Den gode opsigelse

Transkript

1 Den gode opsigelse I 2012 er en del frie skoler lukket. Der er endvidere en lang række skoler, der har overvejet eller gennemført personalereduktioner som følge af den pressede økonomi, faldende elevtal mv. I samarbejde med Jens Brusgaard fra FREDERICIA ADVOKATERNE har vi derfor udarbejdet en Værd at vide om, som belyser de overvejelser, man som ledelse bør gøre sig, når opsigelser synes at være uundgåelige. I den situation er det vigtigt, at skolerne håndterer uundgåelige opsigelser bedst muligt af hensyn til den berørte og de tilbageværende medarbejdere. Især fordi opsigelserne er begrundede i økonomiske forhold, er det vigtigt, at de gennemføres på en sådan måde, at det ikke resulterer i et økonomisk efterspil i form af krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse eller krav om bod, fordi ufravigelige formalia ikke er overholdt. Planlægning Det er vigtigt, at skolen så tidligt som muligt forholder sig til, om personalereduktioner kan komme på tale og allerede her planlægger hvorledes, evt. personalereduktioner skal gennemføres. Skolen skal forholde sig til, hvornår medarbejderne skal høres og evt. inddrages, hvorvidt opsigelserne skal gennemføres i flere faser samt hvilke kriterier, der skal lægges til grund for opsigelserne. Det er vigtigt, at skolen som arbejdsgiver ikke fra start lægger sig fast på, hvem der skal afskediges, idet dette ofte vil forhindre en saglig analyse baseret på de kriterier, der er lagt til grund. Personalereduktioner opdelt i faser kunne forløbe som følger: 1. Bestyrelsen og skoleledelsen konkluderer, at personalereduktioner med stor sandsynlighed vil blive nødvendige. 2. Skolens budgetlægning danner grundlag for en vurdering af det forventede fremtidige aktivitetsomfang og niveauet af de nødvendige besparelser. 3. Baseret på skolens aktuelle såvel som fremtidige virke, vedtaget strategi m.v. opstilles kriterier for, hvilke kompetencer skolen BDO Statsautoriseret revisionsaktieselskab, en danskejet rådgivnings- og revisionsvirksomhed, er medlem af BDO International Limited - et UK-baseret selskab med begrænset hæftelse - og del af det internationale BDO netværk bestående af uafhængige medlemsfirmaer. BDO er varemærke for både BDO netværket og for alle BDO medlemsfirmaerne. BDO i Danmark beskæftiger godt medarbejdere, mens det verdensomspændende BDO netværk har godt medarbejdere i 154 lande. Copyright - BDO Statsautoriseret revisionsaktieselskab, cvr.nr

2 fremadrettet har brug for, herunder hvilke kompetencer skolen under ingen omstændigheder kan undvære. 4. Bestyrelsen/ledelsen gennemfører en bedømmelse af hver enkelt ansat, herunder hvorledes den ansatte matcher de kriterier, der er fastsat. 5. Bestyrelsen/ledelsen orienterer de ansatte om, at personalereduktioner kan komme på tale, henholdsvis at personalereduktioner vil blive gennemført samt hvilke kriterier, der vil blive lagt til grund ved udvælgelsen af de ansatte, der opsiges. 6. Ledelsen/bestyrelsen gennemfører samtaler med alle ansatte - alternativt kun de ansatte,der påtænkes opsagt - med henblik på at få klarlagt, om der er uenighed om den ansattes kompetencer i så fald i hvilket omfang, og om den ansattes profil passer ind i den fremtidige strategi. 7. Disse samtaler bør koordineres i samråd med tillidsrepræsentanten. Den ansatte har også mulighed for at medtage en bisidder, såfremt man ønsker dette. 8. Når samtalerne er gennemført udarbejdes påtænkte opsigelser til de ansatte, der er udvalgt. De pågældende ansatte får herefter en frist på 7-14 dage til at kommentere den påtænkte opsigelse. Kopi af den påtænkte opsigelse kan - men skal ikke - sendes til den forhandlingsberetigede organisation. Eventuelt svar på de påtænkte opsigelser gennemgås og herefter fremsendes den endelige opsigelsesskrivelse. Der skal altid fremsendes kopi af den endelige opsigelsesskrivelse til den forhandlingsberettigede organisation. Såfremt der ikke fremsendes kopi, idømmes skolen som udgangspunkt en bod. Hvem skal man vælge? Uanset hvilke kriterier, der er lagt til grund ved udvælgelsen, vil skolen ofte opleve, at flere ansatte står meget lige. En ansat står fx stærkt i forhold til en række af skolens profilfag, mens en anden ansat står stærkt i forhold til elev- og forældrekontakt. I sidste ende vil det være en subjektiv afgørelse, men blot der ikke er inddraget usaglige hensyn,er det skolens suveræne valg, hvem der i den konkrete situation skal opsiges. Ansatte med særlig beskyttelse

3 Der er efterhånden mange personalegrupper, der er omfattet af en form for særlig beskyttelse. Afskedigelsen af en tillidsrepræsentant eller en suppleant for tillidsrepræsentanten skal være begrundet i tvingende årsager. Det betyder, at der skal ganske meget til, før en sådan ansat kan afskediges, uanset hvilke kriterier arbejdsgiveren har opsat. En arbejdsmiljørepræsentant er beskyttet på samme måde som en tillidsmand, jf. Arbejdsmiljølovens 10, stk. 2. Her skal også foreligge tvingende omstændigheder. Mandlige såvel som kvindelige ansatte på barselsorlov eller barselsrelateret orlov, herunder ansatte, der er på vej på orlov eller for nylig er returneret fra orlov, er ligeledes beskyttede. Reglerne vedrørende sådanne ansatte findes i Ligebehandlingsloven. Før man afskediger den type ansatte, bør skolen nøje analysere, hvorvidt opsigelsen er uundgåelig. I forhold til de faglige organisationer, må man forvente at skulle kunne dokumentere, at opsigelsen på ingen måde er begrundet i barselsrelaterede forhold. Det er i denne situation ikke tilstrækkeligt at skolen dokumenterer, at der er behov for personalereduktioner.man skal også dokumentere, hvorfor lige netop denne ansatte skal afskediges og ikke en kollega. Sygemeldte ansatte kan afskediges på samme måde som øvrige ansatte. Det forudsættes dog her, at opsigelsen af den sygemeldte ansatte er baseret på de af skolen opsatte kriterier og ikke isoleret pga. sygdommen. Hvis opsigelsen primært er begrundet i den ansattes sygdom/sygefravær, bør dette anføres i begrundelsen. Hvis opsigelsen skal være saglig, skal følgende vurderes: hvor længe den ansatte har været syg, i hvilket omfang sygdommen belaster arbejdsgiveren, prognosen for arbejdets genoptagelse på fuld tid, samt hvilken risiko der er for tilbagefald. Der findes også en række ikke diskriminationslove, der beskytter folk med særlige handicap. Her skal arbejdsgiveren være påpasselig. Det er uafklaret, hvorvidt en ansat med kronisk sygdom kan betragtes som handicappet i lovens forstand. Usaglige hensyn Hvis en skole fx skal afskedige 5 ud af 15 ansatte, er det ikke unaturligt, at man gerne vil udvælge ansatte, der har givet anledning til

4 samarbejdsvanskeligheder. Dette er ikke i sig selv usagligt, når blot samarbejdsevne i forhold til forældre, elever, kolleger og ledelse indgår som en del af de kriterier, der er opstillet i forbindelse med udvælgelsen. Udvælgelse begrundet i alder må efter gældende regler også betragtes som et usagligt kriterium. De fleste skoler finder det hensigtsmæssigt, at der blandt de ansatte er en fornuftig aldersspredning og en fornuftig fordeling mellem kønnene. Dette bør dog ikke indgå som et kriterium i udvælgelsen. Hvis en skole alene afskediger ældre medarbejdere eller en forholdsmæssig stor andel ældre medarbejdere, kan man risikere, at opsigelserne vil blive bedømt som usaglige ud fra reglerne om aldersdiskrimination. Forhold efter opsigelsen Når opsigelsen er afgivet, har den ansatte en forpligtelse til at arbejde som hidtil frem til opsigelsesperiodens udløb. Såfremt den ansatte ønsker at fratræde på et tidligere tidspunkt, må den ansatte afgive sin egen opsigelse (kontraopsigelse). Hvis den ansatte ubegrundet udebliver i opsigelsesperioden eller i øvrigt misligholder sit ansættelsesforhold, kan en ophævelse af ansættelsesforholdet komme på tale (bortvisning). Da en bortvisning er ultimativ og således ikke som udgangspunkt kan trækkes tilbage, bør skolen altid være meget varsom, før man gennemfører en sådan. Hvis skolen ikke ønsker at gøre brug af den ansattes arbejdskraft i opsigelsesperioden, er der mulighed for, at fritstille den ansatte i hele opsigelsesperioden eller en del af denne. Overholdelse af formalia I forbindelse med opsigelser er der en række formalia, der skal overholdes. Hvis der opsiges 10 eller flere ansatte, kan opsigelserne være omfattet af "Lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang". I denne lov indgår særlige regler vedrørende pligt til forhandling, varsling mv. Såfremt skolen er nået frem til, at en tillidsrepræsentant, -suppleant eller en arbejdsmiljørepræsentant skal afskediges, skal en sådan påtænkt opsigelse forhandles med den forhandlingsberettigede organisation, før

5 afskedigelsen må gennemføres. Gode råd Hvis en påtænkt eller endelig opsigelse medfører en reaktion fra den ansattes fagforening,herunder en anmodning om et møde med skolen, bør skolen altid søge juridisk rådgivning, inden et sådant møde afholdes. Tilsvarende gælder, hvis den ansattes organisation anmoder om en uddybende redegørelse for opsigelsen. Uanset hvilken fremgangsmåde skolen anvender, vil det aldrig kunne undgås, at der stilles spørgsmål ved opsigelsens saglighed. Det er derfor vigtigt, at skolen ikke har berøringsangst i forhold til at afskedige ansatte, der i større eller mindre grad er beskyttede eller kunne være beskyttede. Hvis skolens fremtid står på spil, er det meget vigtigt, at ledelsen får opsagt de rette personer og i konsekvens heraf beholder de ansatte, der findes at være centrale for skolens overlevelse og fortsatte udvikling. I planlægningsfasen kan det være en god ide at undersøge, om der er alternativer til opsigelserne. Er der eksempelvis ansatte, som vil gå på nedsat tid eller ansatte, der nærmer sig pensionsalderen, og som er interesserede i at indgå aftale om en retræteordning, i det omfang der efter gældende regler er mulighed herfor? Sådanne spørgsmål kan drøftes med de ansatte i forbindelse med de individuelle samtaler,der gennemføres. Kontaktperson Torben Hvidbjerg Director Tel.: Mobil: toh@bdo.dk