VEJLEDNING TIL LEDERE FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

Relaterede dokumenter
HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR VEJLEDNING TIL LEDERE

RAMMER OG RETNINGSLINJER FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Indhold: 1. Indledning Den gode dialog A. FAST TRACK...

HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RAMMER OG RETNINGSLINJER

Af hensyn til arbejdets tilrettelæggelse anmeldes sygefraværet så hurtigt som muligt og senest ved arbejdstids begyndelse.

Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune

Hjælp fra Løn & Personale. Gennemgang af arbejdspladsens sygefraværsstatistik.

NÆRVÆR FRAVÆR. Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret , Acadre 17/26915, 17/172815

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Håndtering af sygefravær

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

April Sygefraværspolitik

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Mini-leksikon

Sygdom og job på særlige vilkår

Fra fravær til fremmøde - konference om sygefravær Moderniseringsstyrelsen

Retningslinjer for sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær

SYGE- FRAVÆRS- POLITIK

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik for Koncern HR

RETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Klinisk Socialmedicin & Rehabilitering

Information til sygemeldte

3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge

Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom. v/ Mie Skovbæk Mortensen

Guide til arbejdsgivere. Brug KOMBINER MED OPFØLGNINGSBREV. Hvis en medarbejder bliver syg. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering Version

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

VEJLEDNING OM SYGDOM

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FASTHOLDELSESTEAM SYGEDAGPENGE

Når en medarbejder bliver syg September DANSK HR Webinar

Arbejdsmiljø og sygefravær

Skabelon for fastholdelsesplan

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Fra fravær til nærvær - en vejledning i håndtering af ansatte med hyppigt/stort fravær

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK

Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

Vejledning. - om sygdom

Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne

Lægeerklæringer i 2 hovedspor: mulighedserklæring og friattest

Sygefravær Sygdom er en privat sag, men fravær er en fælles sag

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Sygemeldt Hvad skal du vide?

Fastholdelsesplan. Arbejdsgiver og medarbejder. Nuværende situation

Den gode dialog om sygefravær modellen

Vigtige ændringer for syge medarbejdere er blevet vedtaget og vil træde i kraft henover det næste halve år.

REGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

April Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge:

Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær

Skabelon for fastholdelsesplan

Hjælp til syge medarbejdere

SKAT, jeg kommer ikke i dag!

Muligheder Støtte Vejledning. J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

Procedure ved sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Sygefraværssamtaler. Lovpligtigt efter den 4. januar 2010 A A R H U S U N I V E R S I T E T. Det Naturvidenskabelige Fakultet

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

- god dialog ved sygefravær

Refusion af sygedagpenge

Vigtigt at vide om sygdom

Procedure ved sygefravær

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Retningslinjer ved sygdom og fravær

D.O. II \ Januar Kort om sygedagpenge og refusion

Regeringens Handlingsplan

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

DANSK ERHVERV. Sygefravær juridiske udfordringer i forbindelse med fastholdelse. 10. maj 2016 Underdirektør Charlotte Vester

Fast Track og kompenserende ordninger, kommunal arbejdsgiver. Jobcenter Thisted

FASTHOLDELSE. Fastholdelsesplan. Et papir der gør en forskel

6.6 Opfølgning på sygdom

Når en medarbejder melder sig syg

M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g. Rudersdal

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

SYGEFRAVÆRS POLITIK GULDBORGSUND KOMMUNE REVIDERET MARTS

Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær. Formål. Forebyggelse. Allerød Kommune

Sygemeldt Hvad gør du?

29. Februar 2012, VINSA Bornholm, Sygefravær hvem, hvad og hvordan? Seniorkonsulent Camilla Høholt Smith, mobil , mail

Sygefravær er et problem for den syge medarbejder, men det er også et problem for kollegerne og arbejdsstedet.

Nedbringelse af sygefravær

GODE RÅD. Det gode samarbejde med din kommune ULYKKESPATIENTFORENINGEN.DK

Sygefraværspolitik. For Psykiatri og Social. Region Midtjylland. Region Midtjylland. Psykiatri & Social

Meldt syg. Sygedagpenge Mulighedserklæring. Sygesamtalen. A-kassen SYGEFRAVÆR. Helbredstilstand. Sygdom. Overenskomst. Funktionær.

Regeringens Handlingsplan

Transkript:

VEJLEDNING TIL LEDERE FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Indhold: Indledning...2 Systematiske sygefraværssamtaler 2 Fraværsdag 1 samtale 1...3 Fraværsdag 5 - samtale 2...3 Fraværs dag 14 - Samtale 3...4 Fraværsdag 28 - Samtale 4...5 Fast track...6 Samtale ved flere fraværsperioder...7 23-02-2017 Bisidderrollen 8 Fastholdelsesplan...8 Mulighedserklæring...9 Friattest...9 Rundbordssamtalen...10 Trivsels/opfølgningssamtalen...10 Sygedagpengeloven - kort fortalt...10 Økonomi ved sygefravær...11 Hvornår kan en medarbejder opsiges pga. sygefravær?...12 Sparring fra Løn & Personale...13 Sparring fra Personaletjenesten..13 SAGSBEHANDLER: VIBEKE HOLM DOKUMENTNR.: 243331/16 SAGSNR.: 16/37678

SIDE 2/13 INDLEDNING I Guldborgsund Kommune tror vi på, at vi i fællesskab kan begrænse fravær ved at fremme trivsel og arbejdsglæde. Den helhedsorienterede indsats indebærer, at der iværksættes 6 fokusområder, som tilsammen bidrager til at skabe en robust, bæredygtig og attraktiv arbejdsplads. 1. Ledelse 2. Fælles ejerskab af rammer og retningslinjer for håndtering af sygefravær 3. God sygefraværsstatistik 4. Systematiske sygefraværssamtaler 5. Tidlig og målrettet indsats gennem sundhed og sundhedsordninger 6. Trivsel og arbejdsmiljø forebygger højt sygefravær I rammer og retningslinjer for håndtering af sygefravær, er der opmærksomhed på alle 6 fokusområder, men specielt på område 4. Ledernes ansvar er dobbelt. Dels har du ansvaret for at gøre en indsats for, at den sygemeldte kan vende tilbage på arbejdspladsen, men du har også ansvaret for, at arbejdspladsens drift kan fungerer forsvarligt på trods af sygemeldinger. Der skal være klare aftaler lokalt om, hvordan og til hvem man sygemelder sig, herunder skal du sikre, at proceduren for sygemelding er kendt og synlig for alle. Afsæt tid til at lave jeres retningslinjer lokalt. SYSTEMATISKE SYGEFRAVÆRSSAMTALER Systematiske sygefraværssamtaler er vigtige. Du skal være i tæt og regelmæssig kontakt med medarbejderen efter følgende terminer: Ved 1. sygedag, inden 5. sygedag, inden 14. sygedag og inden 28. sygedag. Du skal desuden kontakte medarbejdere, der har fem fraværsperioder inden for seks måneder. Vis omsorg for din sygemeldte medarbejder og sørg altid for, at din medarbejder forstår, at kontakten mellem jer er dit tilbud om hjælp og ikke kontrol. Sygefravær kan være et følsomt emne. Vær derfor både forberedt, tydelig og anerkendende i din kommunikation med den sygemeldte. Husk at tage afsæt i de medarbejdere, som sjældent er syge. Vend fravær til nærvær ved en målrettet indsats.

SIDE 3/13 FRAVÆRSDAG 1 SAMTALE 1 Første samtale sker på dagen for sygemeldingen. Formål: Formålet er dels at vise almindelig interesse for medarbejderen, dels at afklare, om der er opgaver, der skal løses af andre, eller aftaler, der skal flyttes og lignende. I forlængelse heraf kan samtalen naturligt komme til at handle om hvor længe sygefraværet forventes at vare. Det er vigtigt, at samtalen afholdes i lyset af omsorg og ikke kommer til at virke som kontrol. Førstedags sygefraværssamtale gennemføres naturligvis ikke, når det er åbenlyst meningsløst (fx ved planlagt operation, alvorlige akutte forhold mv.). Forslag til spørgsmål: Er der noget, jeg kan gøre for dig? Er der aftaler/opgaver, der skal aflyses eller videregives? Ved du hvor længe du er sygemeldt? Opsummér hvad der er aftalt, efterfulgt af god bedring. Husk: At du ikke må spørge om, hvad medarbejderen fejler eller hvilken diagnose medarbejderen har At indberette første sygedag i Rollebaseret Indgang eller KMDVagtplan på dagen og efterfølgende indberet, enten en hel eller delvis raskmelding, når medarbejderen er tilbage på arbejde igen At aftale næste kontakt, hvis fraværet formodes at blive af en længere varighed Noter aftaler fra samtalen i Personalemappen under mappen Referater af samtaler. FRAVÆRSDAG 5 - SAMTALE 2 Inden 5. sygedag Du kontakter igen den sygemeldte medarbejder. Du bevarer den gode dialog og giver derved medarbejderen mulighed for at fortælle om et evt. problem, som kan være årsag til forlængelse af sygefraværet. Formål: At afdække, om der er risiko for, at der er ved at udvikle sig et længerevarende sygefravær. At undersøge, om der er forhold på arbejdspladsen, der medvirker til fraværet og hvad man evt. sammen kan gøre for at sikre sig mod et fortsat sygefravær.

SIDE 4/13 Forslag til spørgsmål: Hvordan går det? Er der noget, jeg kan hjælpe med (omplacering, hjælpemidler, ændring af arbejdsopgaver etc. for en periode)? Er der noget, du går og tænker på i forhold til at vende tilbage til arbejdet? Ved du hvor længe du er sygemeldt? Opsummér hvad der er aftalt, efterfulgt af god bedring. Husk: At drøfte et aktivt sygefravær At aftale næste kontakt, hvis fraværet formodes at blive af længere varighed At notere aftaler fra samtalen i udvidet fravær i Rollebaseret indgang At medarbejderen skal have en kopi af aftalen Bed evt. om FAST TRACK, hvor en tidlig indsats fra Jobcentret er relevant og besvar altid de tre spørgsmål ved anmodningen (se under afsnittet FAST TRACK) Den mest effektive vej til at genvinde arbejdsevnen efter sygdom er at bevare tilknytningen til arbejdspladsen og vende tilbage så hurtigt som muligt. At kontakte personaletjenesten ved behov for sparring om muligheder for hjælp til medarbejderen. Du vil umiddelbart i forbindelse med fraværet modtage et advis i din mailboks, som guider dig igennem håndteringen af noter/aftaler af samtalen. FRAVÆRSDAG 14 - SAMTALE 3 Inden 14. sygedag Du skal skriftligt indkalde medarbejderen til en samtale om fraværet. Det skal fremgå af indkaldelsen, at medarbejderen er velkommen til at tage en bisidder med. Samtalen skal helst foregå på arbejdspladsen, men kan gennemføres et andet egnet sted eller via telefon, hvis det ikke skønnes hensigtsmæssigt at få den sygemeldte til at møde på arbejdspladsen. Vores anbefaling er, at du i samarbejde med din medarbejder kan inddrage TR også der, hvor I på forhånd vurderer samtalen som uproblematisk. Formål: At drøfte og vurdere muligheden for, om den sygemeldte kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdet evt. i samråd, med Jobcenteret, egen læge mm. Forslag til spørgsmål: Hvordan går det? Hvordan påvirker din sygdom din funktionsevne?

SIDE 5/13 Er der opgaver du kan løse evt. på nedsat og med skånehensyn? Hvad skal kolleger vide/ikke vide? Ved du hvor længe du er sygemeldt? Opsummér hvad der er aftalt, efterfulgt af god bedring Husk: At drøfte et aktivt sygefravær At aftale næste kontakt hvis fraværet formodes at blive af længere varighed At bede om FAST TRACK, hvor en tidlig indsats fra Jobcentret er relevant og besvar altid de tre spørgsmål ved anmodningen (se under afsnittet FAST TRACK) Det er nu, at det i de fleste tilfælde giver god mening, at I sammen udfylder mulighedserklæringen At notér aftaler fra samtalen i udvidet fravær i Rollebaseret indgang At kontakte personaletjenesten ved behov for sparring om muligheder for hjælp til medarbejderen. Du vil umiddelbart i forbindelse med fraværet modtage et advis i din mailboks, som guider dig igennem håndteringen af noter/aftaler af samtalen. FRAVÆRSDAG 28 - SAMTALE 4 Inden 28. sygedag Senest inden udløbet af 4. uge efter første sygedag, skal du igen holde en personlig samtale med den sygemeldte medarbejder. Du sender en skriftlig indkaldelse. Det skal fremgå af indkaldelsen, at medarbejderen er velkommen til at tage en bisidder med. Samtalen skal helst foregå på arbejdspladsen, men kan gennemføres et andet egnet sted eller via telefon, hvis det ikke skønnes hensigtsmæssigt at få den sygemeldte til at møde frem på arbejdspladsen. Tidlig indsats fra Jobcentret Ved udsigt til at sygefraværet bliver langvarigt (mere end 8 uger), kan det stadig med fordel aftales med medarbejderen, at der anmodes om en tidlig indsats/fast track fra Jobcentret, ved at besvare 3 spørgsmål ved anmodningen om sygedagpengerefusion. Formål: At afdække, om der er risiko for, at der er ved at udvikle sig et længerevarende fravær og om der er forhold på arbejdspladsen, der er medvirkende til medarbejderens sygefravær. I forbindelse med denne samtale udarbejdes en fastholdelsesplan. Planen skal beskrive, hvordan den sygemeldte hurtigst muligt kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdspladsen.

SIDE 6/13 Forslag til spørgsmål: Husk: Hvordan går det? Hvad er udsigten til, at du kan komme tilbage evt. delvist? Er der noget, jeg kan hjælpe med? Er der noget, du går og tænker på i forhold til at vende tilbage til arbejdet? Hvad skal der til, for at du kan genoptage arbejdet evt. på nedsat tid eller med midlertidige skånehensyn? (Fokus skal være på, hvilke opgaver medarbejderen kan varetage trods sin sygdom) Opsummér hvad der er aftalt, efterfulgt af god bedring. At drøfte et aktivt sygefravær At aftale næste kontakt At notere aftaler fra samtalen i udvidet fravær i Rollebaseret indgang i OPUS At udarbejde en fastholdelsesplan. Skabelon til fastholdelsesplan At minde medarbejderne om, at de skal reagere på det underretningsbrev, der kommer i e-boks fra Jobcentret At bede om Fast track, hvor en tidlig indsats fra Jobcentret er relevant og besvar altid de tre spørgsmål ved anmodningen (se afsnit om Fast track) Der som udgangspunkt kan opnås sygedagpengerefusion i op til 22 uger Gøre brug af fastholdelseskonsulenten hos Jobcentret Du vil blive kontaktet af medarbejderens sagsbehandler fra Jobcentret i.f.t. etablering af et samarbejde Du kan få råd og vejledning hos Løn & Personale, hvis du bliver i tvivl om ansættelsesretlige konsekvenser Du vil umiddelbart i forbindelse med fraværet modtage et advis i din mailboks, som guider dig igennem håndteringen af noter/aftaler af samtalen. Fraværsdage opgøres i kalenderdage. FAST TRACK FAST TRACK er en unik mulighed for at sætte hurtigere ind med relevant støtte og konkrete redskaber i en svær situation. Det kan bremse en uheldig udvikling og mindske de menneskelige og økonomiske konsekvenser. Er din medarbejder syg i mere end 5 måneder svarende til 22 uger, så ydes der ikke længere automatisk refusion. Sygedagpengeafdelingen i medarbejderens hjemkommune skal inden den 22. sygeuge vurdere medarbejderens situation, og om sygedagpengeperioden herefter kan forlænges. Har du en fornemmelse af, om din medarbejder står over for en sygemelding, der risikerer at vare i mere end 8 uger, kan du med fordel anmode om FAST TRACK behandling af sygemeldingen.

SIDE 7/13 Det er vigtigt, at du forklarer betydningen af FAST TRACK for din medarbejder, da FAST TRACK er en frivillig ordning, men en stor fordel for begge parter. Her finder du information, som du kan udlevere til din medarbejder. Når du som arbejdsgiver vælger FAST TRACK, skal du gøre følgende: Inden for de første 5 uger efter sygemeldingen skal du anmode Løn & Personale om at indberette sygdommen til FAST TRACK, hvilket foregår på flg. måde: Du skriver en mail til din lønkonsulent, og i emnefeltet skrives FAST TRA- CK I mailen oplyser du om de 3 nedenstående forhold (brug evt. frasen FAST TRACK i hovedmappen Fraser): - Hvilke jobfunktioner er påvirket af sygdommen? - Hvor længe har sygdommen påvirket jobbet? - Har virksomheden forsøgt at tilpasse jobbet til den sygemeldtes tilstand? Lægen modtager svarene på de tre spørgsmål om sygdommens påvirkning af jobbet og giver efter samtalen med medarbejderen sin vurdering af medarbejderens muligheder for at vende tilbage til arbejdet. Hvis medarbejderen indvilger i, at der iværksættes en tidlig indsats, indkalder medarbejderen i Sygedagpenge & Ressourceforløb til en opfølgningssamtale senest 2 uger efter anmodningen. På baggrund af oplysningerne og opfølgningssamtalen planlægger afdelingens sagsbehandlere, i samarbejde med dig som leder og evt. din personalekonsulent, det videre forløb. Er din medarbejder bosiddende i Guldborgsund Kommune, vil der fra Sygedagpenge & Ressourceforløbs side blive taget initiativ til rundbordsmøde, hvor afdelingens fastholdelsesteam deltager. SAMTALE VED FLERE FRAVÆRSPERIODER Hvis din medarbejder i løbet af seks måneder har haft fem perioder med sygefravær, er du som leder forpligtet til at indkalde til en omsorgssamtale. Det er vigtigt, at samtalen afholdes i lyset af omsorg og ikke kommer til at virke som kontrol. Formål: Via en god dialog med medarbejderen skal årsagen til det hyppige sygefravær identificeres og i fællesskab skal I få sat fokus på, hvordan fraværet kan forebygges og herved elimineres. Flere fraværsperioder kan skyldes tilfældigheder, men kan også handle om et symptom på generel mistrivsel, for mange eller for få opgaver og andre arbejdsmiljømæssige faktorer.

SIDE 8/13 Inviter din medarbejder til en åben snak om de forhold der gør sig gældende, og de muligheder I ser for at løse dem sammen. Ved udsigt til et længerevarende sygefravær anbefaler vi, at du afholder en rundbordsamtale, hvor du inviterer den sygemeldte med bisidder, dennes TR/faglige organisation, fastholdelseskonsulent samt din personalekonsulent. Du vil umiddelbart i forbindelse med de fem fraværsperioder modtage et advis i din mailboks, som guider dig igennem håndteringen af noter/aftaler af samtalen. BISIDDERROLLEN Lederen skal opfordre til, at medarbejderen medtager en bisidder, men det er medarbejderen selv, der bestemmer om pågældende vil have en bisidder og hvem bisidderen skal være. Bisidderen er den sygemeldtes hjælp og støtte i samtalen. Bisidderen er ikke kun et ekstra sæt ører og øjne. Bisidderen kan sikre, at den sygemeldte får stillet de spørgsmål, pågældende gerne vil og får den information den sygemeldte har brug for. Det kan være en fordel for den sygemeldte at vende samtalens forløb med bisidderen - både før og efter. FASTHOLDELSESPLAN I forbindelse med 4. samtale inden 28. sygedag, har du som leder ansvar for at udarbejde en fastholdelsesplan sammen med din medarbejder. En fastholdelsesplan er en plan for, hvordan den syge kan fastholde sin tilknytning til arbejdspladsen. Mange sygemeldte bliver usikre på, om de risikerer at miste deres job, hvis de er syge i lang tid. Den utryghed kan en fastholdelsesplan modvirke. Planen kan indeholde elementer som: Nedsat arbejdstid og opgave- kompleksitet, der gradvist øges Andre arbejdsfunktioner permanent eller midlertidigt Hjælpemidler som for eksempel ændret kontormateriel, løfte-udstyr eller lignende Planen giver dig og din medarbejder mulighed for at afstemme forventninger og skabe tryghed omkring medarbejderens fremtid på arbejdspladsen. Udlevér en kopi af fastholdelsesplanen til medarbejderen, og anbefal at den medbringes til den første samtale hos Jobcentret.

SIDE 9/13 MULIGHEDSERKLÆRING Mulighedserklæringen er en lægeattest som vi anbefaler at anvende ved samtalen inden 14. sygedag. Den er især relevant, hvis du som leder er i tvivl om, hvilke opgaver medarbejderen kan løse på trods af sin sygdom. Mulighedserklæringen anvendes i situationer, hvor du som leder ønsker at få lægens vurdering af, hvilke job-funktioner medarbejderen kan varetage, uden at helbredet forværres i forbindelse med en hel eller delvis tilbagevenden til arbejdet. Medarbejderen har pligt til at møde frem og bidrage til, at erklæringen bliver udfyldt. Hvis medarbejderens sygdom forhindrer fremmøde, kan erklæringen udarbejdes via en telefon samtale. Mulighedserklæringen kan også bruges i indsatsen mod det kortvarige sygefravær. Hvis du har en medarbejder med mange korte fraværsperioder, kan det være en god idé at udarbejde en mulighedserklæring. På den måde kommer du tidligt i dialog med medarbejderen om fraværet og årsager til fraværet. En tidlig dialog kan måske forebygge generel mistrivsel og fravær, der kan ende i et langvarigt sygefravær. En mulighedserklæring er delt op i to dele. Den første del udarbejdes i fællesskab mellem leder og medarbejder. Den anden del består i en lægelig vurdering. Udlevér en kopi af mulighedserklæringen til medarbejderen og anbefal at den medbringes til den første samtale hos Jobcentret. Link til skabelon FRIATTEST Der kan være tilfælde, hvor du har behov for en lægeerklæring som dokumentation for, at fraværet skyldes sygdom. Det kan for eksempel være i forbindelse med en afskedigelsessag. I de tilfælde kan man bede medarbejderens læge om en lægeerklæring også kaldt en fri attest. Kontakt Løn & Personale i den forbindelse. RUNDBORDSSAMTALEN Formålet ved rundbordssamtalen er at få klarlagt den sygemeldtes arbejdsevne og mulighed for at komme tilbage til arbejdet. Derfor er koordination mellem de professionelle aktører afgørende. Udgangspunktet skal være at støtte den sygemeldte i en tilbagevenden til arbejdet. Formålet ved samtalen er:

SIDE 10/13 At afklare fremtiden for den sygemeldte heriblandt arbejdsevne og mulighed for at komme tilbage til arbejdet At bruge lovgivningen og hinandens muligheder At samle alle relevante personer til et handlekraftigt møde Ved rundbordssamtalen deltager den sygemeldte og typisk bisidder, TR, fastholdelseskonsulent og lederen. Den faglige organisation og personalekonsulenten for området kan også deltage, såfremt der måtte være behov for det. Aftaler skal være individuelt afstemt, og der skal være et klart mål og en fastholdelsesplan, der er udarbejdet i samspil med medarbejderen og evt. lægen. Kontakt din personalekonsulent, som vil være behjælpelig med den videre proces. TRIVSELS/OPFØLGNINGSSAMTALEN Trivselssamtaler kan med fordel afholdes uden at der er fravær, og kan være med til at forbygge sygefravær. Formålet er at skabe et uformelt rum, hvor leder og medarbejder mødes til en dialog om de ting og oplevelser, som medvirker til at medarbejderen evt. mistrives. Det kan være en drøftelse af ting, der kan være svært i dagligdagen, både hjemme og privat. Samtalen kan afholdes i forbindelse med MUS-samtalen samt evt. et halvt år efter. For medarbejdere der er vendt tilbage efter længerevarende sygefravær, kan det være en god idé at holde opfølgningssamtaler. Formået er at tale om hvordan det er gået med at vende tilbage på arbejdspladsen, holde medarbejderen ajour på hvad der er sket mm. Samtalen kan med fordel afholdes 1. dag efter tilbagevenden samt efter 1 uge og opfølges med kontinuerlige samtaler. SYGEDAGPENGELOVEN - KORT FORTALT Når der anmodes om sygedagpengerefusion efter den 30. sygedag, kan der som udgangspunkt opnås refusion i op til 22 uger. Senest ved 22. uge hvor der er udbetalt sygedagpengerefusion, vil du modtage sagsbehandlerens vurdering i forhold til om sygedagpenge- refusionen kan forlænges eller ikke. Vurderer sagsbehandleren hos Jobcentret, at medarbejderen kan varetage sin jobfunktion, blot på en anden arbejdsplads, så er arbejdspladsen årsag til sygefraværet og du bliver partshørt i forhold til et ophørt af syge- dagpengerefusionen. Har medarbejderen en anden uddannelses-/erfaringmæssig baggrund, hvor medarbejderen kan varetage en jobfunktion med sin lidelse, vil dette indgå i sagsbehandlerens vurdering i forhold til et ophør af sygedagpengerefusionen ved 13. refusionsuge.

SIDE 11/13 ØKONOMI VED SYGEFRAVÆR Som leder er du ansvarlig for, at der rettidigt anmodes om sygedagpengerefusion. Overholdes fristen ikke kan der som hovedregel opnås refusion fra det tidspunkt, hvor sygefraværet anmeldes. Der kan som udgangspunkt udbetales sygedagpenge i 22 uger. Undtagelsesvis er der muligheder for forlængelse af perioden. Følgende fremgangsmåde skal følges: 1. Sygdom skal indberettes straks efter modtagelsen af sygemelding. 2. Er det fravær, der skyldes graviditetsgener, er der tale om medarbejdere i fleksjob, 56-aftaler eller er det en nyansat med under 8 ugers anciennitet, er det vigtigt at indberetningen sker straks, da man i disse tilfælde ydes refusion fra 1. dag. 3. Hvis en medarbejder går fra fuldtids syg til nedsat tjeneste, skal sygdomsperioden lukkes, og der skal oprettes NT fra dagen efter. Ellers bliver der et slip i dagpengene, og der vil være en ny karensperiode på 30 dage. Det betyder, at der først udbetales dagpengerefusion fra den 31. sygedag. OBS: Luk aldrig et fravær, før den sygemeldte er mødt på arbejde, da et lukket fravær ikke kan åbnes igen. Møder medarbejderen derfor alligevel ikke som planlagt, vil hele processen starte forfra også karensperioden på de 30 dage. Konsekvensen af, at der sker for sen decentral indberetning: 1. At man ikke får den mulige refusion. 2. Hvis en anmeldelse er for gammel, vil der først blive ydet refusion fra anmeldelsestidspunktet. Eksempel: Den 5. oktober bliver en person indberettet som syg fra d. 3. august. Konsekvensen vil være, at der først bliver ydet refusion fra anmeldelsesdagen altså den 5. oktober i stedet for fra 3. september. Når en medarbejder er syg, vil medarbejderen få tilsendt et brev fra Sygedagpenge & Ressourceforløb, med anmodning om afgivelse af oplysninger. Reagerer medarbejderen ikke på dette brev, vil arbejdspladsen miste refusionen. Reaktionsmuligheder overfor medarbejderen Hvis en sygemeldt medarbejder undlader at reagere på henvendelse fra Jobcentret, sendes et brev fra Jobcentret til Løn & Personale med meddelelse om, at retten til sygedagpenge ophører så længe den sygemeldte uden rimelig grund undlader at medvirke ved kommunens opfølgning. Denne skrivelse videresendes fra Løn & Personale til medarbejderens leder. Da der i skrivelsen fra Jobcentret fremgår en partshøringsfrist, bør arbejdsstedet straks tage kontakt til den sygemeldte medarbejder for at sikre sig, at medarbejderen tager kontakt til Jobcentret, indenfor partshøringsfristen. Er det ikke muligt at få kontakt med medarbejderen eller erfares det, at medarbejderen efterfølgende ikke har samarbejdet med Jobcentret, bør lederen kontakte sin Personalekonsulent. Lønkonsulenten vil efter aftale med lederen skrive til medarbejderen om modreg-

SIDE 12/13 ning i den løbende lønudbetaling, indtil arbejdsstedets tab er dækket. Såfremt medarbejderen efter iværksættelse af modregning fortsat ikke medvirker i samarbejde med Jobcentret, skønnes der at være mulighed for eventuel ophævelse af ansættelsesforholdet. Personalekonsulenten vil vejlede lederen om de ansættelsesretlige konsekvenser. Eksempler på andre tilfælde hvor refusionen ophører: Bliver en nyansat syg og har haft mange sygedage hos den tidligere arbejdsgiver, kan refusionen bortfalde efter et vist antal uger. Ophører medarbejderens dagpengeret, f.eks. hvis medarbejderen ikke længere skønnes at være fuldt uarbejdsdygtig, standser bopælskommunen dagpengeudbetalingen til arbejdsgiveren. HVORNÅR KAN EN MEDARBEJDER OPSIGES PGA. SYGEFRA- VÆR? Sygdom er lovligt forfald, hvilket betyder, at medarbejdere har ret til at være fraværende fra arbejdet på grund af sygdom. Der er dog ikke en ubegrænset ret til fravær. Det kan være forbundet med et voldsomt etisk og moralsk dilemma for arbejdsgiveren, når en medarbejder får en alvorlig livstruende sygdom, kronisk lidelse eller stress-relateret sygdom. Udgangspunktet er, at opsigelse begrundet i medarbejderens sygefravær kan ske, hvis det efter konkret vurdering findes rimeligt begrundet i medarbejders eller arbejdsgivers forhold. Det er vigtigt, at der også tages hensyn til de medarbejdere som er på arbejde, således at langvarige sygemeldinger fra syge medarbejdere ikke belaster raske medarbejderes arbejdssituation i unødigt lang tid. Det er forholdene på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for, om opsigelsen kan anses for rimeligt begrundet. Inden der skrides til afsked, er der flere elementer der skal vurderes på bl.a.: Handicap - der må ikke afskediges grundet Handicapdiagnosen. Man skal som arbejdsgiver sikre, at medarbejderen kan varetage stillingen med forskellige tilpasninger. Arbejdsrelateret sygdom arbejdsgiver bør udvise større tålmodighed og udfolde flere bestræbelser på at forsøge at få medarbejderen tilbage Lang ansættelsesanciennitet - bør medgå i vurderingen ved opsigelsen. Korte hyppige sygeperioder - bør der handles på, inden man kan skrider til en opsigelse Omplacering er det muligt at omplacere medarbejderen til en anden enhed i Guldborgsund Kommune evt. midlertidigt eller i opsigelsesperioden. Lederen bør altid kontakte sin Personalekonsulent i Løn & Personale for råd og vejledning, da der kan være flere individuelle hensyn at tage stilling til.

SIDE 13/13 SPARRING FRA LØN & PERSONALE Du kan altid hente råd og vejledning hos Løn & Personale i Center for Politik & Personale, hvis du under forløbet kommer i tvivl om, hvilke ansættelsesretslige konsekvenser, der kan være forbundet med de tiltag, der drøftes, eller i øvrigt ønsker rådgivning i forbindelse med rammer og retningslinjer af håndtering af sygefravær. Et eksempel kan være, at du modtager et partshøringsbrev fra Jobcentret i forhold til et ophør af sygedagpengerefusionen. Her kan du kontakte Løn & Personale og drøfte, hvordan du kan forholde dig til situationen. Et andet eksempel kan være, at du får information om, at der arbejdes med, at medarbejderen vil blive indstillet til førtidspension eller revalidering. Her anbefaler vi, at du kontakter Løn & Personale og forhører dig om, hvad du skal være opmærk som på i den forbindelse. Et tredje eksempel kan være, at du er ved at tvivle på, om du kan få driften til at hænge sammen. Her kan du også kontakte Løn & Personale og drøfte situationen. Du kan aftale med din personalekonsulent, hvis du ønsker et besøg og drøfte evt. gennemgang af sygefraværs rapporter, hjælp til de lokale retningslinjer, mm. SPARRING FRA PERSONALETJENESTEN Du kan altid hente råd og vejledning fra Personaletjenesten, hvis du har brug for rådgivning om behandling til medarbejderen, hvordan du bedst støtter tilbagevenden efter sygefravær, eller forebygger større sygefravær. Der findes andre interne muligheder, som kan være relevant for arbejdsstedet, gå ind og besøg trivselsportalen. Tlf.nr. til Personaletjenesten er 25 18 07 09