Den danske model og folkekirken

Transkript

1 Den danske model og folkekirken Forskningsnotat Af Flemming Ibsen Professor Carma Institut for Statskundskab Aalborg universitet August 2012

2 Indhold Indledning... 2 Den danske model et historisk tilbageblik... 3 Den aktuelle danske model i den private sektor en generel karakteristik... 6 Den danske model og de forskellige reguleringsformer... 7 Aftalemodellen... 8 Lovgivningsmodellen... 9 Ledelsesmodellen... 9 Samarbejdsmodellen Individmodellen Internationaliseringsmodellen Sammenfatning - prioriteringer og præmisser for en funktionsdygtig dansk model i den private sektor Den danske model og den offentlige sektor Særtræk ved den danske model i den offentlige sektor et historisk tilbageblik Forskellen på den danske model i den private og den offentlige sektor Den danske model og folkekirken aktører, organisationer, overenskomster, ledelse og samarbejde Folkekirkens overgang fra et tjenestemandsdomineret system til et overenskomstbaseret system Folkekirkens økonomi og organisation Den danske aftalemodel i folkekirken aktører, organisationer og overenskomster Den lokale, decentrale og arbejdspladsspecifikke løndannelse aftales mellem menighedsrådenes Folkekirkens ledelsesmodel Folkekirkens arbejdspladser, personale og samarbejdsmodel Den danske model på herrens mark? Problemer med implementeringen af den danske model i folkekirken 23 Udviklingsmuligheder for den danske model i folkekirken tre scenarier Referencer:... 28

3 Indledning Baggrunden for forskningsnotatet er konferencen om Den danske model på herrens mark, arrangeret af Organistforeningen, der afholdes den 20. og 21. August 2012 på Nyborg Strand, hvor deltagerne er repræsentanter fra folkekirkens lønmodtagere og deres organisationer. Formålet er at kaste lys over, hvordan den danske arbejdsmarkedsmodel med dens forhandlings- og aftalesystem implementeres i den danske folkekirke og hvilke problemer organisationerne og aftalepartnerne fremhæver ved modellen nu og i fremtiden. Først gives en generel præsentation og karakteristik af den danske arbejdsmarkedsmodel, hvor forskellen på den private og den offentlige sektors arbejdsmarkedsmodeller fremhæves. Der er især fokus på, hvilke præmisser de danske arbejdsmarkedsmodeller bygger på, hvis de skal være funktionsdygtige, dvs. giver resultater, som opfattes som tilfredsstillende for både lønmodtagere, arbejdsgivere og samfundet Dernæst sættes fokus på de aktører og organisationer, der forhandler og aftaler overenskomster og løn og arbejdsforhold i den danske folkekirke. Hvordan implementeres den danske model i folkekirken, vurderer parterne modellen funktionsdygtighed i den forstand, at den leverer resultater som både lønmodtagersiden, arbejdsgiversiden og det omgivende samfund vurderer som optimale? Forskningsnotatet afsluttes med forslag til, hvordan den danske model i folkekirken kan reformeres, for på denne måde at tilnærme sig arbejdsmarkedsmodellerne i den private og offentlige sektor og producere mere optimale resultater, til gavn alle de involverede parter. Forskningsnotatet bygger på litteraturstudier og interview med nøgleaktører fra både lønmodtagerog arbejdsgiversiden, der er eller har været involveret i implementeringen af den danske arbejdsmarkedsmodel i folkekirken. 2

4 Den danske model et historisk tilbageblik Det vi i dag i daglig tale kalder for Den danske model er en samlebetegnelse for dels arbejdsmarkedets samspil med det øvrige samfund, dels en særlig dansk - måde at regulere arbejdsmarkedsforhold på, som har udviklet og forandret sig over tid, men hvor den dominerende aftaleform er frivillige aftaler mellem parterne. Det hele startede med det industrielle gennembrud i 1860.erne, der skabte profitorienterede virksomheder i konkurrence med hinanden. Det første til laugssystemets sammenbrud og dannelsen af et marked for køb og salg af arbejdskraft, med en deraf følgende utryg tilværelse for lønmodtagerne i form af arbejdsløshed og pres på lønninger. Den ny arbejderklasses svar var dannelsen af fagforeninger, der skulle modstå presset fra kapitalejerne (Ibsen og Jørgensen, 1979). Den faglige organisering tog for alvor fart i 1870 erne med inspiration fra udlandet og Karl Marx s første Internationale. De lokale fagforeninger var både faglige og politiske idet de også var medlem af den danske Pioner Louis Pios afdeling af 1. Internationale. Men målet var meget klart: en løn til at leve af og en kortere arbejdstid end de ca. 60 timer om ugen, som arbejderne på det tidspunkt skulle aflevere til arbejdsgiverne. Det gik trægt med den faglige organisering, da arbejdsgiverne i stort tal fyrede de fagligt aktive og den økonomiske krise i 1880érne tog også livet af mange fagforeninger. Men 1890 erne blev på mange måder en storhedstid for dansk fagbevægelse med dannelsen af mange lokale fagforeninger, landsdækkende fagforbund, de tværfaglige fællesorganisationer i de store byer og endelige skabelsen af centralorganisationen De Samvirkende Fagforbund, DSF, i Drivkraften i den faglige organisering var kampen for tålelige løn- og arbejdsvilkår og strejkevåbnet blev anvendt og viste sig særdeles effektivt. Kravet til arbejdsgiveren var en aftale om en timeløn, som man kunne leve af, og en reduceret ugentlig arbejdstid. Når aftalen eller den kollektive overenskomst, som den blev kaldt, da den omfattede alle arbejderne i virksomheden inden for det pågældende fagområde var i hus, gik man videre til den næste mester, og krævede den samme overenskomst. Denne metode kaldet omgangsskruen - viste sig særdeles effektiv, hvilket også hang sammen med, at de mestre, der havde tegnet overenskomst, var interesserede i, at alle mestre skulle betale de samme lønninger for at sikre ensartede konkurrencevilkår. Arbejdsgivernes svar på den faglige organisering og strejkebevægelsen var naturligt nok en organisering af virksomhederne i fagvise arbejdsgiverforeninger, der med tiden også blev landsdæk- 3

5 kende. Arbejdsgiverne fulgte desuden den samme strategi som fagbevægelsen, idet man centraliserede bevægelsen og i 1898 endte med dannelsen af centralorganisationen Dansk arbejdsgiver- og Mesterforening. De to industrialiserede hære stod nu over for hinanden, og relationerne mellem dem var endnu uafklarede: hvordan skulle løn og arbejdsvilkår reguleres, skulle markedskræfterne herske med dets op- og nedture, eller skulle der være en form for kollektiv regulering af løn og arbejdsvilkår? En fløj af arbejdsgiverforeningen jernbaronerne ville nedkæmpe den gryende fagbevægelse, medens en anden og mere moderat fløj mestrene i bygge- og anlægssektoren ville omklamre og passificere fagbevægelsen gennem reguleringer og et sæt af bindende aftaler om løn- og arbejdsvilkår, der primært skulle bruges til at mindske muligheden for at strejke. Og frem for alt ønskede arbejdsgiverne at slå fast, hvem der bestemte i deres egne virksomheder, når det gjaldt retten til at lede og fordele arbejdet. En mindre snedkerstrejke udviklede sig i 1899 til en storkonflikt, der egentligt var en storlockout, da det var den samlede arbejdsgiverfront, der erklærede den samlede fagbevægelse krig. Storkonflikten blev først afsluttet efter måneders arbejdskamp og flere mæglingsforløb, men resultatet blev indgåelsen af det berømte Septemberforlig af 1899, der stadig må betragtes som arbejdsmarkedets grundlov, da de regler og principper, der blev nedfældet i forliget, stadig er gældende for nutidens arbejdsmarked både i den private og den offentlige sektor. Der var tale om et historisk kompromis, (Due og Madsen 1993, Ibsen og Jørgensen 1979), hvor begge parter måtte give indrømmelser til modparten for at få deres primære ønsker opfyldt. Forligets hovedpunkter er: 1) Anerkendelse af hovedorganisationerne som legitime forhandlings- og aftalepartnere. Det fastslår altså, at arbejderne har en legitim ret til at organisere sig arbejdsgiverne kan altså ikke retmæssig fyre en ansat, fordi han organiserer sig og er fagligt aktiv. Samtidig anerkendes de kollektive overenskomster som måden at regulere løn- og arbejdsvilkår på. Den enkelte arbejder får altså en ret til en bestemt lønsats og ugentlig arbejdstid, som ikke kan anfægtes af arbejdsgiveren i løbet af overenskomstperioden. En arbejdsgiver kan kun frigøre sig fra en overenskomst via en konflikt (lockout) og han kan ændre i den ved de løbende overenskomstforhandlinger. Denne del af forliget må betragtes som en klar sejr for fagbevægelsen, idet det netop vat målet med den faglige organisering, og det stadfæstes, at de frivillige aftaler om indgåelse af kollektive overenskomster er vejen til reguleringen af løn- og arbejdsvilkår på det danske arbejdsmarked. 4

6 2) Hovedorganisationerne forpligter sig til at stå som garanter for forliget overholdelse. Hovedorganisationerne skal med andre ord påtage sig ansvaret for, at underorganisationerne overholder de aftaler, som hovedorganisationerne har indgået, men også de aftaler som underorganisationerne selv indgår. Reglen er nødvendig for at sikre, at hovedorganisationerne er kontraktduelige 3) Retten til at varsle og iværksætte strejker og lockouter reguleres. Konflikter kan kun iværksættes, hvis de varsles efter de indgåede regler, og når en overenskomst først er indgået, er der kun i helt specielle tilfælde en ret til at konflikte. Denne regel blev indført efter krav fra arbejdsgiversiden, da arbejdsgiverne ønskede at komme datidens mange uvarslede og vilde strejker til livs. En fredspligt skulle herske i løbet af en overenskomstperiode, og konflikterne kunne principielt kun iværksættes, når overenskomster skulle fornys eller der skulle indgås helt nye overenskomster. Fagbevægelsen kunne således godt konflikte mod en uorganiseret arbejdsgiver, der ikke ønskede at indgå en overenskomst med en fagforening, og der var ret til fra andre forbund at etablere sympatikonflikter, for at støtte en fagforening i at opnå en overenskomst med en virksomhed. 4) Arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet, herunder anvende den efter eget skøn til enhver tid passende arbejdskraft anerkendes. Det var en helt afgørende regel for arbejdsgiverparten at få knæsat, idet det blev stadfæstet, at en virksomhedsejer havde ret til at ansætte og afskedige ansatte uden at fagbevægelse kunne blande sig i disse dispositioner. 5) Fagbevægelsen fik knæsat sin ret til at vælge tillidsrepræsentanter, der fik en særlig beskyttelse mod fyringer, hvilket var særdeles vigtigt for fagbevægelsen, da de på den måde kunne vælge en talsmand på arbejdspladsen, der uden en fyringstrussel kunne arbejde for og sikre implementeringen af overenskomsterne på arbejdspladsen og fungere som advokat for kollegerne i tilfælde af konflikter og samarbejdsproblemer med ledelsen. 5

7 De pågældende regler er stadig gældende og er undervejs blevet indført i Hovedaftaler mellem Landsorganisationen i Danmark, LO og Dansk Arbejdsgiverforening, DA, som de to hovedorganisationer på det private arbejdsmarked hedder i dag. I 1910 blev den danske model blevet udbygget med Normer for behandling af faglig strid, der stadfæstede sondringen mellem interessekonflikter (indgåelse og fornyelse af overenskomster) og retskonflikter (brud på og fortolkning af overenskomster), Den faste voldgiftsret (den senere Arbejdsret), der skulle dømme i sager om brud på fredspligten og i fortolkning af overenskomster, og Forligsinstitutionen, hvis opgave var at mægle og skabe forlig i interessekonflikter mellem parterne, når overenskomsterne skulle fornyes eller helt nye skulle indgås. Kernen og det væsentligste regelsæt i den danske arbejdsmarkedsmodel det vi benævner som Det fagretslige system - var således på plads allerede i 1910, det eksisterer stadig og udbygningen af modellen er primært sket i dels en opblødning af ledelsesretten med mere vægt på samarbejde mellem parterne via tillidsmandsinstitutionen, dels via skabelsen af egentlige samarbejdsaftaler og oprettelsen af samarbejdsudvalg på virksomheder af en vis størrelse. Desuden er den private sektors arbejdsmarkedsmodel gradvist blevet overført til den voksende offentlige sektor, hvilket resten af notatet skal handle om. Den aktuelle danske model i den private sektor en generel karakteristik Det er en central del af nutidens danske model, at den ikke kun vedrører reguleringen af arbejdsmarkedet, men også er en model for et bredere samarbejde om styringen af samfundsøkonomien og udviklingen i samfundet mellem fagbevægelsen, arbejdsgiverne og politikerne. På den ene side er udviklingen på arbejdsmarkedet af stor betydning for den makroøkonomiske stabilitet, og på den anden side er de politiske rammevilkår afgørende for indholdet i de aftaler og overenskomster, der indgås mellem arbejdsmarkedets parter. Overordnet set betegnes den danske model også som Flexicurity-modellen (Ibsen 2011) og Bredgaard, Larsen og Madsen 2010). Den danske flexicurity-model fremhæver især samspillet mellem et fleksibelt arbejdsmarked med en høj grad af faglig og geografisk mobilitet og et rimelig generøst dagpengesystem og en aktiv arbejdsmarkedspolitik. Samspillet mellem fleksibilitet og social tryghed et samspil mellem arbejdsmarkedet og velfærdsstaten har i Danmark givet optimale 6

8 resultater, når det gælder økonomisk vækst, en høj beskæftigelsesgrad, lav inflation, en god konkurrenceevne, betalingsbalanceoverskud og ligevægt på statsfinanserne. Den danske model og de forskellige reguleringsformer I dette forskningsnotat fokuserer vi dog primært på den del af den danske model, der vedrører reguleringen af arbejdsmarkedsforholdene. Den danske model kan beskrives indholdsmæssigt i forhold til de forskellige reguleringsformer, der er styrende for arbejdsmarkedets udvikling og funktionsmåde. Tilsammen danner de forudsætningerne og præmisserne for, at modellen kan fungerer optimalt og producere gunstige resultater for både arbejdsgivere, lønmodtagere og samfundet. Reguleringsformerne består af forskellige regler, aftaler og overenskomster inden for det arbejdsretslige område, der er udviklet produceret af parterne og lovgiverne gennem det danske arbejdsmarkeds historie, (LO 2011). De fungerer sammen og supplerer hinanden, og de forskellige ansættelsesforhold er derfor påvirket af regulering fra flere hovedområder der kan sammenfattes i følgende seks delmodeller i den danske arbejdsmarkedsmodel: Aftalemodel Lovgivningsmodellen Ledelsesmodellen Samarbejdsmodellen Individmodellen Internationaliseringsmodellen Historisk har aftalemodellen og ledelsesmodellen haft den største vægt i den danske model, jf. afsnittet om Septemberforliget som fundamentet for den danske arbejdsmarkedsmodel. Senere i 1960 blev der indgået en egentlig Hovedaftale mellem LO og DA. Lovgivningsmodellen kom dog hurtigt til som et supplement, jf. forligsmandsloven og den faste voldgiftsret, senere arbejdsretten, og senere kom Individmodellen og ikke mindst Internationaliseringsmodellen til som et meget væsentligt element i den samlede danske arbejdsmarkedsmodel. I det følgende skal hver enkelt delmodel beskrives, idet de seks delmodeller tilsammen udgør fundamentet for den danske model. Det er derfor også muligt med udgangspunkt i indholdsbeskrivelsen af delmodellerne at konkretisere, hvilke præmisser, en funktionsdygtig dansk model bygger, både i den private og den offentlige sektor, herunder også den del af den offentlige sektor, som betegnes som Den danske folkekirke. 7

9 Aftalemodellen Aftalemodellen er kendetegnet ved, at arbejdsmarkedets parter lønmodtagere, arbejdsgivere og deres organisationer - indgår frivillige kollektive overenskomster med hinanden. Den danske model karakteriseres derfor ofte for en voluntaristisk aftalemodel, og de kollektive overenskomster er netop kernen i den danske model. Reguleringen af løn- og arbejdsvilkår bygger derfor primært på aftaler og ikke på lovgivning, hvilket er et særkende ved den danske - og den skandinaviske arbejdsmarkedsmodel, sammenlignet med eksempelvis de sydeuropæiske arbejdsmarkedsmodeller. Den arbejdsgiverpart, der ansætter og afskediger personale, er typisk også den part, der har forhandlings- og aftaleretten med sin modpart. De landsdækkende overenskomster beskriver de materielle pligter og rettigheder i ansættelsesforholdet og omfatter eksempelvis, løn, tillæg, arbejdstid, pension, opsigelsesvarsler, tillidsmandsregler og lærlinge- og elevbestemmelser. Kendetegnet ved de områder i overenskomsterne, der er reguleret af aftalemodellen er, at der er tilknyttet en konfliktret, hvis der er tale om overenskomstansatte. Konflikterne strejken eller lockouten skal varsles i overensstemmelse med hovedaftalens regler. De lønmodtagere, der er omfattet af overenskomstens regler, er dem, der arbejder under overenskomsten. Der er således tale om områdeoverenskomster og ikke medlemsoverenskomster. Lønmodtagere, der arbejder på overenskomsten, vil være berettiget til overenskomstens goder, uanset om de er medlem af den faglige organisation, der har indgået overenskomsten med sin modpart. I visse tilfælde almengøres overenskomster, dvs. overenskomstens dækningsområde udvides til at gælde også det uorganiserede arbejdsmarked, (Ibsen 2012). Overenskomsterne indgås på forskellige niveauer hovedorganisationsniveau, sektorniveau, brancheniveau, faggruppeniveau eller det lokale virksomhedsniveau. Ofte er der tale om multiniveauregulering, idet overenskomsterne indgås samtidigt på flere niveauer. Tendensen har historisk været at indgå rammeoverenskomster, der derefter implementeres og udfyldes lokale af parterne. Konsekvensen er en decentralisering af det faglige arbejde, hvor aftaler om løn og arbejdstid kan afvige fra de generelle overenskomstregler. Indholdet i overenskomsterne har også ændret sig over tid, idet de mere bløde sociale rettigheder, såsom barselsregler, løn under sygdom, pension, efter-/videreuddannelse og omsorgsdage har vundet indpas i overenskomsterne, hvilket også skal ses som et resultat af kvindernes indtog på arbejdsmarkedet. Men tendensen skal også ses i sammenhæng med politikernes ønsker til, hvad overenskomsterne skal indeholde, således at overenskomsterne kan supplere og aflaste de rettigheder, som lønmodtagerne historisk har opnået i forbindelse med velfærdsstatens udbygning. 8

10 Lovgivningsmodellen De frivillige aftaler indgået mellem arbejdsmarkedets parter på forskellige niveauer er kernen i den danske model, men regulering af løn- og arbejdsvilkår gennem lovgivning eksisterer side om side med af aftalerne. Lovene dækker forskellige områder, og nogle gange kan loven fraviges, hvis der findes en overenskomst, i andre tilfælde kan lovgivning ikke fraviges. Nogle love dækker bestemte faggrupper, eksempelvis erhvervsuddannelseslove, sømandsloven, medhjælperloven og funktionærloven. Ferieloven og loven om ATP dækker kun de erhvervsaktive. Andre love dækker alle lønmodtager, eksempelvis lov ligebehandling af mænd og kvinder og ligelønsloven. En stor del af lovgivningen på det danske arbejdsmarked stammer fra internationale institutioner såsom EUdomstolen og EU-direktiver, Den Europæiske menneskerettighedskonvention og ILO-konventioner, jf. nedenfor. Den danske aftalemodel er således på mange områder suppleret med lovgivning, og lovgivningsmodellen står ikke i et modsætningsforhold til aftalemodellen. Dansk fagbevægelse har typisk været tilhænger af lovgivning ved implementering af international regulering, og i det tilfælde anbefalet lovgivning, der kunne fraviges, hvis der fandtes en kollektiv overenskomst. Tendensen har historisk været, at mere og mere lovgivning har sneget sig ind i den danske model, primært affødt af medlemskabet af EU og implementeringen af de mange EU-direktiver, der vedrører arbejdsmarkedsforhold Ledelsesmodellen Ledelsesmodelen bygger som så meget andet af regelsættet i den danske model på Septemberforligets regler, nærmere betegnet 4 om retten til at lede og fordele arbejdet. Den ret tilfalder arbejdsgiveren qua hans ejendomsret til de produktionsmidler, der indgår i produktionsprocessen. Ledelsesretten omfatter primært retten til at ansætte og afskedige det efter arbejdsgiverens vurdering nødvendige personale. Desuden indbefatter ledelsesretten en instruktionsbeføjelse, dvs. retten til at organisere selve arbejdsprocessen. Hertil kan lægges ordensbestemmelser og regulativer. Ledelsesretten kan være overdraget til ansatte i virksomheden/institutionen i form af eksempelvis arbejdsledere på forskellige niveauer. Ledelsesretten skal da i medfør af Hovedaftalen af 1960 mellem LO og DA udøves i et samarbejde med fagbevægelsens tillidsrepræsentanter, og denne bestemmelse er således en modifikation af ledelsesretten. Fagbevægelsen har historisk netop forsøgt at modificere ledelsesretten, således at de ansatte blev mere inddraget i ledelsesbeslutningerne og at samarbejdet mellem parterne og den sociale dialog, som det hedder i EU-jagonen, blev normen for ledelsesrettens udøvelse. Fagbevægelsen har derfor systematisk arbejdet for at supplere over- 9

11 enskomstsøjlen med en samarbejdssøjle, der kunne realisere visionen om et industrielt demokrati, som et supplement til den politiske demokrati. Det er dog værd at understrege, at modsætningsforholdet mellem lønarbejde og kapital er blødt væsentligt op, således at ledelsen ikke længere er fagbevægelsens fjende nummer, men snarere anses for en positiv medspiller i et forsøg på at klare sig bedre i konkurrencen med andre virksomheder på det globale marked. På samme måde anser virksomhedslederne fagbevægelsen som at samarbejdspartner, som man kan løse problemer med i fællesskab. Den ny virksomhedskultur er derfor meget mere konsensuspræget end tidligere, og fagbevægelsen efterspørger i dag professionel ledelse, som et alternativ til ingen ledelse. Samarbejdsmodellen Et udbygget samarbejde mellem fagbevægelsen og ledelsen har således altid stået højt på fagbevægelsens dagsorden, og samarbejdsmodellen er netop kendetegnet ved, at der er indgået en kollektiv aftale mellem hovedorganisationerne om at sætte samarbejdet på den enkelte virksomhed i system. Samarbejdsaftalen af 1947 indgået mellem DsF og DA - havde til formål både at styrke virksomhedernes produktivitet og øge medarbejderens trivsel. Der er ingen konfliktret knyttet til aftalen, og sager om et dårligt arbejdsmiljø og mistrivsel skal løses i det almindelige voldgifts- og mæglingssystem. Der skal hvis medarbejderne ønsker det oprettes samarbejdsudvalg, SU, på den enkelte virksomhed, hvis der er 30 ansatte eller derover på den pågældende virksomhed. Senere er der indgået en tilsvarende samarbejdsaftale for den offentlige sektor. Aftalen giver de ansatte ret til høring og til at få forskelige grader af indflydelse på virksomhedens beslutninger, og tillidsrepræsentanterne er repræsenterede i udvalgene og har dermed en central placering i samarbejdet med ledelsen, jf. også oven for. Samarbejdet går på de ansattes medindflydelse og medbestemmelse, når det gælder virksomhedens drift og arbejdets tilrettelæggelse. Et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø er centralt placeret i samarbejdet, og personalepolitikkens tilrettelæggelse og indhold er derfor et særdeles væsentligt tema i det fælles samarbejde. Medarbejderudviklingssamtaler, MUS, og i nogle tilfælde selvstændige lønsamtaler, er vigtige personalepolitiske instrumenter, hvor der er fokus på den enkelte medarbejders trivsel, udviklings- og karrieremuligheder og indkomstudvikling. Men også implementeringen af de kollektive overenskomster er en væsentlig del af samarbejdet mellem parterne. Decentraliseringen af det faglige arbejde og udfyldningen af de indgåede rammeaftaler på centralt plan er en væsentlig opgave for tillidsrepræsentanterne og derfor har der de senere år været en tendens til at overenskomst- og samarbejdssøjlen i den danske model vokser sammen i en fælles sølje. 10

12 På virksomheder og institutioner med mindre end 30 ansatte, hvor der heller ikke er valgt tillidsrepræsentanter, kan arbejdsmiljøet og medarbejdernes trivsel og udviklingsmuligheder lide under de manglende formelle fora, hvori samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere finder sted. Individmodellen Individmodellen er relevant, fordi der i alle de øvrige modeller indgår individer i form af den enkelte lønmodtager, der indgår i et ansættelsesforhold med en arbejdsgiver, som konkretiseres i en individuel aftale. Det kan illustreres med, at der altid i aftalen indgår et ansættelsestidspunkt, som aftales skriftligt eller mundtligt. Hver enkelt lønmodtager har krav på et ansættelsesbevis, som den enkelte arbejdsgiver er pligtig til at udfærdige og overdrage til lønmodtageren. Men individmodellen kan også henføres til den tendens til individualisering, som er slået igennem siden 1980 erne, som både kan henføres til overgangen til det kollektive industri- og arbejdersamfund til det mere individorienterede service- og funktionærsamfund. Lønmodtagerne har skiftet værdier i retning af et ønske om, at arbejdsgiverne skal have fokus på den enkelte lønmodtagers udviklings- og karrieremuligheder. Det giver sig udtryk i en større fokus på personalepolitikken, der bliver et strategisk ledelsesredskab i virksomhederne og institutionerne. Lønmodtagerne skifter værdier i retning af mere individualisme, men virksomhederne skifter også fokus i retning i at skabe udviklings- og karrieremuligheder for de ansatte, for bedre at kunne rekruttere og fastholde sine medarbejdere. Især virksomheder, der konkurrerer på kvalitet og ikke så meget på lave omkostninger og priser, har behov for at kunne rekruttere kvalificerede medarbejdere, og det har de lettest ved, hvis de kan tilbyde et udviklende arbejde og gode uddannelsesmuligheder. Fagbevægelsen skal på sin side både have fokus på de kollektive goder og på den individuelle service, hvis man skal kunne rekruttere og fastholde medlemmer. Individmodellen har således stor betydning for både arbejdsgiversiden og lønmodtagersiden, og den fungerer på tværs af alle de øvrige modeller. Internationaliseringsmodellen Internationaliseringen og globaliseringen og det internationale samarbejde i de internationale organisationer har medført, at reguleringen af arbejdsmarkedsforhold i høj grad bygger på internationale arbejdsretslige regler. De stammer fra ILO, Den europæiske menneskerettighedsdomstol, EU-retten, EU-direktiverne og domstolsafgørelserne. Internationaliseringsmodellen rummer derfor den største 11

13 udfordring for reguleringen af de nationale arbejdsretslige regler, som traditionelt har været tilknyttet den danske model. Eksemplerne er mange, her kan nævnes Lov om ligebehandling af mænd og kvinder og lov om ligeløn, der bygger på EU-direktiver. Det samme er tilfældet, når det gælder lov om virksomhedsoverdragelse, og ILO-konventionen ligger til grund for retten til at organisere sig. Et sidste eksempel er menneskerettighedsdomstolens dom, der afviklede eksklusivbestemmelserne på det danske arbejdsmarked. Ikke mindst vort medlemskab af EU med dets fælles arbejdsmarked og retten til fri bevægelighed, har skabt problemer for det danske samfund og dansk fagbevægelse, fordi udvidelsen med de østeuropæiske lande har åbnet for en hidtil uset arbejdskraftmobilitet fra det lavtlønnede Østeuropa til højtlønslande som eksempelvis Danmark. Social dumping er derfor blevet et fænomen, som presser dansk fagbevægelse, både på lønnen og på beskæftigelsen. Internationaliseringsmodellen læner sig derfor også ind over alle de øvrige modeller i større eller mindre grad, og må altid medtages, når indholdet i den danske model skal beskrives og diskuteres. Sammenfatning - prioriteringer og præmisser for en funktionsdygtig dansk model i den private sektor De seks modeller giver tilsammen et billede af, hvordan løn- og arbejdsforhold reguleres i den private sektor, men også hvilke udfordringer modellen står over for. Det interessante er også, hvilke prioriteringer og strategiske valg parterne ønsker at træffe. Hvor meget skal der lægges vægt på aftalemodellen og samarbejdsmodellen i forhold til ledelsesmodellen og den individuelle model? Fagbevægelsen vil givetvis prioritere og udvikle aftale- og samarbejdsmodellen, der begge bygger på kollektive overenskomster og lønmodtagerrettigheder, hvorimod de private arbejdsgivere prioriterer ledelses- og individmodellen højere. Den danske model er en voluntaristisk partsmodel, men det er også et magtsystem, hvor magtfordelingen kan være asymmetrisk fordelt. Magtfordelingen afhænger meget af konjunkturudviklingen og de politiske konjunkturer, og en økonomisk krise og høj ledighed vil svække fagbevægelsens forhandlingsstyrke og styrke den under en højkonjunktur med mangel på arbejdskraft. Modellen skal være funktionsdygtig, og derfor skal den danske model producere resultater, som både tilfredsstiller parternes ønsker og prioriteringer, men også giver samfundsøkonomiske gevinster i form af en tilfredsstillende konkurrenceevne, en høj beskæftigelsesgrad og en lav inflation. Modellen bygger på følgende forudsætninger og præmisser: 12

14 Ligeværdige parter, der er kontraktduelige Parterne kan indgå frivillige aftaler, som kan overholdes Parterne har begge en interesse i og et klart økonomisk incitament til at indgå aftaler Den arbejdsgiver, der ansætter og afskediger sit personale og har instruktionsbeføjelsen over sit personale, er også den arbejdsgiver, der selv eller gennem sin arbejdsgiverorganisation forhandler og aftaler løn- og arbejdsforhold for de ansatte og dermed bærer de økonomiske omkostninger og høster de økonomiske gevinster Ledelsesretten er knyttet til forhandlings- og aftaleretten Der er lokale arbejdsgiverrepræsentanter til stede på arbejdspladsen, der kan sikre implementeringen af de kollektive overenskomster, udøve den lokale forhandlingsret og gennemføre og udvikle samarbejdet mellem parterne på arbejdspladsen. Arbejdsgiverrollen skal være klar og præcist beskrevet Ledelsesretten og aftalerne sikrer et fleksibelt arbejdsmarked med en høj grad af faglig og geografisk mobilitet, der medvirker til at forbedre virksomhedernes konkurrenceevne Disse forudsætninger er præmisserne for, at den danske model kan producere aftaler, der i sidste ende er en gevinst for ikke blot parterne, men også det danske samfund. Men hvordan er den danske model i den offentlige sektor, og hvordan er den danske model udviklet i den danske folkekirke? Er præmisserne til sted for en implementering af modellen, der er tilfredsstillende for både arbejdsgiversiden, de faglige organisationer og samfundet? Den danske model og den offentlige sektor Der eksisterer en specifik dansk model for den offentlige sektor, forstået som en særlig måde at regulere de offentlige ansattes løn- og arbejdsvilkår på. Men historisk har den offentlige sektors model tilnærmet sig den private sektors model, således at det er rimeligt at tale om en form for konvergens: politikerne og de offentlige arbejdsgivere har specielt siden 1970 ønsket at tilnærme det offentlige aftalesystem og de offentlige ledelses- og lønformer mere og mere til den private sektors aftale-, ledelses- og lønsystemer. Motivet har givetvis været at sikre en effektiv og veldrevet offentlig sektor, der kunne producere serviceydelser og administrere både billigt og højt serviceniveau (Ibsen 2001). Den forøgede internationale konkurrence, globaliseringen og medlemskabet af EU har desuden presset den private sektor hårdt og dermed sat ret snævre rammer for den offentlige 13

15 sektors ekspansionsmuligheder og ressourceforbrug. Kravet om omkostningsmæssig fleksibilitet har derfor tvunget politikerne og de offentlige arbejdsgivere til at indføre ansættelses- og ledelsesformer, der på mange måde kopieres den private sektors. Der er tale om en konvergerende tendens i de to sektorers udvikling, når det gælder aftaleformer, og ansættelses- og leder- og samarbejdsformer, men der er også helt klare forskelle i de to modellers udformning og funktionsmåde. Særtræk ved den danske model i den offentlige sektor et historisk tilbageblik Historisk er reglerne og aftalerne om regulering af offentligt ansattes løn- og arbejdsvilkår udsprunget af det statslige tjenestemandssystem (Pedersen 1993). Tjenestemandssystemet opbygges i anden halvdel af 1800-tallet, hvor pengelønnen holder sit indtog i takt med industrialismens gennembrud og etableringen af en markedsøkonomi og et arbejdsmarked med køb og salg af arbejdskraft. Med retsstatens opbygning vokser centraladministrationen, som organiseres efter bureaukratiske og hierarkiske principper. Forskellen på det private marked og staten i 1800-tallet var, at på det private marked er udgangspunktet jf. oven for gensidig regulering af lønrelationer, bygget op omkring forhandlinger mellem formelt frie og lige individer og senere kollektive parter, der indgår privatretlige aftaler. Det arbejdsretlige system opbygges i relation til indgåelsen af kollektive overenskomster, og der er knyttet en konfliktret til forhandlingen overenskomster etableringen af overenskomster. Det statslige tjenestemandssystem er derimod opbygget som et offentligt ordens- og beskyttelsessystem. Tjenestemandsstanden er en del af den udøvende myndighed og den offentlige forvaltning. Produktionen af serviceydelser udføres ikke som i den private sektor ud fra profitmotiver, men ud fra, hvad lovgivningsmagten beslutter, at der skal produceres af serviceydelser og administration. Tjenestemændenes løn- og ansættelsesvilkår er bestemt ved lov i tjenestemandslovene og anden lovgivning. Rettigheder til pension og livslang ansættelse skulle sikre tjenestemændenes uafhængighed. På grund af tjenestemændenes særlige binding til offentlig myndighedsudøvelse, blev tjenestemændene ikke betragtet som egentlige lønmodtagere, men snarere som en tredje stand med en særlig samfundsmæssig status, der også kom til udtryk i deres særlige ansættelsestryghed og pensionsrettigheder. Tjenestemandsloven af 1919 gav en formel men ikke reel aftaleret omkring deres løn- og arbejdsforhold. Efter 1919-reformen fortsatte tjenestemandsorganisationerne og deres centralorganisationer 14

16 COI, COII, DLF og SLF deres kamp for en egentlig forhandlings- og aftaleret, men det var først med tjenestemandsreformen i 1969, at det lykkedes (Pedersen, 1993, Due og Madsen, 1996 og 2009). Tjenestemændenes ansættelse skulle ikke længere opfattes som en livsgerning med lovfæstet troskabspligt, åremålsansættelser blev mulige og man kunne opsige tjenestemænd med 3 års rådighedsløn. Staten ønskede på denne måde at skabe en øget fleksibilitet i sin løndannelse og sin lønog personalepolitik for på den måde at kunne konkurrere om den knappe kvalificerede arbejdskraft, (Ibsen, 1994, 2001, 2002). Formålet var også at tilnærme statens løn- og ansættelsespolitik til den private sektors overenskomstansættelse og det kollektive forhandlingssystem. For at sikre en tilstrækkelig dynamisk lønfastsættelse i forhold til den private sektor og for at kunne rekruttere og fastholde den højtuddannelse arbejdskraft, måtte man nødvendigvis formalisere tjenestemandsorganisationernes kollektive aftaleret i generelle løn- og ansættelsesspørgsmål. Staten indgik i forlængelse af reformen en egentlig hovedaftale med de fire centralorganisationer. I aftalen blev det fastslået, at tjenestemandsorganisationer kun kunne opnå andel i forhandlings- og aftaleretten, hvis de tilsluttede sig en af de fire centralorganisationer. De fire centralorganisationer blev på denne måde bundet sammen i et forhandlingsfællesskab, der blev yderligere centraliseret gennem indgåelsen af en bindende samarbejdsaftale og dannelsen af forhandlingsorganisationen Tjenestemændenes Fællesudvalg, TFU. Dette udvalg fik kompetence til at indgå gennerelle aftaler med Finansministeriet på centralorganisationernes vegne. En meget stærk centralisme var hermed skabt i den statslige del af den offentlige sektor, og tjenestemandssystemets centralistiske karakter blev dermed opretholdt, men nu via en i princippet frivillig privat aftale. Det er således typisk for overenskomstforhandlingerne i staten, at når det fælles forhandlingsudvalg der skiftede navn fra TFU til CFU, Centralorganisationernes Fællesudvalg indgår forlig med Finansministeren, binder forliget alle de tilsluttede organisationer. Der er med andre ord tale om en musketer-ed, hvor ingen kan køre på frihjul, det er én for alle og alle for én. Men siger organisationsmedlemmerne nej ved den efterfølgende urafstemning, kan man ikke konflikte sig ud af aftalen gennem en varslet og iværksat strejke mod Finansministeriet. Hovedaftalen indeholder ingen konfliktret, alene en forhandlings- og aftaleret. Ved uenighed, går finansministeren i folketinget og ophøjer forliget til lov, hvis man ellers kan opnå flertal for det. Det er væsentligt at tilføje, at den produktions- og personalemæssige ekspansion i den offentlige sektor ikke har fundet sted i staten, men i kommunerne og amterne, nu regionerne. Velfærdsstaten bæres primært af den kommunale produktion af serviceydelser inden for ældre-, sundheds- og bør- 15

17 ne- og undervisningsområdet, og de kommunalt ansatte er overenskomstansatte, idet folkeskolelærerne i dag alene ansættes på overenskomstvilkår. Tjenestemandsansættelser forsvinder i fremtiden i kommunerne og i regionerne, og vil kun overleve i staten i beskeden målestok. Denne markante forskel i personalemæssig tyngde har naturligt nok fået konsekvenser for, hvilke overenskomstforhandlinger, der har størst betydning i den offentlige sektor. Tidligere var staten toneangivende og kunne lægge niveauet for alle de øvrige områders overenskomstforhandlingerne, men det har de statslige forhandlinger ikke muligheder for længere i nær samme omfang. De kommunale overenskomstforhandlinger har selvstændiggjort sig fra de statslige forhandlinger, selv om Finansministeriet til stadighed prøver at komme først med en lønramme i CFU-forliget, der skal lægge rammerne for de kommunale og regionsspecifikke forhandlinger. Ok-2008 var et hidtil uset lærestykke i denne selvstændiggørelsesproces, som viste statens svaghed over for nogle af de kommunale organisationer i en lønforhandlingsmæssig sammenhæng. Forskellen på den danske model i den private og den offentlige sektor Det er ovenfor blevet fremhævet, at der er en væsentlig forskel på tjenestemandsorganisationernes hovedaftale med staten og DA s og LO s hovedaftale: der er ingen konfliktret knyttet til tjenestemændenes hovedaftale, alene i forhandlings- og aftaleret. Aftalemodellen er således forskellig mellem de to sektorer, hvor selve forhandlingsforløbet også er mere centraliseret i den offentlige sektor end i den private. Ledelsesmodellen fungerer også forskelligt i de to sektorer. Der går en principiel skillelinje mellem de to hovedområder, når det gælder grundlaget for relationerne mellem parterne, (Due og Madsen 1996, 2009). Begge systemer er præget af potentielt konfliktende interesser, de er principielt ligeværdige, men magtforholdet mellem dem er asymmetrisk. Uligheden bygger i begge sektorer på arbejdsgivernes dispositions- og ledelsesret, der er udgangspunktet for ansættelsesforholdet, men der er en grundlæggende forskel i arbejdsgivernes dispositions- og ledelsesret i de to systemer. I den private sektor er ledelses- og dispositionsretten knyttet til den private ejendomsret til de produktionsmidler, der indgår i produktionsprocessen. I medfør af hovedaftalen mellem LO og DA skal ledelses- og dispositionsretten jf ovenfor udøves i et samarbejde med fagbevægelsens tillidsrepræsentanter og i respekt for samarbejdsaftalerne, men arbejdsgiverne har i sidste instans magten til at ansætte og afskedige den arbejdskraft, som han/hun til enhvers tid finder nødvendig og tilstrækkelig. Arbejdets tilrettelæggelse og organisering ligger desuden også i hænderne på den private arbejdsgiver. I den offentlige sektor er ledelses- og dispositionsretten derimod knyttet til grundlovens 16

18 overordnede principper om demokratisk styring og magtudøvelse. De folkevalgte politikere på alle niveauer har således fået et mandat til at føre politiske beslutninger ud i livet i form af love, regler og forordninger, som de ansatte i institutioner, organisationer, virksomheder og forvaltninger loyalt skal føre ud i livet til gavn for borgerne. Lønmodtagerne og deres organisationer i den offentlige sektor står således over for en modpart og arbejdsgiver, som de har indgået kollektive aftaler, men aftalepartneren er også folkevalgt politiker, der i demokratiets navn skal varetage overordnede politiske interesser. De offentlige arbejdsgivere indtager således en dobbeltrolle, som divergerer fra de private arbejdsgiveres enkeltrolle, og den giver lønmodtagerne og deres organisationer nogle specifikke strategiske udfordringer i deres faglige arbejde. Dertil kommer, at lederne i den offentlige sektor qua de offentlige institutioners servicefunktioner over for borgerne er underlagt forvaltningslovens regler om høring og varsel, og offentlighedslovens regler om eksempelvis notatpligt. 17

19 Den danske model og folkekirken aktører, organisationer, overenskomster, ledelse og samarbejde Med junigrundloven af 1849 blev enevælden afskaffet, demokratiet blev indført og med det religionsfriheden. Statskirken blev afskaffet og folkekirken blev skabt som en evangelisk-lutherske kirke, der understøttes af staten. Folkekirken er en medlemskirke, hvor medlemmerne betaler bidrag/- kirkeskat til deres lokale kirker i sognet. Det folkelige element består desuden. i, at kirkerne drives og styres af menighedsråd, MR, der ved siden af præsten består af lægfolk, der er folkevalgte. Folkekirkens overgang fra et tjenestemandsdomineret system til et overenskomstbaseret system Folkekirken har fra tiderens morgen rent ledelses- og ansættelsesretligt været styret af et tjenestemandssystem, som byggede på tjenestemandslove og regulativer. Stillinger og løn- og arbejdsvilkår var beskrevet i detaljer og det hierarkiske og bureaukratiske system levede sit eget liv afsondret fra den private sektor og det øvrige offentlige arbejdsmarked med overenskomstansatte, overenskomstforhandlinger og konfliktret. I takt med velfærdsstatens fremvækst og det stigende antal overenskomstansatte i kommuner og amter fra 1960 erne og fremefter voksede presset på staten for at opnå en større grad af fleksibilitet i sin ansættelses- og løn- og personalepolitik, og staten begyndte at afvikle tjenestemandssystemet og ansætte folk alene på overenskomstmæssige vilkår. Denne udvikling kom omsider til den danske folkekirke, der begyndte at afvikle tjenestemandssystemet fra 2005 og som nævnt oven for indgik nye overenskomster med kirkefunktionærerne fra En ny måde at regulere løn- og arbejdsvilkår åbnede sig og stillede nye krav til både arbejdsgiver- og lønmodtagersiden, hvad angår forhandlinger, aftaler og det daglige samarbejde på arbejdspladsen om at løse opgaver, implementere overenskomster og udvikle den lokale løn- og personalepolitik. Folkekirkens økonomi og organisation Folkekirken Folkekirkens organisation, med Kirkeministeriet i spidsen, består af to søjler: den gejstlige, teologiske søjle, hvor biskopperne i stifterne er øverst i hierarkiet, derefter kommer provsterne i provstierne og derefter præsterne i sognene. Den økonomiske, verdslige søjle består af stiftsøvrigheden og stiftsrådene, provstierne og provstiudvalgene og menighedsrådene. Menighedsrådenes opgaver er lovfæstede, og de har deres egen interesseorganisation Landsforeningen af Menighedsråd, der fungerer som vejleder og støttefunktion for menighedsrådene. Derudover drives og udvikles folkekir- 18

20 ken af præsterne og en lang række kirkefunktionærer, der besætter embeder og ansættes på løn- og arbejdsvilkår, der aftales mellem lønmodtagernes organisationer og arbejdsgiverparten i kollektive overenskomster på centralt og lokalt niveau. Der findes med andre ord et arbejdsmarked i folkekirken og en særlig udgave af den danske model, hvorved forstås den måde som løn- og arbejdsvilkår reguleres på i folkekirken, og hvordan aftalerne implementeres og samarbejdet mellem parterne tilrettelægges og fungerer. Den danske model kan analyseres og evalueres på sammen måde som det øvrige arbejdsmarked: hvordan fungerer ledelsesmodellen, aftalemodellen, samarbejdsmodellen, den individuelle model, lovgivningsmodellen og den internationale model? Den danske aftalemodel i folkekirken aktører, organisationer og overenskomster Når det gælder aktørerne og organisationerne på begge sider af forhandlingsbordet, ser modellen således ud: Arbejdsgiversiden: Kirkeministeriet Finansministeriet, FM Moderniseringsstyrelsen, MS Stifterne, stiftsrådene, ST Provsterne, provstiudvalgene, PR Menighedsrådene, MR Landsforeningen af Menighedsråd, LMR Lønmodtagersiden: Centralforeningernes Fællesudvalg, CFU Akademikernes Centralorganisation, AC Foreninger, tilknyttet AC: Præsterne, Præsteforeningen, 19

21 Dansk Organist og Kantor Samfund, DOKS CO 10, FTF Foreninger, tilknyttet CO 10 Organistforeningen, Danske Kirkemusiker Forening, DKF Danmarks Kordegneforening Foreningen af danske kirkegårdsledere, FDK Foreningen af sognemedhjælpere i Danmark, FSD OAO, LO Foreninger, tilknyttet OAO Danmarks Kirketjenerforening Forbundet af kirke- og kirkegårdsansatte, FAKK Det fremgår af listen, at der er adskillige arbejdsgiverrepræsentanter, lønmodtagergrupper og lønmodtagerorganisationer til stede i den danske aftalemodel i folkekirken. Men hvem har ansættelsesmyndigheden for de forskellige faggrupper præsterne og de øvrige kirkefunktionærer hvem har aftale- og forhandlingsretten, hvem betaler d ansattes lønninger og hvordan finansieres omkostningerne? Hvem har kompetencen til at forhandle lokale løntillæg? Præsterne er for det meste tjenestemænd, men for de øvrige kirkefunktionærers vedkommende vil der ikke i fremtiden blive ansat tjenestemænd. Afviklingen af tjenestemandsbegrebet i den offentlige sektor er således med nogen forsinkelse slået an i den danske folkekirke, - processen startede i og det betyder, af der forhandles kollektive overenskomster for de ansatte i folkekirken på linje med de øvrige overenskomstansatte i den offentlige sektor. Man indgik for første gang kollektive overenskomster for de overenskomstansatte kirkefunktionærer i 2009, som blev fornyet i 2011 og skal genforhandles i Det betyder også, at der for kirkefunktionærerne er knyttet en konfliktret til aftaleretten, hvor præsterne dog som statstjenestemænd er undtaget fra konfliktretten. 20

22 De overordnede generelle og periodiske overenskomstforhandlinger føres for statens vedkommende mellem CFU, fra lønmodtagersiden og Finansministeriet, FM, fra arbejdsgiversiden. Finansministeriet fører på sin siden forhandlingerne gennem Moderniseringsstyrelsen, MS. tidligere Personalestyrelsen. Forliget mellem CFU og FM/MS er bindende for alle de tilsluttede centralorganisationer og deres underorganisationer, og når det sendes til urafstemning blandt medlemmer er det knald eller fald. Er der et flertal af ja-stemmer, er der arbejdsfred i den næste overenskomstperiode, også for de underorganisationer, der har stemt nej. Omvendt vil et flertal af nej-stemmer udløse en storkonflikt for de overenskomstansatte, medens tjenestemændene skal gå i arbejde. De organisationsspecifikke forhandlinger føres direkte mellem Kirkeministeriet og lønmodtagernes forhandlingsberettigede organisationer, dvs. AC, CO10 og OAO. De tilsluttede organisationer er med i forhandlingerne, hvor AC dog har uddelegeret sin forhandlingsret til DOKS. DOKS og Organistforeningen laver en selvstændig overenskomst, fælles for de to foreninger, medens de øvrige kirkefunktionærer laver en fælles organistionsaftale, hvori DKF også indgår. Den lokale, decentrale og arbejdspladsspecifikke løndannelse aftales mellem menighedsrådene og organisationsrepræsentanterne, hvor MR har forhandlings- og aftaleretten. Tjenestemandsgruppen præsterne og Kirkegårdslederne anvender Ny løn systemet med funktions-, kvalifikations- og resultatlønstillæg, medens intervallønsystemet anvendes for kirkefunktionærerne, bortset fra organistoverenskomsten, hvor der er aftalt to lønprotokollater for henholdsvis DOKS og Organistforeningen. Kan er ikke opnås enighed lokalt, fungerer stifterne som principielt neutrale niveau 2 forhandlere, og kan der heller ikke opnås enighed her, overgår forhandlingerne til Kirkeministeriet. Brud på overenskomsterne behandles i Moderniseringsstyrelsen, som forsøger at bilægge striden via mægling med den/de involverede faglige organisationer. Lykkes det ikke, videregår sagen til Arbejdsretten. Der har endnu ikke været ført sager videre til Arbejdsretten. Folkekirkens ledelsesmodel Folkekirken er ved siden af det rent kirkelige og gejstlige en arbejdsplads, der, som den øvrige offentlige og private sektor, har en række ansatte, med forskellige kvalifikationer og arbejdsopgaver, som skal løses i det daglige. Ledelsesretten, dvs. retten til at ansætte og afskedige personale og instruere de ansatte i, hvordan arbejdet skal tilrettelægges, skal udøves af arbejdsgiverne i et samarbejde med de ansatte og eventuelt deres valgte tillidsrepræsentanter. Retten til at ansætte og afskedige personale i folkekirken ligger hos MR ene, som også skal lede det daglige arbejde og samar- 21

23 bejde med de ansatte. MR ene indstiller også til biskopperne, hvilke præster, der skal ansættes og eventuelt afskediges. MR ene har således kompetencen til at ansætte og afskedige personalet, men har ikke kompetencen til at forhandle deres grundlønninger, alene visse tillæg. MR har således intet ejerskab til de overenskomster, som deres ansatte er underlagt og skal arbejde efter. Folkekirkens arbejdspladser, personale og samarbejdsmodel Der findes omkring 2230 kirker i Danmark, og af dem er der kun ca. 400 store kirker med præster, kordegne, kirkegårdsledere, gravere og andre kirkefunktionærer på fuld tid. I de øvrige kirker i de mindre landsogne er præsten og graveren normalt på fuld tid, medens organisten, kirkesangeren og en gravermedhjælper normalt arbejder på deltid. Mange af de deltidsbeskæftigede arbejder i flere kirker eller helt uden for folkekirken - for at få økonomien til at hænge sammen og er derfor meget afhængig af en fleksibel og innovativ planlægning af deres arbejde. Den daglige leder af de kirkelige arbejdspladser kaldet kontaktpersonen - udpeges af MR. Præsten udpeges i nogle tilfælde som kontaktperson. Denne rollefordeling kan i visse tilfælde komplicere ledelsesfunktionerne yderligere i folkekirken. Præsten er født medlem af MR, og har instruktionsbeføjelsen over for kirkefunktionærerne i forbindelse med kirkelige handlinger, og så kan præsten altså også være kontaktpersonen. Da præsten samtidig er kollega, og som sådan i nogle tilfælde også indgår som part i konflikter på arbejdspladsen, kan løsninger af sådanne konflikter være yderst vanskelige. Samarbejdsmodellen, som den kendes i den øvrige de af den offentlige sektor og private sektor, er således ikke stede mange steder i folkekirken. Der mangler synlig, daglig ledelse, der kan løse konflikter inden de opstår eller når de er opstået. Valgte tillidsrepræsentanter, der arbejder på arbejdspladser, hvor der er samarbejdsudvalg, er en sjældenhed, men tillidsrepræsentanterne kan fungere stiftsvis, på tværs af mange sogne, men kan altså ikke være til stede og fast tilknyttet på én enkelt arbejdsplads. Landsforeningen af Menighedsråd støtter og vejleder MR erne i, hvordan de kan løse deres opgaver professionelt, og det samme gør provstikonsulenterne og stiftskonsulenterne. Mange af de ansatte på de mindre arbejdspladser er således henvist til en form for selvledelse, og det må derfor være et lønligt håb, af netop den ledelsesform passer godt til de lønmodtagere, der søger arbejde i de mindre kirkesamfund. 22

24 Den danske model på herrens mark? Problemer med implementeringen af den danske model i folkekirken Hvis det, som vi kalder den danske model, skal fungere optimalt, dvs. skabe gode resultater for både lønmodtagere, arbejdsgivere og samfundet, skal følgende betingelser være opfyld: Der skal være tale om ligeværdige parter, der er kontraktduelige Parterne kan indgå frivillige aftaler, som de har ejerskab til Den arbejdsgiver, der ansætter og afskediger sit personale og har ledelses- og instruktionsbeføjelser, er også den arbejdsgiver, der selv eller gennem sin arbejdsgiverorganisation forhandler og indgår aftaler for sine ansatte og deres organisation og dermed bærer de økonomiske omkostninger Ledelsesretten er knyttet til forhandlings- og aftaleretten Der er lokale arbejdsgiverrepræsentanter til stede på arbejdspladserne, som kan sikre implementeringen af aftalerne, udøve den lokale forhandlingsret og gennemføre samarbejdet i det daglige med de ansatte Gennem de interviews, der er gennemført med repræsentanter for de ansattes faglige organisationer, er det blevet tydeligt, at lønmodtagersiden hele vejen rundt ikke mener, at den danske model fungerer optimalt i folkekirken. Årsagen er, at præmisser for en optimal funktionsdygtighed simpelthen ikke er til stede i et tilstrækkeligt omfang. Hovedproblemet er, at den kirkelige organisation ikke er gearet til et moderne, velfungerende og fleksibelt arbejdsmarked med et overenskomstansat personale, der henter rettigheder og pligter via kollektive overenskomster. Det kirkelige arbejdsmarkedssystem har fra gammel tid været et arbejdsgiverdomineret, ministerielt system, bygget op omkring tjenestemandsloven, og ensidigt styret og reguleret af love, regler, cirkulærer og bekendtgørelser. Et ensidigt system, der ikke byggede på ligeværdige parter, forhandling og indgåelse af frivillige aftaler. Tjenestemændene havde en formel forhandlingsret, men reelt har jf. ovenfor det kirkelige arbejdsmarkedssystem været styret af ministeriet med en meget ringe indflydelse fra lønmodtagerside. Nu forsøger ministeriet sig så med en ny dansk model, hvor man via rene overenskomstansættelser præsterne og kirkegårdslederne undtaget - vil skabe et regulerings- og samarbejdssystem på linje med det, der findes i den øvrige offentlige sektor. Men præmisserne for, at det vil lykkes, er efter lønmodtagersidens mening ganske enkelt ikke tilstede. Hoved- 23

25 problemet er efter lønmodtagersidens mening, at menighedsrådene har fået tildelt en arbejdsgiverrolle, som de ikke har forudsætninger for og ikke evner at løfte og udfylde på tilstrækkeligt professionelt vis. Finansministeriet forhandler via Moderniseringsstyrelsen og kirkeministeriet overenskomster hjem, som gælder for det personale, som menighedsrådene ansætter eller indstiller til ansættelse, og derfor har menighedsrådene intet ejerskab til de pågældende overenskomster. Der er således tale om en slags dysfunktion i folkekirkens danske model. Menighedsrådenes lederrolle udfyldes derfor ikke tilstrækkeligt og de evner heller ikke at løfte den daglige samarbejdsrolle med de ansatte professionelt. De ansatte forventer en ordentlig personale- og lønpolitik og et godt samarbejde om at løse opgaver og konflikter i fællesskab, men forventningerne skuffes i mange tilfælde på grund af et efter lønmodtagersidens opfattelse for ringe lederskab. Kirken er præget af mange små arbejdspladser med mange deltidsansatte, og de forventer derfor, at arbejdsgiversiden udviser en stor grad af fleksibilitet, således at arbejdet kan tilrettelægges på en måde, så de deltidsansattes behov for en fleksibel arbejdstidstilrettelæggelse finder sted. Men ofte kan det ikke lade sig gøre, da ledelsen i mange tilfælde mener, at de ansatte blot skal stå til rådighed for ledelsen. Man efterspørger derfor en fleksibel lederudnyttelse af personalet. Et andet spørgsmål er, i hvor høj grad myndigheden ministeriet, stifterne og provstierne evner at omstille sig til de ændrede forhold. Opfatter ministeriet sig som ligeværdig aftalepart i forhold til lønmodtagernes organisationer, eller er man fortsat hovedansvarlig myndighed med suveræn fortolkningsret, ikke blot i forhold til bekendtgørelser og cirkulærer, men også i forhold til overenskomsterne? Er stifterne den lokale neutrale myndighed eller en interessevaretager over for de faglige organisationer på MR s side? Det er organisationernes oplevelse, at man har haft og fortsat har meget svært ved at finde sine ben på arbejdsgiversiden både holdningsmæssigt og i praksis. Kritikken går også på den måde, som de lokale lønforhandlinger forløber på, hvor oplevelsen fra de ansattes side også er et uprofessionelt mod- og medspil fra arbejdsgiversiden. På mange arbejdspladser er de ansattes trivsel desuden dårlig på grund af samarbejdsproblemer og et dårligt arbejdsmiljø, hvilket giver anledning til mange sager mellem parterne. Problemet omkring det i nogle tilfælde dårlige samarbejde hænger også sammen med, at der især på de mindre arbejdspladser mangler den synlig daglig ledelse. Ofte er der kun tale om menighedsrådenes kontaktpersoner, som kan være svære at få fat i, og som måske ikke har det store engagement i den daglige drift og kirkens personalepolitik. 24

26 Det skal understreges, at lønmodtagersiden gør opmærksom på, at der er stor forskel på, hvordan ledelses- og samarbejdsfunktionerne løses på de kirkelige arbejdspladser. I de store kirkesamfund er der et personale til stede på fuld tid, der kan løse både ledelses- og samarbejdsopgaver og udvikle den lokale løn- og personalepolitik tilfredsstillende. Men også på de mindre arbejdspladser kan samarbejdet fungere optimalt, lige som der også kan være samarbejdsproblemer på de store arbejdspladser. Men vurderingen og dermed konklusionen fra lønmodtagersiden er klar: den danske model i folkekirken må reformeres, for at kunne fungere tilfredsstillende. Gennem interviews med arbejdsgiversiden er det blevet tilkendegivet, at den nye arbejdsmarkedsmodel med kollektive overenskomster for de overenskomstansatte skal have tid til at blive implementeret og afprøvet, inden man kan fælde dom. Den danske kirke er en folkekirke med folkevalgte menighedsråd, altså lægfolk og glade amatører, der via engagent og frivillig arbejdskraft har påtaget sig at drive og udvikle folkekirken. I mange tilfælde løftes denne opgave tilfredsstillende, men Ministeriet er udmærket klar over, at menighedsrådene behøver en række støttefunktioner, for at kunne løfte opgaven. Den kommer primært fra Landsforeningen af Menighedsråd, men også fra provstierne, provstikonsulenterne og fra stifterne. En supplerende måde at gøre menighedsrådendes arbejde mere professionelt er et tværfaglig samarbejde mellem provstiernes forskellige menighedsråd. Løsning af opgaver på tværs kan give flere ressourcer og et mere professionelt snit over opgaveløsningerne.. Arbejdsgiversiden mener derfor ikke, at der er grund til at ændre grundlæggende på den danske model i folkekirken. Frem for alt bør det folkelige element bevares i folkekirken, så der stadig vil være tale om en folkekirke. 25

27 Udviklingsmuligheder for den danske model i folkekirken tre scenarier Hvis den danske model skal kunne fungere optimalt i den danske folkekirke, skal modellen reformeres, og lønmodtagersiden har peget på tre forskellige løsningsmodeller eller scenarier: 1): En udbygning af den aktuelle model, hvor Landsforeningen af menighedsråd gøres til en egentlig arbejdsgiverforening, der får til opgave som et alternativ til Moderniseringsstyrelsen at forhandle overenskomsterne på plads med deres modpart. Det ville give menighedsrådene ejerskab til overenskomsterne, og der ville blive en mere klar ledelsesmodel i folkekirken. Samtidigt vil ministeriets og stifternes rolle som myndighed blive mere entydige. 2) Et brud med den eksisterende model, hvor den gejstlige og den verdslige model bliver afgørende adskilt, således at Finansministeriet og Moderniseringsstyrelsen forhandler de overordnede overenskomster på plads, medens provstierne fik tilknyttet embedsmænd i form af personaledirektører og kontorchefer, der skal løfte opgaven med at forhandle den lokale løndannelse og personalepolitikken. Den daglige ledelse af de kirkelige arbejdspladser kunne varetages af provstikonsulenter, der var professionelt uddannede til at løse ledelses- og samarbejdsopgaver i kirkerne. 3) En kombination af de to modeller, hvor der dannes et kirkeråd i provstierne, med repræsentanter fra både de gejstlige og lægfolk, men med en overvægt af lægfolk, som skulle styre driften, de kirkelige aktiviteter og den lokale løn- og personalepolitik. Lederen af kirkerådet skulle være en veluddannet lægmand, og der skulle være tilknyttet udviklingskonsulenter til kirkerådet, for at sikre den tilstrækkelige professionalisme. Men folkekirken bevares som folkelig som den er i dag med menighedsråd og præster. Alternativet fra arbejdsgiverside er som nævnt en bevarelse af det nuværende system med en mere professionel støttefunktion til menighedsrådene fra Landsorganisationen af Menighedsråd, provstikonsulenterne og stifterne. Der er i disse år stor fokus på, hvordan den danske folkekirke skal styres og udvikles, og meningerne brydes på god demokratisk vis. Men det er rimelig sikkert, at det, som vi kalder den danske ar- 26

28 bejdsmarkedsmodel i folkekirken, vil undergå forandringer. For øjeblikket befinder den sig på herrens mark. 27

29 Referencer: Due, Jesper og Madsen, Jørgen Steen, Den danske model, Forlaget DJØF, København 1993 Due, Jesper og Madsen, Jørgen Steen, Forligsmagerne, Forlaget DJØF, København 1994 Due, Jesper og Madsen, Jørgen Steen, Forligsmagere og forumshoppere, Forlaget DJØF, København 2009, Ibsen, Flemming og Jørgensen, Henning, Fagbevægelse og stat bind I, Forlaget Gyldendal, København, Ibsen, Flemming, Lokalløn i staten, Carma, Aalborg Universitet, forlaget Kommuneinformation, København 1994 Ibsen, Flemming og Christensen, Jens Finn Løn som fortjent?, Carma, Aalborg Universitet, forlaget DJØF, København 2001 Ibsen, Flemming og Christensen, Jens Finn, Ny løn mellem organisation og marked, Forlaget Kommuneinformation, København 2002 Ibsen, Flemming, Almengørelse af overenskomsterne et støtteben til den danske model?,tidsskrift for Arbejdsliv, 14. Årgang, nr. 2, juni 2012, København 2012 LO, Udfordringer for den danske model, LO, København, 2011 Pedersen, Dorthe, Offentlig løn, Forlaget Samfundslitteratur, København