Opsamling på gruppedrøftelser fra møde om lokal løndannelse den 23. september 2015

Transkript

1 Opsamling på gruppedrøftelser fra møde om lokal løndannelse den 23. september 2015 På temamøde om lokal løndannelse blev der gennemført drøftelser af 4 emner (forhandlingsprocessen, økonomien, lønpolitikken og kommunikationen) i 11 grupper. I nedenstående skema opsummeres tilbagemeldingerne fra de 11 grupper. Tema: Forhandlingsprocessen * * * Udfordring Idealsituation Forslag til aktiviteter Selve forhandlingsprocessen Det hele på skinner - system, årshjul, MED-Hovedudvalget vedtager en køreplan, som kører Manglende aftaler / processer (grp samme proces hvert år (grp. 1) fast hvert år (grp. 1) 1) Regulære rammer entydig Drejebog for lønforhandling Den gode Synlighed, klar dagsorden procedureaftale (grp. 10) lønforhandling (grp. 5) gennemsigtighed (grp. 6) Procedureaftale (grp. 1) Køreplan for processen for lokal løndannelse. Proces Manglende gennemskuelighed: Struktur (grp. 1) som tydeliggør ramme og kriterier (grp. 11) Statistik, aftaler ifht. processen Gennemsigtighed om lønniveau (grp. 1) Lave procedureaftale for Region Sjælland (grp. 9) med (grp. 9) Gennemsigtighed i forhold til proces, forudgående strategidag/visionsdag mhp. at sætte Gennemsigtighed: Manglende kriterier mv. (grp. 11) ramme, tidsperspektiv, forventningsafstemme ifht. klarhed om ramme, kriterier for at Altid forhåndsaftaler (grp. 2) kommende lønforhandlinger (grp. 9) søge, tidsramme (hvornår søges medler), kriterier for udmøntning Fastholde den forskellige forhandling forbindende i mellem (grp. 2) Forventningsafstemning i den enkelte enhed med deltagelse af organisationerne (grp. 1) (grp. 11) Ensartet rekrutteringspolitik forbund i Aktivitet om forventningsafstemning indenfor hver Opslag eller ej det personlige mellem (grp. 2) faggruppe (grp. 10) engagement) (grp. 6) Lokalløn komplementerer forskellighed og At man inden forhandling lokalt drøfter, hvad vi vil Tilfældighed i forhold til fordeling honorerer det. (grp. 6) bruge lokalløn til. åbenhed og (grp. 6) Respekt for det modsatte perspektiv (grp. forventningsafstemning. 6) Forberedelse a og b (grp. 1)

2 Manglende gennemsigtighed, skinproces eller reel? Set up hvad har vi, og hvad gør vi med midlerne (grp. 6) Manglende afsatte midler. Udmelding om ingen midler men alligevel er der nogen, der får (grp. 8) Centrale forhandlinger hænger ikke sammen med lokale forhandlinger (grp. 7) Når man ikke ved, at der ikke er penge til lokal løn, kan det opleves som tidsspilde for en masse mennesker. Kæmpe apparat sættes i gang (grp. 7) Lanktrukket forløb, men ingen midler at give af (grp. 10) Stort personaleflow gør det svært at anvende lokal løndannelse med mindre der er forhåndsaftaler. Win-Win (grp. 6) Alle inviteres til forhandling uanset midler Lokalt finder ledelse og medarbejdere fælles kriterier, forventningsafstemning Fælles forventningsafstemning mellem parterne ifht processen (grp 9) Lokalt aftales minimumsbeløb Alle adgang til samme oplysninger Alle undervist i, hvordan man forhandlinger (processen) Respektfuld dialog. Enighed om, hvad vi i fællesskab vil (grp. 10) Følge processen op, gør den færdig, også selv om der ikke er penge (grp. 10) Klarhed om, hvem der forhandler med hvem (grp. 10) Forhandlingsfase (grp. 1) Formidlingsfase (grp.1) Mere fokus på at temaer til lønforhandlng kan komme nedefra (grp. 3) Tema for lønforhandling -> koncernlederniveau (grp. 5) Trio/duo fælles uddannelse (grp. 6) Ledelse og medarbejdere gennemgår ens undervisning i, hvordan en lokallønsforhandling foregår En fælles seance om rammesættelse af forhandlinger (grp. 10) Alle inviteres til forhandlingsbordet, selvom der ikke er afsat midler. Undgå lokalløn-forhandling i overenskomstår (grp. 11) Koncern HR s rolle HR koordinerer ikke proces (grp. 1) Uddelegering af forhandlingskompetence til HR giver dårlig forhandling, når det ikke er relevante leder, der forhandles med (grp 1) Lokale ledere for lidt indflydelse på lønudvikling (grp. 5) HR bestemmer (grp. 5) HR langsommelig størrelse (grp. 10) Tydeliggørelse af ledelsesforhandlingskompetence (grp. 2) Decentrale forhandlinger med afdelingsledelsen (grp. 2) Det er lokalt (lederne), der forhandler, ikke Koncern HR (grp. 7) Lokal løndannelse foregår lokalt (grp. 11) Faglige ledelser i forhandlinger (grp. 3) Lægge flere forhandlingskompetencer ud -> kommunikere det klart fra DIR/HR. (grp. 10) Decentrale forhandlinger (grp. 2) Klæde lederne fagligt på til forhandlinger (grp. 2) Kurser for regionens ledere (grp. 10) Klæde lokale ledere på til lokal lønforhandlinger. Mere skal kunne lægges ud (grp. 10) IT-adgang for TR (grp. 6) Kendskab til administrativ portal (grp. 6) Gennemsigtighed i lønforslaget (grp. 6)

3 Lokal løndannelse er ikke lokal, men snarere regional. Sygehusomlægninger mudrer billedet. Aftalerne skal overholdes. For mange dead-end og mellemstationer -> duer ikke når KHR træffer beslutningerne. (grp. 10) Lokal forankring: Der er sket en centralisering af lønforhandlinger (grp. 11) Gennemsigtighed i forhold til dialogen med HR (måske elektronisk adgang evt. til lønoversigter for TR) (grp. 6)

4 Tema: Økonomien Udfordring Idealsituation Forslag til aktiviteter Usikkerhed om råderummet Ingen forlodsfinansiering. Uigennemsigtigt. Hvilke midler er i spil? (grp. 2) Uklart hvad der reelt er til forhandling (grp. 7) Manglende viden om råderummet hos ledelsen og dermed TR (grp. 1) Svært at få overblik over det økonomiske råderum som TR/FTR (grp. 5) Manglende åbenhed/gennemsigtighed om budget i afdelingerne (grp. 1) Økonomien er svær også at gennemskue (grp. 3) Svært at gennemskue den økonomiske situation (grp. 9) Det økonomiske råderum er en udfordring (grp. 3) Besparelser påvirker det økonomiske råderum Svært at vide, hvad og hvilken dok. der skal til i forhold til lønanciennitet. (grp. 5) Svært at gennemskue hvordan det økonomiske råderum bruges. Bruges det til andet end løn (eller til at undgå afskedigelser) Svært at gennemskue den økonomiske situation (grp. 9) Tydelig og klar økonomisk ramme (grp. 2) Gennemsigtighed: Hvor meget er der til rådighed (grp. 5) Tage op erkende lokalt, at man skal skabe god dialog og åbenhed om den faktiske økonomiske situation og det økonomiske råderum, og hvordan råderummet udmøntes. (grp. 9) Større gennemskuelighed i forhold til råderummet (grp. 9) Kende den økonomiske ramme (grp. 3) Budgetoplysninger (grp 1) Påklædning af lederne til at administrere råderum (grp. 1) Sikring af råderummet f.eks 2% (grp. 3) Skabe økonomisk råderum (grp. 9) Fælles forståeligt råderum (grp. 9) Nyansættelser: Hvem rejser og hvem kommer. Krav til dok for ansættelsesanciennitet (grp. 5) Analyser, statistikker, råderum lokalt + HR + KØK (grp. 1) Budgetkurser (grp. 1) Skabe en forståelsesramme f.eks. ved et stormøde (grp. 2) Budgetforståelse og indsigt (grp. 3) Økonomiuddannelse blive klædt på (grp. 6) Fælleskurser/temadag om budgetforståelse for ledere/tr/organisationer (grp. 9) Det lokale MED-udvalg undervises i budgetforståelse og økonomisk råderum Øge bevidstheden om, hvad der skaber det økonomiske råderum (grp. 9) FTR: Forståelse for budget og økonomisk råderum (grp. 5) Mere fokus på at MED er informeret om økonomi herunder forståelse af økonomi/budget (grp. 3) Besked til FTR om ændringer i ansættelsen (grp. 5) Danske Regioners hjemmeside oplysningssøgning (grp. 6)

5 Tilbageløbsmidler Tilbageløbsmidler forsvinder (grp. 2). Ingen oversigt over økonomiske konsekvenser, når en medarbejder rejser (grp. 2) Tilbageløbsmidler er en udfordring (grp. 3) Tilbageløbsmidler bruges til at dække huller i budgettet Rekrutterings-midler bruger meget af lokallønmidlerne (grp. 2) Lokallønsmidler bruges til at fastholde/rekruttere personale Den økonomiske situation Usikker økonomi (grp. 6) Manglende lønudvikling, svært at fastholde kompetente medarbejder Tilbageløbsmidlerne retur til afdelingens faggruppe, afhængig af antal 100% hjemtagning af det fagligt mulige (grp. 2) Sikre 100% gennemsigtighed og klarhed, inkl. Tilbageløbsmidlerne (grp. 2) Udarbejde entydig model til returnering af tilbageløbsmidlerne (grp. 2) Revurdere procedureaftale, reaktivering af tilbageløbsmidler. Fx mere tydeliggjort ved at der ved fratrædelse automatisk kommer nogle lønkroner med i puljen (grp. 3) Fokus på hjemtagning (grp. 2)

6 Tema: Lønpolitikken Udfordring Idealsituation Forslag til aktiviteter Generel lønpolitik Gennemskue den overordnede Gennemsigtig lønpolitik (grp. 1) Lønpolitikker - udarbejdes lokalt. Fokuseres fra år til politik (grp. 3) Bruge de lokale MED til at afstemme år (grp. 1) Afstemme forventninger (grp. 3) forventningerne (grp. 3) Lønpolitikken drøftes i MED -> ledelsen kan evt præsenterer rammerne for den kommende lønforhandling (grp. 3) Drøftelse af lokallønsstrategi i forhold til MED Lønpolitik (grp. 6) Forståelse for fælles virke og fælles sygehusvæsen (grp. 5) Specifik lønpolitik Sammenhæng (kompetencestige) mellem Gerne en kompetenceudviklingsplan for alle Løn og kompetencer skal følges ad løn/kompetence (grp. 3) medarbejdere (grp. 3) (grp. 3) Synlighed ifht. den enkeltes kompetence Åbenhed om løn til at sikre (grp. 3) rekrutteringen (grp. 3) Centrale forhandlinger sikrer ensartede Lige løn for samme funktioner lønvilkår på tværs af regionerne (grp. 11) regionalt store forskelle pt. (grp. 8) Diversitet mellem faggruppernes mulighed for udmøntning (grp. 11) Nyansatte får forhandlet op til bedre løn end de gamle i gårde Lønpolitikken er dynamisk, så den matcher regionerne behov og udfordringer (grp. 11) Går mod øget akademisering (dyrere) samtidig med besparelser Lønforhold er mere gunstige i naboregionen det udfordrer rekruttering til regionen (grp. 11) Lønpolitikken tager ikke højde for forskelle på løn og arbejdsvilkår internt i regionen (grp. 11)

7 Tema: Kommunikation Udfordring Idealsituation Forslag til aktiviteter Forventningsafstemning (grp. 4) MED-Hovedudvalget afklaret om politik for Årlig drøftelse i MED skal revitaliseres gennemføres Forventningsafstemning forud for lokal løndannelse (grp. 4) i kaskade. store lønforhandlinger (hvor meget, temaer, tidsplan) (grp. 5) Overordnet årlig drøftelse af kommende periode (grp. 4) Udarbejde kogebog/kørevejledning, som er operationel (grp. 4) + (grp. 5) [se også under Konfrontatorisk versus At der er udarbejdet en kogebog for forhandlingsprocessen ovenfor] fællesforståelsesforhandling (grp. 4) handlinger. Kan tage afsæt et værktøj til optimal forhandling af lokal løn, der blev Drejebog for årlig lønforhandling (men min. regler) (grp. 7) [se også under forhandlingsprocessen Hvor tages beslutningerne efter og udarbejdet tilbage i 2010 (grp. 4) ovenfor] under forhandling? Gensidig respekt. Lyttende ledelse (grp. Adgang til en-til-en samtaler (kortvarige) med leder Kommunikation fra centrale 10) efter afsluttede forhandlinger. medarbejder til det enkelte Respektfuld kommunikation i Kommunikation om lønsum (grp. 5) medlem (grp. 4) forhandlingsprocessen Kommunikation om at forskellighed (grundet lokal Især kommunikationen inden selve Husk at lytte (grp. 4) løndannelse) kan accepteres (grp. 10) forhandlingen går galt. (grp. 10) Kommunikation / temaer for Info ved nyansættelser/fællesintro (grp. 5) lønforhandling (grp. 5) Ledelse og medarbejdere drøfter og formaliserer Udmelding fra ledelsen om, hvad man har til hensigt at bruge pengene til (grp. 7) tilbagemelding til alle både de, der har fået LL og de, der ikke har. Klar udmelding om, hvor meget der er til at forhandle for (grp. 7) Gennemsigtighed også omkring udmøntning (grp. 7) Åbenhed i afdelingen om, hvem og hvorfor lønforbedring ydes (grp.5) God proces om formidling efterfølgende forhandlingen Forventningsafstemning både over for den enkelte ved ansættelse og ved store lønforhandlinger (grp. 5) Da vilkårene er forskellig (store/små org, personalegrupper) er udgangspunktet, at kommunikationen skal understøtte, at Lokal løndannelse er lokal (grp. 7)

8