A 22 9 B 26 9 C 29 9 D 31 9 E

Transkript

1 Indledning Aftalens område Formål Lokale aftalemuligheder Samarbejds- og sikkerhedsstruktur Kompetence Medindflydelse og Medbestemmelse Information og drøftelse Retningslinjer A HovedMED B Fællesudvalg på direktørområder C Fællesudvalg på afdelingsområder D LokalMED E Personalemøder med MEDstatus Valg af tillidsrepræsentanter Tillidsrepræsentantens virksomhed Valg af fællestillidsrepræsentanter Valg af suppleant (stedfortræder) Medarbejderrepræsentanternes vilkår Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i kommuner i KLs område Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Københavns og Frederiksberg kommuner Afskedigelse Voldgift vedrørende Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i.h.t Håndhævelse af forpligtelserne i 7, stk De centrale parters opgaver og kompetence Voldgift vedrørende 22, stk Ikrafttræden Minimums forretningsorden for Hoved-MED Årshjul for HovedMED af 71

2 Indledning Furesø Kommune skal være en dynamisk og innovativ organisation, som løbende kan tilpasse sig ændringer i borgernes behov. Opgaveløsningen skal ske så tæt på borgerne som muligt med fokus på deltagerdemokratiets stigende betydning i det moderne samfund, og organisationens struktur og arbejdsform skal understøtte den politiske opgavevaretagelse. Samtidig skal der være en klar adskillelse mellem det politiske arbejde og den daglige drift. En central målsætning er at skabe så stor klarhed og gennemsigtighed i organisationen om de gældende mål og i opgavevaretagelsen som muligt. Den enkelte medarbejders medindflydelse og deltagelse i styring og ledelse af opgaveløsningen er med til at sikre høj kvalitet og effektivitet i serviceydelserne, og er samtidig med til at sikre at Furesø Kommune fremstår som en attraktiv arbejdsplads i udvikling. Kommunens organisation skal derfor skabes og udvikles i et åbent og udfordrende samarbejdsmiljø, der skal være præget af fleksibilitet og helhedstænkning, samt respektfuld dialog mellem ledere og medarbejdere for at sikre en arbejdsplads, hvor alle bliver set, hørt og forstået. I Furesø Kommune er ambitionen, at medindflydelse og medbestemmelse udøves så lokalt og decentralt som muligt i hverdagen, og at der samtidig etableres et overskueligt system for samarbejdet, som sikrer kontinuitet, helhed og en fælles ramme for medindflydelse og medinddragelse. MED-aftalen udgør den aftalemæssige ramme for samarbejdet mellem tillidsvalgte og ledelsen i Furesø Kommune. Samtidig udgør MED-aftalen en vigtig forståelsesmæssig ramme for udviklingen af det almindelige samarbejde mellem ledere og medarbejdere i Furesø Kommune. 2 af 71

3 1 Aftalens område Aftalens indhold Bemærkninger Stk. 1. Denne aftale gælder for alle ansatte ved Furesø Kommune Stk. 2. Gælder også for selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, som kommunen har indgået driftsoverenskomst med Se definitionen på selvejende institutioner i styrelsesloven Stk. 3. Andre selvejende institutioner end de, der er nævnt i 1 f.eks. plejehjem, er ikke direkte dækket af rammeaftalen. Den lokale aftale, som indgås i en kommune, kan også omfatte disse selvejende institutioner, hvis dette aftales med bestyrelsen for den selvejende institution. 3 af 71

4 2 Formål Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges Aftalens indhold Stk. 1. Denne aftale skal sikre grundlag for fortsat udvikling af et positivt og tillidspræget samarbejde mellem ledere og medarbejdere i Furesø Kommune Bemærkninger Det betyder, at samarbejdsformen skal: Sikre gode vilkår for, at medarbejdere og ledelse kan drøfte arbejds-, personale-, og sundheds-, og sikkerhedsmæssige forhold vedrørende opgaveløsningen i Furesø Kommune. Dette såvel lokalt i hverdagen på den enkelte arbejdsplads, som i det formelle samarbejdssystem. Medvirke til, at målene for den kommunale opgaveløsning føres ud i livet, og at løsningen af de til enhver tid stillede arbejdsopgaver, sker i forståelse for de større sammenhænge og resursemæssige vilkår, organisationen arbejder under. Stk. 2. Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsen og medbestemmelsens formål og indhold. Aftalen skal skabe rammerne og grundlaget for, at medindflydelse og medbestemmelse udøves i en åben og respektfuld dialog, hvor alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse både direkte og gennem valgte repræsentanter Medindflydelse og involvering af medarbejdernes synspunkter, viden og erfaringer er et vigtigt led i skabe engagement og motivation blandt medarbejdere og bidrager samtidig til at træffe de bedst mulige beslutninger. Der skal ske en løbende information og dialog i hele organisationen, så alle medarbejdere er velinformerede, og så der herved sikres det bedst mulige grundlag for et ligeværdigt samarbejde. Der skal sikres et højt kommunikationsniveau præget af gensidig tillid mellem ledere og medarbejdere. Som udtryk herfor skal der være frihed til åben debat forud for ledelsesmæssige beslutninger, ligesom alle efterfølgende forventes at være loyale overfor de trufne beslutninger. 4 af 71

5 Stk. 3. Aftalen skal medvirke til, at arbejdet med det fysiske og psykiske arbejdsmiljø styrkes og effektiviseres med henblik på at sikre et arbejdsmiljø præget af trivsel, sundhed og tryghed Viden om arbejdsmiljøarbejdet skal være kendt i hele organisationen, og at arbejdet med at skabe tryghed og trivsel skal være på dagsordenen på alle niveauer i organisationen. Der skal være mulighed for at arbejde med særlige lokale indsatsområder på den enkelte arbejdsplads, lige såvel som der skal sikres en samlet opfølgning og koordinering på et overordnet niveau for sikkerheds- og sundhedsarbejdet i Furesø Kommune. Der udarbejdes en arbejdsmiljøpolitik, der skaber fokus og synlighed omkring intention, mål og handlinger i arbejdet med et sundt og sikkert arbejdsmiljø i Furesø Kommune. Stk. 4. Aftalen skal understøtte Furesø Kommune som en attraktiv arbejdsplads, hvor samarbejdskulturen er kendetegnet ved tillid, mod, anerkendelse, respekt og nysgerrighed. Dette såvel indenfor de faglige og organisatoriske enheder, som i samarbejde på tværs af de organisatoriske strukturer i Furesø Kommune. Samarbejdskulturen skal være præget af tillid, mod og nysgerrighed, hvor medarbejdere og ledere i en åben og respektfuld dialog udfordrer hinanden på mål og rammer for opgaveløsningen. Der i de nedsatte MED-udvalg på alle niveauer løbende skal være fokus på vilkårene for det tværfaglige og tværorganisatoriske samarbejde i Furesø Kommune. Der lægges vægt på selvstændighed, initiativ og engagement hos medarbejderne, og der skal være klarhed og synlighed omkring vilkårene for medbestemmelse og medindflydelse i opgaveløsningen og i beslutningsprocesserne. Der i samarbejdet mellem ledere og medarbejdere lægges vægt på viden om, og gensidig forståelse og anerkendelse af hinandens situation, muligheder og roller. Den enkeltes arbejdstilfredshed prioriteres højt, og der skal sikres gode muligheder for faglig og personlig udvikling i samarbejdet med ledere og kolleger i Furesø Kommune. Herunder skal der sikres nødvendig tid, gode vilkår og uddannelse så den enkelte kan varetage arbejdsopgaver og funktioner på en kvalificeret måde. 5 af 71

6 3 Lokale aftalemuligheder Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Aftalens indhold Bemærkninger Stk. 1. Denne lokale aftale er i overensstemmelse med de krav med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser. Aftalen evalueres hvert andet år. Stk. 2. Aftalen omfatter hele kommunen. Stk. 3. Aftalen indebærer et enstrenget samarbejdsog sikkerhedssystem. Aftalen skal som minimum: 1. Sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen, 2. beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede, 3. angive en procedure for gennemførelsen og opfølgning på virksomheden. Alle ansatte i kommunen og eventuelle selvejende institutioner skal være omfattet af den lokale aftale. Der kræves ikke det samme indhold i og den samme struktur for medindflydelsen og medbestemmelsen i hele kommunen. Det, der er aftalt på arbejdsmiljøområdet, er en ændret organisering. Ved denne lokal aftale, der ændrer organiseringen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, er der ikke fraveget de bestemmelser om sikkerhedsorganisationens opgaver m.v., der er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen. Det kan således ikke aftales at fravige arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerhedsorganisationens opgaver, funktioner, pligter og rettigheder m.v. Arbejdsministeriet har den 21. juni 2001 udstedt bekendtgørelse nr. 575 om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde. Bekendtgørelsens angiver mulighederne for at aftale en anden organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. 6 af 71

7 Stk. 4. Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt. Stk. 5. Såfremt nærværende MEDaftale opsiges vil den være gældende indtil en aftale om en ny er indgået. Stk.6. Bestemmelserne i 4 og 6-9 er minimumsbestemmelser og kan ikke fraviges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i kan alene fraviges med særskilt indgået lokal TRaftale som beskrevet i 17. Bestemmelserne i 2-3, 5, 16, 17 og 18 kan ikke fraviges. Dog således at hvis parterne er enige om forlængelse af opsigelsesvarslet, kan den lokale aftale køre videre indtil det forlængede varsel er udløbet. Såfremt der er uenighed vedrørende anvendelse af den eksisterende MED-aftale udover opsigelsesfristen på 9 måneder, vil det være rammeaftalens bestemmelser, der gælder, jfr. Rammeaftalens 3, stk af 71

8 4 Samarbejds- og sikkerhedsstruktur Aftalens indhold Stk. 1 For at sikre medarbejdernes mulighed for reel indflydelse og medbestemmelse etableres en sammenhængende og enstrenget MED- struktur, der matcher ledelsesstrukturen i Furesø Kommune. Udgangspunktet for strukturen er den politisk vedtagne organisationsstruktur. Bemærkninger Det skal være muligt at delegere kompetence mv. i MED-systemet. Det én-strengede system skal medvirke til at der ikke opstår stopklodser i MED-systemet, hverken i opad- eller nedadgående retning. Der er mulighed for at forhandle og indgå aftaler på de forskellige niveauer i MED-systemet. Fx har Hovedudvalget ansvaret for at udarbejde den overordnede Personalepolitik for Furesø Kommune. Der vil her blive henvist til en række personalepolitiske retningslinier til udfyldelse på det enkelte forvaltningsområde eller indenfor den enkelte afdeling/institution. I dette eksempel må de underliggende retningslinier ikke stride mod retningslinier vedtaget på et højere niveau i MED-systemet. Stk. 2 Den én-strengede MED-struktur skal medvirke til at styrke sikkerheds- og sundhedsarbejdet i henhold til arbejdsmiljølovgivningen. Indenfor rammerne af den én-strengede struktur er der mulighed for at nedsætte lokale sikkerhedsgrupper. Det øverste sikkerhedsudvalg er en del af Hovedudvalget. Arbejdspladsens sikkerhedsrepræsentanter altid indgår i det lokale MED-udvalg på lige fod med øvrige MED-repræsentanter. Lokalt nedsatte sikkerhedsgrupper refererer altid til et MEDudvalg, men har sin selvstændige funktion i relation til arbejdsmiljø og sikkerhed på arbejdspladsen i henhold til Arbejdsmiljølovgivningen. Stk. 3 I Furesø Kommune udøves medindflydelse og bestemmelse i en MED-struktur: HovedMED på direktionsniveau (se 9 A) Fællesudvalg på de tre direktør områder; Børn og Unge, Social, Sundhed og Fritid og Administrationen (se 9 B) En række Fællesudvalg på Det betyder at, MED-udvalgene på medarbejdersiden som udgangspunkt sammensættes af de tillidsrepræsentanter, der er inden for det område, som MED-udvalget dækker. Er der aftalt færre pladser på medarbejdersiden i et MED-udvalg, end der er tillidsrepræsentanter inden for området, må der foretages et valg mellem disse 8 af 71

9 afdelingsområder (9 C). Lokaludvalg eller Personalemøde med MED-status på institutions- eller afdelingsniveau (se 9 D og 9 E) Generelt skal der vedrørende udvalgenes sammensætning tages højde for, at: Udvalgene skal være af en sådan størrelse og med en sådan sammensætning og geografisk beliggenhed at der kan ske en udveksling af information og en meningsfuld drøftelse heraf, således at der er reel medindflydelse. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen baseres som udgangspunkt på hovedorganisationerne og skal afspejle personalesammensætningen. Ledelsen på området for det pågældende MED-udvalg udpeger ledelsesrepræsentanterne af sin midte. tillidsrepræsentanter. Er der derimod aftalt flere pladser på medarbejdersiden i udvalget, end der er tillidsrepræsentanter inden for området, kan der vælges andre medarbejdere som repræsentanter i udvalget. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanterne Hvis der er færre pladser i et udvalg, end der er medarbejderrepræsentanter, tilgår pladsen tillidsrepræsentanten. Denne kan ikke frasige sig pladsen. Selvom man er tillidsrepræsentant og dermed tilknyttet en særlig faggruppe så repræsenterer man alle faggrupper i afdelingen/institutionen. Tillidsrepræsentantens og Sikkerhedsrepræsentantens opgaver kan varetages af én og samme person. Hvis et MED-udvalg også skal varetage opgaverne på sikkerheds- og sundhedsområdet, og det inden for det pågældende område ikke er aftalt, at tillidsrepræsentanterne også varetager funktionerne som sikkerhedsrepræsentanter, skal det sikres, at sikkerhedsrepræsentant(er) og arbejdsleder(e) er repræsenteret i udvalget. Ved afholdelse af personalemøder med MEDstatus skal deres størrelse godkendes i HovedMED. 9 af 71

10 5 Kompetence Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges Aftalens indhold Stk. 1 Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. Bemærkninger Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør finde sted på det niveau, hvor ledelsen har kompetencen. De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a., om der i ledelsesfunktionen indgår: Selvstændig ledelsesret, beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser og selvstændigt budget- og regnskabsansvar. 10 af 71

11 6 Medindflydelse og Medbestemmelse Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser Aftalens indhold Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, 2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og 3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler. Bemærkninger Der er muligheder for i kommunens hovedudvalg, dvs. i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet at forhandle og indgå aftaler, som udfylder generelle rammeaftaler som et supplement til tillidsrepræsentanternes forhandlings- og aftaleret. Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg indeholder også bestemmelser om medbestemmelse m.v. ved indførelse og brug af ny teknologi. Rammeaftalen omtaler ikke direkte teknologispørgsmål, men de er omfattet af rammeaftalen på tilsvarende vis som hidtil. Der er mulighed for at fastlægge bestemmelser på dette område i den lokale aftale og/eller at aftale særlige retningslinier vedrørende teknologi i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet. 11 af 71

12 7 Information og drøftelse Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser Aftalens indhold Bemærkninger Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger. Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen. Stk. 3. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen. Stk. 4. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i kommunens aktiviteter og økonomiske situation b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i kommunen samt om alle planlagte forventede initiativer, navnlig når beskæftigelsen er truet c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og Informationen skal ske så rettidigt, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at drøfte emnet med de berørte parter på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere. Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandet på baggrund af informationerne forudsættes, at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale. 12 af 71

13 ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne. Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv. samt Furesø Kommunes personalepolitik. Stk. 5. Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af kommunalbestyrelsen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i samarbejdsudvalget. Stk. 6. For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i samarbejdsudvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i samarbejdsudvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de 13 af 71

14 fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling. påtænkte beslutninger, jf. stk. 5. Stk. 7. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. Når man taler om information, er det vigtigt at skelne mellem den information, der foregår gensidigt mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter, f.eks. i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, og den information, som man i f.eks. hovedudvalget bliver enige om skal tilgå de øvrige medarbejdere om hovedudvalgets drøftelser og aftaler. Rammeaftalen angår den information, der foregår i f.eks. hovedudvalget, og som kan kaldes den interne information. Informationen fra medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg til de øvrige medarbejdere kan kaldes den eksterne information og vil blive belyst nedenfor. Den interne information Information er grundstenen i ethvert samarbejde. Hvis en leder eller en medarbejderrepræsentant ikke er informeret om, hvad der f.eks. sker i kommunen eller på institutionen, kan den pågældende ikke forholde sig hertil og dermed ikke indgå i en meningsfuld, konstruktiv drøftelse af det givne emne. Der er en gensidig pligt til at give en god og tilstrækkelig information om forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvad der ligger i begrebet god og tilstrækkelig information vil naturligvis variere fra sag til sag og bør tages op som led i det løbende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Såvel leder- som medarbejderrepræsentanter skal informere om emner, der er af betydning for samarbejdet, og skal også selv søge information. Det er alles ansvar, at den eller de personer, man samarbejder med, bliver informeret på et hensigtsmæssigt niveau. Den eksterne information Det påhviler MED-udvalget at sørge for at samtlige medarbejdere skriftligt eller mundtligt løbende 14 af 71

15 orienteres om udvalgets arbejde. Referater fra HovedMED, Fællesudvalgene på direktør områderne; Børn og Unge, Social, Sundhed og Fritid og Administrationen samt Fællesudvalg på afdelingsområder, skal gøre deres referater tilgængelige på Furenet. Stk. 8 Såfremt der sker væsentlige ændringer i udlingningsordningen vedr. udgifter til barselsog adoptionsorlov, drøftes dette på ny i hovedmed, jf. udligningsaftalens 6, stk. 3. Se bilag 2: HovedMED årshjul 15 af 71

16 8 Retningslinjer Aftalens indhold Stk. 1. Medarbejderne har medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale og arbejdsmiljøforhold indenfor ledelsens ansvars- og kompetenceområde. Når ledelse eller medarbejdere ønsker det, skal der derfor snarest muligt indledes drøftelser med henblik på at fastlægge retningsliner. Begge parter skal udvise positiv forhandlingsvilje og søge at opnå enighed. Bemærkninger Eksempler på områder, hvor der kan fastlægges lokale retningslinier indenfor rammerne af de overordnede personalepolitiske retningslinier: Arbejdsforhold, fx: Placering af arbejdstid og pauser Arbejdstilrettelæggelse og udførelse Arbejdsstedets indretning herunder de enkelte arbejdspladser Sikkerhed Imødegåelse af sundhedsfarer Psykosociale risikofaktorer Personaleforhold, fx: Ansættelser Introduktion og instruktion af nye medarbejdere Intern uddannelse og efteruddannelse Medarbejdersamtaler Personalevurdering Ligestilling Arbejdsskader og sygefravær Seniorpolitik Tryghedsforanstaltninger Stk. 2. Aftalte retningslinier er bindende og begge parter er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Retningsliniernes indhold skal henhøre under den pågældende leders ansvars- og kompetenceområde. Stk. 3. Hvis der ikke kan opnås enighed om retningslinier på et givent område, og såfremt medarbejderne ønsker det, skal ledelsen redegøre for, hvordan man derefter vil kunne forholde sig til det pågældende område. 16 af 71

17 Stk. 4. Der skal aftales retningslinier for procedure for drøftelse af: 1. Budgettets konsekvenser for arbejdsog personaleforhold 2. Personalepolitik herunder ligestillingspolitik 3. De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning 4. Større rationaliserings- og omstillingsprojekter 5. Indsatsen omkring arbejdsbetinget stress 6. Implementering af aftale om trivsel og sundhed De ovennævnte retningslinier beskrives under stk stk. 4.1 For at sikre det bedst mulige beslutningsgrundlag skal medarbejderne synspunkter, viden og erfaringer inddrages i processen omkring budgetarbejdet. Kommunikation og dialog omkring budgetarbejdet skal tilrettelægges på en sådan måde, at der sikres det bedst mulige grundlag for et ligeværdigt samarbejde præget af gensidig forståelse og anerkendelse af hinandens situation, muligheder og roller. Retningslinie for drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold: På MED-møder/ personalemøder skal ledelsen på alle niveauer løbende informere om væsentlige ændringer i de regnskabsmæssige og økonomiske forhold herunder skal medarbejderne forelægges forslag til budgetter for det pågældende ansvarsområde. Hovedudvalget behandler kommunens budget mindst 4 gange årligt: Budgettemaer om foråret Samlede budgetrammer inden Økonomiudvalgets behandling af rammeudmelding Budgetforslaget inden Økonomiudvalgets 2. behandling Vurdering af konsekvenser af det vedtagne budget med særlig opmærksomhed på konsekvenser for personaleressourcer og mål og rammer for personalets arbejdsvilkår. Økonomiudvalget godkender hvert år så tidligt som muligt en procedure samt tidsplan for det kommende års budgetlægning. I denne plan tages højde for: At Hovedudvalget mødes to gange årligt med Økonomiudvalget med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i Furesø kommune. At lokale MED-udvalg høres om budgetforslaget Tidsplanen for budgetarbejdet offentliggøres for borgere og medarbejdere til orientering og som arbejdsredskab. Hele MED-systemet orienteres efter budgettets vedtagelse. Hovedudvalget evaluerer herefter denne retningslinie og aftaler eventuelle ændringer. 17 af 71

18 stk. 4.2 Furesø Kommunes overordnede personalepolitik er et væsentligt styringsinstrument i samarbejdet mellem ledelsen og medarbejderne på alle niveauer i organisationen. Personalepolitikken indeholder en række af de overordnede retningslinier, der er aftalt mellem ledelse og medarbejdere. Som led i at sikre medindflydelse og medinddragelse på alle niveauer i organisationen bør der arbejdes med delpolitikker, retningslinier og indsatsområder i Hovedudvalg, lokale MEDudvalg og på den enkelte arbejdsplads. Retningslinie for drøftelse af kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik: Personalepolitikken tages op til revision i Hovedudvalget mindst én gang i Byrådets valgperiode, som hovedregel i det første år af valgperioden. Delpolitikker og retningslinier i Furesø Kommunes personalepolitik skal løbende tilpasses udviklingen, og revurderes mindst én gang i løbet af Byrådets valgperiode efter en nærmere aftalt plan eller efter behov. Hovedudvalget fastlægger personalepolitiske indsatsområder for en periode på to år ad gangen. Indsatsområderne evalueres hvert år i januar måned i Hovedudvalget, ligesom der skal ske en løbende vurdering af indsatser og resurser i det personalepolitiske arbejde. Hovedudvalget forelægges hvert år i marts måned en status på lønpolitikken i Furesø Kommune til drøftelse. Der udarbejdes en ligestillingsredegørelse hvert 3. år. Resultaterne af denne redegørelse skal indgå i Hovedudvalgets drøftelse af de personalepolitiske indsatsområder. Lokalt aftalte retningslinier og delpolitikker må ikke stride mod retningslinier vedtaget højere oppe i strukturen, men må gerne supplere og uddybe disse. Stk. 4.3 Medarbejdernes kompetenceudvikling, herunder tiltag til efter- og videreuddannelse, samt generel uddannelsesplanlægning består af forskellige aktiviteter, som sikrer, at medarbejderne opnår de kvalifikationer faglige, sociale og personlige - som kræves i forhold til deres arbejde. Retningslinie for drøftelse af efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning: Hovedudvalget drøfter hvert år i oktober måned kommunens politik for kompetenceudvikling Der afholdes hvert år i november måned et temamøde om status på kommunens politik for kompetenceudvikling mellem Hovedudvalget og 18 af 71

19 Tiltag til kompetenceudvikling skal støtte, at medarbejderne får en generel fleksibilitet i forhold til at løse forskellige opgaver til gavn for medarbejderen, kommunen og borgerne. I drøftelse og planlægning af kompetenceudvikling skal der tages højde for, hvad der rør sig i tiden, og der skal formuleres bud på, hvordan vi som arbejdsplads forbereder os på fremtiden og på de skiftende behov, som opstår. de øvrige repræsentanter i MED-systemet HovedMED er ansvarlig for uddannelse og efteruddannelse af MED-udvalgsmedlemmer på alle niveauer og kan fastlægge rammer og principper herfor. De lokale MED-udvalg skal drøfte arbejdspladsens mål og behov for kompetenceudvikling. I denne drøftelse skal indgå overvejelser om sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/ strategier og kompetenceudvikling af medarbejderne, samt hvordan arbejdet med kompetenceudvikling evalueres. Drøftelsen foregår hvert år. stk Ved større rationaliserings- og omstillingsprojekter, samt udlicitering og privatisering skal MED-udvalgene gives den fornødne tid og mulighed for at drøfte de arbejds- og personalemæssige konsekvenser af de påtænkte tiltag. Det er vigtigt, at samtlige medarbejdere løbende holdes orienteret om drøftelser og beslutninger i forbindelse med omstilling. Åbenhed gennem løbende, grundig information og drøftelse giver de bedste muligheder for at gennemføre en omstilling, hvor det tages videst muligt hensyn til medarbejdernes tryghed. Samtidig vil der kunne drages nytte af medarbejdernes viden om opgavernes udførelse. Retningslinie for drøftelse af større rationaliserings- og omstillingsprojekter: Før Byrådet træffer endelig beslutning om større rationaliserings- og omstillingsprojekter, samt udlicitering og privatisering skal spørgsmålet have været drøftet i Hovedudvalget og i det MED-udvalg, der dækker området. (Jf. Personalepolitikken for Furesø Kommune) De relevante MED-udvalg/ personalemøder skal i god tid inden der træffes endelig beslutning informeres og høres, så medarbejdernes synspunkter og forslag vil indgå i Byrådets beslutningsgrundlag. Inden større rationaliserings- og omstillingsprojekter iværksættes skal målsætningen for arbejdsområdets serviceniveau være fastlagt af Byrådet, så medarbejderne får mulighed for selv at byde på udførelsen af opgaverne. Inden der træffes beslutning om ny teknologi, samt væsentlige ændringer af bestående teknologi på kommunens arbejdspladser, skal medarbejderne informeres herom. MED-udvalget drøfter konsekvenserne af, at den ny teknologi indføres. Der skal udarbejdes en kompetenceudviklingsplan som sikrer at 19 af 71

20 medarbejderne kan implementere den nye teknologi på deres arbejdsområde. Der skal sikres den nødvendige tid og mulighed for sagkyndig bistand og vejledning i processen. stk Furesø Kommune skal være præget af et sikkert og sundt arbejdsmiljø. I samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere skal der arbejdes for at forebygge og håndtere situationer hvor medarbejderne bliver udsat for arbejdsbetinget stress i en sådan grad, at det truer deres sundhed og trivsel. Retningslinier for drøftelse af indsatsen omkring arbejdsbetinget stress: Den daglige leder og sikkerhedsrepræsentanten har det lokale ansvar for det psykiske arbejdsmiljø og for at sikre forebyggelse og håndtering af situationer hvor den enkelte medarbejder udsættes for arbejdsbetinget stress. På alle niveauer i organisationen skal ledelse og medarbejdere samarbejde om at modvirke situationer, der fremkalder arbejdsbetinget stress. Med henblik på at sikre det optimale arbejdsmiljø skal den enkelte medarbejder sikres støtte til at skabe sammenhæng mellem ansvar og kontrol over arbejdet. Medarbejderne skal inddrages i forbedring af organiseringen og øvrige betingelser vedrørende arbejdets tilrettelæggelse. Ledelsen, MED-udvalg og lokalt nedsatte sikkerhedsgrupper har det overordnede ansvar for, at kommunens indsats mod arbejdsbetinget stress er kendt og implementeret i institutionens/ afdelingens kultur. Drøftelse af indsatserne omkring arbejdsbetinget stress kan inddrages i drøftelserne af det samlede arbejdsmiljøarbejde, der iværksættes indenfor rammerne af den overordnede arbejdsmiljøpolitik i Furesø Kommune. Denne retningslinie skal ses i sammenhæng med Arbejdsmiljøpolitikken for Furesø Kommune. Hovedudvalget har ansvaret for, at der som del af arbejdsmiljøpolitikken udarbejdes en overordnet stresspolitik for Furesø Kommune. stk aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladsen I henhold til aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne skal der i MED-systemet aftales retningslinjer på en række områder, herunder trivselsmålinger, sundhedsfremme, sygefravær, handleplaner i forbindelse med APV, arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, samt indsats mod vold, mobning og chikane. Jf. i øvrigt vedlagte oversigt over opgaver for hovedudvalget samt for øvrige MED-udvalg i relation til generelle (ramme) aftaler mv. (bilag 9). 20 af 71

21 Stk. 5. Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinier kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne. Retningslinier aftalt i henhold til stk. 4 gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer. Stk. 6. Regler om arbejds-, personale-, samarbejdsog arbjedsmiljøforhold, som efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser, jf. stk af 71

22 9 A HovedMED Aftalens indhold Bemærkninger Stk. 1 Der nedsættes et Hovedudvalg for hele kommunen. Hovedudvalget er det øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse i Furesø Kommune, og varetager sikkerheds- og sundhedsarbejdet i henhold til Arbejdsmiljølovgivningen. Hovedudvalget sammensættes af følgende: Kommunaldirektøren og fagdirektører. Øverste sikkerhedsleder Medarbejderrepræsentanter (se fordelingsnøgle) Fælles sikkerhedsrepræsentant Kommunaldirektøren er formand for Hovedudvalget Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i Hovedudvalget. Der vælges en suppleant for hvert Hovedudvalgsmedlem Fordelingsnøgle for medarbejderrepræsentanterne: FTF 4 LO 4 AC 2 1 Sikkerhedsrepræsentant Sikkerhedsrepræsentanten vælges blandt sikkerhedsrepræsentanterne på det underliggende niveau. Hovedudvalget skal sikre, at arbejdet med arbejdsmiljø styrkes og effektiviseres, hvilket bl.a. kan ske ved: At der med udgangspunkt i arbejdspladsvurderingerne (der gennemføres hvert 3. år) udarbejdes og gennemføres en prioriteret handlingsplan for, hvordan og hvornår kommunens arbejdsmiljøproblemer løses, hvilke aktiviteter, der skal iværksættes, og hvilke metoder der skal anvendes, samt hvordan der løbende følges op herpå som et led i processen. At udarbejde og iværksætte en lokal arbejdsmiljøpolitik med angivelse af Furesø Kommunes målsætninger for arbejdsmiljøarbejdet. At udarbejde og offentliggøre årlige 22 af 71

23 statusrapporter eller arbejdsmiljøregnskaber om niveauet for arbejdsmiljøindsatsen. Sikkerheds- og sundhedsproblemer skal generelt forsøges løst på lokalt niveau - før det bliver forelagt et lokalt MED-udvalg og om nødvendigt bragt videre til Fællesudvalg på forvaltningsområdet eller Hovedudvalget. Udvalget kan udarbejde procedure for en eventuel inddragelse af det overliggende niveau. Der kan inddrages eksterne parter under sikkerhedsarbejdet f.eks. Arbejdstilsynet. Kommunens sikkerhedsleder. Den udpegede øverste sikkerhedsleder i Furesø Kommune deltager i Hovedudvalgets møder og varetager i øvrigt en generel konsulentfunktion i forhold til MED-udvalg. Sikkerhedsledernes arbejde er beskrevet nærmere i Arbejdsministeriets Bekendtgørelse nr. 575 af 21. juni 2001 som ændret af Beskæftigelsesministeriet i Bekendtgørelse nr. 491 af 20. juni 2002 om "Virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde" Stk.2. Hovedudvalget fastlægger sin egen forretningsorden. Stk. 3. Hovedudvalget kan forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler og overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til lokale repræsentanter. Se Minimums forretningsorden, bilag 1. Der afholdes møder med MED-status minimum 4 gange årligt. I forbindelse med fastlæggelse af forretningsordenen vedtager HovedMED et årshjul der definerer de tilbagevendende opgaver. Hovedudvalget kan forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler. De af " De centrale overenskomstparter" indgåede rammeaftaler, som kan udfyldes af Furesø Kommune, behandles og vedtages i Hovedudvalget. 23 af 71

24 Stk. 4. Hovedudvalget har til opgave at gennemføre årlige drøftelser og opfølgning på de udarbejdede retningslinier jf. 8 vedr.: Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold Personalepolitik herunder ligestillingspolitik De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning Større rationaliserings- og omstillingsprojekter Indsatsen omkring arbejdsbetinget stress Tidspunkter for Hovedudvalgets drøftelse og opfølgning på de nævnte retningslinier fastsættes som led i Hovedudvalgets overordnede mødeplanlægning og fremgår af de enkelte retningslinier. Se også årshjulet. Stk. 5. Oprettelse eller nedlæggelse af Medudvalg på alle niveauer skal godkendes af HovedMED. Stk. 6. Hovedudvalget har til opgave at sikre gennemførelse af kurser på medindflydelseog medbestemmelsesområdet, i henhold til rammeaftalen. Stk. 7. Hovedudvalgets medlemmer har på det overordnede niveau endvidere til opgave: gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedr. arbejds-, personale-samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele Kommunen. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v. at fortolke aftalte retningslinier. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og Den centrale uddannelsesfunktion i Furesø Kommune udbyder kurser, i overensstemmelse med de af "De centrale forhandlingsparters" udstukne principper. Samtidig sikres, at den lovpligtige sikkerhedsuddannelse i henhold til arbejdsmiljølovgivningen gennemføres. Personalechefen i Furesø Kommune har et særligt ansvar for at kunne bistå med sparring og vejledning i forbindelse med fortolkning af MED-aftalen, aftalte retningslinier og behandling af eventuelle uoverensstemmelser herom. 24 af 71

25 behandle uoverensstemmelser herom. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedr. MEDrammeaftalen m.v. for "De centrale forhandlingsparter". Regelmæssigt at evaluere anvendelsen af medarbejderudviklingssamtaler i kommunen, jf. Aftale om kompetenceudvikling 4. Stk. 8. HovedMED afholder stormøder med de sikkerhedsansvarlige to gange årligt, (jf. bkg stk. 5) (se årshjul) 25 af 71

26 9 B Fællesudvalg de tre direktørområder Aftalens indhold Bemærkninger Stk. 1. Der nedsættes tre Fællesudvalg på direktørområder, som til en hver tid matcher Furesø Kommunes ledelsesstruktur. Det er: Administrationen Børn og Unge Social-, Sundhed og Fritid Sammensætning af Fællesudvalgene Fagdirektørene er fødte medlemmer og formænd for udvalgene. Kommunaldirektøren er formand for udvalget for Administrationen Næstformænd vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i udvalgene udvalgene sammensættes repræsentativt og fastsætter selv antallet af medarbejder- og ledelsesrepræsentanter Fordelingsnøgler Administrationen: Kommunaldirektøren (formand) 1 Fagdirektør 2 afdelingschefer Medarbejdere 1 HK 1 DS 1 AC 1 sundheds org. (DSR, fys/ergo) 1 øvrige små org. Omr. 1 sikkerhedsrepræsentant Social, Sundhed og FritidsMED eksterne områder: Direktøren for Social, Sundhed og Fritid (formand) 3 Afdelingschefer (sundheds- og Ældreafdelingen, Voksenhandicapafdelingen, Kultur- og Idrætsafdelingen) 1 Ekstern leder fra Sundheds- og Ældreafdelingen. 1 Ekstern leder fra Kultur og Idrætsafdelingen. Medarbejdere 3 fra Sundheds- og ældreafdelingens MEDudvalg 2 fra Voksenhandicapafdelingens MEDudvalg 2 fra Kultur- og Idrætsafdelingens MEDudvalg + sikkerhedsrepræsentant 26 af 71

27 Børm og Unge: Børn og Unge direktør (formand) 3 Chefer Medarbejdere 1 DLF/uddannelsesforbundet 1 BUPL/SL 1 FOA 1 Tap (HK, FOA, 3F o.lign.) 1 DS Andre organisationer 1 sikkerhedsrepræsentant Udvalgene sammensættes så der er mindst lige så mange medarbejderrepræsentanter som ledelsesrepræsentanter, og så det afspejler personalesammensætningen indenfor området. Er der færre pladser på medarbejdersiden i et udvalg end der er tillidsrepræsentanter inden for området, må der foretages et valg af og blandt disse. Er der derimod flere pladser i et MED-udvalg end der er tillidsrepræsentanter inden for området, skal der vælges andre medarbejdere til udvalget. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanterne Sikkerhedsrepræsentanten vælges blandt sikkerhedsrepræsentanterne på det underliggende niveau. Stk. 2. De tre Fællesudvalg udarbejder egne forretningsordener. Se Minimums forretningsorden, bilag 1. Mødefrekvens og indhold er fleksibelt, men kan f.eks. være i forbindelse med budget høringer der berører hele området. Valg af medarbejderrepræsentant skal fremgå af pågældende udvalgs forretningsorden. Stk. 3. Medarbejderrepræsentanten kan, efter aftale med ledelsen, og når der skønnes behov derfor, afholde forberedelsesmøder til Fællesudvalgsmøder med personalet. 27 af 71

28 Stk. 4. Udvalgets opgave omfatter: Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Udvalget kan nedsætte ad hoc udvalg inden for eget område, hvis én af parterne ønsker det. Der skal angives konkret opgave og forventet funktionsperiode. Ad hoc udvalg sammensættes af udvalgets repræsentanter, og der kan eventuelt inddrages sagkyndig bistand. Ad hoc udvalg refererer tilbage til det Fællesudvalg, som har nedsat udvalget. Udvalget kan planlægge, lede og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet indenfor eget område - herunder udarbejde retningslinier for nødvendig oplæring og instruktion. jf. Arbejdstilsynets anvisning. Særligt for Administrationen gælder følgende arbejdsmiljøopgaver AdministrationsMED skal sikre, at arbejdet med arbejdsmiljø styrkes og effektiviseres. Dette rummer bl.a. følgende opgaver: Planlægge, lede og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Rådgivning ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål. Sikre rammerne for, at der orienteres og vejledes om arbejdet. Sikre rammerne for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion af de ansatte. Rådgive ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål, herunder deltagelse i arbejdspladsvurderingen. Sikkerheds- og sundhedsproblemer skal generelt forsøges løst på lokalt - før det bliver forelagt et MED-udvalg og om nødvendigt bragt videre til Hoved-MED. Udvalget kan udarbejde procedure for en eventuel inddragelse af det overliggende niveau. Stk. 5. Fællesudvalgene kan indgå aftaler og udarbejde retningslinier inden for eget område 28 af 71

29 9 C Fællesudvalg på afdelingsområder Aftalens indhold Stk. 1. Vedrører udvalgene: Dagtilbud og forebyggelse, Skole og Fritid, Børne- og familiecenteret, Sundheds og Ældreafdelingen, VoksenHandicap, Kultur og Idræt. Bemærkninger Sammensætning af Fællesudvalg på afdelingsområder Chefen for området er formand for udvalget. Næstformand vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i MEDudvalget. I hvert udvalg sidder der max. 6 medarbejderrepræsentanter og 1 sikkerhedsrepræsentant. HovedMED kan dispensere for antallet af udvalgsmedlemmer Udvalgene sammensættes så der er mindst lige så mange medarbejderrepræsentanter som ledelsesrepræsentanter, og så det afspejler personalesammensætningen indenfor området. Er der færre pladser på medarbejdersiden i et Fælles-udvalg end der er tillidsrepræsentanter inden for området, må der foretages et valg af og blandt disse. Er der derimod flere pladser i et MED-udvalg end der er tillidsrepræsentanter inden for området, kan der vælges andre medarbejdere til udvalget. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanterne. Stk. 2. Lokaludvalgene udarbejder egne forretningsordener. Se Minimums forretningsorden, bilag 1. Der afholdes møder med MED-status minimum 4 gange årligt. Stk. 3. Valg af sikkerhedsrepræsentanter. Lokaludvalgene har selv ansvaret for at valg og valgperioder er i overensstemmelse med gældende aftaler og love. Stk. 4. Medarbejderrepræsentanten kan, efter aftale med ledelsen, og når der skønnes behov derfor, afholde forberedelsesmøder til lokaludvalgsmøder med personalet. Sikkerhedsrepræsentanten vælges blandt sikkerhedsrepræsentanterne på det underliggende niveau. 29 af 71

30 Stk. 5. Lokaludvalgets opgave omfatter: Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Planlægge, lede og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet indenfor eget område - herunder udarbejde retningslinier for nødvendig oplæring og instruktion. jf. Arbejdstilsynets anvisning. Udvalget skal sikre, at arbejdet med arbejdsmiljø styrkes og effektiviseres. Dette rummer bl.a. følgende opgaver: Planlægge, lede og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Rådgivning ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål. Sikre rammerne for, at der orienteres og vejledes om arbejdet. Sikre rammerne for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion af de ansatte. Rådgive ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål, herunder deltagelse i arbejdspladsvurderingen. Sikkerheds- og sundhedsproblemer skal generelt forsøges løst på lokalt - før det bliver forelagt et MED-udvalg og om nødvendigt bragt videre til Ad hoc udvalg eller Hoved-MED. Udvalget kan udarbejde procedure for en eventuel inddragelse af det overliggende niveau. Stk. 6. Lokaludvalget kan indgå aftaler og udarbejde retningslinier inden for eget område. 30 af 71

31 9 D LokalMED Aftalens indhold Stk. 1. På alle institutioner og i alle administrative afdelinger med selvstændig ledelse nedsættes lokaludvalg i fornødent omfang eller der afholdes personalemøder med MED-status (se 9E), der opfylder de samme funktioner, som et MED-udvalg har. Bemærkninger Sammensætning af lokaludvalg Lederen for området er formand for lokaludvalget. Næstformand vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i MEDudvalget. I hvert lokaludvalg sidder der max. 5 medarbejderrepræsentanter og en sikkerhedsrepræsentant. Hovedudvalget kan dispensere for antallet af udvalgsmedlemmer Lokaludvalgene sammensættes så der er mindst lige så mange medarbejderrepræsentanter som ledelsesrepræsentanter, og så det afspejler personalesammensætningen indenfor området. Er der færre pladser på medarbejdersiden i et lokaludvalg end der er tillidsrepræsentanter inden for området, må der foretages et valg af og blandt disse. Er der derimod flere pladser i et MED-udvalg end der er tillidsrepræsentanter inden for området, skal der vælges andre medarbejdere til udvalget. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanterne. Dette gælder dog ikke skolernes lokaludvalg. Stk. 2. Lokaludvalgene udarbejder egne forretningsordener. Se Minimums forretningsorden, bilag 1. Der afholdes møder med MED-status minimum 4 gange årligt. Udvalgene har selv ansvaret for at valg og valgperioder er i overensstemmelse med ovennævnte aftaler og love. Stk. 5. Medarbejderrepræsentanten kan, efter aftale med ledelsen, og når der skønnes behov derfor, afholde forberedelsesmøder til lokaludvalgsmøder med personalet. 31 af 71

32 Stk. 6. Lokaludvalgets opgave omfatter: Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Planlægge, lede og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet indenfor eget område - herunder udarbejde retningslinier for nødvendig oplæring og instruktion. jf. Arbejdstilsynets anvisning. Lokaludvalget skal sikre, at arbejdet med arbejdsmiljø styrkes og effektiviseres. Dette rummer bl.a. følgende opgaver: Rådgivning ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål. Sikre rammerne for at der orienteres og vejledes om arbejdet. Rådgive ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål, herunder deltagelse i arbejdspladsvurderingen. Konkrete handlinger for MEDudvalget: MEDudvalget følger op på handlingsplanerne i arbejdspladsvurderingen, således at reglerne er overholdt MEDudvalget sørger for at alle arbejdsulykker rapporteres, undersøges systematisk og at der sker en forebyggelse af de skete arbejdsulykker. MEDudvalget kontrollerer at nye medarbejdere får den nødvendige oplæring og instruktion i de arbejdsmiljørisici der er på arbejdspladsen. MEDudvalget kontrollerer at der forefindes arbejdspladsbrugsanvisninger på farlige stoffer og maskiner. MEDudvalget skal sikre at der gennemføres lovpligtige eftersyn på det af loven påkrævede materiel der forefindes på arbejdspladsen. MEDudvalget sørger for at der gennemføres regelmæssige sikkerhedsrunderinger på arbejdspladsen. MEDudvalget sørger for at der sker en samlet vurdering af om arbejdsmiljøforhold naturligt inddrages ved planlægningen af arbejdet. Sikkerheds- og sundhedsproblemer skal generelt forsøges løst lokalt - før det bliver forelagt et MED-udvalg og om nødvendigt bragt videre til Fællesudvalg eller Hovedudvalget. Udvalget kan udarbejde procedure for en eventuel inddragelse af det overliggende niveau. 32 af 71