God ledelse, ledelsesevaluering og AKU Dato

Transkript

1 e DK-8200 Århus N. Tel God ledelse, ledelsesevaluering og AKU Dato Baggrund Med OK08 og kvalitetsreformen er der sat yderligere fokus på ledelsesevaluering, medarbejdertilfredshed og trivsel. I OK08 og kvalitetsreformen anbefales det blandt andet, at der hvert tredje år gennemføres ledelsesevalueringer samt målinger af medarbejdernes tilfredshed og trivsel. Region Midtjylland ønsker med afsæt i disse anbefalinger og med udgangspunkt i Ledelses og styringsgrundlaget, at tydeliggøre hvad der i Region Midtjylland betragtes som god ledelse. Samtidig har direktionen den 8. april 2008, truffet beslutning om, at regionens koncept til arbejdsklimaundersøgelser (fremover AKU), skal revideres med udgangen af indeværende overenskomst periode. Med baggrund i ovenstående er det foreslået, at revisionen af AKU sker i et tæt samspil med udviklingen af konceptet for ledelsesevalueringen. Dette er for at sikre størst mulig sammenhæng imellem de to opgaver og med tanke på, at forstyrre organisationen mindst mulig. Der har til formålet været nedsat en arbejdsgruppe bestående af 2 medlemmer fra koncernledelsen samt 4 medarbejderrepræsentanter fra RMU med faglig og sekretariatsmæssig bistand fra Center for Kvalitetsudvikling og Koncern HR. Hensigten har været at udarbejde et koncept til ledelsesevalueringen, samt revidere AKU en. Gruppen har i løbet af efteråret 2009 benyttet 15 indikatorer på god ledelse (side 13) udviklet af repræsentanter fra Koncernledelseskredsen, og har på den baggrund formuleret en række spørgsmål til brug for ledelsesevalueringen samtidig med, at de eksisterende spørgsmål i AKU en er blevet revideret. Status på projektet februar 2010 Nærværende notat indeholder en detaljeret beskrivelse af et udkast til et koncept for trivselsundersøgelse og ledelsesevaluering, samt en Per Bo Nørgaard Andersen Tel per.bo@stab.rm.dk Side 1

2 oversigt over tidsplanen for trivselsundersøgelse og ledelsesevaluering i Region Midtjylland se side 12 og bilag 2. Et koncept for trivselsundersøgelse og ledelsesevaluering i Region Midtjylland Arbejdsgruppen for god ledelse anbefaler at udvikle et koncept, der kobler ledelsesevaluering og trivselsundersøgelse i en og samme arbejdsgang (dataindsamling) af hensyn til organisationens ressourceforbrug på de to opgaver. Da undersøgelserne har forskelligt fokus og formål bør bearbejdningen af data og opfølgningen foregå adskilt, således at: - Trivselsundersøgelserne følges op af en obligatorisk organisatorisk dialog med det formål at vedligeholde og udvikle arbejdspladsens trivsel, som opfølgningen foregår i dag. Medarbejdernes evaluering af lederen/ledelsen indgår som en del af denne opfølgning - Ledelsesevalueringen følges op af en individuel lederudviklingssamtale med nærmeste leder Det forudsætter, at både spørgeramme og data virker og præsenteres således, at de er katalyserende for en udviklende dialog med henholdsvis gruppen af medarbejdere og lederen selv. Nedenstående afsnit beskriver en række overvejelser vedrørende et koncept for en delvis undersøgelsesmæssig integration af ledelsesevaluering og trivselsundersøgelse. Afsnittet beskriver ligeledes dele af processen frem mod udviklingen af konceptet. Grundlag - Konceptet tager afsæt i Region Midtjyllands ledelses og styringsgrundlag, samt indikatorer for god ledelse i Region Midtjylland - Konceptet bygger på erfaringer fra tidligere arbejdsklimaundersøgelser og evalueringer heraf, samt andre medarbejdertilfredshedsundersøgelser/ledelsesevalueringer, som er gennemført i Region Midtjylland - Arbejdsklimaundersøgelserne supplerer, uden at erstatte, en række af regionens redskaber til personaleudvikling, herunder arbejdspladsvurdering, medarbejderudviklingssamtaler og lederudviklingssamtaler. Formål og indhold - Undersøgelserne har et udviklingsorienteret fokus i både undersøgelsesfasen og i forbindelse med den efterfølgende dialog, samt præsentationsmaterialet - Der er en central fælles minimumsspørgeramme i undersøgelserne, og derudover mulighed for lokale tillægsspørgsmål - Det skal være muligt at foretage en præcis afgrænsning af undersøgelsen med hensyn til definition af arbejdspladsenhed, ledelse og ledelseskolleger - Der skal være en hensigtsmæssig sammenhæng med undersøgelser af lignende karakter specielt den psykiske del af APV Side 2

3 Datahåndtering og præsentationsmateriale I tilrettelæggelsen af konceptet har der været mange overvejelser vedrørende håndtering af data. I Region Midtjylland foregår kortlægning af APV ud fra et internetbaseret spørgeskema, som kan tilgås via regionens hjemmeside ved indtastning af regions ID og CPR nummer. En metode som derfor er uforenelig med ønsket om anonymitet i undersøgelsesfasen i forbindelse med både trivselsundersøgelserne og ledelsesevaluering. Det foreslås, at Center for Kvalitetsudvikling fortsat skal være driftsherre i forhold til datahåndtering og rapportgenerering. Dette sikrer, at undersøgelserne tilrettelægges ud fra lokale ønsker, at undersøgelserne foregår etisk forsvarligt, samt at spørgeskemaer og rapportering fremstår med den fornødne kvalitet. Endvidere er der en række fordele ved, at regionen centralt håndterer alle data. Arbejdspladserne kan i trivselsundersøgelserne vælge relevante sammenligningsgrundlag (benchmark) for deres undersøgelser. Data håndteres etisk forsvarligt og ubureaukratisk, og kan desuden anvendes til ledelsesinformation. Dette kan ske ved, at data ved rekvirering fra driftsområder fremsendes til de årlige dialogmøder med direktionen. Data kan allerede uploades til Info RM, og der kan ud fra lokale enheders behov foretages forskellige dataudtræk, for eksempel til belysning af trivslen blandt serviceassistenter på et givet hospital. Alternativet til at Region Midtjylland selv håndterer data, er at undersøgelserne købes ved en ekstern udbyder. Regionshospitalet Horsens og Brædstrup har gjort dette ved at købe deres koncept til medarbejdertilfredshed (MARS) ved firmaet Ennova. Dette tilrådes ikke, men erfaringerne med datatræk og effekten heraf vil naturligvis indgå i udviklingsarbejdet omkring ledelsesevaluering og trivselsundersøgelserne. Ligeledes vil erfaringerne med præsentationsmaterialet /afrapporteringdelen fra MARS, der har til formål, at understøtte lederens dialogbaserede tilbagemelding til medarbejderne indgå. Regionshospitalet Horsens og Brædstrup peger på en række styrker i deres præsentationsmateriale MARS medarbejdertilfredshedsundersøgelser i 2004, 2005 og Følgende gode erfaringer fremhæves: ledelsesforankring, dialog om løsningsmodeller, opfølgning, benchmarking, statistisk beregning af betydningen, godt ledelsesværktøj og direkte anvendelige produkter (rapporter, PowerPoint og Action Plan). Det er i høj grad sidstnævnte punkt, som kan inspirere. Rapporterne fremstår i et lækkert format med mange farver, og er som PowerPoint filer direkte anvendelig på et opfølgende møde. Det er derfor let at blive overbevist om, at det for ledelsen er et godt værktøj, som samtidig beskriver mange sammenhænge, der meget let kan opleves som facit. Svarprocenten på Regionshospitalet Horsens og Brædstrup var i 2006 og 2008 på 71 %, mens den i resten af hospitalerne i regionen er på 75 % for deres seneste runde af AKU. På Regionshospitalet Horsens og Brædstrup var der i 2006 med ekstraspørgsmål i alt 64 spørgsmål. I det nærværende konceptudkast for ledelsesevaluering og trivselsundersøgelse lægges der op til en minimumsmodel med i alt 35 spørgsmål, herunder 2 helhedsvurderinger, samt mulighed for lokale tillægsspørgsmål. Side 3

4 MARS har på flere punkter herunder antallet af spørgsmål og den konkluderende tilgang til det undersøgte karakter af at være et mere overordnet screeningsværktøj, som ligger et stykke vej fra regionens ambitioner om at have et dialogbaseret udviklingsværktøj. Sammenhæng mellem trivselsundersøgelse og ledelsesevaluering Spørgsmålene vedrørende ledelsesevaluering og trivsel indgår i samme spørgeskema, således at data fra medarbejderne indsamles i én samlet arbejdsgang. Spørgeskemaet indledes med en gruppe af spørgsmål vedrørende arbejdspladsens trivsel efterfulgt af spørgsmål vedrørende ledelsesevaluering. Begge grupper af spørgsmål afsluttes med hver deres helhedsvurdering. Ledelsesevalueringen foreslås gennemført som en 180 graders evaluering, hvor det ikke blot er leders medarbejdere, der modtager skemaet, men også leders leder. I den opfølgende dialog mellem lederens leder og lederen, der er blevet evalueret, vil det være naturligt at inddrage den pågældendes selvevaluering. Ligesom det vil være muligt for det enkelte område at vælge at supplere med 5 relevante svar fra udvalgte sideordnede kolleger. Både selvevalueringen og en eventuel valgt kollegialevaluering vil være en individuel evaluering af den enkelte leder. Sidstnævnte kan ligeledes benyttes som afsæt for en eventuel drøftelse i ledelsesgruppen. Ledelsesevaluering knytter sig til den ledelsesopgave som den enkelte leder eller ledelsesgruppe/ team varetager. Det betyder at uanset om der er ledelsesgruppen/ teamet eller enkelte leder der evalueres, så er det ledelsesopgavevaretagelsen der tages udgangspunkt i. Gruppeevaluering vil således foregå hvor der er flere om den samlede ledelsesopgave. Den konkrete evalueringsform aftales lokalt. Ledelsesevaluering og trivselsundersøgelse er undersøgelser med forskellige formål, målgrupper og opfølgning, som i selve dataindsamlingsfasen samles i en arbejdsgang. Arbejdspladsen modtager én rapport, som både indeholder resultater fra trivselsundersøgelsen og medarbejdernes evaluering af deres leder/ledelse til brug for den organisatoriske opfølgende dialog. I det nedenstående skema beskrives vigtige sondringer mellem de to undersøgelser. Sondring mellem de to undersøgelser Ledelsesevaluering Trivselsundersøgelse Formål Ledelsesudvikling Organisatorisk udvikling Spørgsmål om Ledelsesadfærd Trivsel Emner Ledelse og ledelsesudøvelse baseret på regionens værdier i forhold til indikatorerne for God ledelses i Region Midtjylland Faglighed, indflydelse på eget arbejde, udviklingsmuligheder, krav, samarbejde med kolleger Svargrupper Leders/ledelsens medarbejdere, Leders medarbejdere leders/ledelsens leder/ledelse og leder selv, samt evt. lederkolleger Rapportens målgruppe Leder/ledelse (ledelsesgruppe) Den undersøgte arbejdsplads Planlægning af opfølgning Opfølgning Undersøgte leder/ledelse og dennes leder/ledelse Lederudviklingssamtale efter opfølgende trivselsdialog med medarbejdere, samt mulighed for kollektiv opfølgning på fælles Ledelsen og MEDudvalg Opfølgning på personalemøder og i MEDudvalg ledelsesmøde Side 4

5 Rapportens format Word (arbejdsdokument) Word samt PowerPoint (præsentationsdokument) Omkring spørgerammen i ledelsesevalueringen Spørgsmålene inden for ledelsesevaluering indeholder et eksplicit fokus på ledelse og ledelsesudøvelsen. Spørgsmålsemnerne tager udgangspunkt i indikatorerne for god ledelse og regionens værdier. De konkrete spørgsmål er formuleret således at det nødvendige følgeskab for velfungerende lederskab er betonet og visa versa. Ligeledes afspejler spørgsmålene, at ledelse i mange tilfælde, som f.eks. på store arbejdspladsenheder, er afhængig af uddelegering af ansvar. Som ovenfor beskrevet er der flere svargrupper i en 180 graders ledelsesevaluering. Spørgsmålene er i ledelsesevalueringen tilpasset, så de bliver relevante for de forskellige grupper af svarpersoner. Dette gælder navnlig for lederens leder/ledelse og eventuelt valgt lederens kollegaer, som ofte ikke har et praksisnært kendskab til ledelsesadfærden i relationen mellem leder/ledelse og medarbejdere, men snarere har behov for at evaluere lederens/ledelsens adfærd i forhold til ledelsesgruppen. For undersøgelserne gælder det, at rapporteringen skal være overskuelig, letforståelig og med attraktiv grafisk fremstilling. Rapporterne skal understøtte en opfølgning, som skal være med til fortolke de afgivne besvarelser. Omkring spørgerammen i trivselsundersøgelsen Spørgsmålene om trivsel sigter bredt og rummer emner som faglighed, indflydelse på eget arbejde, udviklingsmuligheder, krav og samarbejde med kolleger. Der tages både udgangspunkt i arbejdspladsfællesskabet og det individuelle syn på trivslen. Samtidig fokuseret på det fælles ansvar kolleger imellem og leder/medarbejdere på at få udviklet og vedligeholdt et godt og sundt arbejdsklima. Rapporteringen for arbejdstrivsel skal ligeledes være overbliksskabende, letforståelig og anvendelsesorienteret. Den foreslås derfor udarbejdet i både tekstudgave med tabelafrapportering og PowerPoint til brug for lederen og/eller dialogstyrer, så den dermed kan bruge direkte i en opfølgning. - For driftsenheder foregår der en overordnet rapportering, hvor det samlede datamateriale kan analyses ud fra baggrundsvariable som stillingskategori, køn og alder. - Det indkomne datamateriale skal kunne anvendes til statistiske tværsnit på sektor eller driftsenhedsniveau. Spørgerammer og sammenhæng I det følgende beskrives udviklingen af spørgsmålene som basismedarbejdere besvarer i forhold til deres trivsel og i forhold til deres ledelsesevaluering. Samlet indeholder trivselsundersøgelsen og ledelsesevalueringen i alt 33 spørgsmål, samt helhedsvurderinger for de to undersøgelser. I ledelsesevalueringen er der kommet syv nye spørgsmål, mens der i forhold til de 40 spørgsmål i det tidligere AKU er store ligheder. Side 5

6 Tema Trivselsundersøgelse 1. Vi løser vores opgaver på et højt kvalitetsniveau 2. Der er god sammenhæng mellem vores daglige arbejde og vores værdier og mål 3. Vi er optaget af at forbedre arbejdets kvalitet 4. Vi tager fat på at ændre det, der ikke fungerer tilfredsstillende 5. Det er de rigtige ting, vi bruger mest tid og energi på i det daglige arbejde Arbejdspladsens udvikling Samarbejde og kommunikation Forventninger og udvikling Krav og tilrettelæggelse 6. Vi har et godt samarbejde 7. Vi er gode til at give hinanden feedback 8. Vi giver hinanden plads til at være forskellige (f.eks. i forhold til køn, alder og baggrund) 9. Vi støtter hinanden i vanskelige situationer på arbejdet 10. Jeg ved, hvad der forventes af mig i mit arbejde 11. Jeg har den information, jeg behøver for at kunne udføre mit arbejde 12. Jeg er tilfreds med den indflydelse, jeg har på tilrettelæggelsen af mit arbejde 13. På mit arbejde har jeg mulighed for at gøre det, jeg er bedst til Tidligere spørgsmål Min arbejdsplads løser sine opgaver på et højt kvalitetsniveau (AKU 34) (AKU 38) På arbejdspladsen er vi optaget af at forbedre arbejdets kvalitet (AKU 33) Der tages fat på ændre det, der ikke fungerer tilfredsstillende (AKU 36) Det er de rigtige ting, der bruges mest tid og energi på i det daglige (AKU 35) Jeg synes, at arbejdspladsen er præget af godt samarbejde (AKU 25) På arbejdspladsen er vi gode til at give hinanden ros og kritik på en måde, der giver mig lyst til at gøre mere ud af mit arbejde (AKU 26) Jeg oplever, at der er ligestilling på min arbejdsplads (på tværs af f.eks. alder, køn og etnisk baggrund) (AKU 15) (AKU 28) I mit arbejde, ved jeg, hvad der forventes af mig (AKU 3) (AKU 5) (AKU 2) Nyt 14. Jeg har et spændende job (AKU 9) 15. Jeg er tilfreds med min daglige (AKU 18) arbejdsmængde 16. Mit arbejde er tilpas afvekslende (AKU 17) 17. Udfordringerne i mit arbejde matcher mine behov for personlig og faglig udvikling 22) 18. Jeg kan forene kravene på mit arbejde med mit privatliv Arbejdet giver mig muligheder for at udnytte mine personlige og faglige kvalifikationer (AKU Jeg kan forene kravene på mit arbejde med et godt privatliv (AKU 19) Side 6

7 Skemaet viser, at alle spørgsmål indledes med min leder (ledelse). Den midterste kolonne viser, hvordan spørgsmålet var formuleret i det tidligere koncept for arbejdsklimaundersøgelser, som er udviklet i Århus Amt, hvis det indgik i denne undersøgelse. De sidste 5 spørgsmål stilles ikke til medarbejdere, men kun de deltagende ledere. På baggrund af bemærkningerne fra mødet i Strategisk HR Forum d. 2. december, og RMU mødet d. 10. december er følgende spørgsmål ændret: 1,5,6,14 og 15. Spørgsmål 11 er ny. Ledelsesevaluering Tidligere spørgsmål Ledelsesindikator Koncernværdi Min leder (ledelse) Dialog Dygtighed Dristighed 1. Sikrer, at arbejdspladsen ser de udfordringer, som fremtiden bringer 2. Skaber rum for at udvikle medarbejdernes måde at arbejde på 3. Angiver en klar retning for medarbejdernes arbejde 4. Skaber et miljø, hvor medarbejderne kan finde nye løsninger på udfordringer i det daglige arbejde Arbejdspladsens ledelses har et godt overblik (ny formulering af AKU 31) Nyt Nyt Nyt Forudser den nødvendige forandring Skaber nye sammenhænge Skaber retning og mening Innovation Side 7

8 5. Medvirker til at skabe en motiverende og inspirerende arbejdsplads 6. Medvirker til at skabe en handlekraftig arbejdsplads 7. Hjælper med at løse konflikter 8. Inddrager medarbejderne i tilstrækkeligt omfang, når der træffes beslutninger 9. Er god til at forklare grundlaget for beslutninger 10. Delegerer opgaver og ansvar til mig svarende til mine kompetencer 11. Bidrager til, at jeg har udbytte af min MUS (medarbejderudviklingssamtal e) Svar kun, hvis du har haft MUS inden for det seneste år 12. Bidrager til, at der er en løbende dialog om min udvikling 13. Forholder sig til de vanskeligheder, jeg måtte opleve i mit arbejde 14. Anerkender min arbejdsindsats 15. Er god til at modtage feedback 16. Bidrager med viden og synspunkter på en måde, der fremmer ledergruppens arbejde Arbejdspladsens ledelse er motiverende og inspirerende (AKU 30) Arbejdspladsens ledelse er handlekraftig (AKU 29) Konflikter løses på en god måde på arbejdspladsen (AKU 32) Jeg synes, at medarbejderne inddrages i tilstrækkeligt omfang, når der træffes beslutninger (AKU 8) Nyt Nyt Jeg har udbytte af medarbejderudviklingssamtalen (MUS) (AKU 24) Nyt Jeg kan med udbytte tale om vanskeligheder i mit arbejde med arbejdspladsens ledelse (AKU 7) Jeg får anerkendelse for min arbejdsindsats (AKU 10) Arbejdspladsens ledelse giver ros og kritik på en måde, der giver mig lyst til at gøre mere ud af mit arbejde (AKU 11) Motiverer, skaber mening Handlekraftig (i relation til opgaven) Handlekraftig (i relation til relationerne på arbejdspladsen) Inddrager, involverer, informerer Klarhed om forventninger Prioriterer Inddrager, involverer, informerer Inddrager, involverer, informerer (udfordrer) Motiverer, skaber mening Anerkendende tilgang (Giver) og modtager feedback Nyt Involverer Side 8

9 17. Fremfører viden og synspunkter på en måde, der fremmer ledergruppens samarbejde 18. Viser på en troværdig måde sin opbakning til de fælles ledelsesbeslutninger 19. Bidrager til den fælles udvikling af arbejdspladsen 20. Er god til at se muligheder der fremmer hele arbejdspladsens opgaveløsning Nyt Informerer Nyt Handlekraftig Nyt Handlekraftig Nyt Innovation Overblik over 360 graders ledelsesevaluering Det nedenstående skema viser spørgsmålene i ledelsesevalueringen for de forskellige deltagende grupper. Spørgsmålene til medarbejderne indledes med, at der står min leder i feltet over spørgsmålene. For de øvrige grupper står der i samme felt lederen. De forskellige deltagende gruppers forskellige positioner i forhold til den undersøgte leder betyder, at der i selve spørgsmålsteksten er små forskelle i formuleringen. I nedenstående skema kan det ses, at der for grupperne med ledelsesansvar er tilføjet spørgsmål vedrørende relationen mellem leder og ledelsesgruppe. Tilpasning af spørgsmål i ledelsesevaluering i forhold til svargrupper Leder selv Leders Leder Medarbejder leder kolleger Lederen (Ledelsen) Min leder (ledelse) 1. Sikrer, at arbejdspladsen ser de 1. Sikrer, at arbejdspladsen ser de udfordringer, som fremtiden udfordringer, som fremtiden bringer bringer 2. Skaber rum for at udvikle medarbejdernes måde at arbejde på 2. Skaber rum for at udvikle medarbejdernes måde at arbejde på 3. Angiver en klar retning for 3. Angiver en klar retning for medarbejdernes arbejde 4. Skaber et miljø, hvor medarbejderne kan finde nye løsninger på udfordringer i det daglige arbejde 5. Medvirker til at skabe en motiverende og inspirerende arbejdsplads 6. Medvirker til at skabe en handlekraftig arbejdsplads medarbejdernes arbejde 4. Skaber et miljø, hvor medarbejderne kan finde nye løsninger på udfordringer i det daglige arbejde 5. Medvirker til at skabe en motiverende og inspirerende arbejdsplads 6. Medvirker til at skabe en handlekraftig arbejdsplads Side 9

10 7. Hjælper med at løse konflikter 7. Hjælper med at løse konflikter 8. Inddrager medarbejderne i tilstrækkeligt omfang, når der træffes beslutninger 8. Inddrager medarbejderne i tilstrækkeligt omfang, når der træffes beslutninger 9. Er god til at forklare grundlaget for beslutninger 10. Delegerer opgaver og ansvar svarende til medarbejdernes kompetencer 11. Bidrager til, at medarbejderne har udbytte af MUS (medarbejderudviklingssamtalerne) Svar kun, hvis MUS er gennemført inden for det seneste år 12. Bidrager til, at der er en løbende dialog om medarbejdernes udvikling 13. Forholder sig til de vanskeligheder, medarbejderne måtte opleve 9. Er god til at forklare grundlaget for beslutninger 10. Delegerer opgaver og ansvar til mig svarende til mine kompetencer 11. Bidrager til, at jeg har udbytte af min MUS (medarbejderudviklingssamtale) Svar kun, hvis du har haft MUS inden for det seneste år 12. Bidrager til, at der er en løbende dialog om min udvikling 13. Forholder sig til de vanskeligheder, jeg måtte opleve i mit arbejde 14. Anerkender medarbejdernes arbejdsindsats 14. Anerkender min arbejdsindsats 15. Er god til at modtage feedback 15. Er god til at modtage feedback 16. Bidrager med viden og synspunkter på en måde, der fremmer ledergruppens arbejde 17. Fremfører viden og synspunkter på en måde, der fremmer ledergruppens samarbejde 18. Viser på en troværdig måde sin opbakning til de fælles ledelsesbeslutninger 19. Bidrager til den fælles udvikling af arbejdspladsen 20. Er god til at se muligheder der fremmer hele arbejdspladsens opgaveløsning Helhedsvurdering for ledelsesevaluering Hvor tilfreds er du alt i alt med din leder? (21) Ovenstående tal refererer til antal af spørgsmål vedrørende ledelsesevaluering Side 10

11 Kvalificering af nærværende spørgeramme Der har været forskellige inspirationskilder til nye spørgsmål. Sekretariatet og Arbejdsgruppen har indarbejdet tilbagemeldinger fra møder i RMU og Strategisk HR forum i december Punkterne fra møderne er skrevet i kursiv, hvorefter indarbejdelsen er beskrevet. 1. Medarbejderudviklingssamtalen er vigtig at betone også i relation til Den Danske Kvalitetsmodel: Spørgsmål vedrørende MUS er indarbejdet med spørgsmål 11 i lederevaluering, samt at der i forbindelse med udfyldelsen af skemaet afgives data for om jeg har deltaget i MUS inden for det seneste år. 2. Lederskab kræver følgeskab og omvendt. Denne inspiration er indarbejdet generelt og kan blandt andet ses i spørgsmål 6 i ledelsesevaluering: f.eks. Min leder medvirker til at skabe en motiverende og inspirerende arbejdsplads. Den nye formulering betoner, at lederen ikke er eneansvarlig for at sikre en motiverende og inspirerende arbejdsplads. 3. Spørgsmålsformuleringer bør undgå at spørge til to temaer i samme spørgsmål f.eks. min leder er god til at give og modtage feedback. Dette er nu ændret i spørgsmål 15 Min leder er god til at modtage feedback. Hvor temaet at give feedback er implicit indeholdt i spørgsmål 14 Min leder anerkender min/medarbejdernes indsats. Side 11

12 Spørgsmål fra tidligere arbejdsklimaundersøgelse som glider ud af spørgerammen Arbejdsgruppen og Sekretariatet har haft fokus på at stille det nødvendige antal spørgsmål, og så ikke flere. Det har givet anledning til redigering i og fravalg af spørgsmål, der blev anset for overlappende. En række spørgsmål er gledet ud af undersøgelsen. Det drejer sig blandt andet spørgsmål, der kunne anses som helhedsspørgsmål som f.eks. Arbejdspladsen har en god personalepolitik. Nedenfor følger den samlede liste over tidligere AKU spørgsmål, som er gledet ud af de nye spørgerammer. (tallet foran refererer til placeringen i spørgeskemaet): 1. Jeg oplever, at arbejdspladsens ressourcer bruges hensigtsmæssigt 4. Jeg synes, at arbejdspladsens møder fungerer godt 6. Arbejdspladsens ledelse veksler på en god måde mellem at lytte og tale 12. Jeg ønsker fremover at være ansat på min arbejdsplads 13. Alle kan frit sige deres mening på min arbejdsplads 14. Vi behandler hinanden ligeværdigt og med respekt 16. Arbejdspladsen tager hånd om medarbejdere med særlige problemer (f.eks. sygdom eller psykiske problemer) 20. Jeg opfatter mit arbejdsmiljø som sikkert og sundt (lav risiko for skader eller sygdom) 21. Min arbejdsplads giver mig mulighed for personlig og faglig udvikling 23. Jeg er tilfreds med de udfordringer, jeg får igennem mit arbejde 27. Jeg føler mig godt tilpas med den tone og omgangsform, som vi har på arbejdspladsen 37. Jeg oplever, at der er enighed om arbejdspladsens værdier og mål 39. Jeg er tilfreds med arbejdspladsens personalepolitik 40. Min arbejdsplads nyder respekt blandt brugere og samarbejdspartnere 8 spørgsmål til alle regioner De danske regioner er gået sammen om at finde 8 spørgsmål, som de alle stiller i deres trivselsundersøgelser. Dette giver mulighed for at sammenligne på tværs af regioner. De 8 spørgsmål er taget fra Trivselsmetret, som er et måleværktøj, der er udviklet for Personalestyrelsen til brug på offentlige arbejdspladser. De 8 spørgsmål, som således også bliver en del af trivselsundersøgelsen i Region Midtjylland skal besvares på en skala fra 1 til 7, hvor 7 er i meget høj grad og 1 er slet ikke. De 8 spørgsmål lyder: De 8 landsdækkende trivselsspørgsmål Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? Oplever du, at ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? Har du tillid til de udmeldinger, som kommer fra ledelsen? Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter i arbejdet? Er du tilfreds med arbejdsmiljøet? Er du tilfreds med måden, dine evner bruges på? Er du tilfreds med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Side 12

13 Tidsplan fremadrettet 2010 Januar Et ekspertpanel blev præsenteret for udkastet til konceptet til ledelsesevaluering samt revideringen af AKU (fremover kaldet trivselsundersøgelse) og kommenterede dette. Udkastet blev desuden drøftet på Koncernledelsesseminar den januar. Februar Høring i RegionsMEDudvalget d. 8. februar Marts Drøftelse i Strategisk HR Forum den 4. marts og Høringsrunde i HovedMEDudvalgene igangsættes April Høringsrunde i Hoved MEDudvalgene afsluttes. Pilotforløbet igangsættes. April August Pilotforløb kører September Pilotforløb opsamles og evalueres, arbejdsgruppen bearbejder pilotresultatet. Beslutningsproces i Strategisk HR Forum, RegionsMEDudvalget og Koncernledelsen. Oktober/November Færdigbearbejdelse af koncept for trivselsundersøgelse og ledelsesevaluering i Region Midtjylland. Organisering af gennemførsel, samt uddannelse og træning af ledere og ressourcepersoner. December Den nye ledelsesevaluering og AKU skydes i gang, og starter fra januar Side 13

14 Organisering Udviklingsgruppen bestod af: Cheflæge Per Jørgensen Cheflæge Morten Noreng Hospitalsdirektør Henning Vestergaard Hospitalsdirektør Ole Thomsen Hospitalsdirektør Lisbeth Holsteen Arbejdsgruppen: Morten Noreng Henning Vestergaard Kirsten Hansen, Århus Sygehus Kirsten Ægidius, Skejby Jette Ohlsen, Århus Sygehus Thomas Iversen, Risskov, Med sekretariatsbistand fra Center for Kvalitetsudvikling og Koncern HR 15 Indikatorer for God ledelse i Region Midtjylland Dygtighed Forudsiger den nødvendige forandring Prioriterer Klarhed om forventninger Resultatorienteret Skaber retning og mening (helhed) Dialog Inddrager, involverer, informerer (lydhørhed) Motiverer, skaber mening Giver og modtager feedback (troværdighed) Handlekraftig (indsigt og udsyn) Anerkendende tilgang Dristighed Innovation Ser nye sammenhænge Anerkender diversitet synergi Lærer af fejl Udfordrer Side 14