Den lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati.

Transkript

1 N O TAT Fri og forenklet lokal løndannelse Den 7. juni 2011 Ref CVH/JAI Indhold Fri og forenklet lokal løndannelse Udfordringer Løsninger Anvend lokal løn! Brug løn som et strategisk ledelsesværktøj! Gode lokale processer om lokal løndannelse... 7 [email protected] Dir Weidekampsgade 10 Postboks København S Tlf Fax KL har ved O.11 opnået et paradigmeskifte for lokal løndannelse. Der er fortsat forudsat lokal løndannelse. Men fremover er der ingen forlodsfina n- siering og ingen udmøntningsgarantiforpligtelse. Side 1/7 Der er dermed ingen pligt til lokalt at gøre op, hvor mange penge, der er anvendt til lokal løndannelse. Der er fortsat heller ingen garantier for ge n- anvendelse af tidligere forlodsfinansierede lokale lønmidler (de såkaldte tilbageløbsmidler). Den lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati. Uden bindinger på hvilke grupper eller sektorer den lokale løndannelse skal anvendes til, er kommunerne sat fri til at prioritere strategiske mål og indsatsområder. Samtidig er procedurereglerne for de lokale forhandlinger om løn stærkt forenklet. KL har leveret disse forhandlingsresultater efter stærkt ønske fra kommunerne. Flere aktuelle undersøgelser blandt chefer, ledere og medarbejdere i kommunerne har entydigt bekræftet, at de kommunale ledere vil den lokale

2 løndannelse: At lederne betragter løn som et helt nødvendigt og naturligt ledelsesredskab, og at medarbejderne finder det naturligt, at deres lønudvikling er koblet til opgaver og resultater i hverdagen. Men at den hidtidige forlodsfinansiering med dertil hørende udmøntningsgaranti var helt ulidelig, fordi den var bureaukratisk og bandt udmøntningen af midler til bestemte grupper og tidspunkter og dermed ødelagde muligheden for at bruge lokal løn visionært og strategisk. De frie og fleksible rammer for lokal løn, som kommunerne har efterspurgt, er tilvejebragt ved O.11. Det er nu kommunerne, som skal vise, at lokal løn uden central finansiering, puljer og garantier bliver en succes. KL vil som led i et nyt strategiprojekt i 2011 om Offensiv dagsorden om løn i kommunerne understøtte kommunerne i, at en frisat lokal løndannelse bliver en succes. 1. Udfordringer Uden en central finansiering af yderligere lokal løn i overenskomstrammen kan der peges på to scenarier for den lokale løndannelse. Det første scenarie kan vi kalde kommunernes scenarie. Det lyder på, at rammerne for strategisk og visionær brug af løn i kommunerne nu endelig er virkeligheden, og at vi fremadrettet vil se en aktiv anvendelse af løn, forankret i kommunernes lokale strategier og indsatsområder og med minimum en fastholdelse af det nuværende niveau af lokal løndannelse til følge. 1 Det andet scenarie kan vi kalde de faglige organisationers og dommedagsprofeternes scenarie. Det lyder på, at uden forlodsfinansiering og udmøntningsgaranti vil det ikke lykkes kommunerne at holde liv i lokal løn, herunder at tilskyndelserne til at gennemføre besparelser frem for at prioritere lokal løn er for stærke. Hvis kommunernes scenarie skal udfolde sig i fremtiden, kræver det en aktiv og bevidst handlen fra kommunernes side, hvor kommunerne fortsat bruger midler til lokal løn. Sker det ikke vil den lokale løn svinde ind og erstattes af en ren centralt reguleret og passiv løndannelse. Allerede i 2013 skal der være overenskomstforhandlinger igen. Her vil de faglige organisationer konfrontere kommunerne og KL med, hvilket scenarie der holder stik med virkeligheden. De faglige organisationer vil holde kommunerne op på, om udsagnene om løn som et meningsfuldt, visionært og strategisk redskab holder vand. I hårde tal vil de faglige organisationer holde kommunerne op på, om lokal løn som minimum er fastholdt på sit nuværende niveau. 1 Lokal løndannelse udgør i dag ca. 8,5 % af den samlede løn i kommunerne. 2

3 Det er en stor udfordring at vise de faglige organisationer, at kommunerne ikke bare i ord, men i handling, vil lokal løndannelse og vil bruge den strategisk og meningsfuldt. Det er også en kompleks udfordring, som kalder på engagement og initiativ på alle ledelsesniveauer i kommunerne og mellem kommunerne. Udfordringerne kan positivt formuleres som tre succeskriterier, nemlig at det er afgørende, at: - kommunerne fortsat anvender midler til lokal løn - kommunerne anvender lokal løn strategisk - kommunerne arbejder for gode lokale forhandlingsprocesser. Nedenfor udfoldes udfordringerne, og der lægges op til drøftelse af mulige løsninger. 2. Løsninger 2.1. Anvend lokal løn! Der er ikke centralt afsat nye midler til lokal løndannelse (forlodsfinansiering). Det betyder, at når kommunerne fremover ønsker at anvende midler til lokal løndannelse, skal sådanne midler findes på budgettet, fx gennem prioriterede bevillinger, besparelser eller effektiviseringer. Fastlæggelsen af den samlede økonomi ved overenskomstforhandlingerne i 2011 forudsætter, at de midler, der gennem tiden er afsat til lokal løndannelse, fortsat anvendes lokalt til løn altså at den lokale løndannelses andel af den samlede lønsum ikke falder. I takt med fx personaleomsætning og ændrede personalestrukturer er det dermed forudsat, at en del af de ledige lønmidler kan bidrage til at opretholde en uændret lokal løns andel af lønsummen i kommunen. Der kan imidlertid være stærke tilskyndelser til at bruge pengene til andet, end at holde liv i den lokale løndannelse. I en tid, hvor de kommunale budgetter er stærkt pressede, er det fristende at hente en del af besparelsen på budgetterne ind ved ikke at anvende midler til løn særligt nu, hvor kommunerne ikke længere er forpligtet via udmøntningsgarantien. Hvis ikke kommunerne aktivt anvender lokale lønmidler, overgår midlerne til at blive passive centralt regulerede midler i form af ensartede lønstigninger til alle kommunalt ansatte. Det sørger reguleringsordningen for. Reguleringsordningen gør, at lønudviklingen i den kommunale sektor følger lønudviklingen i den private sektor parallelt. Det betyder, at hvis lønudvik- 3

4 lingen i den kommunale sektor er lavere end i den private sektor, udmøntes 80 % af forskellen som generelle lønstigninger til alle kommunalt ansatte. I så fald får de faglige organisationer ret i dommedagsprofetien at lokal løn vil svinde ind og dø. De får også ret i en påstand om, at kommunernes udsagn om at ville anvende lokal løn aktivt klinger hult. Det vil være skæbnesvangert for den lokale løndannelse og det vil skabe en yderst vanskelig forhandlingsposition i Det vil være meget svært at overbevise de faglige organisationer om, at kommunerne godt kan håndtere en fri og forenklet lokal løndannelse, hvis den lokale løndannelses andel af den samlede lønsum i kommunerne samtidig er faldet. De faglige organisationer vil omvendt have grundlag for at erklære lokal løndannelse for død, og alternativt havde grundlag for at hævde, at centrale puljer og garantier er nødvendige for at sikre, at kommunerne overhovedet udmønter lokal løn. Samlet set er der ved overenskomstforhandlingerne i perioden O.97-O.08 afsat i alt 6,4 % af overenskomstrammen til lokal løn. I dag udgør den lokale løndannelses andel 8,5 % af den samlede løn. 2 Forskellen mellem de 6,4 % og de 8,5 % skyldes primært, at der var en startkapital, dengang lokal løn oprindelig blev indført. Ved overgangen til lokal løn blev således noget af den hidtidige centrale løn omdannet til lokal løn. Imidlertid har gennemsnitsløngarantiaftalen flere gange udmøntet garantiløn til flere grupper, og det kan derfor tyde på, at kommunerne knap nok har udmøntet de forudsatte midler til lokal løn. 3./. I bilagene 1-3 fremgår opgørelser over den lokale løndannelses andel (netto) af den samlede nettoløn. I Bilag 1 fremgår lokale tillæg (netto) i procent af nettolønnen for de største overenskomstgrupper med et landsgennemsnit. Bilag 2 viser lokale tillæg (netto) i procent af nettolønnen på kommuneniveau for kommunerne i erfa-kredsen samt et landsgennemsnit. Bilag 3 viser lokale tillæg (netto) i procent af nettolønnen som et Danmarkskort. 2 Andelen er opgjort på grundlag af de lokale tillæg (netto) i forhold til den samlede nettoløn (grundløn + tillæg). Tal fra november Kilde: FLD. 3 Der er samtidig en række usikkerheder ved opgørelsen af lokale tillæg i FLD s lønstatistik. De lokale tillæg er et udtryk for den faktiske indberetning af lønoplysningerne. I no g- le overenskomster er der mulighed for at indplacere på flere forskellige grundlønninger, og hvis der anvendes lokale midler til en højere grundlønsindplacering, så fremgår dette ikke. I den modsatte retning kan det nævnes, at hvis man lokalt vælger at forhøje et eksistere n- de centralt tillæg, så vil hele tillægget blive indberettet som et lokalt tillæg. 4

5 2.2. Brug løn som et strategisk ledelsesværktøj! Hvordan kommunerne arbejder med lokal løndannelse i de næste par år, er helt afgørende for, hvordan lønsystemer og løndannelse kommer til at se ud i fremtiden. Opgaven for kommunerne er derfor nu at sætte lokal løndannelse på den ledelsesmæssige dagsorden og anvende nye lokale lønmidler strategisk. Forlodsfinansieringen har nok medvirket til, at mange kommunale ledere har fået for vane at tænke på lokal løn som en centralt aftalt pulje, der skulle udmøntes nogenlunde ligeligt til alle grupper, selv om det ikke er det, der har været intentionen. I den forstand står vi overfor et kulturbrud. Det er nødvendigt, at kommunerne ryster puljetankegangen af sig og aktivt tager stilling til, hvordan den lokale løndannelse skal anvendes. Kommunerne kan fx anvende lokal løn til at understøtte strategiske indsatsområder, omstillingsprocesser, effektivitet, produktivitet, talent og fo r- nyelse og til at bidrage til at løse udfordringer med rekruttering og fastholdelse, herunder prioritere enkelte personalegrupper eller sektorer. Viden om andelen af lokal løn For at kommunerne kan arbejde strategisk med lokal løndannelse, må det ske på et oplyst grundlag. Kommunerne skal kunne holde øje med, hvordan og i hvilket omfang den lokale løndannelse anvendes, og om den lokale løndannelse anvendes i overensstemmelse med kommunens strategiske målsætninger. Kommunerne har tilkendegivet, at de vil lokal løndannelse, men uden nøgletal og ledelsesinformation risikerer kommunerne - uden at ville det - at underminere den lokale løndannelse. Selv om den centrale forpligtelse til at opgøre lokal løndannelse er forsvundet, har kommunerne derfor behov for - som et styringsredskab - at holde øje med anvendelsen af den lokale løndannelse. Hver enkelt kommune har brug for statistik og benchmark over kommunens anvendelse af lokal løn. KL og FLD er i færd med at udvikle og kvalificere en simpel måde at opgøre den lokale løndannelses andel af den samlede lønsum i kommunerne både samlet set og fordelt på personalegrupper. Opgørelsen vil blive tilbudt kommunerne som en del af FLD s modul Lokale Løndata. Opgørelsen over lokal løns andel af nettolønnen kan allerede nu ses i Lokale løndata. Strategisk anvendelse af lokal løn Selvom det er forudsat, at de hidtil afsatte midler til lokal løndannelse fortsat anvendes, er det dermed ikke sagt, at de lokale lønmidler skal udmøntes 5

6 på samme måde som hidtil. Det er ikke længere givet i de centrale overenskomster, hvor meget lokal løn hver enkelt personalegruppe ( udmøntningsgarantigruppe ) har ret til som minimum. Det kalder på, at kommunerne aktivt tager stilling til, hvordan den lokale løndannelse skal anvendes. Kommunen kan vælge et år at anvende lokal løndannelse til ét indsatsområde, mens det et andet år vil være et andet indsatsområde, som prioriteres. I hver enkelt kommune bør der tages stilling til, hvem og hvordan der træffes beslutning om, hvordan den lokale løndannelse i kommunen anvendes. Den konkrete udmøntning af anvendelsen af lokal løn skal fortsat aftales med de (lokale) faglige organisationer. Der kan peges på flere måder at implementere en strategisk anvendelse af lokal løndannelse i kommunen på. Kommunalbestyrelsen kan træffe beslutning om at afsætte en sum lokale lønmidler til at understøtte et specifikt indsatsområde. Alternativt eller som supplement kan direktionen træffe beslutning om, hvilke personalegrupper eller indsatsområder mv., som skal understøttes med lokal lønda n- nelse. De kommunalt fastsatte målsætninger kan fx indarbejdes i ledernes resultatkontrakter, som derved forpligtes til at godtgøre, hvordan de politiske målsætninger er blevet realiseret. Strategisk anvendelse af løn hos institutionslederne Det kan være en udfordring at skabe sammenhæng mellem den enkelte kommunes politiske målsætninger og strategier for den lokale løndannelse, og den konkrete udmøntning af den lokale løndannelse. Personalecheferne og HR-cheferne kan spille en afgørende rolle i at skabe sammenhæng mellem de politiske målsætninger og den konkrete udmøntning af lokal løn. Det er typisk personalecheferne, som i det daglige har kontakten til såvel fagchefer som institutionsledere. Det vil kræve en særlig indsats fra personalechefernes og forvaltningernes side at få institutionslederne - skolelederne, dagsinstitutionslederne mv. - til at anvende lokal løn og at anvende den strategisk. Hverdagens praktik er afgørende for, om en frisat lokal løndannelse bliver en succes. Det er vigtigt, at også lederen af børnehaven Kornblomsten kan se en mening med at anvende penge på lokal løn frem for at ansætte en medarbejder mere eller hente flere vikarer ind. Hvis ikke den strategiske anvendelse af lokal løn forankres helt ude hos lederen af Kornblomsten risikerer 6

7 vi, at de politiske målsætninger ikke bliver ført ud i livet, og at den lokale løndannelse langsomt svinder ind Gode lokale processer om lokal løndannelse Ved O.11 blev den lokale løndannelse ikke kun sat fri den blev også forenklet. Hidtil har der i de centrale aftaler om lokal løndannelse været aftalt procedureregler for lønforhandlinger i kommunerne. Sådanne centralt definerede procedureregler er stort set væk. Fremover kan kommunerne derfor tilrettelægge en proces for lønforhandlingerne, som giver mening lokalt. Kommunen fastlægger sammen med de (lokale) repræsentanter for de faglige organisationer den lokale proces for lønforhandlingerne, herunder frister og regler. Det, at den lokale løndannelse er sat fri fra bindinger og bureaukrati, betyder ikke, at der ikke skal indgås aftale om selve udmøntningen af lønnen med de (lokale) faglige organisationer. Det må forventes, at der i en situation uden forlodsfinansiering vil komme et øget pres på kommunerne fra de faglige organisationer på at sikre, at den hidtidige anvendte løn til egne medlemmer, fortsat anvendes til egne medlemmer. De faglige organisationer er godt klar over, at de ikke længere kan være sikre på, at netop deres medlemmer vil være omfattet af det indsatsområde, som kommunen vælger at prioritere og understøtte med lokal løndannelse. Der vil derfor i kommunerne opleves et større pres på at indgå fx forhåndsaftaler, som sikrer en udmøntning af lokal løn til en bestemt personalegruppe ved specifikke funktioner, kvalifikationer eller resultater. De faglige organisationer har som altid krav på en forhandling, og det er derfor vigtigt, at den strategiske anvendelse af lokal løndannelse går hånd i hånd med gode lokale processer for lønforhandlinger. Medarbejderne efterspørger større åbenhed i processer og bedre begrundelser for at få/ikke få tillæg. Gennemsigtighed og synlighed omkring den strategiske anvendelse af lokal løn kan øge forståelsen for, hvordan lokal løn anvendes i den enkelte kommune. Det viste, KL s strategiprojekt om lokal løndannelse fra Gode forhandlingsprocesser kan ikke sikres af kommunerne alene, men forudsætter et konstruktivt, åbent og tillidsfuldt samarbejde med de faglige organisationer lokalt. Det er en fælles udfordring for kommunerne og KL og i samarbejde med de faglige organisationer - at nytænke og udvikle en lokal løndannelse, der er sat fri. Der er behov for at sammentænke styring, effektivisering, prioriteringer og lokal løndannelse i en samlet strategi. 7