Lokalaftale for. Kerteminde Kommune. om medindflydelse og medbestemmelse.

Transkript

1 Lokalaftale for Kerteminde Kommune om medindflydelse og medbestemmelse. 1

2 Indholdsfortegnelse: Tekst Side 1 Aftalens område 3 2 Formål 3 3 Form og struktur 5 4 Kompetence 5 5 Hovedudvalg 5 6 Hovedudvalgets opgaver 6 7 Fælles MED-udvalg 8 8 Fælles MED-udvalgenes sammesætning og ledelse 8 9 Lokal MED-udvalg Personalemøder med MED-status struktur og sammensætning Lokal MED-udvalgenes og personalemøder med MED-status 11 opgaver 12 Sikkerhedsgrupper struktur og sammensætning Sikkerhedsgruppernes opgaver Hovedudvalgets arbejdsopgaver indenfor arbejdsmiljøområdet Fælles MED-udvalg s opgaver indenfor arbejdsmiljøområdet Lokal MED-udvalg og Personalemøde med MED-status opgaver 15 indenfor arbejdsmiljøområdet 17 Information Retningslinier Valg af tillidsrepræsentanter Tillidsrepræsentantens virksomhed Valg af fællestillidsrepræsentant Valg af suppleant Medarbejderrepræsentanternes vilkår Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. betalt af organisationen Afskedigelse Voldgift vedrørende Opsigelse af lokalaftalen Ikrafttræden 35 Underskrifter 36 Bilag 1 MED-struktur i Kerteminde Kommune Bilag 2 Vejledninger til aftale om vilkår for (fælles) tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter, medarbejderrepræsentanter Bilag 3 Model for uddannelse af medlemmer i MED-systemet Bilag 4 Inspiration til HU s kommende drøftelse vedr. retningslinier for budget, deltagelse ved større rationaliseringsprojekter mv., arbejdsbetinget stress, Bilag 5 Organisationer, der har anmeldt fællestillidsrepræsentanter I det følgende er teksten opdelt i to spalter, hvor højrespalten er uddybende kommentarer til teksten i paragrafferne i venstre spalte. Det skal understreges, at begge spalter er aftalestof. 2

3 Aftalte bemærkninger: 1. Aftalens område Stk. 1. Denne aftale gælder for alle ansatte ved Kerteminde Kommune. Stk. 2. Aftalen gælder endvidere for alle selvejende dag- og døgninstitutioner, som Kerteminde Kommune har indgået driftsoverenskomst med. Stk. 3. Øvrige selvejende institutioner med driftsoverenskomst med Kerteminde Kommune kan efter nærmere aftale tilslutte sig denne aftale. Som udgangspunkt dækker denne aftale om medindflydelse og medbestemmelse alle medarbejdere, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn. Aftaler om tilslutning til Kerteminde Kommunes overordnede aftale om medindflydelse og medbestemmelse skal forelægges Hovedudvalget til godkendelse. Jobcenteret er ikke med i denne aftale, men har en selvstændig aftale. 2. Formål Stk. 1. Formålet med lokalaftalen er gennem samarbejde mellem såvel den politiske som den administrative ledelse og medarbejdere at give alle ansatte mulighed for medindflydelse og medbestemmelse på arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold samt øve indflydelse på beslutningsprocesser. Stk. 2. Der skal på alle niveauer være et tæt samspil og løbende dialog mellem ledelsen og medarbejdere, således at udvikling og erfaring fra daglig praksis lægges til grund for de beslutninger, der træffes. Stk. 3. Samarbejdet skal sikre: at ansatte indenfor de politiske mål og rammer på bedst mulig vis løser sine opgaver over for borgerne Samarbejdet med den politiske ledelse er fremhævet for at sikre, at politikernes ansvar som øverste ledelse for personalet udøves i en formel dialog mellem MED-systemet og det politiske system, som ligger ud over Hovedudvalgets årlige møde om drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. Medindflydelse og medbestemmelse samt indflydelse på beslutningsprocesser og beslutninger udmøntes gennem information, drøftelse og fastsættelse af retningslinjer på langt flere områder end hidtil, således at medindflydelsen bliver reel. At beslutninger træffes på baggrund af erfaringer fra daglig praksis er centralt, og dette tænkes omsat til reel medindflydelse ved, at der i beslutningsgrundlaget vedrørende medarbejdernes forhold skal ligge udtalelser fra medarbejderne og at politikere/ledelsen skal begrunde, hvis de ikke følger indstillinger eller tager højde for medarbejdernes synspunkter. Personalerepræsentanter har adgang til at argumentere fagligt under hensyntagen til opgaveløsning og mål. Serviceniveauet fastsættes politisk og udmøntes loyalt af de ansatte indenfor de fastsatte mål og rammer. Ordet effektivitet defineres som måden, 3

4 at de ansattes interesse for effektiviteten og kvaliteten af serviceydelserne i kommunens forvaltninger og institutioner fortsat styrkes at arbejdsglæden og den enkelte ansattes behov for såvel tryghed som personlig og faglig udvikling tilgodeses at der skabes gode og udviklende arbejdsog beskæftigelsesforhold arbejdet organiseres og udføres på i sammenhæng med kvalitet og indhold i det daglige arbejde samt det positive samspil på arbejdspladsen. Kerteminde Kommune skal opfattes som en sammenhængende og helhedsorienteret virksomhed, dvs. at der lægges op til et sammenhængende system i hele kommunen, der sikrer, at alle ansatte behandles efter samme kriterier og retningslinier og at alle opfatter hele kommunen som sin arbejdsplads. Personlig og faglig udvikling er fundamental for de ansattes oplevelse af kommunen som en udviklende og dynamisk arbejdsplads. Udviklende arbejds- og beskæftigelsesforhold er forudsætningen for de ansattes oplevelse af kommunen som en udviklende og dynamisk arbejdsplads. at alle ansatte engageres i såvel det daglige arbejde som i udviklingen af den enkelte arbejdsplads og hele kommunen at de ansattes sundheds- og sikkerhedsforhold til enhver tid styrkes og udvikles. Stk. 4. Medindflydelse og medbestemmelse udmøntes gennem gensidig information og drøftelse, fastlæggelse af retningslinjer for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold samt forhandling og indgåelse af generelle rammeaftaler / overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter. For at tilrettelægge og udvikle det daglige samarbejde nedsættes Lokal MEDudvalg bestående af repræsentanter for ledelsen og medarbejdere. Lokal MEDudvalgene skal inddrage samtlige ansatte. Omfatter overordnet arbejdsform og arbejdsområder suppleret med mulighed for egentlig forhandling om udmøntning af centrale rammeaftaler. Herunder hører, at medarbejderrepræsentanter i MED-udvalg skal have mulighed for at drøfte relevante emner med de ansatte, som de repræsenterer såvel forud for som efter møder i udvalget. Det samme gør sig gældende for ledelsen med den særlige forpligtigelse, som ledelsesrepræsentanter har til at tage vare om arbejdspladsens funktion. 4

5 3 Form og struktur Stk. 1. Med henblik på at tilgodese kommunens behov og at styrke medarbejders mulighed for indflydelse og medbestemmelse etableres et sammenhængende samarbejdssystem for medindflydelse og medbestemmelse. Systemet omfatter også sikkerhedsarbejdet i henhold til arbejdsmiljølovgivningen. Systemet for medindflydelse og medbestemmelse kaldes MED-systemet. Medindflydelse og medbestemmelse udøves på den enkelte arbejdsplads i MED-udvalg. På mindre arbejdspladser udøves medindflydelse og medbestemmelsen på personalemøder med MED-status. Stk. 2. MED-systemet består af: Hovedudvalg (se 5) Fælles MED-udvalg (se 7) Lokal MED-udvalg (se 9) Personalemøder med MED-status (se 10) 4 Kompetence Stk. 1. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Stk. 2. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. Stk. 3. Indstilling vedrørende områder, der rækker ud over den pågældende leders tillagte kompetence, fremsendes med lederens påtegning til det Lokal MEDudvalg, der har kompetencen. Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givet område. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere finder sted på det niveau, hvor ledelsen har kompetencen. De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a., om der i ledelsesfunktionen indgår: Selvstændig ledelsesret. Personalepolitisk ansvar. Selvstændigt budget- og regnskabsansvar. Det kan eksempelvis forekomme, at forhold, der ligger ud over den enkelte leders kompetenceområde, opleves at have stor betydning for dagligdagen på en arbejdsplads, således at MEDudvalget/personalemødet med MED-status anser det for væsentligt at bringe spørgsmålet frem til det rette kompetenceniveau. Dette sker med lederens påtegning. 5. Hovedudvalg Stk. 1. Der nedsættes et Hovedudvalg for hele kommunen. Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen og for Det forudsættes, at alle hovedorganisationer er repræsenteret i Hovedudvalget. Hovedudvalget sammensættes på følgende vis: 5

6 varetagelse af sikkerheds- og sundhedsområdet i henhold til arbejdsmiljølovgivningen. Ledelsessiden, herunder ledere fra sikkerhedsgrupperne, udpeges af kommunaldirektøren. Formanden for Hovedudvalget er kommunaldirektøren. Næstformanden for Hovedudvalget vælges af medarbejderrepræsentanter i udvalget. Medarbejdersiden udpeges af organisationerne Medarbejdersiden sammensættes af: 5 LO-repræsentanter. 4 FTF-repræsentanter. 1 AC-repræsentant. Det er kommunaldirektøren henholdsvis de respektive hovedorganisationer, der udpeger medlemmer og afgør i hvilket omfang, der skal være personlige eller generelle suppleanter, og i hvilket omfang de skal indtræde ved repræsentanters forfald ved enkelte møde eller ved repræsentanters fratrædelse. Desuden udpeges af hovedorganisationerne 2 sikkerhedsrepræsentanter. Den daglige leder af sikkerhedsarbejdet er medlem af Hovedudvalget og deltager i udvalgets møder. Ved aftalens ikrafttræden sker udpegningen snarest muligt og varer frem til 31. december Herefter sker udpegningen til 1. januar i ulige år. Stk. 2. Der nedsættes et kontaktudvalg, der af medarbejderrepræsentanter i Hovedudvalget kan indkaldes til formøde før dette udvalgs ordinære møder. Kontaktudvalget består af 1 tillidsrepræsentant / medarbejderrepræsentant for hver af de organisationer, der ikke er repræsenteret i udvalget næstformænd i Fælles MED-udvalg suppleanter til Hovedudvalgsmedlemmer 6. Hovedudvalgets opgaver Stk. 1. Hovedudvalget kan forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter. Stk. 2. Hovedudvalget har på det overord- Det er muligt at forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i hovedudvalget. Herunder: Udvikle, aftale og gennemføre retningslinier 6

7 nede niveau endvidere til opgave: Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen. Løbende at udvikle den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse. At fremme udmøntningen af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse bl.a. gennem vejledning. At fortolke aftalte retningslinier. At fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom. At indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter jf. 20 i den centrale rammeaftale. indenfor bl.a. Personalepolitik og udmøntningen heraf. Efter- og videreuddannelsespolitik og udmøntningen heraf. Medarbejdernes inddragelse i budgetarbejdet. Medarbejdernes inddragelse i arbejdet med større rationaliserings- og omstillingsprojekter. Fastlægge rammer for MED-udvalgenes arbejde. Udarbejdelse af retningslinier for forebyggelse af stress Stk. 3. Oprettelse eller nedlæggelse af Fælles MED-udvalg, Lokal MED-udvalg og personalemøder med MED-status skal godkendes af Hovedudvalget. Stk. 4. Hovedudvalget fastlægger og sikrer gennemførelsen af uddannelsen på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet. Uddannelsen på MED-området fastlægges i overensstemmelse med principper i de centrale forhandlingsparters protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet. Der udarbejdes et program for en uddannelse i det nye MED-system. Hovedudvalget godkender underviserne. Samtidig skal Hovedudvalget sikre, at den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse i henhold til arbejdsmiljølovgivningen gennemføres for samtlige sikkerhedsgruppemedlemmer hovedudvalgsmedlemmer Fælles MED-udvalgsmedlemmer. personalemøde med MED-status min. formand og sikkerhedsrepræsentant eller 7

8 Stk. 5. Hovedudvalget mødes mindst en gang om året med Økonomiudvalget med henblik på en drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen. Derudover kan der aftales ekstra møder omkring særlige temaer eller ved større og mere vidtgående ændringer i kommunen. 7. Fælles MED-udvalg næstformand Ud over selve budgettet drøftes den centrale sikkerhedsleders årsberetning. Drøftelserne bør ske på så tidligt et tidspunkt, at medarbejderrepræsentanters synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for Byrådets beslutninger. Stk. 1. Der nedsættes Fælles MED-udvalg for samme opgaveportefølje. Der nedsættes Fælles MED-udvalg for: Dagpasning Undervisning Ældre Forsyningsområdet Handicap og psykiatri Administration (rådhusene) Ved aftalens ikrafttræden sker udpegningerne snarest muligt og varer frem til 31. december Herefter sker udpegningerne til 1. januar i ulige år. 8. Fælles MED-udvalgenes sammensætning og ledelse. Stk. 1. Fælles MED-udvalg sammensættes således, at der er: Mindst lige så mange medarbejderrepræsentanter som ledelsesrepræsentanter. Fælles MED-udvalg sammensættes således: Dagpasning: 4 LO, 3 FTF, 1 AC Undervisning: 4 FTF, 3 LO, 1 AC Ældre: 4 LO, 3 FTF, 1 AC Forsyningsområdet: 3 LO, 1 FTF, 1 AC Handicap og psykiatri: 2 LO, 1 FTF Administration (rådhusene): 4 LO, 2 FTF, 1 AC Såfremt der ingen AC-ansatte er indenfor et Fælles MED-udvalg, kan LO eller FTF låne pladsen. Det skal tilstræbes, at udvalgene er så repræsentativt sammensat som muligt, således at alle relevante synspunkter kan komme frem i 8

9 Højst to medarbejderrepræsentanter i sikkerhedsspørgsmål fra sikkerhedsgrupperne i hvert udvalg. udvalget. Størrelsen af den enkelte personalegruppe kan tillige inddrages i vurderingen af sammensætningen. Ledelsessiden udpeges af forvaltningschefen, der samtidig er formand for udvalget. Forvaltningschefen kan dog delegere formandskabet til afdelingslederen for sektorområdet under forudsætning af, at afdelingslederen har ledelsesmæssige beføjelser og kompetence svarende til beskrivelsen i 4 i lokalaftalen (kompetence). Stk. 2. Medarbejderrepræsentationen i udvalgene skal afspejle personalesammensætningen og skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne - LO, FTF og AC. Stk. 3. Lederen for udvalgsområdet er medlem og formand for udvalget. Medarbejdersiden udpeges af organisationerne. Ved valg af personalerepræsentanter følges de regler, de enkelte organisationer har fastsat for sådanne valg. Der er enighed om, at medarbejderrepræsentanter i Fælles MED-udvalg hovedsageligt bør være fællestillidsrepræsentanter, hvor disse findes, eller valgte tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter. Stk. 4. Lederen udpeger øvrige ledelsesrepræsentanter. Stk. 5. Næstformanden for udvalget vælges af og blandt medarbejderrepræsentanter i udvalget. Stk. 6. Udvalg kan nedsætte underudvalg. Udvalg kan, når der er enighed herom, nedsætte underudvalg, herunder også permanente udvalg til behandling af bestemte opgaver. Underudvalg sammensættes af medlemmer af det pågældende udvalg, men kan suppleres med andre medarbejdere i kommunen. Ved behandling af specielle spørgsmål kan underudvalget ligesom udvalget tilkalde særlige sagkyndige. Underudvalg skal holde pågældende udvalg løbende orienteret om sit arbejde. Stk. 7. Der nedsættes et kontaktudvalg, der af medarbejderrepræsentanter i Fælles MED-udvalget kan indkaldes til formøde før dette udvalgs ordinære møder. Stk. 8. Medarbejderrepræsentantens forberedelse til udvalgsmøderne. Kontaktudvalget består af tillidsrepræsentant / medarbejderrepræsentant for hver af de organisationer, der ikke er repræsenteret i Fælles MEDudvalg suppleanter til Fælles MED-udvalg Medarbejderrepræsentanten kan afholde formøder med kontaktudvalget og efter aftale med ledelsen afholde møder med personalet. 9

10 9 Lokal MED-udvalg Stk. 1. Der nedsættes Lokal MED-udvalg på selvstændige arbejdspladser. Stk. 2. I hvert Lokal MED-udvalg sidder der højst syv medarbejderrepræsentanter (inklusiv højst to medarbejderrepræsentanter i sikkerhedsspørgsmål) og højst syv ledelsesrepræsentanter. Stk. 3. Valg af medarbejderrepræsentanter til Lokal MED-udvalg og sikkerhedsgrupper foretages samtidig i hele kommune. Valgperioden er to år. Der nedsættes MED-udvalg på følgende arbejdspladser: Jf. bilag 1 Ved enighed blandt personale og ledelse kan der nedsættes et MED-udvalg. Information herom gives til Hovedudvalget. Ved aftalens ikrafttræden sker udpegningen/valg snarest muligt og varer frem til 31. december Herefter sker udpegningen/valg til 1. januar i ulige år. 10 Personalemøder med MED-status - struktur og sammensætning Stk. 1. For de medarbejdere, som ikke er direkte omfattet af et udvalg, skal medarbejders medindflydelse og medbestemmelse tilgodeses gennem personalemøder med MED-status for alle medarbejdere og ledere inden for det pågældende område. Stk. 2. Mødeindkaldelse, dagsorden og mødeledelse aftales mellem lederen og personalerepræsentanten. Der afholdes personalemøder med MED-status på alle arbejdspladser/institutioner med selvstændig ledelse, hvor der ikke er nedsat MEDudvalg. Personalemøder med MED-status adskiller sig fra udvalgene ved, at alle medarbejdere og ledere deltager. Personalemødets status, formalia omkring og vilkår for arbejdet skal sikre, at samtlige ansatte inddrages, bl.a. ved udsendelse af dagsorden og referat. Personalemøder med MED-status adskiller sig fra andre former for informationsmøder eller planlægningsmøder, som ledelsen har indkaldt til. Der afholdes mindst 4 personalemøder med MED-status om året. Hvis der ingen tillidsrepræsentant er inden for området, vælger medarbejderne en personalerepræsentant. 10

11 Hvis der er tillidsrepræsentant(er)/ sikkerhedsrepræsentanter inden for området, varetager disse opgaven som personalerepræsentant. Medarbejderrepræsentanter, der ikke er valgte tillidsrepræsentanter, sidestilles med tillidsrepræsentanter. Stk. 3. Personalemøder med MED-status. Der afholdes personalemøder med MED-status for følgende områder, se bilag Lokal MED-udvalgenes og personalemøder med MED-status opgaver Stk. 1. Hvert personalemøde med MEDstatus /Lokal MED-udvalg fastsætter selv sin forretningsorden. Vejledende forslag til forretningsorden kan indeholde: 1. Der afholdes møde i udvalget, når lederen eller medarbejderrepræsentanten / næstformanden finder det nødvendigt, dog mindst fire gange om året. 2. Møde afholdes endvidere, såfremt et flertal af medarbejderrepræsentanter over for formanden eller næstformanden fremsætter anmodning herom med angivelse af de spørgsmål, som ønskes behandlet. 3. Indkaldelse til møde sker normalt med mindst én uges varsel. 4. Forslag til dagsordenen skal tilstilles formanden eller næstformanden senest 14 dage før mødet. 5. Dagsordenen udarbejdes af lederen og medarbejderrepræsentanten/næstformanden i fællesskab og udsendes sammen med relevante bilag senest én uge før mødet. 6. Fristerne i stk. 3, 4 og 5 kan fraviges,, hvis der er enighed herom. Faste dagsordenspunkter på ordinære møder kan bl.a. være: Godkendelse af dagsorden Nyt fra overliggende udvalg. Orientering om regnskabs- og budgetarbejdet. Meddelelser Evaluering af mødet. En gang årligt evalueres udvalgets arbejde, aftalte retningslinjer og forretningsordenen vurderes og medlemmernes uddannelsesbehov i forbindelse med varetagelse af arbejdet i udvalget drøftes. 11

12 7. Der udpeges i fællesskab en sekretær, der normalt ikke behøver at være medlem af udvalget. 8. Sekretæren tager referat fra møder. Referatet udsendes efter godkendelse af lederen og medarbejderrepræsentanten/næstformanden til udvalgets medlemmer senest 5 arbejdsdage efter mødets afholdelse. a) endelig godkendelse på næste møde - eller b) endelig godkendelse efter indsigelsesfrist på to uger. 9. Kerteminde Kommune afholder de udgifter, som er forbundet med udvalgets arbejde og stiller passende lokale til rådighed for møderne. 10.Møderne afholdes fortrinsvis i arbejdstiden. Medlemmer skal have den fornødne tid til rådighed til udvalgsarbejdet og oppebærer herunder den sædvanlige løn. Jf. 23. Medlemmer af udvalg får befordringsgodtgørelse i overensstemmelse med bestemmelser i 18. Stk. 2. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Såfremt der er uenighed om forretningsordenen, træffes afgørelse i Hovedudvalget. Stk. 3. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. 12. Sikkerhedsgrupper. Struktur og sammensætning. Stk. 1. Organiseringen af sikkerhedsgrupper ved Kerteminde Kommune fastlægges i overensstemmelse med Arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser. Oprettelse af nye sikkerhedsgrupper eller nedlæggelse af bestående godkendes af Hovedudvalget, som kan delegere ansvaret. Stk. 2. Sikkerhedsgruppen består af en ledelsesrepræsentant i sikkerhedsspørgsmål og en sikkerhedsrepræsentant. På bilag 1 ses aftalte sikkerhedsgrupper ved Kerteminde Kommune. Valg af sikkerhedsrepræsentant herunder valgret, valgbarhed og bestemmelser om valgets gyldighed er fastsat i gældende lovgivning. Hvis der inden for et udvalgs område kun er en eller to sikkerhedsgrupper, vil alle sikkerhedsrepræsentanter og ledelsesrepræsentanter få sæde i udvalget. 12

13 Sikkerhedsrepræsentanten vælges af og blandt medarbejderne på området. Ledelsesrepræsentanten udpeges af ledelsen på området. Stk. 3. Alle sikkerhedsgrupperne refererer til et udvalg eller personalemøde med MEDstatus. Hvis der er flere end to sikkerhedsgrupper indenfor ét udvalgs område, må sikkerhedsrepræsentanterne foretage et valg, således at sikkerhedsgrupperne bliver repræsenteret med to medarbejderrepræsentanter fra sikkerhedsgrupperne i udvalget. Hvor det er muligt og naturligt skal det tilstræbes, at de to sikkerhedsrepræsentanter kommer fra forskellige faggrupper. 13. Sikkerhedsgruppernes opgaver. Stk. 1. Sikkerhedsgrupperne skal løbende arbejde for at løse sit områdes sundheds- og sikkerhedsproblemer. Beskrivelse af aktiviteter deltage i planlægningen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet på arbejdspladsen. kontrollere, at arbejdsforholdene sundhedsog sikkerhedsmæssigt er fuldt forsvarlige kontrollere, at arbejdet, arbejdsprocesserne og arbejdsmetoderne er tilrettelagt og bliver udført fuldt forsvarligt kontrollere, at der ikke er unødige påvirkninger fra stoffer og materialer, men at stoffer og materialer kun bliver anvendt vha. arbejdsprocesser og metoder, der effektivt sikrer medarbejderne mod påvirkninger kontrollere, at maskiner, redskaber og tekniske hjælpemidler er indrettet og bliver anvendt fuldt forsvarligt kontrollere, at der gives effektiv oplæring og instruktion deltage i udarbejdelsen af APV i alle faser, herunder i vurderingen af om der er forhold i sygefraværet, der kan tilskrives arbejdsmiljøet deltage i undersøgelsen af ulykker, tilløb til ulykker, forgiftninger, sundhedsskader samt udarbejdelsen af forslag til forebyggende indsatser søge at imødegå risici i forbindelse med arbejdsmiljømæssige forhold og hvor disse ikke kan imødegås på stedet sørge for at indberette forholdet til formanden for MEDudvalget. samarbejde med Arbejdstilsynet samarbejde med autoriseret arbejdsmiljørådgiver i tilfælde af problem- eller periodepå- 13

14 bud. 14. Hovedudvalgets arbejdsopgaver indenfor arbejdsmiljøområdet. Stk. 1 Overordnet planlægge, lede og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet så det løbende styrkes og udvikles Beskrivelse af aktiviteter: Der skal udarbejdes en arbejdsmiljø politik som godkendes af Byrådet. Arbejdsmiljøpolitikken vil være indeholdt i politikområdet sundhed og trivsel. Der udarbejdes ligeledes en stresspolitik. Der skal udpeges/ansættes en central sikkerhedsleder, hvis opgave er at varetage kommunens arbejdsmiljøarbejde i samarbejde med sikkerhedsorganisationen. Der skal udarbejdes en funktions- og kvalifikationsbeskrivelse samt en beskrivelse af arbejdsvilkår for sikkerhedsleder. Kommunens sikkerhedsleder varetager i øvrigt en generel konsulentfunktion i forhold til alle sikkerhedsledere og MEDsystemet. Der udarbejdes årligt et arbejdsmiljøregnskab. Heraf skal fremgå initiativer fra de enkelte udvalg, statistik over arbejdsulykker, fraværsstatistik, omkostninger forbundet hermed, samt sikkerhedslederens årsberetning. Hovedudvalget orienteres løbende om arbejdsmiljøarbejdet i Fælles MEDudvalg og MED-udvalg med tilhørende sikkerhedsgrupper. Hovedudvalget aftaler retningslinjer for medarbejdernes deltagelse i byggeudvalg ved ny-, om- eller tilbygninger. Hovedudvalget afholder årligt et møde med sikkerhedsgrupperne med henblik på at styrkekoordineringen og dialogen. Hovedudvalgt drøfter overordnede rammer og kriterier for inddragelse af ekstern arbejdsmiljørådgivning. 15. Fælles MED-udvalg s opgaver indenfor arbejdsmiljøområdet. 14

15 Stk. 1. Udvalgene skal planlægge og koordinere arbejdsmiljøarbejdet indenfor udvalgets område. Beskrivelse af aktiviteter: Understøtte implementeringen af kerteminde Kommunes arbejdsmiljøpolitik og supplere med fælles retningslinier og metoder, hvor det kan styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet indenfor området. Sørge for at etablere et løbende overblik over områdets arbejdsmiljøproblemer. Deltage i den overordnede planlægning af ny produktion eller ændringer i den eksisterende vedrørende forhold, der har betydning for arbejdsmiljøet indenfor udvalgets kompetence. Det kan eksempelvis være ved at planlægge og koordinere tværgående hensyn ved udvidelser eller ombygninger, anskaffelse og ændringer af maskiner og tekniske hjælpemidler, indkøb og brug af stoffer og materialer og ved nye eller ændrede arbejdsgange, arbejdsprocesser og arbejdsmetoder. Koordinere og igangsætte forebyggende aktiviteter. Afholde 1-2 årlige møder med områdets sikkerhedsgrupper med henblik på koordinering, erfaringsudveksling og fælles læring. 16. Lokal MED-udvalg og Personalemøde med MED-status` opgaver indenfor arbejdsmiljøområdet. Stk. 1. Planlægge, lede og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet inden for udvalgets område herunder at udarbejde retningslinier for nødvendig oplæring og instruktion. Beskrivelse af aktiviteter Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed. Rådgive ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål. Holde relevante udvalg orienteret om sit arbejde. Sikre rammerne for at sikkerhedsgrupperne orienteres og vejledes om arbejdet. Sikre rammerne for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion af de ansatte. Rådgive ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål, herunder deltagelse i arbejdspladsvurderingen. Udvalget skal sikre, at arbejdet med arbejdsmiljø styrkes og effektiviseres, hvilket blandt andet kan 15

16 ske ved: Udgangspunkt i arbejdspladsvurderingerne at gennemføre en prioriteret handlingsplan for, hvordan og hvornår kommunens arbejdsmiljøproblemer løses, hvilke aktiviteter, der skal iværksættes, og hvilke metoder der skal anvendes, samt hvordan der løbende følges op herpå som et led i processen. at udarbejde og iværksætte en lokal arbejdsmiljøpolitik med angivelse af kommunens målsætninger. at udarbejde årlige arbejdsmiljøregnskaber om niveauet for arbejdsmiljøindsatsen. Sikkerheds- og sundhedsproblemer skal generelt forsøges løst på lokalt niveau - på arbejdspladserne og i sikkerhedsgrupperne før de bliver forelagt udvalget og om nødvendigt bragt videre til Fælles MED-udvalg eller Hovedudvalget. Udvalget udarbejder procedurer for en evt. inddragelse af det overliggende niveau. Udvalg og sikkerhedsgrupper kan inddrage eksterne parter af arbejdsmiljørådgivning. 17. Information Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Ved Kerteminde Kommune skal ledere og medarbejdere informere hinanden om alle forhold, som betyder noget for det daglige arbejde og kommunens virke som helhed. Ledere og medarbejdere skal være aktive for at skaffe sig den fornødne information. Denne information kan ske gennem MEDudvalgsmøder eller personalemøder med MEDstatus, men langt hovedparten af den nødvendige information skal ske som et naturligt led i det daglige arbejde ved hjælp af mundtlige, skriftlige eller elektroniske kommunikationsformer. Der kan skelnes mellem forskellige grader af information: Nødvendig information eller kerneinformation, hvor ledelsen skal drage omsorg for, at alle bliver grundigt informeret. Supplerende relevant information, hvor ledelsen skal stille information til rådighed, men hvor medarbejderne selv skal søge informationen efter behov. Øvrige informationer, hvor medarbejderne 16

17 selv aktivt skal opsøge og hente den ønskede informationen. MED-møder skal på alle niveauer drøfte indhold, omfang og form for informationen på den enkelte arbejdsplads. De enkelte Fælles MED-udvalg kan udover de anførte tre områder selv fastlægge andre områder, hvor det MED-udvalg / personalemøder med MED-status skal inddrages. Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejderes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens, de politiske udvalgs og Byrådets beslutninger. For at styrke medindflydelsen skal medarbejderrepræsentanterne/medarbejderne inddrages i forslag, inden der træffes endelig beslutning. Indgår medarbejderrepræsentanterne/medarbejdernes synspunkter og forslag ikke i ledelsens eller Byrådets endelige beslutning, begrundes dette over for det/de pågældende MEDudvalg/personalemøde med MED-status senest 3 uger efter beslutningen. I relation til budgetlægningen sker dette på et møde med Hovedudvalg og Fælles MED-udvalg, mens det til de øvrige MED-udvalg/personalemøder med MED-status som hovedregel kan ske skriftligt. Stk. 3. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i Byrådet og dets stående udvalg. Det er ikke med stk. 3 hensigten, at ledelsen skal drukne medarbejderne i informationer om samtlige forslag og beslutninger i udvalg og Byråd. Ledelsen skal viderebringe den relevante information, som omhandler forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold til de medarbejdere, som har en umiddelbar interesse i det pågældende område. Derudover skal ledelsen drage omsorg for, at samtlige medarbejdere får adgang til information fra udvalgene og Byrådet, og således selv aktivt kan søge den information, de måtte ønske. Stk. 4. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at a) informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virk- Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen. 17

18 somhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation b) informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet c) informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Stk. 5 Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af Byrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i Lokal MED-udvalget. Stk. 6 For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i Lokal MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådan krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling. Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere. Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationernes forudsættes, at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale. Kravene til informationens indhold og tidspunkt for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne. Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv., jf. bilag? Hvis forpligtelserne vedrørende information og drøftelse ikke overholdes, skal der ske skriftlig anmodning, tages skridt til at efterkomme anmodningen. Hvis dette ikke sker inden for en frist på 1 måned, kan sagen indsendes til de centrale parter med anmodning om bistand herfra. Med hensyn til det videre forløb henvises til rammeaftalens 21 (2005-udgaven). Stk. 7. Alle forhold, som er omfattet af Drøftelserne har til formål at kvalificere ledelsens beslutninger, samt synliggøre konsekven- 18

19 informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. serne af allerede trufne beslutninger Principperne for informationsgange er følgende: Referater fra Fælles MED-udvalg, MEDudvalg og personalemøder med MEDstatus sendes til ovenfor liggende udvalg. På den enkelte institution/afdeling aftales informationsgangene lokalt. Referater fra Hovedudvalget offentliggøres på kommunens Intranet. 18. Retningslinier Stk. 1. Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed Stk. 2. Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Stk. 3. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil kunne forholde sig på det pågældende område. Stk. 4. Aftalte retningslinier er bindende for både medarbejdere og ledelse, og begge parter er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Retningslinierne skal være aftalt i enighed mellem parterne, og indholdet skal henhøre under den pågældende leders ansvars- og kompetenceområde. Stk. 5. Der kan træffes aftaler om retningslinier vedrørende arbejds-, personale- og samarbejdsforholdene samt sikkerheds- og sundhedsmæssige forhold. Stk. 6. Kerteminde Kommune skal aftale overordnede retningslinier på følgende 19

20 områder: Der skal aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af: budgettes konsekvenser for arbejds- og personaleforhold kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik de overordnede retningslinier for efterog videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning større rationaliserings- og omstillingsprojekter der skal aftales retningslinier for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg, forudsættes at indsatsen koordineres med sikkerhedsorganisationen. drøftelse af lønpolitikken. drøftelse af arbejdsmiljøpolitikken. Stk. 7. Lokal MED-udvalg/ personalemøder med MED-status er inden for givne rammer og lovbestemmelser medbestemmende med hensyn til fastlæggelse af lokale retningslinier vedrørende spørgsmål, der berører arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Denne type retningslinier drejer sig om fastlæggelse af proceduren for, hvornår og hvordan kommunens personalepolitik m.v. drøftes mellem ledelse og medarbejdere. Det kan i den lokale aftale fastlægges, at der i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet skal aftales yderligere retningslinier, f.eks. om indholdet i kommunens personalepolitik m.v. Opmærksomheden henledes på, at der af Atanvisning nr om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde fremgår, at der bl.a. skal opstilles principper for nødvendig oplæring og instruktion af de ansatte. Hvert år drøftes lønpolitikken i Hovedudvalget med henblik på eventuel justering. Drøftelsen finder sted forud for mødet med økonomiudvalget, så der budgetmæssigt er mulighed for at tage højde for eventuelle ændringsforslag. Der kan udarbejdes lokale retningslinier vedrørende nedenstående spørgsmål inden for rammerne af personalepolitikken, blandt andet på følgende områder: A. Arbejdsforhold 1. Placering af den daglige arbejdstid og pauser. 2. Velfærdsforanstaltninger samt gennemførelse af disse. 3. Udarbejdelse af ordensregler. 4. Arbejdstilrettelæggelse og udførelse. 5. Arbejdsstedets indretning, herunder de enkelte arbejdspladser. 6. Sikkerhed på arbejdspladsen. 7. Imødegåelse af sundhedsfarer ved arbejde med stoffer, materialer og tekniske hjælpemidler. 8. Psykosociale risikofaktorer i arbejdsmiljøet B. Personaleforhold 1. Ansættelser. 2. Afskedigelser. 3. Introduktion og instruktion af nye medarbejdere. 4. Intern uddannelse og efteruddannelse. 20

21 Stk. 8. Aftalte retningslinier kan opsiges med tre måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne. 5. Medarbejdersamtaler. 6. Personalevurdering. 7. Ligestilling. 8. Omplacering og afskedigelser. 9. Arbejdsskader og sygefravær Stk. 9. De overordnede procedureretningslinier i stk. 6 gælder dog, indtil der er opnået enighed om ændringer. 19. Valg af tillidsrepræsentanter Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i 17 den centrale rammeaftale. Stk. 1. På enhver institution kan der vælges en tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst fem medarbejdere. Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en institution, indgår bl.a. en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen indgår: selvstændig ledelsesret beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser selvstændig budget- og regnskabsansvar andre forhold. Som eksempler på begrebet institution kan nævnes dag- eller døgninstitution, en skole, en integreret ældreordning, administrationen på rådhuset eller en forvaltning. Ved en overenskomstgruppe forstås personale ansat i henhold til samme aftale eller overenskomst. Omfatter en aftale og overenskomst samme personale, udgør de pågældende tilsammen én gruppe. Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte. Ansættelsesgraden betyder i denne sammenhæng intet. Elever i lønnet praktik indgår i valggrundlaget. Ansatte, der beskæftiges i flexjob,, jobtræning og særligt tilrettelagte jobtræningsforløb i kommunen indgår i valggrundlaget inden for den enkelte overenskomstgruppe. 21

22 At en midlertidigt beskæftiget vælges som tillidsrepræsentant, ændrer ikke ved det forhold, at ansættelsen ophører uden varsel til det aftalte tidspunkt. I disse situationer skal den særlige forhandlingspligt, jf. 27, heller ikke følges. Personaleorganisationerne påser, at reglerne for valg og anmeldelse af tillidsrepræsentanter overholdes (se stk. 5). Når flere personaleorganisationer har underskrevet samme aftale eller overenskomst, kan der vælges én tillidsrepræsentant pr. personaleorganisation under forudsætning af, at den pågældende repræsenterer mindst fem medarbejdere. Eventuelle resterende organisationer, som ikke hver især opfylder kravet om mindst fem medarbejdere, kan i givet fald tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis denne repræsenterer mindst fem medarbejdere. Da de pågældende personaleorganisationer er én overenskomstgruppe, kan de i stedet tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis den pågældende tillidsrepræsentant repræsenterer mindst fem medarbejdere. Ansatte, der ikke er medlem af en forhandlingsberettiget organisation, medregnes også ved afgørelsen af, om en overenskomstgruppe omfatter mindst fem medarbejdere. Stk. 2. Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end én tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution. Stk. 3. Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end fem på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen. Stk. 4. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst fem medarbejdere. De overenskomstgrupper, der tilsammen kan vælge én tillidsrepræsentant i henhold til stk. 4, behøver ikke at være medlemmer af den samme personaleorganisation. Valgforbundet meddeles kommunen. 22

23 Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst ½ års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på tre uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. Valget af en tillidsrepræsentant er først gyldigt, når det er godkendt i organisationen, og når organisationen har anmeldt valget for kommunen. Den nyvalgte tillidsrepræsentant er dog omfattet af beskyttelsen allerede fra det tidspunkt, hvor kommunen er blevet bekendt med valget. Kommunens indsigelsesret gælder kun for så vidt angår de formelle forudsætninger for valget. Kommunen kan således normalt ikke afvise en bestemt person som TR, hvis vedkommende i øvrigt opfylder de formelle betingelser for valg. Stk. 6. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt, bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst to år ad gangen. Hvis anmeldelsen af valget af en tillidsrepræsentant foretages tidsubestemt, er det ikke - ved tillidsrepræsentantens genvalg nødvendigt at foretage en fornyet anmeldelse over for kommunen. Hvis valget derimod anmeldes for en bestemt periode, skal der foretages en fornyet anmeldelse ved genvalg. Da sikkerhedsrepræsentanter altid vælges for en 2-årig periode, bør der som hidtil foretages anmeldelse ved genvalg af sikkerhedsrepræsentanter. Inden for den samme organisation afholdes der valg til tillidsrepræsentantposterne samtidig. Det tilstræbes, at alle valg afholdes i 4. Kvartal i ulige år. 20. Tillidsrepræsentantens virksomhed Stk. 1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter. Stk. 2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i 17 den centrale rammeaftale. Tillidsrepræsentanten er den centrale medarbejderrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(-r). Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsrepræsentanten dels har de hidtidige opgaver i forhold til de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, dels opgaver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse i øvrigt inden for lokalaftalen. 23

24 Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Stk. 4 Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Stk. 5. Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. Tillidsrepræsentanten har således i henhold til denne lokalaftale en række opgaver, bl.a. at: Bidrage til at sikre den gensidige informationspligt mellem ledere og medarbejdere om alle forhold, som betyder noget for det daglige arbejde og kommunens virke som helhed. Modtage og videregive informationer til og fra vedkommendes personaleorganisation, herunder deltage i personaleorganisationens møder for tillidsrepræsentanter. Forhandle om lokale spørgsmål for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten repræsenterer. Forhandle og aftale vilkår for de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, i det omfang tillidsrepræsentanten har fået kompetence hertil. Koordinere med andre tillidsrepræsentanter. Medvirke til gensidig information med en eventuel fællestillidsrepræsentant. Forberede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere, den pågældende repræsenterer. Være medlem af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, m.v. Forberede og følge op på møder i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v. Tillidsrepræsentanten skal desuden deltage i den fælles uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet og har ret til at deltage i den tillidsrepræsentantuddannelse, som udbydes af vedkommendes personaleorganisation. At tillidsrepræsentanten skal holdes bedst muligt orienteret indebærer, at alle oplysninger af relevans for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten. Dette gælder også sager, der på et senere tidspunkt kan ende i en afskedigelsessag. 24

25 I mange tilfælde vil der være mere end en medarbejderrepræsentant i sikkerhedsspørgsmål på hver arbejdsplads. Disse indgår i et indbyrdes samarbejde og samarbejder med ledelsen om at løse arbejdsmiljøspørgsmålene på området. Varetages arbejdsmiljøarbejdet af en tillidsrepræsentant, organiseres arbejdet med udgangspunkt i de enkelte overenskomstgrupper og ikke med udgangspunkt i arbejdspladserne i kommunen. 21. Valg af fællestillidsrepræsentant Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i 17 den centrale rammeaftale. Stk. 1. Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne i kommunen aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. Det kan aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant for flere overenskomstgrupper og/eller flere personaleorganisationer. Samtidig aftales vilkårene for tillidsrepræsentanterne. Stk. 2. Fællestillidsrepræsentanten, der er valgt efter stk. 1, kan ikke varetage anliggender inden for de enkelte tillidsrepræsentanters område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter er enige herom. Stk. 3. Det kan mellem en personaleorganisations lokale afdeling (sektor, klub) og kommunen aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper omfattet af overenskomst med samme lønmodtagerpart. Det aftales i så fald, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræ- Det kan aftales, at der vælges: En fællestillidsrepræsentant for én overenskomstgruppe med flere tillidsrepræsentanter, En fællestillidsrepræsentant for flere overenskomstgrupper fra samme personaleorganisation, Det kan aftales, at der vælges fællestillidsrepræsentanter, som ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter. Det kan f.eks. være et medlem af bestyrelsen for personaleorganisationens lokale afdeling. Der er ikke krav om, at en fællestillidsrepræsentant i henhold til stk. 4 skal vælges af de berørte tillidsrepræsentanter. Personaleorganisationen(-erne) må selv fastlægge valgformen. En forudsætning for at vælge en fællestillidsrepræsentant er, at den pågældende 25

26 sentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af vedkommende personaleorganisation/-organisationer over for kommunen. Stk. 4. Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke er i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale. Stk. 5. For de overenskomstgrupper, der har to eller flere tillidsrepræsentanter, er der mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen har en ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, f.eks. har orlov fra sit normale arbejde i kommunen, så længe vedkommende er valgt til sit hverv i personaleorganisationen. I forbindelse med indgåelse af aftalen i kommunen har de overenskomstgrupper, der har to eller flere tillidsrepræsentanter, ret til at vælge en fællestillidsrepræsentant. Det indebærer, at hvis der i en overenskomstgruppe er mindst to tillidsrepræsentanter senest på det tidspunkt, hvor den lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse indgås, kan der vælges en fællestillidsrepræsentant for den pågældende overenskomstgruppe, uden at det skal aftales med kommunen. Fællestillidsrepræsentanten kan enten være valgt af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter, som det er beskrevet i stk. 3, eller alene have en ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen. Se i bilag 5 listen over de personaleorganisationer, som har ønsket at gøre brug af denne ret. Alle fællestillidsrepræsentanter er omfattet af de øvrige bestemmelser i tillidsrepræsentantreglerne, uanset om de i forvejen er valgte tillidsrepræsentanter. En aftale om valg af fællestillidsrepræsentant eller en udnyttet ret til valg af fællestillidsrepræsentant går på funktionen og ikke på den pågældende person. Der kan således vælges en ny fællestillidsrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(-r), når fællestillidsrepræsentanten fratræder. 22. Valg af suppleant (stedfortræder) Stk. 1. Der kan vælges én suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i 17, stk. 5 og 6, Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i 17 den centrale rammeaftale. De bestemmelser om valg og valgbarhed, anmeldelse og indsigelse, som gælder for tillidsrepræsentanter, gælder også for suppleanter. Ligesom for tillidsrepræsentanten bør det 26