Gribskov Ko m m u n e

Transkript

1 Ko m m u n e Emne: Oplæg til organisationsaftale for ergo- og fysioterapeuter i Gribskov Sagsnr.: 2008/14839 Revideret den /hjkru Organisationsaftale (forhåndsaftale om løn) indgået mellem Danske Fysioterapeuter, Ergoterapeutforeningen og Gribskov med virkning fra Generelle forudsætninger Denne aftale har hjemmel i, og supplerer overenskomst for ergo- og fysioterapeuter indgået mellem Danske Fysioterapeuter, Ergoterapeutforeningen og rnes Landsforening. 2. Grundløn I overenskomsten for ergo- og fysioterapeuter er der flere forskellige grundlønsniveauer. Indplacering sker udfra nedenstående med afsæt i den enkelte medarbejders konkrete erfaring Gældende pr iflg. overenskomsten. Grundløn: Ergoterapeuter med mindre end 4 års sammenlagt beskæftigelse: trin 4 Ergoterapeuter med mere end 4 års sammenlagt beskæftigelse: trin 7 r ysioterapeuter med mindre end 4 års sammenlagt beskæftigelse: trin 4 = ysioterapeuter med mere end 4 års sammenlagt beskæftigelse: trin 7 Oiniske undervisere : trin 8 3. Basisløn Ved basisløntrin forståes - i følge denne aftale - lokalt aftalte løntrin, der udgør en højere lokal aflønning end den overenskomstmæssige grundløn. Basisløn er en kombination af kvaiifikationsløn på basis af trin, højere kompetence pga erfaring og evt. supplerende uddannelse, og at kunne bestride basale funktioner udfra det højere kompetenceniveau. For fysio- og ergoterapeuter foreslås et generelt lønløft af start løn i form af følgende, for perioden : startløn for alle basisløntrin slutløn (efter 4 års erfaring): basisløntrin : For fysio- og ergoterapeuter foreslås et generelt lønløft af start løn i form af følgende gældende fra 01.04,2009: startløn for alle basisløntrin slutløn (efter 4 års erfaring): basisløntrin : Kvaiifikationsløn Postboks 10 Sidel

2 Bestemmelserne i gældende overenskomst om kvaiifikationsløn sbftpleres således, 4.1. at der for relevante erfaringer og/eller uddannelse uden for overenskomsten kan ydes kvaiifikationsløn 4.2. at der for grundlæggende erfaringer inden for overenskomstens område kan ydes kvaiifikationsløn 4.3. at der kan ydes kvaiifikationsløn for opnået væsentlig højere kompetence på basis af supplerende uddannelse, træning eller videreuddannelse Parterne aftaler løbende hvilke typer kvaiifikationsløn tillæg der kan anvendes, og praksis for kvaiifikationsløn anvendelsen beskrives (opsamles) i protokollat, der vurderes i de årlige hoveddrøftelse med den faglige organisation. Som vejledende udgangspunkt anvendes K-løn i følgende 5 udgaver 1. At øge begyndelseslønnen for derved at afspejle de grundlæggende forventninger 2. Grundlæggende K-løn der ydes når medarbejderen opfylder bestemte professionskrav for arbejdsområdet 3. Særligt sammensatte kombinationer af uddannelser og relevante erfaringer (fx. en medarbejder med flere uddannelser) 4. Supplerende og videre uddannelse som for de forskellige faggrupper aftales som varigt højere niveau 5. Professionskrav af mere specifik art, kan være landsdækkende kriterier for autorisation eller lignende art eller lokalt aftalte kriterier Bemærkning: Det at drøfte K-løn som pkt 2 der handler om at opfylde bestemte proffessionskrav for arbejdsområdet er for det givne opgave/fagområde et emne som skal indgå i medarbejderudviklingssamtaler (MUS) og kompetenceudviklingsplan (KUP). S. Udviklingskvalifikationsløn Bestemmelserne ijjældende overenskomst om kvaiifikationsløn suppleres således, 5.1. at medarbejderen kan tilbydes en udviklingsløn (U-løn) i form af et tillæg i en periode, på baggrund af udviklingsinitiativer aftalt i sammenhæng med en MUS (Medarbejder Udviklingssamtaler) og specificeret i en kompetenceudviklingsplan (bilag om personlige kompetenceudviklingsplaner >Qdokument vedlægges) at U-løn kan aftales som hel eller delvis dækning af omkostningerne til videreuddannelse, at U-løn maksimalt kan ydes for en periode på op til 6 år incl. evt. forlængelser. Bemærkninger: Når medarbejderen har U-løn er dette forbundet med en hensigt om at den pågældende medarbejder går i et kompetenceudviklingsforløb. Undervejs i den aftalte 1-6 årige periode skal målene drøftes i MUSen, og før periodens udløb tales om hvorvidt og hvordan kompetenceudviklingen er forløbet, Samt lønmæssigt om, hvordan forløbet kan have skabt grundlag for ændrede funktioner med funktionsløn, kvaiifikationsløn eller en anden stilling. Hensigten med 5,1.1. er at kommunen efter sådan aftale kan medvirke til sådanne omkostninger og formål, som Ikke ligger inden for det for området fastlagte niveau for uddannelse o.lign., samt mere individuelle personligt motiverede uddannelsesomkostnlnger Postboks io Side 2

3 o lign Tillæg ydes efter en konkret individuel vurdering svarende til 1 x 11,400 årligt tillæg i ( niveau) i forbindelse med udarbejdelse af Kompetenceudviklingsplan (KUP) Honoreringen sker med henblik på at understøtte den enkelte medarbejders højere kompetenceniveauer indenfor betemte områder 6. Funktionsløn Bestemmelserne i gældende overenskomst om funktionsløn suppleres og udfyldes i lokale aftaler, der kan udformes i protokollater. Oversigtligt kan anvendelse af F-løn henføres til følgende typer F-løn (ikke udtømmende) 1 Funktionsansvarstillæg 2. Vidensperson 3. Nøgleperson 4. Programtillæg 5. Koordinerende opgaver 6. Opgaver, hvor en medarbejder over længere tid varetager udviklingsopgaver (projektleder, arbejdsgruppeleder, tovholder) 7. Varetagelse af tillidshverv F-lønnen kan understøtte at opbygge og fordele mere kompetence på alle niveauer, herunder at medarbejdere virker som videns- og nøglepersoner - bilag herom»q dokumentet vedlægges Flere af disse funktionstillæg rummer honorering for opgaver der er rådgivende og/eller vejledende over for kolleger F-løns tillæg som vidensperson kan ses kombineret med kvaiifikationsløn, hvor der ydes for den forudsatte kvalifikation 6.1 Uddannelse: Praktikvederlag/mentor: Der ydes tillæg for opgaven som praktikvejleder for den enkelte nyansatte, gældende pr : (3 mdr. fjonoreres med kr. 0,75 x (i 01/01-06 niveau) 3 mdr. honoreres med kr. 0,75 x (i 01/01-06 niveau) Beløbet udbetales som engangsbeløb, når praktikperioden er afsluttet. 6.2 Kliniske undervisere: Der ydes et funktionsansvarstillæg på kr 0,75 x (i 01/01-06 niveau) for funktionen som klinisk underviser. 7. Resultatløn Bestemmelserne i gældende overenskomst om resultatløn suppleres således, generelle retningslinier for resultatlønaftaler > Qdokumentet vedlægges 8. Arbejdstidsbestemt løn Parterne kan supplere overenskomstens bestemmelser om arbejdstidsbestemte ydelser. Herunder konvertering af de arbejdstidsbestemte ydelser (ulempetillæg) eller særlige løntillæg. Der kan løbende aftales relevant kobling mellem omlægningen af de tidsbestemte dele og postboks io Side 3

4 givne funktionsudførelser og funktionsansvar, så der opnåes en helfied af funktionslønninger for givne fag- og arbejdsområder. Der kan for et givent område aftales et tillæg der ligner ulempetillæg, hvor der honoreres for de svingninger der er i arbejdsopgaverne og deraf følgende påvirkning af ansvaret for arbejdstilrettelæggelsen. Disse tillæg kaldes "fleksibilitetstillæg" og aftales så de er tilpasset det pågældende arbejdsområde, og evt. i en kombination af ulempe- og F-løn tillæg 9. WledarbejderPC og bredbånds Ordning Som del af denne forhåndsaftale gælder rammeaftale om MPCO»Qdokument vedlægges. 10. Generelle forhold For aftalen gælder nedenstående generelle forhold Tillæg gradueres efter aktuel beskæftigelsesgrad, med mindre andet fremgår af undtagelser 10.2 Alle tillægsbeløb er aftalt i 01/01-06 niveau. Grundløn, funktionsløn og kvaiifikationsløn er pensionsgivende Resultatløn er ikke pensionsgivende Ved nyansættelser eller ændret stilling sker lønfastsættelsen efter overenskomsten og denne aftale. Den faglige organisation eller tillidsrepræsentant tilsendes en kopi af lønfastsættelsen, og oplysninger om aftaledrøftelsen med vedkommende medarbejder. Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønfastsættelse overgår sagen til videre behandling jf. aftale om behandling af retstvister Har kommunen eller den faglige organisation forslag om lønfastsættelse der går udover dette aftalesæt, fremsendes forslaget til organisationen eller kommunen med henblik på forhandling Funktionsløn er altid aftalt som og ydes "så længe funktionen varetages". Funktionsløn ydes-med-virkoing4ra^et4idspunkl4)vor der enndgået^aftale omkringvaretagelse^^dert pågældende funktion. Funktionslønnen bortfalder når funktionen falder bort som følge af planlagte omlægninger (projektophør, organisationsomlægning mm), enten som følge af aftale om omlægning til andre funktioner eller funktionernes påregnelige bortfald. Når funktionen bortfalder efter kommunens vurdering af at der ikke længere er behov for denne, varsles det med 3 måneders varsel. Dog varsles med det individuelle opsigelsesvarsel hvor funktionsændringerne er omfattende/væsentlige for pågældende. Planlægger kommunen væsentlige omlægninger der kan påvirke funktionsløn og ophør af funktionsløn for en gruppe af medarbejdere, forudsættes tillidsrepræsentanten inddraget. Når funktionen bortfalder pga den ansattes egne dispositioner, fx ved ønske om andre opgaver mm., sker bortfald af tillæg uden varsel ved ophør af den funktion tillægget er ydet for Hvis der centralt aftales - eller sker forhøjelse af - grundløn, funktions- eller kvaiifikationsløn, der allerede ved decentral aftale er ydet betaling for, sker der modregning i de decentralt aftalte løntillæg. Postboks io Side 4

5 Dette optages altid efterfølgende til lokal forhandling. Er der fortolkningstvivl herom, optager parterne inden 3 måneder efter de centrale bestemmelsers kundgørelse forhandling om afklarende ændringer af de decentrale aftaler Procedureaftale for lokale forhandlinger > Q oplæg fremsendes senere. 11. Ikrafttræden Denne aftale træder i kraft fra og med den , og løber indtil der indgås en ny aftale eller til den opsiges. 12. Opsigelse af aftalen Denne aftale, og tilhørende løbende decentrale lønaftaler, kan af begge parter opsiges med et varsel på 3 måneder, men genoptages til evaluering og genforhandling med virkning fra overenskomstens fornyelse med forhandlingstidspunkt snarest muligt efter den ny overenskomst er underskrevet og bekendtgjort Underskrevet den Gribskov ERGOTERAPf ErgoterajSiCHf^éffingen HØJE TAASTRUP BOULEVARD 82, l.tv TAASTRUP Post til Gi ibskov Postboks 10 Side 5

6 Emne: Protokollat for MPCO omfattende fysio- og ergoterapeuter Sagsnr.: 2008/08579 Revideret den 03,04,2009 Protokollat for MPCO omfattende fysio- og ergoterapeuter Gribskov har en MedarbejderPCOrdning (MPCO). Danske Fysioterapeuter og Ergoterapeutforeningen tilslutter sig den lokale rammeaftale for MedarbejderPCOrdninger > Q. Politik herfor behandles i MEDs Hovedudvalg > D MPCO m/bredbånd og telefoni har en omkostning på 350 kr. månedligt. Som minimum tilbydes enhver medarbejder omfattet af Danske Fysioterapeuter og Ergoterapeutforeningen at kunne indgå en individuel aftale mod en lønreduktion på 350 kr. mdl. Med nærværende aftale er det også muligt at indgå kollektive ordninger. En kollektiv ordning betyder, at en given gruppe og alle dens medarbejdere er omfattet af en MPCO med basisordning, således at ordningen fremover gælder for denne gruppe, og finansieringen er kollektivt aftalt. Ved kollektive aftaler gives en rabat, der aftales ud fra det konkrete aftaleindhold i øvrigt. Er man tilmeldt MPCO har man ret til at foretage tilvalg med individuel betaling, Parterne aftaler endvidere, at den enkelte medarbejder omfattet af Danske Fysioterapeuter og Ergoterapeutforeningen, omfattet af en resultatlønaftale har mulighed for at konvertere bonus til personlige omkostninger og derved finansiere sit tilvalg ad denne vej. Dette muliggør dog så ikke at der samtidig kan ske skattemæssig fradrag på selvangivelsen. MPCO ordningen træder i kraft således, med en slags indbygget overgangsordning: 1. Er medarbejderen omfattet af en inden 2009 indgået aftale i GK som er bedre for medarbejderen, fortsætter denne til anden konkret lønfremgang sker eller senest indtil udgangen af marts Aftalen har virkning fra Underskrevet den: ERG<_ TBRAPEUTFpRENINGEN \l REGip^røST HØJE-p ^TRMraoULEVARD 82, l.tv. / 26_0TAAMRyp rapeuter Ergoterapeutforeningen Postboks 10 Sidel

7 Ijl Gribskov IIP _mne: Oplæg til rammeaftale for MPCO Sagsnr.: 2006/00525 Revideret den Rammeaftale MPCO : Medarbejder PC Ordning m/bredbånd for fysio- og ergoterapeuter i Gribskov Rammeaftalen tilknyttes organisationsaftalen (forhåndsaftale) for respektive organisationer. Formål: Parterne er enige om at lægge øget vægt på medarbejdernes kompetenceudvikling, samt at sikre gode rammer for den fleksible medarbejder. Anvendelse af IT er blevet en nødvendig del af kompetenceudviklingen. Medarbejdere der har let adgang til kommunens intranet og internettet kan opøve egen videnstilegnelse, og muligheden for at bedre kommunens fælles information for de forskellige medarbejdergrupper kan danne grundlag for højere informationsniveau i arbejdsområdet. MED-aftalen for Gribskov har som een af de 6 samarbejdsværdier fleksibilitet. Fleksibilitet er gensidig og viser bl.a, hen til den fleksible medarbejder, hvis rammer og vilkår og muligheder for at arbejde uden at være bundet af tid og sted hermed understøttes. En ordning der muliggør arbejde mobilt, i hjemmet og tillige privat brug af PC, er samtidig et personligt gode for medarbejderen der ønsker dette. Politik for MedarbeJderPC Ordning m/bredbånd Politik og betingelserne for MedarbejderPC/bredbåndsordninger i Gribskov danner et grundlag for aftaler med de enkelte faglige organisationer, og dernæst aftaler i de enkelte virksomheder, grupper og med enkeltmedarbejdere. Politikken er fremsendt til høring i MED-systemet, HU den For skattemæssige forhold henvises til politik dokumentets afsnit 6. Gribskov står som arbejdsgiver ansvarlig over for den enkelte medarbejder for, at de aftaler der indgåes følger disse skattemæssige bestemmelser. Aftaleforhold Det er frivilligt for den enkelte medarbejder at indgå i en medarbejderpc ordning, MPCO for den enkelte medarbejder hænger sammen med at medarbejderen er omfattet af en ulempeaftale. En MPCO aftale med den enkelte medarbejder rummer at en PC stilles til rådighed for medarbejderen En sådan aftale rummer som minimum en basis PC ordning, der er vederlagsfri for medarbejderen. Basisaftalen kan ikke være forbundet med lønreduktion, ligesom modsat medarbejdere der afslår tilbud om en PC ordning ikke kan modtage nogen økonomisk kompensation herfor. MPCO rummer også datakommunikation (bredbånd). Bredbåndsdelen af ordningen er del postboks io Side 1

8 af aftale om lønforholdene. Det er kommunens ansvar og risiko at tilrettelægge bredbåndsordningen, og kommunen er ansvarlig for aftaler med dataoperatør og risici for prisændringer, aftalens ophør o.lign. Medarbejderen har ikke eensidigt mulighed for at ændre eller opsige aftalen, og heller ikke noget krav på nogen bestemt fremtidig løn som følge af udtræden af ordningen - denne sidste sætning af bestemmelserne er en obligatorisk skattemæssig forudsætning. Den enkelte medarbejder som bliver omfattet af medarbejderpc ordningen kan udover basisordningen tilkøbe sig højere faciliteter. Denne udgift er personlig, og trækkes i nettolønnen (løn efter beskatning). Sådanne udgifter er skattefradragsberettigede inden for en grænse på 3500 kr årligt. ns personale- og lønadministration indberetter til skattevæsnet oplysning af de medarbejdere der er omfattet af en PC-ordning, og indberetter den betaling medarbejderen trækkes for i nettolønnen som følge af tilkøb, Pga beløbets størrelse og af administrative grunde kan den enkelte medarbejder ikke henvende sig til skattevæsnet for at få ændret forskudsregistreringen, Medarbejdere der inden 2007 har været omfattet af en gammel PC aftale efter gamle regler i Helsinge tilbydes at overgå til nærværende nye aftale om at samme PC-maskine er stillet til rådighed for medarbejderen, nu med en bredsbåndsordning. Der skal i så fald ske aftale om bredbåndsordningen som del af lønaftale. GK28 november 2006 Post tit Gribskov Postboks lu Side 2

9 Evt, sorteringsnøgle: PlacerinqiPersonaleadmlnlstratlon» Personaleadministrative veilednlnaer» Dokumenttitel: KUP: Udarbejdelse af KUP Resumé: Redaktion: Alle Målgruppe: Offentlig Nyhed: O Ja Nej Oprettet: :45:21 af Vibeke Holm Oxenbøll Emne: Aftale om personlige kompetenceudviklingsplaner Sagsnr.: 2006/00525 Revideret den Personlige kompetenceudviklingsplaner Formål: KTO forlisarterne er enige om at finde det afgørende at medarbejderne på den enkelte arbejdsplads får mulighed for kompetenceudvikling både gennem det daglige arbejde og gennem efter- og videreuddannelse "Formalet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder" Kilde: KTO-forlig Aftale om udviklingsæssige aktiviteter på det personalepolitiske område mv 2. Der er fastlagt pligt til at der i dialog mellem ledelse og medarbejdere opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller gruppe af medarbejdere. Medarbejderens udvikling på kortere såvel som på længere sigt indeholdes i udviklingsplanen. Udviklingsplanen kan omfatte aktiviteter, der fører til at medarbejderen når de omtalte mål. En af Gribskov s bærende værdier er medarbejderen som centrum, Gribskov vil være en innovation organisation samt en udfordrende arbejdsplads. Gribskov vægter tillige nærhed til borgeren, dialog og bæredygtige enheder, hvilket stiller krav om at medarbejderne medvirker til styring og ansvar. Alt dette er med til at sætte fokus på den enkelte medarbejders kompetencer og konstant udvikling af disse. Gribskov skal som de fleste andre offentlige områder klare et stadigt større pres fra alle sider i form af stadigt større forventninger og færre ressourcer, Gribskov imødeser i denne henseende en dobbelt udfordring som placeret i Hovedstadsområdet, hvor velstandsniveau, borgernes forventninger og erhvervsudfordringer kræver et højt niveau af kommunen, Samtidigt ligger Gribskov yderligt og er dermed i konkurrence med kommuner med en mere central og strukturel stærkere placering i området, Kompetenceudviklingen kan kvalificere den enkelte medarbejders varetagelse af nuværende opgaver som den kan være et led i en medarbejders udvikling væk fra det nuværende arbejdsområde og over til et nyt fx. gennem et længere tilrettelagt kompetenceudviklingsforløb. Metode: Som en naturlig følge af ovenstående ønsker Gribskov at arbejde offensivt med Postboks 10

10 KUP'Udarbejdelse af KUP GribskOV s""*^ * 1 kompetenceudvikling i form af kompetenceudviklingsplaner for hver erfkel medarbejder. Gribskov ønsker at medarbejder og leder i fællesskab tager ansvar for kompetenceudviklingsplanen for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen skal ses som en gensidig aftale mellem nærmeste leder og medarbejder, hvor medarbejderens ønsker om udvikling såvel personligt og fagligt kobles sammen med Gribskov s strategi overordnet og på afdelingsplan, Kompetenceudviklingsplanen for den enkelte medarbejder indarbejdes i Gribskov s årsrytme og skal ses som et redskab der løbende er i spil fx. når medarbejderen eller afdelingen får nye opgaver eller ligende. Kompetenceudviklingsplanen revurderes fast en gang årligt så planen indeholder de fokuseringer der er aftalt mellem leder og medarbejder, Hvis en medarbejder har været fraværende fra arbejdspladsen i en længere periode som følge af eksempelvis barsel, længere sygdom eller andet foretages der en særlig opfølgning. Kompetenceudviklingsplanerne indarbejdedes endvidere i Gribskov s elektroniske medarbejdersystem, der skal understøtte organisationen årsrytme. Gribskov tænker kompetenceudvikling på flere niveauer fra bl.a. sidemandsordninger, mentorordninger til interne og eksterne uddannelsesforløb. Underdokumenter: 8ldéPP2saTC8 - Udskrevet d kl 10:28,24