Arbejdsgiverorganisering i Danmark

Transkript

1 Arbejdsgiverorganisering i Danmark Kollektive organisationsformer og den kollektive handlens problemer belyst i relation til arbejdsgiverorganisationer i Danmark. (Work in progress) Paper præsenteret på Nordisk Sociologkongres, Turka, Finland, August 2006 af Carsten Strøby Jensen, Sociologisk Institut,

2 Københavns Universitet 2

3 Arbejdsgiverorganisering i Danmark - Kollektive organisationsformer og den kollektive handlens problemer belyst i relation til arbejdsgiverorganisationer i Danmark. Paper præsenteret på Nordisk Sociologkongres, Turka, Finland, August 2006 af Carsten Strøby Jensen, Sociologisk Institut, Københavns Universitet 1. Indledning Traditionelt har Industrial Relationsforskningen kun i begrænset omfang beskæftiget sig med virksomhedernes og arbejdsgivernes organisationsformer. Arbejdsgiverorganisationerne er naturligvis en hel central aktør i ethvert IR-system, men alligevel er det relativt begrænset hvad der er forsket i og skrevet om emnet. I særdeleshed hvis det sammenlignes med hvor meget der er skrevet om fagforeninger og faglig organisering. Årsagerne til den begrænsede analytiske fokus på arbejdsgiversiden er givet mange, men i blandt dem er nok, at arbejdsgiversiden på en række områder er i mindre fokus i offentligheden end de faglige organisationer. Faglige organisationer er ofte mere eksplicit politiske og offentlige i deres ageren og om end arbejdsgiverorganisationerne næppe er mindre politiske end de faglige organisationer eller mindre interesserede i at sikre sig politisk indflydelse, så artikuleres interessevaretagelse ofte gennem knap så tydelige kanaler. Denne artikel sætter fokus på virksomheder og deres organisering i arbejdsgiverforeninger i en dansk kontekst. Udgangspunktet er en tese om, at virksomhedernes organisering eller mangel på organisering har stor betydning for de reguleringsformer, der eksisterer på arbejdsmarkedet. Eksempelvis er det i en dansk kontekst først og fremmest arbejdsgiverens organisationsformer og eventuelle indgåelse af en kollektiv overenskomst, der er afgørende for om en given lønmodtager er dækket af en kollektiv overenskomst (Kristiansen 2004, 2005). Der er arbejdsgiverens tilslutning til det kollektive aftalesystem (gennem medlemskab af arbejdsgiverorganisation eller gennem indgåelse af en kollektiv overenskomst med en fagforening), der forpligter arbejdsgiveren overfor den enkelte lønmodtager. Og det er ikke hvad man måske kunne tro lønmodtagernes medlemskab af en faglig organisation, der giver dem rettigheder i forhold til arbejdsgiverne. Om lønmodtagere er medlem eller ikke medlem af en faglig organisation er for så vidt underordnet, når det skal afklares hvorvidt de er dækket af en kollektiv overenskomst eller ej. Når spørgsmålet om kollektiv overenskomstdækning for lønmodtagere er centralt i en dansk kontekst relaterer det sig til, at det er den vigtigste form for rettighedsstruktur på det danske arbejdsmarked. Den danske arbejdsmarkedsmodel er først og fremmest en aftalemodel, der giver lønmodtagerne rettigheder på baggrund af de kollektive overenskomster. Og ikke på baggrund af lovgivning, som man 3

4 kender det fra andre lande, som fx Frankrig (Due og Madsen 2006, Jensen 2001, 2004, Scheuer 1996, Goetschy & Jobert 2004). Spørgsmålet om virksomhedernes organisationsformer kan tematiseres med udgangspunkt i mange forskellige vinkler (Jensen 2004). I denne sammenhæng skal det tages udgangspunkt i teorierne om kollektiv handlen og kollektive organisationsformer, således som de oprindeligt blev formuleret af Mancur Olson (1958). Disse teorier om kollektiv handlen og kollektive organisationsformer er grundlæggende relateret til den såkaldte free-rider problematik, der tematiserer problemstillingen om hvornår og i hvilke sammenhænge individer (eller individuelle organisationer) tilslutter sig henholdsvis ikke-tilslutter sig kollektive organisationer (Hagen 2006). Dette er en teoretisk problematik, der i en lang række sammenhænge er søgt appliceret på spørgsmålet om lønmodtageres medlemskab af faglige organisationer (Ebbinghaus & Visser 2000, Jensen 2004), men som kun i begrænset omfang har fundet anvendelse i relation til analysen af virksomheders organisering. Dette forsøges gjort i denne artikel. Artiklen er i øvrigt struktureret som følger: I næste afsnit skitseres der en række indledende definitioner og indkredsninger af hvad en arbejdsgiverorganisation er. I den kontekst gives der også en kort introduktion til niveauet for arbejdsgiverorganisering i en række forskellige europæiske lande. Dernæst sættes der fokus på artiklens teoretiske udgangspunkt, nemlig teorierne om kollektiv handlen og de problemstillinger, der affødes heraf. Videre redegøres der for en række karakteristika for så vidt angår arbejdsgivernes organisationsformer i en dansk sammenhæng. Det drejer sig først og fremmest om virksomhedernes organisationsformer på det private arbejdsmarked. Og fokus er først og fremmest på den del af arbejdsmarkedet, der for virksomhedernes vedkommende er organiseret i Dansk Arbejdsgiverforening (DA). Endeligt sættes der spot på spørgsmålet om hvilke virksomheder der organiserer sig/ henholdsvis ikke organiserer sig på det danske arbejdsmarked og sluttelig rundes af med nogle konkluderende bemærkninger. Metodisk baserer artiklen sig først og fremmest på forskellige former for data, der er offentliggjort af arbejdsgiverorganisationerne selv (DA 2005). At data stammer fra organisationerne selv forekommer ikke i denne sammenhæng at være noget større problem. Der er intet som tyder på at data herfra skulle være specielt upålidelige. Imidlertid er det relativt begrænset hvad der er offentliggjort omkring hvilke typer af virksomheder det er som er medlem henholdsvis ikke medlem af en arbejdsgiverorganisation i en dansk kontekst. Dette lægger betydelig begrænsninger på de konklusioner, som kan drages på baggrund af den analyse, der søges udfoldet i artiklen. En række af artiklens konklusioner må derfor også i vidt omfang ses som tentative, mere end som endelige. 2. Arbejdsgiverorganisering definitioner og komparative perspektiver 4

5 Indledningsvis skal der i dette afsnit tages fat på spørgsmålet om virksomhedernes og arbejdsgivernes organisationsformer og deres interesser i at organisere sig. Grundlæggende kan arbejdsgiverorganisationer defineres som organisationer, der har til hensigt at varetage virksomheders arbejdsgiverinteresser i relation til de ansatte og disses organisationer. Arbejdsgiverorganisationer består sædvanligvis af en række virksomheder, der i fællesskab søger at varetage deres interesser fx gennem indgåelse af kollektive overenskomster med medarbejdere eller gennem forsøg på at påvirke det politiske system på en måde, der er i virksomhedernes interesse (Jensen 2001). I forhold til virksomheders organisationsformer kan der sædvanligvis skelnes mellem henholdsvis branche- og arbejdsgiverorganisationer. Virksomheder organiserer sig sædvanligvis i brancheorganisationer med henblik på at varetage fælles branchemæssige interesser fx i forhold til andre brancher eller i forhold til det politisk/administrative system. Interessefællesskabet og interessevaretagelsen tager her typisk udgangspunkt i de produkter som en given virksomhed producerer. Arbejdsgiverorganisationer er derimod oprettet specifikt med henblik på at varetage virksomheders interesser som arbejdsgivere. I praksis kan den samme organisation godt både varetage virksomhedernes branche- og arbejdsgiverinteresser. Det er i vidt omfang tilfældet på det danske arbejdsmarked, hvor fx Dansk Industri (DI) både er en branche og en arbejdsgiverorganisation. Arbejdsgiversidens organisationsformer og niveau for organisering varierer i betydelig grad fra land til land og fra sektor til sektor. I tabel 1 er der en oversigt over det samlede niveau for organisering blandt virksomhederne på det private arbejdsmarked. Målingen af organisationsgraden tager udgangspunkt i hvor stor en del af arbejdsstyrken, der er ansat i en virksomhed, der er medlem af en arbejdsgiverorganisation (Kommissionen for de Europæiske Fællesskaber 2004). Tabel 1: Arbejdsgiverorganisering Virksomheders organisationsgrader på det private arbejdsmarked, 2001 (målt i forhold til arbejdsstyrkedækning) Østrig 100%* Slovenien 100%* Holland 85% Luxembourg 80% Frankrig 74% Belgien 72% Spanien 72% Grækenland 70% Slovakiet 65% Tyskland 63% Cypern 60% Finland 60% Irland 60% Portugal 58% 5

6 Sverige 55% Danmark 52% Italien 51% Storbritannien 40% Tjekkiet 35% Estland 35% Letland 30% Kilde: Kommissionen for de Europæiske Fællesskaber (2004). * Lovpligtig medlemskab af arbejdsgiverforening. Som det ses af tabel 1 er der betydelige variationer i niveauet for arbejdsgiverorganisering på det private arbejdsmarked i de anførte europæiske lande. Årsagerne hertil er mange og relaterer sig blandt andet til de institutionelle strukturer, der eksisterer i de forskellige landes industrial relations systemer. Hvad der ikke fremgår af tabellen er at organisationsformerne blandt arbejdsgiverne har undergået betydelige forandringer i en lang række lande de seneste ti til tyve år. Arbejdsgiverorganisationer er i stort tal blevet lagt sammen med henblik på at sikre mere slagkraftige (og billigere) organisationsformer. Jelle Visser skriver således i en rapport han har lavet for EU-Kommissionen: Until the 1990s, the raison d être of employers federations was mainly linked to the conclusion and administration of multi-employer collective bargaining. However, traditional multi-employer bargaining, which defined uniform working conditions, wages and working hours for entire sectors, has come under pressure. Cross-national mergers and takeovers have produced more disembedded firms whose loyalty with national associations may be lower. All mergers reduce membership and most exacerbate the differences between large and small firms, and complicate the association s governance if it has both small and large firms among its members. This may produce tensions in collective bargaining, but also because small firms depend on collective services provided by the association that large firms can produce more easily on their own if they need them. This is of course not new, but the differences and tensions have grown larger. (Kommissionen for de Europæiske Fællesskaber 2004:?). I denne sammenhæng skal tabel 1 og årsagerne til forskellene i niveauer ikke diskuteres så meget. Det skal blot konstateres, at danske arbejdsgivere generelt ligger lidt under middel i forhold til de lande der er med i tabellen, for så vidt angår niveau for arbejdsgiverorganisering. 3. Teorier om kollektiv handlen og kollektive organisationer mellem freeriding og organisationsdeltagelse Skal man forklare hvorfor virksomheder organiserer sig i arbejdsgiverorganisation og hvorfor virksomheder indgår kollektive overenskomster med fagforeninger kan et udgangspunkt være teorierne om det der kan kaldes den kollektive handlens problematik. 6

7 Udgangspunktet for disse positioner er, at aktørers handlinger bedst lader sig forstå i et rational choice perspektiv (Coleman 1990). Det vil sige at aktører forventes at tilrettelægge deres handlinger med udgangspunkt i kalkulationer og overvejelser omkring hvilke handlinger, der bedst kan betale sig for dem. Aktører forventes altså ikke at handle i modstrid med deres egne interesser (med mindre det kan betale sig på længere sigt). Set i forhold til arbejdsmarkedet implicerer denne opfattelse grundlæggende, at fx lønmodtagere og arbejdsgivere forventes at agere rationelt, når de støder på hinanden og når de eksempelvis forhandler løn. Den enkelte lønmodtager vil forsøge at skaffe sig den højest mulige løn og de bedst mulige arbejdsvilkår; ligesom den enkelte arbejdsgiver vil forsøge at skulle betale den mindst mulige løn m.v. for udførelsen af et givent stykke arbejde. Og arbejdsgiveren og lønmodtageren vil i den forbindelse forventes at kunne blive enige om et kontraktforhold, hvis det er den løsning, der bedst kan betale sig for dem begge to. Det er essensen i rationel choice tænkende positioner. Spørgsmålet som rejses indenfor traditionen (Olson 1965) knytter imidlertid an til forskellen på individuel og kollektiv handlen og til spørgsmålet om hvordan der etableres kollektive aktører, som fx arbejdsgiverorganisationer eller fagforeninger. Udgangspunktet er her, at kollektive organisationer etableres i fald det kan betale sig for medlemmerne at deltage i den kollektive organisation. Arbejdsgivere forventes at organisere sig i arbejdsgiverforeninger i fald de bedre kan få varetage deres interesser gennem den kollektive organisation, frem for ved at agere alene. Fx i relation til overneskomstindgåelse. Problemet kan dog være, at de kollektive organisationer skaber kollektive goder, der komme alle til gavn. Eksempelvis kan både medlemmer og ikke medlemmer af en arbejdsgiverforening få gavn af en given arbejdsgiverforeningens arbejde med at påvirke det politiske system på en sådan måde at der tages særlige hensyn til erhvervslivet. Hagen har beskrevet problematikken som følger: Flere aktører skal samarbeide om å skaffe seg et felles gode. Aktørerne er gjensidig avhengig av hverandre på den måten at det kollektive gode bare bliver til dersom et tilstrekkelig antall av dem bidrar. Det kollektive godet er offentlig i den forstand at det er tilgjengelig også for dem som ikke har deltatt i den kollektive handlingen som skaper godet. Dermed konfronteres aktørerne med den kollektive handlingens problem og et sosialt dilemma. De innser at det lønner seg a samarbeide om goder de ikke kan skaffe seg hver for seg, men de ser også at det lønner seg enda mer for den enkelte å være gratispassasjer på de andres felles anstrengelser. Den mest lønnsomme strategien er a høste fordelen av et samarbeid uten a dele konstnadene. Men dersom alla handler slik, bliver ikke det kollektive gode realisert, og alle kommer dårligere ut enn om de hadda valgt a samarbeide. Alle bør derfor velge samarbeid, men den som handler for 7

8 det felles beste, står i fare for a bli latt i stikken av de andre. Det er der aller dårligste alternativet, å bidra uten a få noen igjen. (Hagen 2006: 39). Spørgsmålet omkring individuel versus kollektiv rationalitet er en central problematik i samfundsvidenskaberne og sociologien generelt i den forstand at den relaterer sig til spørgsmålet om hvordan social orden i det hele taget er mulig. Problemstillingen er dog tilsvarende åbenlyst relevant når fokus er på de industrielle relationer og på arbejdsmarkedets aktører. IR-systemer er netop kollektive ordener, der består af kollektive aktører, som i vidt omfang skaber kollektive goder. Alment formuleret er spørgsmålet derfor, hvordan IR-systemer er mulige som kollektive ordener. I udgangspunktet tilsiger teorien altså, at der er en modsætning mellem på den ene side den individuelle rationalitet og den kollektive rationalitet i den forstand, at hvis individer antages at handle rationelt på individuelt plan, så bliver kollektiv handlen i en række sammenhænge umuligt at forstå. Individerne vil nemlig netop fordi de handler rationelt vælge at free-ride frem for at deltage, hvorfor den kollektive ordens eksistens ikke kan forklares. Problemstillingen omkring free-rider og den kollektive ordens problematik er naturligvis centralt, når emnet er de kollektive aktører på arbejdsmarkedet. Både fagog arbejdsgiverforeningerne rammes af free-rider problematikken i den forstand at begge organisationer i vidt omfang skaber kollektive goder i form af kollektive overenskomster, som hele arbejdsmarkedet eller store dele af arbejdsmarkedet nyder godt af. Chancen for at lønmodtagere eller arbejdsgivere derfor vælger at freeride er derfor stor. Som Elster formulerer det: The formation of a price cartel is a collective action problem for the potential members: all benefits if all join, but each benefits more by abstaining. Nonmembers can benefit from wage increases negotiated by the union. (Elster 1989: 17). Hvorvidt dette udgør en relevant problemstilling på det danske arbejdsmarked skal der vendes tilbage til senere i denne artikel. Først skal virksomhedernes organisationsformer på det danske arbejdsmarked dog beskrives lidt nærmere. 4. Arbejdsgivernes organisationsformer i Danmark Ses der på arbejdsgiverne som aktør i det danske IR-system kan der identificeres en række forskellige organisationer, der er de primære varetagere af arbejdsgiverinteresser i relation til lønmodtagerne. Disse organisationer er i hovedsagen relateret til forskellige erhvervsmæssige sektorer. I udgangspunktet kan der skelnes mellem den offentlige og private sektor, der grundlæggende varetager deres arbejdsgiverinteresser hver for sig. Den offentlige sektor dækker i Danmark omkring 1/3 af de beskæftigede på arbejdsmarkedet og kan deles op i på den ene side en statslig del og på den anden side en kommunal/amtslig/regionsmæssig del. Den statslige sektor omfattede i

9 omkring (DA 2005) ansatte og staten varetager primært sin arbejdsgiverrolle overfor de statslige ansatte gennem Finansministeriet, der er øverste ansvarlige Tabel 2 Lønmodtagere fordelt efter Arbejdsgiverorganisation/områder Område/organisation Lønmodtagere Procent DA (Dansk Arbejdsgiverforening) FA (Finanssektorens Arbejdsgiverforening) SALA (Sammenslutningen af arbejdsgiverorganisationer i landbruget) Andre/uorganiserede Stat Amter og kommuner I alt Kilde: DA 2005: ansættelsesmyndighed. Tilsvarende omfatter den Kommunale/amtslige/regionsmæssige sektor i 2004 omkring (DA 2005) ansatte og kommunerne m.fl. varetager primært deres centrale arbejdsgiverrolle gennem Kommunernes Landsforening og de løn- og overenskomstudvalg, der er knyttet hertil. Endeligt eksisterer der også en række offentligt ejede virksomheder, der optræder som selvstændige virksomheder og hvis arbejdsgiverinteresser, hverken varetages gennem det statslige eller det kommunale system. Den private sektor dækker omkring 2/3 af de beskæftigede på arbejdsmarkedet og virksomhederne er her også organiseret i relation til forskellige sektorer. I udgangspunktet eksisterer der en række hovedorganisationer på arbejdsgiversiden. Der er således tre hovedorganisationer på det private arbejdsmarked. Den største er Dansk Arbejdsgiverforening (DA), der repræsenterer et bredt spektrum af sektorer og private virksomheder inden for handel, industri, transport, byggeri m.v. Derudover er der Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), der som navnet antyder, har virksomheder inden for finanssektoren som medlemmer, og endeligt er der Sammenslutningen Af Landbrugets Arbejdsgiverforeninger (SALA), der repræsenterer virksomheder og bedrifter inden for landbruget. De tre nævnte hovedorganisationer, DA, SALA og FA repræsenterer virksomheder der beskæftiger mellem 50 og 60 procent af det private arbejdsmarked. Det betyder på den anden side også, at en betydelig del af virksomhederne på det private arbejdsmarked ikke er organiseret i en arbejdsgiverorganisation. Disse virksomheder varetager med andre ord deres arbejdsgiverinteresser alene og på virksomhedsniveau og vil ofte indgå overenskomster direkte med de involverede faglige organisationer. I tabel 2 er der en oversigt over de centrale hovedorganisationer på arbejdsgiversiden og deres samlede andel af arbejdsmarkedet. 9

10 Den markant største hovedorganisation på blandt arbejdsgiverne i den private sektor er DA. Organisationen repræsenterer langt størstedelen af de organiserede private arbejdsgiverorganisationer og fokus vil videre i denne artikel først og fremmest være på DA. DA består af 13 medlemsorganisationer. Medlemsorganisationerne fremgår af tabel 3. Tabel 3 Arbejdsgiverorganisationer på DA-området (2005), antal virksomheder, arbejdssteder og lønsum Antal Virksomheder Antal arbejdssteder Andel af lønsum, pct. Dansk Industri ,7 HTS ,5 Abejdsgiverforeningen Dansk Handel & Service Dansk Byggeri ,1 TEKNIQ ,4 Danske Mediers ,7 Arbejdsgiverforening Grafisk ,6 Arbejdsgiverforening Asfaltindustrien og Benzin ,1 og Oliebranchens Arbejdsgiverforening Dansk Tekstil & Beklædning Danske Malermestre ,8 Sammenslutningen af ,7 Mindre Arbejdsgiverforeninger i Danmark Danmarks Rederiforening ,3 Foreningen af Danske ,1 Virksomheder i Grønland Kilde: DA 2005 Som det ses af tabel 3 er DI langt den største af DA s medlemsorganisationer. I 2005 udgjorde lønsummen godt 50 % af den samlede lønsum i de DA-relaterede medlemsorganisationer. Selvom DI først og fremmest repræsenterer forskellige industrivirksomheder er der ikke kun industriinteresser knyttet til DI. Omkring 40 procent af medlemsvirksomhederne i DI (svarende til 25 % af lønsummen i DI) udgøres af forskellige former for servicevirksomheder. Herunder bl.a. forskellige ITvirksomheder m.v.. De virksomheder, der er medlem af DI repræsenterer således et bredt spektrum af erhvervsvirksomheder. Den næstestørste organisation i DA er HTS, der med godt 16 % af lønsummen er et godt stykke fra DI s størrelse. Tilsvarende repræsenterer de organiserede arbejdsgivere inden for byggeriet godt 10 % af DA s samlede lønsum. 10

11 Som det ses af tabel 3 er der også en række ganske små medlemsorganisationer i DA hvis andel af den samlede lønsum er ganske beskeden. Arbejdsgiversiden har været karakteriseret ved omfattende organisationssammenlægninger. DA havde således 151 medlemsorganisationer i 1986 (Jensen et al. 2001: 110), hvilket i dag er reduceret til 13. Forandringerne skyldes først og fremmest sammenlægninger mellem tidligere selvstændige arbejdsgiverorganisationer. Sammenlægningerne mellem tidligere arbejdsgiverorganisationer kan ses som udtryk for et bevidst valg på blandt arbejdsgiverne, idet man grundlæggende på arbejdsgiverside har ønsket at udvikle et mere enstrenget overenskomst- og aftalesystem præget af store og tydelige sektorbaserede organisationer (Jensen et al. 2001). Fink har i en udgivelse fra DA beskrevet intentionerne med forandringerne i organisationsstrukturen som følger: Endemålet er en fælles erhvervs- og arbejdsgiverforening for hver enkelt branche, og branche skal her forstås bredt som detailhandel, byggeri, industri. (Fink 1996: 232). Og organisationsstrukturen på DA-området er efterhånden blevet ganske sektorbaseret om end, der stadig mangler visse organisatoriske sammenlægninger inden sektorstrukturen er fuldendt. I hovedsagen tegner der sig et billede hvor der er en række overordnede sektororganisationer tilknyttet DA inden for områder som industri (DI), Handel, transport og service (HTS & DHS), Bygge- og anlæg (Byggeriets Arbejdsgiverorganisation & Tekniq), medier og grafisk industri (Danske Mediers Arbejdsgiverforening, Grafisk Arbejdsgiverforening). 5. Årsager til virksomhedernes medlemskab af arbejdsgiverorganisationer Lægges der et komparativt perspektiv på industrial relations forskningen, er der betydelige variationer i graden af arbejdsgiverorganisering i forskellige lande. I nogle lande og IR-systemer er næste alle arbejdsgivere organiseret; i andre lande er der næsten ingen organiserede arbejdsgivere, jf tabel 1. Denne variation i omfanget af arbejdsgiverorganisering er naturligvis interessant og giver anledning til dette afsnits præsentation af nogle af de årsager som kan lokaliseres i forhold til hvorfor arbejdsgivere organiserer sig. I denne sammenhæng vil fokus dog primært være på danske virksomheders interesse i arbejdsgiverfællesskabet. I udgangspunktet kan virksomheders medlemskab af arbejdsgiverorganisationer tematiseres inden for en relativ snæver rationel choice teoretisk figur jf. tidligere. Virksomheder organiserer sig, hvis det kan betale sig for dem at organisere sig. Og de underlader omvendt at organisere sig, hvis det ikke kan betale sig. Eller formuleret anderledes: Virksomheder forventes, at overveje om omkostningerne ved at være medlem af en arbejdsgiverorganisation står mål med udbyttet ved medlemskabet. 11

12 Udbyttet af at være medlem af en arbejdsgiverorganisation relaterer sig til de funktioner, som en given arbejdsgiver får varetaget af organisationen. I udgangspunktet kan en arbejdsgiverorganisation siges at tilvejebringe tre typer af goder. For det første indgår arbejdsgiverorganisationerne (multiarbejdsgiver) overenskomster med de faglige organisationer. Og de er i den forbindelse med til at sikre at overenskomsterne overholdes. For det andet søger arbejdsgiverorganisationer at påvirke statsmagten, det politiske system og offentligheden på en sådan måde, at arbejdsgiverinteresser i videst muligt omfang tilgodeses. For det tredje søger arbejdsgiverorganisationer at servicere virksomheder mere individuelt og direkte i relation til deres personalepolitiske behov. Det kan være i sammenhæng med arbejdsretlige spørgsmål, men det kan også være i sammenhæng med bredere problemstillinger omkring ledelse, ledelsesudvikling og lignende. Ses der på arbejdsgivernes interesse i at arbejdsgiverorganisationer etablerer kollektive overenskomster med de faglige organisationer så relaterer denne interesse sig til en række forskellige forhold (Jensen 2001). I udgangspunktet kan der med fordel jf teorien om kollektiv handlen - skelnes mellem hvorvidt arbejdsgiverorganisationen tilvejebringer kollektive goder, der tilgodeser alle arbejdsgivere eller hvorvidt arbejdsgiverorganisationen skaber individuelle goder, der specifikt retter sig mod den enkelte arbejdsgiver (Scheuer 2004, Hagen 2006). På nogle områder kan arbejdsgiverorganisationer siges at producere kollektive goder der i princippet omfatter alle arbejdsgivere, uanset om de er medlemmer af en given organisation eller ej. Det gør sig fx gældende når arbejdsgiverorganisationer generelt forsøger at påvirke det politiske system med henblik på at få fjernet den ene eller anden slags byrde for erhvervslivet. I den forstand er arbejdsgiverorganisationer i princippet lige så følsomme overfor free-rider problematikken (Olson 1965, Elster 1989, Hagen 2006), som de faglige organisationer er. På andre områder skaber arbejdsgiverorganisationerne mere individuelle goder, der specifikt kommer enkelte arbejdsgivere eller grupper af arbejdsgivere til gode. Det gør sig gældende i relation til de kollektive overenskomster som arbejdsgiverorganisationerne indgår på vegne af deres medlemmer 1. Her er der tale om individuelle goder som retter sig specifikt mod de virksomheder, der er medlem af en given arbejdsgiverorganisation. Det er alene medlemsvirksomhederne der er dækket af overenskomsterne, og det er alene medlemsvirksomhederne, der er sikret mod konflikter med de faglige organisationer så længe overenskomsten løber. Samtidigt er det alene medlemsvirksomhederne, der modtager kontant eller moralsk assistance fra arbejdsgiverorganisationerne i fald der opstår konflikter på 1 Eksisterer der et erga omnes princip på arbejdsmarkedet er arbejdsgiverorganisationerne lige så udsatte som de faglige organisationer i forhold til free-riding. 12

13 arbejdsmarkedet eller i fald de faglige organisationer forsøger at presse enkelte virksomheder til særligt gode aftaler 2. Det skal dog bemærkes, at overenskomster i nogle sammenhænge tenderer til at have afsmittende virkning også på de dele af arbejdsmarkedet, hvor arbejdsgiverne ikke er organiserede. Således argumenteres der ofte i en dansk kontekst for, at selvom overenskomster ikke principielt og formelt dækker hele arbejdsmarkedet, så er den afsmittende virkning så stor, at det i reelt og i praksis gør sig gældende (Due & Madsen 2004, Scheuer 1996). Argumentet er, at overenskomsterne bliver normsættende for de dele af arbejdsmarkedet, der ikke er underlagt dem. Hvis det faktisk gør sig gældende er det i hvert fald en mulighed for enkelte arbejdsgivere, at free-ride også relation til overenskomstsystemet og de enkelte overenskomster. Tilsvarende kan de såkaldte tiltrædelsesoverenskomster (Kristiansen 2004: 268ff) betragtes som en slags free-rider overenskomster set fra et arbejdsgiverorganisatorisk synspunkt. Tiltrædelsesoverenskomster er overenskomster, hvor ikke-organiserede virksomheder indgår aftale med en faglig organisation om at man følger - eller rettere tiltræder den generelle overenskomst som gælder på områder. En generel overenskomst som typisk er indgået mellem de faglige organisationer og en arbejdsgiverorganisation. I den forstand tenderer kollektive overenskomster altså også til at blive semi-kollektive goder i og med ikke organiserede arbejdsgivere kan læne sig op ad dem i relation til deres egne ansatte. Den enkelte arbejdsgivers interesse i at være en del af en multiarbejdsgiveroverenskomst kan være relateret til det forhold, at centralt indgåede overenskomster på nogle områder fjerner konflikter omkring løn- og arbejdsvilkår fra den enkelte virksomhed 3. Indgås aftalerne om løn- og arbejdsvilkårene i et regi, der ligger uden for den enkelte virksomhed, påvirker forhandlingerne ikke samarbejdsklimaet på virksomheden i samme grad, som hvis forhandlingerne foregår lokalt. Samtidigt reducerer kollektive overenskomster transaktionsomkostningerne ved at ansætte arbejdskraft og til løbende at forhandle de ansattes løn. Den enkelte arbejdsgiver skal ikke i samme grad bruge ressourcer til individuelle lønforhandlinger m.v., hvis lønniveauet er fastsat i en overenskomst. Andre typer af individuelle goder, som skabes af arbejdsgiverorganisationerne relaterer sig til forskellige former for konfliktløsning i overenskomstperioden. Arbejdsretlige sager, eller sager der ender i faglig voldgift køres af arbejdsgiverorganisationerne. Medlemskabet af en arbejdsgiverorganisation er dog også forbundet med visse omkostninger for den enkelte virksomhed. Omkostninger der må afvejes i relation til 2 Analyser peger i retning af at arbejdsgiverorganisationerne i stigende omfang presses til at skabe individuelle goder fremfor kollektive goder. Case studies from various countries and sectors demonstrate a trend towards costcutting,lower staff-member ratios,growing cost-consciousness among member firms, a shift to services for payment (sometimes organised through affiliated commercial ventures) and a renewed emphasis on lobbying instead of mere representation. Kommissionen for De Europæiske Fællesskaber (2004). 3 Det afhænger naturligvis af overenskomstens karakter. Jo mindre fleksibel overenskomsten er i relation forhandling af løn- og arbejdsvilkår på lokalt plan, jo mere fjernes konflikten fra den enkelte virksomhed. 13

14 fordelene. Først og fremmest koster organisationsmedlemskabet penge. Virksomheder betaler ofte en procentdel (eller rettere en promilledel) af deres samlede lønomkostninger i kontingent. Samtidigt er medlemskabet også forbundet med risiko for at den enkelte virksomhed inddrages i arbejdskonflikter. Det kan være arbejdskonflikter, som virksomheden selv er direkte part i fx i tilknytning til en overenskomstfornyelse, eller det kan være arbejdskonflikter som virksomheden kun indirekte er part i. Det sidste kan fx være i relation til konflikter som udspiller sig i relation til emner, der kun er betydningsfulde for nogle virksomheder, men ikke alle virksomhederne, eller det kan være i tilknytning til egentlige sympatikonflikter, hvor der skal lockoutes i sympati og solidaritet med andre virksomheder, som er konfliktramte (Kristiansen 2005, Due & Madsen 2006). Endeligt og måske vigtigst - så lægger overenskomsterne rammer for den enkelte arbejdsgivers råderum i relation til de ansattes løn- og arbejdsvilkår. På samme måde som overenskomster set fra et lønmodtagersynspunkt tager sigte på at skabe nogle mindste vilkår i forbindelse med ansættelse, så tager overenskomster set fra et arbejdsgiversynspunkt sigte på at skabe nogle maxvilkår for lønmodtageres ansættelse. Den enkelte arbejdsgiver kan altså begrænses i sin mulighed for, eksempelvis, at tilbyde de ansatte særlige gunstige løn- og arbejdsvilkår i situationer, hvor der er stor efterspørgsel efter virksomhedens produkter, eller hvor der er mangel på arbejdskraft. At valget mellem at være medlem eller ikke at være medlem, ikke altid falder ud til arbejdsgiverorganisationernes fordel er tydeligt når det kan konstateres, at andelen af organiserede virksomheder på det private arbejdsmarked ligger på lidt over 50 procent. For en lang række virksomheder betragtes de ulemper, der er forbundet med medlemskab af en arbejdsgiverorganisation som større end fordelene. 6. De ikke-organiserede arbejdsgivere Som det ses i tabel 2 var der i 2004 cirka lønmodtagere ansat på virksomheder, der ikke var medlem af en arbejdsgiverorganisation. Det svarer til godt 30 procent af det samlede arbejdsmarked og til 47 procent af det private arbejdsmarked. Spørgsmålet er om de ikke-organiserede arbejdsgivere fordeler sig jævnt hen over alle sektorer eller der i højere grad er tale om at bestemte erhverv og virksomhedstyper i mindre omfang er interesseret i at blive organiseret end andre erhvervs og virksomhedstyper. Et billede af karakteristika ved de ikke organiserede arbejdsgivere kan fås ved at se på DA s organisationsgrad inden for bestemte sektorer. Dette fremgår af tabel 4. Tabel 4 Antal lønmodtagere ansat på virksomheder der er medlem af DA, fordelt på sektorer (2004) Samlet antal lønmodtagere Lønmodtagere på DA- DA andel i procent 14

15 (fuldtidsbeskæftigede) virksomheder Landbrug* ,2 % Fremstilling % Bygge- og anlæg ,4 % Service** % I alt ,2 % Kilde: DA (2005), p * De fleste virksomheder i landbruget er organiseret i SALA, dvs. uden for DA-området. ** En række servicevirksomheder inden for finanssektoren er organiseret i FA, dvs. uden for DA-området. Det drejer sig om virksomheder der i 2004 havde omkring ansatte (jf. tabel 2) Tabel 4 demonstrerer med alt tydelighed, at de ikke-organiserede arbejdsgivere i særdeleshed befinder sig i servicesektoren. Her er DA s organisationsgrad blot 35 % om end der skal tages hensyn til at FA organiserer arbejdsgivere inden for finanssektoren (der også er en del af servicesektoren). Til gengæld er arbejdsgiversidens organisationsgrad høj inden for fremstillings og bygge- og anlægssektoren. Ligesom den er høj inden for landbruget. Her er de fleste arbejdsgivere dog organiseret i SALA (der ikke er med i tabellen). Billedet er dog uomtvisteligt, at de organiserede arbejdsgiverne er flest inden for de mere traditionelle industrielle og håndværksmæssige sektorer, mens de er færrest i de mere post-industrielle serviceerhverv. Tilsvarende kan der også gøres en række observationer omkring størrelsen af de virksomheder som er organiseret. Her er det generelle billede, at jo flere ansatte der er på en virksomhed, jo større er sandsynligheden for at virksomheden er medlem af en arbejdsgiverorganisation. I tabel 5 er der en oversigt over DA s medlemsorganisationer fordel på antal ansatte på virksomheden sammenholdt med den generelle virksomhedsstørrelse i Danmark. Tabel 5 Antal lønmodtagere ansat på virksomheder der er medlem af DA, fordelt på virksomhedsstørrelse (2004) (fuldtidsbeskæftigede) I alt Privat sektor i alt DA DA andel i 20,6 % 35,8 % 46,1 % 53,5 % 58,3 % 55,4 % 46,2 % procent Kilde: DA (2005), p. 173 Denne iagttagelse er på nogle områder i modsætning til nogle af de traditionelle hypoteser omkring det organiserede arbejdsmarked i Danmark, hvor det fremhæves at arbejdsgivernes organisationsformer og interesse i centraliserede forhandlinger er knyttet til det forhold, at den danske erhvervsstruktur er præget af små og mellemstore virksomheder (Due & Madsen 2006: 75). Tabel 5 peger i retning af, at de små virksomheder er dem, der har mindst ud af medlemskabet af en arbejdsgiverorganisation. 15

16 Ses der under en hat på hvilke virksomheder, der er medlemmer af DA i relation til virksomhedsstørrelse og sektortilknytning er det tydeligt, at små virksomheder i særlig grad er organiseret inden for bygge- og anlægssektoren, mens de i mindre grad er organiseret inden for fremstillingssektoren og mindst inden for servicesektoren. Det fremgår af tabel 6. Tabel 6. Andel af lønmodtagere (i procent) ansat på virksomheder der er medlem af DA, fordelt på virksomhedsstørrelse og sektor (2004) (fuldtidsbeskæftigede) I alt Fremstilling 20,8 38,7 56,0 67,3 77,6 71,8 65,0 Bygge- og 53,8 73,3 82,2 87,8 84,8 85,3 73,4 anlæg Service 15,2 24,8 33,9 40,4 41,8 44,1 35,0 Kilde: DA (2005), p. 173 Generelt kan det således iagttages, at arbejdsgiverorganisationerne i Danmark (i hvert fald inden for DA-området) er mere attraktive for store virksomheder end for små virksomheder. Ligesom det ses, at virksomheder inden for bygge- og anlægssektoren og virksomheder inden for fremstillingssektoren i højere grad er organiseret end virksomheder i servicesektoren. 7. Konklusion Hensigten med den præsenterede artikel har været at anvende et teorikompleks, der ofte har været anvendt i relation til analyse af faglig organisering og fagforeninger på disse modparter, nemlig arbejdsgiverne. Teorien om kollektiv handlen og kollektiv organisering indikerer at organisationer er følsomme i relation til deres skabelse af såvel kollektive som individuelle goder. Og arbejdsgiverorganisationer er karakteriseret ved at de både skaber kollektive og individuelle goder. Kollektive goder skaber arbejdsgiverorganisationerne, når de skaber overenskomster som får afsmittende virkning på hele arbejdsmarkedet og som virksomheder, der ikke er medlem af en arbejdsgiverorganisation derfor kan nyde godt af. Individuelle goder skaber arbejdsgiverorganisationerne når de tilbyder individuel eller virksomhedsspecifik rådgivning eller når de tilbyder hjælp i forbindelse med konflikter på arbejdsmarkedet. I denne sammenhæng skal det kort konstateres, at de ovenfor skitserede karakteristika ved arbejdsgiversidens organisationsformer peger i retning af, at dele af erhvervslivet prøver at holde sig fri af den kollektive organisations- og aftalestruktur, hvilket måske på sigt kan føre til underminering eller marginalisering af dele af det kollektive organisations- og aftalesystem. Det er bemærkelsesværdigt, at det i særligt grad er virksomheder i servicesektoren, som tilsyneladende holder sig fri af medlemskab af en arbejdsgiverforening. Noget kunne tyde på at denne type 16

17 virksomheder kun i begrænset omfang har gavn af de kollektive og individuelle goder, som arbejdsgiverorganisationerne skaber. 17

18 Litteratur: Coleman, J. (1990): Foundations of Social Theory, Cambridge, Mass., Belknap Press Dansk Arbejdsgiverforening (2005): Arbejdsmarkedsrapport 2005, København, DA-Forlag. Due, J. Madsen, J.S., Jensen, C. Strøby (1993): Den danske model, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København. Due, J. & Madsen, J.S. (2006): Fra storkonflikt til barselsfond. Den danske model under afvikling eller fornyelse, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København. Elster, J. (1989): The cement of society A study of social order, Cambridge University Press. Fink, J. (1996): DA i Danmark, , DA-forlag, København. Goetschy, J. & Jobert, A. (2004): Employment relations in France, pp in Bamber G., Landsbury R. & Wailes, N. (2004) (eds.): International and Comparative Employment Relations Globalisation and the Developed Market Economies, 4. ed., Sage Publications, London Hagen, R. (2006): Nyliberalismen og samfunnvitenshapene Refleksjonsteorier for det moderne samfunnet, Universitetsforlaget, Oslo. Jensen, C. Strøby (red.) (2001): Arbejdsgivere i Norden En sociologisk analyse af arbejdsgiverorganiseringen i Norge, Sverige, Finland og Danmark, Nord 2000: 25, Nordisk Ministerråd, Århus. Jensen, C. Strøby, Madsen, J.S. & Due, J. (2001): Arbejdsgiverorganisering i Danmark et institutionssociologisk perspektiv på arbejdsgiverorganiseringens betydning for den danske arbejdsmarkedsmodel, pp i Jensen (red.) (2001). Jensen, C. Strøby (2004): "Faglig organisering under forandring komparative perspektiver på faglige organisationsgrader i Europa", pp i Tidsskrift for Arbejdsliv, 6. årg. Nr. 3. Kommissionen for de Europæiske Fællesskaber (2004): Patterns and Variations in Industrial Relations in Europa, pp in Industrial Relations in Europe, Bruxelles. Kristiansen, J. (2004): Den kollektive arbejdsret, Jurist og Økonomforbundets Forlag, København Kristiansen, J. (2005): Grundlæggende arbejdsret, Jurist og Økonomforbundets Forlag, København. Olson, M. (1965): Logic of Colletive Action Scheuer, S. (2004): Strejker i Europa Kollektiv handling under globalisering, LO-Dokumentation, nr. 2/2004, LO, København 18

19 Arbejdsgiverorganisation...9, 11 Arbejdsgiverorganisering...1 DI...5, 10, 11 Due & Madsen...13, 14, 15 Finland...1, 3, 5, 18 free-rider...4, 8, 12, 13 individuelle goder...12, 13, 16, 17 Jensen...1, 3, 4, 5, 11, 12, 18 kollektiv overenskomstdækning...3 kollektiv rationalitet...8 Kristiansen...3, 13, 14, 18 rationel choice...7, 11 19