UANSØGT AFSKEDIGELSE. Kompetence og vejledning. Haderslev Stifts personalerådgivning
|
|
- Morten Frandsen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 UANSØGT AFSKEDIGELSE Kompetence og vejledning Haderslev Stifts personalerådgivning Løn og personalekonsulenter: Henrik Madsen Lisbet S. Olsen Jacob Ølgaard Lysemose Cathrine Lerche Jørgensen 2011
2
3 Indholdsfortegnelse Indledning side 1 Kompetence og vejledning side 2 Vejledning ved afskedigelse som følge af misligholdelse/tjenstlige forseelser side 5 Vejledning ved afskedigelse som følge af uegnethed/uduelighed side 6 Vejledning ved afskedigelse som følge af samarbejdsproblemer side 8 Vejledning ved afskedigelse som følge af besparelse, omstrukturering og rationalisering side 10 Vejledning ved afskedigelse som følge af sygefravær side 12 Kompetence og vejledning Tjenestemænd side 15
4
5 Indledning Sager om uansøgt afskedigelse bør i sagens natur undgås. Mit bedste råd er at man skal forsøge at tage problemerne i opløbet ved at drøfte dem med den ansatte. Fortæl tydeligt, hvilke forventninger eller hvilke krav, I stiller til den ansattes arbejde, opførsel, etc. Hjælper dialogen ikke, skal denne erstattes af tjenstlige reaktioner i form af påtaler, skriftlige advarsler, opfølgningsmøder mv. mens parterne endnu kan tale ordentligt sammen og samarbejdet måske kan genoprettes. Denne vejledning er ment som en hjælp til Haderslev Stifts menighedsråd, der som arbejdsgivere for de ansatte ved kirkerne og kirkegårdene somme tider står i den svære situation at skulle afskedige en medarbejder, der ikke selv har ansøgt om det. Vejledningen kan forhåbentlig blive til gavn for både menighedsrådet, kontaktpersonen og medarbejderen. Vejledningen orienterer om de krav, der juridisk set kan stilles både til saglighed og til dokumentation ved nødvendige afskedigelser. Vejledningen besvarer en række spørgsmål, stiftets stab af personalerådgivere er stødt på i deres rådgivning af menighedsråd rundt i stiftet. Den skitserer praktiske procedurer og juridiske aspekter, men indeholder ikke personalepolitiske beslutninger. Derfor vil det være en god idé som menighedsråd at tjekke, om der i jeres egen personalepolitik er præciserende eller supplerende retningslinjer, som I skal forholde jer til lokalt. Og kontakt i tide stiftets rådgivningsordning for at få vejledning i jeres konkrete sag! Lars Chr. Kjærgaard Stiftskontorchef
6 Kompetence og vejledning Denne vejledning omfatter alle typer kirkefunktionærer, de tjenestemandsansatte, de overenskomstansatte, ansatte omfattet af organisationsaftalerne, mv. Da der imidlertid gælder særlige forhold omkring de tjenestemandsansatte er disse behandlet særskilt til sidst i denne vejledning Kompetence Kompetencen til at foretage uansøgt afskedigelse af almindelige overenskomstansatte kirkefunktionærer ligger hos menighedsrådet. I har også kompetencen til at give mundtlige advarsler og irettesættelser samt skriftlige advarsler. Generelt om sagsgangen Det anbefales at Stiftets rådgivningsordning kontaktes med henblik på at yde rådgivning og praktisk hjælp i form af udarbejdelse af høringsskrivelse og afskedigelsesskrivelse, mv. Når Stiftets rådgivningsordning kontaktes om hjælp til at forestå en uansøgt afskedigelse vedlægges de oplysninger, dokumenter og redegørelser som fremgår af følgende vejledninger: Vejledning ved afskedigelse som følge af misligholdelse/tjenstlige forseelser (s. 5) Vejledning ved afskedigelse som følge af uegnethed/uduelighed (s. 6) Vejledning ved afskedigelse som følge af samarbejdsproblemer (s. 8) Vejledning ved afskedigelse som følge af besparelse, omstrukturering mv. for overenskomstansatte (s.10) Vejledning ved afskedigelse som følge af sygefravær (s. 12) Tjenestemænd (s. 15) Stiftets rådgivningsordning er behjælpelig med at foretage en juridisk vurdering af afskedigelsesgrundlaget med henblik på at foretage eventuel skriftlig høring og udfærdigelse af afskedigelsesbreve i overensstemmelse med gældende regler og overenskomster. Stiftets rådgivningsordning rådgiver også om regler for udstedelse af advarsler. Ved uansøgt afskedigelse er det en god ide at kontakte stiftets rådgivningsordning så tidligt som muligt i forløbet. Det gælder også hvis der i første omgang kun påtænkes at give en advarsel. 2
7 Tjenestefritagelse Tjenestefritagelse bør så vidt muligt undgås, men hensynet til kirkens/kirkegårdens drift kan undtagelsesvis gøre en tjenestefritagelse tvingende nødvendig i medarbejderens opsigelsesperiode. Ferieafvikling i opsigelsesperioden Hovedferien kan placeres i opsigelsesperioden, hvis det efter lov eller overenskomst gældende opsigelsesvarsel er længere end 3 måneder eller opsigelsesvarslet er forlænget med antallet af feriedage Restferien kan placeres i opsigelsesperioden når blot det krævede varsel på 1 måned før feriens begyndelse er overholdt. En medarbejder kan ikke pålægges at afholde optjent ferie i det kommende ferieår, hvis opsigelsesperioden ikke går ind over det kommende ferieår. Afvikling af merarbejde En medarbejder kan pålægges at afvikle sin optjente merarbejde i opsigelsesperioden Høringsregler Inden der træffes endelig beslutning om afskedigelse, meddelelse af advarsel eller anden sanktion af den ansatte, skal den ansatte i henhold til forvaltningslovens 19 have lejlighed til at udtale sig om grundlaget for sanktionen, med mindre den ansatte er fuldt bekendt hermed, f.eks. hvor grundlaget er oplysninger afgivet af den ansatte selv til brug for sagen eller det er helt uden tvivl at oplysningerne klart er kendt af den ansatte. I praksis gælder en udvidet høringspligt ved uansøgt afskedigelse, hvilket indebærer, at der ikke blot skal høres om det faktuelle grundlag, men også om sagens øvrige omstændigheder, f.eks. bevismateriale og sanktion. I stiftets rådgivningsordning praktiseres en generel høring om sagens fakta og øvrige omstændigheder, herunder beviser, udtalelser og indstillinger og med oplysning om konsekvens/indstilling om konsekvens. Der er ikke i forvaltningsloven fastsat særlige formkrav til en partshøring, men den bør dog af bevismæssige grunde altid ske skriftligt ved fremsendelse eller aflevering af en høringsskrivelse til den ansatte, hvor alt materiale af betydning for sagen vedlægges, med mindre materialet kommer fra den ansatte selv (f.eks. lægeerklæringer) Høring kan også i særlige tilfælde ske ved afholdelse af et høringsmøde, hvor referat udfærdiges og under- 3
8 skrives. Den ansatte bør forud for mødet have fået udleveret det skriftlige materiale, som har betydning for sagen. Den pågældende medarbejder skal tilbydes mulighed for at medtage en bisidder til høringsmødet. En partshøring, som foretages skriftligt, bør altid foretages med en angivet frist. Høringsfristen skal være af rimelig længde. Hvad der er rimelig længde afhænger af sagens omfang og den ansattes kendskab til afskedigelsesgrundlaget i øvrigt. I stiftets rådgivningsordning anvendes normalt høringsfrister på 2-3 uger. Kommer den ansatte med et høringssvar skal dette svar indgå i vurderingen af afskedigelsesgrundlaget. Vælger den ansatte ikke at udnytte sin adgang til at fremkomme med en udtalelse, vil konsekvensen heraf være, at menighedsrådet må anses at have opfyldt sin høringspligt og herefter kan træffe beslutning om eventuel afskedigelse af den ansatte. NB: Der er også krav om partshøring forud for advarsler. De faglige organisationer skal ikke høres, med mindre der er indgået aftale om dette i de konkrete overenskomster. Pt er der kun indgået en sådan aftale for sognemedhjælpere ansat efter cirkulære. Særlig status for medarbejdere med TR-beskyttelse Der er særlige vilkår for afskedigelser af medarbejdere med TR- beskyttelse. Der skal være tale om tvingende årsager, hvis man indleder en afskedigelsesprocedure af en medarbejder med TR-beskyttelse. Pt. er det kun ansatte efter overenskomsten for Landbrugsarbejdere, gartneriarbejdere, gartnere og forsøgsmedarbejdere, der er omfattet af statens regler og således har en TR-beskyttelse. Øvrige medarbejdergrupper er omfattet af kirkeministeriets cirkulære og har ikke TR-beskyttelse. Det samme gælder for sikkerhedsrepræsentanter. Det anbefales kraftigt at kontakte Stiftets rådgivningsordning i disse tilfælde. Bortvisning Bortvisning knytter sig oftest til en bestemt situation/episode eller i sager, der har et længere forløb. For begge gælder at der er tale om grov misligholdelse fra medarbejderens side. Bortvisning skal ske så hurtigt som muligt. Der er pligt til at følge reglerne for afskedigelse, herunder partshøring. Menighedsrådet skal reagere hurtigt, når misligholdelse er klarlagt for at undgå passivitet. Medarbejderen skal have mulighed for at udtale sig. Det kan ske i form af en samtale eller i et møde med deltagelse af medarbejderens tillidsrepræsentant/faglige repræsentant. Referat udfærdiges og medarbejderen bør underskrive referatet som læst. Partshøringen er nødvendig for at sikre, at en bortvisning er foretaget på et korrekt grundlag. Kontakt stiftets rådgivningsordning i disse tilfælde. 4
9 Vejledning ved afskedigelse som følge af misligholdelse/tjenstlige forseelser Kompetencen til at foretage uansøgt afskedigelse er hos menighedsrådet. Der henvises til afsnit om kompetence. (se s 2.) I er velkomne til at kontakte rådgivningsordningen tidligt i sagsforløbet, men bør senest kontakte rådgivningsordningen forud for en skriftlig høring af den ansatte. Stiftets rådgivningsordning foretager herefter den juridiske vurdering af afskedigelsesgrundlaget, og laver udkast til skriftlig høring og afskedigelsesskrivelse. Til brug for rådgivningsordningens vurdering af afskedigelsesgrundlaget, skal følgende fremgå af menighedsrådets henvendelse eller vedlægges som bilag: 1. En beskrivelse af forseelsen med angivelse af de omstændigheder, hvorunder den fandt sted samt tidspunktet herfor. 2. Oplysning om, hvem der eventuelt kan bevidne det skete, samt eventuelt skriftlige udtalelser fra disse. Vær opmærksom på at pågældende også ønsker at vidne, når sagen ruller! 3. Beskrivelse af de ledelsesskridt, der eventuelt er taget i anledning af misligholdelsen. 4. Oplysning om tidligere advarsler eller påtaler om samme type af misligholdelse. Eventuelle mødereferater eller notater vedlægges. Det anbefales kraftigt at få disse påtaler skrevet ned, så der ikke er tvivl om, hvad der er blevet sagt til den ansatte. 5. Der vedlægges mødereferat fra et eventuelt møde, hvor misligholdelsen / den tjenstlitge forseelse er påtalt, og hvor medarbejderen har haft mulighed for at medtage en bisidder og har haft lejlighed til at udtale sig. 6. Mødereferatet, som skal danne baggrund for en senere afskedigelse p.gr.af misligholdelsen / den tjenstlige forseelse, bør indeholde følgende: at den ansatte har haft tilbud om at tage en bisidder med, at misligholdelsen foreholdes den ansatte, at beviser, vidneudsagn forelægges den ansatte, den ansattes bemærkninger/udtalelse Menighedsrådets bemærkninger Mødereferatet skal være underskrevet af mødedeltagerne 7. Sagen sendes til Stiftets rådgivningsordning 5
10 Vejledning ved afskedigelse som følge af uegnethed/uduelighed Kompetencen til at foretage uansøgt afskedigelse af medarbejdere er hos menighedsrådet. Der henvises til afsnit om kompetence. (se s. 2) I er velkomne til at kontakte rådgivningsordningen tidligt i sagsforløbet og bør senest kontakte rådgivningsordningen forud for en skriftlig høring af den ansatte. Stiftets rådgivningsordning foretager herefter den juridiske vurdering af afskedigelsesgrundlaget, herunder laver udkast til skriftlig høring og afskedigelsesskrivelse. Til brug for rådgivningsordningens vurdering af afskedigelsesgrundlaget skal følgende fremgå af menighedsrådets henvendelse eller vedlægges som bilag: 1. En beskrivelse af problemer, og en række eksempler på, at problemerne har stået på over nogen tid. Eksemplerne skal være udførligt beskrevne med angivelse af tidspunkter. 2. Det skal oplyses, hvilke ledelsesskridt, der er taget, når der er konstateret problemer, i forhold til den medarbejder, der ikke lever op til kravene. 3. Det skal oplyses, om menighedsrådet har vedtaget særlige personaleretningslinjer for omplacering, omskoling mv. i tilfælde af opståede uegnethedsproblemer. 4. Der skal foreligge en beskrivelse af, hvilke bestræbelser menighedsrådet har udfoldet for at løse uegnethedsproblemerne, herunder evt. omplaceringsmuligheder, og om og i givet fald hvilke tilbud, der er givet om kursus og efteruddannelse. 5. Der vedlægges mødereferat fra et eventuelt møde, hvor misligholdelsen / den tjenstlitge forseelse er påtalt, og hvor medarbejderen har haft mulighed for at medtage en bisidder og har haft lejlighed til at udtale sig. Mødereferatet, som skal danne baggrund for en senere afskedigelse p.gr.af misligholdelsen / den tjenstlige forseelse, bør indeholde følgende: Baggrunden for mødet Hvilke krav, der stilles til medarbejderens kunnen Angivelse af en række eksempler på hvordan medarbejderen ikke har levet op til disse krav Henvisning til flere tidligere samtaler om samme problem Oplysning om, hvad konsekvensen er, hvis medarbejderen ikke forbedrer sig Eventuel aftale om evalueringsmøder Mødereferatet skal være underskrevet af mødedeltagerne. Mødereferatet har samme retsstatus som en advarsel. Det skal således klart fremgå af mødereferatet, at manglende forbedring kan medføre afsked. Dvs. at der kan afskediges ved manglende forbedring trods ihærdige forsøg fra menighedsrådet på afhjælpning. 6. Referater fra evalueringsmøder. 6
11 7. Der vedlægges mødereferat fra slutevalueringsmøde, hvor det vurderes, at medarbejderen ikke har forbedret sig. Medarbejderen skal have mulighed for at medtage en bisidder og have lejlighed til at udtale sig. Af dette mødereferat skal fremgå: Baggrunden for mødet Konkret angivelse af, hvordan medarbejderen på ny har udvist uacceptabel adfærd eller ikke har forbedret sig Henvisning til tidligere møde, hvor den manglende duelighed blev påtalt, og kravene indskærpet Referatet skal være underskrevet af mødedeltagerne. 7
12 Vejledning ved afskedigelse som følge af samarbejdsproblemer Kompetencen til at foretage uansøgt afskedigelse af medarbejdere er hos menighedsrådet. Der henvises til afsnit om kompetence.(se s. 2) I er velkomne til at kontakte rådgivningsordningen tidligt i sagsforløbet og bør senest kontakte rådgivningsordningen forud for en skriftlig høring af den ansatte. Stiftets rådgivningsordning foretager herefter den juridiske vurdering af afskedigelsesgrundlaget, og laver udkast til skriftlig høring og afskedigelsesskrivelse. Til brug for vurdering af afskedigelsesgrundlaget skal følgende fremgå af henvendelsen eller vedlægges som bilag: 1. En beskrivelse, som viser, at der er en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den person, der ønskes afskediget. 2. En beskrivelse, som understøtter, at hovedskylden for problemernes opståen ikke kan tilskrives andre personer end den, der ønskes afskediget. 3. Der skal anføres en række eksempler på, at samarbejdsproblemerne har stået på over nogen tid og har en betydelig negativ indflydelse på udførelsen af arbejdsopgaverne på arbejdspladsen. Eksemplerne skal være udførligt beskrevne med angivelse af tidspunkter og hvem, der har overværet situationerne, og det skal sikres, at disse vidner vil stå ved deres udtalelser, også når sagen ruller. 4. Det skal oplyses, hvilke ledelsesskridt, der er taget i forhold til den samarbejdsvanskelige medarbejder, når der er konstateret problemer. 5. Det skal oplyses, hvis menighedsrådet har vedtaget særlige personaleretningslinjer for omplacering mv. i tilfælde af samarbejdsproblemer. 6. Der skal foreligge en beskrivelse af, hvilke bestræbelser menighedsrådet har udfoldet for at løse samarbejdsproblemerne, herunder omplaceringsmuligheder. 7. Der skal vedlægges mødereferat fra et møde, hvor den uacceptable adfærd er påtalt, og hvor medarbejderen har haft mulighed for at medtage en bisidder og har haft lejlighed til at udtale sig. Et mødereferat, som skal danne baggrund for en senere afskedigelse begrundet i samarbejdsproblemer, bør indeholde følgende: Baggrunden for mødet Angivelse af de krav, der stilles til medarbejderne herunder eventuel oplistning af særlige retningslinier Angivelse af en række konkrete eksempler, hvor medarbejderen ikke har levet op til disse krav Henvisning til tidligere samtaler om samme problem Oplysning om, hvad konsekvensen er, hvis medarbejderen ikke forbedrer sig Aftale om evalueringsmøder. Mødereferatet skal være underskrevet af mødedeltagerne. 8
13 Mødereferatet har samme retsstatus som en advarsel. Det vil sige at der kan afskediges ved nye tilfælde af konstaterede samarbejdsproblemer. 8. Referater fra evalueringsmødet 9. Der skal vedlægges mødereferat fra slut-evalueringsmøde, hvor det konstateres, at medarbejderen ikke har forbedret sig, jfr. det på mødet under pkt. 7 aftalte. Medarbejderen skal have mulighed for at medtage bisidder og have lejlighed til at udtale sig. Af dette mødereferat skal fremgå: Baggrunden/hændelsen, der er årsag til mødet Konkret angivelse af hvordan medarbejderen på ny har udvist uacceptabel adfærd, eller ikke har forbedret sig, jfr. evalueringsmøde Henvisning til tidligere møde, hvor samarbejdsproblemet blev påtalt og kravene indskærpet jfr. pkt. 7 Mødereferatet skal være underskrevet af mødedeltagerne 9
14 Vejledning ved afskedigelse som følge af besparelse, omstrukturering og rationaliseringer Kompetencen til at foretage uansøgt afskedigelse af medarbejdere er hos menighedsrådet. Der henvises til afsnit om kompetence. (se s. 2) I er velkomne til at kontakte rådgivningsordningen tidligt i sagsforløbet og bør senest kontakte rådgivningsordningen forud for en skriftlig høring af den ansatte. Stiftets rådgivningsordning foretager herefter den juridiske vurdering af afskedigelsesgrundlaget, og laver udkast til skriftlig høring og afskedigelsesskrivelse. Til brug for vurdering af afskedigelsesgrundlaget, skal følgende fremgå af henvendelsen eller vedlægges som bilag: 1. Der skal foreligge en overordnet beslutning i menighedsrådet om besparelse, omstrukturering, rationalisering, mv. før afskedigelser kan indledes med denne baggrund. 2. Udvælgelseskriterier i evt. eksisterende personaleretningslinjer skal følges. Udvælgelseskriterierne skal være saglige og stå i forhold til den fremtidige drift. Typiske udvælgelseskriterier: Faglige kvalifikationer uddannelse kurser faglig erfaring (kort/lang) specialfunktioner Opgavevaretagelse indholdsmæssig kvalitet hurtighed i opgavevaretagelsen medarbejderens kapacitet Personlige kvalifikationer Engagement/motivation fleksibilitet/omstillingsevne samarbejdsevne 3. Alle medarbejdere inden for den berørte personalekreds på det pågældende ansættelsessted skal bedømmes på grundlag af de fastlagte udvælgelseskriterier. I særlige situationer er medarbejderen i sit ansættelsesbrev antaget til at udføre nogle konkret funktioner. Hvis disse funktioner bortfalder, er det den pågældende medarbejder, der skal afskediges. Hvis fordelingen af funktioner i en personkreds er fastlagt ved intern rotationsaftale eller almindelig arbejdsfordeling, kan det ikke lægges til grund, at det er den medarbejder, der aktuelt har funktionen, der afskediges. 10
15 Hvis der i øvrigt foreligger særlige forhold omkring arbejdsfordelingen, skal disse vurderes konkret. Af hensyn til dokumentationskravet skal der foreligge et skriftligt vurderingsgrundlag for alle medarbejdere i den berørte personalekreds. 4. Stiftets rådgivningsordning kan inddrages med henblik på vurdering af udvælgelses- og vurderingsgrundlag 5. De medarbejdere, der på baggrund af den foretagne vurdering bedst kan undværes, udpeges. 6. Menighedsrådet informerer på et møde hver enkelt medarbejder, der forventes afskediget. Af mødereferatet skal fremgå: At den ansatte har haft tilbud om at medtage en bisidder At beslutningsmateriale og materiale om udmøntningen af besparelsen, omstruktureringen mv. har været forelagt/forelægges den ansatte. At udvælgelseskriterier og vurderingsgrundlag forelægges den ansatte. Den ansattes bemærkninger / udtalelse. Mødereferatet skal være underskrevet af mødedeltagerne Bemærk at der gælder særlige regler ved varsling mv. i forbindelse med afskedigelser i større omfang. jfr. lov nr. 414 af 1. juni 1994 ændret ved lov nr. 184 af 12. marts Tillidsrepræsentanter ansat efter overenskomsten for Landbrugsarbejdere, gartneriarbejdere, gartnere og forsøgsmedarbejdere kan kun afskediges, hvis der foreligger tvingende årsager Øvrige tillidsrepræsentanter er ikke omfattet af beskyttelsesreglen for tillidsrepræsentanter. De samme gælder for sikkerhedsrepræsentanter. 11
16 Vejledning ved afskedigelse som følge af sygefravær Afskedigelse under sygdom kan ske, hvis det efter en konkret vurdering er rimeligt begrundet i enten den ansattes eller virksomhedens forhold. Af retspraksis på området kan det udledes, at der lægges vægt på, hvor belastende fraværet har været for virksomhedens drift, herunder fraværsmønsteret, men der lægges også vægt på den ansattes forhold, f.eks. om sygdommen er foranlediget af arbejdet, hvilke informationer virksomheden har modtaget om mulighederne for en snarlig genoptagelse af arbejdet og risikoen for tilbagefald. Menighedsrådet/kontaktpersonen har pligt til afholde en sygesamtale med den ansatte senest 4 uger efter første fraværsdag. Der skal laves notat om indholdet af denne samtale, og evt. efterfølgende opfølgningsmøder. Det skal af disse notater fremgå, at man har overvejet og drøftet mulighederne for en delvis raskmelding, overvejet relevansen af at indhente en mulighedserklæring fra den ansattes læge, mv. Hvis den ansattes sygdomstilstand ikke forbedres, afholdes der en statussamtale. Kompetence Kompetencen til at afholde sygesamtaler, opfølgningssamtaler og statussamtaler er hos menighedsrådet. Kompetencen til at foretage uansøgt afskedigelse er også hos menighedsrådet. Sagsbehandlingen vedrørende uansøgt afskedigelse som følge af sygefravær kan varetages af stiftets rådgivningsordning. Hvilke opgaver udføres af menighedsrådet inden sagen sendes til Stiftets rådgivningsordning. Indhentelse af varighedserklæring fra medarbejderen senest i forbindelse med statussamtale. Det er menighedsrådets ansvar at afholde opfølgningssamtale og statussamtale og udfærdige notat/ referat fra møderne. Det er menighedsrådets ansvar at forholde sig til de oplysninger, som medarbejderen giver under samtalerne, og at vurdere og undersøge, om der er mulighed for at undgå en afskedigelse. 12
17 Oversendelse af sagen til sagsbehandling i stiftets rådgivningsordning Hvis menighedsrådet ikke har mulighed for at afhjælpe fraværsproblemet indenfor kortere tid efter afholdelse af statussamtalen, kan sagen sendes til stiftets rådgivningsordning med henblik på afskedigelse. Stiftets rådgivningsordning foretager den juridiske vurdering af afskedigelsesgrundlaget. Til brug for denne vurdering skal følgende fremgå af henvendelsen eller vedlægges som bilag: 1. Oplysning om sygefraværets omfang inden for det seneste år og oplysning om fraværsmønsteret 2. Notater fra opfølgningssamtaler 3. Varighedserklæring fra lægen (kan dog undlades, hvis medarbejderen har erklæret, at genoptagelse af arbejdet ikke kan forudses inden for rimelig tid). 4. Mødereferat fra statussamtalen hvoraf der som minimum skal fremgå Hvem der har deltaget i samtalen Den ansattes egen opfattelse af situationen og eventuelle ønske om genoptagelse af arbejdet i et eller andet omfang Menighedsrådets opfølgning på samtalen, herunder foretagne undersøgelser og vurdering i relation til fastholdelse Begrundelse for menighedsrådets overvejelse om afskedigelse 5. Oplysning om hvorvidt der skal gives genansættelsestilsagn og begrundelse herfor Hvis det vurderes, at der foreligger et fyldestgørende afskedigelsesgrundlag udfærdiger stiftets rådgivningsordning et udkast til en høringsskrivelse til pågældende med oplysning om afskedigelsesgrundlaget. Genansættelsestilsagn Hvis fuld arbejdsdygtighed forventes indenfor opsigelsesperiodens udløb, kan genansættelsestilsagn gives. Genansættelse forudsætter lægeerklæring om fuld arbejdsdygtighed senest 1 måned før udløbet af opsigelsesperioden. Genansættelsestilsagn kan typisk anvendes ved langvarig sammenhængende sygdom. Hvis genansættelsestilsagn er givet, og den pågældende af sin læge er erklæret for fuldt tjenestedygtig og genoptager arbejdet i opsigelsesperioden, tilbagekalder Stiftets rådgivningsordning opsigelsen. Sygedagsoptællingen nulstilles ikke, da genoptagelse sker i opsigelsesperioden. 13
18 14
19 Kompetence og vejledning Tjenestemænd Kompetence Kompetencen til at foretage uansøgt afskedigelse af en tjenestemandsansat kirkefunktionær ligger i Kirkeministeriet. Det påhviler menighedsrådet at afgive indberetning til ministeriet om tjenesteforseelser, der kan begrunde en disciplinær straf, herunder afskedigelse, og afgive indstilling om afskedigelse på grund af diskretionære forhold, f.eks. sygdom, samarbejdsproblemer og manglende evner/uduelighed. Det påhviler menighedsrådet at afgive tjenstlige påtaler og advarsler såfremt den ansattes forhold giver anledning hertil. De materielle forhold, der kan begrunde afskedigelse af en tjenestemand, er de samme som for alle andre ansatte. Der kan for så vidt henvises til de foran anførte vejledninger. Forskellen ligger alene i den særlige procedure for straf for tjenesteforseelser, jvf. tjenestemandslovens kapitel 4 og i kompetencen til at foretage afskedigelse. I forhold til afskedigelse som følge af sygdom gælder der i øvrigt et særligt cirkulære, jvf. nærmere herom vejledning nr af 1/ Kontakt altid stiftets rådgivningsordning for råd og vejledning ved sager om tjenestemænd. 15
20
TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015
TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC September 2015 VUC er den ansættende myndighed, der ansætter og afskediger medarbejderne. Begrænsninger i afskedigelsesretten: Krav om saglighed/rimelighed Særlig beskyttelse
Læs mereRetningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser
Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler Ansættelse af: 1. Kommunaldirektør og direktører: Ansættes af: kommunalbestyrelsen
Læs mereTR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1
TR-kursus Modul 1A Afskedigelser September 2015 Lene Vibjerg SIDE 1 Velkommen til 3. dagen 8.00-8.45: Morgensang. 09.00-10.00: Afskedigelse - områdeopdelt 12.30-12.45: Evaluering v. kursusleder Birgit
Læs mereAfskedigelse. Produktionsskoler
Afskedigelse Produktionsskoler 1 Afskedigelse Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case
Læs mereROLLEN SOM BISIDDER VED TJENSTLIGE SAMTALER. Sydjylland
ROLLEN SOM BISIDDER VED TJENSTLIGE SAMTALER Sydjylland FORORD Som Tillidsrepræsentant kan du få til opgave at skulle være bisidder for en kollega under en tjenstlig samtale. Retten til at have en bisidder
Læs mereAfskedigelse. Kommunalt
Afskedigelse Kommunalt 1 Afskedigelse INDHOLD Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case
Læs mereEn tjenstlig samtale handler om, at du har udført dit arbejde utilfredsstillende. Du bør forberede dig godt inden.
Ergoterapeutforeningen Tjenstlig samtale En tjenstlig samtale handler om, at du har udført dit arbejde utilfredsstillende. Du bør forberede dig godt inden. Hvad er formålet med en tjenstlig samtale? Formålet
Læs mereVejledning om sygdom for de ansatte ved kirker og på kirkegårde
Vejledning om sygdom for de ansatte ved kirker og på kirkegårde (Sygdomsvejledningen) (til menighedsrådene) Indledning Med henblik på at gøre det lettere for menighedsrådene at finde de regler, der gælder
Læs mereNÆRVÆR FRAVÆR. Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret , Acadre 17/26915, 17/172815
NÆRVÆR FRAVÆR Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret 31-07-2017, Acadre 17/26915, 17/172815 Indhold Hvordan håndterer du dine medarbejderes sygefravær?... 3 Hvad skal du, og hvad kan du?...
Læs mereVejledning i ansættelsesretlige sager -
Vejledning i ansættelsesretlige sager - godt at holde sig for øje, når man arbejder med disse sager: Djævlen sidder i detaljen Revideret maj 2010 Indhold Personaleafdelingens rolle 2 Juridiske begreber
Læs mereAFSKED - FYRAFTENSMØDE
AFSKED - FYRAFTENSMØDE En afskedigelse kan være begrundet i: Kommunens forhold: Arbejdsmangel/ budgetbesparelser Medarbejderens forhold: Sygefravær Samarbejdsproblemer Uegnethed/tillid/evne Bortvisning
Læs mereAfskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011
Afskedigelse Reglerne Overenskomsterne: Basis og leder Forvaltningsloven - herunder: - uskrevne retsregler - ombudsmandsudtalelser Funktionærloven Domspraksis Ligebehandlingsloven Tjenestemandsregulativer
Læs mereVEJLEDNING OM SYGDOM
VEJLEDNING OM SYGDOM INDHOLD MEDARBEJDERENS PLIGT TIL AT MELDE SYGEFRAVÆR... 3 KONSEKVENS AF MEDARBEJDERENS MANGLENDE OVERHOLDELSE AF RETNINGSLINJER OM SYGEMELDING... 3 DEN LOVPLIGTIGE SYGEFRAVÆRSSAMTALE...
Læs mereRetningslinjer i forbindelse med sygefravær
Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold
Læs mereVejledning af 31. januar 1994 om partshøring og begrundelse i afskedssager mv.
Vejledning af 31. januar 1994 om partshøring og begrundelse i afskedssager mv. Finansministeriets vejledning om en række forvaltningsretlige regler af betydning i forbindelse med afsked o.lign. Vejedningen
Læs mereVejledning. - om sygdom
Vejledning - om sygdom Indhold Medarbejderens pligt til at melde sygefravær.... 3 Konsekvens af medarbejderens manglende overholdelse af retningslinjer om sygemelding... 3 Den lovpligtige sygefraværssamtale...
Læs mereDenne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.
Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,
Læs mereI to breve til ombudsmanden præciserede kommunen, hvordan de fremadrettede begrænsninger nærmere skulle forstås.
2015-46 Advarsel til kommunalt ansat opfyldte ikke de almindelige krav om klarhed En kommunalt ansat fik en skriftlig advarsel, med den begrundelse at hun ikke forvaltede sin faglige rolle professionelt.
Læs mereHR OG KOMMUNIKATION. Guide til ledere i håndtering af afskedigelser
HR OG KOMMUNIKATION Guide til ledere i håndtering af afskedigelser HR og Kommunikation 2016 Indhold 1. Indledning... 3 2. Afskedigelsesprocessen... 3 2.1 Fasen, hvor der træffes beslutning om, at der skal
Læs mereAnsættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende strukturreform
KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune H:S Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) FHS 17. december 2004 Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende
Læs mereIndkaldelse til tjenstlig samtale... 4 Referat af tjenstlig samtale Påtale... 5 Advarsel... 5 Afskedigelse... 6
GLADSAXE KOMMUNE Strategi, Kommunikation og HR Komplicerede personalesager Vejledning Dato: 8. december 2016 Af: Lisa Pedersen Manglende kvalifikationer... 3 Samarbejdsproblemer... 3 Udeblivelse... 3 Misbrug...
Læs mereUnder opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge:
NYT Nr. 12 årgang 3 AUGUST 2009 arbejdsret ændringer i syg e dag p e n g e lov e n Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik i efteråret 2008 en aftale med henblik på at nedbringe sygefraværet og fastholde
Læs mereTil 1, stk. 2, nr. 1: menighedsrådets kontaktperson, eller den der varetager denne funktion evt. den daglige leder,
Kirkeministeriet Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K 11. april 2014 Udkast til ændring af bekendtgørelse om medarbejdermøder i folkekirken og om valg af medarbejderrepræsentant i menighedsrådene
Læs mereOUH Uddannelsesansvarlige overlæger Kvartalsmøde 16. juni Uddannelseslæger hvad med juraen? HR-konsulent Susanne Wind
OUH Uddannelsesansvarlige overlæger Kvartalsmøde 16. juni 2015 Uddannelseslæger hvad med juraen? HR-konsulent Susanne Wind HR-afdelingen Teamopdelt (team 1-3) Afdelingerne tilknyttet bestemt team http://info.ouh.dk/wm348316
Læs mereTR ROLLEN OG KOMPETENCER
TR ROLLEN OG KOMPETENCER TR MØDE 17. og 18. JANUAR 2014 Ved faglig konsulent Helle Ingemann Harmsen Med baggrund i konkret sag, drøftes snitfladen med kredskonsulent og lokal TR Omplacering Optakt til
Læs mereRetningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune
Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i
Læs mereRetningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland
Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500
Læs mereBrug en bisidder. Brug din ret - tag en bisidder med til samtaler med din arbejdsgiver
Brug en bisidder Brug din ret - tag en bisidder med til samtaler med din arbejdsgiver Hvad kan jeg bruge en bisidder til? Din bisidder er din hjælp og støtte i svære samtaler med din arbejdsgiver. Din
Læs mereDansk Erhverv & FAQ 30/08/2018. DANSK ERHVERV Hvad kan vi? To do. Dansk Erhverv - hvad kan vi? FAQ Kom og spørg!
Oplæg ITB, København August 2018 Dansk Erhverv & FAQ Chefkonsulent, advokat Steffen Kjøller Jensen To do Dansk Erhverv - hvad kan vi? FAQ Kom og spørg! DANSK ERHVERV Hvad kan vi? 1 Hvem er vi? Dansk Erhverv
Læs mereAftale om kommunale tjenestemænds løn under ulovlig udeblivelse og suspension mv.
Side 1 Aftale om kommunale tjenestemænds løn under ulovlig udeblivelse og suspension mv. KL Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Indholdsfortegnelse Side O.05 Side 2 Kapitel 1. Ulovlig udeblivelse...
Læs mereTjenstlig samtale. Oversigt:
Tjenstlig samtale Oversigt: Hvad er en tjenstlig samtale? Ansættelsesretlige konsekvenser Case Kaffepause & gruppearbejde Bisidderrollen Opsamling - case Afrunding & spørgsmål 04.06.2018 / SIDE 2 Hvad
Læs mereSygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014
Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler
Læs mereVejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger. afskedigelsessager
Vejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger i vanskelige afskedigelsessager Maj 2011 1. Indledning... 3 2. Hvad er en vanskelig afskedigelsessag?... 3 3. Den økonomiske ramme
Læs mereProtokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering
Side 1 Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
Læs mereBrug en bisidder. Brug din ret - tag en bisidder med til samtaler med din arbejdsgiver
Brug en bisidder Brug din ret - tag en bisidder med til samtaler med din arbejdsgiver Hvad kan jeg bruge en bisidder til? Din bisidder er din hjælp og støtte i svære samtaler med din arbejdsgiver. Din
Læs mereBesparelser i administrationen
Koncern HR, Viborg, NS April Besparelser i administrationen -2019 Oplæg til drejebog for omplacering / afskedigelse af medarbejdere i administrationen i regionshusene Drejebogen vil blive behandlet på
Læs mereHåndtering af sygefravær
Håndtering af sygefravær Denne vejledning beskriver hvordan du skal agere, når du er syg eller har medarbejdere der er syge. Den fortæller hvilke roller og ansvar du har, samt hvordan og hvornår der skal
Læs mereAfskedigelse og øvrige sanktioner. Lederens rolle
Afskedigelse og øvrige sanktioner Lederens rolle Afskedigelse og øvrige sanktioner Socialpædagogerne 2 Socialpædagogerne Afskedigelse og øvrige sanktioner Indhold 5 Forord 6 Indledning 6 Rammen for behandling
Læs mereAfskedigelse Unges 1
Unges 1 Overordnet Institutionen er den ansættende myndighed og de ansætter og afskediger medarbejderne Det er lederen, der udvælger til afsked, dog begrænsninger i love og aftaler Tillidsrepræsentanten
Læs mereDen gode opsigelse
Den gode opsigelse I 2012 er en del frie skoler lukket. Der er endvidere en lang række skoler, der har overvejet eller gennemført personalereduktioner som følge af den pressede økonomi, faldende elevtal
Læs mereAftale om kommunale tjenestemænds løn under ulovlig udeblivelse og suspension mv.
Side 1 Aftale om kommunale tjenestemænds løn under ulovlig udeblivelse og suspension mv. KL Sundhedskartellet Indholdsfortegnelse Side 06.72 Side 2 Kapitel 1. Ulovlig udeblivelse... 3 Kapitel 2. Iværksættelse
Læs mereCIRKULÆRE: 005 Overførsel af ferie
Cirkulære: Cirkulære nr. 005 Udgivet første gang 04-02-2003 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleres senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Bilag A og B Indsættes: I Servicemappen under pkt. 8.2 Indhold
Læs mereCIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere
Cirkulære: Cirkulære nr. 003 Udgivet første gang 12-11-1996 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleret senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under 7.3 Indhold Man kan ikke
Læs mereBaggrund. Dato
RMU 20/9 2007 bilag pkt. 6c UDKAST Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500 HR-viborg@rm.dk www.regionmidtjylland.dk Retningslinier ved omplacering og afskedigelse af ansatte
Læs mereAfskedigelsesprocessen
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Afskedigelsesprocessen Hvad kan jeg forvente af UCL, og hvad er mine rettigheder og pligter? Ved besparelser, organisationsændringer og opgavebortfald HR og Kommunikation,
Læs mereFOLKEKIRKENS OPGAVE- OG ROLLEFORDELING DEL 2
FOLKEKIRKENS OPGAVE- OG ROLLEFORDELING DEL 2 Både Finansministeriet og Ministeriet for Ligestilling og Kirke har vigtige opgaver og beføjelser i forhold til kirkefunktionærers løn- og ansættelsesforhold.
Læs mereOmplaceringer og afskedigelse i Region Sjælland 2018
Omplaceringer og afskedigelse i Region Sjælland 2018 Værd at vide om min ansættelsessituation i forbindelse med omplacering og afskedigelser i Region Sjælland Dato: 29. oktober 2018 *Nedenstående fire
Læs mereRetningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler
Dato: 01-06-2018 Ref: CØP J.nr.: 81.00.00-P22-1-10 Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler 1. Formål Retningslinjen skal bidrage til sikre og sunde arbejdspladser, hvor ledelse
Læs mereAnsættes af kommunalbestyrelsen efter nærmere fastsatte retningslinier --------------------------------------- Ansættelsesgruppe, der indstiller:
Norddjurs Kommune udkast til retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser. Godkendt af Kommunalbestyrelsen. Marts 2007 Emne: Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler
Læs mereNår en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar
Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen
Læs mereAfsked på grund af sygdom
Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort
Læs mereAugust 1999 Aftalenr. 1387
Økonomiforvaltningen J.nr. 233.1BHKL-1/99 August 1999 Aftalenr. 1387 Københavns Kommune og Forbundet af Offentligt Ansatte har aftalt fornyelse pr. 1. april 1999 af overenskomst for børnehaveklasseassistenter
Læs mereRetningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser
Koncern HR, Stab, NS februar 2015 Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Retningslinjer vedtaget af RMU den 20. februar 2015 Baggrund Indledning Der sker løbende
Læs mere- Baggrund for emnet. - Adgang til SKATs systemer. - Rettigheder og pligter for tjm. og okansatte. - Forflyttelser.
- Baggrund for emnet - Adgang til SKATs systemer - Rettigheder og pligter for tjm. og okansatte - Forflyttelser - Afgang fra SKAT - Jeres problemstillinger og spørgsmål Repræsentantskabsmøde 2010 26. oktober
Læs mereRetningslinjer for sygefravær
Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats
Læs mereSådan håndterer og nedbringer du sygefravær - ordentligt, effektivt og med styr på juraen
Sådan håndterer og nedbringer du sygefravær - ordentligt, effektivt og med styr på juraen Af advokat Nilgün Aydin (Nilgün Aydin HR-jura) og ledelseskonsulent Pia Markersen (LEDERLYS) Indhold: 1. Indledning...
Læs mereCirkulære om. Cirkulære om afsked af tjenestemænd i staten og folkekirken m.fl. på grund af svagelighed og sygefravær.
Cirkulære om Cirkulære om afsked af tjenestemænd i staten og folkekirken m.fl. på grund af svagelighed og sygefravær. 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning, 1 Personkreds, 2 Uansøgt svagelighedspensionering,
Læs mereGlostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune
Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR GOD HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Forord God håndtering af sygefravær handler om at give de bedste betingelser
Læs mereBILAG 5. PROTOKOLLAT OM MEDARBEJDERNES INDDRAGELSE OG MED- VIRKEN VED OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING
Side 45 BILAG 5. PROTOKOLLAT OM MEDARBEJDERNES INDDRAGELSE OG MED- VIRKEN VED OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING 1. Rammer Parterne er enige om særligt at henlede opmærksomheden på, at medindflydelses-
Læs mereProtokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering
Side 1 Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
Læs mereSTANDARDKONCEPTER TIL ANSÆTTELSESBREVE M.V.
Side 1 Dampfærgevej 22 Postboks 2593 2100 København Ø Tlf.: 3529 8100 Oktober 2003 ARF j.nr. APV1100-0226 STANDARDKONCEPTER TIL ANSÆTTELSESBREVE M.V. 1. GENERELT Som et personaleadministrativt værktøj
Læs mereSTANDARDVEDTÆGT. for. den af Vetterslev-Høm menighedsråd. valgte. kontaktperson
STANDARDVEDTÆGT for den af Vetterslev-Høm menighedsråd valgte kontaktperson Side 1 af 6 I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af
Læs mereAFTALE OM TJENESTEMÆNDS LØN UNDER ULOVLIG UDEBLIVELSE OG SUSPENSION MV.
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLESSKABET AFTALE OM TJENESTEMÆNDS LØN UNDER ULOVLIG UDEBLIVELSE OG SUSPENSION MV. 2015 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE KAPITEL 1. ULOVLIG UDEBLIVELSE...
Læs mereSkoleleder og tjenestemand. når dit. job er. i fare. så kontakt altid skolelederforeningen...
Skoleleder og tjenestemand når dit job er i fare så kontakt altid skolelederforeningen... 1 når dit job er i fare Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du
Læs mereDrejebog for håndtering af sygefravær
Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne
Læs mereVEDTÆGT. kontaktperson
VEDTÆGT for den af Vetterslev-Høm menighedsråd valgte kontaktperson I henhold til 9 stk. 5, i bekendtgørelse nr. 771 af 24. juni 2013 af lov om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte en person,
Læs mereFerieloven. Afholdelse af ferie Alle medarbejdere har som nævnt ret til at holde 5 ugers ferie pr. ferieår fra den 1. maj til den 30. april.
Ferieloven Alle medarbejdere har ret til 5 ugers ferie pr. ferieår. Et ferieår løber fra den 1. maj til den 30. april året efter. Medarbejderen har dog ikke nødvendigvis ret til betalt ferie. Det skal
Læs mereOktober 1999 Aftalenr. 1347
Økonomiforvaltningen J.nr. 233.1STPÆ-1/99 Oktober 1999 Aftalenr. 1347 Københavns Kommune og Forbundet af Offentligt Ansatte har aftalt fornyelse pr. 1. april 1999 af overenskomst for støttepædagoger der
Læs mereSuspension mv. og ulovlig udeblivelse
Cirkulære om Suspension mv. og ulovlig udeblivelse 2008 Cirkulære af 5. december 2008 Perst. nr. 073-08 J.nr. 07-537-6 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære Indledning... 5 Generelle bemærkninger... 5 Ikrafttræden...
Læs mereLederens rolle. Afskedigelse og øvrige sanktioner
Lederens rolle Afskedigelse og øvrige sanktioner 2 Indhold Indledning.... 4 Rammen for behandling af ledersager generelt... 4 Grundlag for udarbejdelse af pjecen..... 5 Afskedigelse... 5 Ansættelsesgrundlag....
Læs mereOphævelse af et ansættelsesforhold
Gode råd om Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Kend reglerne, før du bortviser en medarbejder Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Danmarks Fotohandler Forening Ophævelse af
Læs mereVejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler
Vejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler Afskedigelsessager er altid vanskelige at håndtere. Der er mange følelser indblandet,
Læs mereFormål. På menighedsrådets vegne varetage ledelsen af de kirkefunktionærer, der er ansat i sognet.
Kontaktpersonen Formål På menighedsrådets vegne varetage ledelsen af de kirkefunktionærer, der er ansat i sognet. Som kontaktperson sikre, at medarbejdernes ressourcer anvendes bedst muligt, til glæde
Læs mereRegler om afsked 2010
Regler om afsked 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at afskedigelsesprocessen gennemføres på en værdig, korrekt og professionel måde 2 Regler om afsked Reglerne indeholder følgende: Afsked....
Læs merePersonalejuridiske udfordringer. Arbejdsgiverrollen
Personalejuridiske udfordringer Arbejdsgiverrollen Program Indledning hvad er PLA Ansættelsesforholdets indgåelse Lidt om ferie Opsigelse det praktiske Skal ansættelsesforholdet overhovedet afsluttes?
Læs mereVejledning i forbindelse med afskedigelser med baggrund i besparelser.
Personale og Løn Dato: 30. september 2010 Sagsnr.: 08/35715 Dokumentnr.: 193779/08 Sagsbehandler: Bente Bjørn Jensen Vejledning i forbindelse med afskedigelser med baggrund i besparelser. I forbindelse
Læs mereHåndtering af afskedigelser. Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen
Håndtering af afskedigelser Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen Afskedigelsestyper Afsked begrundet i personrelaterede forhold. Afsked begrundet i nedskæringer. Afsked begrundet i personrelaterede
Læs mereTjenestemandsansættelse En tjenestemand kan som udgangspunkt afskediges med 3 måneders varsel.
Bilag 1 Beskrivelse af de fire ansættelsesformer De forskellige ansættelsesformer Herunder følger en beskrivelse af de fire forskellige ansættelsesformer. Beskrivelserne har særligt fokus på afskedigelse.
Læs mereRetsudvalget REU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 70 Offentligt
Retsudvalget 2014-15 REU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 70 Offentligt Folketinget Retsudvalget Christiansborg 1240 København K Lovafdelingen Dato: 18. november 2014 Kontor: Statsrets- og Menneskeretskontoret
Læs mere2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV
GODE RÅD OM Opsigelse 2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Selve opsigelsen 3 3. Opsigelsesvarsler 4 4. Forhold i opsigelsesperioden 5 5. Fratrædelsesgodtgørelser
Læs mereRetningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010
Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede
Læs mereProcesplan for håndtering af organisationsændringer
Version 2 juli 2010 Procesplan for håndtering af organisationsændringer Proces Drøftelse af forslag til organisationsændringer i MED-udvalget Ledelsen fastlægger, hvilke fagrupper personalegrupper der
Læs mereApril Sygefraværspolitik
April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.
Læs mereHovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3:
N O TAT Information og inddragelse af medarbejdere efter SU/MED-reglerne April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler reglerne for information og inddragelse af medarbejderne ved omstilling, udbud, udliciteringer
Læs mereRegulativet omfatter som hidtil ikke lærere i folkeskolen "den lukkede gruppe".
Regulativ om afsked af tjenestemænd ansat i kommuner inden for Kommunernes Landsforenings forhandlingsområde på grund af helbredsbetinget utjenstdygtighed eller alder, 1997 (afskrift) Kommunernes Landsforening
Læs mereUdviklingspolitik. (Personaletilpasning).
Udviklingspolitik. (Personaletilpasning). Som redskab for den enkelte leder ved besparelser og omstruktureringer ved Børn og Unge udsendes denne beskrivelse af Udviklingspolitikken samt manual for udpegning
Læs mereAf hensyn til arbejdets tilrettelæggelse anmeldes sygefraværet så hurtigt som muligt og senest ved arbejdstids begyndelse.
Dato: 15-10-2018 Afdeling: HR Retningslinjer for håndtering af sygefravær En åben, ærlig og nærværende dialog om sygefravær er afgørende både for at nedsætte eller fastholde et lavt sygefravær, men også
Læs mereBekendtgørelse af lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang 1)
LBK nr 291 af 22/03/2010 (Gældende) Udskriftsdato: 27. december 2016 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., Arbejdsmarkedsstyrelsen, j.nr. 2010-0001617 Senere ændringer
Læs merefremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse
fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse INDHOLD Indledning 3 Opsigelsesvarsel 3 Skriftlige opsigelser 6 Opsigelsesperioden 6 Fratrædelsesgodtgørelse 9 Krav om saglighed 9 Godtgørelse for usaglig
Læs mereCirkulære om suspension mv. og ulovlig udeblivelse
CIR nr 9852 af 05/12/2008 (Gældende) Udskriftsdato: 15. juni 2019 Ministerium: Finansministeriet Journalnummer: Finansministeriet, Personalestyrelsen, j.nr. 07-537-6 Senere ændringer til forskriften Ingen
Læs mereKompetencevurdering i Speciallægeuddannelsen. Sundhedsstyrelsens vejledning
Kompetencevurdering i Speciallægeuddannelsen Sundhedsstyrelsens vejledning Juli 2007 1 Indledning I henhold til 6, stk. 2. i Sundhedsstyrelsens bekendtgørelse nr. 660 af 10. juli 2003 om uddannelse af
Læs mereProtokollat med tilkendegivelse i afskedigelsesnævnssag FV Foreningen af Speciallæger som mandatar for A (advokat Arvid Andersen) mod
Protokollat med tilkendegivelse i afskedigelsesnævnssag FV 2018.0003 Foreningen af Speciallæger som mandatar for A (advokat Arvid Andersen) mod Region Sjælland (advokat Morten Ulrich) Uoverensstemmelsen
Læs mereVejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel
Vejledning til TR på privat apotek Apotekerskift - muligheder og udfordringer Undertitel Maj 2014 Apotekerskift Privat Apotek 2 Apotekerskift Indhold Forord...4 Ny apoteker...6 En apoteksbevilling slås
Læs mereNedbringelse af sygefravær
GODE RÅD OM Nedbringelse af sygefravær 2008 GODE RÅD OM NEDBRINGELSE AF SYGEFRAVÆR Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Virksomhedens fokus på sygefravær 4 Analyse af virksomhedens
Læs mereTillids- og arbejdsmiljørepræsentant. August 2011. Gode råd til bisidderrollen
Tillids- og arbejdsmiljørepræsentant som bisidder August 2011 Gode råd til bisidderrollen Indhold Forord Bisidderrollen 3 Inden samtalen 4 Under samtalen 5 Efter samtalen 6 Få mere at vide 7 Som tillidsrepræsentant
Læs mereVEDTÆGT. for. den af Stilling menighedsråd. valgte. kontaktperson
VEDTÆGT for den af Stilling menighedsråd valgte kontaktperson I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte en person, der
Læs mereOverordnet personalepolitik
Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation
Læs mereKENDELSE. faglig voldgiftssag FV Akademikerne. for. Dansk Magisterforening. Forbundet Arkitekter og Designere. (advokat Peter Breum) mod
KENDELSE i faglig voldgiftssag FV 2017.0022 Akademikerne for Dansk Magisterforening og Forbundet Arkitekter og Designere (advokat Peter Breum) mod Moderniseringsstyrelsen for Styrelse F (advokat Lene Damkjær
Læs mereOUH Uddannelsesansvarlige overlæger Kvartalsmøde 2. juni 2015. Uddannelseslæger hvad med juraen?
OUH Uddannelsesansvarlige overlæger Kvartalsmøde 2. juni 2015 Uddannelseslæger hvad med juraen? HR-konsulent Susanne Wind HR-afdelingen Teamopdelt (team 1-3) Afdelingerne tilknyttet bestemt team http://info.ouh.dk/wm348316
Læs mere