HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012 Sag 185/2010 HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Irma A/S (advokat Yvonne Frederiksen) og Beskæftigelsesministeriet (kammeradvokaten ved advokat Niels Banke) Biintervenient til støtte for appellanten: Landsorganisationen i Danmark (advokat Jørgen Rønnow Bruun) Biintervenient til støtte for de indstævnte: Dansk Arbejdsgiverforening (advokat Helge Werner) Der er under forberedelsen for Højesteret af denne sag rejst spørgsmål om, hvorvidt sagen skal forelægges for EU-Domstolen til besvarelse af præjudicielle spørgsmål. I påkendelsen har deltaget tre dommere: Børge Dahl, Marianne Højgaard Pedersen og Henrik Waaben. Påstande Appellanten, HK Danmark som mandatar for A, har anmodet om, at EU-Domstolen forelægges spørgsmål om fortolkningen af navnlig artikel 6, stk. 1, i Rådets direktiv 2000/78 om
- 2 - generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (beskæftigelsesdirektivet). Appellanten ønsker EU-Domstolens besvarelse af, om direktivet er til hinder for kollektive overenskomster med særlige regler om aflønning og afskedigelse af unge under 18 år, og om direktivet er til hinder for en regel om, at overenskomstdækkede medarbejdere kan stilles anderledes end ikke-overenskomstdækkede medarbejdere med hensyn til ansættelse, lønvilkår og afskedigelse på grund af deres alder. De indstævnte, Irma A/S og Beskæftigelsesministeriet, har protesteret imod forelæggelse for EU-Domstolen. Biintervenienten Landsorganisationen i Danmark har udtalt sig til støtte for appellantens anmodning. Biintervenienten Dansk Arbejdsgiverforening har udtalt sig til støtte for de indstævntes protest imod forelæggelse for EU-Domstolen. Sagsfremstilling A blev med virkning fra den 6. juni 2005 ansat som servicemedarbejder i en Irma-butik med en ugentlig arbejdstid på under 8 timer. Han var på daværende tidspunkt 16 år gammel. Han blev under ansættelsen aflønnet i overensstemmelse med en overenskomst indgået mellem Irma og HK Handel, som bl.a. indeholdt visse regler om aflønning af unge under 18 år. Aflønningen ifølge overenskomsten var lavere for ansatte under 18 år end for ansatte over 18 år. A blev kort før sin 18-års fødselsdag opsagt ved brev af 30. maj 2007. Det fremgik af brevet, at han ikke længere kunne arbejde som servicemedarbejder, når han blev 18 år. Ved brev af 20. juni 2007 gjorde HK indsigelse mod opsigelsen, under henvisning til at der forelå aldersdiskrimination i strid med forskelsbehandlingsloven. Efter forhandlinger herom, som ikke førte til enighed, anlagde HK Danmark som mandatar for A den 23. juli 2008 sag mod Irma og den 24. april 2009 sag mod
- 3 - Beskæftigelsesministeriet. A påstod de sagsøgte tilpligtet at anerkende, at aflønningen og afskedigelsen af ham stred mod beskæftigelsesdirektivets artikel 6. Herudover nedlagde han en betalingspåstand. Ved Østre Landsrets dom af 30. juni 2010 blev Irma og Beskæftigelsesministeriet frifundet. Landsretten fandt, at den direkte forskelsbehandling med hensyn til aflønning og afskedigelse på grund af alder, som A havde været udsat for, var omfattet af forskelsbehandlingslovens 5 a, stk. 5. Det var endvidere landsrettens opfattelse, at forholdet var omfattet af undtagelsen til forbuddet mod aldersdiskrimination, som beskæftigelsesdirektivets artikel 6, stk. 1, gav mulighed for. Under landsrettens behandling blev der ikke anmodet om en præjudiciel forelæggelse for EU-Domstolen. Retsgrundlag Beskæftigelsesdirektivets præambel indeholder bl.a. følgende betragtning: 25) Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder er en afgørende forudsætning for, at de mål, der er fastsat i retningslinjerne for beskæftigelse, kan nås, og der kan tilskyndes til diversitet i beskæftigelsen. Ulige behandling på grund af alder kan dog være berettiget under visse omstændigheder og kræver derfor særlige bestemmelser, der kan variere alt efter situationen i medlemsstaterne. Det er afgørende at skelne mellem ulige behandling, der er berettiget, især under hensyn til legitime beskæftigelses-, arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske mål, og forskelsbehandling, der skal forbydes. Beskæftigelsesdirektivet indeholder bl.a. følgende bestemmelser: Artikel 1. Formålet med dette direktiv er, med henblik på at gennemføre princippet om ligebehandling i medlemsstaterne, at fastlægge en generel ramme for bekæmpelsen af forskelsbehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv på grund af religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering. Artikel 2. Stk. 1. I dette direktiv betyder princippet om ligebehandling, at ingen må udsættes for nogen form for direkte eller indirekte forskelsbehandling af nogen af de i artikel 1 anførte grunde. Stk. 2. I henhold til stk. 1
- 4 - a) foreligger der direkte forskelsbehandling, hvis en person af en eller flere af de i artikel 1 anførte grunde behandles ringere, end en anden i en tilsvarende situation bliver, er blevet eller ville blive behandlet Artikel 6. Stk. 1. Uanset artikel 2, stk. 2, kan medlemsstaterne bestemme, at ulige behandling på grund af alder ikke udgør forskelsbehandling, hvis den er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af den nationale ret, bl.a. legitime beskæftigelses-, arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske mål, og hvis midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige. Der kan bl.a. være tale om følgende former for ulige behandling: a) tilvejebringelse af særlige vilkår for adgang til beskæftigelse og erhvervsuddannelse, beskæftigelse og erhverv, herunder betingelser vedrørende afskedigelse og aflønning, for unge, ældre arbejdstagere og personer med forsørgerpligt med henblik på at fremme deres erhvervsmæssige integration eller at beskytte dem. Beskæftigelsesdirektivet er implementeret i dansk ret ved forskelsbehandlingsloven, som indeholder følgende bestemmelser: 1. Ved forskelsbehandling forstås i denne lov enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Stk. 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. 2. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Stk. 2. Forskelsbehandling med hensyn til lønvilkår foreligger, hvis der ikke ydes lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. 5 a. Bestemmelser i individuelle eller kollektive aftaler og overenskomster og i virksomheders interne reglementer m.v., som er i strid med forbuddet mod forskelsbehandling i 2-5, er ugyldige. Dette gælder også bestemmelser i vedtægter m.v. for selvstændige erhverv og for arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer. Stk. 5. Uanset bestemmelsen i stk. 1 er loven ikke til hinder for bestemmelser i kollektive aftaler og overenskomster om særlige regler for aflønning af unge under 18 år. Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder med hensyn til ansættelse, lønvilkår
- 5 - og afskedigelse finder ikke anvendelse for lønmodtagere under 18 år, hvis ansættelse er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige regler om aflønning af unge under 18 år. EU-Domstolen har ved flere lejligheder fortolket direktivet, herunder artikel 6, stk. 1. Det fremgår af dom af 5. marts 2009 i sag C-388/07 Age Concern, at det i sidste instans tilkommer den nationale ret, som er enekompetent til at vurdere de faktiske omstændigheder i den sag, der er indbragt for den, og til at fortolke den anvendelige nationale lovgivning, at afgøre, om og i hvilket omfang en bestemmelse berettiges af legitime formål i den forstand, hvori udtrykket anvendes i artikel 6, stk. 1, i direktivet (præmis 47). Det tilkommer ligeledes den nationale ret henset til alle relevante forhold og under hensyntagen til, at det er muligt at opnå det legitime socialpolitiske mål, der identificeres, ved hjælp af andre foranstaltninger at efterprøve, om en foranstaltning som middel til opnåelse af dette formål er hensigtsmæssig[e] og nødvendig[e] i overensstemmelse med ordlyden af artikel 6, stk. 1, i direktivet (præmis 50). Det fremgår af EU-Domstolens dom af 16. oktober 2007 i sag C-411/05 Palacios de la Villa, at medlemsstaterne på fællesskabsrettens nuværende udviklingstrin og i givet fald arbejdsmarkedets parter på nationalt plan råder over en vid skønsmargin ved valget af, ikke blot hvilket bestemt formål blandt andre, man ønsker at forfølge på området for socialpolitik og beskæftigelse, men også ved valget af, hvilke foranstaltninger der kan opfylde det (præmis 68), jf. tillige bl.a. dom af 22. november 2005 i sag C-144/04 Mangold, præmis 63, dom af 5. marts 2009 i sag C-388/07 Age Concern, præmis 51, og dom af 12. oktober 2010 i sag C- 45/09 Rosenbladt, præmis 41. Af sidstnævnte dom fremgår af præmis 67, at retten til kollektive forhandlinger er anerkendt som en grundlæggende rettighed, og at den omstændighed, at det overlades arbejdsmarkedets parter at definere en balance mellem deres respektive interesser, giver en ikke ubetydelig grad af fleksibilitet, idet hver af parterne i givet fald kan opsige overenskomsten, jf. tillige dom af 8. september 2011 i forenede sager C-297/10 og C-298/10 Mai m.fl., præmis 65-66. EU-Domstolen har desuden fortolket direktivets artikel 6, stk. 1, ved bl.a. dom af 18. juni 2009 i sag C-88/08 Hütter, dom af 12. januar 2010 i sag C-341/08 Domnica Petersen, dom af 19. januar 2010 i sag C-555/07 Kücükdeveci, dom af 12. oktober 2010 i sag C-499/08 Ole Andersen, dom af 18. november 2010 i forenede sager C-250/09 og C-265/09 Georgiev, dom
- 6 - af 21. juli 2011 i forenede sager C-159/10 og C-160/10 Fuchs m.fl. og dom af 13. september 2011 i sag C-447/09 Prigge m.fl. Anbringender HK Danmark som mandatar for A har anført, at ønsket om integration af unge på arbejdsmarkedet må forudsættes at være ens, uanset om man er beskæftiget under en overenskomst med lønsats for unge under 18 år eller ej, og at forelæggelse derfor er af betydning for vurderingen af, om foranstaltningen er hensigtsmæssig og nødvendig. På baggrund af den danske implementeringslov må det lægges til grund, at ulige behandling af unge under 18 år på ikke-overenskomstdækkede arbejdspladser ikke er tilladt, og at en afskedigelse, begrundet med at den ansatte fylder 18 år, heller ikke er tilladt. Som følge deraf må det lægges til grund, at organiserede arbejdsgivere har valgt at fastsætte lavere lønsatser for unge under 18 år alene med henblik på at minimere deres omkostninger, hvilket ikke er et lovligt formål. Irma A/S og Beskæftigelsesministeriet har anført bl.a., at der ikke er redegjort for, hvori den abstrakte EU-retlige fortolkningstvivl består, og at EU-Domstolen har afsagt en lang række domme, hvori indholdet og rækkevidden af beskæftigelsesdirektivets artikel 6, stk. 1, er udviklet og præciseret. Der foreligger derfor de fortolkningsbidrag fra EU-Domstolen, som er nødvendige for, at Højesteret kan afsige dom i sagen. EU-Domstolen har tidligere, jf. præmis 49 i Hütter-dommen, forholdt sig til lovligheden af den danske ordning efter forskelsbehandlingsloven og har givet udtryk for, at ordningen er egnet til at fremme unges integration på arbejdsmarkedet. Der er hverken for landsretten eller Højesteret fremført anbringender, der nødvendiggør en stillingtagen til sondringen mellem overenskomstdækkede og ikke-overenskomstdækkede ansættelser. EU-retten indeholder ikke bestemmelser mv., der støtter et synspunkt om, at EU-retten ikke anerkender, at medlemslandene sondrer mellem overenskomstdækkede og ikke-overenskomstdækkede områder. Højesterets begrundelse og resultat Efter ordlyden af og formålet med navnlig beskæftigelsesdirektivets artikel 6, stk. 1, og retspraksis fra EU-Domstolen skal der ved sagens afgørelse foretages en vurdering af, om den danske ordning er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål, og om den er hensigtsmæssig og nødvendig, herunder en proportionalitetsvurdering. Afgørelsen af disse
- 7 - spørgsmål tilkommer Højesteret, som i sin afgørelse vil inddrage de retningslinjer, der kan udledes af EU-Domstolens praksis. På det foreliggende grundlag finder Højesteret, at der i forhold til den indbragte sag ikke er en tvivl om forståelsen af direktivets regler, som nødvendiggør en forelæggelse for EU-Domstolen. Højesteret tager derfor ikke anmodningen om forelæggelse for EU-Domstolen til følge. Thi bestemmes: Anmodningen fra HK Danmark som mandatar for A om forelæggelse af spørgsmål for EU- Domstolen vedrørende fortolkningen af navnlig artikel 6, stk. 1, i Rådets direktiv 2000/78 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv tages ikke til følge.