Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Bilag 1 - Side -1 af 34

Transkript

1 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Bilag 1 - Side -1 af 34 Dato: oktober 02. november 2016 FORSLAG TIL VEDTÆGTER for Ring 3 Letbane I/S Hovedstadens Letbane I/S (tidligere navn: Ring 3 Letbane I/S)

2 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -2 af 34 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Navn Hjemsted Formål Ejerforhold og hæftelse Interessentskabets kapitalforhold og finansiering Interessentskabets låneoptagelse m.v Interessenternes indskud Indgåelse af kontrakter og forberedende arbejder Uforudsete udgifter Tilkøb Interessentskabsmøder Generelt Beslutninger Deltagere Afholdelse af interessentskabsmøder Tid og sted Indkaldelse Dagsorden Elektronisk interessentskabsmøde Protokol Budget, kvartalsrapportering og kvartalsmøder Budget Kvartalsrapportering og rapporter Kvartalsmøde Bestyrelsen Generelt Sammensætning Sammensætning efter Den Danske Stat v/transport- og bygningsminis-terens udtræden Udpegning af medlemmer Formand og næstformand Vederlag til bestyrelsen Andre hverv Opgaver Forretningsorden Bestyrelsesmøder og beslutninger Side 2 af 34

3 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -3 af Bestyrelsesmøder generelt Deltagere Beslutningsdygtighed Beslutninger i bestyrelsen Revisionsprotokol Referat Skriftlige og elektroniske behandlinger og møder Information af interessenterne Bestyrelsens information af interessenterne Bestyrelsesmedlemmernes information af interessenterne Direktion Generelt Opgaver Medarbejdere og øvrige ressourcer Tegningsforhold Inhabilitet Tavshedspligt Offentlighed om interessentskabets forhold Årsrapport, halvårsrapport og kvartalsrapporter Revision Tvister Opmand Voldgift Ændring af vedtægt Side 3 af 34

4 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -4 af 34 Interessentskabet er stiftet af Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren, Region Hovedstaden samt Lyngby-Taarbæk Kommune, Gladsaxe Kommune, Herlev Kommune, Rødovre Kommune, Albertslund Kommune, Glostrup Kommune, Brøndby Kommune, Vallensbæk Kommune, lshøj Kommune, Hvidovre Kommune og Høje Taastrup Kommune i henhold til 1 i lov nr. 165 af 26. februar 2014 om Ring 3 Letbane. Loven er senest ændret ved lov nr. 657 af 8. juni Når letbanen på Ring 3 tages i brug til passagerdrift udtræder Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren af interessentskabet, som videreføres af Region Hovedstaden og de involverede kommuner, jf. pkt. 4. nedenfor. 1. NAVN lnteressentskabets navn er Ring 3 Letbane I/SHovedstadens Letbane I/S. 2. HJEMSTED lnteressentskabets hjemsted er Københavns Kommune. 3. FORMÅL lnteressentskabets formål er at projektere, anlægge og drive Ring 3 Letbane, jf. 4 i lov nr. 165 af 26. februar 2014 om letbane på Ring EJERFORHOLD OG HÆFTELSE lnteressentskabet ejes af Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren med 40 pct., Region Hovedstaden med 26 pct., Lyngby-Taarbæk Kommune med 7,5 pct., Gladsaxe Kommune med 7,5 pct., Herlev Kommune med 4,0 pct., Rødovre Kommune med 1,2 pct., Glostrup Kommune med 4,3 pct., Albertslund Kommune med 1,9 pct., Brøndby Kommune med 2,5 pct., Høje- Taastrup Kommune med 0,5 pct., Hvidovre Kommune med 0,5 pct., Vallensbæk Kommune med 1,9 pct. og lshøj Kommune med 2,2 pct. De involverede kommuner ejer i alt 34 pct. jf. ovenfor, og betragtes tilsammen i enhver henseende med relation til nærværende vedtægt som én interessent. Interessenterne hæfter i det indbyrdes forhold for interessentskabets forpligtelser i forhold til disse ejerandele. lnteressenterne hæfter over for tredjemand personligt, direkte, ubegrænset og solidarisk for interessentskabets forpligtelser. I henhold til lov om letbane på Ring 3 deltager Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren alene i anlægget af letbanen og i omkostningerne forbundet hermed og udtræder af interessentskabet, når letbanen tages i brug til passagerdrift. Ved Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministerens udtræden bibeholder det fortsættende interessentskab alle selskabets aktiver og passiver samt rettigheder og pligter. Side 4 af 34

5 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -5 af 34 Efter sin udtræden er Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren således som udgangspunkt fritaget for alle forpligtelser, der påhviler Ring 3 Letbane I/SHovedstadens Letbane I/S eller som senere måtte blive rettet mod Ring 3 Letbane I/S. Dog er staten indstillet på at hæfte i forhold til sin ejerandel på 40 procent for eventuelle krav mod Ring 3 Letbane I/SHovedstadens Letbane I/S, som kan relateres til anlægsperioden. Det skal i den forbindelse præciseres, at statens forpligtelser alene er knyttet til anlægsbudgettet og ikke til aktiviteter knyttet til driften, herunder driftsinvesteringer som defineret i loven. Region Hovedstaden og de involverede kommuner viderefører interessentskabet med samme indbyrdes ejerforhold som hidtil. Region Hovedstaden vil således eje 43 pct. og de involverede kommuner til sammen 57 pct. af interessentskabet. Kommunerne har endnu ikke aftalt den indbyrdes fordeling af driftsomkostningerne, jf. den mellem interessenterne politisk indgåede principaftale af 20. juni 2013 hvor der fremgår følgende: "Fordelingsnøglen mellem kommunerne indbyrdes for driftsfasen er ikke fastlagt i denne aftale". Kommunerne vil indgå en aftale herom, således at fordelingen kan indgå i anlægsloven om Ring 3 Letbane. Indtil andet er aftalt, er ejerfordelingen mellem kommunerne det samme indbyrdes ejerforhold som i anlægsfasen. Lyngby-Taarbæk Kommune vil derved eje 12,52 pct., Gladsaxe Kommune eje 12,60 pct., Herlev Kommune eje 6,71 pct., Rødovre Kommune eje 2,01 pct., Glostrup Kommune eje 7,18 pct., Albertslund Kommune eje 3,23 pct., Brøndby Kommune eje 4,18 pct., Høje-Taastrup Kommune eje 0,88 pct., Hvidovre Kommune eje 0,92 pct., Vallensbæk Kommune eje 3,15 pct., og Ishøj Kommune eje 3,62 pct. af interessentskabet efter Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministerens udtræden. Ejerfordelingen mellem de 11 kommuner kan ændres ved aftale mellem kommunerne. Efter Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministerens udtræden af interessentskabet vil Region Hovedstaden og de involverede kommuner i det nævnte indbyrdes forhold dække nettoomkostningerne til drift og vedligeholdelse af letbanen på Ring 3, herunder omkostningerne til finansiering af de for driften nødvendige investeringer, bl.a. anskaffelse af rullende materiel, etablering af et Kontrol- og Vedligeholdelses Center, prøvedrift, anskaffelse af strategiske reservedele samt afholdelse af reinvesteringer. 5. INTERESSENTSKABETS KAPITALFORHOLD OG FINANSIERING 5.1 Interessentskabets låneoptagelse m.v. Ring 3 Letbane I/SHovedstadens Letbane I/S forestår finansieringen af anlægsomkostningerne for letbanen gennem optagelse af Iån. lnteressentskabets Iån til dækning af anlægs- og finansieringsomkostningerne tilbagebetales, dels gennem indskud fra staten fastlagt i en betalingsplan ved stiftelsen af interessentskabet, dels gennem forudbetalinger fra Region Hovedstaden og kommunerne på 15 pct. af deres respektive andele af anlægsomkostningerne. Kommunernes forudbetaling sker i tre rater: ved stiftelsen og de to efterfølgende år ( ). Kommunernes resterende andele betales fra 2017 gennem årlige indskud, der fastsættes således, at kommunernes andel af anlægsgælden kan være tilbagebetalt i løbet af 40 år, det vil sige Region Hovedstadens forudbetaling indskydes samlet i Region Hovedstadens resterende andel betales fra 2020 gennem årlige indskud, der fastsættes således, at Region Hovedstadens andel af anlægsgælden kan være tilbagebetalt i Side 5 af 34

6 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -6 af 34 løbet af 40 år, det vil sige Region Hovedstadens og kommunernes årlige indskud fastlægges ved stiftelsen af interessentskabet i en betalingsplan, hvori også principperne for eventuelle reguleringer som følge af ændrede anlægs- og finansieringsomkostninger fastlægges. lnteressenterne kan hver især vælge at indbetale deres respektive indskud hurtigere end fastsat i betalingsplanen, eventuelt som et engangsbeløb ved stiftelsen af interessentskabet. Ring 3 Letbane I/SHovedstadens Letbane I/S forestår endvidere finansieringen af de nødvendige investeringer relateret til drift og vedligeholdelse af letbanen, som skai betales af de tilbageblivende interessenter efter Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministerens udtræden af interessentskabet. Disse investeringer består bl.a. af anskaffelse af rullende materiel, etablering af Kontrol- og Vedligeholdelses Center, prøvedrift, anskaffelse af strategiske reservedele og afholdelse af reinvesteringer og betales som led i de årlige driftsomkostninger modregnet passagerindtægterne gennem årlige indskud fra Region Hovedstaden og de involverede kommuner i samme forhold som disses indbyrdes ejerforhold. Region Hovedstadens og de involverede kommuners årlige indskud til dækning af investeringerne relateret til driften af letbanen fastlægges ved stiftelsen af Ring 3 Letbane I/SHovedstadens Letbane I/S i en betalingsplan, hvori også principperne for eventuelle reguleringer som følge af ændrede investeringer relateret til driften og dertil knyttede finansieringsomkostninger fastlægges. Betalingsplanen opdateres senest et år før Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministerens udtræden af interessentskabet. Samtidig fastlægges de involverede kommuners indbyrdes økonomiske rettigheder og forpligtelser i forhold til overskud/underskud af drift og vedligeholdelse af letbanen i Ring 3 efter ibrugtagning af letbanen til passagerdrift. Region Hovedstadens andel er defineret i pkt Interessenternes indskud Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren indskyder mio. kr., Region Hovedstaden indskyder ,7 mio.kr., Lyngby-Taarbæk Kommune indskyder 285,1332,3 mio. kr., Gladsaxe Kommune indskyder 286,4333,8 mio. kr., Herlev Kommune indskyder 152,9178,2 mio. kr., Rødovre Kommune indskyder 45,452,9 mio. kr., Glostrup Kommune indskyder 163,3190,3 mio. kr., Albertslund Kommune indskyder 73,986,1 mio. kr., Brøndby Kommune indskyder 94,6110,3 mio. kr., Høje-Taastrup Kommune indskyder 19,422,6 mio. kr., Hvidovre Kommune indskyder 20,724,2 mio. kr., Vallensbæk Kommune indskyder 71,3 83,1 mio. kr. og Ishøj Kommune indskyder 82,996,7 mio. kr. i Ring 3 Letbane I/SHovedstadens Letbane I/S. Beløbene er angivet i 2013-priser og indeksreguleres med Finansministeriets anlægsindeks frem til driftsstart og derefter med nettoprisindekset. Beløbene er baseret på den samlede anlægsinvestering inkl. besparelse på 3 pct., jf. principaftalen af 20. juni samt lov nr. 165 om letbane på Ring 3 med senere ændringer. De anførte beløb er inklusiv korrektionsreserver på 30 pct., som for statens vedkommende er på 30 pct. i overensstemmelse med statens regler for ny anlægsbudgettering. Kommunernes og Region Hovedstadens indskud er inklusiv en korrektionsreserve på 15 pct. Side 6 af 34

7 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -7 af 34 Region Hovedstadens og kommunernes korrektionsreserver samt 10 pct. af statens 30 pct. korrektionsreserve forudsættes indskudt i selskabet sammen med indskud til finansiering af anlægsomkostningerne. Korrektionsreserven er budgetmæssigt bundet, således at træk på denne reserve kun vil kunne ske i samme forhold som parternes ejerandele og kun efter forelæggelse for ejerne, det vil sige Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren, kommunerne og Region Hovedstaden. De resterende 20 pct. af statens 30 pct. korrektionsreserve indskydes i en central anlægsreserve i statslig regi. Træk fra denne reserve vil kunne ske efter samme principper, som gælder for de i selskabet indskudte reserver. Det er aftalt, at Region Hovedstadens og kommunernes indskud i selskabet sker i form af et engangsindskud på minimum 15 pct. af deres respektive andele af det samlede anlægsbudget inklusiv korrektionsreserve kombineret med faste årlige indskud. Interessentskabets egenkapital udgør ved stiftelsen t.kr (2013-priser) i henhold til åbningsbalancen. 5.3 Indgåelse af kontrakter og forberedende arbejder Indgåelse af kontrakter om anlæg og drift, herunder vedligeholdelse, af letbanen på Ring 3 kræver forelæggelse for og godkendelse fra samtlige interessenter. Forelæggelsen af kontrakter for interessenterne gælder kun de store anlægs- og leverandørkontrakter samt drifts- og vedligeholdelseskontrakten for den første driftsperiode. Forelæggelsen af bestyrelsens indstilling til interessenterne om grundlaget for indgåelse af de store anlægs- og leverandørkontrakter samt drifts- og vedligeholdelseskontrakten for den første driftsperiode forudsætter gennemførelse af en række forberedende arbejder, herunder Udarbejdelse af VVM m.v. Udbud af rådgiverkontrakter Geotekniske undersøgelser m.v. Opmålinger Forberedelse og igangsætning af ledningsomlægninger samt de dertil knyttede midlertidige vej og trafikomlægninger Forberedelse af arealerhvervelser Udarbejdelse af udbudsmateriale, herunder forberedelse og indledning af udbud af anlæg og drift af letbanen. De forberedende arbejder er skønnet at koste 265 mio. kr. i 2013-priser. Heri indgår geotekniske undersøgelser, men i øvrigt ikke fysiske arbejder i marken. Med henblik på en hurtigere gennemførelse af anlægget af letbanen kan bestyrelsen indstille til interessenterne, at de relevante fysiske arbejder påbegyndes i marken parallelt med udbudsprocessen. I så fald skønnes beløbet at blive på Side 7 af 34

8 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -8 af mio. kr. Interessenternes valg af fremgangsmåde ændrer ikke det samlede anlægsbudget, idet omkostningerne til de forberedende arbejder indgår i anlægsbudgettet. Interessenterne har fastsat en øvre grænse på 475 mio. kr. i 2013-priser for omkostningerne til forberedende arbejder i perioden frem til interessenterne træffer beslutning om projektets gennemførelse. Såfremt interessenterne - efter forelæggelse af bestyrelsens indstilling på grundlag af de gennemførte anlægs- og driftsudbud - beslutter ikke at gennemføre anlægget af Letbanen på Ring 3, vil interessenterne skulle afholde omkostningerne til de forberedende arbejder i samme forhold som fordelingen af de øvrige anlægsomkostninger. 5.4 Uforudsete udgifter Uforudsete udgifter, dvs. udgifter, der ikke har været forudset i forbindelse med fastlæggelsen af budgettet for Ring 3 Letbane, men som er nødvendige for gennemførelsen af anlægget, jf. 4 i lov nr. 165 af 26. februar 2014 om Ring 3 Letbane, f.eks. omkostningerne som følge af uforudsete jordbundsforhold, ledningsomlægninger, trafikomlægninger m.v., afholdes af Ring 3 Letbane I/SHovedstadens Letbane I/S, dog skai ejerne, i overensstemmelse med afsnit 9.1, informeres ved kvartalsrapportering på kvartalsmøder. Såfremt finansieringen af store uforudsete udgifter - f.eks. væsentlige ændringer i anlægsbetingelserne som følge af andre store anlægsprojekter - ikke kan rummes inden for interessentskabets langtidsbudget, må interessentskabet over for interessenterne rejse spørgsmålet om, hvorledes interessenterne ønsker ekstraomkostningerne finansieret. Såfremt interessenterne beslutter, at ekstraomkostningerne skal finansieres ved ekstraordinære indskud fra interessenterne, fordeles interessenternes indskud i henhold til de gældende fordelingsnøgler, jf. pkt Tilkøb Tilkøb, dvs. udgifter til anlægget, der ikke er nødvendige for anlæg af Ring 3 Letbane, jf. 4 i loven, betales af den eller de interessenter, der ønsker at foretage tilkøbet. De 11 kommuner, Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren og Region Hovedstaden har mulighed for at vælge tilkøb senest i forbindelse med fastlæggelse af udbudsbetingelserne for anlægget af letbanen, uden at dette i øvrigt medfører væsentlige tidsmæssige eller økonomiske konsekvenser for anlægget. 6. INTERESSENTSKABSMØDER 6.1 Generelt lnteressentskabsmødet er interessentskabets øverste myndighed. lnteressenterne udøver deres beføjelser på interessentskabsmøder. Det interessentskabsmøde, hvor årsrapporten behandles, benævnes ordinært interessentskabsmøde. Side 8 af 34

9 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -9 af 34 Kommunerne deltager sammen i interessentskabsmøderne som én interessent modsvarende Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren og Region Hovedstaden. Kommunerne etablerer et borgmesterforum til koordinering af kommunernes valg af repræsentanter til bestyrelsen samt afklaring af kommunernes fælles mandater for deltagelse i interessentskabsmeder og bestyrelsesmøder m.v. Borgmesterforummet etableres formelt ved indgåelse af en ejeraftale. Aftalen tiltrædes af Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren og Region Hovedstaden. Via ejeraftalen får kommunerne mulighed for at kunne tale med én stemme på interessentskabsmøderne m.v. i Ring 3 Letbane I/SHovedstadens Letbane I/S og stemmemæssigt vægte som én interessent. 6.2 Beslutninger Alle væsentlige beslutninger på interessentskabsmøder kræver enstemmighed mellem interessenterne. lnteressenterne har beføjelse til at træffe beslutning om ethvert forhold vedrørende interessentskabet. Bestyrelsens og direktionens opgaver m.v. fremgår i øvrigt af pkt. 8.7 og Følgende væsentlige beslutninger skal forelægges af bestyrelsen for interessenterne: Ændring af vedtægt for interessentskabet, jf. pkt. 19 Vedtagelse af anlægsbudget, herunder finansiering lndgåelse af kontrakter om anlæg af Letbanen på Ring 3 Vedtagelse af evt. udvidelser, fx en etape 2 Godkendelse af regnskab og årsrapport. 6.3 Deltagere I interessentskabsmøderne kan udover repræsentanter for interessenterne, i anlægsperioden Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren, Region Hovedstaden og de involverede kommuner i fællesskab og i driftsperioden Region Hovedstaden og de involverede kommuner i fællesskab, bestyrelsens formand og i anlægsperioden to næstformænd og i driftsperioden næstformand deltager, med mindre interessenterne træffer anden beslutning i det konkrete tilfælde. I det interessentskabsmøde, hvor årsrapporten eller andre rapporter mv., der er påtegnet af revisor, behandles, deltager tillige interessentskabets revisorer. Revisorerne skal være til stede på øvrige interessentskabsmøder, såfremt bestyrelsen, et bestyrelsesmedlem, direktionen, en revisor eller en interessent anmoder herom. Interessenterne beslutter, i hvilket omfang øvrige medlemmer af bestyrelsen, direktionen eller andre deltager i interessentskabsmøder. De nævnte personer ud over interessenterne deltager i interessentskabsmøder med ret til at udtale sig, men uden stemmeret. Interessentskabsmøder er åbne for pressen, med mindre interessenterne træffer beslutning om andet. Interessenterne træffer beslutning om, hvorvidt og i hvilket omfang pressen har ret til at foretage bånd-, film- eller fotooptagelser på mødet. Side 9 af 34

10 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -10 af 34 Interessenterne kan møde på interessentskabsmødet ved fuldmægtig. Interessenterne eller fuldmægtige kan møde på interessentskabsmødet med en rådgiver. 6.4 Afholdelse af interessentskabsmøder Tid og sted lnteressentskabsmøde afholdes på interessentskabets hjemsted mindst én gang årligt med mindre interessenterne enes om at holde mødet på et andet sted. Ordinært interessentskabsmøde, hvor årsrapporten fremlægges, afholdes inden udgangen af april hvert år. Ekstraordinært interessentskabsmøde afholdes, når en interessent, bestyrelsen, et bestyrelsesmedlem, bestyrelsesformanden, en næstformand eller en revisor finder det hensigtsmæssigt til behandling af et bestemt emne. Ekstraordinært interessentskabsmøde skal indkaldes senest 2 uger efter, at der er modtaget skriftlig anmodning herom med angivelse af et bestemt emne Indkaldelse lnteressentskabsmøderne indkaldes af bestyrelsen. lndkaldelse til interessentskabsmøde skal ske ved brev til interessenterne med mindst 14 dages og højst fire ugers varsel. lndkaldelse skal sendes til Erhvervsstyrelsen senest samtidig med, at indkaldelsen sendes til de øvrige mødedeltagere Dagsorden Indkaldelsen skal indeholde dagsorden for interessentskabsmødet med samtlige de forslag, der skal behandles på interessentskabsmødet, og i forbindelse med ekstraordinært interessentskabsmøde tillige årsagen hertil. Emner eller forslag til behandling på et ekstraordinært interessentskabsmøde ud over det emne, som skai angives i anmodningen om ekstraordinært interessentskabsmøde, skal senest en uge før mødet være modtaget af alle interessenter. Sager, der ikke er sat på dagsordenen, kan ikke afgøres på et interessentskabsmøde. Dog kan det ordinære interessentskabsmøde altid afgøre sager, som efter vedtægterne skai behandles på det ordinære interessentskabsmøde, ligesom det kan beslutte at indkalde til et ekstraordinært interessentskabsmøde til behandling af et bestemt emne Elektronisk interessentskabsmøde Bestyrelsen kan beslutte, at der som supplement til fysisk fremmøde på interessentskabsmødet gives adgang til, at interessenterne kan deltage elektronisk i interessentskabsmødet, herunder stemme elektronisk, uden at være fysisk tilstede på interessentskabsmødet. Bestyrelsen skal fastsætte de nærmere krav til de elektroniske systemer, som anvendes ved et delvist eller fuldstændigt elektronisk interessentskabsmøde. lndkaldelsen til interessentskabsmødet skal Side 10 af 34

11 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -11 af 34 indeholde oplysning herom, ligesom det skal fremgå af indkaldelsen, hvordan interessenterne tilmelder sig til elektronisk deltagelse, og hvor de kan finde oplysning om fremgangsmåden i forbindelse med elektronisk deltagelse i interessentskabsmødet. Bestyrelsen skal ligeledes sørge for at et elektronisk interessentskabsmøde afvikles på betryggende vis Protokol lnteressenterne udpeger en dirigent til at lede interessentskabsmødet. Over det på interessentskabsmødet passerede føres en protokol, som underskrives af dirigenten. Senest to uger efter interessentskabsmødets afholdelse skai protokollen eller en bekræftet udskrift af denne være tilgængelig på interessentskabets kontor. Senest samtidig hermed indsendes bekræftet udskrift af protokollen til Erhvervsstyrelsen. 7. BUDGET, KVARTALSRAPPORTERING OG KVARTALSMØDER 7.1 Budget Senest den 31. december fremsender bestyrelsen et af bestyrelsen godkendt budget for det kommende år samt et langtidsbudget til interessenterne. 7.2 Kvartalsrapportering og rapporter Bestyrelsen fremsender kvartalsrapportering med tilhørende regnskabsrapportering til interessenterne senest 9 uger efter afslutningen af 1. og 3. kvartal. Der fastsættes særskilte frister for fremsendelse af årsrapport (udgør også 4. kvartalsrapport) og halvårsrapport. I årsrapporten, halvårsrapporten og kvartalsrapporteringen orienteres interessenterne om udviklingen i interessentskabets virksomhed i den forløbne periode, og om hvorledes udviklingen forholder sig til årsbudgettet og langtidsbudgettet. Bestyrelsen skal endvidere overveje, om der er behov for opdatering af budgettet for den resterende del af året. Interessenterne fastsætter efter drøftelse med bestyrelsens formand nærmere retningslinjer for indholdet af kvartalsrapporteringen. 7.3 Kvartalsmøde Bestyrelsens formandskab fremlægger inden udgangen af januar en årlig plan for afholdelse af møder til drøftelse af kvartalsrapporteringen (i det følgende benævnt kvartalsmøder). Kvartalsmøderne afholdes 3-4 uger efter fremsendelse af henholdsvis halvårsrapport og kvartalsrapportering. Kvartalsmøderne afholdes på interessentskabets hjemsted, medmindre andet aftales. Side 11 af 34

12 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -12 af 34 Enhver interessent er berettiget, men ikke forpligtet til at deltage i kvartalsmødet. I kvartalsmøder deltager bestyrelsens formand og i anlægsperioden eventuelt de 2 næstformænd og i driftsperioden næstformanden. Interessenterne beslutter, i hvilket omfang øvrige medlemmer af bestyrelsen, medlemmer af direktionen eller andre deltager i kvartalsmødet. Der kan ikke træffes beslutninger på kvartalsmøder. Såfremt interessenterne ønsker at træffe beslutning på baggrund af kvartalsrapporteringen, skal der indkaldes til ekstraordinært interessentskabsmøde. For kvartalsmøderne udsendes en dagsorden med følgende faste punkter: Kvartalsrapport og økonomiopfølgning for kvartalet Status på anlægget af Ring 3 Letbane Dagsordenen kan tillige indeholde andre punkter. Over det på et kvartalsmøde passerede føres en protokol, som underskrives af bestyrelsesformanden og de deltagende interessenter. Kopi af protokollen sendes til alle interessenterne. 8. BESTYRELSEN 8.1 Generelt lnteressentskabets øverste ledelsesorgan er bestyrelsen. 8.2 Sammensætning Bestyrelsen består af 79 medlemmer, der udpeges således: 35 bestyrelsesmedlemmer udpeges af Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren 2 bestyrelsesmedlemmer udpeges af Region Hovedstaden 2 bestyrelsesmedlemmer udpeges af de involverede kommuner i fælleskab i Borgmesterforum Efter Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministerens udtræden af interessentskabet består bestyrelsen af 6 medlemmer, der udpeges således: 3 bestyrelsesmedlemmer udpeges af Region Hovedstaden 3 bestyrelsesmedlemmer udpeges af de involverede kommuner i fælleskab i Borgmesterforum Sammensætning efter Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministerens udtræden Efter Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministerens udtræden af Ring 3 Letbane 1/S består bestyrelsen af 6 medlemmer, hvoraf Region Hovedstaden udpeger 3 bestyrelsesmedlemmer, og de 11 kommuner i forening udpeger 3 bestyrelsesmedlemmer. Side 12 af 34

13 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -13 af 34 De 11 kommuner, jf. 1 i lov nr. 165 af 26. februar 2014 om letbane på Ring 3 Letbane udpeger i forening bestyrelsesformanden, og Region Hovedstaden udpeger næstformanden. Udpegning af formand og næstformand sker i enighed mellem Region Hovedstaden og de 11 kommuner blandt de af interessenterne udpegede bestyrelsesmedlemmer. Efter Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministerens udtræden af Ring 3 Letbane I/SHovedstadens Letbane I/S fastsætter Region Hovedstaden og de 11 kommuner en vedtægt for Ring 3 Letbane I/SHovedstadens Letbane I/S. 8.3 Udpegning af medlemmer Bestyrelsesmedlemmerne udpeget af Region Hovedstaden og de 11 kommuner udpeges for en periode på 4 år svarende til den kommunale/regionale valgperiode. Dog vælges medlemmerne af den første bestyrelse fra selskabets stiftelse til den 31. december Genudpegning kan ske. Bestyrelsesmedlemmer udpeget af Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren udpeges for en periode på 4 år i forbindelse med det ordinære interessentskabsmøde, jf. pkt Dog vælges medlemmerne af den første bestyrelse fra selskabets stiftelse til tidspunktet for afholdelse af det ordinære interessentskabsmøde i Genudpegning kan ske. Et bestyrelsesmedlem kan til enhver tid afsættes af den, der har udpeget den pågældende. Såfremt bestyrelsesformanden ønsker at fratræde, bør bestyrelsesformanden tilstræbe at orientere transport og bygningsministeren i god tid inden afholdelse af interessentskabsmødet. Bestyrelsesmedlemmerne skal samlet set have de kompetencer, der er påkrævede for at kunne træffe de fornødne beslutninger i forbindelse med et stort anlægsprojekt. 8.4 Formand og næstformand Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren udpeger formanden for bestyrelsen. Region Hovedstaden udpeger en næstformand. De 11 kommuner, jf. 1 i lov nr. 165 af 26. februar 2014, udpeger i fælleskab ligeledes en næstformand. Udpegning af formand og næstformænd efter forudgående orientering af de øvrige interessenter. Formand og næstformænd forbereder i fællesskab bestyrelsens møder. Efter Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministerens udtræden af interessentskabet udpeger kommunerne formanden for bestyrelsen og Region Hovedstaden næstformanden for bestyrelsen. Udpegning af formand og næstformand forudsætter enighed mellem interessenterne. Formanden og næstformanden forbereder i fællesskab bestyrelsens møder. Ved stemmelighed er formandens stemme afgørende. Side 13 af 34

14 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -14 af 34 Formanden for bestyrelsen skal have ledelsesmæssig ekspertise samt indsigt i samfunds- og erhvervsforhold. 8.5 Vederlag til bestyrelsen Formandens honorar udgør kr. årligt. Næstformændenes honorar udgør kr. årligt. Øvrige bestyrelsesmedlemmers honorar udgør kr. årligt. Udgifterne til honorarer afholdes af interessentskabet. 8.6 Andre hverv Formanden og næstformanden for bestyrelsen må ikke udføre hverv for interessentskabet, der ikke er en naturlig del af hvervet som bestyrelsesformand og næstformand. Dog kan formanden og næstformanden, hvor der er særligt behov herfor, udføre opgaver, som den/de pågældende bliver anmodet om at udføre af og for bestyrelsen. 8.7 Opgaver Bestyrelsen varetager interessentskabets overordnede ledelse, herunder fører tilsyn med direktionens varetagelse af den daglige ledelse, og sikrer en forsvarlig organisation af interessentskabets virksomhed. Bestyrelsen skai herudover påse, at der udarbejdes et anlægsbudget, en tidsplan, en betalingsplan samt at der jævnligt følges op på udviklingen i anlægsbudgettet mht. anvendelse af tid og afholdte omkostninger. I den forbindelse redegøres for evt. risici, som er knyttet til anlæggets gennemførelse, set i forhold til den overordnede målsætning. Bestyrelsen skal sikre, at it-organisationen er forsvarlig, robust og driftssikker, herunder at Hovedstadens Letbane I/S opretholder et passende itsikkerhedsniveau. Bestyrelsen træffer beslutning i alle spørgsmål af væsentlig betydning, herunder om den overordnede tilrettelæggelse af interessentskabets virke inden for de retningslinjer, som er fastsat i vedtægten eller i øvrigt er besluttet af interessenterne på interessentskabsmøder. Direktionen skal udarbejde og forelægge årsregnskab for bestyrelsen. Udgangspunktet er årsregnskabsloven herunder kapitel 2 om ledelsens ansvar for aflæggelse af årsrapport. Det betyder, at direktion og bestyrelsen f.eks. vil skulle underskrive ledelsespåtegningen på årsrapporten. Bestyrelsen fastsætter ved instruks det nærmere indhold af direktionen i Ring 3 letbane I/SHovedstadens Letbane I/S' opgaver og den indbyrdes opgavefordeling. Der vil være retningslinjer for rapportering og forelæggelse af beslutninger for bestyrelsen. lnstruksen vil tage udgangspunkt i selskabslovens regler om direktionens opgaver i kapitalselskaber se bl.a lnstruksen skal forelægges interessenterne til orientering. Bestyrelsen vil være ansvarlig for Ring 3 Letbane I/SHovedstadens Letbane I/S' virke over for selskabets interessenter Side 14 af 34

15 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -15 af Forretningsorden Bestyrelsen træffer ved en forretningsorden nærmere bestemmelse om udførelsen af sit hverv. Forretningsordenen skal også indeholde en procedure for, hvad bestyrelsen gør, hvis et eller flere bestyrelsesmedlemmer er inhabile i forhold til en bestemt sag, jf. pkt. 13. Forretningsordenen sendes til interessenterne til orientering. Forretningsordenen skal indsendes til Erhvervsstyrelsen senest 4 uger efter vedtagelsen heraf i bestyrelsen. 8.9 Bestyrelsesmøder og beslutninger Bestyrelsesmøder generelt Bestyrelsesformanden, og i dennes fravær den af næstformændene, der udpeges hertil af bestyrelsesformanden, leder bestyrelsens arbejde og foranlediger indkaldt til bestyrelsesmøde, når der er behov herfor. Bestyrelsesmøde afholdes på forlangende af et bestyrelsesmedlem, direktionen eller en revisor. Bestyrelsen holder møde mindst én gang i kvartalet Deltagere Direktionen deltager i bestyrelsesmøderne med ret til at udtale sig, medmindre bestyrelsen i det enkelte tilfælde træffer anden beslutning. Interessentskabets revisorer deltager i bestyrelsesmøder, når en af revisorerne, et bestyrelsesmedlem eller en direktør anmoder herom. Bestyrelsen træffer i hvert enkelt tilfælde beslutning om, hvem der i øvrigt skal deltage i bestyrelsesmødet Beslutningsdygtighed Bestyrelsen er beslutningsdygtig, når bestyrelsesmedlemmer udpeget af alle tre interessenter er repræsenterede. Beslutninger må dog ikke træffes, uden at så vidt muligt samtlige medlemmer har haft adgang til at deltage i sagens behandling. For så vidt angår habilitet henvises til pkt Beslutninger i bestyrelsen Beslutninger i bestyrelsen træffes med simpelt stemmeflertal. I tilfælde af stemmelighed er formandens stemme udslagsgivende. Beslutninger nævnt under pkt skai forelægges interessenterne på interessentskabsmøde til beslutning. Et bestyrelsesmedlem har ret til at kræve enhver beslutning i bestyrelsen udsat med henblik pa forelæggelse for interessenterne på et ekstraordinært interessentskabsmøde. Side 15 af 34

16 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -16 af Revisionsprotokol Ved enhver protokoltilførsel forelægges revisionsprotokollen på bestyrelsesmøde På hvert bestyrelsesmøde forelægges revisionsprotokollen. En protokoltilførsel skal underskrives af samtlige bestyrelsesmedlemmer. Er et bestyrelsesmedlem fraværende ved et bestyrelsesmøde, hvori revisionsprotokollen er fremlagt med en ny protokoltilførsel, skai det sikres, at vedkommende gøres bekendt med revisionsprotokollatet. lkke tilstedeværende medlemmer har pligt til at underskrive revisionsprotokollatet umiddelbart efter det bestyrelsesmøde, hvor protokollatet underskrives af de øvrige bestyrelsesmedlemmer Referat Over forhandlingerne i bestyrelsen skai der føres referat efter bestyrelsens nærmere bestemmelser. Kopi af referat fremsendes til bestyrelsens medlemmer med anmodning om, at der meddeles eventuelle bemærkninger inden for en fastsat frist. Referatet underskrives pa førstkommende møde af samtlige tilstedeværende bestyrelsesmedlemmer. lkke tilstedeværende medlemmer har pligt til at underskrive referatet umiddelbart efter det bestyrelsesmøde, hvor referatet underskrives af de øvrige bestyrelsesmedlemmer. Et bestyrelsesmedlem eller en direktør, der ikke er enig i bestyrelsens beslutning, har ret til at få sin mening indført i referatet Skriftlige og elektroniske behandlinger og møder Bestyrelsesmøder kan afholdes skriftligt, i det omfang dette er foreneligt med udførelsen af bestyrelsens hverv. Uanset bestemmelsen i 1. punktum kan et medlem af bestyrelsen eller direktionen forlange, at der finder en mundtlig drøftelse sted. Bestyrelsesmøde kan afholdes ved anvendelse af elektroniske medier (elektronisk bestyrelsesmøde), i det omfang dette er foreneligt med udførelsen af bestyrelsens hverv. Uanset bestemmelsen i 1. punktum kan et medlem af bestyrelsen eller direktionen forlange, at der finder en mundtlig drøftelse sted. Bestyrelsen kan endvidere træffe beslutning om anvendelse af elektronisk dokumentudveksling samt elektronisk post i kommunikationen til brug for et elektronisk bestyrelsesmøde i stedet for fremsendelse eller fremlæggelse af papirbaserede dokumenter. 9. INFORMATION AF INTERESSENTERNE 9.1 Bestyrelsens information af interessenterne Interessenterne orienteres om interessentskabets status og udvikling samt øvrige væsentlige forhold på interessentskabsmøder, ved kvartalsrapportering og på kvartalsmøder, jf. pkt. 6. og 7.3. Herudover skal bestyrelsen orientere interessenterne ved udsendelse af skriftlig orientering, såfremt forholdet ikke kan afvente indkaldelse af interessentskabsmøde eller kvartalsrapportering. Side 16 af 34

17 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -17 af 34 Bestyrelsen skal endvidere pa begæring uden unødigt ophold stille enhver oplysning om interessentskabets virksomhed til rådighed for interessenterne, medmindre dette er i strid med ufravigelige bestemmelser i lovgivningen. For de involverede kommuner, der samlet udgør en interessent, vil Borgmesterforum være det naturlige organ for at begære oplysninger af interessentskabet. Der vil blive fastsat nærmere bestemmelser herom i ejeraftalen mellem de 11 kommuner. Bestyrelsen skal stille de samme oplysninger til rådighed for alle interessenter, således at interessenterne er i besiddelse af de samme informationer om interessentskabet. Bestyrelsen er forpligtet til at orientere interessenterne om forhold vedrørende interessentskabets virksomhed, som er af væsentlig økonomisk eller politisk betydning, herunder hvis den forventede anlægsudgift øges ud over den til enhver tid skønnede totaludgift + 3 pct., hvor totaludgiften defineres som det til enhver tid senest af interessenterne godkendte anlægsbudget inklusive prisregulering. Orientering kan ske på interessentskabsmøder, i kvartalsrapportering, på kvartalsmøder eller ved skriftlig orientering af interessenterne. Interessentskabet orienterer i kvartalsrapporteringer og på kvartalsmøder interessenterne om anlægsprojektets fremdrift i forhold til forudsætningerne og de specificerede milepæle. Orientering af interessenterne skal så vidt muligt ske i så god tid, at interessenterne får den fornødne tid til at forholde sig til den konkrete sag. 9.2 Bestyrelsesmedlemmernes information af interessenterne De af interessenterne udpegede bestyrelsesmedlemmer har ret til at informere den, der har udpeget vedkommende, om beslutninger, der skai træffes i bestyrelsen. lnteressenterne udøver deres beføjelser på interessentskabsmøder. Hvis en interessent ønsker en bestemt stillingtagen til et emne, skal der indkaldes til et ekstraordinært interessentskabsmøde, hvor det pågældende emne kan behandles, jf. pkt DIREKTION 10.1 Generelt Bestyrelsen varetager interessentskabets overordnede ledelse. Den til enhver tid værende administrerende direktør for Metroselskabet I/S udgør interessentskabets direktion. Bestyrelsen udarbejder en direktionsinstruks, jf. pkt Opgaver Direktionen varetager den daglige ledelse af interessentskabet og skal derved følge de retningslinjer og anvisninger, som bestyrelsen har givet. Den daglige ledelse omfatter ikke dispositioner, der efter interessentskabets forhold er af usædvanlig art eller af stor betydning. Side 17 af 34

18 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -18 af 34 Direktionen skal sikre, at interessentskabets bogføring sker under iagttagelse af den til enhver tid gældende lovgivning, og at formueforvaltningen foregår på betryggende måde. 11. MEDARBEJDERE OG ØVRIGE RESSOURCER Interessentskabet har ingen medarbejdere udover direktionen. Metroselskabet I/S stiller de nødvendige medarbejdere og øvrige ressourcer til rådighed til varetagelse af driften af Ring 3 Letbane I/SHovedstadens Letbane I/S, herunder til udførelse af administrations-, projekterings- og udbuds- og kontraktopgaver vedrørende letbanen på Ring 3 samt til varetagelse af Ring 3 Letbane 1/S' gælds- og formueforvaltning. Ring 3 Letbane I/SHovedstadens Letbane I/S betaler Metroselskabet I/S for at varetage de nævnte opgaver baseret på kostpris. Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren fastlægger nærmere retningslinjer for betalingen. 12. TEGNINGSFORHOLD Interessentskabet tegnes af bestyrelsens formand eller næstformand i forening med direktionen eller af den samlede bestyrelse. Bestyrelsen kan meddele prokura i overensstemmelse med 7 i lov om erhvervsdrivende virksomheder. 13. INHABILITET Om bestyrelsesmedlemmers og direktionens inhabilitet gælder reglerne i forvaltningsloven. Bestyrelsesmedlemmer har pligt til at underrette hinanden om ethvert spørgsmål, som kan give anledning til at rejse en drøftelse af inhabilitet. Direktionen har pligt til at underrette bestyrelsen om ethvert spørgsmål, som kan give anledning til at rejse en drøftelse af inhabilitet. 14. TAVSHEDSPLIGT Bestyrelsens medlemmer og direktionen har tavshedspligt. Tavshedspligten gælder ikke i forhold til interessenterne, jf. pkt. 4, for så vidt angår oplysninger, der tilgår disse i deres egenskab af ejere. Dog er der tavshedspligt i forhold til interessenterne angående medkontrahenters og forhandlingsparters personlige eller rent interne forhold. Hvis interessenterne modtager fortrolige oplysninger fra deres medlemmer af bestyrelsen, skai interessenterne iagttage tavshedspligt. 15. OFFENTLIGHED OM INTERESSENTSKABETS FORHOLD Lov om offentlighed i forvaltningen, forvaltningsloven og lov om Folketingets Ombudsmand gælder for den virksomhed, der udøves af interessentskabet. Side 18 af 34

19 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -19 af 34 Interessentskabet anmeldes og registreres i Erhvervsstyrelsen, og det er underlagt samme bestemmelser som statslige aktieselskaber. Interessentskabet skai hurtigst muligt give meddelelse til Erhvervsstyrelsen om væsentlige forhold, der vedrører interessentskabet, og som kan antages at få betydning for interessentskabets fremtid, medarbejdere, interessenter eller kreditorer. Vedtægten og referat af interessentskabsmøderne skal være offentligt tilgængelige på interessentskabets hjemmeside. Interessentskabet skal senest 14 dage før det interessentskabsmøde, hvor årsrapporten fremlægges, sende et eksemplar af årsrapporten til de af pressens repræsentanter, der anmoder herom, samt offentliggere årsrapporten på interessentskabets hjemmeside. 16. ÅRSRAPPORT, HALVÅRSRAPPORT OG KVARTALSRAPPORTER Interessentskabets regnskabsår er kalenderåret. Første regnskabsår løber fra den 1. januar 2014 til den 31. december lnteressentskabet skai udarbejde årsrapport og halvårsrapport i overensstemmelse med årsregnskabsloven og årsregnskabslovens bestemmelser for statslige aktieselskaber (regnskabsklasse D) samt danske regnskabsvejledninger med de ændringer, der følger af lov om letbane på Ring 3. Hovedstadens Letbane I/S skal i årsrapporten i ledelsesberetningen oplyse om interessentskabets risikostyring vedrørende forretningsmæssige risici. Årsrapporten skal med henblik på offentliggørelse indsendes til Erhvervsstyrelsen uden ugrundet ophold efter at være blevet godkendt af interessenterne. Årsrapporten skai være modtaget i Erhvervsstyrelsen senest den 30. april i det efterfølgende regnskabsårfremsendes til Erhvervsstyrelsen i henhold til bestemmelserne i Erhvervsstyrelsens bekendtgørelse. Halvårsrapporten skal med henblik på offentliggørelse indsendes til Erhvervsstyrelsen, således at den er modtaget senest den 31. august i regnskabsåret. Halvårsrapporten fremsendes til Erhvervsstyrelsen i henhold til bestemmelserne i Erhvervsstyrelsens bekendtgørelse. 17. REVISION lnteressentskabets årsrapport revideres af Rigsrevisionen og af en statsautoriseret revisor, som udpeges i fællesskab af Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren, Region Hovedstaden og de involverede kommuner i fællesskab. Udpegningen sker gennem godkendelse af en indstilling fra bestyrelsen af en statsautoriseret revisor efter udbud af opgaven. lnteressentskabet er desuden omfattet af rigsrevisors kompetence, jf. rigsrevisorlovens 2, stk. 1, nr. 4, og revisionen udføres i overensstemmelse med god offentlig revisionsskik i overensstemmelse Side 19 af 34

20 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -20 af 34 med rigsrevisorlovens 3, der omfatter finansiel revision, juridisk-kritisk revision og forvaltningsrevision. Fratræder den af Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren, Region Hovedstaden og de involverede kommuner i fællesskab udpegede revisor, skai Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren, Region Hovedstaden og kommunerne i fællesskab udpege en ny statsautoriseret revisor efter, at fratrædelse er meddelt interessentskabet. Udpegningen sker gennem godkendelse af en indstilling fra bestyrelsen af en statsautoriseret revisor efter udbud af opgaven. Rigsrevisor og den af Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren, Region Hovedstaden og kommunerne udpegede statsautorisede revisor skai til brug for bestyrelsen føre en fælles revisionsprotokol. Enhver protokoltilførsel sendes samtidigt af rigsrevisor i kopi til bestyrelsens medlemmer. Rigsrevisor kan rapportere om revisionen til statsrevisorerne efter anmodning fra disse og af egen drift. Udkast til eventuel beretning til statsrevisorerne forelægges ministeren, der inddrager medinteressenterne og bestyrelsen i Ring 3 Letbane I/SHovedstadens Letbane I/S. Rigsrevisor og den af Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren, Region Hovedstaden og kommunerne udpegede statsautorisede revisor afgiver fælles påtegning pa årsrapporten. Efter Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministerens udtræden revideres interessentskabet af en statsautoriseret revisor udpeget af Region Hovedstaden og de involverede kommuner i fællesskab. Fratræder den udpegede revisor, skal Region Hovedstaden og kommunerne i fællesskab udpege en ny statsautoriseret revisor hurtigst muligt efter, at fratrædelse er meddelt interessentskabet. Den udpegede statsautoriserede revisor skai til brug for bestyrelsen føre en revisionsprotokol. Enhver protokoltilførsel sendes samtidigt i kopi til bestyrelsens medlemmer. 18. TVISTER 18.1 Opmand I tilfælde af uenighed mellem interessenterne om interessentskabets virksomhed, skal interessenterne med en positiv, samarbejdsvillig og ansvarlig indstilling indlede forhandlinger med henblik på at løse tvisten. I det omfang det måtte blive nødvendigt, skal interessenterne søge at bringe forhandlingerne op på det højeste politiske niveau. Såfremt tvisten ikke kan løses herved, kan interessenterne i enighed udpege en uafhængig opmand, der kan mægle mellem interessenterne og fremsætte ikke-bindende løsningsforslag. Den interessent, der anmoder om udpegning af en opmand, skai skriftligt meddele de andre interessenter forslag til opmand. De andre interessenter skai herefter senest 8 dage efter modtagelsen af skriftligt forslag til opmand meddele, om forslaget giver anledning til bemærkninger, og eventuelt Side 20 af 34

21 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -21 af 34 komme med forslag til anden opmand. Udpegning af opmand kræver enighed blandt interessenterne. Opmanden skal senest 30 dage efter udpegning afgive et ikke-bindende løsningsforslag. lnteressenterne er forpligtet til at udlevere alle de oplysninger, som opmanden anser for nødvendige til brug for afgivelse af løsningsforslaget. Omkostninger til opmanden deles ligeligt mellem interessenterne uanset årsag til tvisten og udfald af løsningsforslaget. Hver interessent afholder egne omkostninger. Anvendelse af opmand er ikke en betingelse for voldgiftsbehandling, jf. pkt Voldgift Enhver tvist mellem interessenterne, som matte opstå i forbindelse med interessentskabet, og som interessenterne ikke kan eller ønsker løst ved anvendelse af opmand, jf. pkt. 18.1, skai afgøres ved voldgift ved Voldgiftsinstituttet efter de af Voldgiftsinstituttet vedtagne regler herom, som er gældende ved voldgiftssagens anlæg. 19. ÆNDRING AF VEDTÆGT Vedtægten kan kun ændres efter enstemmig beslutning af interessenterne. Efter Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministerens udtræden af interessentskabet fastsætter Region Hovedstaden og kommunerne en revideret vedtægt for Ring 3 Letbane I/SHovedstadens Letbane I/S Side 21 af 34

22 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -22 af 34 Dato: Den Danske Stat v/transportministerentransport- og bygningsministeren Side 22 af 34

23 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -23 af 34 Dato: Region Hovedstaden: Side 23 af 34

24 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -24 af 34 Dato: Lyngby Taarbæk Kommune: Side 24 af 34

25 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -25 af 34 Dato: Gladsaxe Kommune: Side 25 af 34

26 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -26 af 34 Dato: Herlev Kommune: Side 26 af 34

27 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -27 af 34 Dato: Rødovre Kommune: Side 27 af 34

28 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -28 af 34 Dato: Glostrup Kommune: Side 28 af 34

29 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -29 af 34 Dato: Albertslund Kommune: Side 29 af 34

30 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -30 af 34 Dato: Brøndby Kommune: Side 30 af 34

31 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -31 af 34 Dato: Høje-Taastrup Kommune: Side 31 af 34

32 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -32 af 34 Dato: Hvidovre Kommune: Side 32 af 34

33 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -33 af 34 Dato: Vallensbæk Kommune: Side 33 af 34

34 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Hovedstadens Letbane I/S Bilag 1 - Side -34 af 34 Dato: Ishøj Kommune: Side 34 af 34

35 Bilag 3 til stiftelsesdokument for Ring 3 Letbane l/s Ring 3 Letbane Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Hovedstaden Bilag 2 - Side -1 af 2 Aftale om betaling indgået mellem Ring 3 Letbane l/s og Region Hovedstaden L. Lovgrundlag I lov om letbane på Ring 3, lov nr. 165 af 26. februar 2OI4, S 1 stk. 2 og 3, fremgår ejerandele og indskud til finansiering af anlægsomkostningerne. Det fremgår af bemærkningerne til lovforslaget, at de årlige indskud fastlægges ved stiftelsen af interessentskabet i en betalingsplan. Ejerne har ijuni indgået en principaftale, der ligger til grund for lov om letbane på Ring 3 Udover indskud til dækning af anlægsomkostningerne, indskyder Region Hovedstaden, fra letbanens overgang til passagerdrift desuden et årligt driftstilskud til dækning af de årlige driftsomkostninger, inklusiv driftsrelaterede anlægsinvesteringer, modregnet passagerindtægterne. Regionens ejerandele efter statens udtræden af Ring 3 Letbane l/s fremgår af 5 14 i lov om letbane på Ring Betaling af indskud til finansiering af anlægsomkostningerne Region Hovedstadens andel af indskuddet finansieres ved årlige betalinger I 2019 betaler Region Hovedstaden, senest pr. 1. oktober kr. L i 2013-priser til Ring 3 Letbane l/s. I perioden 2O2O-2O59 betaler Region Hovedstaden hvert år senest pr. 1. oktober kr i 20L3-priser til Ring 3 Letbane l/s. Region Hovedstaden kan, til enhver tid, vælge at indbetale sit indskud til anlægsomkostningerne, hurtigere end fastsat i betalingsplanen. 3. Betal ng af driftstilskud Region Hovedstadens andel af indskud til dækning af de årlige driftsomkostninger, inklusiv driftsrelaterede anlægsinvesteringer, modregnet passagerindtægterne, er, på det nu kendte grundlag, kr årligt i 2Ot3 priser. Region Hovedstaden indbetaler første gang, på tidspunktet hvor letbanen overgår til passagerdrift. I efterfølgende kalenderår indbetales beløbet senest 1. oktober. Eventuelle reguleringer i indskuddet, som følge af ændrede investeringer relateret til drift og dertil knyttede finansieringsomkostninger fastlægges endeligt i en betalingsplan senest et år før letbanen overgår til passagerdrift. 4. lndeksregulering De årlige indskud er angivet i2ol3 prisniveau (medio året) og reguleres med Finansministeriets anlægsindeks (BYG ) frem til driftsstart og herefter med nettoprisindekset. Ring 3 Letbane l/s orienterer årligt Region Hovedstaden om betalingernes størrelse i det pågældende års prisniveau. Side 1 af 2

36 Punkt nr Forslag til justering af betalingsaftalen mellem Hovedstadens Letbane I/S og Region Bilag Hovedstaden 3 til stiftelsesdokument for Ring 3 Letbane t/s Bilag 2 - Side Aftale -2 om af betaling 2 indgået mellem Ring 3 Letbane l/s og o"'t ôilns. zol{ Region Hovedstaden un Dato: / 201,4 For Region Hovedstaden Ring 3 Letbane Regionrå - and tk? 34O0 Hllleød Dato For l6/b 20L4 Let Side 2 af 2

37 Bilag 1 - Side -1 af 6 Pallette af indsatser ift. rekruttering og fastholdelsesudfordringer Organisation og ledelse Indsats Regional finansiering (udvikling og/eller drift) Understøttelse af ledere Tilbud om lederrettet konsulentbistand til konkrete afdelinger. De enkelte processer kan tilrettelægges med udgangspunkt i frisen/ den grafiske facilitering om karriereveje udarbejdet i kortlægningsprocessen, da denne har vist sig konstruktiv som udgangspunkt for problemidentificering. Fokus kan, med udgangspunkt i resultaterne fra kortlægningen, rettes ex. mod; udvikling af læringsmiljø, fokus på faglighedsdrøftelser udvikling/brug af kliniknære kompetenceudviklingsaktiviteter plan for faglig fokusering og udvikling i afdelingen og for den enkelte medarbejder med individuel progression. Ledelsesfokus på området anbefales endvidere understøttet gennem masterclasses og workshops, planlagt dels med konkrete oplæg og med videndelingsaktiviteter på tværs af afdelinger, for på den måde at understøtte netværk og læring afdelingsledelserne imellem. Etablering af konsulentkorps bestående af 4 personer (i alt 2 årsværk) samt udvikling af 2 master-classes i ledelse af medicinske afd./ læringsmiljø i afdelingen. Indsatsen tænkes gennemført i en 2 årig periode og evalueres derefter. Lokal løbende finansiering Evt. deltagerbetaling ift. drift af master-classes Employer brandingindsats Regionens branding indsats som har til hensigt at understøtte regionen som attraktiv arbejdsplads, kan anbefales særligt målrettet rekruttering på det medicinske område som mulighed for at udbrede de gode historier bl.a. via ny brug af digitale medier. Dette giver mulighed for italesættelse af det medicinske område som et uddannelses- og læringsmæssigt attraktivt felt, med en stærk faglighed og stor patientkompleksitet, som er attraktiv for mange sygeplejersker. En brandingindsats, der kan udbredes i rekrutteringssammenhæng, kan medvirke til at ændre diskursen for området, nedbryde myter og genoprette fortællingen af de medicinske områder. Pilotafprøvning bl.a. af ny brug af digitale medier for medicinske sygeplejersker. Der planlægges en intensiv regional engangsindsats, som kan følges op lokalt og i samarbejde med de faglige organisationer Betaling pr. afdeling ifm nye indsatser (beløb ift. indsats) 1

38 Bilag 1 - Side -2 af 6 Plan for uddannelse og kompetenceudvikling Udarbejdelse af planer på afdelingsniveau og for den enkelte. Kortlægningen har afdækket et behov for et ledelsesmæssigt fokus på tilrettelæggelse af individuelt udviklingsforløb for den enkelte medarbejder, der er koordineret med tydelig faglighed og mål for faglig udvikling i afdelingen.(se i øvrigt indsats understøttelse af ledere) Forløb for den konkrete medarbejder tager udgangspunkt i individuel kompetencevurdering for at skabe fundament for læring med individuel progression og tydelighed omkring fagligheden i afdelingen. Engangsinvestering til udvikling af koncept, herunder model for kompetencevurdering med udgangspunkt bl.a. i metoder fra specialuddannelserne. Desuden monitorering af effekt Aktuelt arbejdes der med kompetencekort i specialuddannelserne for sygeplejersker, denne metode kan overføres da den rummer mulighed for tydelige mål for progression samt løbende monitorering af kompetenceniveau og udviklingsbehov. Ex fra Herlev Hospital Afdeling O: Link Udvikling af normeringsmodeller Modeller der tager højde for kompleksitet i patientforløb og personalets kompetenceniveau mm. Det er forventningen, at det kommende projekt omkring arbejdstilrettelæggelse og personalestyring vil arbejde med disse problemstillinger. Systematisk brug af faglig begrundet arbejdsdeling Regionen har tidligere anvendt konceptet faglig begrundet arbejdsdeling. Fokus for denne indsats er en kontinuerlig vurdering af de kompetencer, der er til stede i den konkrete planlægning af opgavetildeling og systematisk tildeling af opgaver til den enkelte medarbejder med udgangspunkt i dennes ressourcer. Metoden er led i indsatsen for at imødekomme den nyansattes oplevelse af at være pålagt opgaver, der ikke modsvares af opnået erfaring. Systematisk anvendelse af faglig begrundet arbejdsdeling fremmer patientsikkerhed og kvalitet ved at skabe mulighed for systematisk daglig dialog om arbejdsvaner, tankegange og handlemønstre i forbindelse med patientnære opgaver. Materiale til brug for afdelingerne er udviklet og tilgængeligt på regionh.dk: Link og kan med fordel kobles til arbejde med kompetencekort. Modeller afprøves i afdelinger og har en flerårig horisont. Koncept er udviklet - tilbud til afdelinger med hjælp til opstart og bistand ift. implementering. - Opgaven ligger på de enkelte hospitaler - Betaling pr. afdeling ( pr implementering) 2

39 Bilag 1 - Side -3 af 6 Infrastruktur som muliggør sygeplejefaglig sparring og rådgivning omkring den multisyge patient på tværs af somatiske specialer Tydeliggørelse og videndeling om specialistviden på tværs af afdelinger og specialer. Intentionen er, at sygeplejersker med specialviden i afdelinger kan kontaktes telefonisk eller vedkommende kan ved behov have udgående funktion. Denne fleksible brug af specialistressourcer skal ses som alternativ til at flytte patienten og dermed understøtte et sammenhængende patientforløb mens der samtidigt sættes fokus på systematisk brug af specialistkompetencer (attraktivt i fastholdelsesøjemed). Engangsinvestering til udvikling, pilotafprøvning og opfølgning/monitorering

40 Bilag 1 - Side -4 af 6 Pallette af indsatser ift. rekruttering og fastholdelsesudfordringer Uddannelse og kompetenceudvikling Indsats Regional finansiering (udvikling og/eller drift) Styrkelse af vejlederkompetencer Det anbefales at styrke læringsmiljø og læringskultur bl.a. gennem fortsat at styrke vejlederkompetencer. Det regionale vejlederprogram giver mulighed for at understøtte vejlederopgaven gennem et tværprofessionelt basismodul, som danner grundlag for efterfølgende vejlederuddannelse på diplom- og akademiniveau, der er krævet på bekendtgørelsesniveau for den enkelte uddannelse. Som opfølgning på den formelle vejlederuddannelse udbydes tillægsmoduler for vejledere afhængigt af aktuelle udfordringer i sundhedsvæsenet, ex. simulationsundervisning, læringsteknologi samt medicinhåndtering. Det anbefales at udvikle yderligere to moduler for vejledere med fokus på omsætning af forsknings- og udviklingsresultater til konkret klinisk handling, samt tværprofessionelt modul med fokus på overgange og patientforløb. Modulerne vil blive en del af regionens vejlederprogram. Udvikling af to tillægsmoduler: a) vejledning til bedre at kunne omsætte forskningsresultater til konkret sygepleje og b) tværprofessionelt fokus ifm overgange og patientforløb via simulation Lokal løbende finansiering Deltagerbetaling ( ) Godt på vej i sygeplejen Tilbud til alle nyuddannede sygeplejersker inden for første års ansættelse. Det er Region Hovedstadens introduktionsforløb for nyuddannede sygeplejersker og skal styrke nyuddannede sygeplejerskers handlekompetencer i forhold til håndteringen af akutte og kritiske situationer. Meget efterspurgt af både ledere og medarbejdere. Består af 7 dages introduktion til nyuddannede sygeplejersker for at: Videreudvikling ift. revidering af de nye professionsuddannelser Deltagerbetaling ( ) Styrke patientsikkerhed og kvalitetssikring Give et ensartet, genkendeligt og regionalt tiltag for nyuddannede, der understøtter fleksibilitet og mobilitet for sygeplejersker indenfor regionen Give mulighed for at tone forløbet bl.a. med henblik på at fastholde nyuddannede på de medicinske og psykiatriske afdelinger Give mulighed for kobling til specialerettede introforløb Understøtte efter- og videreuddannelse Skabe netværk på tværs af afdelinger og hospitaler i regionen 4

41 Bilag 1 - Styrke Side -5 sygeplejerskernes af 6 tryghed i at udføre deres arbejde korrekt og efter gældende retningslinjer Lette afdelingernes arbejde med introduktion af nyuddannede tidsbesparelser for den enkelte afdeling Give mulighed for økonomiske stordriftsfordele Rumme tværprofessionel teamtræning med KBU læger. Ligger i regionens medarbejderudviklingsprogram (MUP) under generelle introforløb Link. Specialerettede introforløb Findes allerede indenfor fx lunge- infektions- og geriatrisk sygepleje se MUP under Specialerettede introforløb Link. Det anbefales, at der udvikles introforløb i almen medicin, som går på tværs af de medicinske specialer, samtidig med at det vurderes om der er behov for yderligere specialerettede introforløb for øvrige specialer. De specialerettede introforløb skal udvikles i en kombination af teoretisk undervisning, kliniknær træning samt understøttes af e-læring. introforløbet understøtter den faglige kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder og dermed kvalitet og patientsikkerhed. Udvikling af flere specialerettede introforløb bl.a. i intern medicin Deltagerbetaling ( ) Specialerettede efter- og videreuddannelser Findes allerede indenfor fx gastroenterologi og kardiologi se MUP under Specialerettede uddannelser Link. Der er behov for udvikling af forløb, der går på tværs af de medicinske specialer fx som tilbud efter 2 års ansættelse både for at sikre faglighed og gøre området attraktivt. Et specialerettet efter-og videreuddannelsesforløb kan hensigtsmæssigt udvikles i diplomregi i samarbejde med professionshøjskolerne med henblik på at etablere tydelige karriereveje for de medicinske sygeplejersker. Det anbefales, at særlige moduler udarbejdes, der dels sikrer den kliniske forankring og dels sikrer, at forløbet kan indgå som del af sundhedsfaglig diplomuddannelse. Udvikling af modul inden for intern medicin i samarbejde med professionshøjskolerne Deltagerbetaling ( ) 5

42 Bilag 1 - Side -6 af 6 Moduler kan kobles med specialerettede moduler indenfor fx lunge, hjerte, infektion, cancer, døende/palliation etc. Dette giver mulighed for at sammensætte en fuld diplomuddannelse i intern medicinsk sygepleje. Aktuelt er der nedsat en national arbejdsgruppe med repræsentation fra bl.a. DSR og Sundhedsstyrelsen. Denne gruppe er kommet med forslag om, at de sygeplejefaglige specialuddannelser generelt skal kunne suppleres med et specialemodul på masterniveau. Bliver dette forløb en realitet, skal diplomuddannelsen i intern medicinsk sygepleje også have adgang til denne mulighed. Pilotprojekt mhp. at styrke forsknings- og læringsmiljø Forskerne vil sammen med regionens personale sætte fokus på kliniske forsknings-og udviklingstiltag. Intentionen er at styrke fokus på fælles faglige mål, oparbejde viden og øge fagligheden samt understøtte rekruttering og fastholdelse bl.a. gennem mulighed for at erhverve ECTS point. Der er udarbejdet en projektbeskrivelse og uddannelsesplaner for et forløb, som ikke skal være mere stramt, end at det kan tilpasses lokale behov, men stadig inden for en ECTS pointgivende ramme. Ledere skal kunne se, hvad de som afdeling/hospital tilføres af viden, og hvad patienterne får ud af initiativet. Det skal være en del af en formel karriereuddannelse, som sygeplejerskerne kan se sig selv i, og som giver prestige. Forskere fra AAU vil facilitere forandringsprocesser over tid samt bidrage til hvordan udviklingsprojekter igangsættes, cementeres og følges over tid. De vil ligeledes facilitere processer, hvor deltagerne arbejder forskningsbaseret med udgangspunkt i praksis, og hvor de samtidig træder et skridt tilbage og lægger det akademiske blik på praksis. Kliniknær kompetenceudvikling Der er bredt ønske om kompetenceudvikling og udvikling af fagligheden i klinikken tæt på patienten. Der er kommet mange input til hvordan og med hvilke metoder. Centralt fra kan bidrages med behovsafdækning, udvikling og udbud af konkrete uddannelsestilbud, systematik, koncepter og egentlig træning og skal hensigtsmæssigt kobles til ledelsesindsatsen for at styrke faglig målsætning lærings- og udviklingsmiljø. Udvikling af et mastermodul i samarbejde med Ålborg Universitet og pilotafprøvning i 3 udvalgte afdelinger. Udvikling af relevante generiske koncepter fx in-situ simulationstræning I første omgang inden, men evt brugerbetaling kan komme på tale ifm skalering/udbredelse af konceptet Deltagerbetaling (beløb ift. indsats) 6

43 Bilag 2 - Side -1 af 20

44 Bilag 2 - Side -2 af 20 Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område Indhold 1 Indledning Baggrund og rammer Formål Metode Afgrænsning Kompetencebegrebet Resultater Læsevejledning Arbejdskraftsituationen Delkonklusion Patientkompleksitet & faglighed Delkonklusion Kompetenceudvikling og karriereveje for sygeplejersker Delkonklusion Ressourcer og rammer Delkonklusion Diskussion Hvor er der behov for understøttelse og hvordan? Ressourcer, trivsel og patientsikkerhed Bæredygtighed kan alle forventninger indfries? Karrierebegrebet Medicinsk afdeling som et dedikeret uddannelsessted Konklusion og anbefalinger Styregruppens anbefalinger Bilag... 19

45 Bilag 2 - Side -3 af 20 1 Indledning 1.1 Baggrund og rammer Der er en opfattelse af, at det er svært at rekruttere og fastholde især sygeplejersker på det medicinske område, og at tydelige karriereveje for medicinske sygeplejersker kan gøre området attraktivt. Med budget 2016 besluttede regionsrådet, at der skal udvikles en model for at styrke kompetenceudvikling, pleje og omsorg på det medicinske område. På baggrund af dette bevilgede Region Hovedstadens Uddannelsesfaglige Råd i februar 2016 en del af rådets midler dels til en kortlægning af området dels til udvikling af kompetenceudviklingstiltag for nye sygeplejersker. Den 17. maj 2016 besluttede regionsrådet ifb. med Oplæg om kapacitet på det medicinske område, at der i løbet af 2016 i samarbejde med Dansk Sygeplejeråd (DSR) skal igangsættes initiativer med henblik på at rekruttere, fastholde og udvikle karrieveje for sygeplejesker til det medicinske område - nyuddannede og erfarne. Disse beslutninger er integreret i projekt Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område. 1.2 Formål Formålet med projektet har været at kortlægge det medicinske område og præsentere en række anbefalinger til initiativer, der kan styrke og brande det medicinske område i første omgang i forhold til sygeplejersker. Dette mhp. at imødekomme rekrutterings- og fastholdelsesproblemer og samtidig sikre tydelige karriereveje for sygeplejersker på området. 1.3 Metode Kortlægningen af det medicinske område er basseret på: Data om arbejdskraftsituationen på det medicinske område Survey om sygeplejestuderendes tanker om det medicinske område Bordsimulationer med medarbejdere på det medicinske område for at få deres perspektiv på rekrutterings- og fastholdelsesproblematikker Workshop med lederne på det medicinske område: o Kvalificering af karakteristik af den medicinske afdeling, kerneopgaver på en medicinsk afdeling og af det, en medicinsk sygeplejerske skal kunne o Input til konkrete elementer, der bør indgå i tydelige karriereveje inden for klinisk sygepleje på det medicinske område Workshop for oversygeplejersker på det medicinske område arrangeret i samarbejde med Dansk Sygeplejeråd o Input til hvad, der virker ift. rekruttering, fastholdelse, karrierevej og implementering af indsatser Materiale vedr. lokale rekrutterings- og fastholdelsesindsatser på hospitalerne Litteratur fra tidligere nationale og regionale indsatser m.v. Desuden drøftelser med: Udviklings- og kvalitetschefer m.fl. Dansk Sygeplejeråd (DSR)

46 Bilag 2 - Side -4 af Afgrænsning Det medicinske område er ift. kvantitative data om arbejdskraftsituationen defineret som de ni internt medicinske specialer endokrinologi, geriatri, medicinsk gastroenterologi, hæmatologi, infektionsmedicin, kardiologi lungesygdomme, nefrologi og reumatologi. Dette velvidende, at mange af de problematikker, der er på disse afdelinger ift. rekruttering og fastholdelse kan findes på andre typer af afdelinger og i andre specialer. Her giver det mulighed for at kigge på et afgrænset område, hvor der er en opfattelse af, at problemerne findes. 1.5 Kompetencebegrebet Det er nedenstående forståelse af kompetencer og kompetenceudvikling, der ligger til grund for arbejdet med at identificere behovet for kompetencer og kompetenceudvikling på det medicinske område. Kompetence er at kunne, hvad man skal og bruge det 1 Kompetence betyder, at kvalifikationer (færdigheder, viden og holdninger) anvendes i praksis. Det er bundet til et bestemt job og omfatter både faglig viden og færdigheder, personlige og sociale egenskaber, som bringes i spil på arbejdspladsen. Kompetenceudvikling kan forstås som noget dynamisk, hvor enhver medarbejder har et potentiale for at udvikle sine faglige og personlige kompetencer i en dynamisk og fremadrettet proces. Faglige og personlige kompetencer omfatter eksempelvis læringskompetence, meningskompetence, sociale kompetencer, organisatoriske kompetencer og forandringskompetence. Kompetenceudviklingen bygger på at finde, forstærke og udbrede det bedste af, hvad der allerede er. Herved bliver der mulighed for at skabe den nødvendige energi og selvtillid, der ofte kræves for at gennemføre udvikling og ændringer i en kompleks virkelighed. Kompetenceudvikling bidrager til en arbejdsplads i fortsat udvikling - en arbejdsplads, der er attraktiv for patienterne og som fremmer medarbejdernes tryghed på arbejdsmarkedet gennem personlig og faglig udvikling 2 Arbejdet med kompetenceudvikling sker gennem en mangfoldighed af metoder og aktiviteter. Dagligdagens opgaver lægger i sig selv op til mange læringssituationer, og en væsentlig del af kompetenceudviklingen er at udnytte og bruge de mange muligheder for at arbejde med læring i hverdagen. 1.6 Resultater Ser man på kvantitative data om arbejdskraftsituationen er det medicinske område samlet set ikke udpræget mere udfordret end de ikke-medicinske områder. Der er overordnet på de undersøgte parametre en større variation indenfor de ni internt medicinske specialer end mellem dis- 1 Holt Larsen, Illeris, 2011, Bottrup 2001

47 Bilag 2 - Side -5 af 20 se og de øvrige områder. Der er stor kompleksitet, og det er ikke de samme specialer, der slår ud på alle parametre. Den samlede kortlægning bekræfter imidlertid billedet af, at der er udfordringer ift. rekruttering og fastholdelse og viser samtidig, at der er store individuelle forskelle på specialer og afdelinger i forhold til udfordringernes art og omfang. Erfaringen er samlet set og for de respektive faggrupper kortere på det medicinske område end på de ikke-medicinske områder særligt for social- og sundhedsassistenter og sygeplejersker. Da leverancen er anbefalinger til inititaiver, der kan styrke rekruttering og fastholdelse og skabe tydelige karriereveje for sygeplejersker på det medicinske område, er resultater og anbefalinger relateret til sygeplejersker og ikke til øvrige faggrupper. Specifikt for sygeplejersker er der lidt færre ansøgere på det medicinske område sammenlignet med sygeplejerskestillinger generelt. De følger stort set den samme udvikling blot med det medicinske område på et lidt lavere niveau. Data peger på, at der er relativ højere sandsynlighed for, at en nyuddannet sygeplejerske i første ansættelse bliver ansat på det medicinske område samt, at anden ansættelse er på de ikkemedicinske områder. Dette uafhængigt af om første ansættelse er på det medicinske område. Dette understøttes af surveyen Sygeplejestuderende tanker om det medicinske område. Den peger på, at interessen for de medicinske specialer er til stede samtidig med, at det medicinske område imagemæssigt ligger lavt. Det er bl.a. konkrete oplevelser i klinikken, der har påvirket synet på det mediciske område negativt. Således er optimismen er lidt lavere, når det kommer til udfordringerne i patienternes basale plejebehov, efteruddannelses- og karrieremuligheder samt det tværprofessionelle samarbejde. Ledere og medarbejdere udtrykker, at der er behov for på den ene side fleksibel kliniknær kompetenceudvikling, som imødekommer lokale behov og på den anden side formel uddannelse på højt niveau for en andel af afdelingens sygeplejersker. Det skal motivere både de sygeplejersker, der ønsker at dygtiggøre sig i den kliniske hverdag tæt på patienten og de, der ønsker at bidrage til uddannelse og udvikling via akademiske kompetencer eller at gå ledervejen. Kompetenceudvikling skal endvidere målrettes nye, nyerfarne (ca. 1½ års erfaring) og erfarne. Kortlægningen viser, at det ikke er nyt at sætte fokus på henholdsvis rekruttering og fastholdelse samt kompetenceudvikling og karrieveje. Det gør afdelingerne allerede og lederne ved godt, hvad der skal til. Det vidner de mange lokale kompetenceudviklingsprogrammer og initiativer på fornem vis om. Da arbejdet med kompetenceudvikling jf. begrebsbegrebsafklaringen sker gennem en mangfoldighed af metoder og aktiviteter, handler det også om at udnytte de mange muligheder for at arbejde med læring i hverdagen og målrette dem henholdsvis nyuddannede, nyerfarne og erfarne. Kortlægningen peger endvidere på, at der kan være meget at hente ved at styrke arbejdspladsens evne til at anvende viden i det daglige kliniske arbejde. Både mobilisering af den viden, de nyuddannede kommer med og det, der handler om at overføre viden fra de erfarne til de nye.

48 Bilag 2 - Side -6 af 20 I det perspektiv kan man sige, at afdelingerne allerede benytter forskellige elementer af udviklingsmuligheder, men de har ikke adgang til en samlet pallette og afdelingernes behov er meget forskellige. Den samlede kortlægning peger på, at udviklingsmulighederne gennemgående ligger indenfor følgende fire hovedfelter: Patientkompleksitet og faglighed Kompetenceudvikling og karriereveje Læringskultur Ressourcer og rammer 1.7 Læsevejledning I det følgende præsenteres de fire hovedfelter. Dernæst følger en diskussion og konklusion med anbefalinger til initativer, der skal prioriteres for at imødekomme rekrutterings- og fastholdelsesproblemer og samtidig sikre tydelige karriereveje for sygeplejersker på det medicinske område. Nogle anbefalinger bidrager til at styrke og brande det medicinske område som helhed. Andre er fleksible tilbud til afdelinger, der oplever at have et særligt behov uanset speciale. Arbejdskraftsituationen Indledningsvis omtales arbejdskraftsituationen, fordi data vedrørende arbejdskraftsituationen giver regionen et indblik i udviklingen og den aktuelle situation. Det har betydning for regionens strategi og initiativer ift at sikre tilstedeværelse af de rette kompetencer i klinikken. Patientkompleksitet & faglighed Fundamentet for at understøtte det medicinske område er at forstå den medicinske afdelings karakteristika og de sygeplejefaglige opgaver på den medicinske afdeling. Her er patientkompleksitet nøgleordet. Kompetenceudvikling & karriereveje Kompetenceudvikling og karriereveje er i regionens og medarbejdernes fælles interesse; det understøtter regionens strategi om kontinuerlig høj faglig kvalitet og imødekommer de ansattes motivation for faglige og personlige udviklingsmuligheder. Læringskultur For at kunne anvende den viden, der allerede findes, oplære nye sygeplejersker og stimulere en vedvarende nysgerrighed, udvikling og læring, skal der være en kultur for det i det daglige kliniske arbejde. Ressourcer & rammer Rekruttering og især fastholdelse handler også om mulighederne for at udvikle og levere faglig kvalitet i det daglige kliniske arbejde omkring patienterne. 2 Arbejdskraftsituationen Arbejdskraftsituationen er belyst ved at sammenligne det medicinske område og de ikkemedicinske områder for læger, sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter.

49 Bilag 2 - Side -7 af 20 De undersøgte parametre er personaleomsætning, lederomsætning, erfaring, sygefravær og ansættelsesmønster. Se Bilag 1. Desuden data for antal ansøgere pr. opslået sygeplejerskestilling på det medicinske område. Data kommer fra Center for Økonomi, CØK Data samt Center for HR, Ledelsessekretariatet. Mht. kvalitative data har der på workshops og bordsimulationer på hospitalerne også deltaget repræsentanter fra hhv. neurologien og onkologien. Data Overordnet viser analysen, at variationen på alle undersøgte parametre er større imellem de internt medicinske specialer end mellem det medicinske område og de ikke-medicinske områder. Analysen tyder på, at der er stor kompleksitet idet, det ikke er de samme specialer, der slår ud på alle parametre. Data viser, at Personaleomsætningen er stigende på både faggrupper og fagområder I 2015 er den stort set identisk med en 0,1 % point lavere personaleomsætning på det medicinske område end på det ikke-medicinske område. Se Tabel 1. TABEL 1. DEN SAMLEDE PERSONALEOMSÆTNING Område Samlede personaleomsætning læger, SOSU og sygeplejersker til til til Ikke-medicinsk 16,7% 14,1% 13,8% Medicinsk 16,6% 15,6% 14,4% Forskel -0,1% 1,5% 0,6% Specifikt for sygeplejersker er personaleomsætningen, som det fremgår af nedenstående Tabel 2, 0,5 % point lavere på det medicinske område. TABEL 2. PERSONALEOMSÆTNING FAGGRUPPER Faggruppe Område til Personaleomsætning på faggruppe og område til til Lægepersonale Ikke- medicinsk 21,1% 19,1% 18,7% Medicinsk 24,4% 23,6% 25,3% SOSU-personale Ikke-medicinsk 12,5% 9,0% 8,0% Medicinsk 14,8% 11,3% 8,6% Sygeplejerskepersonale Ikke-medicinsk 16,0% 13,5% 13,3% Medicinsk 15,5% 14,9% 13,5% Data for lederomsætningen viser, at den større på det medicinske område end på de ikkemedicinske områder. De viser også, at forskellen er mindsket over tid med 7,0 % point fra 9,8 % i 2013 til 2, 8 % i Mht. erfaring, viser data, at den samlet set og for de respektive faggrupper er kortere på det medicinske område end på det ikke-medicinske område. Specifikt for sygeplejersker er erfaringen overordnet lidt kortere på det medicinske område end på de ikke-medicinske områder. Specifikt er den kortest indenfor lungemedicin og længst indenfor reumatologi.

50 Bilag 2 - Side -8 af 20 Data viser, at sygefraværet stort set er identisk på det medicinske område og de ikke-medicinske områder både samlet set og specifikt for sygeplejersker. Ledigheden for sygeplejersker på regionens hospitaler/virksomheder er lav og ligger i oktober 2016 på 0,63 % 3. Den varierer over året og lå i 2016 højest i februar og juli på hhv. 0,91 % og 0,96 % og lavest i maj-juni på hhv. på %, 0,54 % og 0,57 %. Specifikt for sygeplejersker er ansøgertallet pr. stillingsopslag samlet set på regionens hospitaler/ virksomheder i gns. faldet fra 7,0 til 5,5 ansøgere i perioden 2. kvt kvt Specifikt for de seks regionshospitaler ligger ansøgertallet for sygeplejersker i 2. kvt mellem 3,8-7,8. Der er færrest ansøgere på Bispebjerg- og Frederiksberg Hospitaler og flest ansøgere til Rigshospitalets stillingsopslag. Specifikt for de intern mediciske afdelinger er ansøgertallet i samme periode faldet fra 5,7-4,6 5. Der er lidt færre ansøgere til sygeplejerskestillinger på det medicinske område sammenlignet med sygeplejerskestillinger generelt, og her er der et fald fra 7,0-5,5. Områderne følger stort set den samme udvikling, blot med det medicinske område på et lidt lavere niveau end samlet set for alle sygeplejerskestillinger. Specifikt for sygeplejersker peger analysen på, at der er en relativ højere sandsynlighed for, at en nyuddannet sygeplejerske i første ansættelse bliver ansat på det medicinske område og i anden ansættelse bliver ansat på de ikke-medicinske områder. Dette er uafhængigt af om, den første ansættelse er på det medicinske område eller ej. 2.1 Delkonklusion Ser man på kvantitative data om arbejdskraftsituationen er det medicinske område samlet set ikke udpræget mere udfordret end de ikke-medicinske områder. Der er overordnet, på de undersøgte parametre, en større variation indenfor de ni internt medicinske specialer end mellem disse og de øvrige fagområder. Der er stor kompleksitet, og det er ikke de samme specialer, der slår ud på alle parametre. Der ses dog lidt kortere erfaring, især i plejegruppen, og lidt færre ansøgninger pr. stillingsopslag for sygeplejersker. Specifikt for ansøgertallet til sygeplejerskestillinger følger det medicinske område og de ikkemedicinske områder stort set den samme udvikling, blot med det medicinske område på et lidt lavere niveau end samlet set for alle sygeplejerskestillinger. 3 Tallene er baseret på DSA, Din Sundhedsfaglige A-kasse, nøgletal oktober 2016, Figur 4 4 Rekruttering i Tal 2. kvartal 2016, Tabel 4 5 Baseret på data fra HR Manager, CHR-Ledelsessekretariatet juli 2016

51 Bilag 2 - Side -9 af 20 Går man skridtet dybere peger analysen på, at der er udfordringer og at billedet er broget. Det er ikke de samme medicinske specialer, der slår ud på alle parametre. Billedet kan siges at være for unuanceret til, at regionen målrettet kan understøtte specifikke områder, afdelinger/specialer, der er udfordrede på at rekruttere og fastholde sygeplejersker. I det perspektiv kan der være behov for at kigge dybere i data om arbejdskraftsituationen på afdelingsniveau for at tegne et tydeligere og mere nuanceret billeder af hvor udfordringerne er. 3 Patientkompleksitet & faglighed På workshops med hospitalerne er det systematisk undersøgt, hvad der karakteriserer den medicinske afdeling, hvilke kerneopgaver der er i den medicinske sygepleje og hvad den medicinske sygeplejerske skal kunne 6. Se Bilag 6 Karakteristika vedr. det medicinske område. Formålet var at identificere hvor og hvordan, der er behov for at sætte ind. Data Kvalitative data viser, at det medicinske område er karakteriseret ved stor kompleksitet; både i sammensætningen af multisyge og kritisk syge patienter, i palletten af kernopgaver og i bredden af kompetencer, der skal være til stede i det daglige kliniske arbejde omkring patienter, hvor det tværfaglige samarbejde fremhæves. Både internt ift. andre afdelinger/specialer og eksternt ift. fx kommuner, hvor kompetencer ift. det tværsektorielle samarbejde er vigtige. Samtidig udtaler ledere, at nyuddannede sygeplejersker ser for få udfordringer i den almene medicinske patient og hurtigt ønsker at specialisere sig. De fortæller også, at de nyuddannede gerne vil være særlig gode til noget. Det er vanskeligt at indfri, fordi de medicinske afdelinger også modtager patienter med almene medicinske problemstillinger, ofte multisyge hvor polyfarmaci er en del af udfordringen. Det udfordrer den nyuddannedes kompetence, og de har svært ved at identificere kompleksiteten og den høje faglighed det kræver at pleje denne patientgruppe kvalificeret. I stedet tales patientgruppen af nogen ned som værende uspændende. Lederne giver udtryk for, at de har en opgave i at hjælpe de nyuddannede med at få ro på de første par år. Blandt de nyuddannede er der også nogle, der siger, at patientgruppen er spændende. Dette understøttes til dels af surveyen, hvor studerende har sat kryds ved, at de medicinske specialer er fagligt interessante. Kvalitative data viser også, at det er svært at fastholde erfarne sygeplejersker, hvis der er for få erfarne kolleger. Den nyerfarne er hurtigt den erfarne med en stor uddannelsesopgave. Der er ledere, der udtaler, at vi skal ændre mindset om det medicinske område og tale sygeplejen op. De siger også, at faglighed og kvalitet kan også give et godt arbejdsmiljø, og at det handler også om synlig faglig ledelse. 6 Bla. inspireret af regionens debatoplæg Hvem tager sig af de medicinske patienter og hvordan, 2009.

52 Bilag 2 - Side -10 af Delkonklusion Patientkompleksiteten er stor og løsningen af kerneopgaver stiller store krav til overblik, selvstændighed og tværfagligt og tværsektorielt samarbejde. Det er samtidig det, der for mange gør området attraktivt. Man kan derfor sige, at det medicinske område fagligt har mere at byde på, end dets ry lægger op til. De nyuddannede har fokus på at komme videre og specialisere sig. Det rejser en problemstilling, hvor den korte erfaring og manglende kontinuitet må forventes at svække det faglige niveau. Der er behov for at tale det medicinske område og sygeplejen op. Patientkompleksiteten skal ledelsesmæssigt tales op i egne rækker som det store ansvar det er, den høje faglighed det kræver og de stærke koordinerende og samarbejdsorienterede kompetencer, det kræver ift. interne og eksterne parter. Udadtil kan regionens employer branding understøtte, at det medicinske område tales op, ved at brande området på den spændende og udfordrende faglige bredde. 4 Kompetenceudvikling og karriereveje for sygeplejersker Regionens Stillingsstruktur og karriereveje i klinisk sygepleje i Region Hovedstaden omhandler sygeplejens virksomhedsområder; Klinisk sygepleje, Pædagogik, Forskning og Ledelse. Derudover er der et femte område; Sundheds- og velfærdsteknologi, der peger ind i opgaven med at kunne håndtere de gennemgribende forandringer, som udviklingen inden for it og teknologi indebærer for patienter, pårørende og medarbejdere. Til at udvikle kompetenceudviklingselementer i en karrierevej i klinisk sygepleje for medicinske sygeplejersker er der, som en del af kortlægningen, foretaget en behovsafdækning. Data I Survey om sygeplejestuderendes tanker om det medicinske område, fremgår det, at de studerende i udgangspunktet fagligt set har et positivt syn på det medicinske område. De er optagede af at kunne få erfaring og af udviklings- og karrieremuligheder, og de er primært fagligt orienterede, når de tænker karriereveje. Både hospitalernes ledere og medarbejdere peger på, at der skal være en lige vej fra det prægraduate til det postgraduate og på, at teori og klinisk uddannelse hhv. arbejdet i klinikken tænkes sammen. I bordsimulationerne fremgår det, at sociale relationer betyder meget for nye medarbejdere, og de ønsker hurtig at blive en del af praksisfællesskabet. De har behov for at blive klædt på via god introduktion og oplæring, og de udtrykker, at der meget hurtigt skal være mulighed for at få kompetencer i bredden på det medicinske område. Det er vigtigt for dem, at de får tildelt patienter efter deres kompetenceniveau. Lederne er opmærksomme på vigtigheden af god introduktion, men der er stor diversitet, og længden af introduktionsperioden kan svinge fra 1 uge til 6 måneder. I workshops med lederne er det nævnt, at nyuddannede sygeplejerskernes introduktion til klinikken kan hente inspiration fra lægernes Kliniske basis uddannelse (KBU). Det skal støtte dem i at finde fodfæste i rollen som sygeplejerske og blive klædt på til at håndtere stigende kompleksitet. Godt på vej i sygeplejen er en indsats, som italesættes af både medarbejdere og ledere som et relevant tilbud med stor effekt for introduktion til klinikken.

53 Bilag 2 - Side -11 af 20 I relation til de nyuddannede sygeplejersker fremhæves endvidere individuel progression, der tilgodeser, at sygeplejersker har forskellig forudsætninger. Data viser, at erfaringen på det medicinske område er lavere end på de øvrige områder, og at nogle specialer har særlig lav erfaring. Nyerfarne sygeplejersker nævner, at de (for) hurtigt kommer til at fungere som den erfarne i afdelingen. Blandt ledere og medarbejdere tales der om, at udviklingsmuligheder, kompetenceudvikling og mulighed for specialisering skaber prestige og bidrager til fastholdelse af sygeplejersker. Kortlægningen peger imidlertid på, at der mangler en plan for, hvordan sygeplejersker kan avancere i pleje- og behandlingsopgavernes kompleksitet og en struktur til at vurdere den enkeltes kompetencer. Muligheden for efter- eller videreuddannelse har for erfarne sygeplejersker stor betydning for fastholdelse, og det nævnes, at mulighed for at få nye opgaver og ansvarsområder er en nødvendig variation i arbejdet. I dialogen med lederne fremgår det, at der er behov for og ønske om adgang til høje akademiske kompetencer i klinikken, som kan sikre viden og udvikling i afdelingen, og som samtidig kan understøtte hhv. de nye, de nyerfarne og de erfarne sygeplejersker. Kliniknær læring Det har været tydeligt, at det ikke er formel uddannelse, lederne har størst fokus på. Sammen med rammer og vilkår for den daglige er der størst fokus på og ønske om kliniknær læring og kompetenceudvikling. De fremhæver, at det er fagligheden tæt på patienten, der skal styrkes og dyrkes. I dialogen med ledelserne er der kommet forslag til kliniknære kompetenceudviklingsmetoder; styrkelse af læringsmiljøet, 5-15 faglige minutter, mentorordninger, fokusperioder, in-situ simulationstræning, deltagelse i udviklings- og forskningsprojekter, interne kompetenceprogrammer m.fl. Medarbejderne udtrykker også, at de ønsker kliniknær læring; at blive dygtige tæt på patienten. Deres behov handler især om faglighed og faglig udvikling og om tilgængelige og synlige specialister. Se Bilag 7 Frise med forslag til elementer, der kan indgå i karrierevejene. Kompetenceudvikling via kurser, uddannelsesforløb m.m. Nogle af de konkrete forslag, der er fremkommet ift. kurser/uddannelse handler om: Forløb for sygeplejersker med inspiration fra lægernes KBU forløb o Generisk ramme for introduktion og oplæring o Godt på vej i sygeplejen som tilbud til alle nye sygeplejersker o Specialerettede introforløb, herunder viden om multisyge, rotation mlm. Specialer m.m. Specialerettede efteruddannelser og/eller efter- og videreuddannelse bredt inden for intern medicin (formelt og/eller uformelt) Uddannelse på højt akademisk niveau (for de få) I drøftelser med DSR har de understreget vigtigheden af ledelsesmæssig forpligtigelse ift. til uddannelse og kompetenceudvikling af sygeplejersker på området, så det sikres, at det vil være reelt muligt for sygeplejersker at blive (kompetence)udviklet.

54 Bilag 2 - Side -12 af Delkonklusion Allerede de sygeplejerskestuderende er optagede af udviklings- og karrieremuligheder, de nye sygeplejersker vil kunne se en tydelig karrierevej, og de erfarne sygeplejersker er optagede af muligheden for efter- og videreuddannelse. Det understøtter målet om at udvikle tydelige karriereveje for sygeplejersker mhp. at kunne rekruttere og fastholde dem. Behovet for at nye sygeplejersker bliver velintegrerede i afdelingen peger på nødvendigheden af et godt introduktions- og oplæringsprogram, og at der lægges en plan for den enkelte, som understøtter individuel progression. Hvis erfaring sidestilles med kompetencer, peger det på, at der skal være særlig opmærksomhed på udvikling af kompetencer hos hhv. den nyerfarne og den erfarne sygeplejerske. Skal der være en grad af ledelsesmæssig forpligtigelse, kan formulering af en plan for uddannelse og kompetenceudvikling i afdelingen, systematisering af kompetenceudvikling i klinikken og plan for den enkelte gøres obligatorisk. Behovet for på den ene side kliniknær kompetenceudvikling og fleksible muligheder, der imødekommer lokale behov, og på den anden side formel uddannelse på højt niveau peger på et behov for, at der etableres en række af kompetenceudviklings- og uddannelsesmuligheder; nogle kliniknære og nogle i det formelle uddannelsessystem - nogle målrettet nye, andre nyerfarne og andre igen erfarne sygeplejersker. 5 Ressourcer og rammer I dialogen med hospitalerne har lederne peget på, at også ressourcer og rammer har betydning for at kunne rekruttere og især fastholde sygeplejersker på det medicinske område. Det er en ledelsesopgave at forhandle og organisere ressourcer og rammer, der matcher kerneopgaver, samt at rekruttere og fastholde de rigtige kompetencer. Som det fremgår af nedenstående har nogle ledere fundet lokale løsninger på vagtbelastning, og de har også forslag til, hvad regionen yderligere kan gøre med fx normeringsmodeller. Analysen af det medicinske område peger på, at der stor variation i personaleomsætningen mellem de medicinske specialer. Det kan tyde på, at lokale forhold kan spille ind, fx ledelse, normering, prestige og image. Data Hospitalerne fremhæver vagtbelastning (normering i vagter) og vagtbyrder (antal vagter) som barrierer for fastholdelse. Både for som medarbejder at kunne balancere arbejdsliv og privatliv og for at kunne klare arbejdsbelastningen: Der skal være mulighed for at arbejde hver 3. weekend i 8 timers vagter. Det slider arbejdsmæssigt og privat at arbejde i 12 timers vagter hver 3. weekend, og sygeplejerskerne er først ovenpå om onsdagen. En leder har med succes styrket fastholdelse ved at reducere vagtbelastningen: Efter, at jeg indførte vagt hver 4. weekend, har jeg ikke problemer med at fastholde sygeplejersker, der kommer tilbage fra barsel.

55 Bilag 2 - Side -13 af 20 Lederne efterlyser nye normeringsmodeller; Normeringen går i dag på antal senge i afdelingen og ikke på patienternes plejebehov. Endvidere er det et ønske, at Dag-, aften- og weekendvagt skal normeres ens. Medarbejderne er optagede af, at der er retfærdighed ift. fordeling af vagter og siger bl.a. at det må ikke være sådan, at de yngre skal have flere vagter end de ældre. En leder efterlyser lige muligheder for ledere: Det handler også om gennemsigtighed og retfærdighed - der skal ryddes op. Nogle afdelinger kan sende medarbejdere på kursus, mens andre ikke kan, og der er forskellige muligheder for at give erfaringstillæg. Det kan trække sygeplejersker væk fra afdelingen. På medarbejdersiden efterlyses større adgang til lederen: Vores afdelingssygeplejerske er leder for 50 sygeplejersker, og så er man tilbageholdende med at søge sparring, når man ved, at hun er presset. Lederne fremhæver, at mellemledere fagligt, alders-, værdi- og erfaringsmæssigt er en heterogen gruppe, og der mangler uddannelse i ledelsesdelen af de fire virksomhedsområder. 5.1 Delkonklusion Palletten af temaer illustrerer betydningen af og kompleksiteten i at geare organisation og mennesker til at løse kerneopgaver og samtidig være en attraktiv arbejdsplads. Det at have de rigtige ressourcer og rammer er en kombination af regionale og lokale opgaver. Det handler bl.a. om at sætte de eksisterende ressourcer i spil, så de skaber mest værdi. I afdelinger, med store personalegrupper, kan det ske gennem faglig begrundet arbejdsdeling og vidensnetværk for mellemledere med sparring på tværs af afdelinger/specialer mm. Lederne kan uddelegere opgaver til vejledere/underviser, så sygeplejerskerne, har adgang til faglig sparring i det daglige. Det har betydning, at normeringsmodellerne forholder sig til patientkompleksitet og personalets kompetenceniveau samt muliggør balance mellem arbejdsliv og privatliv. Det kan være med til at reducere personaleomsætningen. Der er også behov for transparens og retfærdighed for at give ledere lige muligheder for at rekruttere og fastholde sygeplejersker. 6 Diskussion 6.1 Hvor er der behov for understøttelse og hvordan? Ser man på arbejdskraftsituationen alene, er det medicinske område samlet set ikke udpræget mere udfordret end de ikke-medicinske områder.

56 Bilag 2 - Side -14 af 20 Der er overordnet på alle undersøgte parametre en større variation indenfor de internt medicinske specialer end mellem disse og de øvrige områder. Går man skridtet dybere peger analysen på, at der er udfordringer, og at billedet er broget; det er ikke de samme medicinske specialer, der slår ud på alle parametre. På den baggrund kan man diskutere om, der er en generel udfordring på både det medicinske og de ikke-medicinske områder? Drøftelser med hospitalernes ledere og medarbejdere har givet flere oplysninger og giver mulighed for at sætte dedikeret ind der, hvor der er behov. En tilsvarende undersøgelse af de øvrige områder ville måske tegne samme brogede billede der? Billedet kan dog stadig siges at være for unuanceret til, at regionen målrettet kan understøtte specifikke områder, afdelinger/specialer, der er udfordrede på at rekruttere og fastholde sygeplejersker. I det perspektiv har der vist sig et behov for at kigge dybere i data om arbejdskraftsituationen på afdelingsniveau for at identificere på hvilket niveau, der er udfordringer. Dette kan suppleres med benchmarking med fokus på ligheder og forskelle: Hvad adskiller udfordrede afdelinger fra ikke-udfordrede, hvordan er de ikke-udfordrede nået dertil, og hvad kan med fordel overføres? Både for at skabe læring og for, at regionen dedikeret kan understøtte der, hvor der er behov. I begge tilfælde er der i udgangspunkt tale om processer, der initieres centralt fra og kan suppleres med decentralt initierede processer, der fx tager udgangspunkt i konceptet grafisk facilitering og den udviklede frise som afsæt for dialogbasseret udvikling af skræddersyede tiltag. Risici Med afsæt i en tankegang om, at de bedste processer og resultater opnås, når afdelingerne er motiverede, taler det imod alene at identificere de udfordrede afdelinger på baggrund af kvantitative date. Det taler for at tilbyde konsulentbistand bredt, så de, der oplever at være udfordrede og samtidig er motiverede for og kan afsætte ressourcer til det afdæknings-, udviklings- og implementeringsarbejde udviklingsprocesser indebærer, får mulighed for selv at byde ind. Denne tilgang kan indebære forskellige risici; det kan fx være, at det er de forkerte, der byder ind, og det kan være, at der er lagt det forkerte fokus. Benchmarking kan bruges til at være mere nysgerrig på det faglige paradigme, der motiverer klinikken; hvad er vigtigt? Hvordan skal klinikken mødes, når der nu er de og de vilkår? Man kan forestille sig, at risikoen kan være, at det vækker modstand at blive holdt op imod andre afdelinger, og at det skaber mistillid til processen; Hvad er formålet? Hvad er indflydelsesrummet?

57 Bilag 2 - Side -15 af 20 Den tilgang forudsætter en anden og høj grad af oversættelse og transparens omkring formål, mål og proces end en internt motiveret proces. Det kunne fx handle om at omsætte benchmarking i scenarier for at sikre genkendelighed og en oplevelse af relevans hos afdelingerne. 6.2 Ressourcer, trivsel og patientsikkerhed Iflg. Joint Comission (2003) er der en sammenhæng både mellem sygeplejerskenormeringen og antallet af komplikationer, utilsigtede hændelser og patientdødsfald og mellem stor udskiftning blandt personalet og patientdødsfald 7. Det er derfor et dilemma, at der er afdelinger/specialer, der ikke kan tiltrække og fastholde de nødvendige sygeplejerskekompetencer. Kortlægningen viser også, at sygeplejerskestuderende, nyuddannede, nyerfarne og erfarne i udgangspunktet er positive overfor det medicinske område, men at optimismen er mindre, når det kommer til rammer, vilkår og kompetenceudviklings- og karrieremuligheder. Et andet dilemma er, at de nuværende normeringsmodeller ikke i tilstrækkelig grad tager højde for kompleksiteten i patientforløb og personalets kompetenceniveau og udelukkende til antallet af patienter 8 og dermed heller ikke sikrer et tilstrækkeligt kompetenceniveaue (erfaring) i vagterne. Iflg. en kilde mister afdelingen erfarne sygeplejersker bla. pga. vagtbelastning: De erfarne sygeplejersker rejser pga. arbejdspresset, den hårde vagtbelastning og de manglende karriereveje 9 Gode relationer er en del af fagligheden er et udsagn, der understøtter tesen om sammenhængen mellem faglighed og arbejdsmiljø 10. Det er kendt, at når samarbejdet fungerer og personalet trives, stiger patientsikkerheden og den patientoplevede kvalitet. Endvidere er det dyrt, at personale rejser; værdifuld viden og erfaring går tabt og der skal rekrutteres og oplæres nye sygeplejersker. Begge dilemmaer gør både patienter og ansatte sårbare overfor risikoen for utilsigtede hændelser. 6.3 Bæredygtighed kan alle forventninger indfries? I kortlægningen af det medicinske område er begrebet bæredygtighed nævnt, bl.a. af DSR, der taler om bæredygtige afdelinger som der, hvor der er tilstrækkelige ressourcer og et interessant og udviklende arbejde. Bæredygtighed kan også forstås som den balance, hvor regionens behov for sygeplejerskekompetencer er dækket og det er attraktivt at være sygeplejerske i Region Hovedstaden. Det kan konkret vise sig fx i en naturlig sund personaleomsætning, hvor det at rotere eller skifte arbejdsplads skaber vigtig læring på individ og organisationsniveau til gavn for patienterne. Man kan diskutere hvor vidt, det er muligt at udvikle karrieveje for sygeplejersker på det medicinske område, som både tilgodeser regionens strategi, klinikkens behov for kliniknær, fleksibel og forskningsorienteret kompetenceudvikling samt sygeplejerskers Individuelle ønsker/interesser? 7 Sygeplejerskers fagidentitet og arbejdsopgaver på medicinske afdelinger, DSI, 2006:167 8 De medicinske afdelinger er udsultede (Nordsjællands Hospital), Sygeplejersken 2016;(6): Gennemtræk tærer på de medicinske afdelinger, Sygeplejersken 2016;(6):28-29 Peter Lynge Kjær, oversygeplejerske medicinsk afdeling BFH, FRH 10 DSR notat: Fastholdelse initiativer og karriereprojekter på medicinske og geriatriske afdelinger mv.

58 Bilag 2 - Side -16 af 20 Her er det vigtigt, at en italesættelse af regionen som en attraktiv arbejdsplads med spændende udviklingsmuligheder for sygeplejersker er karakteriseret ved troværdighed, transparens og realistisk forventningsafstemning. Det kan have negativ effekt at over- eller undersælge en stilling og arbejdsplads, så det er vigtigt at være realistisk optimistisk i brandingen. Det er et dilemma, at kompetenceudvikling som fx Godt på vej i sygeplejen på den ene side skal klæde nyuddannede sygeplejersker på til klinikken og på den anden side, udover at være en økonomisk udgift, trækker sygeplejersker ud af det daglige arbejde i klinikken I en travl hverdag. Hvordan understøtter man bedst den ledelsesopgave, kompetenceudvikling er, under de givne rammer? Det kan diskuteres, om der skal stilles krav om mål, planer etc. eller, hvordan der bedst kan understøttes. Skal det ledelsesmæssige fokus sikres ved at gøre kompetenceudvikling til et driftsmål? 6.4 Karrierebegrebet Karrierebegrebet har traditionelt handlet om at bevæge sig vertikalt opad i hierarkiet. En anden og bredere måde at betragte karriere på er som den vej vores arbejdsliv har taget og vil tage i fremtiden I workshops på hospitalerne er det pointeret, at tilbud om karriereveje ikke skal trække sygeplejerskerne væk fra patienterne, og at der skal være ligeværdighed mellem de forskellige karrierespor. Det er også blevet fremhævet af ledere, at kompetenceudvikling og karriereveje skal understøtte, at 85 % af sygeplejerskerne er i det daglige kliniske arbejde omkring patienter og 15 % går andre veje, herunder ledelsesvejen. Ledere og medarbejderes pointe om ligeværdighed i karrieveje peger både på en bredere forståelse af karriere som ligeværdige parallelle spor; det skal være lige anerkendt og attraktivt at ville perfektionere patientbehandlingen i det daglige arbejde omkring patienter som at gå en akademisk vej. De forskellige karriereveje er ligeværdige og komplementerer hinanden. Man kan også sige, at uanset hvilken vej man vælger, er der tale om specialisering, om end i forskellige retninger. Det er den rette sammensætning af specialiseringer i det daglige kliniske arbejde, der skal understøtte regionens strategi om, at patientens situation styrer forløbet og høj faglig kvalitet. Dette samtidig med, at det er attraktivt at være sygeplejerske i Region Hovedstaden. 6.5 Medicinsk afdeling som et dedikeret uddannelsessted Med etableringen af fælles akutmodtagelser (FAM) vil der ske en forskydning af kapacitet og aktivitet fra sengeafdelingerne til akutmodtagelsen. Op mod 70 procent af patienterne forventes at blive færdigt behandlet i FAM uden behov for indlæggelse på en sengeafdeling. Når akutte patienter så vidt muligt skal færdigbehandles i akutmodtagelsen, kan det betyde, at nogle specialafdelinger bliver for små.

59 Bilag 2 - Side -17 af 20 Der kan derfor bl.a. være behov for at se på, om der er afdelinger med naturlige fællesskaber og/eller fælles patienter, og om disse afdelinger kan organiseres, så de varetager hele patientforløb 11. De vil være behov for at håndtere nye mere accelererede patientforløb og dermed også for at implementere nye regler og rutiner for sundhedsfagligt samarbejde på tværs af organisatoriske enheder og specialer 12 Det er i kortlægningen blevet fremhævet, at fremtidens kompetencer skal sikre, at der er stærke medicinske faglige kompetencer ift. nye Akuthospitaler/FAM er. Patienterne vil ændre profil og de medicinske afdelinger vil modtage de meget syge og komplekse patienter. De lettere patienter forbliver i FAM og udskrives indenfor 48 timer. Det er en forandring, som også skal afspejle sig på uddannelserne. Medicinsk afdeling fremhæves ofte som et stort og vigtigt uddannelsessted. Med etableringen af FAM kan man måske sige, at uddannelsesopgaven er blevet endnu tydeligere, idet sygeplejersker på medicinsk afdeling, i FAM og i primærsektor alle skal kunne håndtere kompleksitet og samarbejde på tværs. I det perspektiv kan medicinsk afdeling ses som central aktør i kompetenceudvikling af medicinske sygeplejersker. De nyuddannede sygeplejersker kan se en ansættelse på medicinsk afdeling som en investering i at opbygge sin faglighed. Her kan man tilegne sig grundlæggende sygeplejefærdigheder og et læringsmiljø for at arbejde ud fra borger/patientperspektivet på tværs af kommune og hospital 13. Afdelingerne ser opgaven som ressourcetung ift. opgaverne med patienterne. På workshops med ledere er det nævnt, at det ikke behøver at blive set om et problem. Indadtil kan det netop bidrage til udvikling af læringskulturen i afdelingen. Udadtil bidrager et godt uddannelsessted til kompetencerne i den samlede region, og for den studerende betyder det en god klinisk (basis) uddannelse. Efteruddannelsesmæssigt har regionen fra 2012 udbudt Akutuddannelse Region H. Den består af tre diplommoduler Basismodul og Behandlermodul, Triage og Team modul og et afsluttende modul, der udbydes fra Der er endvidere tanker om en specialuddannelse. Det er et dilemma, at medicinske afdelinger i praksis er et vigtig uddannelsessted, men formelt, og dermed ressourcemæssigt, er en almindelig medicinsk afdeling. Ved at tildele (udvalgte?) medicinske afdelinger status af uddannelsessted, med den sammensætning af akademiske kompetencer/vejlederkompetencer det kræver, anerkender man uddannelsesopgaven og kan sikre de nødvendige kompetencer. 11 Projektgrundlag, Strategisk indsats Fremtidens Hospital, Region H, december Uddrag af Anbefalinger til Fremtidens Kliniske Grundstruktur, Region Hovedstaden Koncern Plan og Udvikling, Gennemtræk tærer på de medicinske afdelinger (MMA FRH), Sygeplejersken 2016;(6): Akutuddannelsen Region H kompetenceudvikling af sygeplejersker ved akutmodtagelser

60 Bilag 2 - Side -18 af 20 7 Konklusion og anbefalinger Ser man på kvantitative data om arbejdskraftsituationen er det medicinske område samlet set ikke udpræget mere udfordret end de ikke-medicinske områder. Der ses dog lidt kortere erfaring, især i plejegruppen og lidt færre ansøgninger pr. stillingsopslag for sygeplejersker. Der er overordnet på de undersøgte parametre en større variation indenfor de ni internt medicinske specialer end mellem disse og de øvrige fagområder. Der er stor kompleksitet, og det er ikke de samme specialer, der slår ud på alle parametre. Den samlede kortlægning bekræfter billedet af, at der er udfordringer ift. rekruttering og fastholdelse af sygeplejersker på området. Den viser samtidig, at der er store individuelle forskelle ikke bare på specialer, men også på afdelinger i forhold til udfordringernes art og omfang. Både for at skabe læring og for at kunne sætte dedikeret ind der, hvor der er behov, peger kortlægningen på, at det kan være relevant at undersøge billedet af arbejdskraftsituationen på afdelingsniveau. Det kunne evt. understøttes at benchmarking mellem afdelinger. En tilsvarende undersøgelse af de øvrige områder kunne desuden vise, hvorvidt det samme brogede billede ville tegne sig der også. Patientkompleksitet og faglighed Der er behov for at tale det medicinske område og sygeplejen op. Patientkompleksiteten skal ledelsesmæssigt tales op i egne rækker som det store ansvar det er og den høje faglighed det kræver. Udadtil kan regionens employer branding understøtte, at det medicinske område tales op, ved at brande området på den spændende og udfordrende faglige bredde. Kompetenceudvikling og karriereveje Der er generelt behov for tydelige karriereveje for sygeplejersker på det medicinske område. Behovet for på den ene side kliniknær kompetenceudvikling og fleksible muligheder, der imødekommer lokale behov, og på den anden side formel uddannelse på højt niveau peger i retning af, at der etableres en række af kompetenceudviklings- og uddannelsesmuligheder, hvoraf nogle er kliniknære og nogle er i det formelle uddannelsessystem. Desuden skal der være muligheder målrettet nye sygeplejersker, så de fagligt og socialt bliver velintegrerede i afdelingen, og hhv. nyerfarne og erfarne sygeplejersker for at fastholde dem. Læringskultur Der er bredt fokus på ledelsesopgaven med at skabe en stærk læringskultur i afdelingen, som bidrager til dialog, refleksion og faglig udvikling. Det handler om at skabe de rette rammer bl.a. ved at lægge tydelige planer i afdelingen for uddannelse og kompetenceudvikling i plejen og for den enkelte medarbejder samt ved at understøtte dem, der leder dagligdagen. Ressourcer og rammer Palletten af temaer illustrerer betydningen af og kompleksiteten i at geare organisation og mennesker til at løse kerneopgaver og samtidig være en attraktiv arbejdsplads. Det handler både om at have de rigtige ressourcer og rammer og om at sætte mennesker og viden i spil; det er en regional og lokal opgave.

61 Bilag 2 - Side -19 af Styregruppens anbefalinger Kortlægningen har vist, at ledelserne et langt stykke ad vejen godt ved, hvad der skal til, og de benytter allerede forskellige elementer af udviklingsmuligheder. Det er dog ikke alle, der har adgang til en samlet pallette, og afdelingerne har forskellige behov, der har behov. Derfor vil nogle anbefalinger målrette sig området generelt og andre vil være i form af tilbud, der kan understøtte enkelte afdelinger i arbejdet med at rekruttere og fastholde sygeplejersker. Anbefalinger 1. Undersøgelse af arbejdskraftsituationen på et dybere detaljeringsniveau For at få mere viden om, hvor det vil være relevant at sætte ind anbefales det, at få et overblik over arbejdskraftsituationen på afdelingsniveau på det medicinske område. Der er foretaget en dybdegående undersøgelse umiddelbart inden afrapportering af projektet. Resultaterne fremgår af bilag 1 2. Udvikling af en pallette indsatser Palletten skal bidrage til at styrke afdelingerne på det medicinske område, men er samtidig udviklet, så relevante tilbud kan benyttes af afdelinger med behov uanset speciale eller område. Pallette af indsatser ift. rekruttering og fastholdelse af sygeplejersker Organisation og ledelse Indsats Understøttelse af ledere, herunder rejsehold/ konsulentbistand i klinikken satsen gennemføres i en 2 årig periode og evalueres efterfølgende. Etablering af konsulentkorps samt udbud af to masterclasses. Ind- Employer brandingindsats Pilotafprøvning af ny brug af digitale medier for medicinske sygeplejersker samt intensiv regional indsats Plan for uddannelse og kompetenceudvikling for Udvikling af koncept, herunder model for kompetencevurdering med udgangspunkt bl.a. i metoder fra specialuddannel- afdelingen og for den enkelte, herunder kompetencevurderinserne Udvikling af normeringsmodeller, der tager højde Udvikling af modeller for kompleksitet i patientforløb, kompetenceniveau mm. Systematisk brug af faglig begrundet arbejdsdeling Infrastruktur som muliggør sygeplejefaglig sparring og rådgivning omkring den multisyge patient på tværs af somatiske specialer Uddannelse og kompetenceudvikling Styrkelse af vejlederkompetencer Godt på vej i sygeplejen som tilbud til alle nyuddannede sygeplejersker Specialerettede introforløb Specialerettede efter- og videreuddannelser Pilotprojekt mhp. at styrke forsknings- og læringsmiljøet i klinisk praksis Kliniknær kompetenceudvikling Koncept er udviklet - tilbud til afdelinger Udvikling, pilotafprøvning og opfølgning/monitorering Indsats Udvikling af to tillægsmoduler bl.a. mhp. at kunne vejlede ift. at omsætte af forskningsresultater til konkret sygepleje Videreudvikling ift. revidering af de nye professionsuddannelser Udvikling af specialerettede introforløb for nye specialer og ift. multisyge patienter Udvikling af modul inden for intern medicin Udvikling af et mastermodul i samarbejde med Ålborg Universitet og pilotafprøvning i 3 udvalgte afdelinger Udvikling af generiske koncepter fx in-situ simulationstræning

62 Bilag 2 - Side -20 af 20 8 Bilag Rapporter m.m. Bilag 1 Analyse af arbejdskraftsituationen på det medicinske område Bilag 1a Analyse af arbejdskraftsituationen på de medicinske afdelinger Bilag 2 Analyse af sygplejerskestuderendes tanker om det medicinske område Bilag 2a Spørgeskema sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område Bilag 2b Rapport sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område Bilag 3 Analyse af bordsimulationer Tabeller og modeller Bilag 4 Samlet analyse og anbefalinger Bilag 5 Workshop for oversygeplejersker i DSR Bilag 6 Karakteristika vedr. det medicinske område Bilag 7 Frise karriereveje for medicinske sygeplejersker Bilag 8 Model elementer i karriereveje for medicinske sygeplejersker

63 Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område november 2016 Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område Bilag 3 - Side -1 af 101 Region Hovedstaden CHR-Enhed for Uddannelse Analyse af arbejdskraftsituationen på det medicinske område 1

64 Bilag 3 - Side -2 af 101 Analyse af arbejdskraftsituationen på det medicinske område Indhold Baggrund... 3 Metode... 3 Personale- og lederomsætning... 4 Delkonklusion personale- og lederomsætning... 7 Alder og erfaring... 8 Delkonklusion alder og erfaring Ansættelsesmønster Delkonklusion ansættelsesmønster Sygefravær Delkonklusion sygefravær Konklusion Personaleomsætning Lederomsætning Erfaring Ansættelsesmønster Sygefravær Specifikt om sygeplejersker Diskussion Dokumentation Afgræsning af data Identifikation og afgrænsning af det medicinske område Beregning af Rang

65 Bilag 3 - Side -3 af 101 Baggrund Som en del af Projekt Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område undersøges arbejdskraftsituationen på det medicinske område i Region Hovedstaden. Denne analyse af det medicinske område er en status på situationen og indgår i kortlægningen af arbejdskraftsituationen. Metode Det er Center for Økonomi, Data, der i tilgængelige systemer, sikrer data, som giver et så retvisende billede som muligt af det medicinske område. Det er gjort ved at sammenkoble data fra Silkeborg Data (SD) og Sundhedsvæsenets Organisationsregister (SOR). Data er fra årene Der ses på data fra både det medicinske og det ikke-medicinske område. Det medicinske område består jf. afgrænsningen af ni internt medicinske specialer. Dermed bliver det muligt at vise, hvorvidt projektets arbejdshypotese om, at det medicinske område har større rekrutterings og fastholdelsesudfordringer end de øvrige områder. Arbejdskraftsituation belyses ved følgende parametre: Personaleomsætning Alder Anciennitetsdato Jubilæumsdato Sygefravær Ansættelsesmønster Lederomsætning Disse parametre kan tilsammen sige noget om, hvorvidt personaleomsætning, erfaring, sygefravær og ansættelsesmønster på det medicinske område for sygeplejersker, læger og SOSU er, afviger fra de øvrige områder. 3

66 Bilag 3 - Side -4 af 101 Personale- og lederomsætning Tabel 1 viser personaleomsætning opgjort på medicinsk og ikke-medicinsk område. I har der været en tendens til en større personaleomsætning på det medicinske område end på det ikke-medicinske område. I 2015 er omsætningen på de to områder stort set identisk med en lidt større omsætning på det ikke-medicinske område og under den gennemsnitlige personaleomsætning for alle i Region H i 2015, der er på 17,2 % (CØK, Data). Tabel 1. Den samlede personaleomsætning Område Samlede personaleomsætning læger, SOSU og sygeplejersker til til til Ikke-medicinsk 16,7% 14,1% 13,8% Medicinsk 16,6% 15,6% 14,4% Forskel -0,1% 1,5% 0,6% Personaleomsætningen måles ved at tage udgangspunkt i medarbejdere ansat på bestemte datoer og deres afgang frem til periodeslut. Der måles alene på ordinært ansatte på tjenestemands- og overenskomstvilkår. Dvs., at timelønnede, aktiveringsordninger, elever og fondsaflønnede ikke indgår. Skift mellem afsnit i samme afdeling medtages ikke i beregning af personaleomsætningen. Læger med følgende stillingskoder Reservelæge, andre (1134), Fondslønnet læge (1191), 1.reservelæge (1132), Professor, honorarlønnet (1115), Reservelæge, intro (1138), Reservelæge, klinisk basisuddannelse (1137), Reservelæge/1.reservelæge, hoveduddannelse (1133), Vikar for reservelæge (stud.med.) (1161), Praksiskonsulent (1142), Speciallægekonsulent (1151), FADL vikar (1172) er ikke medtaget i statistikke Tabel 2 viser personaleomsætning opgjort på faggrupper. For læge- og SOSU personale er der generelt størst personaleomsætning på det medicinske område. For sygeplejerske er personaleomsætningen på det medicinske område 0,5 % point lavere end på det ikke-medicinske område i Tabel 2. Personaleomsætning på faggruppe og område Faggruppe Lægepersonale Personaleomsætning på faggruppe og område til til til Område Ikkemedicinsk 21,1% 19,1% 18,7% Medicinsk 24,4% 23,6% 25,3% SOSU-personale Ikke-medicinsk 12,5% 9,0% 8,0% Medicinsk 14,8% 11,3% 8,6% Sygeplejerskepersonale Ikke-medicinsk 16,0% 13,5% 13,3% Medicinsk 15,5% 14,9% 13,5% Personaleomsætningen måles ved at tage udgangspunkt i medarbejdere ansat på bestemte datoer og deres afgang frem til periodeslut. Der måles alene på ordinært ansatte på tjenestemands- og overenskomstvilkår. Dvs., at timelønnede, aktiveringsordninger, elever og fondsaflønnede ikke indgår. Skift mellem afsnit i samme afdeling medtages ikke i beregning af personaleomsætningen. Læger med følgende stillingskoder Reservelæge, andre (1134), Fondslønnet læge (1191), 1.reservelæge (1132), Professor, honorarlønnet (1115), Reservelæge, intro (1138), Reservelæge, klinisk basisuddannelse (1137), Reservelæge/1.reservelæge, hoveduddannelse (1133), Vikar for reservelæge (stud.med.) (1161), Praksiskonsulent (1142), Speciallægekonsulent (1151), FADL vikar (1172) er ikke medtaget i statistikken 4

67 Bilag 3 - Side -5 af 101 Tabel 3 viser den samlede personaleomsætningen opdelt på de internt medicinske specialer under det medicinske område. Det fremgår, at der er en væsentligt større variation mellem de medicinske specialer (tabel 3) end mellem det medicinske og ikke-medicinske område (tabel 1). Særligt er personaleomsætningen høj for lungemedicin, infektionsmedicin og reumatologi. Tabel 3. Den samlede personaleomsætning opdelt på internt medicinsk speciale, det medicinske område Speciale Personaleomsætning til Hæmatologi 11,8 Nefrologi 12,5 Kardiologi 14,5 Medicinsk Gastroenterologi 15,9 Geriatri 17,2 Endokrinologi 18,5 Infektionsmedicin 20,7 Reumatologi 23,6 Lungesygdomme 24,5 Personaleomsætningen måles ved at tage udgangspunkt i medarbejdere ansat på bestemte datoer og deres afgang frem til periodeslut. Der måles alene på ordinært ansatte på tjenestemands- og overenskomstvilkår. Dvs., timelønnede, aktiveringsordninger, elever og fondsaflønnede ikke indgår ikke. Skift mellem afsnit i samme afdeling medtages ikke i beregning af personaleomsætningen. Læger med følgende stillingskoder Reservelæge, andre (1134), Fondslønnet læge (1191), 1.reservelæge (1132), Professor, honorarlønnet (1115), Reservelæge, intro (1138), Reservelæge, klinisk basisuddannelse (1137), Reservelæge/1.reservelæge, hoveduddannelse (1133), Vikar for reservelæge (stud.med.) (1161), Praksiskonsulent (1142), Speciallægekonsulent (1151), FADL vikar (1172) er ikke medtaget i statistikken Tabel 4 viser personaleomsætningen på sygeplejersker på de internt medicinske specialer. Generelt er personaleomsætningen lidt laverefor sygeplejersker (tabel 4) end for læger, sygeplejersker og SOSUassistenter samlet (tabel 3). Dog er personaleomsætningen indenfor specialerne hæmatologi og infektionsmedicin henholdsvis 2,6 og 2,0 % point højere for sygeplejersker end samlet set. Tabel 4. Personaleomsætning sygeplejersker på internt medicinske specialer, det medicinske område Speciale Personaleomsætning til Nefrologi 11,0% Kardiologi 13,4% Hæmatologi 14,4% Medicinsk Gastroenterologi 15,5% Geriatri 15,6% Endokrinologi 16,8% Reumatologi 22,2% Infektionsmedicin 22,7% Lungesygdomme 23,2% Personaleomsætningen måles ved at tage udgangspunkt i medarbejdere ansat på bestemte datoer og deres afgang frem til periodeslut. Der måles alene på ordinært ansatte på tjenestemands- og overenskomstvilkår. Dvs., timelønnede, aktiveringsordninger, elever og fondsaflønnede ikke indgår ikke. Skift mellem afsnit i samme afdeling medtages ikke i beregning af personaleomsætningen. 5

68 Bilag 3 - Side -6 af 101 I Tabel 5 er personaleomsætningen for ledere på det medicinske og ikke medicinske område beregnet. Det fremgår af tabellen, at personaleomsætningen er væsentlig højere for ledere på det medicinske område. Det fremgår også, at denne forskel er mindsket over tid med 7,0 % point fra 9,8 % i 2013 til 2, 8 % i Tabel 5. Personaleomsætningen for ledere Personaleomsætning for ledere til til til Ikke-medicinsk 10,1% 6,5% 6,1% Medicinsk 12,9% 10,4% 15,9% Forskel 2,8% 3,9% 9,8% Personaleomsætningen måles ved at tage udgangspunkt i medarbejdere ansat på bestemte datoer og deres afgang frem til periodeslut. Der måles alene på ordinært ansatte på tjenestemands- og overenskomstvilkår. Dvs., timelønnede, aktiveringsordninger, elever og fondsaflønnede ikke indgår ikke. Skift mellem afsnit i samme afdeling medtages ikke i beregning af personaleomsætningen. Læger med følgende stillingskoder Reservelæge, andre (1134), Fondslønnet læge (1191), 1.reservelæge (1132), Professor, honorarlønnet (1115), Reservelæge, intro (1138), Reservelæge, klinisk basisuddannelse (1137), Reservelæge/1.reservelæge, hoveduddannelse (1133), Vikar for reservelæge (stud.med.) (1161), Praksiskonsulent (1142), Speciallægekonsulent (1151), FADL vikar (1172) er ikke medtaget i statistikken I Tabel 6 fremgår lederomsætningen på det medicinske område opdelt på specialer. Som det fremgår af tabellen er der stor forskel på omsætningen mellem de enkelte specialer. F.eks. har specialerne geriatri og infektionsmedicin en lederomsætning på 0, mens reumatologi har en lederomsætning på 38,5 %. Tabel 6. Personaleomsætning for ledere opdelt på medicinske specialer, det medicinske område 2015 speciale Personaleomsætning til Geriatri 0,0% Infektionsmedicin 0,0% Hæmatologi 8,3% Lungesygdomme 10,0% Nefrologi 10,0% Endokrinologi 10,5% Kardiologi 13,0% Medicinsk Gastroenterologi 16,7% Reumatologi 38,5% Personaleomsætningen måles ved at tage udgangspunkt i medarbejdere ansat på bestemte datoer og deres afgang frem til periodeslut. Der måles alene på ordinært ansatte på tjenestemands- og overenskomstvilkår. Dvs., timelønnede, aktiveringsordninger, elever og fondsaflønnede ikke indgår ikke. Skift mellem afsnit i samme afdeling medtages ikke i beregning af personaleomsætningen. Læger med følgende stillingskoder Reservelæge, andre (1134), Fondslønnet læge (1191), 1.reservelæge (1132), Professor, honorarlønnet (1115), Reservelæge, intro (1138), Reservelæge, klinisk basisuddannelse (1137), Reservelæge/1.reservelæge, hoveduddannelse (1133), Vikar for reservelæge (stud.med.) (1161), Praksiskonsulent (1142), Speciallægekonsulent (1151), FADL vikar (1172) er ikke medtaget i statistikken 6

69 Bilag 3 - Side -7 af 101 Delkonklusion personale- og lederomsætning Samlet set har der i været en højere personaleomsætning på det medicinske område end på det ikke-medicinske område. I 2015 er omsætningen på de to områder stort set identisk med en lidt større omsætning på det ikke-medicinske område og under den gennemsnitlige personaleomsætning for alle i Region H i For læger er både forskellen og selve omsætningen større. Forskellen i personaleomsætning er mindre for SOSU personale og mindst for sygplejersker (tabel 2). I 2015 er personaleomsætningen for sygeplejersker 0,5 % point lavere på det medicinske område end på det ikke-medicinske. Variationen i personaleomsætningen inden for det medicinske område er større (tabel 3) end mellem det medicinske og det ikke-medicinske område (tabel 1). For sygeplejersker er personaleomsætningen på det medicinske område generelt lavere (tabel 4) end den samlede personaleomsætning (tabel3). Specifikt er den 2,6 og 2,0 % point højere indenfor hæmatologi og infektionsmedicin. Lederomsætningen er væsentlig højere på det medicinske område Ikke-medicinske område. Det fremgår også, at denne forskel er mindsket over tid med 7,0 % point fra 9,8 % i 2013 til 2, 8 % i Der er stor forskel på lederomsætningen mellem de enkelte specialer. F.eks. har specialerne geriatri og infektionsmedicin en lederomsætning på 0, mens reumatologi har en lederomsætning på 38,5 %. 7

70 Bilag 3 - Side -8 af 101 Alder og erfaring Tabel 5 viser alder og erfaring. Beregningen af erfaring er gjort både ud fra jubilæumsdato og anciennitetsdato, da de begge kun approksimativt angiver erfaringen; Jubilæumsdatoen angiver ansættelsestiden i regionen og medtager dermed ikke evt. erfaring opnået uden for regionen; Anciennitetsdatoen, som bruges til lønberegning, kan ændres i forbindelse med lønforhandlinger. Som det fremgår af tabellen, er gennemsnitsalderen for alle faggrupper generelt lavere på det medicinske område end på det ikke-medicinske. Forskellen er størst for læger og sygeplejersker, bortset fra i 2015, hvor forskellen uforklarligt stiger og er højest for SOSU personalet. Erfaring målt ud fra både anciennitetsdato og jubilæumsdato er også lavere på det medicinske område end på det ikke-medicinske område. Tendensen er tydeligst hos sygeplejersker bort set fra i 2015, hvor den uforklarligt stiger og er højest for SOSU personalet. Tabel 7. Gennemsnitlig alder og erfaring på faggrupper og områder Alder Erfaring jubilæumsdato Erfaring Anciennitetsdato Fagstillingsgruppe År Ikke-medicinsk område Medicinsk område Forskel Ikke-medicinsk område Medicinsk område Forskel Ikke-medicinsk område Medicinsk område Forskel Lægepersonale ,7 44,7 1,1 9,4 8,7 0,7 9,7 9,3 0, ,7 44,5 1,3 8,8 8,1 0,7 8,8 8,1 0, ,7 44,2 1,5 8,2 7,5 0,8 7,7 7,2 0,5 SOSU-personale ,3 51,2 0,1 19,0 18,1 0,9 23,1 22,4 0, ,4 52,0-0,6 18,1 17,4 0,7 22,0 21,6 0, ,0 49,2 2,7 17,1 14,6 2,5 21,1 18,3 2,8 Sygeplejerskepersonale ,6 41,3 1,2 13,1 11,8 1,3 16,3 14,5 1, ,6 41,3 1,2 12,4 11,1 1,4 15,5 13,5 1, ,8 41,4 1,4 11,8 10,4 1,4 14,6 12,6 2,0 I alt 44,3 43,0 1,4 11,9 11,0 0,8 14,0 13,1 0,9 Erfaring måles som dato på opgørelsestidspunktet jubilæums/anciennitetsdatoen. Der måles alene på ordinært ansatte på tjenestemands- og overenskomstvilkår. Dvs., timelønnede, aktiveringsordninger, elever og fondsaflønnede ikke indgår. 8

71 Bilag 3 - Side -9 af 101 Nedenstående figur 1 viser, at der ikke er nogen væsentlig ændring over tid, på nær for SOSU er i 2015, hvor der er en relativ stor og uforklaret stigning på alle tre parametre. Figur 1 Forskel i alder og erfaring på faggruppe mellem fagområder (Gennemsnitlig ændring i år) Forskel i alder 3,0 2,0 1,0 0,0 Lægepersonale Sygeplejerskepersonale SOSU-personale Fagstillingsgruppe Forskel i erfaring - jubilæumstid 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 Lægepersonale Sygeplejerskepersonale SOSU-personale Fagstillingsgruppe År År Forskel i erfaring - ancinnietet 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 Lægepersonale Sygeplejerskepersonale SOSU-personale Fagstillingsgruppe År Positive værdier er høj alder på det ikke-medicinske område. Negative værdier er høj alder på det medicinske område. I tabel 8 er alder og erfaring opgjort på faggrupper på de medicinske specialer under det medicinske område. Som med personaleomsætningen (tbl.2 og 3) er variationen i alder og erfaring større mellem specialerne på det medicinske område end mellem det medicinske og ikke-medicinske område. For lettere at kunne sammenligne specialerne er der beregnet en rang for hvert speciale. Dette er gjort ved, at hver variabel er rangeret fra 1-9, hvor 1 er højest erfaring/alder. Herefter er der beregnet et gennemsnit for alle tre variable og alle tre faggrupper. Som det fremgår af tabellen, har lungemedicin den laveste rang, og dermed i gennemsnit den laveste erfaring, mens Reumatologi har den højeste gennemsnitlige erfaring. 9

72 Bilag 3 - Side -10 af 101 Tabel 8. Gennemsnitlig alder og erfaring på faggrupper og medicinske specialer 2015 (Rang) Lægepersonale Sygeplejerskepersonale SOSU-personale Rang Alder Erfaring jubilæumsdato Erfaring Anciennitetsdato Alder Erfaring jubilæumsdato Erfaring Anciennitetsdato Alder Erfaring jubilæumsdato Erfaring Anciennitetsdato Reumatologi 47,6 8,8 8,2 44,2 20,0 13,9 53,8 12,1 24,7 2,0 Infektionsmedicin 45,5 6,2 8,7 42,4 17,5 14,1 52,1 12,7 19,5 3,2 Nefrologi 45,0 8,6 7,3 43,8 16,1 15,0 46,0 12,0 18,1 4,1 Kardiologi 44,0 9,1 8,3 40,8 14,3 12,6 52,5 10,4 19,5 4,4 Hæmatologi 44,7 7,2 6,8 36,7 20,5 8,8 54,3 8,6 25,0 4,8 Geriatri 45,0 6,4 6,3 43,6 16,6 13,0 49,7 10,7 19,3 5,1 Medicinsk Gastroenterologi ,7 17,7 11,7 50,8 9,5 20,1 5,5 Endokrinologi 43,4 6,9 6,6 41,8 7,9 11,9 41,8 9,6 9,6 6,9 Lungesygdomme 41,7 5,5 6,4 40,5 11,1 11,6 47,4 8,2 16,8 7,8 Erfaring måles som dato på opgørelsestidspunktet jubilæums/anciennitetsdatoen. Der måles alene på ordinært ansatte på tjenestemands- og overenskomstvilkår. Dvs., timelønnede, aktiveringsordninger, elever og fondsaflønnede ikke indgår. Rang er beregnet som gennemsnittet af hver variabels rang, hvor 1 indikere længst erfaring og 9 indikere kortest erfaring. Tabel 9 viser alder og erfaring for sygeplejersker. Som det fremgår, har sygeplejersker indenfor reumatologi den højeste erfaring (den laveste rang), mens de indenfor lungesygdomme og endokrinologi har den laveste erfaring (højeste rang). Dette er identisk med den gennemsnitlige erfaring på alle 3 faggrupper i tabel 8. Indenfor specialerne hæmatologi, medicinsk gastroenterologi og kardiologi har sygeplejersker en kortere erfaring end gennemsnittet af de 3 faggrupper. Sygeplejerskerne har længere erfaring end gennemsnittet indenfor specialerne nefrologi og geriatri. Tabel 9. Gennemsnitlig alder og erfaring for sygeplejersker, de medicinske specialer 2015 (Rang) Alder Erfaring Erfaring jubilæumsdato Anciennitetsdato Reumatologi 44, ,9 Nefrologi 43,8 16,1 15 Infektionsmedicin 42,4 17,5 14,1 Geriatri 43,6 16,6 13 Kardiologi 40,8 14,3 12,6 Medicinsk Gastroenterologi 39,7 17,7 11,7 Hæmatologi 36,7 20,5 8,8 Endokrinologi 41,8 7,9 11,9 Lungesygdomme 40,5 11,1 11,6 Rang 2,0 3,0 3,3 4,0 6,0 6,0 6,3 6,7 7,7 10

73 Bilag 3 - Side -11 af 101 Erfaring måles som dato på opgørelsestidspunktet jubilæums/anciennitetsdatoen. Der måles alene på ordinært ansatte på tjenestemands- og overenskomstvilkår. Dvs., timelønnede, aktiveringsordninger, elever og fondsaflønnede ikke indgår. Rang er beregnet som gennemsnittet af hver variabels rang, hvor 1 indikere længst erfaring og 9 indikere kortest erfaring. Delkonklusion alder og erfaring Den gennemsnitlige erfaring, målt som både alder, erfaring ud fra anciennitetsdato og erfaring ud fra jubilæumsdatoen, er samlet set og for de respektive faggrupper lavere på det medicinske område end på det ikke-medicinske område (tabel 7). Dog er der en større variation inden for det medicinske område (tabel 8) end mellem det medicinske og ikke-medicinske område. Indenfor specialerne hæmatologi, medicinsk gastroenterologi og kardiologi har sygeplejersker en kortere erfaring end gennemsnittet af de 3 faggrupper. Sygeplejerskerne har længere erfaring end gennemsnittet indenfor specialerne nefrologi og geriatri. 11

74 Bilag 3 - Side -12 af 101 Ansættelsesmønster I dette afsnit ser vi på, hvordan ansættelsesmønsteret udvikler sig for nyuddannede sygeplejersker. 1 Analysen ser kun på sygeplejersker, der er ansat mellem 1/1/ /12/2015. Som det fremgår af figur 2, bliver der ansat relativt flere nyuddannede sygeplejersker på det medicinske område end på det ikkemedicinske område. Figur 2. Antal nyudannede sygeplejsesker i forhold til det samlede antal stillinger på ikke-medicinsk og medicinsk fagområde 12.5% 10.0% Pct nyansatte 7.5% 5.0% 2.5% 0.0% Ikke medicinsk Medicinsk Figur 2 viser første ansættelse i regionen for sygeplejersker med anciennitet under et år i forhold til det gennemsnitlige antal stillinger i perioden. Nyuddannede sygeplejersker er defineret som sygeplejersker, der første gang optræder i lønsystemet med under et års anciennitet. 1 Nyuddannede sygeplejersker er defineret som sygeplejesker der første gang optræder i lønsystemet med under et års anciennitet. 12

75 Bilag 3 - Side -13 af 101 Ser vi på den anden ansættelse for nyuddannede sygeplejersker, fremgår det af figur 3 og 4, at størstedelen af de, der skifter job efter første ansættelse, skifter til det ikke-medicinske område. Dette er uafhængigt af om første ansættelse er på det medicinske område eller det ikke-medicinske. Figur 3. Anden ansættelse for nyuddannede sygeplejersker, hvor første ansættelse var på det medicinske område 60.0% Pct ansættelser 40.0% 20.0% 0.0% Ikke medicinsk Medicinsk Figur 3 viser fordelingen af sygeplejerskers anden ansættelse, når deres første ansættelse er på det medicinske område. 13

76 Bilag 3 - Side -14 af 101 Figur 4. Anden ansættelse for nyuddannede sygeplejersker, første ansættelse på ikke-medicinske område 80.0% 60.0% Pct ansættelser 40.0% 20.0% 0.0% Ikke medicinsk Medicinsk Figur 4 viser fordelingen af sygeplejerskers anden ansættelse, når deres første ansættelse er på det ikke-medicinske område. Delkonklusion ansættelsesmønster Figur 2-4 viser, at der er en relativ højere sandsynlighed for, at en nyuddannet sygeplejerske bliver ansat på det medicinske område samt, at 2. ansættelse er på det ikke-medicinske område. Dette er uafhængigt af om første ansættelse er på det medicinske område eller ej. 14

77 Bilag 3 - Side -15 af 101 Sygefravær Tabel 10 illustrerer sygefraværet på det medicinske og det ikke-medicinske område. Det fremgår, at der for alle tre faggrupper ikke er nogen væsentlig forskel på sygefraværet mellem det medicinske og ikkemedicinske område. Om noget viser tabellen måske en svag tendens til højere sygefravær på det ikkemedicinske område. Tabel 10. Sygefravær opgjort på faggrupper og områder Ikke-medicinske område Medicinske område Forskel i sygefravær Fagstillingsgruppe År Antal ansatte (1) Fraværsprocent (2) Antal ansatte (3) Fraværsprocent (4) (4)-(2) Lægepersonale ,22% 591 2,12% -0, ,41% 593 2,09% -0, ,61% 594 2,16% -0,45 SOSU-personale ,19% 285 6,75% 0, ,88% 260 6,46% -0, ,99% 270 6,24% -0,74 Sygeplejerskepersonale ,67% ,57% -0, ,68% ,67% -0, ,68% ,71% 0,04 Statistikken indeholder ordinært ansatte på tjenestemands- og overenskomstvilkår. Det betyder, at elever, timelønnede, aktiveringsordninger og fondsaflønnede samt politikere/honorarlønnede mv. ikke indgår. Sygefravær defineres som egen sygdom og indeholder fravær af årsagerne: Almindelig sygdom, arbejdsskade, 56 fravær og delvis uarbejdsdygtig. Figur 5 viser forskellen mellem sygefraværet på det medicinske og ikke-medicinske område. Der er generelt ikke er nogen væsentlig forskel mellem de to områder og der ikke været nogen betydelig ændring over tid. Dog ses det, at der er en svag tendens til, at sygefraværet på det medicinske område er lidt højere for sygeplejersker og SOSU assistenter, mens det for læger er lidt højere på ikke-medicinske afdelinger. 15

78 Bilag 3 - Side -16 af 101 Figur 5. Forskel i sygefravær for medicinske og ikke-medicinske afdelinger over tid (% point) 1,00 0,50 Forskel i sygefravær 0,00-0,50-1,00 Lægepersonale Sygeplejerskepersonale SOSU-personale Fagstillingsgruppe År

79 Bilag 3 - Side -17 af 101 I tabel 11 fremgår sygefraværet indenfor de medicinske specialer under det medicinske område. Der er samlet set en væsentlig variation mellem de medicinske specialer. For SOSU personale er forskellen på 4,3 procent point mellem specialer med lavest sygefravær og de med højest sygefravær. For sygeplejersker er der en forskel på 3,7 procent point og for læger er forskellen noget mindre på ca. 2,0 procent point. Den samlede forskel er på 2,1 procent point. For sygeplejersker ligger sygefraværet for fem af de ni specialer under regionsmålsætning på 4,5 % 2. For de fire øvrige specialer infektionsmedicin, endokrinologi, kardiologi og geriatri ligger sygeplejerskers sygefravær (4,87 % - 7, 27 %) over regionsmålsætningen. Tabel 11. Sygefravær på faggrupper på medicinske specialer 2015 Samlet fravær Lægepersonale SOSU-personale Sygeplejerskepersonale Reumatologi 3,55% 2,08% 5,14% 4,10% Medicinsk Gastroenterologi 3,68% --- 4,65% 3,53% Hæmatologi 3,76% 1,40% 4,64% 4,44% Lungesygdomme 3,98% 2,20% 7,41% 4,03% Nefrologi 4,00% 0,99% 6,80% 4,36% Infektionsmedicin 4,41% 2,22% 3,95% 5,33% Endokrinologi 4,52% 3,00% 6,55% 5,75% Kardiologi 4,58% 1,93% 8,25% 4,87% Geriatri 5,68% 2,12% 4,64% 7,27% Der måles alene på ordinært ansatte på tjenestemands- og overenskomstvilkår. Dvs., at timelønnede, aktiveringsordninger, elever og fondsaflønnede ikke indgår. Sygefraværet kan ikke beregnes for læger på specialet medicinske gastroenterologi, da det kun findes på afdelinger hvor, der også findes andre specialer. Da læger ansættes på afdelingsniveau, er det ikke muligt at afgøre hvilket speciale, lægen er ansat på. Tabel 12. Ændring i sygefravær på faggruppe Medicinsk Ikkemedicinsk Ikkemedicinsk Medicinsk Lægepersonale 0,2% -0,0% 0,2% 0,1% SOSU-personale 0,7% -0,3% 0,1% -0,2% Sygeplejerskepersonale 0,0% 0,1% -0,0% 0,0% Tabel 12 viser ændringen i sygefravær fra og Som det fremgår, har der ikke været nogen særlig ændring i sygefraværet over tid. Delkonklusion sygefravær Der kan samlet set ikke konstateres nogen betydelig forskel i sygefravær mellem det medicinske og ikkemedicinske område. Dog er der en betydelig forskel mellem specialerne på det medicinske område. Det gælder særligt for sygeplejerske- og SOSU personale. For sygeplejersker er sygefraværet højest indenfor det geriatriske speciale (7,27 %) og lavest indenfor medicinsk gastroenterologi (3,53 %). 2 Regionsmålsætningen for sygefravær: Sygefraværet bør ikke overstige 4,5% målt over en 12 måneders periode. 17

80 Bilag 3 - Side -18 af 101 Konklusion Der er i rapporten blevet analyseret på forskelle i personaleomsætning, erfaring, ansættelsesmønster, sygefravær og lederomsætning mellem det det ikke-medicinske område og det medicinske område, herunder de ni internt medicinske specialer 2013, 2014 og Generelt gælder det, at variationen, på de undersøgte parametre, er større mellem specialerne på det medicinske område end mellem det medicinske og det ikke-medicinske område. Personaleomsætning Analysen viser, at der generelt er en stigende personaleomsætning både på faggrupper og fagområder. Omsætningen er størst på det medicinske område versus det ikke-medicinske område. I 2015 er omsætningen på de to fagområder stort set identisk med den 0,1 % point laver på det medicinske område. Ser vi på faggrupper, er personaleomsætningen størst i lægegruppen, hvor der også er den største forskel i personaleomsætning mellem det medicinske og det ikke-medicinske område. Personaleomsætningen er mindst for sygeplejersker, og er i ,5 % point lavere på det medicinske område. Lederomsætning Lederomsætningen er væsentlig højere på det medicinske område end på det Ikke-medicinske område. Det fremgår også, at denne forskel er mindsket over tid med 7,0 % point fra 9,8 % i 2013 til 2, 8 % i Der er stor forskel på lederomsætningen mellem de enkelte specialer. F.eks. har specialerne geriatri og infektionsmedicin en lederomsætning på 0, mens reumatologi har en lederomsætning på 38,5 %. Erfaring Den gennemsnitlige erfaring, målt som både alder, erfaring ud fra anciennitetsdato og erfaring ud fra jubilæumsdatoen, er samlet set og for de respektive faggrupper lavere på det medicinske område end på det ikke-medicinske område. Dog er der en større variation inden for det medicinske område end mellem det medicinske og ikke-medicinske område. Erfaringen er samlet set kortest indenfor lungemedicin, endokrinologi og medicinsk gastroenterologi. Den er længst indenfor reumatologi og infektionsmedicin. Ansættelsesmønster Der er en relativ højere sandsynlighed for, at en nyuddannet sygeplejerske i første ansættelse bliver ansat på det medicinske område samt, at anden ansættelse er på det ikke-medicinske område. Dette er uafhængigt af om første ansættelse er på det medicinske område eller ej. Sygefravær Der kan samlet set ikke konstateres nogen betydelig forskel i sygefravær mellem det medicinske og ikkemedicinske område. Dog er der en betydelig forskel mellem specialerne på det medicinske område. Det gælder særligt for sygeplejerske- og SOSU personale. Specifikt om sygeplejersker Personaleomsætning Ser man på sygeplejerskepersonale i forhold til alle tre faggrupper som helhed, er der i 2015 en 0,5 % lavere personaleomsætning både på det medicinske og det ikke-medicinske område. 18

81 Bilag 3 - Side -19 af 101 Specifikt er personaleomsætningen 2,6 og 2,0 % point højere for hæmatologi og infektionsmedicin end samlet set. Den er størst indenfor lungemedicin, infektionsmedicin og reumatologi. Sygefravær Sygeplejerskers sygefravær afviger ikke væsentligt fra de to andre faggrupper. For specialerne infektionsmedicin, endokrinologi, kardiologi og geriatri ligger sygeplejerskers sygefravær (4,87 % - 7, 27 %) over regionsmålsætningen regionsmålsætning på 4,5 % 3. Sygefraværet er højest indenfor det geriatriske speciale (7,27 %) og lavest indenfor medicinsk gastroenterologi (3,53 %). Erfaring Erfaringen afviger ikke væsentligt fra de to andre faggrupper. Indenfor specialerne hæmatologi, medicinsk gastroenterologi og kardiologi har sygeplejersker en kortere erfaring end gennemsnittet. Sygeplejerskerne har længere erfaring end gennemsnittet indenfor specialerne nefrologi og geriatri. Diskussion Er tendensen ved at vende er der et problem? Data viser, at personaleomsætningen I 2015 på det medicinske og det ikke-medicinske område stort set er identisk og med en 0,1 % point lavere personaleomsætning på det medicinske område i Tendens er den samme for sygeplejersker. Dette sammenholdt med, at variationen, på de undersøgte parametre, er større mellem specialerne på det medicinske område end mellem det medicinske og det ikke-medicinske område, kunne pege på, at det er specifikke medicinske og måske også specifikke ikke-medicinske specialer, der lider. Specialer, der lider I et personaleomsætningsperspektiv peger analysen på, at det samlet set og for sygeplejersker er specialerne lungemedicin, infektionsmedicin og reumatologi, der lider. I et lederomsætningsperspektiv peger den på reumatologi, medicinsk gastroenterologi og kardiologi. I et rekrutterings og fastholdelses perspektiv kan det give mening at se på udvalgte specialer og ikke alene betragte områderne som helhed; dvs. specialer med fælles karakteristika/vilkår mm og at det er disse karakteristika/vilkår mm., der skal identificeres og adresseres. F.eks. ligger lungemedicin generelt dårlig med både kortest erfaring og højest personaleomsætning, men middel sygefravær, når man sammenligner med de andre specialer på det medicinske område. Både samlet set og for sygeplejerskegruppen. Er der en sammenhæng mellem lederomsætning og personaleomsætning? Både personale, sygepleje- og ledermæssigt er der stor omsætning på det reumatologiske speciale. Det kræver dog en nærmere analyse af de specifikke data at konkludere om evt. sammenhænge mellem lederog personaleomsætning og hvad, der i givet fald påvirker hvad. 3 Regionsmålsætningen for sygefravær: Sygefraværet bør ikke overstige 4,5 % målt over en 12 måneders periode. 19

82 Bilag 3 - Side -20 af 101 Hvad er den ideelle personale- og lederomsætning hvad er målet? I Analysen er der alene set på de aktuelle data for personale- og lederomsætning og der er sammenlignet mellem faggrupper, områder og specialer. Data er ikke holdt i mod et givent mål for personale- og lederomsætningen, hvilket kunne være relevant for også at få et mål for og sætte retning på en given indsats. Det er ikke et problem at rekruttere nyuddannede, men at fastholde dem Analysen viser, at der er en relativ højere sandsynlighed for, at en nyuddannet sygeplejerske i første ansættelse bliver ansat på det medicinske område samt, at anden ansættelse er på det ikke-medicinske område. Dette er uafhængigt af om første ansættelse er på det medicinske område eller ej. 20

83 Bilag 3 - Side -21 af 101 Dokumentation Det er Center for Økonomi, Data, der i tilgængelige systemer, sikrer data, som giver et så retvisende billede som muligt af det medicinske område. Det er gjort ved at sammenkoble data fra Silkeborg Data (SD) og Sundhedsvæsenets Organisationsregister (SOR). Der ses på data fra både det medicinske og det ikke-medicinske område. Det medicinske område består jf. afgrænsningen af ni internt medicinske specialer. Dermed bliver det muligt at vise, hvorvidt projektets arbejdshypotese om, at det medicinske område har større rekrutterings og fastholdelsesudfordringer end de øvrige områder. Arbejdskraftsituation belyses ved følgende parametre: Personaleomsætning Alder Anciennitetsdato Jubilæumsdato Sygefravær Ansættelsesmønster Lederomsætning Disse parametre kan tilsammen sige noget om, hvorvidt personaleomsætning, erfaring, sygefravær og ansættelsesmønster på det medicinske område for sygeplejersker, læger og SOSU er, afviger fra de øvrige områder. Afgræsning af data I analysen er kun medtaget egentlige hospitaler. Dvs at Region Hovedstadens Psykiatri, Region Hovedstadens Apotek, Den Sociale Virksomhed, Den Præhospitale Virksomhed, Koncerncentre ikke er medtaget. Derudover er analysen kun fortaget på 3 faggrupper, Læger (9011), sygeplejersker (9021), SOSU assistenter (9025). Læger med følgende stillingskoder Reservelæge, andre (1134), Fondslønnet læge (1191), 1.reservelæge (1132), Professor, honorarlønnet (1115), Reservelæge, intro (1138), Reservelæge, klinisk basisuddannelse (1137), Reservelæge/1.reservelæge, hoveduddannelse (1133), Vikar for reservelæge (stud.med.) (1161), Praksiskonsulent (1142), Speciallægekonsulent (1151), FADL vikar (1172) er ikke medtaget i statistikken 21

84 Bilag 3 - Side -22 af 101 Identifikation og afgrænsning af det medicinske område Det medicinske område er afgrænset til følgene ni specialer: Endokrinologi Geriatri Medicinsk gastroenterologi Hæmatologi Infektionsmedicin Kardiologi Lungesygdomme Nefrologi Reumatologi Identifikationen af specialer, der hører til det medicinske område, sker gennem SOR, hvor specialet hovedsageligt er angivet på afsnitsniveau (i nogen tilfælde ligger det dog på afdeling eller overafdeling). Oplysning om personaleomsætning, sygefravær, ansættelsesmønster og erfaring kommer fra Region Hovedstadens lønsystem, Silkeborg Data. En komplikation ved dette er dog at specialet i SOR ligger på afsnitsniveau (i nogle tilfælde på afdeling og overafdeling), mens SOR koden i løndata kun ligger på sengeafsnit. En yderligere komplikation er at ansættelsen som regel sker på afsnit for sygeplejerske- og SOSU personale og afdeling for lægepersonale. Derfor er der lavet en algoritme forbinder specialet i SOR med en afdeling/afsnit i løndata ved først at flytte specialet ned til SOR niveau 7 (sengeafsnit). Derefter samle løndata og SOR og så flytte specialet op på afsnits/afdelingsniveau. 22

85 Bilag 3 - Side -23 af 101 Specialet flyttes som hovedregel op på afdelingsniveau. Men da der er enkelte afdelinger med 2 specialer, placeres specialet på afdelingen hvis specialet er entydigt. Hvis ikke beholdes specialet på afsnittet. Beregning af Rang Beregningen af rangen er gjort som et gennemsnit af rangen for de individuelle variable: n i=1 Rang(i) n 23

86 Bilag 3 - Side -24 af 101 Bilag 1a Data om arbejdskraftsituationen på de medicinske afdelinger Kortlægningen af det medicinske område sætter spørgsmålstegn ved, om det medicinske område har rekrutterings- og fastholdelsesudfordringer, som adskiller sig væsentligt fra de udfordringer, der er på nogle ikke-medicinske områder/specialer/afdelinger. Den viser et komplekst billede - ikke alle specialer er udfordret, og der kan ikke genkendes generelle problemstillinger på tværs af området. Ser man alene på data om arbejdskraftsituationen på det medicinske område, er det medicinske område samlet set ikke udpræget mere udfordret end de ikke-medicinske områder. Der er overordnet på alle undersøgte parametre en større variation indenfor de ni internt medicinske specialer end mellem disse og de øvrige. Billedet er for unuanceret til, at regionen målrettet kan understøtte specifikke områder, afdelinger/ specialer, der er udfordrede på at rekruttere og fastholde sygeplejersker. Derfor er der kigget dybere i data om arbejdskraftsituationen på afdelingsniveau for bedre at kunne identificere, hvor udfordringerne er. Resultater Der er genereret yderligere data på en række medicinske afdelinger vedr. sygeplejersker på en række mulige parametre; sygefravær, erfaring og andel af nyansatte sygeplejersker. Det har ikke været muligt at generere data om personale- og lederomsætning på afdelingsniveau. Analysen af data på afdelingsniveau bidrager til det komplekse billede. Erfaring Erfaring er samlet set en smule lavere på det medicinske område end på de ikke-medicinske områder. For sygplejersker er forskellen højest inden for specialerne hæmatologi, medicinske gastroenterologi og kardiologi. Der er stor variation indenfor de internt medicinske specialer. Ses der på erfaring udtrykt som anciennitet er der 1/5 af afdelingerne inden for de ni internt medicinske specialer, hvor den gennemsnitlige anciennitet for sygeplejerskerne er lavere end den gennemsnitlige anciennitet for sygeplejersker på de ikke-medicinske områder. Lavest anciennitet ses på en hjertemedicinsk afdeling. Data viser, at der indenfor specialet kardiologi er tre afdelinger, der ligger under anciennitetsgennemsnittet på det ikke medicinske område og tre, der ligger over dette. Erfaring - Anciennitetsdato på afdeling for Sygeplejeskepersonale 2015 Rød streg er speciale gennemsnittet speciale=kardiologi Erfaring Amager og Hvidovre Hospital-Medicinsk Afdeling i Glostrup (afd.hv0085) Herlev og Gentofte Hospital-Hjertemedicinsk Afdeling Nordsjællands Hospital-Kardiologisk-, Nefrologisk og Endokrinol Rigshospitalet-Kardiologisk Klinik Amager og Hvidovre Hospital-Medicinsk Afdeling på Amager (afd.hv0032) Bispebjerg og Frederiksberg Hospital-Y - Hjertemedicinsk afdeling Hospital - Afdeling

87 Bilag 3 - Side -25 af 101 Tabellen viser spændet indenfor det kardiologiske speciale fordelt på regionens medicinske afdelinger Ses der på erfaring målt som alder er det på lige knapt halvdelen af de medicinske afdelinger, hvor de ses et lavere gennemsnit, end der er gennemsnitligt på de ikke-medicinske områder (42,8 år). Sygefravær Ses der på sygefravær viser den samlede kortlægning er sygefraværet stort set identisk på det medicinske område og det ikke-medicinske område. Indenfor 4 af de 9 specialer - infektionsmedicin, endokrinologi, kardiologi og geriatri - ligger sygeplejerskers sygefravær over regionsmålsætningen på mas 4,5 %. Ses på afdelingsniveau er der 2/5 af afdelingerne, der har et højere sygefravær end regionsmålsætningen. Halvdelen af disse afviger inden for et procent point, halvdelen har et sygefravær mellem 6,0 % og 9,4 %. Det højeste sygefravær ses på en hhv. hjertemedicinsk og en geriatrisk afdeling. Andel af nyuddannede Ses på andelen af nyansatte på de medicinske afdelinger ud fra en tese om, at den optimale fordeling af sygeplejersker er ca. 1/3 nyuddannede, 1/3 ny erfarne og 1/3 erfarne er der på 2/5 af afdelingerne en for høj andel af nyuddannede. Der er en ganske høj andel af nyansatte på enkelte afdelinger; helt op til 114 %, hvilket fx kan dække over flere genopslag af stillinger. Data giver ikke nogen mulighed for at se forklaringer, og da der samtidig ikke vedtaget en optimal fordeling af sygeplejersker ift. erfaring, er det er drage brugbare konklusioner ud af data. Konklusion Der skal være forsigtighed med at tolke på data om arbejdskraftsituationen på afdelingsniveau, dels fordi det kun har været muligt at generere data på nogle parametre, og dels fordi data ikke giver nogen forklaringer. Analysen af data på afdelingsniveau bekræfter imidlertid billedet af høj kompleksitet på det medicinske område og peger på, at nogle af de udfordringer, der ses på det medicinske område for en stor del er lokalt betinget. Det vil være nødvendigt at supplere og kvalificere de kvantitative data med kvalitative for at få en forståelse for udfordringernes omfang og art på de enkelte afdelinger.

88 Rekruttering og fastholdelse september 2016 Uddannelse Center for HR, Region Hovedstaden Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område Bilag 3 - Side -26 af 101 Center for HR, Region Hovedstaden Uddannelse Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område

89 Rekruttering og fastholdelse september 2016 Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område Bilag 3 - Side -27 af 101 Indhold Resumé...3 Baggrund...3 Formål...3 Metode...4 Baggrundsspørgsmål...4 Kritik af spørgeskema...4 Analyse...5 Karrierematch...5 Delkonklusion...6 Den første arbejdsplads...7 Delkonklusion...8 Kendskab til medicinsk afdeling...9 Delkonklusion...9 De studerendes tanker om det medicinske område Delkonklusion Delkonklusion Karriereveje og karriereplaner Delkonklusion Afsluttende kommentarer Delkonklusion Konklusion Undersøgelsesspørgsmål Arbejdshypotese Sammenfattende konklusion Kommentarer & perspektivering Perspektivering Bilag

90 Bilag 3 - Side -28 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Resumé Baggrund: Som en del af Projekt Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område undersøges sygeplejerskestuderende tanker om det medicinske område. Undersøgelsens arbejdshypotese er, at de studereden har et negativt syn på det medicinske område. Metode: 434 studerende på regionens sygeplejerskeuddannelse modul 13 er indgået i en survey i perioden Kvantitativt er undersøgelsen er en deskriptiv analyse af data indsamlet med spørgeskema. Kvalitativ er den en meningskondensering af åbne spørgsmål fra spørgeskemaerne. Resultater: 21 % (n=93) har besvaret undersøgelsen. De studerendes syn på det medicinske område er i udgangspunktet og fagligt set positivt. Oplevelser i klinikken påvirker dette syn på, som er mindre positivt, når det kommer til rammer, vilkår, ledelse, samarbejde og karriemuligheder. Anbefalinger: Det er en palet af anbefalinger, der både retter sig mod studerende, erfarne sygeplejersker og klinikken. Det kan være win-win for både studerende og afdelinger at tilknytte studerende som vikarer allerede under studiet. Uddannelsesstederne kan gøre det obligatorisk, at alle studerende får kendskab til det medicinske område via klinik eller opgaveløsning. Et forhåndskendskab kan også tænkes at tiltrække de, der brænder for området og det kan facilitere og accelerere introduktion-/integrationsfasen for nyuddannede. Baggrund Region Hovedstaden ønsker at rekruttere og fastholde både nyuddannede og erfarne sygeplejersker på det medicinske område. Nærværende survey indgår i kortlægning af det medicinske område mhb. på at afdække barrierer og fremmere for rekruttering og fastholdelse af sygeplejersker til det medicinske område samt udvikling af kompetenceudviklingselementer i en tydelig karrierevej for medicinske sygeplejersker, der knytter an til regionens stillingsstruktur og karriereveje for sygeplejersker. Formål Det overordnede formål er at få indsigt i sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område. Specifik kan undersøgelsen give indblik i følgende: Undersøgelsesspørgsmål Har de sygeplejestuderende et negativt syn på det medicinske område? Hvad ønsker de sig af en fremtidig arbejdsplads? Hvilke karrieretanker har de? Arbejdshypotese Sygeplejerskestuderende har et negativt syn på det medicinske område som arbejdsfelt 3

91 Bilag 3 - Side -29 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Metode 434 studerende på sygeplejerskeuddannelsens modul 13 på uddannelsesstederne Metropol (n=315), UCC - University College Capital (n=61), Diakonissestiftelsen (n=43)og Bornholms Hospital (n=15) i Region Hovedstaden har modtaget en mail med et link til spørgeskemaundersøgelsen. Indsamlingsperioden var den Den blev der udsendt en reminder. Kvantitativt er undersøgelsen er en deskriptiv analyse af data indsamlet med spørgeskema. Kvalitativ er den en meningskondensering af åbne spørgsmål fra spørgeskemaerne. Baggrundsspørgsmål Spørgsmål: Hvor tager du din uddannelse til sygeplejerske? Figur 1. Uddannelsessted Den samlede besvarelse er på 21 % (n=93) og omfatter 17 % (n=75) fulde besvarelser og 4 % (n=18) delvis besvarede. På grund af betydeligt bortfald forventes undersøgelsen ikke at være repræsentativ og resultaterne skal derfor betragtes med det forbehold. Af de 93 respondenter kommer 65 % (n=60) fra Metropol, 24 % (n=22) fra UCC, 9 % (n=9) fra Diakonissestiftelsen og 2 % (n=2) fra Bornholms Hospital. Kritik af spørgeskema Trods forudgående pilottest har respondenter oplevet fejl i spørgeskemaet idet, der skulle svares på spørgsmål 6e, 6g og 7 for at kunne komme videre og afslutte besvarelsen. Disse spørgsmål skulle have været en valgmulighed og ikke et krav. Fejl i skemaet kan have været medvirkende til, at 4 % kun har svaret delvist og forladt undersøgelsen. Der er rettet op på fejlene til senere brug af spørgeskemaet, således at det fremadrettet er frivilligt at besvare spørgsmål 6e, 6g og 7. Endvidere er brødteksten i midten af spørgeskemaet blevet tilknyttet spørgsmål 5, som det var tænkt. Det blev overvejet at genudsende spørgeskemaet, men vurderingen var, at der med en svarprocent på 21, trods udsendelse af en reminder, var risiko for en endnu lavere svarprocent. 4

92 Bilag 3 - Side -30 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Analyse I det følgende præsenteres analysen af undersøgelsens temaer: karrierematch, den første arbejdsplads, kendskab til medicinsk afdeling, tanker om det medicinske område, karrieretanker og kommentarer. Læsevejledning Hvert tema analyseres ud fra diagrammer eller udsagn og med selvstændig delkonklusion. Resultaterne sammenfattes i en konklusion og diskussionspunkter behandles i et efterfølgende kommentarafsnit Hvor kvalitative data fra åbne spørgsmål ikke er præsenteret med fuld ordlyd, er der henvist til Bilag 2. Rapport af survey vedr. studerendes tanker om det medicinske (2016) Ønsker man at se formål, hypoteser og spørgsmål i sammenhæng, er dette beskrevet i Bilag 1. Spørgeskema til survey vedr. studerendes tanker om det medicinske område (2016) Karrierematch Spørgsmål: I hvor høj grad forestiller du dig, at dine karriereønsker overordnet matcher nedenstående områder? Sæt gerne flere krydser. Figur 2. Sammenfald mellem karriereønsker og fagområder I svarkategorien i høj grad, har 30 % sat kryds ved det medicinske område og 44 % har sat kryds ved det kirurgiske område. 18 % har sat kryds ved det psykiatriske område, 12 % ved primær sektor og 19 % ved andre områder. Sammenlægges kategorierne i høj grad og I nogen grad har 77 % sat kryds ved det medicinske område og 78 % har sat kryds ved det kirurgiske område. Ser vi tilsvarende på kategorierne slet ikke og i ringe grad under et, har 11 % sat kryds ved det medicinske område og 14 % ved det kirurgiske område. 5

93 Bilag 3 - Side -31 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON I den åbne svarmulighed andet område skriver respondenterne præhospital, akutsygepleje, traume, operationssygeplejerske, barsel og obstetrisk, pædiatri, dermatologi, det palliative område, ledelse i primær sektor eller privat, privat, medico/medicinalindustrien. Delkonklusion De studerende ser det største og et stort set lige stort match mellem deres karriereønsker og de medicinske og kirurgiske områder. Svarprofilerne på det medicinske område og det kirurgiske område ligner hinanden, dog med en stærkere præference for det kirurgiske område i kategorien i høj grad. De to områder adskiller sig fra de øvrige områder, idet der er betydeligt mindre match på det psykiatriske område, primær sektor og andre områder. 6

94 Bilag 3 - Side -32 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Den første arbejdsplads Spørgsmål: Ved du allerede, hvilken afdeling, du gerne vil arbejde på, efter endt uddannelse? Hvis ja gå til spørgsmål a og b - hvis nej gå til spørgsmål 4 Figur 3. Den første arbejdsplads 59 % (n=51) havde sat kryds ved, at de på nuværende tidspunkt ved, hvor de gerne vil arbejde efter endt uddannelse. Spørgsmål: Hvad er dit kendskab til din kommende arbejdsplads? Figur 4. Hvad er dit kendskab til arbejdspladsen? Sammenlægges kategorierne i, ii, iv og v havde 59 % sat kryds ved, at de havde forhåndskendskab til deres kommende arbejdsplads via klinikophold (34 %) eller vikararbejde (25 %). 9 % havde sat kryds ved Jeg har hørt godt om afdelingen, 11 % har sat kryds ved jeg er blevet opfordret af afdelingen til at søge en stilling hos dem og 0 % ved kategorien Jeg har skrevet opgave i afdelingen. 7

95 Bilag 3 - Side -33 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Kvalitative udsagn Spørgsmål: Anden årsag hvilken? Nedenfor er de kvalitative udsagn, under det åbne spørgsmål Anden årsag hvilken?, gengivet. De samlede kvalitative udsagn fremgår af bilag 2. Udsagn: Jeg brænder for det, Vil gerne arbejde med børn, Min største drøm og Interesse for området Jeg har været der i klinik modul 6 og 12 Forandringen og rekrutteringen af sygeplejersker i primærsektoren lyder spændende. Spørgsmål: Hvilket område er din kommende arbejdsplads indenfor? Figur 5. Kommende arbejdsområde Delkonklusion Der var flest, der vidste hvilken afdeling, de gerne ville arbejde og de fleste havde et forhåndskendskab til afdelingen fra klinikophold eller vikararbejde. De fleste havde som første arbejdsplads valgt job indenfor det medicinske område. Valget af arbejdsplads var begrundet i faglig interesse, forhåndskendskab og lyst til forandring. 8

96 Bilag 3 - Side -34 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Kendskab til medicinsk afdeling Spørgsmål: I hvilken forbindelse har du været på en medicinsk afdeling i løbet af dit studie? Figur 6. Studieerfaring med medicinsk afdeling 92 % havde sat kryds ved, at de har været på en medicinsk afdeling i modul 4, 11 eller % har der været der i forbindelse med en modul 5 opgave og 7 % har ikke været på medicinsk afdeling. Delkonklusion Langt de fleste har stiftet bekendtskab med det medicinske område i løbet af studietiden via klinikophold eller vikararbejde. En lille andel har ikke været på en medicinsk afdeling. 9

97 Bilag 3 - Side -35 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON De studerendes tanker om det medicinske område Indledning: Du har ikke nødvendigvis erfaring med alle områder og måske er det længe siden, at du har været på en medicinsk afdeling. Du kan svare ud fra, hvad du ved eller forestiller dig. Spørgsmål: Hvilke tanker gør du dig om det medicinske område? Figur 7. De studerendes tanker om det medicinske område Emnerne, der blev spurgt ind til i de 13 spørgsmål figur 7, lå indenfor image (n=1), faglighed (n=5), prægraduat uddannelse (n=1), postgraduat uddannelse (n=1), karriere (n=1) vagtbelastning (n=1) vagtbyrde (n=1) og ledelse (n=1). 10

98 Bilag 3 - Side -36 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Enig/delvis enig - Faglige udfordringer og uddannelse I kategorien enig har flest sat kryds ved De medicinske specialer er fagligt interessante, Jeg forestiller mig, at man kan yde høj faglig kvalitet og Det er mit indtryk, at medicinske afdelinger er gode uddannelsessteder for sygeplejerskestuderende. Sammenholdes kategorierne enig og delvis enig, har flest samlet set sat kryds ved Jeg synes, at medicinske patienters komplekse kliniske problemstillinger er positivt udfordrende, De medicinske specialer er fagligt interessante og Det er mit indtryk, at medicinske afdelinger er gode uddannelsessteder for sygeplejerskestuderende. Uenig/delvis uenig - Normering, image, vagtbelastning og faglige udfordringer I kategorien uenig har flest sat kryds ved Jeg tror, at der generelt er en passende normering på de medicinske afdelinger i forhold til patientgruppen, Det medicinske område har generelt et godt image og Jeg forestiller mig, at antallet af aften, nat og weekendvagter generelt er passende på de medicinske afdelinger. Sammenlægges kategorierne uenig og delvis uenig har flest samlet set sat kryds ved Jeg forestiller mig, at antallet af aften, nat og weekendvagter generelt er passende på de medicinske afdelinger, Det medicinske område har generelt et godt image og Jeg synes, at de medicinske patienters basale plejebehov er positivt udfordrende. Karrieremuligheder Til udsagnet Jeg forestiller mig, at der er gode karrieremuligheder på det medicinske område har 23 % sat kryds ved enig, 36 % ved delvis enig, 34 % ved hverken/eller, 3 % ved delvis uenig og 5 % har sat kryds ved uenig. Tværprofessionelt samarbejde Til udsagnet Jeg forestiller mig, at der er et godt tværprofessionelt samarbejde på de medicinske afdelinger har 19 % sat kryds ved enig, 30 % ved delvis enig, 30 % ved hverken/eller, 3 % ved delvis uenig og 11 % ved uenig. Ledelse Til udsagnet Det er mit indtryk, at der generelt er en god ledelse på de medicinske afdelinger har 5 % sat kryds ved enig, 29 % delvis enig, 46 % ved hverken/eller, 5 % ved delvis uenig og 15 % har sat kryds ved uenig. 11

99 Bilag 3 - Side -37 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Spørgsmål: Kan du på baggrund af din besvarelse af spørgsmål 5 forestille dig at vælge job indenfor det medicinske område? Figur 8. Afklaring om det medicinske område 59 % (n=47) havde sat kryds ved, at de på bagrund af deres besvarelser af de foregående 13 spørgsmål kunne forestille sig at vælge job indenfor det medicinske område. 18 % (n=14) havde sat kryds ved, at de ikke kunne forstille sig det og 24 % (n=19) ved Ved det endnu ikke. Delkonklusion Overordnet har respondenterne de mest positive forestillinger om de medicinske specialer som fagligt interessante, at man kan yde høj faglig kvalitet og at medicinske afdelinger er gode uddannelsessteder for sygeplejerskestuderende. De vurderer de medicinske patienters basale plejebehov, postgraduate karrieremuligheder og det tværprofessionelle samarbejde lidt lavere. Der er mindst enighed i udsagnene omkring det medicinske områdes image, normeringer, vagtbelastning og ledelse: Mht. et godt image var den største gruppe i kategorien uenig. Mht. en passende normeringer var det det udsagn, flest var uenig i. Mht. en passende vagtbelastning var det det eneste udsagn, som ingen var enig i. Mht. en god ledelse var den største gruppe i kategorien hverken/eller. Der er flest, der, på baggrund af deres besvarelse, kunne forestille sig at vælge job indenfor det medicinske område. Sammenfattende kan man sige, at interessen for de medicinske specialer er til stede og at de studerende vurderer de komplekse faglige problemstillinger som udfordrende. Optimismen er lidt lavere, når det kommer til udfordringerne i basale plejebehov, muligheden for at yde høj faglig kvalitet, postgraduate karrieremuligheder og det tværprofessionelle samarbejde. Det medicinske område ligger imagemæssigt lavt i studerendes bevidsthed sammen med normeringer og vagtbelastninger. 12

100 Bilag 3 - Side -38 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Kvalitative udsagn Spørgsmål: Hvad kan gøre, at du vælger job indenfor det medicinske område? Nedenfor er gengivet kvalitative udsagn, som bredt dækker de emner, respondenterne kommer ind på i besvarelsen af ovenstående spørgsmål. De samlede udsagn fremgår af bilag 2. At man [får] erfaring med at kunne prioritere og have flere bolde i luften At jeg bliver godt oplært. Da jeg ikke har anden erfaring end modul 4, så derfor føler jeg mig ikke udrustet til at søge et job i det medicinske område God ledelse, fagligt dygtige, imødekommende kollegaer hvor sparring med hinanden er centralt. Tid til at lære området som ny. Anderledes udfordrende problemstillinger end i det kirurgiske speciale, opfattelsen af et bedre samarbejde mellem forskellige faggrupper og mindre hierarki end jeg har oplevet på kirurgisk afdeling Et godt arbejdsmiljø, sympatisk ledelse og kolleger. En realistisk normering. Mulighed for videre faglig udvikling i form af efter uddannelse og/eller kurser. Bedre bemanding, gode mentorordninger, karrieremuligheder God normering, mere ansvar, god ledelse, instrumentelle sygeplejeinterventioner At afdelingen er god at arbejde på, at der er mulighed for faglig udfordring og ikke bare stress. Mulighed for bedre løn ift. kompetencetillæg! høj løn, spændende udfordrende arbejdsopgaver, godt arbejdsmiljø og godt kollegialt sammenhold At jeg ikke kan få job der hvor jeg pt er vikar grundet ansættelsesstop. Sufficient normering. Forstående ledelse og fleksible/selvvalgte vagttyper. Vagtskema 1 år frem og ikke 1 md. At livet kan planlægges er vigtigt. Dagligt overarbejde og ingen frokost tidvist blandt de fastansatte virker afskrækkende. At de går ned med stress ligeså. Jeg bliver i mit vikarjob af samme årsag. Hvad sygeplejersker finder sig i at arbejde under kan undre mig. Der er meget der skal rettes til og ændres før specialet virker menneskeligt at arbejde under. I respondenternes overvejelser over, hvad der kan gøre, at de vælger job indenfor det medicinske område nævner de mulighed for at få erfaring, oplæring, ledelse, faglige udfordringer, videreuddannelse, arbejdsmiljø, normering og løn. Oplevelser i klinikken afholder fra at søge fastansættelse på medicinsk afdeling. 13

101 Bilag 3 - Side -39 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Spørgsmål: Det har du på nuværende tidspunkt ikke taget stilling til? Figur 9. Det har du ikke taget stilling til på nuværende tidpunkt 50 % har ikke taget stilling til, hvad der kan gøre, at de vælger job indenfor det medicinske område. 50 % har taget stilling. Delkonklusion Sammenfattende kan man sige, at de studerende er optagede af deres kommende arbejdsvilkår og udviklingsmuligheder både som nyuddannet og erfaren sygeplejerske. De ser medicinske afdelinger som en mulighed for at få erfaring. Der bliver ikke kun peget på en ting, der er vigtig, men på helheden forstået som de faglige, karriere- og lønmæssige udviklingsmuligheder samt læringsmiljø, ledelse og arbejdsvilkår, herunder normering. De oplevelser, som de studerende får i den kliniske hverdag kan gøre, at det medicinske område fravælges. 14

102 Bilag 3 - Side -40 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Karriereveje og karriereplaner Spørgsmål: På nuværende tidspunkt har du måske ikke kendskab til de forskellige karrieremuligheder, der er som sygeplejerske. Hvis du alligevel skulle vælge blandt disse karriereveje, hvilke(n) ser du så for dig? Sæt gerne flere krydser. Figur 10. Studerendes karrieretanker Klinisk sygepleje (medicin, kirurgi, psykiatri, primær sektor, andet) Pædagogik Forskning Ledelse 15

103 Bilag 3 - Side -41 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Sundheds- og velfærdsteknologi. 1 Ikke relevante karriereveje 2 Anden karrierevej 3 Har ikke karriereplan aktuelt 4 Overordnet set havde flest sat kryds ved karrierevejen klinisk sygepleje (n=174) efterfulgt af Pædagogik (n=94). Der var lige mange, der havde sat kryds ved karrievejene Forskning (n=80) og ledelse (n=80). Respondenterne viser størst interesse for de første trin; Specifikt havde flest sat kryds ved projektsygeplejerske (n=50)(forskning), faglig ledelse (n=48) (Ledelse), Klinisk vejleder (n=39)(pædagogik) og Basis sygeplejerske (n=37) (Klinisk sygepleje). Til det åbne spørgsmål om hvilken anden karrierevej de ser for sig, er sundhedsplejerske mest fremtrædende efterfulgt af akutområdet og medicinalindustrien, rehabilitering, psykiatri og farmakologi. På grund af fejl i spørgeskemaet udgår besvarelserne vedrørende Udbredelse af sundheds- og velfærdsteknologi som en karrierevej, Anden karrierevej, Jeg har ikke karriereplaner på nuværende tidspunkt og Jeg ser ikke mig selv i nogle af dem. 1 Skulle svare i undersøgelsen, teknisk fejl 2 Skulle svare i undersøgelsen, teknisk fejl 3 Skulle svarer i undersøgelsen, teknisk fejl 4 Skulle svarer i undersøgelsen, teknisk fejl 16

104 Bilag 3 - Side -42 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Spørgsmål: Var du bekendt med disse karrieremuligheder? Figur 11. Kendskab til karriereveje 91 % havde sat kryds ved, at de var kendt med de listede karriereveje og 9 % havde sat kryds ved, at de ikke var. Spørgsmål: Er du blevet inspireret til din videre karriere Figur 12. Inspireret til karriereveje 46 % havde sat kryds ved, at de blev inspireret til deres videres karriere og 54 % havde sat kryds ved, at de ikke blev. Delkonklusion Overordnet var der flest, der så karrierevejen klinisk sygepleje for sig. Der var færre og stort lige mange, der så karrierevejene pædagogik, forskning og ledelse. Specifikt var der flest og stort set lige mange, der så forskningsvejen projektsygeplejerske og ledelsesvejen faglig ledelse for sig. Der var lidt der så den pædagogiske karrierevej som Klinisk vejleder og den kliniske vej som Basis sygeplejerske for sig. I ikke-hospitals regi så man karrievejen sundhedsplejerske og en karriere i industrien. De fleste var bekendt med de listede karrieremuligheder, men mange blev inspirerede til deres videre karriere. Samlet set peger analysen på, at respondenterne er optagede af den faglige karriere efter endt uddannelse og udviklings- og ledelsesmæssigt orienterer sig mod faglig specialisering. 17

105 Bilag 3 - Side -43 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Afsluttende kommentarer Spørgsmål: Har du afsluttende nogen kommentarer? Nedenfor er de kvalitative udsagn, under det åbne spørgsmål Har du afsluttende nogen kommentarer? gengivet. Hvert udsagn er givet en overskrift. De kvalitative udsagn fremgår af bilag 2. Kvalitative udsagn Karrieremuligheder Jeg synes der er mange muligheder efter sygeplejerske uddannelsen og det er det der gør det spændende Kompetenceudvikling Jeg synes jeg mangler viden og undervisning i flydende væsker, da jeg ikke har været i klinik hvor det har været muligt at lære Etik Det medicinske speciale er ikke noget jeg ønsker at beskæftige mig med. Det er gamle, meget syge, plejekrævende og fysisk tunge patienter som efter min mening bliver behandlet alt for lang tid med antibiotika, sondemad osv. Det synes jeg ikke er en værdig afslutning på livet! Image Det medicinske speciale har et ry om at være ekstra ramt af besparelser og overbelægning, hvilket ikke er et godt udgangspunkt for en nyuddannet sygeplejerske Faglige niveau og patientsikkerhed Desuden mangler man at kunne uddybe de mangler der er på det medicinske område (jeg har arbejdet på medicinsk endokrinologisk afd. i 2 år i løbet af mit studie) og min oplevelse er at der mangler dygtige sygeplejersker og mange hænder, hvilket forringer det faglige niveau, patientsikkerheden og patienttilfredsheden Rammer og vilkår Besparelser og skiftende arbejdstider vil til enhver tid få mig til at vælge arbejde i hospitalsregi fra. Jeg savner ressourcer til at udføre en god sygepleje, hvor jeg kan se mig selv i øjnene, og det kan jeg ikke med de varslede besparelser. Det er de politiske beslutninger, der får mig til at vælge regionen fra og hellere stile mod kommunerne, ærgerligt Politikere vågn op! mere nominering tak! Ledelse Spørgsmålene giver ikke plads til forklaring, mine svar er ud fra min personlige viden og oplevelser. Min sidste klinik var præget af kaos, dårlig ledelse og udbrændte medarbejder. Ikke et egnet studiemiljø 18

106 Bilag 3 - Side -44 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Delkonklusion 1 % (n=8) har benyttet det afsluttende åbne kommentarfelt. Det kan man ikke konkludere og basere fremadrettede tiltag på. Det vi kan sige er, at det er det, der i denne survey optager de studerende, der har valgt at kommentere, når ordet er frit. Det opleves, at arbejdet, som sygeplejerske, rummer mange spændende muligheder. Negative oplevelser fra mødet med den kliniske hverdag har gjort, at det medicinske område blev valgt fra. Det har også betydet et fravalg af regionen som arbejdsplads, og et tilvalg af kommunerne. Kritikpunkterne spændte over image, etik, vilkår, faglighed og ledelse. 19

107 Bilag 3 - Side -45 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Konklusion Den samlede svarprocent er 21 %. Undersøgelsen er derfor ikke repræsentativ og resultaterne vi betragter dem med det forbehold. Undersøgelsesspørgsmål Det overordnede formål med undersøgelsen var at få indsigt i sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område ud fra en hypotese om, at de sygeplejerskestuderende har et negativt syn på det medicinske område som arbejdsfelt. Dette blev undersøgt i en survey med spørgsmål til karrierematch, den første arbejdsplads, kendskab til medicinsk afdeling, de studerendes tanker om det medicinske område, karrierevej og karriereplaner samt afsluttende kommentarer. Resultaterne af surveyen besvarer nedenstående tre undersøgelsesspørgsmål. 1. Har de studerende et negativt syn på det medicinske område? Undersøgelsen peger på, at de studerende har et positivt syn på det medicinske område på lige fod med det kirurgiske område. Dette ud fra, at det er de to områder, hvor der er det største og stort set lige store match med de studerendes karriereønsker. Sammenfattende kan man sige, at interessen for de medicinske specialer er til stede. Respondenterne forventer, at der er mulighed for at yde høj faglig kvalitet og de vurderer de komplekse faglige problemstillinger som udfordrende. Optimismen er lidt lavere, når det kommer til udfordringerne i basale plejebehov, efteruddannelses- og karrieremuligheder og det tværprofessionelle samarbejde. Konkrete oplevelser i klinikken har påvirket synet på det mediciske område negativt. Det medicinske område ligger imagemæssigt lavt i respondenternes bevidsthed sammen med deres forestillinger om normeringer og vagtbelastninger. Kritikpunkterne spænder bredt over temaerne image, etik, det faglige niveau, rammer og vilkår samt ledelse. Tanker om det medicinske område spænder fra Arbejdet som sygeplejerske rummer mange spændende muligheder til Der er meget der skal rettes til og ændres før specialet virker menneskeligt at arbejde under. 20

108 Bilag 3 - Side -46 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON 2. Hvad ønsker de studerende sig af en fremtidig arbejdsplads? De studerendes ønsker til en fremtidig arbejdsplads spænder bredt. De er især optagede af at kunne få erfaring som sygeplejerske, men de er også bevidste om arbejdsmiljø og udviklingsmuligheder for sygeplejersker. De er optagede af faglighed, læringsmiljø, arbejdsmiljø og normeringer. De er motiverede af muligheden for at blive oplært, få lov til at være ny og få erfaring. De vil gerne have udfordrende problemstillinger og ikke bare stres, kollegial sparring, mere ansvar og karrieremuligheder. Der skal være god ledelse, godt kollegialt sammenhold, tværfagligt samarbejde og mindre hierarki. Normeringerne skal være realistiske og lønnen skal være god og med mulighed for kompetencetillæg. 3. Hvilke karrieretanker har de studerende? Som nævnt under spørgsmål 1 er der det største og et stort set lige stort match mellem karriereønsker og henholdsvis det medicinske og det kirurgiske område. Ift. karrierevejene klinisk, pædagogisk, forsknings- og ledelsesmæssigt er de studerende orienterede mod det kliniknære sygeplejefaglige. Fx svarer de faglig ledelse og ikke administrativ ledelse. De studerende viser størst interesse for de første trin; Specifikt er der størst interesse for forskningsvejen projektsygeplejerske og ledelsesvejen faglig ledelse efterfulgt af sygeplejerske (basis funktion) og klinisk vejleder. Arbejdshypotese Undersøgelsens arbejdshypotese om, at de sygeplejerskestuderende har et negativt syn på det medicinske område som arbejdsfelt kan både afvises og bekræftes. Analysen peger på, at interessen for de medicinske specialer er til stede, men at mødet med den kliniske hverdags opgaver, rammer og vilkår påvirker det positive syn i negativ retning. 21

109 Bilag 3 - Side -47 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Sammenfattende konklusion Der bliver ikke kun peget på en ting, der er vigtig, men på helheden forstået som de faglige, karriere- og lønmæssige muligheder samt læringsmiljø, ledelse og arbejdsvilkår, herunder normering. De studerendes syn på det medicinske område er i udgangspunktet og fagligt set positivt. Oplevelser i klinikken påvirker deres syn på det medicinske område, som er mindre positivt, når det kommer til rammer, vilkår, ledelse, samarbejde og karriemuligheder, som også optager dem. De er optagede af at kunne få erfaring og udfordringer og her ser de medicinske afdelinger som en mulighed for dette. Majoriteten af studerende har kendskab til medicinsk afdeling fra studietiden. Mange har været på deres kommende arbejdsplads i studietiden og arbejdspladserne er primært indenfor det medicinske område. Ift. de skitserede karriereveje klinisk, pædagogisk, forskning og ledelse primært er de orienterede mod det faglige. De studerende viser størst interesse for de første trin. De listede karriereveje var kendt for de fleste, men samtidig blev flere inspireret til deres videre karriere. 22

110 Bilag 3 - Side -48 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Kommentarer & perspektivering Rekruttering Undersøgelse peger på, at den første arbejdsplads, som nyuddannet sygeplejerske, primært vil være indenfor det medicinske område. Dette er i tråd med, at der er en relativ højere sandsynlighed for, at en nyuddannet sygeplejerske i første ansættelse bliver ansat på det medicinske område samt, at anden ansættelse er på det ikke-medicinske område. Dette er uafhængigt af om første ansættelse er på det medicinske område eller ej. Kilde: Analyse af det medicinske område, 2016, CØK Data Center for Økonomi. De studerendes tanker om det medicinske område spænder fra Arbejdet som sygeplejerske rummer mange spændende muligheder til Der er meget der skal rettes til og ændres før specialet virker menneskeligt at arbejde under. Negative oplevelser kan betyde fravalg af det medicinske område, så man kan sige, at rekrutteringsprocessen starter under studiet. En studerende oplever, at forandringen og rekrutteringen af sygeplejersker i primærsektoren lyder spændende. Der kan måske være inspiration at hente i primær sektors tilgang til rekruttering hvad er det, sektoren gør? Mange har forhåndskendskab til deres ønskede første arbejdsplads. I forhold til at have modet til at søge en stilling som nyuddannet og efterfølgende finde fodfæste i jobbet kan der være en fordel for både regionen og den studerende i at etablere en positiv relation allerede under studiet. Et forhåndskendskab kan også tænkes at tiltrække de, der brænder for området og det kan facilitere og accelerere introduktion-/integrationsfasen for nyuddannede. Man kan øge viden om det medicinske områdes muligheder ved at gøre det obligatorisk, at alle studerende får kendskab til det medicinske område via klinik og opgaveløsning. Anbefaling I et rekrutterings- og fastholdelse perspektiv skal der være fokus på at fastholde de erfarne nyuddannede og rekruttere erfarne sygeplejerske. For at modvirke, at negative oplevelser som studerende afholder sygeplejersker fra at arbejde på det medicinske område kan afdelingerne facilitere, at de studerendes oplevelser og perspektiver bliver italesat og evt. fører til forbedringer. Regionen kan øge viden om til det medicinske områdes muligheder ved at gøre det obligatorisk, at alle studerende får kendskab til det medicinske område via klinik og opgaveløsning. Afdelingerne kan klæde de kommende sygeplejersker på til arbejdet på de medicinske afdelinger ved at tilknytte studerende som vikarer i afdelingen. 23

111 Bilag 3 - Side -49 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Ledelse Den lave score på ledelse sammenholdt med, at den største svar procent lå i kategorien hverken/eller kan handle om, at de studerende har behov mere viden om organisatoriske og ledelsesmæssige forhold. Anbefaling Styrke de studerendes bevidsthed om ledelse. Viden om organisation og ledelse kan også styrke forudsætninger for at støtte ledelsen. Karriere Det, at så mange blev inspireret til deres videre karriere til trods for, at stort set alle havde svaret, at de var bekendt med de listede karrieremuligheder, kunne pege på, at der er basis for, prægraduat, at styrke fokus på postgraduate karrieremuligheder. Anbefaling Karrieplanlægning under studiet kan være med til sikreregionen de rette kompetencer og støtte de studerende i deres karriereafklaringsproces. Samlede anbefalinger I et rekrutterings- og fastholdelse perspektiv bør der være fokus på at fastholde de erfarne nyuddannede og på at rekruttere erfarne sygeplejersker. Afdelingerne kan klæde de kommende sygeplejersker på til arbejdet på de medicinske afdelinger ved at tilknytte dem som vikarer i afdelingen og gøre det obligatorisk, at alle studerende får kendskab til det medicinske område via klinik eller opgaveløsning. For at modvirke studerendes evt. negative syn på det medicinske område kan afdelingerne arbejde proaktivt og fx bevidst at give de studerende mulighed for at italesætte deres indtryk, få sparring på deres refleksioner og komme med deres perspektiver og forslag til forbedringer. Styrke de studerendes bevidsthed om ledelse. Indsigt i organisatoriske og ledelsesmæssige forhold kan være en hjælp i det daglige arbejde og det kan styrke sygeplejerskers muligheder for at støtte ledelsen. Karrieplanlægning under studiet kan være med til at sikre regionen de rette kompetencer og støtte de studerende i deres karriereafklaringsproces. 24

112 Bilag 3 - Side -50 af 101 Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område /HBON Perspektivering Besvaresen af undersøgelsens arbejdshypotese om, at de sygeplejerskestuderende har et negativt syn på det medicinske område som arbejdsfelt kan perspektiveres i følgende hypoteser: De studerende er i udgangspunktet positive over det medicinske område, men indsigten i kultur, rammer og vilkår gennem mødet med den kliniske hverdag påvirker dem negativt i forhold til det medicinske område. Det positive syn på specialet og de negative oplevelser er ikke nødvendigvis begrænset til det medicinske område, men kan være generiske betragtninger, som også karakteriserer ikke-medicinske områder. Bilag Bilag 1. Spørgeskema til survey vedr. studerendes tanker om det medicinske område (2016) Bilag 2. Rapport af survey vedr. studerendes tanker om det medicinske (2016) 25

113 Bilag 3 - Side -51 af 101 Bilag 1. Spørgeskemaundersøgelse af sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område Region Hovedstaden ønsker at rekruttere og fastholde både nyuddannede og erfarne sygeplejersker på det medicinske område. Formål At få indsigt i sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område. Spørgeskemaundersøgelsen er en del af et projekt, der skal munde ud i 1) en kortlægning af barrierer og fremmere for rekruttering af sygeplejersker til det medicinske område og 2) en kompetenceudviklingsmodel, der blandt andet knytter an til regionens stillingsstruktur og karriereveje for sygeplejersker. Derfor spørges der også til dette. Arbejdshypotese De sygeplejerskestuderende har et negativt syn på det medicinske område som arbejdsfelt. Undersøgelsen kan give indblik i, om de studerende har et negativt syn på det medicinske område, hvad de ønsker sig af en fremtidig arbejdsplads og hvilke karrieretanker de har. Temaer 1. Indledning: Sætter scenen på vegne af Region Hovedstaden 2. Baggrundsspørgsmål a. Uddannelsessted 3. Karriere a. Alle fagområder karriereønsker og match b. Første arbejdsplads forhåndskendskab og valg c. Det medicinske område erfaring d. Det medicinske område tanker, valg og fravalg e. Karriereveje muligheder og kendskab 4. Afslutning: Respondentens afsluttende kommentar og tak for deltagelse 1

114 Bilag 3 - Side -52 af 101 Vær med til at styrke rekruttering og fastholdelse af sygeplejersker i Region Hovedstaden Dette spørgeskema er henvendt til dig, der er på sygeplejerskeuddannelsens modul 13. Din besvarelse hjælper til, at gøre Region Hovedstaden klogere på, hvad de sygeplejerskestuderende tænker om det medicinske område. Spørgsmålene kan også tjene din refleksionsproces omkring din fremtidige karriere. Du kan svare uanset, om det er noget, du har personlig erfaring med, har læst eller hørt om gennem andre eller bare har en mening om. Der er ikke noget rigtigt eller forkert svar. Undersøgelsen er ikke en test af din viden. Besvarelsen tager ca. 10 minutter og den behandles anonymt. Tak fordi, du deltager. På vegne af Region Hovedstaden Uddannelsesfagligt Råd Med venlige hilsener Anne Bondesen Enhedschef, Center for HR og Hanne Bonde Udviklingskonsulent, Center for HR 2

115 Bilag 3 - Side -53 af Hvor tager du din uddannelse til sygeplejerske? Formål: 1. Mulighed for at sammenligne besvarelserne mellem de respektive uddannelsessteder 2. Dokumentere i hvilket omfang uddannelsesstederne er repræsenteret i undersøgelsen Hypotese: Forskellige uddannelsesforløb kan give forskellige besvarelser a. Metropol O b. UCC O c. Diakonissestiftelsen O d. Bornholms Hospital O 2. I hvor høj grad forestiller du dig, at dine karriereønsker overordnet matcher nedenstående områder? Sæt gerne flere krydser. Formål: At afdække hvor, der er match mellem de studerendes ønsker og det de mener, at de kan få. Hypotese: De studerende har en negativ forestilling om det medicinske område. Spørgsmålet skal randomiseres Slet ikke I ringe grad hverken/eller I nogen grad I høj grad a. Det medicinske område O O O O O b. Det kirurgiske område O O O O O c. Det psykiatriske område O O O O O d. Primær sektor O O O O O e. Andet område O O O O O Hvilket? Ved du allerede, hvilken afdeling, du gerne vil arbejde på, efter endt uddannelse? Ja O Nej O Filter: Hvis ja gå til spørgsmål a og b - hvis nej kommer man til spørgsmål 4 Formål: Få input til, hvordan regionen kan arbejde proaktivt med rekruttering allerede under studiet. Hypotese: Personlig relation til stedet under uddannelsen har indflydelse på valg af arbejdsplads a. Hvad er dit kendskab til din kommende arbejdsplads? Sæt gerne flere krydser. i. Jeg har været i modul 4 klinik i afdelingen O ii. Jeg har været i modul 11 klinik i afdelingen O iii. Jeg har skrevet opgave i afdelingen (fx modul 5 opgave) O iv. Jeg har været vikar i afdelingen O v. Jeg er vikar i afdelingen O vi. Jeg har hørt godt om afdelingen O vii. Jeg er blevet opfordret af afdelingen til at søge en stilling hos dem O viii. Anden årsag O ix. Hvilken?.... 3

116 Bilag 3 - Side -54 af 101 b. Hvilket område er din kommende arbejdsplads indenfor? i. Det medicinske område O ii. Det kirurgiske område O iii. Det psykiatriske område O iv. Primær sektor O v. Andet område O Hvilket? I hvilken forbindelse har du været på en medicinsk afdeling i løbet af dit studie? Sæt gerne flere krydser (Vi ønsker, at respondenterne i udgangspunktet forholder sig til fagområder bredt, derfor er spørgsmål 4 ikke et baggrundsspørgsmål) Formål: Afdække, hvorvidt, der er sammenhæng mellem erfaring og motivation for en given arbejdsplads Hypotese: Erfaringer kan både motivere og demotivere til at arbejde på en medicinsk afdeling a. I modul 4 O b. I modul 5 i forbindelse med opgave O c. I modul 11 O d. I modul 12 O e. Anden forbindelse O Hvilken?... 4

117 Bilag 3 - Side -55 af 101 Du har ikke nødvendigvis erfaring med alle områder og måske er det længe siden, at du har været på en medicinsk afdeling. I det følgende kan du svare ud fra, hvad du ved eller forestiller dig. 5. Hvilke tanker gør du dig om det medicinske område? Formål: At få indsigt i de studerendes tanker om det medicinske område Hypotese: De studerende ser ikke det medicinske område som et attraktivt karrierespor Uenig Delvis uenig Hverken/eller Delvis enig O O O O O 1. Det medicinske område generelt, har et godt image 2. Jeg synes, at medicinske patienters komplekse kliniske problemstillinger er positivt udfordrende 3. Jeg synes, at medicinske patienters komplekse plejebehov er positivt udfordrende 4. Jeg synes, at medicinske patienters basale plejebehov er positivt udfordrende 5. Jeg forestiller mig, at man kan yde høj sygeplejefaglig kvalitet på medicinske afdelinger 6. De medicinske specialer er fagligt interessante 7. Det er mit indtryk, at medicinske afdelinger er gode uddannelsessteder for studerende 8. Jeg forestiller mig, at medicinske afdelinger er gode efter-/videreuddannelsessteder for sygeplejersker 9. Jeg forestiller mig, at der er gode karrieremuligheder på det medicinske område 10. Jeg forestiller mig, at er der et godt tværprofessionelt samarbejde på de medicinske afdelinger 11. Jeg tror, at der generelt er en passende normering på medicinske afd. i forhold til patientgruppen 12. Jeg forestiller mig, at antallet af aften, nat og weekendvagter generelt er passende på medicinske afd. 13. Det et er mit indtryk, at der generelt er en god ledelse på de medicinske afdelinger Kan du på baggrund af din besvarelse af spørgsmål 5 forestille dig at vælge job indenfor det medicinske område? (1) Ja (2) Nej (3) Ved ikke Hvad kan gøre, at du vælger job indenfor det medicinske område?.. Det har du ikke taget stilling til på nuværende tidpunkt O 5

118 Bilag 3 - Side -56 af På nuværende tidspunkt har du måske ikke kendskab til de forskellige karrieremuligheder, der er som sygeplejerske. Hvis du alligevel skulle vælge blandt disse karriereveje, hvilke(n) ser du så for dig? Sæt gerne flere krydser. Formål: 1. At sikre at sygeplejerskers karriereønsker matcher Region H s udbud af karriereveje 2. At inspirere de studerende til karriere ved, at de allerede under studiet får kendskab til potentielle karriereveje Hypotese: 1. Et evt. gab kan bruges til at sikre et match mellem Regionens behov og medarb. ønsker 2. Udsigt til faglig og personlig karriereudvikling, der matcher ens ambitionsniveau, kan øge sandsynligheden for, at man bliver i faget, afdelingen, virksomheden og regionen. a. Klinisk sygepleje (medicin, kirurgi, psykiatri, primær sektor, andet) i. Sygeplejerske (basis funktion) O ii. Sygeplejerske med specialfunktion 1. Anæstesisygeplejerske O 2. Operationssygeplejerske O 3. Intensiv sygeplejerske O iii. Klinisk sygeplejespecialist O b. Pædagogisk i. Klinisk vejleder (1/6 diplom) O ii. Klinisk underviser (master eller kandidat) O iii. Adjunkt/lektor (Ph.d.) O iv. Forsker (Ph.d.) O c. Forskning i. Projektsygeplejerske O ii. Ph.d. stipendiat (studerende) O iii. Post. Doc. (tidsbegrænset forskningsopgave) O iv. Seniorforsker (forskning i et bestemt videnskabeligt problem) O d. Ledelse (en tværfaglig disciplin) i. Faglig ledelse O ii. Administrativ ledelse O e. Udbredelse af sundheds- og velfærdsteknologi O f. Anden karrierevej O Hvilken? g. Jeg har ikke karriereplaner på nuværende tidspunkt O h. Jeg ser ikke mig selv i nogle af dem O i. Var du bekendt med disse karrieremuligheder? Ja O Nej O j. Er du blevet inspireret til din videre karriere? Ja O Nej O 7. Har du afsluttende nogen kommentarer?.. Mange tak for din deltagelse Vi ønsker dig helt og lykke i din karriere som sygplejerske 6

119 Bilag 3 - Side -57 af 101 Bilag 2. Rapport af survey vedr. sygeplejerskestuderende modul 13 s tanker om det medicinske område Gennemført af Region Hovedstaden, Center for HR Indsamlingsperiode i perioden var den Uddannelsessted Samlet status Bemærkning nedgangen i besvarelse skyldes delvis færdige spørgeskemaer fra de studerende. 1. Hvor tager du din uddannelse til sygeplejerske? 1

120 Bilag 3 - Side -58 af I hvor høj grad forestiller du dig, at dine karriereønsker overordnet matcher nedenstående områder? Sæt gerne flere krydser. Hvilket? Præhospital Privat Traume private Barselsområdet Operationssygeplejerske Barsel og obstetrisk medico/medicinalindustrien Pædiatri Akutten Akutsygepleje ledelse enten i primær eller privat dermatologisk samt palliative område Børneområdet Privat 3. Ved du allerede, hvilken afdeling, du gerne vil arbejde på, efter endt uddannelse. Hvis ja gå til spørgsmål a og b - hvis nej gå til spørgsmål 4 2

121 Bilag 3 - Side -59 af 101 a. Hvad er dit kendskab til arbejdspladsen? Hvilken? Hæmatologisk afdeling Onkologisk på rigshospitalet Bispebjerg sårcenter Akutklinikken i Hillerød jeg brænder for det vil gerne arbejde med børn Jeg har været der i klinik på modul 6 og 12 Interesse arbejder der nu. MMA - BBH Jeg har været i modul 12 i afdelingen Akutmodtagelsen Gastrokirurgisk Gynækologisk Afdeling onkolgisk primær, plhj Forandringen og rekruteringen af Spl i primærsektoren lyder spændende. Akut afdelingen Interesse for området Finder emnet interessant Min største drøm b. Hvilket område er din kommende arbejdsplads indenfor? Måleenhed: procent 3

122 Bilag 3 - Side -60 af 101 Hvilket? plastikkirurgisk eller neontal børneafdelingen børn Kardiologisk thoraxkirurgisk Både medicinsk og kirurgisk Gynækologi Gynækologi Alle specialer blandet - Børne og unge afdeling 4. I hvilken forbindelse har du været på en medicinsk afdeling i løbet af dit studie? Hvilken? Hjeteafdelingen, medicinsk ambulatorium, neurologisk afseling Hæmodialyse afd. gastro med medicinsk akutmodtagelse Traumatisk hjerneskade Lungemedicinsk afd En gastromedicinsk afdeling Lungemedicinsk ortopædkirurgisk samt lungemedicinsk 4

123 Bilag 3 - Side -61 af Du har ikke nødvendigvis erfaring med alle områder og måske er det længe siden, at du har været på en medicinsk afdeling. Du kan svare ud fra, hvad du ved eller forestiller dig. Hvilke tanker gør du dig om det medicinske område? 14. Kan du på baggrund af din besvarelse af spørgsmål 5 forestille dig at vælge job indenfor det medicinske område? 5

124 Bilag 3 - Side -62 af Hvad kan gøre, at du vælger job indenfor det medicinske område? Interesse for mere erfaring og viden God ledelse, fagligt dygtige, imødekommende kollegaer hvor sparring med hinanden er centralt. Tid til at lære området som ny. God normering, mere ansvar, god ledelse, instrumentelle sygeplejeinterventioner For at få erfaring og nogle basale kompetencer At jeg bliver godt oplært. Da jeg ikke har anden erfaring end modul 4, så derfor føler jeg mig ikke udrustet til at søge et job i det medicinske område en udfordring Gode udfordringer. God erfaring At jeg finder specialet interessant, og de kan tilbyde god oplæring Bedre normering og aktivt melde ud de ændringer og forbedringer i arbejdsvilkårene der bliver foretaget. Den omfattende kliniske og medicinske erfaring det medbringer Et godt arbejdsmiljø, sympatisk ledelse og kolleger. En realistisk normering. Mulighed for videre faglig udvikling i form af efter uddannelse og/eller kurser. specialet Bedre normering høj løn, spændende udfordrende arbejdsopgaver, godt arbejdsmiljø og godt kollegialt sammenhold pga. specialet mulighed for at yde sygepleje med høj kvalitet, interesse for specialer, evt. mulighed for videreuddannelse Information om bedre normering, man hører altid om travlhed på det medicinske område Gode kollegaer og god ledelse højere normering, da det ofte er fysisk tunge patientgrupper Interesse udfordringen God normering, tid til patienterne Anderledes udfordrende problemstillinger end i det kirurgiske speciale, opfattelsen af et bedre samarbejde mellem forskellige faggrupper og mindre hierarki end jeg har oplevet på kirurgisk afdeling Bedre bemanding, gode mentorordninger, karrieremuligheder God ledelse En velfungerende afdeling At det er mindre presset. Der er meget lidt personale ift. Hvor krævende patienterne er medicinsk. Bedre normering Ved ikke Gode jobmuligheder For at give mig sygeplejefaglig erfaring og en god ballast efter endt uddannelse Bedre normeringer, bedre ledelse Bedre normering, på alm. Medicinsk afd. Har personalet ikke en gang tid til at gå på toilet. At afdelingen er god at arbejde på, at der er mulighed for faglig udfordring og ikke bare stress. Mulighed for bedre løn ift. kompetencetillæg! At man erfaring med at kunne prioritere og have flere bolde i luften God personalegruppe, god ledelse og god normering At jeg ikke kan få job der hvor jeg pt er vikar grundet ansættelsesstop Komplekse sygeplejefaglige problemstillinger Specifikt speciale og ikke intern medicin Sikkerhed for god oplæring, mentor, og godt arbejdsmiljø Få bedre erfaring som sygeplejerske Specialerne faglig udvikling Området siger mig ikke noget Normering, efteruddannelse Udviklings muligheder Ingen skiftende arbejdstider, aften- og nattevagter er ikke familievenlige. sufficient normering. Forstående ledelse og fleksible/selvvalgte vagttyper. Vagtskema 1 år frem og ikke 1 md. At livet kan planlægges er vigtigt. Dagligt overarbejde og ingen frokost tidvist blandt de fastansatte virker afskrækkende. At de går ned med stress ligeså. Jeg bliver i mit vikarjob af samme årsag. Hvad sygeplejersker finder sig i at arbejde under kan undre mig. Der er meget der skal rettes til og ændres før specialet virker menneskeligt at arbejde under. 6

125 Bilag 3 - Side -63 af 101 Øget normering og synlig ledelse Udviklende Gode læringsmuligheder som nyuddannet.? Bedre vilkår for sygeplejerskerne 16. Det har du ikke taget stilling til på nuværende tidpunkt a. Klinisk sygepleje (medicin, kirurgi, psykiatri, primær sektor, andet) b. Pædagogisk c. Forskning 7

126 Bilag 3 - Side -64 af 101 d. Ledelse (en tværfaglig disciplin) e. 1 h. f. Anden karrierevej f. Anden karrierevej - Hvilken? Sundhedsplejerske Sundhedsplejerske Fejl i indtastning Sundhedsplejerske. Eller måske arbejde på et julemærkehjem Sundhedsplejerske Rehabilitering Spørgsmål e & g skulle jeg udfylde, selvom jeg ikke ville vælge dem! Psykiatrisk sygeplejerske Sundhedsplejerske OBs. Man kan ikke få lov til IKKE at vælge.. Hvilket er lidt åndssvagt Medicinalindustrien Medicinalindustrien Minus G, kunne ikke gå videre uden at krydse af i denne. Farmakologi Akut sygeplejerskd Behandlersygeplejerske sundhedsplejerske. 1 Skulle svarer i undersøgelsen, teknisk fejl 8

127 Bilag 3 - Side -65 af 101 g. 2 i. Var du bekendt med disse karrieremuligheder? j. Er du blevet inspireret til din videre karriere? 7. Har du afsluttende nogen kommentarer? Nej Jeg synes der er mange muligheder efter sygeplejerske uddannelsen og det er det der gør det spændende nej Nej nej Nej Jeg forstår ikke spørgsmål 16?? Men skulle afgive et svar. Derudover kunne jeg ikke gå videre før jeg havde krydset spørgsmål 6.g af. Selv om jeg har karriereplaner Måske i skulle kigge på spørgsmål 6 igen. Der er flere af svarmulighederne, hvor den siger man skal svare, men der er kun en svarmulighed, som man ikke nødvendigvis er enig i.. Jeg synes jeg mangler viden og undervisning i flydende væsker, da jeg ikke har været i klinik hvor det har været muligt at lære... Der er nogen fejl i spørgeskemaet der gør at man skal besvare nogen ting, selvom man har svaret længere oppe. Derfor kan det godt være lidt modstridende. Nej Jeg tror der er fejl i skemaet i de sidste to siders spørgsmål. jeg har nogle steder ikke vidst hvad jeg svarede på eller været nødt til at svare noget jeg ikke ville for at få lov at komme videre. politikere vågn op! mere nominering tak! Niks for mig var spørgsmål nr 5, 16 samt nr 6, J. ikke klare spørgsmål. nej Nej G. på siden før skal udfyldes men stemmer ikke overens med resten af besvarelserne. 2 Skulle svarer i undersøgelsen, teknisk fejl 9

128 Bilag 3 - Side -66 af 101 Nogle af spørgsmålene i undersøgelsen giver ikke mening. Det medicinske speciale er ikke noget jeg ønsker at beskæftige mig med. Det er gamle, meget syge, plejekrævende og fysisk tunge patienter som efter min mening bliver behandlet alt for lang tid med antibiotika, sondemad osv. Det synes jeg ikke er en værdig afslutning på livet! Nej Nej Der må være fejl i spøgeskemaet. I skal kigge jeres spørgeskema igennem. Der er nogle steder hvor man SKAL svare, men som ikke giver mening. Nej Nej, jeg har skrevet en kommentar i forrige spørgsmål. Nej. Nej Nej Nej Nen nej Nej På forrige side skal man udfylde alt, men det er ikke relevant for mig. Der er mange af de nævnte karrierer, jeg slet ikke vil bevæge mig ind i..bl.a. forsker. Det medicinske speciale har et ry om at være ekstra ramt af besparelser og overbelægning, hvilket ikke er et gidt udgangspunkt for en nyuddannet sygeplejerske. Jeres spørgeskema fungerer slet ikke. Man får fejl, hvis man undlader at svare på nogle af spørgsmålene.. Men pointen er netop at man ikke vil svare ja til nogle af spørgsmålene, men er tvunget til det alligevel! Kæmpe bias! Ved ikke hvad I får ud af mine svar nu? Igen det forrige slide giver ingen mening i det man SKAL svare på minimum en mulighed nej Det er en mærkelig undersøgelse, jeg skulle sætte en masse krydset jeg aldrig selv ville have sat i sidste spørgsmål... Forvirrende spørgeskema, da man bliver bedt om at sætte krydser i felter man ikke ønsket udfylde, da det ikke passede til det man ønskede at svare, fx i sidste vindue. Desuden mangler man at kunne uddybe de mangler der er på det medicinske område (jeg har arbejdet på medicinsk endokrinologisk afd i 2 år i løbet af mit studie) og min oplevelse er at der mangler dygtige sygeplejersker og mange hænder, hvilket forringer det faglige niveau, patientsikkerheden og patienttilfredsheden. I spørgsmål 6. Skal man sætte kryds under alle underpunkter (a-g), det må en fejl. Under g. har jeg karriererplaner Dårligt fungerende spørgeskema - forvirrende og uklart. Ingen kommentare, men skulle skrive for at kunne gå videre Dette er et utroligt forvirrende og modsigende spørgeskema. Nej Nej Nej I har en fejl på skemaet som gør at man skal udfylde g og e i foregående spørgsmål nej Besparelser og skiftende arbejdstider vil til enhver tid få mig til at vælge arbejde i hospitalsregi fra. Jeg savner ressourcer til at udføre en god sygepleje, hvor jeg kan se mig selv i øjnene, og det kan jeg ikke med de varslede besparelser. Det er de politiske beslutninger, der får mig til at vælge regionen fra og hellere stile mod kommunerne, ærgerligt. Ja. På forrige side kunne jeg kun komme videre ved at sætte kryds ved alle felter...misvisende da jeg ikke ønskede at sætte i alle felter(spørgsmål). Spørgsmålende giver ikke plads til forklaring, mine svar er ud fra min personlige viden og oplevelser. Min sidste klinik var præget af kaos, dårlig ledelse og udbrændte medarbejder. Ikke et egnet studiemiljø. Sjovt at jeg er nød til at svare en masse i spm. 6 uden at det er noget JEG synes. Hvorfor vil i så vide MIN mening Nej 10

129 Bilag 3 - Side -67 af 101 Afdækning af fremmende faktorer og barrierer i forhold til fastholdelse og rekruttering af sygeplejersker i det medicinske område i Region Hovedstaden I ultimo maj og primo juni 2016 modtog direktionerne på 4 akuthospitaler i Region Hovedstaden samt Bornholms Hospital en forespørgsel fra Center for HR om at stille sygeplejersker fra det medicinske område til rådighed for indsamling af empiri. Den sidste afdeling meldte ind med dato primo november. De af direktionerne udpejede afdelinger som har bidraget med empiri gennem bordsimulationer er: Lungemedicinsk afdeling, Bispebjerg Hospital Medicinsk afdeling O, Herlev Gentofte Hospital Kardiologisk afdeling, Amager Hvidovre Hospital Lunge- og infektionsmedicinsk afdeling, Nordsjællands Hospital Medicinsk afdeling, Bornholms Hospital Fællestræk fra de 5 afdelinger er: Travle afdelinger med stort patient flow Høj personaleomsætning Primært nyuddannede sygeplejersker, der er søger opslåede stillinger Mangel på erfarne sygeplejersker. Stor opmærksomhed på rekruttering fremfor fastholdelse. Personalets manglende kendskab til afdelingens vision, mission og strategi Der er stor diversitet i: Længden på introduktionsperioden svinger fra 1 uge til 6 måneder Tildeling af fast mentor under introduktionsperioden Vagtdebut for nyansatte sygeplejersker Vagtmængde samt kvalifikationer i vagtlaget Hvorvidt sygeplejen tager afsæt i evidensbaseret viden og omsættes til evidensbaseret praksis Fordeling af sosu-assistenter og sygeplejersker i den samlende normering i plejegruppen Hvilke strategier der anvendes for at kunne fastholde erfarent personale Hvilke strategier der anvendes for at opkvalificere fagligheden. 1

130 Bilag 3 - Side -68 af 101 Metoden bordsimulation: Metoden bordsimulation er en simulationsmetode hvormed deltagernes refleksioner om et givent emne sættes i spil på en nuanceret og inddragende måde gennem anvendelse af artefakter på et bord. Formålet er at de anvendte genstande/ artefakter aktiverer refleksioner over et givet emne gennem en fokuseret facilitering. Selve processen ledes af facilitator og indhold styres af deltagernes input. Der er til projektets bordsimulation anvendt video og indhentet personlig samtykke til deltagelse i undersøgelsen samt tilladelse til at data publiceres. Vi har i den anvendte bordsimulation i dette projekt fokuseret på medarbejderperspektivet i relation til at afdække fremmende faktorer og barriere for rekruttering og fastholdelse af sygeplejersker på det medicinske område. Artefakterne blevet bygget i Lego og vejene tegnet op på en voksdug. De symboliserede hjemmet, vejen til arbejde, hospitalet, døren til afdelingen, sygeplejekontoret, patientstuer, kolleger, døren ud af afdelingen, vejen hjem fra arbejde. Alle artefakter var placeret på et bord med deltagerne omkring. Gennem faciliterende spørgsmål blev deltagerne ledt igennem en typisk arbejdsdag med fokus på hvilke fremmende faktorer og barriere de oplever i forhold til at søge stilling i det medicinske område samt hvad der skal til for at fastholde dem i deres nuværende stillinger. Vi har som facilitatorer indledt med en introduktion til hver bordsimulation hvori processen for simulationen samt artefakterne blev beskrevet. Processen var: Dagen starter med at tage hjemmefra Ankomst på afdelingen Vagtens forløb fra start til slut Vagtskifte situationen Retur hjem fra arbejde Deltagerne skrev deres tanker og refleksioner ned på post it stickers undervejs, og efterfølgende udsagnene kategoriserede i fællesskab. Sygeplejerskerne udvalgte de 3 emner som for dem fremstod som de væsentligste i forhold til fremmende faktorer og barrierer i relation til rekruttering og fastholdelse. 2

131 Bilag 3 - Side -69 af 101 Der er gennemført 15 bordsimulationer fordelt på 5 hospitaler. Hver simulation har varet 1½ time og inddraget 3 sygeplejersker. Der har samlet være 45 sygeplejersker igennem. Sygeplejerskerne blev opdelt i: Nyansatte sygeplejersker i det medicinske område Erfarne sygeplejersker i det medicinske område Sygeplejersker med ansvar for introduktion, oplæring, undervisning eller udvikling. Data(videooptagelse) er transskriberet af begge facilitatorer og har efterfølgende undergået en indholdsanalyse med nedenstående temaerne som foreløbige resultater: Mennesker Organisation Kompetencer Analyse Nedenstående analyse tager afsæt i udsagn fra de tre udvalgte grupperinger af sygeplejersker som har deltaget i bordsimulationerne i de medicinske afdelinger. Beskrivelsen er centreret om fastholdelse og rekruttering i det medicinske område og inddelt i nyansatte sygeplejersker og erfarne sygeplejersker. Sidst i dokumentet skitseres anbefalinger til nye tiltag rettet til ledelseslaget. Rekruttering af nyuddannede sygeplejersker: Nyuddannede sygeplejersker er speciel interesserede i stillinger hvor grundig og organiseret introduktion til afdelingen er highlightet. De ser det medicinske speciale som et område hvor grundlæggende sygeplejefaglige kompetencer kan erhverves og udvikles, og hvor der er mange ligesindede (unge) kolleger som de kan have et socialt fællesskab med. Nogle søger specifikke specialer og er optaget af hvilke specifikke kompetencer de kan forvente at erhverve sig i afdelingen. Det er meget attraktivt hvis der i stillingsopslaget bliver garanteret hurtige introduktionsforløb f.eks. GPV i sygeplejen, specialerettede introuddannelser for lungemedicinske-, geriatriske og infektionsmedicinske sygeplejersker samt efteruddannelse for kardiologiske sygeplejersker. Anbefalinger rettet mod rekruttering af nyuddannede sygeplejersker: Eksplicit introduktionsforløb i stillingsannoncer herunder o Ramme for introduktion 3

132 Bilag 3 - Side -70 af 101 o Forventet specialerettede introuddannelse, GPV, efteruddannelse o Mentorfunktion Fastholdelse af nyansatte og nyuddannede sygeplejersker: Det spiller en central rolle for nyansatte/ nyuddannede at de får tildelt patienter efter deres kompetenceniveau. Der ses en stor variation af introduktionsrammen i forhold til tid (en uge til ½ år), brug af mentorer og anvendelse af afdelingernes introduktionsprogram. Der efterspørges en introduktionsperiode på ½ år med en fast tilkoblet mentor. Gruppen ønsker løbende og struktureret feedback på deres kompetenceudvikling samt at deres kompetenceniveau tydeliggøres gennem skriftlige redskaber og er kendt af deres kolleger i afdelingen. Antallet af vagter bliver ikke nævnt som problematisk hvorimod et centralt problemområde er mangel på kompetencer i vagtlaget. De nyansatte oplever et ansvar som de ikke er klar til at løfte, og som en siger gudskelov har jeg ikke slået nogen ihjel. Nogle sættes i vagt efter 2 mdr. i afdelingen sammen med en vikar som ikke kender afdelingen. De føler de skal være den der kan det hele og som en siger hvad nu hvis der kommer en NIV patient, det er jeg slet ikke oplært i. Der viser sig stor diversitet (1 ½ til 6 mdr.)i de forskellige medicinske afdelinger i forhold til hvornår nyansatte sættes i vagt. Det er af stor betydning for de nyuddannede at blive gode til at pleje deres specialepatienter f. eks. kardiologiske patienter. De vil gerne være særlig gode til noget. Det er vanskeligt at indfri fordi de medicinske afdelinger også modtager patienter med almene medicinske problemstillinger, ofte multisyge som bliver behandlet med polyfarmaci. Det udfordrer den nyuddannedes kompetence, og de har svært ved at se kompleksiteten og den høje faglighed det kræver at pleje denne patientgruppe kvalificeret. I stedet tales patientgruppen af nogen ned som værende uspændende. En siger det er surt når man har søgt stilling på en kardiologisk afdeling og så aldrig passer kardiologisk patienter. Dem tager de erfarne sygeplejersker, så kan vi tage dem der kommer fra plejehjem med en UVI. En anden siger når vi er under oplæring passer vi de ukomplicerede patienter fordi vi har så meget vi først skal lære, men så når introen er slut får vi de svære patienter det har vi bare aldrig lært og nu står vi alene med dem.. Der mangler tydeligvis en struktur for hvor langt de nyansatte er i kompetenceniveau og en plan for hvordan de kan avancere i plejeopgavernes kompleksitet. Sociale relationer er af stor betydning for fastholdelse af denne gruppe. De ønsker sociale kollegiale tiltag som også foregår ude af afdelingen, og oplever at et personligt kendskab til hinanden skaber tryghed på arbejdspladsen. Der italesættes en sårbarhed i forhold til at tilhøre praksisfællesskabet, og at især den erfarne gruppe af kolleger kan mangle forståelse for deres manglende praktiske færdigheder som 4

133 Bilag 3 - Side -71 af 101 nyuddannede sygeplejersker. Det giver en følelse af utilstrækkelighed. En introduktionsansvarlig sygeplejerske udtalte at de nyuddannede sygeplejersker intet kunne, og en anden at det var rystende så lidt de kan. Anbefalinger rette mod fastholdelse af nyansatte og nyuddannede sygeplejersker: Anvendelse af Faglig begrundet arbejdsdeling(fba) Anvendelse af kompetencekort til synliggørelse af aktuelle kompetenceniveau i forhold til opgavetildeling samt parathed til vagtansvar og mere komplekse opgaver. Anvendelse af struktureret feedback Synliggørelse og italesættelse af nyuddannedes kompetencer og fremme anvendelsen af disse i den kliniske praksis Arbejde med en anerkendelse af nyuddannedes manglende praktiske færdigheder blandt kolleger. Fokus på betydningen af det sociale fællesskab Rekruttering af erfarne sygeplejersker: Erfarne sygeplejersker søger ansættelse i afdelinger med mulighed for fleksibel arbejdstilrettelæggelse og med stor indflydelse på arbejdsopgaver ud fra interesseområder(oplæring, udvikling, introduktion eller specifikke sygeplejefaglige områder). Få vagter tiltrækker erfarne sygeplejersker. Anbefalinger rettet mod rekruttering af erfarne sygeplejersker: Fremhæve fleksibilitet og indflydelse på opgaver i stillingsopslaget. Fremhæve fokus på faglighed samt hvordan der arbejdes med synlig faglighed Eksplicit vagtmængde Fastholdelse af erfarne sygeplejersker: Fagligheden efterspørges. Den skal være i fokus hver dag gennem en struktureret faglig drøftelse som prioriteres højt. En erfaren sygeplejerske siger vi når ikke at tale fagligt sammen, det hele går op i drift og slukke ildebrand. Det var ikke derfor jeg blev sygeplejerske. Hvis følelsen af at være en brik i driften fylder for meget og faglighed for lidt, overvejer de erfarne sygeplejersker at søge andre job. Fagligheden efterspørges også gennem det tværprofessionelle samarbejde. Der mangler kendskab til de forskellige professioners faglige kompetencer og vilkår. Det giver et ugunstigt forventningspres og frustration i forhold 5

134 Bilag 3 - Side -72 af 101 til pleje- og behandlingskvaliteten hvilket bidrager til forringet arbejdsmiljø. En siger at de nye er nogen gange så nervøse for at blive slagtet af lægerne når de skal fremlægge en patient til tavlemøde. Lægerne aner ikke hvem der er nye og hvad de kan og ikke kan.., og de erfarne føler det som deres ansvar at passe på de nye/ unge sygeplejersker. På samme måde udtrykke de erfarne sygeplejersker at det er frustrerende når en ung læge skal gå stuegang og ikke har viden til at tage de gode beslutninger, - så bliver patienterne ikke udskrevet selvom de godt kunne gå hjem, og så kommer der jo nye patienter og så har vi en overbelægning, det er frustrerende.. Der er et behov for at optimere det tværprofessionelle samarbejde. Der er ligeledes behov for et øget samarbejde på tværs af de somatiske specialer. Den medicinske patient er ofte multisyg og har komplekse plejebehov der hver fordrer sygeplejefaglig specialviden. De erfarne sygeplejersker oplever en afmagt i forhold til at tilbyde patienten helhedspleje og er frustrerede over ikke at leve op til kravet om en patientsikker pleje og behandling. En siger så fik vi en patient med rygfraktur som samtidig fik hjerteproblemer. Så kom han til os og vi anede ikke hvad vi måtte og ikke måtte gøre, så vi måtte bare gøre det så godt vi nu kunne. Der er ikke en struktur for hvordan den erfarne sygeplejerske kan få faglig sparring i forhold til den multisyge patient, og ej heller en kultur for at henvende sig til andre specialafdelingers sygeplejersker for at rådføre sig. Uretfærdig fordeling af ressourcer fylder meget hos de erfarne sygeplejersker. I det hele taget er de meget optaget af hvordan plejen og ressourcerne administreres og fordeles. Ressourcerne skal tildeles de afdelinger som har patienter med stor plejetyngde, det er ikke rimeligt at de afdelinger der har mange selvhjulpne patienter har samme normering som os, der har så mange patienter der skal hjælpes med det hele. Det opleves som uretfærdigt og som mangel på anderkendelse af de afdelinger med plejetunge patienter, og er med til at erfarent personale søger væk fra det medicinske område. Normering og hænder i den direkte pleje er et gennemgående emne som diskuteres, og der er stor frustration over manglende kvalificerede personaler i dagligdagen. Som en siger hvis det fortsætter sådan er jeg ikke sikker på jeg kan klare det i længden. Mulighed for efter- eller videreuddannelse har for nogle erfarne sygeplejersker stor betydning for fastholdelse, og det nævnes at muligheden for at få nye opgaver og ansvarsområder giver en nødvendig variation i arbejdet. I forhold til kompetenceudvikling gennem formaliseret uddannelse er det vigtigt at der gives rimelige forhold. Det defineres som minimum at have fri med løn på kursus- og eksamensdage, vagtfri op til disse dage samt kursusafgiften betalt af arbejdsgiver. Der opleves også en utydelighed omkring hvad der kan udløse tilbud om efteruddannelse. Hvorfor får nogle ja og andre nej..? Størstedelen af de erfarne sygeplejersker efterspørger stor faglig fokus på den patientnære sygeplejepraksis samt hvordan denne til stadighed kan opkvalificeres i tæt samarbejde med kliniske 6

135 Bilag 3 - Side -73 af 101 sygeplejespecialister. Der er stort ønske om at de akademiske sygeplejefaglige kompetencer kommer ud i den direkte patientpleje således at udvikling af plejen sker i tæt samarbejde mellem de kliniske specialister og de erfarne sygeplejersker. Det er svært at se hvordan videreuddannelse kommer patienterne til gode, som en siger det er ligesom jo mere uddannelse man få, jo længere væk er man fra patienterne. Og en klinisk sygeplejespecialist udtaler mine bedste dage er de dage hvor jeg ikke er i plejen. Der er behov for fokus på hvordan de akademiske kompetencer bidrager til udvikling af det patientnære læringsmiljø. Oplæring og vejledning af nyt personale/ studerende fylder meget for de erfarne sygeplejersker. Det er ok hvis tiden er til det, men ofte giver opgave en følelse af svigt fordi der ikke er afsat de nødvendige ressourcer og tid. Så bliver det en belastning, specielt hvis de har en med hver eneste dag, og aldrig kan arbejde uden at skulle lære fra sig. En siger vi gir og gir, hvornår får vi noget igen? Anbefalinger rettet mod fastholdelse af erfarne sygeplejersker: Erfarne sygeplejerske skal have indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen Deres faglige ressourcer skal anerkendes af kolleger og ledelse og anvendes i afdelingen De skal inddrages i udviklingsprojekter sammen med de kliniske sygeplejespecialister For at optimere læringsmiljøet for de erfarne sygeplejersker skal de kliniske sygeplejespecialister i langt højere grad inddrages i den direkte patientpleje. De skal kunne spare med kliniske udviklingsspecialister i den direkte patientpleje Normering skal følge plejetyngde og kompleksitet. Mulighed for efter-videreuddannelse, og med tydelige rammer for forløbet samt hvad der udløser mulighed for efteruddannelse. Fokus på det tværprofessionelle samarbejde, specielt i relation til kommunikation og kendskab til hinandens kompetencer og vilkår. Høj faglighed skal være fremherskende i plejekulturen, og skal vise sig ved systematisk drøftelse af sygeplejefaglige problemstillinger, gerne med evidensbaserede løsninger. Udvikle en faglig infrastruktur som muliggør sygeplejefaglig sparring omkring den multisyge patient på tværs af somatiske specialer. 7

136 Bilag 3 - Side -74 af 101 Opsummerende anbefalinger til nye tiltag rettet til ledelseslaget. Udvikle et generisk introduktionsprogram til nyansatte i det medicinske område i Region Hovedstaden. Programmet skal have en ensrettet ramme i forhold til tidsramme, mentor og feedback, og en fleksibel ramme tilpasset det faglige kompetencebehov i den enkelte afdeling Anvendelse af Faglig begrundet arbejdsdeling(fba) i alle medicinske afdelinger i Region Hovedstaden Anvendelse af kompetencekort. Kortene skal synliggøre det aktuelle kompetenceniveau i forhold til opgavetildeling, parathed til vagtansvar samt plan for næste øgning i kompetenceniveau. Anvendelse af struktureret feedback i oplæring af nyansatte samt i udvikling af et dynamisk læringsmiljø for alle personaler(tværprofessionelt) i afdelingen. Fokus på det tværprofessionelle samarbejde, specielt i relation til kommunikation og kendskab til hinandens kompetencer og vilkår. Normering skal følge plejetyngde og kompleksitet. Høj faglighed skal være fremherskende i plejekulturen, og skal vise sig ved systematisk drøftelse af sygeplejefaglige problemstillinger, hvis muligt med evidensbaserede løsninger. Mulighed for efter-videreuddannelse, og med tydelige rammer for forløbet samt hvad der udløser mulighed for efteruddannelse i den enkelte afdeling. Udvikle en faglig infrastruktur som muliggør sygeplejefaglig sparring omkring den multisyge patient på tværs af somatiske specialer. For at optimere læringsmiljøet for de erfarne sygeplejersker skal de kliniske sygeplejespecialister i langt højere grad inddrages og deltage i den direkte patientpleje. 8

137 Bilag 3 - Side -75 af 101 Tabel Analyse samt anbefalinger Datakilde 1: Analyse af det medicinske område Data er generet af Center for Økonomi, CØK, ved at sammenkoble Silkeborg Data (SD) og Sundhedsvæsnets Organisationsregister (SOR) Analyseområder: Det medicinske område (ni internt medicinske specialer) og det-ikke medicinske område Undersøgelsesparametre: Personaleomsætning, erfaring, sygefravær og ansættelsesmønster; Læger, sygepl. og SOSU, sygeplejersker og ledere Samlet Læger, sygeplejersker og Social- og sundhedsassistenter Anbefalinger Diskussion Specialer, der lider Identificer og adresser specialer/afdelinger på både det medicinske og det ikkemedicinske område, der lider samt deres karakteristika fremfor alene at betragte områderne som helhed. Benchmarking imellem og på tværs af lidende specialer og specialer i trivsel. Etablere en værktøjskasse med en palet af (kompetenceudviklings-) elementer, der kan tilpasses afdelingens aktuelle Er der en generel udfordring på både det medicinske og det ikke-medicinske område? Er det en myte, at det medicinske område lider? - er tendensen ved at vende? Data viser, at personaleomsætningen I 2015 på det medicinske og det ikke-medicinske område stort set er identisk og med en 0,1 % point lavere personaleomsætning på det medicinske område. Dette sammenholdt med, at variationen på de undersøgte parametre, er større mellem specialerne på det medicinske område end mellem det medicinske og det ikkemedicinske område kunne pege på, at det er specifikke medicinske og måske specifikke ikke-medicinske specialer, der lider. Dvs. specialer med fælles/lignende Der er stor kompleksitet. Det er ikke de samme specialer, der slår ud på alle parametre. Data/Analyse Generelt Overordnet er variationen på alle undersøgte parametre større imellem de ni internt medicinske specialer end mellem det medicinske område og det ikke-medicinske område. De ni internt medicinske specialer*: Endokrinologi (4) Geriatri (3) Medicinsk gastroenterologi (2) Hæmatologi (0) Infektionsmedicin (3) Kardiologi (4) Lungesygdomme (4) Nefrologi (1) Reumatologi (2) *Tal i parentes refererer til det antal gange, specialet optræder i kolonnen Specialer, der lider. 1

138 Bilag 3 - Side -76 af 101 situation. Undersøge nærmere, hvorvidt, der er en sammenhæng mellem personale- og lederomsætning. Opstille drifts-/kvalitetsmål - Hvad er den ønskede personale- og lederomsætning? karakteristika/vilkår og at det er disse karakteristika, der skal identificeres og adresseres i et rekrutterings-, fastholdelesog kompetenceudviklingsperspektiv. Er der en sammenhæng mellem lederomsætning og personaleomsætning? Samlet set (Tabel 3), sygeplejemæssigt (Tabel 4) og ledermæssigt (Tabel 6) er der stor omsætning indenfor det reumatologiske speciale. Hvad handler det om? Det kræver en nærmere analyse af de specifikke data at konkludere på evt. sammenhænge mellem leder- og personaleomsætning og hvad, der i givet fald påvirker hvad. I Analysen er der alene set på de aktuelle data for personale- og lederomsætning og der er sammenlignet mellem faggrupper, områder og specialer. Data er ikke holdt op i mod et drifts- /kvalitetsmål for personale- og lederomsætningen, hvilket kunne være relevant for også at få et mål for og sætte retning på en given indsats. Det er svært at kommentere data for lederomsætning indenfor de medicinske specialer; data fortæller ikke hvorvidt, Lungemedicin Reumatologi Infektionsmedicin Reumatologi Med. gastroenterologi Kardiologi (2015) Personaleomsætning Stigende på både faggrupper og fagområder I 2015 stort set identisk med en 0,1 % point lavere personaleomsætning på det medicinske område end på det ikkemedicinske område. (Tabel 1) Størst indenfor lungemedicin, reumatologi og infektionsmedicin Mindst indenfor hæmatologi og nefrologi (Tabel 3) Lederomsætning Større på det medicinske område end på det ikke-medicinske område (Tabel 5) Forskellen er mindsket med 5,5 % point fra 9,8 % i 2013 til 2, 8 % i I 2015 er omsætningen størst idenfor Reumatologi på 38,5 %, gastroenterologi 16,7 % og kardiologi 13,0 %. (Tabel 6) (Data haves for ) Mindst indenfor geriatri og infektionsmedicin, 2

139 Bilag 3 - Side -77 af 101 Som nævnt under generelt overfor identificer og adresser specialer/afdelinger på både det medicinske og det ikkemedicinske område, der lider samt deres karakteristika fremfor alene at betragte områderne som helhed. Benchmarking imellem og på tværs af lidende specialer og specialer i trivsel. årsagerne er nedskæring, omstrukturering, sammenlægninger eller andet. Lungemedicin Endokrinologi Med. gastroenterologi Geriatri Kardiologi Endokrinologi (samlet) Kardiologi Lungemedicin Nefrologi (SOSU) Geriatri Endokrinologi Infektionsmedicin (sygepl.) der har en lederomsætning på 0 % i Erfaring Samlet set og for de respektive faggrupper er der kortere erfaring på det medicinske område end på det ikke-medicinske område. (Tabel 7) Længst indenfor reumatologi og infektionsmedicin (Tabel 8) Kortest indenfor lungemedicin, endokrinologi og medicinsk gastroenterologi Sygefravær Der kan ikke konstateres nogen betydelig forskel i sygefravær mellem det medicinske og ikke-medicinske område. (Tabel 10) Der er betydelig forskel i sygefravær i mellem specialerne på det medicinske område (Tabel 11). SOSU personale og sygeplejersker har det højeste sygefravær Det samlede sygfravær er højest indenfor geriatri og lavest indenfor reumatologi 3

140 Bilag 3 - Side -78 af 101 Specifikt for sygeplejersker Personaleomsætning, erfaring, ansættelsesmønster og sygefravær Anbefalinger Diskussion Specialer, der lider Vil det give mening at analysere yderligere på data? Evt. analysere data yderligere for at klarlægge, hvorvidt, der er en sammenhæng mellem sygeplejerskers sygefravær og personaleomsætning for sygeplejersker & lederomsætning. Fokus på rekruttering af erfarne sygeplejersker fx regionens indsats med ny brug af digitale medier i rekrutteringsprocessen. Tydelig(e) karrierevej(e). Fokus på at fastholde Er der en sammenhæng mellem sygeplejerskers sygefravær og personaleomsætning for sygeplejersker & lederomsætning? For specialerne infektionsmedicin, endokrinologi, kardiologi og geriatri ligger sygeplejerskers sygefravær over regionsmålsætningen (4,87 % - 7, 27 %) og det er højest indenfor det geriatriske speciale (7,27 %) Personaleomsætningen for sygeplejersker er højest indenfor lungemedicin, infektionsmedicin og reumatologi. Lederomsætning er højest indenfor reumatologi, medicinsk gastroenterologi og kardiologi Det er måske ikke et problem at rekruttere Lungemedicin Infektionsmedicin Endokrinologi Kardiologi Geriatri Data/Analyse Personaleomsætning I 2015 er personaleomsætningen 0,5 % point lavere på det medicinske område end på det ikke-medicinske område Erfaring Indenfor specialerne hæmatologi, medicinsk gastroenterologi og kardiologi har sygeplejersker en kortere erfaring end gs. Erfaringen er kortest inden for lungemedicin og længst inden for reumatologi (Tabel 9) Sygefravær Stort set identisk på det medicinske og det ikke-medicinske område (Tabel 10). Indenfor 4 af de 9 specialer: infektionsmedicin, endokrinologi, kardiologi og geriatri - ligger sygeplejerskers sygefravær over regionsmålsætning (4,87 % - 7, 27 %) *. Højest indenfor det geriatri (7,27 %) Lavest indenfor medicinsk gastro. (3,53 %). * Regionsmålsætningen er, at sygefraværet ikke bør overstige 4,5 % målt over en 12 mdr. periode. Ansættelsesmønster Der er en relativ højere sandsynlighed for, at en 4

141 Bilag 3 - Side -79 af 101 ny/erfarne og erfarne sygeplejersker på det medicinske område. - Hvad fravælger de? Hvad vælger de til? Supplere kvantitative data med kvalitative data for hvorvidt, der er match mellem regionens kompetencebehov og ansøgerfeltet. I indsatsen for at rekruttere og fastholde sygeplejersker på det medicinske område skal medtænkes en potentiel negativ effekt på det ikkemedicinske område. Datakilde 2: Vagtbelastning nyuddannede, men at fastholde de ny/erfarne og erfarne sygeplejersker? Analysen viser, at der er en relativ højere sandsynlighed for, at en nyuddannet sygeplejerske i anden ansættelse er på det ikke-medicinske område. Det peger på, at der måske i højere grad er en fastholdelsesproblematik og i mindre grad en rekrutteringsproblematik. Ledighedstallene kan ændre sig med ændrede forudsætninger; fx uddannes der flere sygeplejersker og tilbagetrækningsreformen har betydet, at flere bliver længere på arbejdsmarkedet. Det giver et større udbud. For regionen er det mere interessant om ansøgerfeltet kan dække regionens behov for kompetencer end hvor mange ansøgere, der er pr. stillingsopslag; Er det de rigtige personer/kompetencer, der søger stillingerne? Kanibalisering; en fokuseret indsats på at styrke rekruttering og fastholdelse på det medicinske område kan potentielt flytte knappe ressourcer fra det ikke-medicinske område og skabe nye/andre kapacitetsproblemer. nyuddannet sygeplejerske: i første ansættelse bliver ansat på det medicinske område (Figur 2) I anden ansættelse bliver ansat på det ikkemedicinske område. (Figur 3) Dette er uafhængigt af om, den første ansættelse er på det medicinske område eller ej. Undersøgelse af antal ansøger pr. opslåede sygeplejerskestillinger 1.kvt kvt Alle sygeplejerskestillinger og interne medicinske specialer. Kilde: Region Hovedstaden, Center for HR, Ledelsessekretariatet; Analysen viser, at der er lidt færre ansøgere på det medicinske område sammenlignet med sygeplejerskestillinger generelt. De to områder følger stort set samme udvikling, bare med det medicinske område på et lidt lavere niveau. Det medicinske område 1.kvt kvt. 2016: For alle sygeplejerskestillinger er ansøgertallet faldet fra 6,9-5,5. For de int. medicinske specialer er ansøgertallet faldet fra 6,1-4,6. 5

142 Bilag 3 - Side -80 af 101 Anbefalinger Diskussion Data/Analyse Følge op på undersøgelsen primo januar Mulighed for at arbejde hver 3. weekend i 8 timers vagter Der er aktuelt ikke noget i materialet, der har relevans for vores undersøgelse, da fokus er på læger. Det slider arbejdsmæssigt og privat at arbejde i 12 timers vagter og spl. er først er ovenpå, når de når til onsdag. Med afsæt i Oplæg om kapacitet på det medicinske område fra april 2016, har regionsrådet blandt andet besluttet at igangsætte analyse af eksisterende vagtstruktur for både speciallæger og yngre læger i sammenlignelige afdelinger/afsnit og at der for alle relevante personalegrupper undersøges mulighederne inden for nuværende overenskomster og arbejdstidsaftaler med henblik på at understøtte variationen i patientindtaget. (Deloplæg juni 2016) Det er CHR-Løn og Forhandling, der laver undersøgelsen (indenfor de ni internt medicinske specialer). Styregruppen skal ultimo februar 2017 tage stilling til, hvorvidt der er grundlag for initiativer hvor vagter på tværs af hospitaler skal og kan harmoniseres. På Lungemedicinsk afdeling BFH arbejder sygeplejersker hver 2. weekend i 8 timers vagter eller hver 3. weekend i 12 timer vagter. Datakilde 3: Trivsel 6

143 Bilag 3 - Side -81 af 101 Anbefalinger Diskussion Data/Analyse Identificere og adressere lokalt sygefravær og evt. kobling til trivsel, rekruttering og fastholdelse. Benchmarking imellem og på tværs af lidende specialer og specialer i trivsel. Skal kobles til resultaterne fra bordsimulationernen. Det, at TrivselOp overordnet ikke adskiller sig på det medicinske område fra øvrige områder er i tråd med, variationen, jf. datakilde 1, på alle undersøgte parametre er større imellem de ni internt medicinske specialer end mellem det medicinske område og det ikke-medicinske område. Jf. samme datakilde er der betydelig forskel i sygefravær i mellem specialerne på det medicinske område. I det perspektiv belyser TrivselOp ikke lokale udfordringer og bør ikke stå alene. TrivselOp adskiller sig overordnet på det medicinske område ikke fra øvrige områder. Psykisk arbejdsmiljø på medicinske afdelinger er fokusområde efterår Ønsker projektet et mere deltaljeret billede og mulighed for at sammenligne trivslen på fx faggrupper og afdelinger, kan der bestilles en specialeanalyse hos Rambøll Management. Dette kan også afhænge af om de data, CØK Data har generet, vil kunne bruges i deres segmentering. Der kommer input fra bordsimulationerne, når analysen foreligger. Datakilde 4: Styrkelse af det medicinske område 7

144 Bilag 3 - Side -82 af 101 Anbefalinger Identificere de lavt hængende frugter. Udarbejde en cost-benefit analyse: Hvad koster det, at personale rejser? De medicinske afdelinger som Verdens bedste uddannelsessted. Involver klinikken fra begyndelsen, som forudsætning for succesfuld implementering af et initiativ. Praktisk karriereforløb ex APN. AC forløb ex RUC og AAU. Prægraduate karrierestier - vælge det medicinske område og på sigt brede ud til andre områder Rekruttering Vi skal ændre mindset om det medicinske område: Dette er i tråd med regionens employer branding indsats og ny brug af digitale medier Det begynder med branding, relationer og image Støt op om de medicinske afdelinger som uddannelsessted, (der forsyner hospitaler og kommuner) (ressourcer, normeringer mm) Fastholdelse Sygeplejen skal tales op. Dette er ligeledes i tråd med regionens employer branding indsats Dyrk og styrk faglighed og kvalitet, det fremmer arbejdsmiljøet Se på strukturen: fremmøde, personale-sammensætning, vagtbyrde, belastning i vagter Data/Analyse Møde med udviklingschefer mfl. fra regionens medicinske afdelinger Der kom mange forslag og tanker på bordet, men det kom også frem, at det meste har været prøvet før. Workshop med ledende oversygeplejersker fra de medicinske afdelinger til tre timers erfaringsudveksling og videnopsamling. Arrangører: RegH CHR og Dansk Sygeplejeråd, Kredshovedstaden. Hvad skal der til for at styrke rekruttering og fastholdelse af sygeplejersker? Hvordan skaber vi bæredygtige karriereveje for sygeplejersker? Hvordan sikrer vi implementering af indsatser, der sættes i gang? Karriereveje Der mangler udd. i ledelsesdelen af de 4 virksomhedsområder. Tænk sprogbrug og hvorfor teoretisk funderet Fleksible karrieremuligheder tæt på patienten Kendskab til de muligheder, der er for karriere og udvikling som 8

145 Bilag 3 - Side -83 af 101 medarbejder på en med. afd. Implementering One size doesn t fit all; afdelinger, ledelser og medarbejdere skal mødes individuelt Der skal være tydelig sammenhæng mellem mål, ledelse og ressourcer Fokuser på mellemledergruppen. Det er en heterogen gruppe mht. alder, anciennitet og specialeerfaring mm Datakilde 5: Lokale initiativer Anbefalinger Tydelig strategi for uddannelse og kompetenceudvikling i plejen. Tænke rekruttering, fastholdelse og kompetenceudvikling som elementer i et økosystem. Målrette stillingsannoncer de nyuddannede, så de oplever at kunne leve op til kravene. I rekrutteringsøjemed tænke kommende medarbejdere med ind i løsningen: Vi er her, men vi skal derhen og det kan du få indflydelse på, Herlev Gentofte Hospital, Medicinsk afdeling O 106 Inspiration Nordsjællands Hospital Målet er at fastholde dygtige medarbejdere på hospitalet på tværs af afdelinger. Amager Hospital (Hvidovre Amager Hospital) Resultatet var ressourcestærke, dygtige, målrettede og meget kvalificerede ansøgere. Stillingsopslaget henvendte sig til dem som nyuddannede og ikke til sygeplejersker med tre års erfaring. De kunne leve op til kravene, følte sig ikke underlegne. Deres kompetencer har gjort en forskel, de kan være ansvarshavende. Århus Sygehus: Opgør med vanetænkning på medicinsk afdeling Stillingsopslag: Hvis vi er mange nok, kan vi arbejde hver 3. weekend Afdelingens samlede anciennitet og kompetence er steget. Weekendvagt hver 3. weekend har givet det mere personale i hverdagen, og samlet set opnår afdelingen hurtigere et højere og mere ensartet fagligt niveau ude ved patienterne. Grundig oplæring, to mentorer pr. nyansat. Ansættelse af en plejemedarbejder. Brug af vikarer. 9

146 Bilag 3 - Side -84 af 101 at vi kommer. Datakilde 6: Litteratur Tilpasning af det administrative arbejde til organisationen. Omhyggelig ansættelsesprocedure. Udarbejdelse af introduktionsprogram. Niveauopdelt undervisning. Udvikling af patientforløbsbeskrivelser. Anbefalinger Gensidig respekt som udviklingspotentiale: Det største udviklingspotentiale ligger måske ikke i at arbejde for ligeværdighed, men for gensidig respekt i samarbejdsrelationen (s.166). Respekt omkring sygeplejerskers faglighed og patientrelaterede opgaver øger motivation. Relationer kan gøres til genstand for faglig refleksion og udvikling. Skabe rum for refleksion og aflastning. Overordnet regional koordineret strategi for postgraduat introduktion, oplæring, træning og efteruddannelse. Inspiration Sygeplejerskers fagidentitet og arbejdsopgaver på medicinske afdelinger DSI (KORA), 2006 Diskrepansen mellem ideal-fag-identitet og hverdagspraksis (s. 168) Der er et gab mellem Ideal og praksis - den totale sygepleje versus den imperfekte hverdag og omsorg for patienten versus koordinerende tovholder. Produktionsorientering Hensyn til behandling kommer før hensynet til pleje. Diskursen om travlhed: Tid som en barriere for at yde omsorg men er det mere tidskrævende at kommunikere med omsorg? Arbejdets organisering: Afbrydelser og korte opgaver reagerer fremfor at organisere, binder overbliksressourcer. Manglende overskud til at yde omsorg Opgaver og behov, der kan udskydes bliver udskudt (fx svær hændelser) Svag professionel faglighed omgivet det at yde omsorg understøttet af manglende supervision og manglende forskrivelser om, hvordan omsorg skal omsættes i praksis. Region Hovedstaden sætter fokus på nyuddannede sygeplejersker Projektrapport, januar 2010 Rapporten kommer med anbefalinger til indhold, form og ansvarsfordeling i et regionalt introduktions- og uddannelsesforløb for nyuddannede sygeplejersker ansat i medicinske afdelinger (s. 4-14). Det specifikke mål er at fastholde de nyuddannede sygeplejersker mindst to år i ansættelsen og generelt fastholde de nyuddannede i virksomheden, i Region Hovedstaden og i sygeplejefaget (s. 15). 10

147 Bilag 3 - Side -85 af 101 Læringsmetoder til udvikling af handlekompetence, organisatoriske-, administrative og ledelsesmæssige kompetencer (s. 17) Anbefalinger Anbefalingerne tager afsæt i, at nyuddannede sygeplejersker har stærke teoretiske, reflektoriske og kommunikative kompetencer. Det, de mangler klinisk træning og kompetencer i, planlægning, prioritering, koordinering og udførelse (s ). Handlekraftig og synlig ledelse Nærværende og synlig ledelse fremmer arbejdsglæden. Centrale nøgleord er anerkendelse, delegering, tillid og indflydelse på eget arbejde. Det handler også om at sikre en synlig håndtering af udfordringer og organisatoriske ændringer samt at sikre et højt informations- og kommunikationsniveau. Dyrk fagligheden Der er behov for gode faglige udviklingsmuligheder og en kontinuerlig udvikling af fagligheden, hvor det er i orden at stille krav til hinanden. Det kan dels ske gennem systematisk kompetenceudvikling og videreuddannelsesmuligheder, ved at skabe gode rammer for læring og ved at lade medarbejderne bidrage til den faglige udvikling af afdelingen og sætte mål for den gode sygepleje. Gode relationer er en del fagligheden Gode relationer til ledere, kolleger, patienter, pårørende og andre faggrupper har betydning for arbejdsglæden. Gode relationer handler især om, at alle respekterer hinandens arbejde og har fokus på fælles mål med arbejdet. Der er en klar sammenhæng mellem et psykisk godt arbejdsmiljø og god kvalitet i plejen. Arbejdsglæde i fremtidens sygeplejerskearbejde på hospitalerne, Christina Holm-Petersen og Naja Vyberg, Dansk Sundhedsinstitut, 2011 Dansk Sundhedsinstitut gennemførte i 2011 en undersøgelse af, hvad der skaber arbejdsglæde blandt sygeplejersker. Evnen til at skabe arbejdsglæde er væsentligt i forhold til at skabe kvalitet i pleje og behandling, og arbejdsglæden er samtidig væsentlig i forhold til at sikre fastholdelse og dermed kontinuitet i arbejdet og kompetencerne. Rapporten peger på en række områder, hvor det er relevant at iværksætte initiativer for at styrke arbejdsglæden og dermed fastholdelse og kvalitet i pleje og behandling. Kilde: DSR Notat: Fastholdelsesinitiativer og karriereprojekter på medicinske og geriatriske afdelinger m.v. Velorganiserede arbejdsforhold og tid til opgaverne Der skal være styr på tingene, ordentlige arbejdsforhold og ro i dagligdagen. Der skal være den til tilstrækkelige tid til opgaverne, så 11

148 Bilag 3 - Side -86 af 101 de kan løses meningsfuldt og på et fagligt forsvarligt niveau. Undersøge den litteratur om I dialogerne med hospitaler, klinikere, ledere mfl. fremhæves ledelse på forskellig vis fx faglig ledelse, synlig ledelse, Tove Lindhardt har ledelse, mellemleder som en heterogen gruppe og færre ansatte, så afdelingssygeplejersken har mulighed for at fremsendt. overskue alle. Der skal være tilbud til dygtige studerende. Det skal hænge sammen. Der er sammenhæng mellem ledelse og fastholdelse; Tove Lindhardt Damsgaard, Forsker, medicinsk afd O, HGH Kompleks fremtid og refleksive sundhedsprofessionelle. Om videreudvikling og forbedring af sundhedsuddannelserne. Afrapportering af Sundhedskartellets uddannelsesprojekt. Implement 2014 Der er brug for en satsning, der i højere grad end nu sikrer systematisk sammenhæng mellem grund- og videreuddannelsessystemerne på minimum kandidatniveau. (side 13-14) Der er i stigende grad behov for at give særlige tilbud til dygtige studerende, som kan glide ind i forskellige typer af karriereforløb. Ligeledes er der i stigende grad behov for (jf. også landegennemgangene i bilagssamlingen) at sikre mulighed for at specialisere sig eller fordybe sig på kandidat- og masterniveau. Netop den øgede sammensathed og kompleksitet i arbejdsopgaver og tjenesteformer nødvendiggør fokus på specialisering, der hensigtsmæssigt kan håndteres gennem et mere stringent opbygget videreuddannelsessystem. Datakilde 7: Specialevalg. Det er ikke relevant at inddrage lægers motivation for og valg af speciale. Datakilde 8: Patientsikkerhed og utilsigtede hændelser. Anbefalinger Diskussion Data/Analyse 12

149 Bilag 3 - Side -87 af 101 Normeringsmodel, der matcher opgaver. Rekruttere de nødvendige sygeplejerskekompetencer. Reducere usund / sikre sund eller bæredygtig personaleomsætning og styrke fastholdelse. Fx via regionen branding og rekrutteringsindsats. Joint Commission, 2003 i Sygeplejerskers fagidentitet og arbejdsopgaver på medicinske afdelinger DSI (KORA),2006, s.167. Der er påvist en sammenhæng mellem sygeplejerskenormeringen og antallet af komplikationer, UTH er og patientdødsfald og mellem stor udskiftning blandt personalet og patientdødsfald Ann Lyngberg, overlæge, RegH Enhed for Kvalitet og patientsikkerhed Jo flere indberetninger, jo bedre ledelse. Der er ca indberettede UTH er / år blandt ca ansatte, dvs. i gns 1 / ansat og det er få. Det handler også om social kapital: ledelse, det kollegiale, normering og processer. Der findes forskellige forbedringsagentuddannelser. Datakilde 9: Survey Sygeplejerskestuderendes tanker om det medicinske område Målgruppe: 434 sygeplejerskestuderende modul 13 på regionens fire uddannelsessteder. Besvarelsesprocent 21 % (n=93) Arbejdshypotese: De sygeplejerskestuderende har et negativt syn på det medicinske område som arbejdsfelt Undersøgelsesspørgsmål: 1. Har de studerende et negativt syn på det medicinske område? 13

150 Bilag 3 - Side -88 af Hvad ønsker de sig af en fremtidig arbejdsplads? 3. Hvilke karrieretanker, har de? Anbefalinger Diskussion Data/Analyse Modvirke, at negative oplevelser som studerende afholder sygeplejersker fra at arbejde på det medicinske område ved at facilitere, at de studerendes oplevelser og perspektiver bliver italesat og evt. fører til forbedringer. Styrke studerendes viden om organisation og ledelse mm. Klæde kommende sygeplejersker på til arbejdet på de medicinske afdelinger ved at tilknytte dem som vikarer i afdelingen og gøre det obligatorisk, at alle studerende får kendskab til det medicinske område via klinik eller opgaveløsning. Som studerende har man ikke nødvendigvis den fulde indsigt i fx organisatoriske og ledelsesmæssige sammenhænge. Hvis negative oplevelser bliver italesat, diskuteret og perspektiveret er der skabt mulighed for individuel og organisatorisk læring til gavn for rekruttering og fastholdelse af sygeplejersker på det medicinske område. Undersøgelsen peger på, at der er en tendens til, at nyuddannede ansættes på afdelinger, de kender fra studietiden. Det kan både handle om noget relationelt if kolleger og ledere og om at have opbygget et kendskab til det kliniske fagområde. I det perspektiv kan det være både i afdelingens og den studerendes interesse at afdelinger indirekte begynder rekrutteringsprocessen allerede med de studerende. De studerendes syn på det medicinske område De studerendes syn på det medicinske område er i udgangspunktet og fagligt set positivt. Oplevelser i klinikken påvirker deres syn på det medicinske område, som er mindre positivt, når det kommer til rammer, vilkår, ledelse, samarbejde og karriemuligheder. De fleste har kendskab til medicinsk afdeling fra studietiden og mange ved hvor, de vil gerne arbejde. Mange har været på deres kommende arbejdsplads i klinik eller som vikar og arbejdspladserne er primært indenfor det medicinske område. De studerendes ønsker til en fremtidig arbejdsplads 14

151 Bilag 3 - Side -89 af 101 Et fagligt udfordrende og udviklende lærings- og samarbejdsmiljø og rammer, der understøtter opgaver. Det, at de studerende både ser frem til arbejdet som sygeplejerske og er skeptiske overfor den kultur og de rammer og vilkår, de skal agere under, peger på, at regionen gennem rammer og vilkår kan fastholde flere sygeplejersker og mindske behovet for at rekruttere. De er optaget af at kunne få erfaring og de er bevidste om arbejdsmiljø og udviklingsmuligheder. De vil gerne have udfordrende problemstillinger og ikke bare stres, kollegial sparring, mere ansvar og karrieremuligheder. Der skal være god ledelse, godt kollegialt sammenhold, tværfagligt samarbejde og mindre hierarki. Diskutere og perspektivere regionens behov og matchende karrieremuligheder allerede på studiet. Ved at understøtte de studerende i deres karriereafklaringsproces kan man samtidig understøtte regionens muligheder for at tiltrække og fastholde kompetencer, der matcher behov også til områder, der er i risiko for at (komme til) mangle kvalificeret arbejdskraft Normeringerne skal være realistiske og lønnen skal være god og med mulighed for kompetencetillæg. De studerendes karrieretanker Ift. de fire skitserede karriereveje peger analysen på, at de studerende klinisk, pædagogisk, forsknings- og ledelsesmæssigt primært er orienteret mod det faglige. Karrierevejene er kendt for de fleste og flere er blevet inspireret til deres videre karriere. Datakilde 10: Observationer og workshop. Den sidste bordsimulation afholdes Analyse og resultater foreligger ultimo november. Enkelte foreløbige input fra Anette og Hannes deltagelse. Anbefalinger Data/Analyse 15

152 Bilag 3 - Side -90 af 101 Hurtig indføring i bredden af medicinske problemstillinger. Karrievej for ny-erfarne En mindre afdeling; Færre senge og færre medicinske patienter. o Færre ansatte, så afdelingssygeplejersken har mulighed for at overskue alle. Eller uddelegere. Kontinuerlig ajourføring af faglig viden via udviklingsopgaver, kurser, udveksling, opfølgning, temadage, kongresseer mm. Ajourfør ressourcepersoner Hele paletten fra første dag : Medicinske sygeplejersker skal meget hurtigt kunne bruge hele paletten fx palliation, akut sygepleje, sepsis, hjerte-lunge mm. Ny-erfarne (1-1½ år) mangler en karrievej for den medicinske sygeplejerske. Afdelingssygeplejersken er leder for 50 spl. Medarbejdere er tilbageholdende med at søge sparring mm, da de ved, at hun er presset. De ønsker en mindre afdeling med færre senge. Det kan få de erfarne til at blive kardiologisk afd. HAH Flere specialepatienter De rigtige hænder/kompetencer Sygeplejefaglig (efter) uddannelse for de erfarne ( vi ruster, de nye lærer noget/ får viden, er farne ikke har ) Ajourføre ressourcepersoner Hvidovre Hospital nedlagde et rigtig godt et 5-6 dages uddannelsesforløb for erfarne sygeplejersker; diabetes, sår, præsten mm. Datakilde 11: Workshop på hospitalerne ud fra konceptet grafisk facilitering Der afholdes workshop , 2.11., og Anbefalinger Diskussion Data/Analyse Hjælpe de nyuddannede Mange nyuddannede vil hurtigt videre til fx intensiv og forstår 16

153 Bilag 3 - Side -91 af 101 med at få ro på Fleksible talentforløb Kompetenceudvikling, skal foregå i klinikken og ikke trække personale væk fra patienterne. ikke, at de første to år er grundlæggende og ikke kan springes over. Ældre nyuddannede kan have forudsætninger og interesse for hurtigt at komme i et talentforløb fx indenfor ledelse. Der er for meget fokus på karriere; Der er brug for, at 85 % af sygeplejerskerne arbejder i den daglige kliniske hverdag. 17

154 Bilag 3 - Side -92 af 101 Opsamling fra workshop med oversygeplejersker m.fl. fra det medicinske omra de i DSR den 22. august 2016 Baggrund og formål Region Hovedstaden, Center for HR og Dansk Sygeplejeråd, Kredshovedstaden inviterede ledende oversygeplejersker fra de medicinske afdelinger til tre timers erfaringsudveksling og videnopsamling over temaerne: Hvad skal der til for at styrke rekruttering og fastholdelse af sygeplejersker? Hvordan skaber vi bæredygtige karriereveje for sygeplejersker? Hvordan sikrer vi implementering af de indsatser, der sættes i gang? Resultatet af workshoppen indgår i kommende workhops på hospitalerne med uddannelsesansvarlige, nyuddannede og erfarne sygeplejersker; i møder med hospitalernes udviklingsansvarlige og i konceptualisering og implementering af kompetenceudvikling. Viden fra workshoppen indgår i indsatsen med at brande arbejdet på de medicinske afdelinger, hvor Organisation & Ledelse og Center for Kommunikation bistår projektet. På workshoppen deltog 17 repræsentanter for Rigshospitalet, Hvidovre, Amager, Frederiksberg, Bispebjerg, Gentofte og Herlev hospitaler, 7 fra DSR, Kreds Hovedstaden og 6 fra Region Hovedstaden, CHR. One size doesn t fit all Workshoppens temaer var kendte for målgruppen og der blev engageret diskuteret og prioriteret. Udsagn om, at implementering skal være kliniknær og det er svært at prioritere alt er vigtigt, man må gribe fra mange vinkler illustrerer og bekræfter, at styrkelse af det medicinske område er kompleks; Det er en multifacetteret indsats og analysen af de udsagn, der fremkom under workshoppen, peger på, at det handler om branding, ledelse og værdier, struktur, faglighed og arbejdsmiljø. Det handler også om onboarding, præ- og postgraduate indsatser, relationer, rammer og vilkår. Herunder ikke mindst kendskab til de muligheder, der er for karriere og udvikling som medarbejder på en medicinsk afdeling. I nedenstående afsnit Ledernes prioriterede emner fremgår ledernes 1., 2. og 3. prioriteter. 1

155 Bilag 3 - Side -93 af 101 Ledernes prioriterede emner Som afslutning på workshoppen og inden diskussion i plenum identificerede lederne, under hvert tema, de tre vigtigste emner. Disse er suppleret et emne som også havde stor opmærksomhed. Tema: Rekruttering 1. Lave de medicinske afdelinger til et uddannelsessted, der forsyner hospital og kommuner 2. Målrette modul 11 og modul 12 studerende til medicinske afdelinger + relationer/ry 3. Dag- aften- og weekendvagt skal normeres ens Supplement: Mindset: tænke og kommunikere positivt og konkret ift en attraktiv ansættelse på en medicinsk afdeling Tema: Fastholdelse 1. Faglighed og kvalitet kan også give godt arbejdsmiljø 2. Individuel progression i faglig udvikling 3. Hvordan dyrker vi fagligheden i bredden fælles mål Supplement: Mellemledere er en heterogen gruppe (anciennitet, specialeerfaring mm). Tema: Karriereveje 1. Læring og udvikling i hverdagen (ikke alt skal være master og kandidat - taksonomien) 2. En fleksibel karrierevej tæt på patienten (skal kunne tilpasses afdelingens og den enkeltes situation fx barsel) 3. Fokus på dem, der leder dagligdagen synergimodellen (visitation, ansvar, forløb) Supplement: Karriereveje på tværs af afdelinger/specialer/hospitaler m.m.(vigtigt med meget ledelsesopbakning) Tema: Implementering 1. Kliniknærhed 2. Opfølgning og faglig ledelse - rollemodeller 3. Fælles mål - Arbejde på tværs i huset og mellem sektorer Supplement: Klarhed over, hvad målet er hvor vil vi hen med sygeplejen 2

156 Bilag 3 - Side -94 af 101 Konkluderende anbefalinger Ledelse, struktur og faglighed er gennemgående emner. Ledelse handler her bl.a. om at motivere medarbejdere til en lederkarriere, om synlig faglig ledelse, fokus på mellemledergruppen og fremtidens ledelse hvad skal den kunne? Der blev skitseret en ny rolle, hvor sygeplejersker leder forløb på tværs af sektorer. Ved at gøre de medicinske afdelinger til et uddannelsessted, der forsyner hospital og kommuner, designe en normeringsmodel, der i højere grad matcher arbejdsopgaver samt arbejde på tværs, kan struktur understøtte og fremme faglighed. Det kan måske også være med til at påvirke holdningen om karriere som udvej til et positivt tilvalg. Vi skal ændre mindset om det medicinske område og sygeplejen skal tales op. Faglighed og kvalitet er med til at skabe et godt arbejdsmiljø og faglighed skal dyrkes i bredden, klinik nært og gennem uddannelse med vægt på klinisk sygepleje. Master, kandidat og Advanced Practice Nursing (APN) blev nævnt. Tanken om at imødekomme behov på det medicinske område med en samlet kompetenceudviklingsmodel blev udfordret/kvalificeret af klinikkens behov for fleksibilitet og en værktøjskasse, man kan plukke fra. Analysen af udsagn og prioriteringer på workshopdagen peger på følgende anbefalinger: 1. Vi skal ændre mindset om det medicinske område 2. Det begynder med branding, relationer og image 3. Støt op om de medicinske afdelinger som rugekasse og uddannelsessted 4. Sygeplejen skal tales op. 5. Dyrk og styrk faglighed og kvalitet, det fremmer arbejdsmiljøet 6. Der mangler uddannelse i ledelsesdelen af de 4 virksomhedsområder. Tænk sprogbrug og hvorfor teoretisk funderet 7. Fleksible karrieremuligheder tæt på patienten 8. One size doesn t fit all; afdelinger, ledelser og medarbejdere skal mødes individuelt 9. Der skal være tydelig sammenhæng mellem mål, ledelse og ressourcer 10. Det skal være klart, hvad målet med nye tiltag er. Implementering skal være kliniknær og følges op. 11. Fokuser på mellemledergruppen 12. Fleksible karriereveje 3

157 Bilag 3 - Side -95 af 101 Tema: Rekruttering 1. Lave de medicinske afdelinger til et uddannelsessted, der forsyner hospital og kommuner 2. Målrette modul 11 og modul 12 studerende til medicinske afdelinger + relationer/ry 3. Dag- aften- og weekendvagt skal normeres ens Emne Branding Mindset Image Profilering Tilbud Ledelse Motivation Mellemledere Fremtidens ledelse Struktur Profil Arbejdsbyrde Vagtbyrde Lønmodel Faglighed Prægraduat indsats Behov Relationer Faglighed Postgraduat indsats Udsagn Vi skal ændre mindset om det medicinske område Ry blandt studerende og nyuddannede Branding af de enkelte afdelinger Mulighed for at skille sig ud i disse standardiseringstider Reklamer med tilbud om god og struktureret intro Reklamerer med fast uddannelsesforløb (Godt på vej god start) Det skal være transparent, hvad man rekrutteres til (fx vagtbyrde) Fokus på familien Det er interessant, at ledelse ikke har været et emne i dag Vi fik fire meget kvalificerede ansøgere til en lederstilling Mellemledere er en bred gruppe fagligt, alders-, værdi- og erfaringsmæssigt Hvad skal fremtidens ledelse handle om? Forventningsafstemning i rekrutteringssituationen (der er noget du kan/ikke kan) Ved MUS samtaler er det svært at motivere personale til lederkarriere Dag- aften- og weekendvagt skal normeres ens Lønmodel, så man kan stige i løn Tung vagtbyrde gør det særdeles svært at rekruttere Særordninger kan give bagslag nogen skal jo tage vagterne Arbejdsbyrde i vagten påvirker hvor hårdt det er at have mange vagter (normering) Løn [lønnedgang] gør det svært at rekruttere fra primærsektor, vikarbureau eller andre afd. Vi skal ændre mindset om det medicinske område Lave de medicinske afdelinger til et uddannelsessted, der forsyner hospital og kommuner Rekruttere til rugekasse Målrette modul 11 og modul 12 studerende til medicinske afdelinger + relationer/ry Vi skal have de studerende, der hvor vi mangler dem SKAL have været på en medicinsk afdeling i studieforløbet Tilbyde data til bachelorprojekter evt. bruge projekterne Medicinsk sommerskole for studerende (a la psykiatrien) Inspiration fra lægernes kompetenceudvikling 4

158 Bilag 3 - Side -96 af 101 Tema: Fastholdelse 1. Faglighed og kvalitet kan også give godt arbejdsmiljø 2. Individuel progression i faglig udvikling 3. Hvordan dyrker vi fagligheden i bredden fælles mål 4. Mellemledergruppen Emne Branding Onboarding Ledelse Transparens Synlig ledelse Mellemledere Struktur Behov & ressourcer Konkurrence Faglighed Arbejdsglæde Dyrk Styrk Arbejdsmiljø/trivsel Faglighed Fællesskab Balance Postgraduat indsats Fleksibilitet Strategi Udsagn Vi skal tale sygeplejen op Intro- Individuel progression går i gang med det samme, hvad angår indgåelse i vagter, ansvarshavende mm Transparens og retfærdighed Afdelingssygeplejerskens tilgang er meget vigtig stå til rådighed, tydelig støtte (søger en voksen = moden/erfaren) Mellemledergruppen Patientpopulation sommer/vinter Høj specialiserede afdelinger trækker pga. vilkår Mere lønsum fremmøde Personale sammensætning (flere sygeplejersker) Vagtbyrde Belastning i vagten Arbejdstempo afbrydelser Arbejdstid individuelle hensyn børnefamilier m.m. Faglighed og kvalitet kan også give godt arbejdsmiljø Stærk faglighed og konstant fokus Brug data og viden Brug erfarnes erfaring konstruktivt, giv ejerskab af et område fx sår, nye vejledninger etc. Hvordan dyrker vi fagligheden i bredden - fælles mål (når spl. er på 28 t med familiefokus) Tværfagligt samarbejde Mentor kolleger Stærk faglighed giver trivsel og stolthed Kultur det sociale kit Socialt miljø fællesskab inkluderende Følelsesmæssige krav Privat arbejde balance Fleksible karriereveje (muligt at hoppe af og på (barsel)) tæt på patienten Grundgeriatrisk uddannelse er god fastholdelse (6 dage) Uddannelse og udviklingsmuligheder Udpeg erfarne til temadage eller uddannelse på ansvarsområde som har særlig interesse 5

159 Bilag 3 - Side -97 af 101 Tema: Karriereveje 1. Læring og udvikling i hverdagen (ikke alt skal være master og kandidat - taksonomien) 2. En fleksibel karrierevej tæt på patienten 3. Fokus på dem, der leder dagligdagen synergimodellen (visitation, ansvar, forløb) Emne Branding Mål og målgrupper En udvej Ledelse Virksomhedsområde En karrievej Fagligt fokus Anerkendelse Struktur Transparens Systematik Fagligt flow Forankring Faglighed Rammer & vilkår Fleksibilitet Anerkendelse Udsagn Stillingopslag efter de 4 virksomhedsområder [udføre, lede, formidle og udvikle sygepleje] Husk de unge tænker anderledes end tidligere kortere deadlines, ingen venter 2 år på kompetenceudvikling - forskellige værdiset også hos de ledende. Karriere som udvej [Hvordan kan denne information bruges proaktivt?] Der mangler udd. i ledelsesdelen af de 4 virksomhedsområder. Tænk sprogbrug og hvorfor teoretisk funderet Ledelse som mulig karrierevej (hvad bliver fremtidens ledelse) Lederen går i front med forventningsafstemning Bevidst prioritering af uddannelse og udvikling Tydelig, strategiske og personlig - MUS fra rekrutteringssituationen Karriereveje på tværs af afdelinger/spec./hosp. m.m.(vigtigt med meget ledelsesopbakning) Fokus på dem, der leder dagligdagen synergimodellen (visitation, ansvar, forløb) Synliggøre stillingsstrukturen Systematisk implementeringsstruktur (Læringskontrakter/samarbejdsaftaler) Strukturen, organiseringen og ledelsesmæssig opbakning skal understøtte karriereveje Supervision og mentorer Erfaren/erfaren sammen som udvikling Specialeuddannede i alle vagtlag, så der sker en læring i vagterne også Klinisk fordybelse specialist og rollemodel i specialet APN Advanced Practice Nursing [ALN Advanced Level Nursing] Master og kandidat med vægt på klinisk sygepleje Fleksible karriereveje (muligt at hoppe af og på (barsel)) tæt på patienten Sygeplejen tilbage til patienterne med løn, vilkår og prestige Læring og udvikling i hverdagen (ikke alt skal være master og kandidat - taksonomien) Konkrete ressourcepersoner i specialet 6

160 Bilag 3 - Side -98 af 101 Tema: Implementering 4. Kliniknærhed 5. Opfølgning og faglig ledelse - rollemodeller 6. Fælles mål - Arbejde på tværs i huset og mellem sektorer Emne Faglighed Ledelse Rollemodeller Mellemledergruppen Tværsektoriel ledelse Struktur På tværs Kvote/normering Løn og demografi Rammer & vilkår One size doesn t fit all Kliniknærhed Relevans Kontekst Kontinuitet Udsagn Klarhed over hvad målet er hvor vil vi hen med sygeplejen i vores afdeling Der er en dyb specialisering - specialeidentitet Opfølgning og faglig ledelse rollemodeller Mellemledergruppen stort aldersspænd blandt afd. spl. Hvad skal der til blandt de unge? Mellemledergruppen - Stor forskellighed i fagligt fundament Ny rolle: Sygeplejersker leder forløb på tværs af sektorer Fælles mål - Arbejde på tværs i huset og mellem sektorer [tænke regionen som helhed, løfte ansvaret i flok] Lav basis + valgmoduler (uddannelse) Kvote- og normeringsmodel og fx oplæring vedr. introduktionssygeplejersker 1 for hver 4 nyuddannet Lønsum følge patienten og demografisk udvikling Kliniknærhed Kontekstafhængighed ikke alt kan bruges alle steder Individuelle forhold (økonomi eksempelvis) Store forskelle på afdelinger En vifte af tilbud Skal rulle må ikke skulle genopfindes hvert andet år Ressourcer og prioritering Tid til at kende hinanden og hinandens vilkår, hverdagens travlhed efterlader ikke tid til dette 7

161 Bilag 3 - Side -99 af 101 Karakteristika Den medicinske afdeling patientkompleksitet, sygeplejerskers kerneopgaver og kompetencer Regionens strategiske mål Patientens situation styrer forløbet Høj faglig kvalitet Karakteristik af den medicinske patient Patienten er typisk kompleks og derfor fagligt krævende Brede problemstillinger inden for behandling og pleje af den almene patient med funktionstab og grundlæggende plejebehov Akutte indlæggelser Socialt belastede, psykisk udsatte, sårbare med varierende netværk, hjemløse. Borgere under 65 år med få kommunale tilbud Uhelbredelig og terminal cancer ældre og yngre udenfor pakkeforløb Planlagte og akutte undersøgelser og pleje - indlagte og ambulante Ofte ældre patienter (+65,+80): Indlægges til udredning Behandling af kendt sygdom Har ofte kroniske lidelser Er ofte multisyge Urinvejsinfektioner, delir mm Yngre patienter ambulant, kort og længerevarende indlæggelse fx infektioner, specialespecifikke mm Pårørendebørn under 18 år Stor uddannelsesopgave if kolleger, patienter og pårør. (=kirurgiske afd.) Kerneopgaver i medicinsk sygepleje Håndtere kompleksitet Håndtere et stort flow Akutte og korte indlæggelser Længerevarende indlæg. af yngre og ældre. Genindlæggelser Koordinerende tovholder for flere samtidige patientforløb Planlægge og smidiggøre pt. forløb Koordinerende samarbejde med mange interne og eksterne parter : Patienter, pårørende, faggrupper, specialer, hospitaler, kommuner, hospice, regioner og almen praksis (?) Højt differentierede/komplekse plejeopgaver Multisyge patienter med samtidige / konkurrerende sygdomme, der kræver generel og specifik viden Cancerpt. palliation og terminal pleje Lavt differentierede opgaver Ældre med mange basale plejebehov grundet funktionsnedsættelse Samarbejde med pt. og pårørende Observere står ude alene Rehabilitering if kronikere Klinisk og kritisk beslutningstagning Medicinadministration/ Polyfarmaci Hvad skal den medicinske sygeplejerske kunne? Faglige kompetencer eller de fire virksomhedsområder: lede, udføre, formidle og udvikle Faglig viden & færdigheder Generalist og specialist Håndtere flere patientforløb Lede patientforløb, egen tid / andre. Prioritere og uddelegere opgaver til sygplejersker og SOSU er Teknik til at opbyg. faglig argumentation i hierarkiet på pt. s vegne (Dette er andre steder erstattet af samarbejde og tværfaglighed) Kommunikation/relationel koordinering Klinisk kritisk beslutningstagning og kunne inddrage sin leder Akut og initial behandling Akut sygepleje ( fx akut geriatri) Konflikthåndtering, sorg-krise, døende (yngre, ældre, pårørende) Best Practice / Evidens Læringskompetencer Forbedringskompetencer Digitale kompetencer Reflekterende mesterlære Kompleks farmakologi Kommunikation i klagesager Organisatoriske kompetencer Forstå præmis - fra politik til praksis Logistik & flow plan for udskrivning Tværsektorielt samarbejde Patientsikkerhed Kvalitet og udvikling Sociale kompetencer Samarbejde med patienter og pårørende Interprofessionelt samarbejde/ teamsamarbejde Pædagogiske kompetencer, fx konfliktnedtrapning 1

162 Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område Bilag 3 - Side -100 af 101

163 Nyudddanede Nyerfarne Erfarne Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område Bilag 3 - Side -101 af 101 Elementer i (en) karrierevej(e) i klinisk sygepleje på det medicinske område Visioner og forudsætninger Tydelige karriereveje Ledelsesfokus En stærk læringskultur Ressourcer & rammer opgaver og kompetencer Regionens stillingsstruktur og karriereveje I Region H's I strategi: I Klinisk Patientens I sygepleje situation I styrer I Generiske foløbet og I rammer for Den medicinske patient Diplom Høj faglig I introduktion Godt Efterudddannelse forløb Pædagogik kvalitet I på vej i Diplom moduler I Opstart sygeplejen I oplærnigs- Master Afdelingens I program Specialeplan for I rettede Masterclasses Forskning uddannelse I Individuelle grundforløb og kompe- I medarbejder Kandidat Phd Proff tence- I planer udvikling I Talentforløb Sundheds- I Klinisk sygspleje og velfærds- I Pædagogik teknologi Det skal I Forskning (forskerspire) være I Sundheds- og velfærdsteknologi attraktivt I Ledelse at være I Ledelse sygeplejerske I I Kliniknær kompetenceudvikling og faglig udvikling i afdelingen - en kultur for læring Vejlederkompetencer på diplom/master niveau Reflekteret mesterlære/reflekterende praksis Sundhedsfaglig viden Udveksling og rotation (lokalt, nationalt, regionalt, nationalt og internationalt) Faglig og synlig ledelse Journal clubs Evidensbaseret praksis Planlagt supervision Kompetencekort og kompetencevurdering Fokusmåneder (årshjul) Kombistillinger Forbedringsprojekter Deltagelse i udviklings- og forksningsprojekter In situ simulationstræning kultur for læring 5-15 faglige minutter Mentor og mentee Klinisk tilknytning if med videreuddannelse Undervise andre E-learning Interne kompetenceprogrammer Udviklings og forsknings projekter Attraktive stillinger for akademiske sygeplejersker Forskning i kerneopgaven CHR-Uddannelse December 2016

164 Region Hovedstaden Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område CHR-enhed for Uddannelse Bilag 4 - Side -1 af 17 Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område Slides vedr. arbejdskraftsituationen

165 Region Hovedstaden Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område CHR-enhed for Uddannelse Bilag 4 - Side -2 af 17 Arbejdskraftsituationen - generelt Overordnet er variationen på alle undersøgte parametre større imellem de internt medicinske specialer end mellem det medicinske område og det ikke-medicinske område. Der er stor kompleksitet: Det er ikke de samme specialer, der slår ud på alle parametre

166 Region Hovedstaden Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område CHR-enhed for Uddannelse Bilag 4 - Side -3 af 17 Personaleomsætning: Arbejdskraftsituationen Stigende på både faggrupper og fagområder I 2015 stort set identisk med en 0,1 % point lavere personaleomsætning på det medicinske område end på det ikke-medicinske område. (Tabel 1) Lederomsætning Større på det medicinske område end på det ikke-medicinske område (Tabel 5) Mindsket over tid med 7,0 % point fra 9,8 % i 2013 til 2, 8 % i Erfaring Samlet set og for de respektive faggrupper er der kortere erfaring på det medicinske område end på det ikke-medicinske område. (Tabel 7) Sygefravær Der kan ikke konstateres nogen betydelig forskel i sygefravær mellem det medicinske og ikke-medicinske område. (Tabel 10)

167 Region Hovedstaden Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område CHR-enhed for Uddannelse Bilag 4 - Side -4 af 17 Tabel 1. Den samlede personaleomsætning Personaleomsætning Samlede personaleomsætning læger, SOSU og sygeplejersker Område til til til Ikke-medicinsk 16,7% 14,1% 13,8% Medicinsk 16,6% 15,6% 14,4% Forskel -0,1% 1,5% 0,6% Tabel 3. Den samlede personaleomsætning opdelt på internt medicinsk speciale, det medicinske område Speciale Personaleomsætning til Hæmatologi 11,8 Nefrologi 12,5 Kardiologi 14,5 Medicinsk Gastroenterologi 15,9 Geriatri 17,2 Endokrinologi 18,5 Infektionsmedicin 20,7 Reumatologi 23,

168 Region Hovedstaden Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område CHR-enhed for Uddannelse Bilag 4 - Side -5 af 17 Personaleomsætning Tabel 2. Personaleomsætning på faggruppe og område Personaleomsætning på faggruppe og område Faggruppe Område til til til Lægepersonale Ikke- medicinsk 21,1% 19,1% 18,7% Medicinsk 24,4% 23,6% 25,3% SOSU-personale Ikke-medicinsk 12,5% 9,0% 8,0% Medicinsk 14,8% 11,3% 8,6% Sygeplejerskepersonale Ikke-medicinsk 16,0% 13,5% 13,3% Medicinsk 15,5% 14,9% 13,5%

169 Region Hovedstaden Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område CHR-enhed for Uddannelse Bilag 4 - Side -6 af 17 Tabel 5. Personaleomsætningen for ledere Lederomsætning Personaleomsætning for ledere til til til Ikke-medicinsk 10,1% 6,5% 6,1% Medicinsk 12,9% 10,4% 15,9% Forskel 2,8% 3,9% 9,8% speciale Personaleomsætning for ledere til Geriatri 0,0% Infektionsmedicin 0,0% Hæmatologi 8,3% Lungesygdomme 10,0% Nefrologi 10,0% Endokrinologi 10,5% Kardiologi 13,0% Medicinsk Gastroenterologi 16,7% Reumatologi 38,5%

170 Region Hovedstaden Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område CHR-enhed for Uddannelse Bilag 4 - Side -7 af 17 Erfaring Tabel 7. Gennemsnitlig alder og erfaring på faggrupper og områder Erfaring måles som dato på opgørelsestidspunktet jubilæums/anciennitetsdatoen. Der måles alene på ordinært ansatte på tjenestemands- og overenskomstvilkår. Dvs., timelønnede, aktiveringsordninger, elever og fondsaflønnede ikke indgår. Alder Erfaring jubilæumsdato Erfaring Anciennitetsdato Fagstilling sgruppe År Ikkemedicinsk område Medicins k område Forskel Ikkemedicinsk område Medicins k område Forskel Ikkemedicinsk område Medicins k område Forskel Lægepers ,7 44,7 1,1 9,4 8,7 0,7 9,7 9,3 0,4 onale ,7 44,5 1,3 8,8 8,1 0,7 8,8 8,1 0, ,7 44,2 1,5 8,2 7,5 0,8 7,7 7,2 0,5 SOSUpersonale ,3 51,2 0,1 19,0 18,1 0,9 23,1 22,4 0, ,4 52,0-0,6 18,1 17,4 0,7 22,0 21,6 0, ,0 49,2 2,7 17,1 14,6 2,5 21,1 18,3 2,8 Sygeplejer ,6 41,3 1,2 13,1 11,8 1,3 16,3 14,5 1,8 skeperson ale ,6 41,3 1,2 12,4 11,1 1,4 15,5 13,5 1, ,8 41,4 1,4 11,8 10,4 1,4 14,6 12,6 2,0 I alt 44,3 43,0 1,4 11,9 11,0 0,8 14,0 13,1 0,

171 Region Hovedstaden Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område CHR-enhed for Uddannelse Bilag 4 - Side -8 af 17 Erfaring Tabel 8. Gennemsnitlig alder og erfaring på faggrupper og medicinske specialer 2015 (Rang) Erfaring måles som dato på opgørelsestidspunktet jubilæums/anciennitetsdatoen. Der måles alene på ordinært ansatte på tjenestemands- og overenskomstvilkår. Dvs., timelønnede, aktiveringsordninger, elever og fondsaflønnede ikke indgår. Rang er beregnet som gennemsnittet Lægepersonale Sygeplejerskepersonale SOSU-personale Rang Alder Erfaring jubilæumsdato Erfaring Anciennitets -dato Alder Erfaring jubilæumsdato Erfaring Anciennitetsdato Alder Erfaring jubilæumsdato Erfaring Anciennitetsdato Reumatologi 47,6 8,8 8,2 44,2 20,0 13,9 53,8 12,1 24,7 2,0 Infektionsmedicin 45,5 6,2 8,7 42,4 17,5 14,1 52,1 12,7 19,5 3,2 Nefrologi 45,0 8,6 7,3 43,8 16,1 15,0 46,0 12,0 18,1 4,1 Kardiologi 44,0 9,1 8,3 40,8 14,3 12,6 52,5 10,4 19,5 4,4 Hæmatologi 44,7 7,2 6,8 36,7 20,5 8,8 54,3 8,6 25,0 4,8 Geriatri 45,0 6,4 6,3 43,6 16,6 13,0 49,7 10,7 19,3 5,1 Medicinsk Gastroenterologi ,7 17,7 11,7 50,8 9,5 20,1 5,5 Endokrinologi 43,4 6,9 6,6 41,8 7,9 11,9 41,8 9,6 9,6 6,9 Lungesygdomme 41,7 5,5 6,4 40,5 11,1 11,6 47,4 8,2 16,8 7,

172 Region Hovedstaden Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område CHR-enhed for Uddannelse Bilag 4 - Side -9 af 17 Sygefravær Tabel 10. Sygefravær opgjort på faggrupper og områder Statistikken indeholder ordinært ansatte på tjenestemands- og overenskomstvilkår. Det betyder, at elever, timelønnede, aktiveringsordninger og fondsaflønnede samt politikere/honorarlønnede mv. ikke indgår. Sygefravær defineres som egen sygdom og indeholder fravær af årsagerne: Almindelig sygdom, arbejdsskade, 56 fravær og delvis uarbejdsdygtig. Ikke-medicinske område Medicinske område Forskel i sygefravær Fagstillingsgruppe År Antal ansatte (1) Fraværsprocent (2) Antal ansatte (3) Fraværsprocent (4) (4)-(2) Lægepersonale ,22% 591 2,12% -0, ,41% 593 2,09% -0, ,61% 594 2,16% -0,45 SOSU-personale ,19% 285 6,75% 0, ,88% 260 6,46% -0, ,99% 270 6,24% -0,74 Sygeplejerskepersonale ,67% ,57% -0, ,68% ,67% -0, ,68% ,71% 0,

173 Region Hovedstaden Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område CHR-enhed for Uddannelse Bilag 4 - Side -10 af 17 Personaleomsætning Specifikt for sygeplejersker I 2015 er personaleomsætningen 0,5 % point lavere på det medicinske område end på det ikke-medicinske område Erfaring Erfaringen er kortest inden for lungemedicin og længst inden for reumatologi (Tabel 9) Sygefravær Stort set identisk på det medicinske område og det ikke-medicinske område (Tabel 10). Indenfor 4 af de 9 specialer - infektionsmedicin, endokrinologi, kardiologi og geriatri - ligger sygeplejerskers sygefravær over regionsmålsætningen på 4,5 % (4,87 %-7, 27 %)

174 Region Hovedstaden Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område CHR-enhed for Uddannelse Bilag 4 - Side -11 af 17 Personaleomsætning sygeplejersker Tabel 4. Personaleomsætning sygeplejersker på internt medicinske specialer, det medicinske område Personaleomsætningen måles ved at tage udgangspunkt i medarbejdere ansat på bestemte datoer og deres afgang frem til periodeslut. Der måles alene på ordinært ansatte på tjenestemands- og overenskomstvilkår. Dvs., timelønnede, aktiveringsordninger, elever og fondsaflønnede ikke indgår ikke. Skift mellem afsnit i samme afdeling medtages ikke i beregning af personaleomsætningen. Speciale Personaleomsætning til Nefrologi 11,0% Kardiologi 13,4% Hæmatologi 14,4% Medicinsk Gastroenterologi 15,5% Geriatri 15,6% Endokrinologi 16,8% Reumatologi 22,2% Infektionsmedicin 22,7% Lungesygdomme 23,2%

175 Region Hovedstaden Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område CHR-enhed for Uddannelse Bilag 4 - Side -12 af 17 Erfaring sygeplejersker Tabel 9. Gennemsnitlig alder og erfaring for sygeplejersker, de medicinske specialer 2015 (Rang) Alder Erfaring Erfaring jubilæums-dato Anciennitets-dato Rang Reumatologi 44, ,9 2,0 Nefrologi 43,8 16,1 15 3,0 Infektionsmedicin 42,4 17,5 14,1 Geriatri 43,6 16,6 13 4,0 Kardiologi 40,8 14,3 12,6 6,0 Medicinsk Gastroenterologi 39,7 17,7 11,7 Hæmatologi 36,7 20,5 8,8 6,3 Endokrinologi 41,8 7,9 11,9 6,7 3,3 6,0 Lungesygdomme 40,5 11,1 11,6 7,

176 Region Hovedstaden Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område CHR-enhed S Bilag 4 - Side -13 af 17 Specifikt for sygeplejersker - på afdelingsniveau Der er genereret data på følgende parametre*: Erfaring På ca. 1/5 af de undersøgte afdelinger er erfaringen lavere end gennemsnittet på de ikke-medicinske områder, når der måles på anciennitet. Måles på alder er der på ca. halvdelen af afdelingen et lavere aldersgennemsnit end på de ikke-medicinske områder Sygefravær 2/5 af de undersøgte afdelinger har et sygefravær, der er højere end regionens målsætning på 4,5 %. Halvdelen af disse afviger med under et procentpoint. Den halvdel afviger mellem 6,0 og 9,4%. Det højeste sygefravær ses på en hjertemedicinsk og en geriatrisk afdeling. Andel nyuddannede sygeplejersker Ud fra en tese om, at en optimal fordeling af sygeplejersker er 1/3 nyuddannede, 1/3 nyerfarne og 1/3 erfarne er der er der på 2/5 af afdelingerne en for høj andel af nyuddannede. Der er en ganske høj andel af nyansatte på enkelte afdelinger; helt op til 114 %. Konklusion Analysen bekræfter billedet af høj kompleksitet på det medicinske område og peger på, at nogle af de udfordringer, der ses på det medicinske område er lokalt betingede *Det har ikke været muligt at generere data på personale- og lederomsætning

177 Region Hovedstaden Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område CHR-enhed for Uddannelse Bilag 4 - Side -14 af 17 Erfaring/ anciennitet i afdelingsniveau Organisation Amager og Hvidovre Hospital Amager og Hvidovre Hospital Amager og Hvidovre Hospital Amager og Hvidovre Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Nordsjællands Hospital Nordsjællands Hospital Nordsjællands Hospital Nordsjællands Hospital Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Bonholms Hospital Hospitalsafdeling (institution (format)) Erfaring** (Anciennitet) Gastroenheden (afd.hv0007) 12,0 Infektionsmedicinsk Afdeling 14,7 Medicinsk Afdeling i Glostrup (afd.hv0085) 21,8 Medicinsk Afdeling på Amager (afd.hv0032) 10,2 Geriatrisk Afdeling G 15,6 K - Abdominalcenter 8,4 Reumatologisk afdeling H, FRH 15,4 Y - Hjertemedicinsk afdeling 6,8 Medicinsk Afdeling C, FRH 13,7 Hjertemedicinsk Afdeling 15,4 Hæmatologisk Afdeling 9,8 Lungemedicinsk Afdeling 17,0 Medicinsk Afdeling, Gentofte 16,4 Medicinsk Afdeling, Herlev 8,9 Nefrologisk Afdeling 17,1 Kardiologisk-, Nefrologisk og Endokrinologi 17,1 Kirurgisk Afdeling (med.gastro) 12,5 Lunge- og infektionsmed. afd. 11,1 Reumatologisk afdeling 28,6 Afdeling P 13,2 Afdeling Pe 18,3 Hæmatologisk Klinik 9,7 Infektionsmed./Reumatologi 13,5 Kardiologisk Klinik 12,0 Klinik For Rygmarvskader 13,8 VRR Videncenter reuma/ryg 15,6 Medicinsk Afdeling 15,7 Rød indikerer < end gennemsnit (14,6 år) på det ikke-medicinske område i

178 Region Hovedstaden Punkt nr. 13 CHR-enhed - Rekruttering for Uddannelse og fastholdelse på det medicinske område Bilag 4 - Side -15 af 17 Erfaring/ alder i afdelingsniveau Organisation Amager og Hvidovre Hospital Amager og Hvidovre Hospital Amager og Hvidovre Hospital Amager og Hvidovre Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Nordsjællands Hospital Nordsjællands Hospital Nordsjællands Hospital Nordsjællands Hospital Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Bonholms Hospital Hospitalsafdeling (institution (format)) Erfaring** (Alder) Gastroenheden (afd.hv0007) 38,5 Infektionsmedicinsk Afdeling 41,2 Medicinsk Afdeling i Glostrup (afd.hv0085) 50,5 Medicinsk Afdeling på Amager (afd.hv0032) 38,2 Geriatrisk Afdeling G 45,5 K - Abdominalcenter 35,6 Reumatologisk afdeling H, FRH 44,8 Y - Hjertemedicinsk afdeling 34,9 Medicinsk Afdeling C, FRH 41,4 Hjertemedicinsk Afdeling 42,0 Hæmatologisk Afdeling 37,9 Lungemedicinsk Afdeling 45,5 Medicinsk Afdeling, Gentofte 44,9 Medicinsk Afdeling, Herlev 38,3 Nefrologisk Afdeling 45,2 Kardiologisk-, Nefrologisk og Endokrinologi 45,4 Kirurgisk Afdeling (med.gastro) 40,3 Lunge- og infektionsmed. afd. 39,2 Reumatologisk afdeling 52,5 Afdeling P 41,2 Afdeling Pe 44,5 Hæmatologisk Klinik 36,2 Infektionsmed./Reumatologi 41,7 Kardiologisk Klinik 38,1 Klinik For Rygmarvskader 46,5 VRR Videncenter reuma/ryg 43,8 Medicinsk Afdeling 43,8 Rød indikerer < end gennemsnit (42,8 år) på det ikke-medicinske område i

179 Region Hovedstaden Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område CHR-enhed for Uddannelse Bilag 4 - Side -16 af 17 Organisation Amager og Hvidovre Hospital Amager og Hvidovre Hospital Amager og Hvidovre Hospital Amager og Hvidovre Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Nordsjællands Hospital Nordsjællands Hospital Nordsjællands Hospital Nordsjællands Hospital Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Bonholms Hospital Sygefravær - afdelingsniveau Hospitalsafdeling (institution (format)) Sygefravær* Gastroenheden (afd.hv0007) 3,5% Infektionsmedicinsk Afdeling 5,3% Medicinsk Afdeling i Glostrup (afd.hv0085) 3,9% Medicinsk Afdeling på Amager (afd.hv0032) 4,7% Geriatrisk Afdeling G 7,3% K - Abdominalcenter 2,7% Reumatologisk afdeling H, FRH 2,2% Y - Hjertemedicinsk afdeling 9,4% Medicinsk Afdeling C, FRH 3,77 Hjertemedicinsk Afdeling 3,6% Hæmatologisk Afdeling 4,0% Lungemedicinsk Afdeling 3,2% Medicinsk Afdeling, Gentofte 6,8% Medicinsk Afdeling, Herlev 6,0% Nefrologisk Afdeling 4,0% Kardiologisk-, Nefrologisk og Endokrinologi 7,0% Kirurgisk Afdeling (med.gastro) 4,7% Lunge- og infektionsmed. afd. 4,6% Reumatologisk afdeling 3,4% Afdeling P 4,0% Afdeling Pe 4,0% Hæmatologisk Klinik 4,7% Infektionsmed./Reumatologi 4,0% Kardiologisk Klinik 4,0% Klinik For Rygmarvskader 4,2% VRR Videncenter reuma/ryg 4,4% Medicinsk Afdeling 5,0% Rød indikerer > end regionens målsætning fra sygefravær på max 4,5 procent

180 Region Hovedstaden Punkt nr Rekruttering og fastholdelse på det medicinske område CHR-enhed for Uddannelse Bilag 4 - Side -17 af 17 Andel af nyansatte - afdelingsniveau Organisation Amager og Hvidovre Hospital Amager og Hvidovre Hospital Amager og Hvidovre Hospital Amager og Hvidovre Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Bispebjerg og Frederiksberg Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Herlev og Gentofte Hospital Nordsjællands Hospital Nordsjællands Hospital Nordsjællands Hospital Nordsjællands Hospital Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Rigshospitalet Bonholms Hospital Hospitalsafdeling (institution (format)) Procentvis nyudannet i første stilling*** Gennemsnitlig antal ansættelser Gastroenheden (afd.hv0007) 31% 75,2 Infektionsmedicinsk Afdeling 29% 68,5 Medicinsk Afdeling i Glostrup (afd.hv0085) 16% 30,5 Medicinsk Afdeling på Amager (afd.hv0032) 27% 156,5 Geriatrisk Afdeling G 45% 64,3 K - Abdominalcenter 32% 50,0 Reumatologisk afdeling H, FRH 114% 17,6 Y - Hjertemedicinsk afdeling 53% 37,9 Medicinsk Afdeling C, FRH 126% 116,5 Hjertemedicinsk Afdeling 30% 249,3 Hæmatologisk Afdeling 40% 88,1 Lungemedicinsk Afdeling 27% 96,3 Medicinsk Afdeling, Gentofte 27% 58,6 Medicinsk Afdeling, Herlev 46% 186,9 Nefrologisk Afdeling 37% 165,6 Kardiologisk-, Nefrologisk og Endokrinologi 44% 275,4 Kirurgisk Afdeling (med.gastro) 20% 34,7 Lunge- og infektionsmed. afd. 51% 138,0 Reumatologisk afdeling 14% 7,1 Afdeling P 33% 298,3 Afdeling Pe 15% 20,0 Hæmatologisk Klinik 38% 208,2 Infektionsmed./Reumatologi 37% 90,3 Kardiologisk Klinik 34% 229,3 Klinik For Rygmarvskader 19% 42,9 VRR Videncenter reuma/ryg 25% 40,6 Medicinsk Afdeling 106% 131,1 Procenten over 35 highlightet med rødt ud fra en tese om, optimal fordeling af sygeplejersker i Møde i Forretningsudvalget en afdeling er ca. 1/3 nye, d /3 nyerfarne og 1/3 erfarne

181 Bilag 5 - Side -1 af 5 Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstadens anbefalinger til en nødvendig indsats på de medicinske afdelinger, der kan sikre den faglige kvalitet og patientsikkerhed, værdige og sammenhængende patientforløb og en fornuftig sundhedsøkonomi. Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden er meget glade for, at der fra regionens side igennem længere tid har været fokus på det medicinske område og den lydhørhed, der har været fra politisk side overfor kredsens tiltagende bekymringer for den faglige kvalitet, patientsikkerhed og sygeplejerskernes arbejdsmiljø. Problemer og udfordringer med et stigende antal ældre komplekst syge patienter og accelererede patientforløb er velkendte, men hastigt stigende. Sammen med et stigende arbejdspres, vedvarende produktionskrav og stigende udfordringer med tilstrækkeligt og kompetent personale har problemernes omfang nået et punkt, hvor der billedligt talt er slået revner i det faglige fundament. Derfor har vi sat stor pris på regionens initiativ om iværksættelse af initiativer til fastholdelse af sygeplejersker på de medicinske afdelinger og muligheden for at indgå i samarbejde med regionens Center for HR til udvikling af en model for styrkelse af kompetenceudvikling, behandling og pleje. Center for HR s anbefalinger og analyser vedr. personalesammensætning Der foreligger nu en rapport fra Center for HR, som Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden anerkender og generelt bakker op om. Rapporten bygger på et grundigt og omfattende analysearbejde, og indeholder en pallette af indsatser, som kan bruges fleksibelt af alle medicinske afdelinger, men også øvrige afdelinger. Vi anerkender værdien i at arbejde med indsatsernes generisk karakter, men vi vil understrege, at det er helt essentielt også at have et præcist målrettet blik for de konkrete behov relateret til komplekst, somme tider kritisk syge og sårbare ældre medicinske patienter. Vi vurderer, at en endnu højere grad af sygeplejefagligt fokus klinisk og ledelsesmæssigt vil styrke indsatserne, så vi hurtigst muligt får styrket det sygeplejefaglige fundament i de særligt udfordrede internt medicinske afdelinger som indbefatter internt medicinske specialer som geriatri, lungemedicin, infektionsmedicin og reumatologi. Formålet er, at sygeplejersker har fokus på og kompetencer til at sikre, at patienterne undgår funktionstab og komplikationer, inkl. forebyggelige dødsfald, samt bidrager effektivt til en sikker og tryg udskrivelse til hjemmet. Regionens analyse af personalesammensætningen på de medicinske afdelinger viser, at andelen af nyuddannede sygeplejersker er større end øvrige kliniske afdelinger, hvilket understøtter de resultater, som fremgår af DSR s nylige analyse af udfordringer med fastholdelse af sygeplejersker på udvalgte medicinske afdelinger i hele landet. Samtidig undervurderer Regionens analyse den højere personaleomsætning og ancienniteten af personalet sammenlignet med DSR s analyse, formentlig fordi førstnævnte analyse medtager højtspecialiserede medicinske afdelinger. Det vil sige afdelinger, hvor patientgrundlaget typisk er mindre komplekst syge og fysisk plejekrævende, og som af disse og andre årsager ikke i samme grad er kendetegnet ved problemer med en så høj andel af nyuddannede og fastholdelse af mere erfarne sygeplejersker. Dansk Sygeplejråd Kreds Hovedstaden finder det stærkt kritisk for den faglige kvalitet og patientsikkerheden at have en personaleomsætning mellem % på et år, som analysen 15. januar 2017 DSR Kreds Hovedstaden s. 1

182 Bilag 5 - Side -2 af 5 viser for reumatologiske, lunge- og infektionsmedicinske afdelinger. DSR finder det ligeledes kritisk, at en nylig landsdækkende analyse af personalesammensætningen viser, at 40 % af sygeplejerskerne på medicinske afdelinger har under 2 års anciennitet. For alle hospitalsansatte sygeplejersker er det tilsvarende tal 8 %. For 7 ud af 31 medicinske oversygeplejerskeområder har over 60 % under 2 års erfaring, heraf 2 besvarelser med over 75 %. En høj personaleomsætning er forbundet med betydelige ekstra ressourcer administrativt, fagligt og ikke mindst økonomisk. Der er tale om en meget ond cirkel som skal brydes nu. Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstadens anbefaler prioritering af fundamentale indsatser Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden vurderer, at fastholdelse af såvel nye som mere erfarne sygeplejersker er altafgørende og hovedsucceskriterie for en forstærket indsats på de medicinske afdelinger. Udfordringen er at reducere den høje personaleomsætning og have tilstrækkelige faglige kompetencer til at varetage kerneopgaver som observation, pleje og behandling af medicinske patienter, inkl. uddannelse af studerende og de mange nyansatte sygeplejersker. Sygeplejestuderende er den væsentligste kilde til rekruttering og et godt ry som uddannelsessted er vigtig også som rekrutteringsparameter. Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden anbefaler, at der først og fremmest lægges vægt på strategier der kan fastholde kompetente sygeplejersker. Erfarne og højt fagligt kompetente sygeplejersker er nøglen til at reetablere og konsolidere det faglige fundament og dermed sygeplejerskernes mulighed for at yde kvalificeret og sikker behandling og pleje. Det er helt afgørende, at der iværksættes en fælles forpligtende regional og fokuseret indsats for at vende denne udvikling. Prioriteringen må være på de internt medicinske afdelinger, hvor udfordringerne er uholdbare. Ved en fælles forpligtende regional indsats vil der kunne iværksættes indsatser og samarbejde, som kan vende udviklingen. Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden deltager meget gerne i det videre arbejde. Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden anbefaler, at indsatsen prioriteres omkring nedenstående elementer, som vi ser som grundlæggende og helt essentielle. 1. Rekruttering og fastholdelse af faglige ledere, der er i stand til udvikle og være bærer af kulturen for sygeplejefaglighed og professionalisme fremfor bærer af en flowkultur, der fokuserer på administrative mål og bureaukrati. Derudover en generel sikring af rammer og vilkår for faglig ledelse. Der er stort behov for sygeplejefaglige ledere som - udover administrative og personalemæssige ledelseskompetencer - har den nødvendige videreuddannelse indenfor faget, og kan være synlige rollemodeller for bedste klinisk praksis. Det er vigtigt, at flytte fokus fra flow, som mest drejer sig om løsning af bureaukrati i forbindelse med ind- og udskrivelse, til fokus på det nødvendige tværfaglige og tværsektorielle samarbejde. Sidstnævnte er væsentlig for at sikre patientsikkerhed, tryghed og sammenhæng i patientforløbet og dermed højere sandsynlighed for at reducere forebyggelige indlæggelser og genindlæggelser i tråd med de vedtagne mål og strategier for den ældre medicinske patient. Tendensen er gået i mod færre ledere til større enheder og dermed mindre mulighed for, at de sygeplejefaglige ledere kan være synlige i det patientnære miljø, og kan deltage eks. sammen med den kliniske sygeplejespecialist ved sygeplejestuegang, hvor man tilser den enkelte 15. januar 2017 DSR Kreds Hovedstaden s. 2

183 Bilag 5 - Side -3 af 5 patient og drøfter den sygplejefaglige plan, sygeplejefaglige diagnoser og indsatser med patient, pårørende og det involverede personale. Det er væsentligt at understøttelsen af lederne tager et tydeligt sygeplejefagligt afsæt og kan bidrage til, at lederne får større mulighed for at deltage i det faglige arbejde. Investering i dette kan ses som en helt nødvendig infrastruktur for at genskabe det faglige fundament. 2. Styrkelse af det kliniske læringsmiljø, sygeplejefaglige kompetencer samt sikring af tydelige karriereveje Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden anbefaler, at styrke af det kliniske læringsmiljø, det sygeplejefagligt fokus og professionalisme ved ansættelse af kliniske sygeplejespecialister. De vil sammen med den sygeplejefaglige leder kunne drive uddannelse, udvikling og forskning inden det medicinske og geriatriske speciale. Det er et væsentligt led i etablering af kliniske karrieveje, som vil være synligt for de ansatte sygeplejersker. Det vil udover at bidrage til en høj faglig kvalitet kunne bidrage til et attraktivt arbejdsmiljø og dermed fastholdelse af mere erfarne sygeplejersker, som alternativt ellers efter kort tid fortsætter til nyt job i en ikke medicinsk afdeling. Ansættelse af kliniske sygplejespecialister kan også ses som styrkelse af den nødvendige infrastruktur på en afdeling og taler direkte ind i arbejdet med udmønte stillingsstrukturen. 3. Etablering af synlige karriereveje Der er behov for at udvikle og etablere nye modeller for synlige karriereveje indenfor det internt medicinske område, evt. hele den medicinske blok, som kan anskues som et internt økosystem i hospitalet. Ved at understøtte mulighed for systematisk klinisk efteruddannelse med mulighed for stillingsskift mellem afdelinger inkl. akutmodtagelser, er det muligt dels få styrket nødvendige kliniske kompetencer til at kunne varetage pleje og behandling af den ældre medicinske patient overalt i sundhedsvæsenet, dels at bidrage målrettet til fastholdelse af sygeplejersker indenfor det internt medicinske område. 4. Systematisk og formaliseret kompetenceudvikling af høj faglig kvalitet Der er behov for et kursskifte, så efter- og videreuddannelse ikke kommer til at uddanne medarbejdere og ledere væk fra patienterne, men sikrer det faglige fokus i det praksisnære miljø understøttet af professionel patient- og pårørende involvering. Etablering og videreudvikling af systematisk kompetenceudvikling, der udover længerevarende introduktionsforløb omfatter kontinuerlig klinisk kompetenceudvikling og målrettet efter- og videreuddannelse indenfor pleje og behandling og ledelse af effektive patientforløb af medicinske patienter med en eller flere kroniske sygdomme, evt. demens samt håndtering af polyfarmaci. I forhold til de foreslåede indsatser vægter DSR Kreds Hovedstaden især specialerettede efterog videreuddannelse som bl.a. nyt modul inden for intern medicin, at godt på vej i sygeplejen bliver en fast integreret del af driften samt at der arbejdes med plan for uddannelse og kompetenceudvikling på afdelingsniveau og for den enkelte, inkl. monitorering af effekt. Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden lægger samtidig meget vægt på formaliseret efterog videreuddannelsestiltag af høj faglig kvalitet. Derfor kan vi anbefale, at klinikere i samarbejde med de professionelle uddannelsesorganisationer designer et formaliseret uddannelsesforløb, der i forbindelse med mulighed for ansættelse på flere af de internt medicinske afdelinger og akutområdet supplerer den systematiske praktiske og kliniske læring med teoretiske moduler. Eksempelvis indenfor de store kroniske sygdomme, geriatri, demens, farmakologi/polyfarmaci, professionel patientinvolvering, samt organisatoriske og relationelle 15. januar 2017 DSR Kreds Hovedstaden s. 3

184 Bilag 5 - Side -4 af 5 emner som understøtter koordination og ledelse af effektive og sikre patientforløb internt på hospitalet og tværsektorielt. 5. Professionelt tilgang til patient- og pårørendeinvolvering I denne sammenhæng er det væsentligt at have øje for, at professionel patient og pårørende samarbejde og deltagelse er afgørende for patientsikkerheden. Systematisk og professionel tilgang og arbejde med patientinvolvering kræver udover klinisk viden og kompetencer specifikke pædagogiske og relationelle kompetencer, og er et væsentligt led til sikring af et sikkert og trygt patientforløb. 6. Styrkelse af klinisk forskning og udviklingstiltag For at genskabe, fastholde og udvikle det faglige fundament på de særligt udfordrede interne medicinske afdelinger er det væsentligt, at der igangsættes forskningsaktiviteter, som kan bidrage på længere sigt. Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden bakker op om projektet med udvikling af mastermodul i samarbejde med Ålborg Universitet og pilotafprøvning på udvalgte afdelinger inden for det prioriterede fokus. Det er Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstadens vurdering, at ovenstående indsatser er fundamentale i relation til fastholdelse af sygeplejersker på de mest udfordrede interne medicinske afdelinger og dermed kan sikre patientsikkerheden. Desuden kan de specifikt bidrage til, at medicinske afdelinger opleves som attraktive arbejdspladser for både studerende, nyuddannede og erfarne sygeplejersker. Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden er opmærksom på, at det kræver tilførelse af ressourcer at kunne vende udviklingen på de internt medicinske afdelinger, hvor der er dokumentation for, at personaleomsætningen og andelen af nyuddannede sygeplejersker er ekstra høj. Så kritisk som situationen er, vil der ikke kunne skabes denne udvikling og turn-around uden tilførelse af midler i en overgangsperiode af nogle år. Det er væsentligt både at sikre afdelingerne rammer og vilkår, som målrettet bidrager til fastholdelse af sygeplejersker og dermed sikring af fundamentale faglige kompetencer, og at HR kan tilbyde understøttelse. På sigt vil de ressourcer, som nu anvendes på den alt for høje personaleomsætning i stedet kunne bruges til at fastholde udviklingen i den rigtige retning. Det afgørende perspektiv er, at indsatsen understøtter vedtagne mål og strategier for den ældre medicinske patient og vil sikre den faglige kvalitet og patientsikkerhed, værdige og sammenhængende patientforløb og en fornuftige sundhedsøkonomi. Samtidig ser Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden den foreslåede indsats som helt afgørende i det fremadrettede perspektiv med den fortsatte udvikling af det nære sundhedsvæsen og ibrugtagning af de nye sygehuse. Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden tilbyder, at indgå i et tæt samarbejde med regionen omkring synliggørelse af det medicinske område, hvor vi kan bygge videre på erfaringerne fra samarbejdet omkring Der kan bl.a. sætte fokus på faglighed og patientkompleksiteten, formidling af de forskellige tiltag som regionen iværksætter, formidling af gode historier. Kredsen har allerede igennem den senere tid haft et særligt fokus på det medicinske område, bl.a. med en fagdag i Fremadrettet vil det medicinske område kunne medtænkes i forhold til kredsens øvrige indsatser. Erfaringerne fra 1813 viser også, at netop et samarbejde mellem kredsen og regionen kan give det bedste resultat. 15. januar 2017 DSR Kreds Hovedstaden s. 4

185 Bilag 5 - Side -5 af 5 Det har høj prioriteret hos Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden, at der snarest muligt iværksættes initiativer, som kan være med til at vende udviklingen på de medicinske afdelinger, som har de største udfordringer. Kredsen vil meget gerne både uddybe ovenstående forslag og deltage i det videre arbejde. Da der vil være tale om en særlig indsats over flere år vil vi foreslå, at der etableres en organisatorisk ramme for det fortsatte samarbejde for at sikre, at vi opnår de ønskede resultater. Med venlig hilsen Vibeke Westh Kredsformand Dansk Sygeplejeråd Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden mobil mail: vibekewesth@dsr.dk 15. januar 2017 DSR Kreds Hovedstaden s. 5

186 Punkt nr Udviklingen på speciallægeområdet i forlængelse af anbefalinger fra Danske Regioner om antal og fordeling af speciallæger Bilag 1 - Side -1 af 1 Læger - antal fuldtidsstillinger Ordinært ansatte Region H i alt Lægelige chefer 210,2 210,9 209,9 200,3 191,2 Overlæger 1.845, , , , ,1 Afdelingslæger 579,9 605,6 604,7 650,7 669,9 Underordnede læger 2.296, , , , ,2 Speciallægekonsulenter 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Medicinstuderende 26,6 32,7 33,0 42,6 44,0 Eksterne lægevikarer 0,4 0,0 0,9 1,1 0,9 Fondslønnede læger 76,4 13,1 32,5 36,6 35,0 Region H i alt 5.034, , , , ,3 Årlig ændring i procent 3,6% 2,7% 2,6% 1,7% ,2 Region H i alt Overlæger - antal fuldtidsstillinger Ordinært ansatte 1.943, , , , ,9 Region H i alt Afdelingslæger - antal fuldtidsstillinger Ordinært ansatte 605,6 604,7 650,7 669,

187 Punkt nr Udviklingen på speciallægeområdet i forlængelse af anbefalinger fra Danske Regioner om antal og fordeling af speciallæger Bilag 2 - Side -1 af 1 Læger - antal fuldtidsstillinger Ordinært ansatte Rigshospitalet Lægelige chefer 58,7 58,0 62,2 61,5 59,8 Overlæger 588,7 620,7 657,0 672,1 697,7 Afdelingslæger 240,4 272,3 278,0 291,8 300,3 Underordnede læger 523,0 587,2 566,8 543,5 561,9 Speciallægekonsulenter 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Medicinstuderende 0,7 2,8 4,7 7,8 8,6 Eksterne lægevikarer 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Fondslønnede læger 31,3 4,4 20,7 27,3 26,8 Rigshospitalet i alt 1.442, , , , ,1 Årlig ændring i procent 7,1% 2,8% 0,9% 3,2% ,7 Rigshospitalet Overlæger - antal fuldtidsstillinger Ordinært ansatte 620,7 657,0 672,1 697, ,4 Rigshospitalet Afdelingslæger - antal fuldtidsstillinger Ordinært ansatte 272,3 278,0 291,8 300,

188 Punkt nr Udviklingen på speciallægeområdet i forlængelse af anbefalinger fra Danske Regioner om antal og fordeling af speciallæger Bilag 3 - Side -1 af 1 Læger - antal fuldtidsstillinger Ordinært ansatte Herlev og Gentofte Hospital Lægelige chefer 51,1 51,6 46,5 47,0 44,1 Overlæger 350,1 379,9 412,5 417,7 432,0 Afdelingslæger 108,4 106,1 94,6 104,7 118,5 Underordnede læger 476,8 495,3 476,1 464,6 466,1 Speciallægekonsulenter 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Medicinstuderende 3,4 5,5 5,8 7,8 5,4 Eksterne lægevikarer 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Fondslønnede læger 28,2 7,2 2,4 4,6 2,1 Herlev og Gentofte Hospital i alt 1.018, , , , ,2 Årlig ændring i procent 2,7% -0,7% 0,8% 2,1% ,1 Herlev og Gentofte Hospital Overlæger - antal fuldtidsstillinger Ordinært ansatte 379,9 412,5 417,7 432, Herlev og Gentofte Hospital Afdelingslæger - antal fuldtidsstillinger Ordinært ansatte 108,4 106,1 94,6 104,7 118,

189 Punkt nr Forslag om afbrydelse af igangværende kontraktforhandlinger for buslinje 65E Bilag 1 - Side -1 af 1 Center for Regional Udvikling Mobilitet, Klima og Ressourcer Kongens Vænge Hillerød Til: Miljø- og trafikudvalget Telefon Direkte Fax Web Ref.: Dato: 13. december 2016 Bilag 1: Linje 65E kort Linje 65E kører, som vist på kortet nedenfor, mellem Skibby og Hillerød, og over Frederikssund.

190 Punkt nr Forslag om afbrydelse af igangværende kontraktforhandlinger for buslinje 65E Bilag 2 - Side -1 af 1 Center for Regional Udvikling Mobilitet, Klima og Ressourcer Kongens Vænge Hillerød Til: Miljø- og trafikudvalget Telefon Direkte Fax Web Ref.: Dato: 13. december 2016 Bilag 2: Henvendelse angående linje 65E Som led i arbejdet med Trafikbestilling 2018 har Movia peget på nedlæggelse af linje 65E som et muligt tiltag. Hvis dette skal være en mulighed, vil det kræve politisk beslutning inden 1. februar Region Hovedstadens administration har bedt Movia om et baggrundsnotat til brug for den politiske behandling. Dette notat er dateret 8. december 2016 og er gengivet herunder.

191 Punkt nr Forslag om afbrydelse af igangværende kontraktforhandlinger for buslinje 65E Bilag 3 - Side -1 af 1 Bilag 3: Selvfinansieringsgrad for de regionale buslinjer Selvfinansieringsgrad for de regionale buslinjer (sorteret efter selvfinansieringsgrad) Tilskudsbehov (RH) Tusinde kr. Selvfinansieringsgrad 150S % 300S % 200S % 350S % 400S % 30E % % 230R % 15E % 600S % 250S % 380R % 500S % 375R % 310R % 93N % 320R % 390R % 98N 68 44% % 94N % 90N % 40E % 65E % 97N % % 55E % 91N % % %

192 Punkt nr Forslag om afbrydelse af igangværende kontraktforhandlinger for buslinje 65E Bilag 4 - Side -1 af 2 Center for Regional Udvikling Enhed for Mobilitet, Klima og Ressourcer Kongens Vænge Hillerød Til: Miljø- og trafikudvalget Telefon Direkte Fax Web Journal nr.: Dato: 5. januar 2017 Bilag: Udgift til Movia pr. kommuner pr. indbygger Følgende tabel (på side 2) indeholder en oversigt over hvilken udgift der påligger de enkelte kommuner, både hvad angår busdrift samt fællesudgifter. Ligeledes, hvilken udgift pr. indbygger hver kommune dermed har. Det bemærkes at oversigten ikke indeholder kommunale udgifter til eventuel tog- og metrodrift samt udgifter til FLEX trafik. Ligeledes er stationsnærhed, befolkningstæthed og demografisk fordeling blandt andet influerende på mængden af busdrift i en kommune.

193 Punkt nr Forslag om afbrydelse af igangværende kontraktforhandlinger for buslinje 65E Bilag 4 - Side -2 af 2 Tabel 1: Udgift til Movia pr. kommune pr. indbygger Kommune Udgifter busruter mio. kr. Fællesudgifter mio. kr. Samlede udgifter antal indbyggere x1000 * Udgift til Movia pr. indbygger (kr.) Rudersdal Rødovre Lyngby-Taarbæk Allerød København Hillerød Hørsholm Glostrup Herlev Hvidovre Frederikssund Ballerup Helsingør Frederiksberg Gentofte Brøndby Gribskov Furesø Taarnby Gladsaxe Albertslund Høje Taastrup Fredensborg Egedal Dragør Ishøj Halsnæs Vallensbæk Side 2

194 Punkt nr Buslinje 375R - Udsættelse af afkortning til Kokkedal St. Bilag 1 - Side -1 af 3 Center for Regional Udvikling Enhed for Mobilitet, Klima og Ressourcer Kongens Vænge Hillerød Til: Miljø- og trafikudvalget Telefon Direkte Fax Web Journal nr.: Dato: 17. januar 2017 Bilag 1: Henvendelse fra Hørsholm Kommunes borgmester angående linje 375R Følgende henvendelse er sendt til regionsrådsformand Sophie Hæstorp Andersen fra Hørsholm Kommunes borgmester Morten Slotvej (C) dateret 12. december 2017

195 Punkt nr Buslinje 375R - Udsættelse af afkortning til Kokkedal St. Bilag 1 - Side -2 af 3 Fra: Elisabeth Boelskifte På vegne af Morten Slotved Sendt: 12. januar :43 Til: formand@regionh.dk Cc: Elisabeth Boelskifte <ebo@horsholm.dk>; Morten Slotved <msl@horsholm.dk>; Katrine Aare Langer <KLA@horsholm.dk> Emne: Buslinje 375R Kære Sophie Hæstorp Andersen Jeg skriver til dig, fordi jeg håber på, at vi sammen kan finde en fornuftig løsning på et problem, som har stor betydning og bevågenhed for rigtig mange borgere i og omkring Hørsholm Kommune. Region hovedstaden har jo besluttet at ændre på busdriften og hermed opnå nogle besparelser, herunder ændringer pr. 1. februar på linje 375R. I dag kører linjen fra Hillerød Station via hospitalet og via Usserød Kongevej, Rungstedvej til Rungsted St. Pr. 1. februar skal linjen køre fra Hillerød St. til Kokkedal St. Passagerer fra størstedelen af Hørsholm Kommune til Hillerød Hospital, Regionsgården og uddannelsesstederne i Hillerød vil miste den direkte forbindelse. Dette vil betyde længere rejsetid alt efter hvor god korrespondance, der bliver mellem 375R og de andre linjer. Under alle omstændigheder er det en klar forringelse, at der skal foretages et skift. Dette gælder især for pendlere til Hillerød og for pårørende og patienter til Hillerød Hospital. Hørsholm Kommune ønsker at bevare den eksisterende linje og vil selvfølgelig bære de omkostninger, der er forbundet hermed. Det er også dette, som min administration har arbejdet med et stykke tid sammen med administrationen hos dig og Movia. Beskeden er dog, at en sådan beslutning skal gennem Regionsrådet og forligskredsen, hvilket betyder, at tilbageføringen tidligst kan ske til sommer. Jeg er bange for, at borgerne vil opleve dette som dårlig service og meget forvirrende, hvis buslinjen ændre rute nu pr. 1. februar, for så til sommer evt. blive tilbageført til den eksisterende rute. Vi kan tilmed risikere at miste en række passagerer. Er det på nogen måde muligt at lade ruten fortsætte som i dag, indtil Regionsrådet og forligskredsen har taget stilling til Hørsholm Kommunes forslag? Hørsholm Kommune betaler selvfølgelig omkostningerne hertil, så regionen opnår den forventede besparelse fra 1. februar. Venlig hilsen Morten Slotved Borgmester (C) Side 2

196 Punkt nr Buslinje 375R - Udsættelse af afkortning til Kokkedal St. Bilag 1 - Side -3 af 3 Side 3

197 Punkt nr Buslinje 375R - Udsættelse af afkortning til Kokkedal St. Bilag 2 - Side -1 af 2 Center for Teknik Ådalsparkvej 2, 2970 Hørsholm Region Hovedstaden Center for Regional Udvikling Kongens Vænge Hillerød Dato: Center for Teknik Team vej og park horsholm.dk Åbningstider Mandag - fredag 9-13 Torsdag også Linje 375R - fortsat busdrift til Rungsted Kyst Station Som følge af Regionens beslutning om at nedlægge busdriften af linje 375R på Usserød Kongevej og Rungstedvej, har Hørsholm kommunes Miljø- og Planlægningsudvalg den 24. november 2016 drøftet, hvordan kommunen kan imødekomme regionens beslutning om en besparelse på linje 375 R og samtidig medvirke til at busruten også i fremtiden kører til Rungsted Kyst Station, og derved betjener Usserød Kongevej og Rungstedvej. Kontakt Charlotte Skov Leder af Team Vej og Park chs@horsholm.dk Direkte tlf Miljø og Planlægningsudvalget har besluttet, at der skal arbejdes mod en løsning, hvor linjen lægges tilbage i den gamle rute og fortsætter kørslen til Rungsted Kyst Station. Hørsholm Kommune betaler for forlængelsen. Hermed opnås der busbetjening af Rungstedvej og der opnås direkte forbindelse til blandt andet Hillerød Hospital og stationen i Hillerød. I dag kører linjen fra Hillerød Station via hospitalet og via Usserød Kongevej, Rungstedvej til Rungsted Station. Pr. 1. februar skal linjen køre fra Hillerød St. til Kokkedal St. Passagerer fra størstedelen af Hørsholm Kommune til Hillerød Hospital, Regionsgården og uddannelsesstederne i Hillerød vil miste den direkte forbindelse. Dette vil betyde længere rejsetid alt efter hvor god korrespondance, der bliver mellem 375R og de andre linjer. Under alle omstændigheder er det en klar forringelse, at der skal foretages et skift. Dette gælder især for pendlere til Hillerød og for pårørende og patienter til Hillerød Hospital. Jeg skal venligst bede administrationen bringe kommunens ønske om fortsat busdrift til Rungsted Kyst Station videre til behandling i Regionen. For at tilgodese passagerer mest muligt, og søge at minimere et evt. hul i betjeningen mest muligt, ønsker Hørsholm Kommune oplysninger omkring Regionens tidsplan for behandling af kommunens ønske. 1/2

198 Punkt nr Buslinje 375R - Udsættelse af afkortning til Kokkedal St. Bilag 2 - Side -2 af 2 Venlig hilsen Charlotte Skov Leder af Team Vej og Park 2/2

199 Punkt nr Buslinje 375R - Udsættelse af afkortning til Kokkedal St. Bilag 3 - Side -1 af 2 Center for Regional Udvikling Enhed for Mobilitet, Klima og Ressourcer Kongens Vænge Hillerød Til: Miljø- og trafikudvalget Telefon Direkte Fax Web Journal nr.: Dato: 17. januar 2017 Bilag 3: Kort over linje 375Rs nuværende linjeføring, samt linjeføring med afkortning til Kokkedal St. Figur 1: Linje 375R i dag, betjening af Rungsted Kyst St. Figur 2: Linje 375R afkortet til Kokkedal St. (budgetforlig 2017)