vej, og i relation til de ny bestemmelser om hørings- og orienteringsforpligtelsen i forbindelse med uansøgt afskedigelse jf. nærmere vejledningens afsnit 9, vil der antageligt kunne stilles spørgsmålstegn ved, om ikke forvaltningslovens og straffelovens bestemmelser om tavshedsbelagte oplysninger i dag udgør en sådan integreret del af overenskomsten, at en pådømmelse vil kunne finde sted i Arbejdsretten eller ved faglig voldgift. I Arbejdsrettens dom i K udtales det blandt andet, at sager, hvis afgørelse i første række beror på fortolkningen af ufravigelige lovbestemmelser, hører under de almindelige domstole medmindre parterne er enige om at lade sagen afgøre på anden måde. Princippet er også tiltrådt af Højesteret jf. nærmere dom af 20. marts 1987 refereret i U ). Princippet indebærer, at parterne i en sag, som skal prøves ved en faglig voldgift eller ved arbejdsretten, hvori der indgår lovfortolkning, har mulighed for at aftale, at spørgsmålet prøves af enten den faglige voldgift eller af Arbejdsretten. Afgørelsesinstansernes kompetence overlapper alligevel i nogen grad hinanden. Det er derfor vigtigt, inden en eventuel sag skal rejses, at gøre sig helt klart, hvad sagens hovedproblemstilling er, så en afvisning af sagen undgås. Om størrelsen af kompensation/godtgørelse/erstatning i afskedigelsessager, hvor de forvaltningsretlige regler er tilsidesat henvises der til de enkelte sager refereret i bilag 1

46 Notater og for så vidt angår godtgørelsesniveauet i øvrigt ved usaglig afskedigelse henvises der til Jørgen Rønnow Bruun usaglig afskedigelse.

47 Notater 11. Litteratur Bent Christensen: Forvaltningsret - opgaver, hjemmel, organisation, DJØF Hans Gammeltoft-Hansen, Jon Andersen, Kaj Larsen og Karsten Loiborg: Forvaltningsret, DJØF Emil le Maire & Niels Preisler: Lov om kommunernes styrelse med kommentarer, DJØF Jørgen Mathiassen: Forvaltningspersonellet, DJØF Carl Aage Nørgaard og Jens Garde: Forvaltningsret Sagsbehandling, 3. udg., DJØF John Vogter, Forvaltningsloven med kommentarer, DJØF Jon Andersen, Forvaltningsret, 4 udg, Gad Jura Justitsministeriet 1986, Vejledning om forvaltningsloven. Lars Svenning Andersen: Funktionærret, 2. udg., DJØF 1998 Jørgen Rønnow Bruun, Usaglig afskedigelse, Gad Jura Per Jacobsen, Kollektiv arbejdsret, DJØF

48 - 48 -

49 Bilag 1

50 - 50 -

51 Praksis fra ombudsmanden vedrørende forvaltningslovens afgørelsesbegreb Det er angivet i overskriften til hver enkelt sag, hvis udtalelsen også vedrører andre forvaltningsretlige regler. FOB (+partshøring) Ombudsmanden udtalte, at afskedigelse fra offentlig tjeneste er en afgørelse i forvaltningslovens forstand, uanset at der er indgået forlig herom. Det er således ombudsmandens opfattelse, at såvel den egentlige afskedigelsesbeslutning som beslutningen om de nærmere afskedigelsesvilkår indgår i et sagsforløb, der i sin helhed er omfattet af forvaltningslovens afgørelsesbegreb. Det gælder selvom beslutningerne helt eller delvis fremtræder som truffet efter aftale eller forhandlinger. Konsekvensen heraf er, at forvaltningslovens almindelige bestemmelser om bl.a. partshøring, partsaktindsigt og begrundelse skal iagttages af myndigheder i alle afskedigelsessager vedrørende ansatte i forvaltningen. Ombudsmanden bemærker i forlængelse heraf, at en part ikke kan fraskrive sig retten til at blive partshørt, idet forvaltningslovens bestemmelser er ufravigelige. FOB (+ god forvaltningsskik) Ombudsmanden udtalte, at en overførsel til jobbørs som indebar, at pågældende skulle stå til rådighed i et vist omfang, ikke var en afgørelse i forvaltningslovens forstand men fandt dog spørgsmålet tvivlsomt. Pågældende blev overflyttet til jobbørsen på grund af nødvendige indskrænkninger i aktiviteterne. Ombudsmanden fandt, at det dog ville være bedst stemmene med god forvaltningsskik, om pågældende inden beslutningen om overførsel havde fået lejlighed til at udtale sig om spørgsmålet og i den forbindelse havde modtaget en begrundelse for, hvorfor netop han skulle overføres. Sidstnævnte indgik tilmed i DSB s egne retningslinier. FOB Sagen vedrørte et medlem af en ikke-forhandlingsberettiget organisation. Pågældende fik ikke andel i lokallønnen og ønskede en begrundelse, jf. forvaltningslovens 22 ff. ombudsmanden udtalte, at en beslutning om ikke at tildele pågældende lokalløn under de fore-

52 liggende omstændigheder måtte anses for omfattet af forvaltningslovens afgørelsesbegreb. Det fremgår af sagsfremstillingen, at Indenrigsministeriet er af en anden opfattelse. Indenrigsministeriet lægger vægt på at lokallønsmidler fordeles blandt ansatte på grundlag af aftale mellem kommunen og den forhandlingsberettigede organisation. Der er således ikke tale om, at kommunen kan fastlægge, hvad der skal være gældende, og der er således ikke tale om en afgørelse i forvaltningslovens forstand. En lokallønsaftale kan nemlig ikke sidestilles med en retsakt forstået som en udtalelse, der går ud på at fastsætte, hvad der er eller skal være gældende ret i et foreliggende tilfælde. Indenrigsministeriet finder således, at det er i orden, at kommunen alene som begrundelse for den manglende tildeling af lokalløn angiver, at den forhandlingsberettigede organisation ikke ønskede at indgå en aftale. FOB Ombudsmanden fandt, at en advarsel til 10 opsynsfolk på Frilandsmuseet i forbindelse med en arbejdsnedlæggelse var en afgørelse i forvaltningslovens forstand. FOB (+ god forvaltningsskik) Sagen vedrører forflyttelse af en lærer fra en skole i kommunen til en anden skole. Forflyttelsen var begrundet i arbejdsmangel. Ombudsmanden udtaler i sagen, at pålægget til den pågældende lærer om at gøre tjeneste på en anden skole ikke kan anses som en afgørelse i forvaltningslovens forstand. Ombudsmanden udtaler videre, at det havde været mere hensynsfuldt og bedst stemmene med god forvaltningsskik, om den pågældende var blevet givet muligheden for at udtale sig om sagen, da det blev klart at læreren var en af dem, der blev overvejet forflyttet.

53 Bilag 2

54 - 54 -

55 Praksis fra ombudsmanden og fra afskedigelsesnævn vedrørende forvaltningslovens undersøgelsesprincip Det er angivet i overskriften til hver enkelt sag, hvis udtalelsen også vedrører andre forvaltningsretlige regler. FOB (+ partshøring, skøn og proportionalitet) Sagen omhandlede en tjenestemandsansat overbanehåndværker og tillidsrepræsentant, der var blevet afskediget med opsat pension under henvisning til 3 tjenesteforseelser af disciplinær karakter. Den første forseelse bestod i, at den pågældende havde nægtet at udtale sig uden bisidder under en tjenstlig afhøring, og i at han var udeblevet fra et tjenstligt forhør. Ombudsmanden bemærkede, at tjenestemænd er berettigede til at nægte at udtale sig under tjenstlige afhøringer (der går forud for evt. tjenstlige forhør), når udtalelserne kan få belastende følger. Endvidere anførte ombudsmanden, at der ikke var tilstrækkeligt grundlag for at antage, at udeblivelsen var en tjenstlig forseelse, da der ikke var udfoldet tilstrækkelige bestræbelser på at undersøge baggrunden herfor, nemlig en ordre om at udføre et bestemt arbejde. Den anden forseelse bestod i deltagelse i en diskussion vedrørende arbejdstempoet, som ombudsmanden fandt var af faglig karakter, hvorfor deltagelsen heri ikke kunne tilregnes tillidsrepræsentanten som en tjenstlig forseelse. Endelig blev også den pågældendes udtalelser om, at han i modsat fald måtte undlade at udføre arbejde på en banestrækning for at kunne varetage sine tillidsmandsopgaver, i forbindelse med en anmodning om at måtte låne en mobiltelefon, karakteriseret som en tjenstlig forseelse. Her kritiserede ombudsmanden, at oplysninger om, at man overfor tillidsmanden skulle have skjult, at man havde en overskydende mobiltelefon, ikke var indgået i bedømmelsen. Bl.a. henset hertil, fandt ombudsmanden ikke, at udtalelsen kunne kvalificeres som en tjenstlig forseelse.

56 Sammenfattende konkluderede ombudsmanden, at der ikke var tilstrækkeligt grundlag for at kvalificere de 3 forhold som tjenstlige forseelser, at det var beklageligt, at en række relevante faktiske forhold ikke var blevet undersøgt nærmere, at det var en væsentlig processuel fejl, at tjenestemanden ikke var blevet partshørt om forhørslederens indstilling forud for afskedigelsen, og endelig fandt ombudsmanden det ud fra proportionalitetsbetragtninger betænkeligt, at man havde valgt en så vidtgående sanktion - afskedigelse - overfor de foreliggende forseelsestyper. På denne baggrund henstillede han, at beslutningen om afsked blev annulleret, og at der blev taget kontakt til den pågældende med henblik på placering i ny stilling. FOB (Undersøgelse angående 34 sager fra DSB om uansøgt afsked af tjenestemænd af disciplinære grunde) Også en række af de afskedigelsessager ved DSB, som ombudsmanden i 1991-beretningen beskæftiger sig med, omhandler undersøgelsesprincippet. Til illustration kan nævnes DSB-76, hvor spørgsmålet var, om en ansat skulle afskediges på grundlag af en dom for spirituskørsel. Da det var tvivlsomt, om forseelsen var begået i tjenesten, anmodede DSB politiet om at få sendt en kopi af analyseerklæringen fra Retsmedicinsk Institut, men politiet afslog at udlevere erklæringen. Det kritiserede ombudsmanden, da politiet havde pligt til at udlevere erklæringen, og da erklæringen havde betydning for sagen. FOB (+ partshøring, begrundelse og skøn) (Undersøgelse angående 130 sager om uansøgt afsked fra DSB og P&T (DSB-5, 12, 15, 55 og 59, s. 380 ff. samt P&T: s. 415 ff.)) DSB-5 omhandlede afskedigelse under henvisning til uduelighed alene på grundlag af en skibsførers indberetning, som den afskedigede ikke var blevet hørt om. Under den efterfølgende retssag blev der indhentet yderligere oplysninger fra andre skibsførere og styrmænd. Ombudsmanden fandt, at parten burde have været hørt forud for afskedigelsen, at de yderligere udtalelser burde have været indhentet forud for afskedigelsen og at indberetningen i sig selv var for upræcis, idet den blot i generelle vendinger beskrev pågældendes adfærd; men ikke indeholdt konkrete episoder til underbygning.

57 I DSB-12 var parten afskediget begrundet i samarbejdsvanskeligheder under henvisning til, at den pågældende ikke havde efterkommet tjenstlige ordrer. Foruden at påpege, at vedkommende ikke var blevet partshørt, bemærkede ombudsmanden, at samarbejdsvanskelighederne ikke var tilstrækkeligt præciserede. DSB-15 drejede sig om afskedigelsen af en tillidsrepræsentant under henvisning til mere end 120 dages sygefravær. I et referat af et møde med organisationen var det anført, at tvingende årsager forelå. Ombudsmanden fandt, at sagen var utilstrækkeligt oplyst, dels fordi der manglede oplysninger om sygdommens art, varighed og prognose, og dels fordi det ikke af sagen fremgik, hvorvidt ansættelsesmyndigheden havde foretaget en konkret vurdering af, om afskedigelse skulle finde sted, eller hvorvidt afskedigelsen skete allerede fordi, der var tale om mere end 120 dages sygefravær. DSB-55 viser, at modstående hensyn end de, der ligger bag undersøgelsesprincippet, fx hensynet til en hurtig sagsbehandling, somme tider kan bevirke, at kravene til sagens forsvarlige oplysning svækkes. Den ansatte, der blev afskediget under henvisning til sygdom, fyldte 60 år kort tid efter sygesagens rejsning. Vedkommende var henvist til sygehus, og der forelå en lægeerklæring om, at der var udsigt til fuldstændig helbredelse. Hvis pågældende skulle bevare muligheden for kvalificeret svagelighedspension, skulle afskedigelsen være sket inden det fyldte 60. år. Ombudsmanden udtalte alligevel, at det spørgsmål kunne rejses, om ikke det havde været rimeligt at afvente resultatet af undersøgelse og eventuel behandling på sygehus. I DSB-59 havde den afskedigede forud for rejsningen af sygesagen anmodet om forflyttelse af helbredsmæssige årsager. På ansøgningen var fra tjenestestedet gjort en påtegning om, at der ikke kunne skaffes pågældende andet arbejde. Hvorvidt det var undersøgt, om muligheder for andet arbejde i DSB forelå, fremgik ikke. Sagen var under sygesagen sendt til en personalekonsulent med spørgsmålet om anden beskæftigelse. Resultatet af forespørgslen fremgik ikke. Sammenfattende fremgik det ikke, om mulighederne for omplacering var tilstrækkeligt undersøgt.

58 Med hensyn til mangler i relation til sagsoplysningen i P&T-sagerne, koncentrerer ombudsmanden sig, s. 415ff, hovedsageligt om spørgsmål i forbindelse med disciplinærregelsættet, og om betydningen af, at de lægelige oplysninger i svagelighedssager ikke har foreligget for P&T. Kendelse af 9/11-89: (Afskedigelsesnævn + skøn) Sagen angik bortvisningen af en 1. reservelæge ved Rigshospitalet. Lægen havde vægret sig ved at udføre pålagt arbejde og var gået hjem før arbejdstidens ophør. Da hun i umiddelbar tilknytning til vægringen havde oplyst, at hun var syg, skulle denne oplysning have været medtaget i overlægens indberetning til direktionen, der skulle have afklaret spørgsmålet om sygdom, inden afgørelsen om bortvisning blev truffet. Under henvisning til usikkerheden med hensyn til det resultat, som direktionen ville være nået til, såfremt spørgsmålet om sygdom havde været undersøgt, fandt opmanden det betænkeligt at fastslå, at bortvisningen havde været berettiget. Til trods for at opmanden hverken anså det for godtgjort, at reservelægen havde været ude af stand til at udføre det pålagte arbejde, eller at hendes handlemåde i øvrigt havde været influeret af sygdom i en sådan grad, at handlemåden ikke kunne tilregnes hende som misligholdelse, blev arbejdsgiveren pålagt at udrede erstatning svarende til 3 måneders løn samt feriepenge for uberettiget bortvisning. (FAYL mod Finansministeriet for Rigshospitalet)

59 Bilag 3

60 - 60 -

61 Praksis fra domstolene, ombudsmanden og voldgift vedrørende forvaltningslovens krav om partshøring Det er angivet i overskriften til hver enkelt sag, hvis udtalelsen også vedrører andre forvaltningsretlige regler. Der henvises i øvrigt til de under bilag 2 nævnte afgørelser, hvor der i margen er anført partshøring. Det er endvidere angivet i overskriften til hver enkelt sag, hvis udtalelsen også vedrører andre forvaltningsretlige regler. U H Bortvisning af kommunalt ansat ugyldig som følge af manglende partshøring. Højesteret lægger til grund, at bortvisningen blev truffet på grundlag en telefonisk indstilling fra den daglige leder af vejvæsenet og at kommunen ikke før den endelige beslutning om bortvisning blev truffet gjorde de pågældende bekendt med de oplysninger, der udgjorde grundlaget for bortvisningen, såvel som den pågældende ikke fik lejlighed til at udtale sig herom jf. forvaltningslovens 19. Højesteret finder, at kommunen på dette grundlag har tilsidesat en væsentlig garanti for sagsbehandlingen, at det efterfølgende forløb i sagen ikke har rettet op på dette forhold, samt at kommunen ikke har godtgjort at den manglende iagttagelse af høringsforskriften var uden afgørende betydning for beslutningen. Højesteret tilkender den pågældende en kompensation på kr for den ugyldige bortvisning. Godtgørelsen er fastsat under hensyn til ansættelsesforholdets varighed, lønniveau og omstændighederne i øvrigt i sagen. Der fastsættes ikke godtgørelse for tort. ( Vallensbæk 2 ) Dom af 29. juni 2000 HD 3 ansatte afskediges fra en kommune som følge af en byrådsbeslutning om besparelser. Landsretten lagde til grund, at det spareforslag, som lå til grund for byrådsbeslutningen var et oplæg med angivelse af forskellige besparelsesmuligheder, herunder nedlægges af de tre s stillinger. Landsretten fandt ikke at spareforslagets indstilling om at afskedige de tre, kommunalbestyrelses beslutning om at følge denne indstilling eller økonomiudvalgets og senere byrådets beslutning om at vedtage forslag var en endelig afgørelse om afskedigelse, som krævede partshøring i henhold til forvaltningslovens 19. Landsretten lagde

62 endvidere til grund at de tre ansatte var bekendte med besparelsesovervejelserne, samt grundlaget for indstillingen, og at de tre havde haft lejlighed til at udtale sig om grundlaget for afskedigelserne på et møde inden afskedigelserne blev forelagt borgmesteren til endelig afgørelse. På den baggrund fandt landsretten, at de tre på høringstidspunktet (hvor dog den ene af de tre ikke ønskede at deltage) havde haft et fyldestgørende grundlag for at udtale sig i overensstemmelse med forvaltningslovens 19, selvom mødet var indkaldt med få dages varsel, idet landsretten bemærkede sig, at der ikke var fremsat begæring om udsættelse af høringen. Højesteret stadfæstede dommen af de grunde, der er anført i landsrettens dom. Dom af 18. juni 1999 ØLD. (B ) (+ skøn) A var ansat som arkitekt i kommunen K. På grund af nedskæringer blev A afskediget i februar Forinden afskedigelsen havde A en samtale med afdelingsarkitekten, der orienterede om begrundelsen for den påtænkte afskedigelse. I marts 1993 blev A tilmeldt den under K etablerede tryghedsbank, der havde til formål at skaffe andet arbejde til K s medarbejdere, når disse blev opsagt på grund af ændringer i K s aktiviteter. Tilmelding til tryghedsbanken skulle i henhold til en pjece om tryghedsbanken indebære, at der blev udstedt ansættelsesstop inden for den relevante faggruppe. Under A s ét-årige tilmelding til tryghedsbanken blev der imidlertid ansat 14 arkitekter i K, ligesom et antal midlertidige stillinger blev besat. Landsretten fandt, at en af K vedtaget fælles personalepolitik alene var et politisk præget dokument, der ikke kunne betragtes som bindende regler, hvorpå enkelte ansatte kunne støtte ret. Det kunne derfor ikke i sig selv medføre erstatningsansvar for K, hvis afskedigelsen af A ikke levede op til den formulerede politik. Landsretten fandt ikke grundlag for at statuere, at A burde have været omplaceret til en anden stilling hos K, ligesom landsretten ikke fandt grundlag for at tilsidesætte det af K udøvede skøn, hvorefter A ikke opfyldte kriterierne for ansættelse i de ledige stillinger, idet K ikke efter de gældende regler for tryghedsbanken var forpligtet til at tilbyde A genansættelse i en anden ledig stilling. Landsretten fandt således ikke grundlag for at antage, at afskedigelsen ikke var sagligt begrundet. Under ankesagen blev det yderligere gjort gældende, at afskedigelsen af A efter almindelige forvaltningsretlige regler var ugyldig. Landsretten lagde ved afgørelsen heraf til grund, at K

63 ikke ved samtalen med afdelingsarkitekten havde overholdt forvaltningslovens 19 stk. 1, idet landsretten bemærkede, at den udvidede pligt til partshøring ikke foreligger i en sag, hvor afskedigelsen er begrundet i økonomiske årsager. Landsretten fandt, at der måtte stilles betydelige beviskrav til den arbejdsgiver, der gør gældende, at en høring ville have været uden betydning. På baggrund af K s ansættelse af 14 arkitekter i året efter A s afskedigelse og sagens oplysninger i øvrigt fandt landsretten ikke denne bevisbyrde løftet, og A blev således tilkendt en erstatning, der skønsmæssigt blev fastsat til kr ,-. (Advokaten nr. 9, 1999, side 291) U H (+ begrundelse) Samsø Kommune begrundede opsigelsen af sygeplejersken med, at man ikke havde den fornødne tillid til pågældende som leder af den integrerede ordning. Der blev givet pågældende mulighed for at afgive en udtalelse i henhold til forvaltningsloven. Der afholdtes forhandling mellem DSR og kommunen med bistand fra KL. Parterne nåede frem til en forligsmæssig løsning, men sygeplejersken ønskede ikke at underskrive mødereferatet. Der blev i stedet anlagt civilt søgsmål, hvor der blev nedlagt påstand om den meddelte opsigelses ugyldighed. Til støtte for denne påstand anførtes, at kommunen ikke havde givet en skriftlig redegørelse således, som den ulovbestemte udvidede partshøring kræver. Landsretten fandt, at afgørelsen var ugyldig, mens Højesteret opretholdt afskedigelsen og tilkendte sygeplejersken en kompensation på kr. under hensynstagen til de foreliggende mangler ved behandling af afskedigelsessagen, ansættelsens varighed, lønniveauet, hendes manglende mulighed for at finde anden beskæftigelse og i øvrigt praksis på ansættelsesrettens område. U H I spørgsmålet om konsekvensen af den manglende partshøring deler højesteretsdommerne sig i 2. Flertallet (3 dommere) finder ikke, at den manglende høring ville have ført til et andet resultat og derfor har pågældende medarbejder ikke krav på kompensation. Mindretallet (2 dommere) finder ikke, at Danmarks Radio har godtgjort, at en høring af pågældende ville være uden betydning for spørgsmålet om pågældendes

64 fortsatte ansættelse. De finder, at afskedigelsen er ugyldig, og at pågældende skal have en kompensation på kr. Dom af 17. maj 1999 ØLD (B ) Sagen vedrører afskedigelse af en tjenestemandsansat viceskoleinspektør begrundet i samarbejdsvanskeligheder. På grundlag af kritik om samarbejdsrelationerne i og med ledelsen blev der holdt en række møder med henblik på løsning af sagen. Da dette ikke lykkedes blev der gennemført en ekstern konsulentundersøgelse om samarbejdsrelationerne. Konsulentrapporten mundende ud i en anbefaling om, at byrådet vurdere, hvorvidt der forsat kunne være tillid til, at der kunne etableres et fornuftigt samarbejde med viceskoleinspektøren. Da viceskoleinspektøren afslog et tilbud om en fratrædelsesordning blev der med hjemmel i tjenestemandslovens 31 gennemført partshøring, og efter modtagelse af høringssvar vedtog byrådet af afskedige viceskoleinspektøren. Landsretten udtaler i sagen, at partshøringsprocedurerne opfyldte tjenestemandslovens 31, på hvilket grundlag afskedigelsen blev opretholdt. Viceskoleinspektøren fik ikke medhold i at afskedigelsen var i strid med proportionalitetsprincippet. (Advokaten 7/8 1999) Højesteret dom af 6. juli 1999 (465/1997) Sagen vedrører afskedigelse af en forsker ved universitet som afskediges efter 22 års ansættelse som følge af manglende opfyldelse af sin forskningsforpligtelse. Højesteret fastslog i sagen, at det ikke kunne tilægges betydning, at, at forskeren ikke fik lejlighed til at kommentere fagrådsformandens oplysninger over for bedømmelsesudvalget, før dette afgav sin indstilling om afskedigelse af forskeren, idet forskeren havde haft lejlighed til at kommentere fagrådsformandens udtalelser i forbindelse med høringen om fagrådets indstilling. (Advokaten 7/8 1999) U H Sagen omhandlede afskedigelse af en kommuneingeniør ansat i en Grønlandsk kommune. På afskedigelsestidspunktet var landstingsloven om sagsbehandling i den offentlige forvaltning (svarer i det væsentligste til forvaltningsloven) ikke trådt i kraft men der gjaldt en almindelig forvaltningsretlig grundsætning om partshøring. Begrundelsen for afskedigelsen var samarbejdsvanskeligheder.

65 Højesteret fandt, at den manglende partshøring var en væsentlig sagsbehandlingsfejl samt at det ikke fandtes godtgjort, at en høring af sagsøger ikke ville have kunnet føre til et andet resultat eller oplyse sagen yderligere. Afskedigelsen af kommuneingeniøren var således ugyldig. Ingeniøren fik en kompensation på kr. fastsat under hensynstagen til den foreliggende mangel ved behandling af afskedigelsessagen, ansættelsens varighed og lønniveauet sammenholdt med praksis på ansættelsesrettens område. Dom af 6. januar ØLD(+ skøn) I denne sag blev medarbejderen afskediget pga. 120 dages sygdom. Der blev ikke foretaget partshøring i henhold til forvaltningslovens 19. Det fremgår af landsrettens bemærkninger, at afskedigelsen ikke burde have været iværksat uden forudgående høring i medfør af forvaltningsloven. 2 af 3 dommere ved landsretten fandt imidlertid ikke, at den manglende partshøring konkret havde haft betydning for sagens forløb og resultat, hvorfor ugyldighedspåstanden ikke blev taget til følge. U Ø En pædagogmedhjælper afskediges på grund af sygdom efter 120-dagesreglen. Østre landsret udtalte, at forvaltningslovens 19, stk. 1 om partshøring var opfyldt ved en af arbejdsgiveren foranstaltet telefonisk gennemgang af opgørelsen af sygedage med pædagogmedhjælperen i forbindelse med en efterfølgende skrivelse fra arbejdsgiverne, hvori opsigelsen blev varslet med opfordring til at kommentere varslet. FOB Ombudsmanden fandt, at reglen i forvaltningslovens 19 om partshøring var tilsidesat, da hverken sygeplejersken eller hendes advokat havde fået forelagt en række af chefsygeplejerskens håndskrevne notater, der havde været af afgørende betydning for sagen. Det var samlet set ombudsmandens opfattelse, at afskedigelsen af afdelingssygeplejersken var ugyldig. FOB Ombudsmanden udtalte, at han fandt det beklageligt at pågældende lektor ikke var blevet partshørt i en situation, hvor der lå besparelser-

66 /arbejdsmangel til grund for afskedigelsen. Ombudsmanden henviste til, at Højesteret i U , som er omtalt ovenfor, tilsluttede sig, at der skal partshøres i sådanne situationer. U H (+ skøn) Afskedigelse uden forudgående partshøring af en klinikassistent begrundet i besparelseshensyn. Retten fandt, at det ikke kunne udelukkes, at en sådan høring kunne have ført til andre afgørelser end afskedigelse af assistenten. På denne baggrund fandt retten, at kommunen var erstatningsansvarlig og klinikassistenten fik erstatning på kr (Vallensbæk 1). Dom af 15. marts 1995 Ringkøbing Ret (+ skøn) Afskedigelse af besparelseshensyn af to kommunale dagplejere uden forudgående partshøring, jf. forvaltningslovens 19. Den ene af dagplejerne var på afskedigelsestidspunktet på barselorlov, den anden på forældreorlov. For så vidt angår den dagplejer, som var på barselorlov, fandt retten afskedigelsen stridende mod ligebehandlingsloven, hvorfor hun havde krav på godtgørelse. Da beslutningen om at afskedige den pågældende i sig selv var af en så ulovlig karakter, fandtes den manglende partshøring ikke herudover at kunne tillægges betydning ved godtgørelseskravets udmåling. I relation til afskedigelsen af den dagplejer, der var på forældreorlov, bemærkede retten, at dette ikke i sig selv indebar et forbud mod afskedigelse. Derimod fandt retten, at der ved indgåelsen af en aftale om tilbagevenden efter endt orlov, var givet pågældende et tilsagn om tilbagevenden. Under hensyn hertil samt henset til manglende partshøring fandt retten, at afskedigelsen var ugyldig. Der tilkendtes erstatning for uberettiget afskedigelse. Dom af 22. februar 1995 Kolding Ret (+ skøn) Afskedigelse uden forudgående partshøring af en hjemmehjælper, der under orlov overfor kriminalpolitiet havde tilstået, at hun havde bedraget en beboer for kr.

67 Retten, der anså kommunen for berettiget til at foretage bortvisning, fandt efter en konkret væsentlighedsbedømmelse ikke, at den manglende iagttagelse af høringspligten kunne bevirke, at afskedigelsen kunne anses for ugyldig. U VLD (+ skøn) Antaget, at der for en offentlig arbejdsgiver gælder en pligt til forud for en afgørelse om uansøgt afskedigelse at give en ansat lejlighed til at fremkomme med en udtalelse. Sagen drejede sig om samarbejdsvanskeligheder. Da den ansatte ikke havde fået en redegørelse for myndighedens opfattelse af sagen således at hun havde mulighed for at kommentere de fremsatte klagepunkter, og da det ikke var godtgjort, at der ikke under en sådan ville kunne være fremkommet oplysninger, der kunne være af afgørende betydning for afgørelsen, måtte afskedigelsen anses for ugyldig. Den ansatte fik en erstatning på kr for uberettiget afskedigelse. Dom af 3. februar 1994 ØLD (+ skøn) Afskedigelse af en dagplejemor under henvisning til hendes uligevægtige adfærd blev ved retten i Ballerup den 12 februar 1993 anset for urimelig og, som følge heraf samt henset til manglende partshøring, anset for ugyldig. Ved Østre Landsret fandtes opsigelsen efter en samlet vurdering urimelig; men ikke ugyldig. Der tilkendtes en godtgørelse på kr FOB Se resuméet i bilag 2. FOB (+ god forvaltningsskik) Ombudsmanden udtalte, at det efter hans mening var en fejl, at en kommune i en pressemeddelelse havde oplyst, at to ledende medarbejdere ved et sygehus ville blive afskediget. Afskedigelsesbeslutningen ville først kunne træffes, når der var foretaget partshøring, der ville kunne indgå i grundlaget for afgørelsen.

68 FOB (+ skøn, god forvaltningsskik og underretningspligten) Ombudsmanden fandt ikke grundlag for at kritisere afgørelsen om tildeling af en disciplinærbøde på 500 kr. for manglende deltagelse i et kursus, som en vicepolitikommissær ved tjenstlig ordre var blevet pålagt at deltage i. Kritiseret, at Rigspolitichefen ikke i overensstemmelse med den ulovbestemte grundsætning om partshøring havde gjort pågældende bekendt med sanktionsvalget, inden sagen blev afgjort. Endvidere udtrykt kritik af, at der i begrundelsen for afgørelsen manglede henvisning til de retsregler, i henhold til hvilke afgørelsen var truffet. Endelig anført, at det måtte anses for stridende mod god forvaltningsskik, at meddelelsen var sendt til politimesteren og forkyndt for den pågældende på stationen, fremfor at være sendt direkte til den irettesatte. FOB En kommune besluttede med øjeblikkelig virkning at fritstille en leder af en af kommunens daginstitutioner, der umiddelbart forinden havde udtalt sig kritisk til dagspressen om kommunens planer m.h.t. omorganisering af børneinstitutionerne. Det kommunale tilsynsråd i amtet besluttede at undersøge sagen i lyset af reglerne om offentligt ansattes ytringsfrihed. Tilsynsrådet indhentede en udtalelse fra kommunen og meddelte herefter, uden forinden at have forelagt udtalelsen for den fritstillede, at man ikke havde grundlag for at antage, at kommunen havde handlet retsstridigt. Der var enighed mellem ombudsmanden og Indenrigsministeriet om, at tilsynsrådets udtalelse var en afgørelse i forvaltningslovens forstand, at den fritsstillede var part i sagen, og at tilsynsrådet derfor burde have partshørt den pågældende over kommunens udtalelse. Ombudsmanden forudsatte, hvis den fritstillede ønskede det, at tilsynsrådet ville genoptage sagen, og foretog sig derfor ikke videre i sagen.

69 FOB (+ god forvaltningsskik) Ombudsmanden udtalte, at en ansøger til ledige professorater på Det Kongelige Danske Musikkonservatorium som led i god forvaltningsskik burde have modtaget meddelelse om, at Kulturministeriet havde givet dispensation fra en bestemmelse om, at kun ansøgere, der anses for kvalificerede, kan underkastes en undervisningsprøve. Det måtte anses for en beklagelig fejl, at ansøgeren ikke var blevet partshørt over et bedømmelsesudvalgs indstilling til Kulturministeriet om, at professoraterne ikke blev besat, før ministeriet imødekom indstillingen. Ombudsmanden henstillede, at Kulturministeriet genoptog sagen og foretog partshøring over indstillingen. FOB Advarsel til ti opsynsbetjente ved Frilandsmuseet, der i tre timer forlod deres arbejdsplads angiveligt grundet arbejdsmiljømæssige forhold. Ombudsmanden udtalte, at der burde have været foretaget partshøring med hensyn til en indstilling fra Frilandsmuseet til Nationalmuseet. Opsynsbetjentene burde endvidere have været partshørt efter den ulovbestemte grundsætning om partshøring ved uansøgt afskedigelse og andre disciplinære sanktioner. Ombudsmanden udtalte i øvrigt, at en fagforening ikke kan antages at være part i forvaltningsretlig forstand, hvorfor foreningen efter forvaltningsretlige regler ikke har krav på at blive partshørt. De nævnte sagsbehandlingsfejl var bl.a. omfattet af en klage fra opsynsbetjentenes organisation til Kulturministeriet, der efter ombudsmandens opfattelse endnu ikke havde besvaret denne del af klagen. Dette meddelte han ministeriet og opfordrede organisationen til at afvente Kulturministeriets svar på, hvad man agtede at gøre i anledning af de skete fejl.

70 FOB (+ begrundelse, god forvaltningsskik og underretningspligten) Der var tale om en irettesættelse af en politiassistent for manglende overholdelse af bestemmelserne i en stationsmeddelelse om aflåsning m.v. af politistationen. Ombudsmanden kritiserede, at der ikke var foretaget partshøring efter forvaltningslovens 19 m.h.t. en indberetning, der bl.a. indeholdt indstilling vedrørende sanktionsvalget. Ombudsmanden henviste herudover til den ulovbestemte grundsætning om partshøring, der gælder i visse tilfælde af uansøgt afsked eller af anvendelse af andre sanktioner overfor offentligt ansatte. I henhold til denne grundsætning burde der have været partshørt også om den besluttende myndigheds bedømmelse af sagen og eventuelle bevisvurderinger. Eftersom meddelelsen af irettesættelsen manglede henvisning til de retsregler, som afgørelsen var truffet (tjenestemandslovens 10 og 24), kritiserede ombudsmanden endvidere, at meddelelsen var mangelfuldt begrundet. (Reglerne for tjenestemænd i stat og (amts)kommuner er stort set identiske). Endelig blev det karakteriseret som stridende mod god forvaltningsskik, at irettesættelsen ikke meddeltes den pågældende direkte; men sendtes til politimesteren med anmodning om, at den pågældende fik udleveret en genpart. Da ombudsmanden ikke fandt, at de nævnte forhold havde haft betydning for grundlaget for irettesættelsen, foretog ombudsmanden sig ikke yderligere udover at meddele de relevante myndigheder sin opfattelse af sagsbehandlingsspørgsmålene. FOB (+ begrundelse og skøn) Sagen omhandlede en afskedigelse begrundet i samarbejdsvanskeligheder af en ansat i én af arbejdstilsynets kredse. Ombudsmanden kritiserede, at den afskedigede hverken var blevet partshørt i relation til kredschefens indstilling til Direktoratet for Arbejdstilsynet, eller til en skrivelse fra en medarbejder til personalekontoret. Arbejdsministeriet, der havde fået forelagt sagen,

71 burde efter ombudsmandens mening have påtalt dette forhold. Endvidere fandt ombudsmanden det kritisabelt, at den afskedigede ikke forud for afskedigelsen havde modtaget en redegørelse om Arbejdstilsynets opfattelse af sagen, jf. den ulovbestemte partshøringspligt. Han anførte i denne forbindelse bl.a., at høring af den pågældendes organisation ikke kunne erstatte partshøringspligterne. Desuden var, anførte ombudsmanden, afskedigelsesmeddelelsen ikke tilstrækkeligt begrundet, idet den ikke indeholdt en nærmere redegørelse for de omstændigheder, der var tillagt betydning for afgørelsen. Endelig udtalte ombudsmanden, at det som sagen forelå var usikkert, hvor dybtgående og omfattende samarbejdsproblemerne havde været, hvorfor han ikke fandt at have fuldt tilstrækkeligt grundlag for at kritisere afskedigelsesafgørelsen. Efter ønske fra den afskedigede henstillede han til Civilretsdirektoratet, at der blev meddelt den pågældende fri proces med henblik på en domstolsprøvelse af afskedigelsens retmæssighed. Civilretsdirektoratet efterkom denne henstilling. Dom af 19. juli 1993 ØLD (+ skøn) Sagen drejede sig om, hvorvidt bortvisningen af en skolepædagog under henvisning til udeblivelse fra arbejdet var uberettiget og ugyldig, idet der dels ikke var foretaget partshøring, jf. forvaltningslovens 19, og dels var i strid med overenskomsten, da vedkommendes organisation ikke blev hørt forud for afskedigelsen. Ved Frederiksberg Rets dom af 19. januar 1993 fandtes kommunen at måtte stilles som om, der var foretaget opsigelse, og afskedigelsen blev ud fra en konkret væsentlighedsvurdering anset for ugyldig, som følge af manglende parts- og organisationshøring. Landsretten tiltrådte - ser det ud til - ud fra en generel væsentlighedsvurdering, at bortvisningen måtte anses for ugyldig, da kommunen måtte stilles som om, den afskedigede var opsagt. Under hensyn til

72 ansættelsestidens længde (ca. 4½ måned) og til at skolepædagogen efter dommen i 1. instans havde fået løn svarende til sit opsigelsesvarsel, fastsatte landsretten godtgørelsen til svarende til ca. 2 måneders løn. Kendelse af 8/10-92: (+ skøn) En gymnasielærer, der oprindeligt var ansat som tjenestemand, og siden var overgået til overenskomstsansættelse, afskedigedes ved det 67. år, idet økonomiudvalget havde fastsat dette som pensionsalder. Derved blev der ikke givet vedkommende et valg af pensionsmæssig betydning mellem at ophøre med arbejdet ved det fyldte 67. eller 70. år. Bibeholdelsen af et sådant valg, anførte AC, var en forudsætning ved overgangen til overenskomstansættelsen, hvorfor klageren påstod arbejdsgiveren tilpligtet at udrede en godtgørelse for tabet af pensionsmæssige rettigheder. Da afskedigelsen meddeltes uden forudgående partshøring, og organisationen ikke blev inddraget, påstod klageren endvidere, at afskedigelsen skulle kendes ugyldig samt, at indklagede havde pådraget sig bodsansvar. Opmanden fandt ikke, at overenskomsten indeholdt begrænsninger i relation til den ledelsesmæssige adgang til at fastsætte fratrædelsestidspunkt før det fyldte 70. år. Han fandt heller ikke andet grundlag for en sådan begrænsning. Endvidere fandt han ikke, at forvaltningsretlige principper kunne anses for at indgå som et sådant integreret led i overenskomsten, at voldgiftsretten kunne tage dem i betragtning ved fortolkning heraf. Endelig var, mente han, en selvstændig stillingtagen hertil, ikke omfattet af hovedaftalens voldgiftsregler. Arbejdsgiveren frifandtes derfor i det hele. (AC for GL mod ARF for Sønderjyllands Amtskommune) Dom af 7. oktober 1992, Retten i Skanderborg (+ skøn og undersøgelse) Afskedigelse anset for uberettiget og krav på godtgørelse efter FUL s 2b taget til følge under henvisning til, at der ikke var foretaget partshøring efter forvaltningslovens 19 og efter den ulovbestemte grundsætning om partshøring, hvorved eventuelle alternative sparemuligheder kunne have vist sig.

73 FOB (Undersøgelse angående 34 sager fra DSB om uansøgt afsked af tjenestemænd af disciplinære grunde) Også for så vidt angår ombudsmandsundersøgelsen af afskedigelserne fra DSB, der er omtalt i 1991-beretningen, konstaterede ombudsmanden som et gennemgående træk, at partshøringsreglerne var tilsidesat. Således var forvaltningslovens 19 i 29 af de 34 sager blevet tilsidesat, se beretningen side FOB (+ begrundelse og skøn) Ombudsmanden fandt en beslutning om - samt fremgangsmåden i forbindelse med - afskedigelsen af en kommunalt ansat, stærkt kritisabel. Afskedigelsesskrivelsen var formuleret således, at den pågældendes kritiske ytringer i en lokalavis fremstod som årsagen til beslutningen, hvilket, oplyste kommunen overfor ombudsmanden, ikke var tilfældet, hvorfor begrundelsespligten ikke var overholdt. Som konsekvens heraf påpegede ombudsmanden, at forvaltningen skulle have foretaget partshøring med hensyn til de oplysninger, som kommunen reelt havde lagt til grund for afskedigelsen. Da der efter kommunens oplysninger var tale om forhold, der gav samarbejdsmæssige problemer med den pågældende, henviste ombudsmanden yderligere til den ulovbestemte udvidede partshøringspligt. Endeligt fandt han ikke, at de forhold, på hvilke afskedigelsen efterfølgende støttedes, kunne bære reaktionen: afskedigelse. Da der ved forhandling mellem kommunen og den pågældendes organisation var opnået enighed om en godtgørelse, fandt ombudsmanden ikke anledning til at foretage sig yderligere i sagen. FOB Undersøgelse angående 130 sager om uansøgt afsked fra DSB og P&T 1. Forvaltningslovens 19 (DSB-1, 2, 4-8, , s. 377 ff) I alle DSB-sagerne efter forvaltningslovens ikrafttræden var der fejl i relation til partshøringspligten, jf. 19.

74 I DSB-1 var der ikke foretaget partshøring m.h.t. en tilgrundliggende indberetning. Afskedigelsen meddeltes dagen efter modtagelsen af indberetningen i generaldirektoratet. I DSB-5 (+ undersøgelse og underretning) (se også: undersøgelsesprincippet) hvor afskedigelsen også meddeltes dagen efter modtagelsen af indberetningen i generaldirektoratet, skrev direktoratet samtidigt til skibsføreren, at afskedigelsen var foretaget i tillid til, at skibsføreren havde udleveret en kopi af indberetningen til den afskedigede. Skibsføreren svarede, at det havde han ikke nået, inden den blev fremsendt til direktoratet; men at der var lagt en kopi til den skibsfører, som den afskedigede skulle sejle med næste gang. Ombudsmanden bemærkede, at selvom parten havde været bekendt med indberetningen, var der stadig pligt til at foretage partshøring. Endvidere var DSB efter hans opfattelse ikke berettiget til at gå ud fra, at pågældende var orienteret om indholdet af indberetningen. I DSB-8, bemærkede ombudsmanden, var der ikke foretaget partshøring vedrørende den indstilling, der lå til grund for afskedigelsen. For så vidt angår sagerne DSB-7,9,12,14 og 16, om afskedigelser på grund af uegnethed og samarbejdsvanskeligheder udtalte ombudsmanden, at der burde have været foretaget partshøring vedrørende det relevante faktiske grundlag for afskedigelserne. I sagerne DSB-2, 4, 6, 10, 11 og 13 (+ hjemmel) om afskedigelser begrundet i besparelser/arbejdsmangel konstaterede ombudsmanden, at der burde have været partshørt over de fakta, der svarede til væsentlige kriterier i forbindelse med et eventuelt valg mellem flere ansatte i forbindelse med afskedigelsen. Sagerne DSB-15-35, og (+ hjemmel og begrundelse) om afskedigelse på baggrund af stort sygefravær bemærkede ombudsmanden for det første, at der burde have været foretaget partshøring med hensyn til sygedagslisternes oplysninger om sygefraværet, og at der bør gives oplysning om, at sygedagene tilsammen udgør mere

75 end 120 dage. For det andet kritiserede han, at der ikke i nogen af sagerne var foretaget partshøring vedrørende konklusionerne i lægeerklæringerne. Han påpegede i denne forbindelse særligt, at indholdet af lægeerklæringer, herunder en konklusion om, at den pågældende ikke kan antages at ville kunne genoptage sit arbejde, efter sin karakter er til ugunst for parten, når der er tale om uansøgt afsked. Han bemærkede endvidere, at den omstændighed, at parten er blevet lægeundersøgt, ikke berettigede DSB til at gå ud fra, at den pågældende var bekendt med lægeerklæringens (præcise) indhold. I sagen DSB-32, anførte ombudsmanden, kunne lægeerklæringen i og for sig siges at være til støtte for parten, idet pågældende ifølge erklæringen selv havde ytret ønsker om at ophøre med tjenesten. Imidlertid noterede ombudsmanden sig, at det ikke af lægeerklæringen var muligt at konstatere, hvorvidt konklusionen byggede på den pågældendes psykiske uvilje mod arbejdets genoptagelse og/eller vedkommendes fysiske svagheder og i tilfælde af at begge forhold indgik, afvejningen af disse. Blandt andet henset hertil samt til, at parten under alle omstændigheder burde sikres mulighed for at kontrollere og forholde sig til lægeerklæringens oplysninger og beskrivelse af vedkommendes holdning til afskedigelsesspørgsmålet, fandt ombudsmanden, at der også i DSB-32 burde have været foretaget partshøring m.h.t. lægeerklæringen. Ombudsmandens gennemgang af P&T-sagerne vedrørende partshøring har generelt en snæver tilknytning til det disciplinære tjenestemandsregelsæt, hvorfor sagerne ikke findes egnede til resuméring i denne sammenhæng. Dog skal en principielle bemærkning, som ombudsmandens gennemgang gav anledning til, refereres: Bestemmelsen i forvaltningslovens 19, stk. 2, nr. 6, hvorefter pligten til partshøring ikke gælder, hvis der ved lov er fastsat særlige bestemmelser, der sikrer parten adgang til at gøre sig bekendt med grundlaget for en afgørelse og til at afgive en udtalelse til sagen, inden afgørelsen træffes, finder ikke anvendelse i disciplinærsager mod tjenestemænd. At tjenestemænd efter de regler, der gælder for dem, skal have udleveret en fremstilling af sagens faktiske omstændigheder, der ligger til grund for afholdelsen af et tjenstligt forhør, og have adgang til at afgive en skriftlig udtalelse, indebærer ikke, at partshøring efter

76 forvaltningslovens 19 kan udelades. Tjenestemænd har krav på at blive partshørt om eventuelle yderligere oplysninger, der fremkommer under eller efter forhøret, og om de vurderinger, der ligger til grund for afgørelsesgrundlaget, s (For så vidt angår partshøring i relation til sygedagslister og lægeerklæringer, følger P&T-sagerne samme mønster som DSBsagerne, hvorfor resumé af disse ligeledes udelades). 2. Den ulovbestemte udvidede partshøringspligt (DSB-1, 5, 7-9, 12 og 14) I sagerne DSB-1, 5, 7-9, 12 og 14 var spørgsmålet om partshøring med udgangspunkt i den ulovregulerede udvidede partshøringspligt aktuelt, idet der var tale om disciplinær afskedigelse og afskedigelse begrundet i samarbejdsvanskeligheder og uegnethed. Ombudsmanden understregede, at der skulle have været foretaget partshøring med hensyn til sagens faktiske omstændigheder, DSB s bedømmelse heraf samt eventuelle bevismæssige vurderinger. Ombudsmandens gennemgang af P&T-sagerne har, også med hensyn til spørgsmålet om den udvidede partshøringspligt en sådan specifik sammenhæng med disciplinærbestemmelserne i tjenestemandsregelsættet, at de ikke vil blive omtalt her. Kendelse af 9/11-89: (Afskedigelsesnævnssag) Se resuméet i bilag 2.

77 Bilag 4

78 - 78 -

79 Praksis fra domstolene og fra ombudsmanden vedrørende forvaltningslovens begrundelseskrav Det er endvidere angivet i overskriften til hver enkelt sag, hvis udtalelsen også vedrører andre forvaltningsretlige regler. U H Se resuméet i bilag 3 Vestre Landsrets dom af 1. februar 1999 B F, der havde været ansat i kommunen siden 1979, blev i august 1995 efter flere fraværsperioder grundet sygdom meddelt, at K ville vurdere F s ansættelsesforhold. F blev i den forbindelse anmodet om at fremskaffe erklæringer vedrørende sygdommen, ligesom F blev anmodet om at afgive en udtalelse i henhold til Forvaltningslovens 19. K anførte i høringsbrevet blandet andet, at udførelsen af arbejdet ved K havde været utilfredsstillende blandt andet som følge af sygdomsfraværet. F fremsendte på baggrund heraf en erklæring fra egen læge vedrørende sygdomsforløbet. På et møde den 31. august 1995 modtog F en opsigelse begrundet i, at F s langvarige sygefravær havde skabt en situation, der ikke længere var acceptabel for K s drift. I forbindelse med mødet tilbød F at fremskaffe nye lægelige oplysninger, der kunne godtgøre, at risikoen for nye tilbagefald var minimale. Landsretten fandt, at der under sagen alene skulle tages stilling til, hvorvidt F s sygefravær rimeligt kunne begrunde opsigelsen, idet landsretten fandt, at to konkrete sager vedrørende F s varetagelse af sin stilling ikke burde indgå i vurderingen af opsigelsens saglighed. Det blev lagt til grund, at F s lange fraværsperioder havde skabt problemer for K s drift, men at dette måtte sammenholdes med F s lange anciennitet og stabilitet, og at F i forbindelse med afskedigelsen havde tilbudt K nye lægelige oplysninger. På den baggrund fandt landsretten, at K ved alene at henholde sig til den først indhentede lægelige udtalelse ikke havde foretaget en sagligt begrundet opsigelse af F. F havde således krav på godtgørelse i henhold til Funktionærlovens 2b, hvilken skønsmæssig blev fastsat til kr ,-.. (Advokaten nr. 4, 1999 side 123)

80 FOB Ombudsmanden udtalte, at afskedigelsesbrevet til en lektor på teknikum ikke opfyldte begrundelseskravene i forvaltningslovens 22 og 24, idet det ikke fremgår, hvorfor det netop var denne bestemte lektor som skulle afskediges som følge af besparelser. Det angives alene, at det skyldes faldende tilgang og dermed faldende bevillinger. Lektoren blev efterfølgende gjort bekendt med hvilke kriterier der blev lagt vægt på, hvorfor ombudsmanden ikke foretog sig videre vedrørende dette forhold. (omtales også i bilag 3 om parsthøring) FOB Se resuméet i bilag 3. FOB Se resuméet i bilag 3. FOB Se resuméet i bilag 3. FOB Undersøgelse angående 130 sager om uansøgt afsked fra DSB og P&T Samtlige sager gav ombudsmanden anledning til kritik af begrundelsens udformning. Se resuméet af sagerne: DSB-5 og DSB-12 i bilag 2. Se endvidere resuméet af DSB-32 i bilag 3.

81 Bilag 5

82 - 82 -

83 Praksis fra domstolene og fra ombudsmanden vedrørende forvaltningslovens krav om undersøgelsespligten Det er angivet i overskriften til hver enkelt sag, hvis udtalelsen også vedrører andre forvaltningsretlige regler. FOB Se resuméet i bilag 3. FOB Se resuméet i bilag 3. FOB (+ god forvaltningsskik) Under henvisning til god forvaltningsskik kritiserede ombudsmanden Forsvarsministeriet for at have meddelt en ansat afskedigelse ad tjenstlig vej. FOB (+ god forvaltningsskik) Undersøgelse angående 130 sager om uansøgt afsked fra DSB og P&T Se fx resuméet af DSB-5 i bilag 3. I forbindelse med undersøgelsen førte ombudsmanden en indgående diskussion med DSB og P&T - som i næsten alle de undersøgte sager havde meddelt uansøgt afsked via tjenestestedet - om spørgsmålet om meddelelse af afgørelser direkte til parten. Ombudsmanden tilkendegav, at ikke kun afgørelser, men også øvrige meddelelser til parten normalt bør sendes direkte til denne af den myndighed, der har truffet afgørelsen, og ikke via tjenestestedet. I denne forbindelse henviste ombudsmanden bl.a. til, at kommunikation via tjenestestedet er utidssvarende i dag, hvor der lægges større vægt på borgervenlighed, det vil sige en hurtig, smidig og serviceorienteret betjening af borgerne, og hvor mangfoldiggørelsen af skrivelser ikke er noget problem, må det følge af god forvaltningsskik, at meddelelser - og især afgørelser - sendes direkte til parten, medmindre helt ekstraordinære forhold i den enkelte sag konkret stiller sig i vejen herfor. Det

84 forekom også uheldigt, at tjenestestedet orienteredes om afgørelsen, før denne er meddelt parten; dette måtte særligt siges at være tilfældet, hvor parten - som det oftest var tilfældet i sagerne angående afsked på grund af sygdom - var fraværende fra arbejdet. I tilslutning hertil fandt ombudsmanden anledning til at bemærke, at generaldirektoratet i afskedsbrevet eventuelt kunne tilføje, at parten ville kunne rette henvendelse til chefen eller personalekonsulenten, såfremt baggrunden for afskedigelsen eller de menneskelige og sociale konsekvenser heraf ønskedes drøftet.

85 Bilag 6

86 - 86 -

87 Praksis fra domstolene, ombudsmanden og afskedigelsesnævn om det forvaltningsretlige princip om god forvaltningsskik Det er angivet i overskriften til hver enkelt sag, hvis udtalelsen også vedrører andre forvaltningsretlige regler. Dom af 6. januar 1998 ØLD Se resuméet i bilag 3. U H Se resuméet i bilag 3. Dom af 15. marts 1995 Ringkøbing Ret Se resuméet i bilag 3. Dom af 22. februar 1995 Kolding Ret Se resuméet i bilag 3. FOB Se resuméet i bilag 3. U V Se resuméet i bilag 3. Dom af 3. februar 1994 ØLD Se resuméet i bilag 3. Dom af 19. juli 1993 ØLD Se resuméet i bilag 3. U V En overassistent ved et amtskommunalt sygehus blev afskediget diskretionært efter at have erkendt at have tilegnet sig kr. 6-8 fra en mønttelefon på arbejdspladsen. Efter bevisførelsen måtte det lægges til grund, at der ved afskedigelsen var lagt vægt på dette forhold, der klart fremtrådte som en tjenesteforseelse. Herefter fandtes afskedigelsen stridende mod tjenestemandsregulativets bestemmelser om fremgangsmåden ved disciplinær forfølgning. Efter de væsentlige rets-

88 sikkerhedsgarantier, der er knyttet til afholdelse af tjenstligt forhør forud for en disciplinær reaktion, ville afskedigelsen kunne tilsidesættes som ugyldig, og der tilkendtes herefter den afskedigede en erstatning på kr og en godtgørelse for tort på kr Der var ikke nedlagt påstand om, at ansættelsesforholdet skulle genoprettes. FOB Se resuméet i bilag 3. Dom af 7. oktober 1992, Retten i Skanderborg Se resuméet i bilag 3. Kendelse af 8/10-92 Se resuméet i bilag 3. U H En kommunal brandmand fik dom for, at en afskedigelse var i strid med foreningsfrihedsloven. Den pågældende havde i 1984 meldt sig ud af brandfolkenes organisation. Efter påstand herom fik brandmanden opretholdt ansættelsesforholdet, jf. lovens 4. U H Kirkeministeriet havde foretaget disciplinær afskedigelse af en tjenestemand fra stillingen som sognepræst og skolelærer på Venø, navnlig under henvisning til ulovlig udeblivelse fra tjenesten. Under sagen blev det klarlagt, at udeblivelsen skyldtes sygdom, og de kunne derfor ikke tilregnes tjenestemanden som tjenesteforseelser, jf. også ombudsmandens udtalelser i sagen, som er gengivet i FOB Den disciplinære afskedigelse blev herefter anset for uberettiget, og tjenestemanden fik en godtgørelse på kr ud over ret til aktuel pension. FOB Se resuméet i bilag 3.

89 FOB Undersøgelse angående 130 sager om uansøgt afsked fra DSB og P&T. I DSB-1 havde DSB ved en skrivelse af 2. februar 1989 bragt et ansættelsesforhold til ophør med tilbagevirkende kraft (fra den 28. januar 1989). Ombudsmanden udtalte, at der efter hans opfattelse ikke er bemyndigelse til at afskedige eller bortvise med tilbagevirkende kraft, heller ikke selvom der for så vidt tidligere havde været grundlag for bortvisning med øjeblikkelig virkning. På side 354 i 1990-beretningen udtaler ombudsmanden endvidere vedrørende afskedigelsessager generelt, at en forvaltningsmyndighed kun kan træffe afgørelser af en bestemt art, dersom myndigheden har bemyndigelse hertil. I P&T-22 anså ombudsmanden det ud fra almindelige proportionalitetsbetragtninger for tvivlsomt, om en straffedom på 50 dages betinget fængsel og en tillægsbøde på kr til et postbud for forhold udenfor tjenesten (der muligvis havde karakter af en enkeltstående affekthandling overfor en tidligere samlever) kunne sanktioneres med afskedigelse. Se endvidere resumé vedrørende DSB-55 og 59 i bilag 2, og resuméerne vedrørende DSB-2,4,10,11 og 13 samt DSB og i bilag 3. U H Det blev ved dommen lagt til grund, at den reelle årsag til afskedigelsen af en køkkenmedhjælper og en rengøringsassistent ved en selvejende børneinstitution var, at de var medlemmer af Kristelig Fagforening. Afskedigelserne blev derfor anset for stridende mod foreningsfrihedsloven, og de afskedigede fik tilkendt godtgørelser efter lovens 4. Godtgørelseskravene førte senere til, at børneinstitutionen blev erklæret konkurs, idet Rødovre Kommune - som havde indgået driftsoverenskomst med institutionen - afslog merbevilling til dækning af kravene; godtgørelseskravene blev anset for omfattet af lønprivilegiet i konkurslovens 95, stk. 1, nr. 3, jf. U Ø. Kendelse af 9/11-89: (Afskedigelsesnævn) Se resuméet i bilag 2.

90 FOB Se resuméet i bilag 3. FOB Se resuméet i bilag 3. FOB Se resuméet i bilag 3. FOB Se resuméet i bilag 3. FOB Se resuméet i bilag 5. FOB Se resumeer i bilag 3.