FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

Transkript

1 FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den Januar Møde i AMG den Februar MEDmøde den Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder Juni MEDmøde den Drøftelse af indsats ift. sygefravær, herunder lokal sygefraværspolitik. Drøftelse af sygefraværspolitik, og plan for inddragelse. Færdiggørelse af udkast til sygefraværspolitik Præsentation af procesplan og sygefraværspolitik Forslag til Sygefraværspolitik drøftes. Sygefraværspolitik behandles på baggrund af tilbagemeldinger fra personalemøder. JS udarbejder forslag til MED SAGSBEHANDLER: JØRGEN SVENDSEN

2 SIDE 2/5 FORSLAG TIL SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDICAP. INDLEDNING OG FORMÅL Sygefraværspolitikken er en del af den samlede indsats i Guldborgsund Handicap for at nedsætte og forebygge sygefravær. Sygefravær er en fælles udfordring, der har betydning for kvaliteten i arbejdet, belaster økonomien og arbejdsmiljøet for de tilbageværende kollegaer. Målet med sygefraværspolitikken er: At sikre at Guldborgsund Handicap er en attraktiv arbejdsplads med fokus på trivsel, fastholdelse og et sundt arbejdsmiljø. At skabe et åbent og tillidsfuldt samarbejde om sygefravær mellem ledelse og medarbejdere Kerneopgaven i Guldborgsund Handicap er i samarbejde med borgerne at styrke deres muligheder for at mestre egen tilværelse. Arbejdet med målene i sygefraværspolitikken er vigtige for, at vi bedst muligt kan løse kerneopgaven: jo lavere sygefravær der er, jo flere hænder er der til arbejdet! Sygefraværspolitikken indeholder nye tiltag og giver et samlet overblik over nogle af de eksisterende tiltag omkring arbejdsmiljø, trivsel og samarbejde. Sygefraværspolitikken for Guldborgsund Handicap er et lokalt tillæg til Guldborgsund Kommunes personalepolitik. De regler, muligheder og rettigheder, der gælder i kommunens personalepolitik, gælder således uændret for ansatte i Guldborgsund Handicap. INDHOLD Ledelsens opfølgning på sygdom Muligheder for særlige vilkår Forebyggelse LEDELSENS OPFØLGNING PÅ SYGDOM Opfølgning på sygdom skal ske i et tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Udgangspunktet for samarbejdet er at alle sygemeldinger er reelle Indsatser handler derfor om at afdække eventuelle belastende forhold i arbejdet der fører til øget sygefravær, se på muligheder for at imødekomme særlige hensyn og andet, der kan fremme trivslen og forebygge sygefravær. Sygemelding En sygemelding skal meddeles så tidligt som muligt. Der gives en telefonisk besked til en kollega i eget team (mail, sms, fax eller telefonsvarer accepteres ikke). Såfremt det er muligt, oplyses forventet sygefraværsvarighed. Man har ikke pligt til at oplyse om årsagen til fraværet.

3 SIDE 3/5 Kontakt til sygemeldte Efter 5 dages sygefravær ringes den sygemeldte op af nærmeste leder, medmindre andet er aftalt ved tidligere kontakt. Kontakten har til formål af planlægningsmæssige hensyn at afdække den forventede varighed af sygdomsforløbet. Hvis det er aktuelt, vil leder spørge til, om sygemeldingen hænger sammen med arbejdsmæssige forhold. Leder spørger ikke om, hvad den sygemeldte fejler. Sygefraværssamtaler Efter 5 kortere sygeperioder indenfor 6 måneder eller efter 12 arbejdsdages sygdom indenfor 1 år afholdes der sygefraværssamtale. Efter individuel vurdering, kan der indkaldes til sygefraværssamtale tidligere. Leder indkalder til sygefraværssamtale via digital post senest 6 dage før samtalen. Sygesamtaler kan afholdes i en sygefraværsperiode, eller når medarbejderen er raskmeldt. Ansatte kan også bede om afholdelse af sygefraværssamtale, hvis der eksempelvis ønskes drøftet belastende forhold i arbejdet eller orienteres om helbredsproblemer, der kræver særlige hensyn. Sygefraværssamtalen har til formål at: Afklare om der er forhold i arbejdet, der påvirker sygefraværet. Hvis der er enten psykiske eller fysiske forhold i arbejdet, der fører til sygefravær eller påvirker trivslen, er det vigtigt at få talt om dette og afdækket mulighederne for at afhjælpe problemerne. Orientere om den betydning sygefraværet har for arbejdet. Sygefravær har betydning for arbejdet i det team den ansatte hører til og påvirker kvaliteten i den ydelse, teamet kan levere. Forholdet mellem sygefraværets omfang og arbejdsopgavernes karakter er derfor et emne ved sygefraværssamtalen. Afklare det videre forløb. For medarbejdere, der er sygemeldte, er det vigtigt, at der laves aftaler omkring det videre forløb. Det kan være med til at skabe tryghed og lette tilbagevenden til arbejdet. For medarbejdere der ikke er sygemeldte, afklares forventninger til eventuel reduktion i sygefravær, og der aftales opfølgende sygesamtale. Afdække muligheder for at nedbringe sygefraværet. Hvis fraværet er betinget i arbejdsmæssige forhold, aftales konkrete tiltag. Her kan eventuelt inddrages arbejdsmiljøgruppe eller personaletjenesten. Udgangspunktet for sygefraværssamtalen er, at den sygdomsramte har et ønske om hurtigst muligt at vende tilbage til arbejdet eller nedbringe sygefraværet. Der drøftes ikke, hvad den sygdomsramte fejler, medmindre den ansatte selv ønsker, at der tales om dette. Indholdet i sygesamtalen er fortroligt. Der kan ved samtalen aftales, hvad der eventuelt skal informeres om til kollegaerne, samt AM-gruppe. Der udarbejdes et referat af samtalen, som sendes via digital post. Hvis den ansatte har kommentarer til referatet, vil kommentarerne blive arkiveret i personalemappen samme med referatet.

4 SIDE 4/5 Der kan altid tages bisidder med til sygesamtalen. Det kan være en god ide, og det giver mulighed for efterfølgende at tale med bisidderen om samtalen og eventuelt gennemgå referatet. Sammenhængende sygefravær Efter 3 fraværsdage orienteres gruppelederen af det pågældende team. Efter 14 dages fravær indkalder gruppelederen til sygefraværssamtale. Efter 4 uges fravær kan gruppeleder bede om at der indhentes en mulighedserklæring fra lægen. Mulighedserklæringen betales af arbejdsgiver I det videre sygefraværsforløb aftales der rammerne for løbende kontakt mellem gruppelederen og den sygemeldte. Hvert enkelt team har udfærdiget en aftaleplan for omsorg for kollegaen (blomster, kort, telefonkontakt, besøg m.v.). Efter 4 ugers fravær indkaldes til sygefraværssamtale Inden for de første 5 uger skal gruppeleder vurderer om der skal anmodes om FAST TRACK behandling af sygemeldingen. Efter 8 ugers fravær holdes en opfølgningssamtale. Fastholdelsesplan udarbejdes. Eventuel deltagelse af sagsbehandler fra sygedagpengekontoret. Efter 12 ugers fravær indkaldes skriftligt til rundbordssamtale vedrørende afklaring af fremtidig situation og arbejdsevne. Her deltager TR, sagsbehandler og ledelse foruden den sygemeldte. FAST TRACK er mulighed for tidlig opfølgning med sygedagpengeafdelingen så der kan sættes hurtigere ind med relevant støtte ved længerevarende sygdom. Der kan læses om FAST TRACK på GUFI. MULIGHEDER FOR SÆRLIGE VILKÅR For et støtte den sygemeldte i tilbagevenden til arbejdet er der en række muligheder, der kan anvendes i samarbejde med Jobcentret: Handleplan for tilbagevenden til arbejdet Delvis raskmelding 56-ordning Støtte til hjælpemidler Mentorording Personlig assistance Ud over de særlige vilkår der aftales i samarbejde med jobcentret, kan der i mange tilfælde findes individuelle løsninger. Hvis der eksempelvis opstår problemer med at ens børn er hyppigt syge eller andre forhold af privat karakter, der kan føre til fravær opfordres til så tidligt så muligt at tage kontakt til gruppeleder for at afdække mulighederne for at imødekomme de særlige behov.

5 SIDE 5/5 FOREBYGGELSE Sygefravær og arbejdsmiljø er gensidigt afhængige størrelser. Et godt arbejdsmiljø er vigtigt for at nedbringe og forbygge sygefravær samtidig med, at sygefravær påvirker arbejdsmiljøet for de tilbageværende kollegaer. At skabe et godt arbejdsmiljø er en fælles opgave. Arbejdsmiljøgruppe Arbejdsmiljøgruppen er ansvarlig i forhold til arbejdsmiljølovgivningen og for, at der løbende er fokus på forbedring af arbejdsmiljøet. Det sker blandt andet gennem APV-arbejdet (ArbejdsPladsVurdering), analyser af arbejdsulykker og håndtering af aktuelle arbejdsmiljøproblemer. Hvis der opstår arbejdsmiljøproblemer, skal ledelsen eller arbejdsmiljørepræsentanter kontaktes. Det kan gøres via mail eller ved henvendelse. Akutte problemer søges løst med det samme. Problemer, der ikke er akutte, tages op på førstkommende møde i arbejdsmiljøgruppen, der holder møde hver 4. uge. Hygiejne En høj hygiejnisk standard er med til at forebygge smitte blandt medarbejdere og ansatte. Gode arbejdsrutiner og viden om hygiejne er derfor et vigtigt indsatsområde for at forebygge sygdom. Der skal arbejdes videre med indsatser, der kan forbedre hygiejnen. Beredskab ved vold og trusler Forebyggelse af vold og trusler i arbejdet er et højt prioriteret område. Høj faglighed og et godt samarbejde i teamet er vigtige elementer i indsatsen. Opstår der episoder med vold eller trusler, skal der være kvalificeret støtte til den voldsramte i situationen. I personalehåndbogen er beskrevet procedurer for støtte til den voldsramte, beredskab ved vold og for den forebyggende indsats. Indberettede arbejdsulykker behandles ud fra Arbejdstilsynets Guide til læring i samarbejde mellem gruppeleder og AMR. Fraværsstatistik Fraværsstatistikker giver et godt grundlag for at arbejde med nedbringelse af sygefraværet. Her er det blandt andet muligt at undersøge, om der er sammenhæng mellem sygefravær og arbejdsmiljø. Der skal være åben dialog om fravær, og de statistikker, der bruges i det forebyggende arbejde, skal være tilgængelige for alle ansatte. Statistikker og fraværsoversigter skal derfor udformes, så de ikke udstiller enkelte medarbejdere. Oplysninger om individuelt fravær er fortroligt.