Regler om afsked 2010

Transkript

1 Regler om afsked 2010

2 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at afskedigelsesprocessen gennemføres på en værdig, korrekt og professionel måde 2

3 Regler om afsked Reglerne indeholder følgende: Afsked.... side 4 Kompetence i forbindelse med afskedigelse.. side 4 Når der må foretages en afskedigelse. side 4 Takt og tone i forbindelse med en afsked.. side 5 Løn- og Personaleafdelingens rolle i afskedigelsessagen.. side 5 Efter afskedigelsen.. side 6 3

4 1. Afsked Kompetence i forbindelse med afskedigelse: 1. Byrådet har afskedigelseskompetencen efter indstilling af Økonomiudvalget for følgende stillinger: Kommunaldirektør Direktører 2. Kommunaldirektøren har ansættelses- og afskedigelseskompetencen for følgende stillinger: Øvrigt personale, som refererer til kommunaldirektøren 3. Direktøren har ansættelses- og afskedigelseskompetencen for følgende stillinger: Administrative afdelingschefer, institutionsledere samt øvrigt personale, som refererer til direktøren 4. Afdelingschefen har ansættelses- og afskedigelseskompetencen for følgende stillinger: Institutionsledere samt øvrigt personale, som refererer til afdelingschefen. 5. Institutionslederen har ansættelses- og afskedigelseskompetencen for følgende stillinger: Alt øvrigt personale, ansat på institutionen Personalechefen har fuldmagt til, på vegne af lederen, at underskrive for personale nævnt i pkt.2 til 5. Når der må foretages en afskedigelse En afskedigelsesproces er oftest lang og tidskrævende. Derfor er det vigtigt, at der er vished for, at afskedigelsen overhovedet er mulig. Her tænkes ikke mindst på, om afskedigelsen er lovlig og i overensstemmelse med gældende overenskomster. Der findes to hovedgrunde til at afskedige en medarbejder. Der kan være grunde relateret til kommunens forhold eller grunde med relation til den enkelte medarbejder. 4

5 Kommunens forhold er som regel økonomisk funderede begrundelser for reduktion (f.eks. faldende elevtal, besparelser, omstruktureringer, arbejdsopgaver som falder væk etc.). De grunde, som relaterer sig til den enkelte medarbejder, må tilskrives den ansatte. Det kan f.eks. være strafbare forhold, regelbrud, for meget fravær, samarbejdsvanskeligheder eller manglende evne til at udføre det arbejde, vedkommende er ansat til m.v. Der er forskel på en afskedigelse af en person, der ikke fungerer tilfredsstillende, og en afskedigelse af en medarbejder, der pga. f.eks. faldende børneantal bliver overflødig. Forskellen ligger dog primært i årsagen til afskedigelsen, mens konsekvenserne (i psykologisk, praktisk og økonomisk henseende) ofte er de samme. Ved større afskedigelsesrunder med baggrund i kommunens forhold skal HMU/MU fastlægge de nærmere overordnede kriterier, der skal lægges til grund for afskedigelserne. MED-systemet skal i øvrigt involveres i henhold til reglerne om MED-udvalg (strukturændringer og økonomiske besparelser osv.) Medarbejdere som bliver afskediget med baggrund i kommunens forhold, har fortrinsret til lignende stillinger i kommunen. Takt og tone i forbindelse med en afsked En afskedigelse kan være en ikke blot belastende, men også en kompleks situation. Der kan opstilles forskellige generelle takt og tone regler, således at processen omkring afskedigelsen forløber professionelt: afskedigelser bør aldrig være en rutine, der udføres med stor selvfølgelighed lederen skal være bevidst om, at en del af ledelsesansvaret er at gennemføre afskedigelser, men at det er medarbejderen, der bærer konsekvenserne nemlig at miste jobbet lederen kan måske i en økonomisk klemt situation ikke forhindre afskedigelsen, men han/hun har normalt en række handlemuligheder med hensyn til, hvordan afskedigelsen skal foregå afskedigelsen skal gennemføres så hurtigt som muligt, når beslutningen er truffet, men man skal skynde sig langsomt altså være grundig i sit forarbejde lederen skal forsøge at være konsekvent og sikker på hånden. Det svækker troværdigheden og tilliden til processen, hvis der sker tilbagetog eller kursændringer undervejs på grund af dårligt forarbejde tillidsrepræsentanten har en vigtig rolle - både før, under og efter selve afskedigelsen. Løn- og Personaleafdelingens rolle i afskedigelsessagen? Lederen skal afvikle irettesættelser overfor medarbejderen. En irettesættelse kan f.eks. være, hvor en leder er utilfreds med den måde en medarbejder udfører sit arbejde på, og hvor det præciseres, hvordan arbejdet skal gøres, eller hvordan man optræder i forskellige, konkrete situationer. Via sådanne irettesættelser får lederen tydeliggjort sine forventninger, altså hvad lederen forventer i forhold til 5

6 medarbejderens løsning af opgaver. Jo klarere forventningerne er formuleret, jo lettere er det at håndtere en irettesættelse. Irettesættelser foregår i hverdagen og har karakter af justeringer. Hvis forskellige irettesættelser ikke ændrer på problemet, kan næste trin i udviklingen være en tjenstlig samtale. En tjenstlig samtale skal varsles medarbejderen, og medarbejderen skal desuden gøres opmærksom på, at vedkommende har ret til at have en bisidder med til samtalen. Bisidderen vil ofte være tillidsrepræsentanten. Der er desuden mulighed for at få bistand hos Løn og Personaleafdelingen, som også kan deltage i samtalen. Lederen skal i forbindelse med en tjenstlige samtale sikre sig, at der bliver lavet et referat fra mødet. Referatet bør underskrives af alle parter. Så snart en leder har besluttet sig for at gå videre til egentlige sanktioner (skriftlig advarsel, afskedigelse, bortvisning eller aftalt fratrædelse), skal Løn og Personaleafdelingen konsulteres med henblik på at få råd og vejledning. Der henvises i øvrigt til notat om "Sanktioner overfor medarbejdere", som kan findes på Løn- og Personaleafdelingens hjemmeside. Løn- og Personaleafdelingen fungerer som sekretariat under sagen. Efter afskedigelsen Lederen bør respektere, hvis en ansat ikke ønsker at omverdenen oplyses om afskedigelsesgrunden. Man skal undgå, at de øvrige medarbejdere misforstår afskedigelsen, således at der opstår myter og rygter. Lederen skal være opmærksom på de signaler, de øvrige medarbejdere kommer med i den forbindelse, og tage disse signaler alvorligt. Lederen bør ligeledes være tilgængelig i dagene efter en afskedigelse, således at medarbejderne kan nå lederen. Dog skal det understreges, at en konkret afskedigelse ikke er til diskussion, kun principielle elementer kan eventuelt diskuteres. Lederen kan desuden med fordel benytte lejligheden til samlet overfor medarbejdergruppen at ridse forskellige grundregler op, - dette kan afmystificere og præcisere situationen. Det er altid et konkret skøn, om man skal fritage for tjeneste/fritstille en afskediget medarbejder, eller lade vedkommende arbejde frem til fratrædelsestidspunktet. Fritagelse for tjeneste/fritstilling sker derfor ikke pr. automatik. Når afskedigelsen er en kendsgerning, må man forudse, at den afskedigede medarbejder kommer i følelsesmæssige svingninger. Den umiddelbare reaktion er ofte handlingslammelse eller fornægtelse Det må være en misforståelse. Når den barske sandhed går op for vedkommende, glider han/hun ofte over i vrede, - en vrede der ofte kanaliseres over på lederen: "Det er dårlig ledelse. Det skal dog ikke give anledning til, at lederen begynder en diskussion af sagen med medarbejderne. 6