DEN DANSKE MODEL EN UNIK MODEL, VI SKAL VÆRNE OM

Transkript

1 DEN DANSKE MODEL EN UNIK MODEL, VI SKAL VÆRNE OM

2 DEN DANSKE MODEL I Danmark er det op til lønmodtagerne og arbejdsgiverne selv at blive enige om, hvordan vilkårene på arbejdsmarkedet skal være. Den måde at organisere sig på kaldes ofte den danske model eller den danske aftalemodel, hvor parterne gennem de kollektive overenskomster forhandler aftaler og løsninger på arbejdsmarkedet. Det særlige er, at det er arbejdsmarkedets parter, der forhandler løn- og ansættelsesforhold og ikke politikerne, der lovgiver herom. Den danske model kan dateres helt tilbage til september Her indgik de parter, der i dag kendes som LO og DA, aftalen Septemberforliget, der gav arbejdsgiverne ret til at lede og fordele arbejdet, mens fagforeningerne var de eneste, der kunne indgå aftaler om løn- og arbejdsforhold. Forliget skabte dermed grundlaget for den danske model, og grundelementerne er i princippet de samme i dag. Den danske model dækker i dag over bred overenskomstdækning, høj organisationsgrad og trepartssamarbejde. DEN DANSKE MODEL OG OVERENSKOMSTERNE At det er arbejdsmarkedets parter og ikke staten, der sikrer beskyttelsen af lønmodtagerne gennem aftaler om eksempelvis løn og opsigelser, er en vigtig pointe for at forstå fordelen ved den danske model. Det betyder nemlig, at vi har et mere fleksibelt arbejdsmarked, fordi løn- og arbejdsvilkår aftales kollektivt under hensyn til brancheforskelle og konjunkturer. 02 / DEN DANSKE MODEL

3 Arbejdsgiverne vil hellere have kollektive overenskomster frem for lovregulering, fordi det er mere effektivt set fra virksomhederne, og der kan tages særlige hensyn inden for overenskomsten i forhold til særlige brancheforhold og særlige virksomhedsforhold Jesper Due, professor ved FAOS på Københavns Universitet Samtidig betyder den såkaldte fredspligt et stabilt arbejdsmarked. Lønmodtagerne har en konfliktret, mens arbejdsgiverne har en lockoutmulighed. Begge dele kan udløses ved retmæssig varsling, men sker det uden for forhandlinger, er det overenskomststridigt. Det giver en stor stabilitet på arbejdsmarkedet. I finanssektoren er det Finansforbundet og Finansektorens Arbejdsgiverforening, der forhandler løn- og arbejdsvilkår i standardoverenskomsten, mens der lokalt er mulighed for oveni at aftale bedre vilkår i de såkaldte virksomhedsoverenskomster eller i lokalaftaler. DEN DANSKE MODEL OG TREPARTSSAMARBEJDET Det såkaldte trepartssamarbejde er helt centralt i den danske model. Trepartssamarbejdet indebærer et samarbejde mellem staten, de faglige organisationer og arbejdsgiverforeninger omkring løsning af samfundsmæssige opgaver. Historisk har trepartssamarbejdet også betydet, at lovforslag om arbejdsmarkedet sendes til høring blandt parterne, og det giver parterne indflydelse på politikudviklingen og lovgivningen. Trepartsamarbejdet er et væsentligt element i reguleringen af forhold, der har stor betydning for det danske arbejdsmarked. Trepartsamarbejdet omfatter dog ikke regulering af medarbejdernes løn- og ansættelsesvilkår, som aftales af arbejdsmarkedets parter via overenskomstforhandlinger uden indblanding fra staten. FORUDSÆTNINGER FOR MODELLENS STYRKE En forudsætning for den danske models styrke er, at de kollektive overenskomster omfatter hovedparten af de ansatte på det danske arbejdsmarked. På pengeinstitutområdet dækker standardoverenskomsten og eventuelle virksomhedsoverenskomster stort set alle ansatte i alle betydende virksomheder. På assurandørområdet dækker assurandørernes overenskomster stort set samtlige forsikringsselskaber. Modellens styrke afhænger også af, at en høj andel af medarbejderne er organiseret i fagforeninger, og en høj andel af arbejdsgiverne er organiseret i arbejdsgiverorganisationer. En høj organisationsgrad giver parterne på begge sider af forhandlingsbordet en stærk legitimitet til at forhandle en kollektiv overenskomst. Eksempler på vigtige trepartsaftaler: 1987 Indførelse af arbejdsmarkedspensionerne 2008 Nedbringelse af sygefravær 2013 Reform af erhvervsuddannelserne Overenskomsterne er også med til at skabe ro på arbejdsmarkedet. Arbejdsnedlæggelse og strejker er ikke tilladt i overenskomstperioden den såkaldte fredspligt. De konflikter, der måtte opstå i overenskomstperioden løses i overenskomstsystemet som et konfliktløsningssystem, hvor parterne kan tage udfordringer op og tilpasse sig udviklingen. DEN DANSKE MODEL / 03

4 Stridsspørgsmål om overenskomstforhold afgøres ved faglig voldgift, hvis det drejer sig om fortolkning af overenskomsten og i Arbejdsretten, hvis der er tale om direkte brud på overenskomsten. DET SÆRLIGT DANSKE Danmark er det land i EU, hvor der findes mindst lovgivning, der direkte regulerer arbejdsmarkedet. I Danmark er lovgivningen alene et supplement, der understøtter parternes aftaler. Selv i de andre nordiske lande er der tale om langt højere grad af lovgivning. I Sverige reguleres forhold som f.eks. afskedigelser ved lovgivning, samtidig kan svensk lovgivning fraviges via kollektive aftaler. I Danmark og Norge bliver fastlåste forhandlingskonflikter fra tid til anden løst ved statslige indgreb eller voldgift, noget som i Sverige anses for utænkeligt. Kollektive overenskomster gøres rutinemæssigt almengyldige via lovgivning i Finland og Island. Dette sker selektivt i Norge, men er ikke en praksis, som benyttes i Danmark og Sverige. Fleksibiliteten er særligt kendetegnende for det danske arbejdsmarked. I stort set alle andre lande vi sammenligner os med, reguleres de grundlæggende arbejdsvilkår ved lov. Det betyder for eksempel, at det for virksomhederne kan være svært og/eller dyrt at komme af med en medarbejder, når først vedkommende er ansat. Det giver arbejdsmarkedet mindre mobilitet og mindre fleksibilitet, fordi man mister muligheden for at tilpasse ansættelsesvilkårene lokalt eller branchebestemt. DEN DANSKE MODEL ER FLEXICURITY I PRAKSIS Flexicurity-begrebet er sammensat af flexibility og security, altså fleksibilitet og sikkerhed to sider af samme sag. Flexicurity kombinerer nemlig fleksibilitet for arbejdsgiverne med flere former for lovbestemt social sikkerhed for arbejdstagerne. Eksempelvis gennem dagpenge og en aktiv beskæftigelsesindsats. Øger man sikkerheden ved jobskifte, vil lønmodtagerne være mere tilbøjelige til at tage job med relativ høj risiko for afskedigelse. Den øgede fleksibilitet betyder omvendt, at virksomhederne tør ansætte flere medarbejdere. PRESSET PÅ DEN DANSKE MODEL Når den danske model har kunnet fungere i mere end 100 år, skyldes det blandt andet, at staten i overvejende grad har ladet arbejdsmarkedets parter gennemføre forhandlinger uden indblanding. Den danske model er dog presset af en række faktorer: Flere og flere EU direktiver indeholder elementer, som tidligere blev gennemført af og aftalt mellem arbejdsmarkedets parter. Social dumping via omgåelse af overenskomster bl.a. ved brug af vikaransættelser. Flexicurity presses af den forkortede dagpengeperiode og udhulingen af dagpengesatsen. Økonomisk styring (finanspagt mv.) fra EU kan gribe ind i løndannelsen. Et stigende antal lønmodtagere vælger medlemskab af en gul fagforening - dvs. en ikke-overenskomstbærende fagforening, og flere fravælger medlemskab af en fagforening. 04 / DEN DANSKE MODEL

5 ET RIDS AF HISTORIEN 1878 Arbejderbevægelsen deler sig i to: et socialdemokratisk parti og en selvstændig fagbevægelse, som samler alle arbejdere uanset politisk tilhørsforhold Antallet af langvarige konflikter tager til. Arbejdsgiverne bruger lockout og opretter nye, gule fagforeninger for strejkebryderne Den hidtil største konflikt på arbejdsmarkedet resulterer i Septemberforliget, der betragtes som arbejdsmarkedets grundlov og kaldes for hovedaftalen. Det slås fast, at arbejdsgiverne har retten til at lede og fordele arbejdet, mens fagbevægelsen vinder organisationsretten og den kollektive overenskomst samt retten til varslede strejker, herunder sympatikonflikter August udvalget: Der etableres et dækkende fagretligt system, der bidrager til løsning af alle arbejdsmarkedstvister (1908). Dagpengeloven og lov om statsanerkendte a-kasser bliver indført (1907). Den 30 år lange kamp for en otte timers arbejdsdag bliver endelig vundet (1919). Den første socialdemokratiske regering træder til. Flere af fagbevægelsens krav er på regeringens program bl.a. en otte-timers arbejdsdag, der vedtages ved lov (1924). 1930erne Kanslergadeforliget, hvor politikerne med et lovindgreb forhindrer en storlockout. Forliget rummer også vigtige reformer for arbejderne, blandt andet en socialreform (1933). Forligsmandsloven ændres. Det er en sejr for arbejdsgiverne, fordi forbundenes afstemninger nu skal sammenkædes, og konflikter forhindres. Den socialdemokratiske regering skaber tradition for at inddrage arbejdsmarkedets parter i det lovforberedende arbejde - Trepartssamarbejdet (1934). Danske Kreditfunktionærers Fællesråd dannes (1936). To ugers ferie med løn bliver indført. Funktionærerne får bedre sikkerhed i ansættelsen (1938). Danske Bankfunktionærers Landsforening (DBL) stiftes (1938). Danske Sparekassefunktionærers Landsforening (DSfL) stiftes (1939). 1940erne Aftale om samarbejdsudvalg på arbejdspladserne mellem DA og LO (1947). Danske Bankers Forhandlingsorganisation dannes (1949). 1950erne Den socialdemokratiske arbejderbevægelse formulerer krav til velfærdspolitik (afskaffelse af arbejdsløshed, højere uddannelsesniveau, social tryghed for alle). Banksektorens første hovedoverenskomst mellem DBL og Danske Bankers Forhandlingsorganisation vedtages (1952). Krav om ligeløn fremsættes første gang ved overenskomstforhandlingerne (1952). Freden på arbejdsmarkedet skal sikres ved ændringer i forligsmandsloven (1958). Forligsmanden får nu mulighed for at gribe ind, før parterne erklærer sammenbrud, når striden er af samfundsmæssig betydning. Varslede konflikter kan udsættes i to uger. Overenskomstaftale om gradvis nedsættelse af arbejdstiden til 45 timer om ugen (1958). Første kollektive overenskomst på sparekasseområdet hermed indførtes formelt ligeløn mellem mænd og kvinder indenfor området (1959). 1960erne LO opsiger Septemberforliget fra Målet er at få indført begrænsninger i afskedigelsesretten (1960). Lørdagslukning af pengeinstitutterne bliver indført i det storkøbenhavnske område og breder sig efterfølgende til resten af landet (1965). 1970erne Tryghedsaftaler med pengeinstitutterne som et led i overenskomsten (1970erne). Forbedringer i arbejdsløshedsunderstøttelsen ( ). Ferieperioden udvides til fire uger (1973). Arbejdstiden nedsættes til 40 timer om ugen (1974). Lov om ligeløn (1976). Lov om ligestilling af kvinder og mænd på arbejdsmarkedet (1977). 1980erne Teknologiaftaler bliver en del af overenskomsten på det finansielle område (1981). Trepartsforlig om konkurrenceevnen, der førte til låg på omkostningsudviklingen og udbygning af arbejdsmarkedspensionerne (1987). Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) dannes (1989). 1990erne Bankfusioner med blandt andet Unibank. Finansforbundet dannes (1992). Prikkerunder i bankerne (1992). Arbejdsliv og familieliv bliver et tema. Nye orlovsordninger får stor succes. Omsorgsdage er indført i de første overenskomster (1996). Omkring 2000 Danske Bank ansatte nedlægger arbejdet i protest mod fyringer (1997). Med OK-1997 indføres fem omsorgsdage for alle finansansatte, og der åbnes for fleksible arbejdstider og resultatløn i finanssektoren Der kan ikke længere stilles krav på arbejdspladsen om, at en ansat er medlem eller ikke medlem af en fagforening (2006). Trepartsaftale om nedbringelse af sygefravær (2008). Trepartsaftale om reform af erhvervsuddannelserne (2013). FTF åbner for en debat om muligheden for mindsteløn (2014). Styrken ved den danske model er blandt andet, at beslutningerne om løn- og arbejdsvilkår bliver truffet så tæt på virkeligheden som muligt, så arbejdsgivere og lønmodtagere har mulighed for at aftale arbejdsvilkårene, uden at staten blander sig. Den danske model har også skabt ro på arbejdsmarkedet gennem rigtig mange år Marianne Dissing, Direktør, FA DEN DANSKE MODEL / 05

6 DET HAR DEN DANSKE MODEL BETYDET FOR DIG: Det er på grundlag af den danske model, at Finansforbundet og FA har forhandlet sig frem til en lang række rettigheder. Er du ansat i en virksomhed, der er omfattet af sektorens standardoverenskomst, betyder den danske model bedre rettigheder for dig i forhold til loven: Standardoverenskomsten Seks ugers ferie og fem omsorgsdage Et anciennitetsbaseret lønsystem samt årlige lønstigninger Ekstra ferietillæg på 2,25 pct., så du i alt får 3,25 pct. Ret til fri i op til fem dage, hver gang dit barn rammes af sygdom (med fuld løn og pension) Ved masseafskedigelser er du som minimum sikret et outplacementforløb samt godtgørelse, hvis du ikke har fået job ved opsigelsesperiodens udløb og ikke er sikret godtgørelse på anden vis Loven Fem ugers ferie Ferietillæg på 1 pct. Ret til fri ved barns sygdom (uden løn) Ret til op til seks måneders fratrædelsesgodtgørelse samt ekstra indbetaling Fratrædelsesgodtgørelse på henholdsvis 1, 2 og 3 af pensionsbidrag afhængig af anciennitet og alder måneder for funktionærer efter 12, 15 og 18 år hos samme arbejdsgiver Ret til at arbejde på deltid, hvis du har børn under 12 år Ret til en udviklingssamtale og en udviklingsplan, der afklarer dine kompetencer og din kompetenceudvikling Tillidsvalgte kan udføre organisatorisk arbejde i arbejdstiden Op til 30 ugers barsel med fuld løn og pension Hvis du er funktionær, har du som mor ret til halv løn fire uger før forventet fødsel til 14 uger efter. Funktionærloven giver ikke fædre eller adoptanter ret til lønnet forældreorlov. Hvis du er assurandør, giver assurandøroverenskomsten dig også bedre vilkår, end hvad der følger af lovgivningen på visse områder. F.eks. har du ret til sygeløn baseret på din indtægt det foregående år, ret til bedre lønforhold under barsel og ret til outplacement ved afskedigelser. 06 / DEN DANSKE MODEL

7 Fleksibiliteten ligger i, at vi som aftalepart er så tæt på virksomheden og så tæt på branchen, at der er et større incitament for, at man indgår en aftale, der tilgodeser begge parter. Kent Petersen, Formand for Finansforbundet.

8 Januar 2015 FINANSFORBUNDET APPLEBYS PLADS 5 / POSTBOKS 1960 / 1411 KØBENHAVN K /TLF