Vejledning om ny løn til medarbejdere i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde. Direktoratet for Kriminalforsorgen og Fængselsforbundet i Danmark har den 4. marts 2011 indgået aftale om etableringen af et nyt løn- og pensionssystem for medarbejderne i Kriminalforsorgen under fængselsforbundets forhandlingsområde. I forbindelse med aftaleindgåelsen har parterne tillige indgået aftale om udmøntning af engangsvederlag for ca. 43 mio. kr., der er bragt til udbetaling fra 1. april 2011. Parterne har endvidere indgået en forhåndsaftale om ny løn samt indgået et antal konkrete lønaftaler, der supplerer forhåndsaftalen. Efter implementering af det nye lønsystem er det endvidere aftalt mellem parterne, at der lokalt skal forhandles en pulje på ca. 16 mio. kr., der skal udmøntes efter principperne i det nye lønsystem. Samtlige aftaler vedlægges denne vejledning. I de følgende afsnit vil de enkelte aftaler blive kommenteret nærmere, ligesom situationen vedrørende overgang til det nye lønsystem og de fremadrettede forhandlingsforløb vil blive beskrevet nærmere. 1. Lønaftalen: Indgåelsen af den nye lønaftale medfører, at samtlige hidtidige løn- og klassificeringsaftaler bortfalder og erstattes af den nye lønaftale og af de aftaler, som parterne supplerende har indgået. Det er samtidigt konsekvensen, at samtlige medarbejdere (dog undtaget medarbejdere omfattet af cheflønaftalen) skal overgå til det nye lønsystem pr. 1. januar 2012. Lønaftalen gør op med det kendte system med stedtillægssatser. Fra ikrafttrædelsestidspunktet vil der således for løngrupperne 1 til 5 alene være 2 satser bestående af en provins- og en hovedstadssats, og for løngrupperne 6 og 7 vil der kun være én sats. Provinssatsen vil omfatte stedtillægsområderne II, III og IV, og hovedstadssatsen vil omfatte stedtillægsområderne V og VI. Lønaftalen indeholder 7 løngrupper, hvor visse af løngrupperne indeholder anciennitetstrin. Løngrupperne 1 til 4 omfatter medarbejdere uden ledelsesansvar (enkelte dog med begrænset ledelsesansvar) og løngrupperne 5 til 7 omfatter medarbejdere med ledelsesansvar. Om de enkelte løngrupper skal følgende oplyses: Løngruppe 1 omfatter stillingerne som fængselsbetjente på prøve. Løngruppe 2 omfatter fastansatte fængselsbetjente (sikkerhedsfunktionærer) og prøve- /fastansatte værkmestre i stillinger, der ikke forudsætter faguddannelse. Indplacering sker på trin 1, hvorefter der sker oprykning til trin 2 og 3 efter 2 års anciennitet på trinnene. 1
Løngruppe 3, trin 1/2 omfatter fængselsbetjente med særlige specialistfunktioner og værkmestre i stillinger, der forudsætter en faguddannelse, som medarbejderen har. Indplacering i løngruppen forudsætter, at særlige betingelser beskrevet i lønaftalens 6, stk. 4 er opfyldt. For fængselsbetjentene er det således en betingelse, at stillingen indebærer udførelse af selvstændigt kvalificeret arbejde, der forudsætter betydelig erfaring og viden med relevans for Kriminalforsorgen, og at funktionen indebærer arbejdsopgaver, der ligger væsentligt udenfor det almindelige for fængselsbetjente. Indplacering sker som udgangspunkt på trin 1, hvorefter der sker oprykning til trin 2 efter 2 år. Løngruppe 3, trin 3 omfatter den samme gruppe af medarbejdere som på trin 1 og 2, men stiller som en særlig betingelse, at medarbejderen udfører arbejdsopgaverne på ekstraordinær kompetent vis eller at jobfunktionen indebærer ledelsesopgaver i begrænset omfang periodevis. Løngruppe 4 omfatter mellemledere med ledelsesopgaver i begrænset omfang. Gruppen er nærmere defineret til i overgangssituationen at omfatte de hidtidige souschefer og koordinerende overvagtmestre i arresthuse i lønramme 23 samt ledende værkmestre og souschefer for værkmestre i lønramme 21, 22 og 23. Løngruppe 5 omfatter mellemledere og uddannelseskonsulenter. Gruppen er nærmere defineret til i overgangssituationen at omfatte ansatte i lønrammerne 24 til 28 og værkmestre (ledende) i lønramme 29. Løngruppe 6 omfatter ledere. Gruppen er nærmere defineret til i overgangssituationen at omfatte ansatte i lønrammerne 29 til 31, herunder uddannelseskonsulenter, der på overgangstidspunktet er indplaceret i lønramme 29. Løngruppe 7 omfatter ledere med udvidet ledelsesansvar og senioruddannelseskonsulenter. Gruppen er nærmere defineret til i overgangssituationen at omfatte ansatte i lønrammerne 32 til 34. Indplacering i løngrupperne ved overgang til det nye lønsystem sker for løngrupperne 1 til 3 i de løngrupper, hvor stillingen kan henføres og for løngrupperne 4 til 7 i henhold til de overgangsbestemmelser, der er anført i lønaftalens 14, stk. 4. Som udgangspunkt vil det således af lønaftalen fremgå, hvilken løngruppe medarbejderen ved overgangssituationen skal indplaceres i. Indplacering af fængselsbetjente i løngruppe 3 (trin 1/2 og 3) skal dog forhandles med tillidsrepræsentanten eller den faglige organisation, medmindre det allerede ved central aftale er bestemt, at der kan ske indplacering i løngruppen. For så vidt angår den fremadrettede indplacering i løngrupperne (efter overgang til det nye lønsystem) vil der ikke være mulighed for at tage udgangspunkt i en lønrammeindplacering som ved overgangssituationen. Indplacering skal i stedet for løngrupperne 1 og 2 ske i de løngrupper som stillingerne henføres til i overensstemmelse med beskrivelsen af de enkelte løngrupper. For løngrupperne 3 til 7 har direktoratet og fængselsforbundet indgået en aftale (bilag 1 til lønaftalen), 2
der nærmere redegør for, hvilke stillinger der kan henføres til løngrupperne 3 til 7. For så vidt angår stillinger, som ikke er angivet i bilag 1, vil der konkret ske oprettelse og indplacering i sådanne stillinger efter aftale mellem fængselsforbundet og ledelsen, såfremt der er udlagt kompetence hertil. Oprettelsen af nye stillinger ved tjenestesteder, der er normativstyret, forudsætter godkendelse af direktoratet. I forbindelse med overgang til det nye lønsystem og indplacering i det nye basislønsystem vil ingen medarbejdere få forringet deres aktuelle lønforhold. Tværtimod er alle medarbejdere i løngrupperne 2-7 sikret en lønforbedring på henholdsvis 5.500 kr. i årligt grundbeløb (løngruppe 2 og 3) eller 3.800 kr. i årlig grundbeløb (løngrupperne 4 til 7). Lønforbedringen kan enten ske ved en forhøjelse af basislønnen, i form af et personligt løntillæg eller ved en kombination af de 2 forhold. I den udstrækning medarbejdere på overgangstidspunktet ikke oppebærer slutløn på det hidtidige skalatrinsforløb vil pågældende være sikret værdien af førstkommende skalatrinsoprykning på det tidspunkt, hvor oprykning i øvrigt ville være sket. Det er dog en forudsætning herfor, at pågældende ikke ved overgang til det nye lønsystem får eller vil få en samlet løn, der overstiger den hidtidige løn inkl. førstkommende anciennitetstrin. 2. Pensionsaftalen: Direktoratet og fængselsforbundet har med indgåelsen af en pensionsaftale reguleret området vedrørende de pensionsmæssige konsekvenser af medarbejdernes overgang til det nye lønsystem. Aftalen regulerer endvidere de pensionsmæssige konsekvenser for medarbejdere, der efterfølgende indplaceres i lønaftalens løngrupper. Samtlige medarbejdere vil i forbindelse med overgang til det nye lønsystem blive overført til et pensionsforløb, der fremgår nærmere af pensionsaftalen. Tilsvarende gør sig gældende for medarbejdere, der efterfølgende indplaceres i nye løngrupper i lønaftalen. Ved overgang til det nye pensionssystem er samtlige medarbejdere garanteret et pensionsforløb, der mindst følger det hidtidige lønrammeforløb. Enkelte medarbejdere vil i forbindelse med overgang til det nye pensionssystem dog følge et pensionsforløb efter en højere lønramme. Medarbejdere indplaceret i løngruppe 2 og 3 følger i det nye pensionssystem et pensionsforløb indeholdende skalatrinnene 23 til 31. Med pensionsaftalen har parterne således sikret medarbejderne pension svarende til den hidtidige ordning, idet man dog har besluttet at gøre indplaceringen i skalatrin 31 anciennitetsbestemt og ikke aldersbestemt. For medarbejdere i løngrupperne 4 til 7 foreligger der flere pensionsforløb til den enkelte løngruppe. Ved overgang til det nye pensionssystem vil der ske indplacering efter særlige overgangsregler herom, hvorimod der ved nyindplacering i en løngruppe (efter overgang til det nye lønsystem) som udgangspunkt vil ske indplacering i det laveste pensionsforløb. Der kan herefter ske oprykning til et højere pensionsforløb i forbindelse med, at der for medarbejderen aftales varige lønforbedringer, der i det hidtidige lønsystem ville have givet anledning til indplacering i eller oprykning til en højere lønramme. 3
3. Forhåndsaftalen: Direktoratet og fængselsforbundet har indgået en forhåndsaftale om de overordnede rammer for de lønforhandlinger, der skal foretages som følge af etableringen af det nye lønsystem for de uniformerede medarbejdere i Kriminalforsorgen. Forhåndsaftalen regulerer således blandt andet, hvornår der skal forhandles, hvem der forhandler og hvad der er til forhandling. Spørgsmålet om, hvordan den årlige forhandling kan foregå, vil endvidere blandt andet blive gennemgået nærmere i det følgende. Hvornår skal der forhandles? Lønforhandling foretages i forbindelse med, at en medarbejder tiltræder en stilling, der har været opslået. Udgangspunktet for stillingens aflønning er den løn, der følger af lønaftalens bestemmelser om basisløn. Yderligere honorering i form af løntillæg i henhold til aftalen (dog ikke rådighedstillæg) forudsætter enighed mellem de forhandlende parter. Undtaget herfra er den situation, hvor der centralt eller lokalt er indgået aftale om ydelse af tillæg til bestemte funktioner (funktionstillæg), hvilket i givet fald ikke skal forhandles yderligere. Den konkrete forhandling kan enten indebære, at der udmøntes et løntillæg eller at der ikke ydes lønforbedring som følge af tiltrædelsen af den nye stilling. Der er således ikke med forhandlingen en garanti for udmøntning af lønforbedring. Ved nyindplacering i en løngruppe er det hovedreglen, at der ikke ydes lønforbedring i form af kvalifikationstillæg. I særlige tilfælde vil der ved nyindplacering i en løngruppe kunne ydes løntillæg af hensyn til rekruttering. Der foretages som udgangspunkt ikke lønforhandling i forbindelse med situationer, hvor der sker indplacering uden opslag. Dette kan f.eks. være den situation, hvor der sker fastansættelse efter prøvetid, eller hvor medarbejderen f.eks. flyttes fra én afdeling til en anden på eget tjenestested. Foruden de konkrete lønforhandlinger i forbindelse med tiltrædelser af nye stillinger foretages der generelle lønforhandlinger én gang årligt. Forhandlingen foretages i 4. kvartal mellem de parter, der er bemyndiget hertil, og skal så vidt muligt være afsluttet inden årets udgang. Ikrafttræden for de aftalte lønforbedringer bør som altovervejende hovedregel være 1. januar det følgende år. For så vidt angår proceduren for lønforhandlingen henvises der til afsnittet nedenfor. Hvem forhandler ny løn? Det er et væsentligt element i det nye lønsystem, at forhandlingerne i videst muligt omfang foretages så lokalt som muligt, og at direktoratet og fængselsforbundet i videst muligt omfang delegerer forhandlingskompetencen, således at løndannelsen kan ske lokalt. Direktoratet har således delegeret forhandlingskompetencen til fængselsinspektørerne og KUC i overensstemmelse med bekendtgørelsen om delegation af ansættelses- og afskedigelseskompetence i Kriminalforsorgen. For så vidt angår arresthusene har direktoratet alene delegeret kompetencen til varetagelsen af den årlige forhandling, hvorimod kompetencen i forbindelse med ansættelse ikke er delegeret. For afdelinger og pensioner er der ikke delegeret kompetence til forhandling af ny løn. 4
Forhåndsaftalen forholder sig mere konkret til, hvem der forhandler med de lokale ledelser. Udgangspunktet herom er, at lønforhandlingerne varetages af den lokale (fælles) tillidsrepræsentant. For løngrupperne 5 til 7 gælder dog særlige forhandlingsregler, der senest træder i kraft pr. 1. april 2013. Medarbejdere omfattet af disse løngrupper vil således selv kunne forhandle med ledelsen, idet der dog i lønaftalens 12, stk. 4-7, og i forhåndsaftalens 3, stk. 4, er særlige forhandlingsregler, der skal overholdes i den forbindelse. Indtil 1. april 2013 (eller anden dato er aftalt mellem direktoratet og fængselsforbundet) varetages forhandlingerne for medarbejderne i løngrupperne 5 til 7 af Fængselsforbundet i Danmark, idet man herfra har oplyst, at kompetencen ikke er delegeret til de lokale tillidrepræsentanter. Hvad er til forhandling? Ved de lokale forhandlinger kan der aftales henholdsvis kvalifikationstillæg, rekrutterings- og fastholdelsestillæg, funktionstillæg, engangsvederlag, oprykning fra løngruppe 2 til 3 samt ændringer af medarbejderens pensionsforhold. 1. Kvalifikationstillæg: Ydelse af kvalifikationstillæg sker på grundlag af den ansattes faglige og personlige kvalifikationer eller kvaliteten i opgavevaretagelsen. Det forudsættes i den forbindelse, at der er tale om forhold, der ligger udover, hvad der kan forventes af medarbejderen i den pågældende situation. Da vurderingen foretages i forhold til den konkrete medarbejders individuelle kompetencer, vil det være hovedreglen at kvalifikationstillægget ydes varigt, men det kan tillige aftales, at kvalifikationstillæg ydes midlertidigt. Midlertidige tillæg ydes for et bestemt tidsrum eller indtil konkrete vilkår er opfyldt. Det er vigtigt, at man ved anvendelsen af midlertidige tillæg forholder sig til, hvornår tillægget bortfalder. I den konkrete aftalesituation vil det være nærliggende at foretage en kobling til medarbejder- og lederkravene samt Kriminalforsorgens overordnede principprogram og visioner. Det er dog afgørende at dette sker på en måde, hvor dagligdagen på det enkelte tjenestested medtages i drøftelserne. 2. Rekrutterings- og fastholdelsestillæg: I visse situationer vil der være grundlag for at aftale tillæg grundet hensynet til rekruttering og fastholdelse af en medarbejde til en konkret stilling. Tillæg ydet med denne begrundelse vil enten kunne være midlertidige eller varige tillæg afhængigt af de konkrete forhold på tjenestestedet. 3. Funktionstillæg: Ydelse af funktionstillæg sker midlertidigt som honorering af særlige funktioner. Funktionstillægget bortfalder, når funktionen ikke længere bestrides. Der er ikke fastlagt nærmere retningslinjer for, hvilke funktioner der kan medføre honorering i form af løntillæg, idet dette i vid udstrækning vil bero på de lokale forhold. Der må dog forudsætningsvis være tale om en funktion, der indebærer en særlig arbejdsbelastning/arbejdsopgave eller f.eks. forudsætter særlige kompetencer. 4. Engangsvederlag: Ydelse af engangsvederlag sker som honorering af en særlig indsats baseret på den ansattes faglige og personlige kvalifikationer, kvaliteten i 5
opgavevaretagelsen eller for varetagelsen af særlige funktioner, der varetages som led i stillingen. Ydelsen af engangsvederlaget kan således finde sted med den samme begrundelse, som for ydelsen af varige og midlertidige tillæg. Ved vurderingen af om et tillæg skal ydes som engangsvederlag, kan der lægges vægt på den konkrete opgave og opgavevaretagelse, om der er sket et kompetenceløft af medarbejderen, om der er tale om en afsluttet indsats, ligesom der kan lægges vægt på hensyn af mere driftsmæssig karakter. Engangsvederlag er ikke genanvendelige som det kendes fra de hidtidige regler om lokalløn. 5. Løntillæggenes størrelse: I den konkrete forhandlingssituation skal der indgås aftale om størrelsen af det/de konkrete lønforbedringer. I lønaftalens 5 er det aftalt, at der ved forhandling af førstegangstillæg i form af kvalifikations- og funktionstillæg samt engangsvederlag ikke kan ydes tillæg mindre end 5.800 kr. i årligt grundbeløb (oktober 1997-niveau). Ved førstegangstillæg forstås i denne sammenhæng: tillæg til medarbejdere der ikke oppebærer løntillæg af noget art (alle typer af tillæg dog undtaget rådighedstillæg). Rammerne for tillægsstørrelserne er ikke herudover nærmere reguleret ved central aftale mellem direktoratet og fængselsforbundet, hvorfor dette beror på de lokale forhandlinger. Ved forhøjelse af et eksisterende løntillæg kan forhøjelsen således godt ydes med et mindre beløb end anført ovenfor. Det bør dog generelt tilstræbes, at tillæg og vederlag får en størrelse, der ikke blot er symbolsk, ligesom der skal være opmærksomhed på, at ydelsen af løntillæg ikke medfører konflikter i forhold til lønniveauet for andre løngrupper. Midlertidige og varige løntillæg ydes i afrundede beløb angivet i grundbeløb og engangsvederlag angives i aktuelt niveau. 6. Oprykning fra løngruppe 2 til 3: Indplacering i løngruppe 3 (trin 1/2 el. 3) sker enten ved oprettelsen af en stilling grundet indholdet heri (se ovenfor) eller som følge af aftale i forbindelse med den årlige forhandling. Ved vurderingen af om der skal ske oprykning fra løngruppe 2 til 3 skal der lægges vægt på, hvorvidt betingelserne for indplacering i løngruppen er opfyldt, jf. herved lønaftalens 6, stk. 4 og stk. 5 samt de almindelige betingelser for forhandlingssituationen, herunder de økonomiske rammer for forhandlingen. Omkostningerne til oprykning beregnes på baggrund af de faktuelle udgifter til de konkrete oprykninger. Såfremt der opnås enighed om oprykning til løngruppe 3, trin 1/2, skal der ske indplacering på de 2 trin i henhold til regelsættet beskrevet i lønaftalens 6, stk. 6. 7. Pensionsgivende/ikke pensionsgivende: I forbindelse med aftale om varige og midlertidige løntillæg kan det aftales, at der indbetales pensionsbidrag heraf. Udgangspunktet er således, at lønforbedringerne ikke er pensionsgivende, idet medarbejderne følger et pensionsforløb i henhold til pensionsaftalen. Ved oprykning fra løngruppe 2 til 3 er der dog en særlig forpligtelse til ved lønforhandlingen at aftale om eventuelle løntillæg skal være pensionsgivende. Henset til ovenstående om medarbejdernes pensionsmæssige forhold aktualiseres spørgsmålet om pensionsgivende/ikke pensionsgivende endvidere i forbindelse med at medarbejderne når sluttrinnet på pensionsforløbet. Såfremt det på dette tidspunkt aftales, at et løntillæg skal være pensionsgivende, udgør pensionsbidraget 15 % af løntillægget, hvilket skal indregnes i udgiften for lønforhandlingen. 6
8. Forhøjet pensionsforløb: For medarbejdere i løngruppe 4 til 7 kan det aftales, at medarbejderen indplaceres i et højere pensionsforløb for løngruppen. Forudsætningen herfor er, at pågældende har fået varige tillæg, der i det hidtidige lønsystem ville have givet anledning til indplacering i eller oprykning til højere lønramme. Særlige ydelser, midlertidige tillæg og rådighedstillæg og andre ikke faste løndele indgår ikke i denne beregning. Pensionsoprykningen er en del af forhandlingen som følge af det konkrete løntillæg, og er ikke en automatisk følgevirkning af ydelsen af løntillægget. Ved vurderingen af om medarbejderen har opnået et lønniveau, der kan medføre indplacering i et højere pensionsforløb, vil der i det følgende være angivet et lønniveau, der kan lægges til grund for medarbejdere i de respektive pensionsforløb i pensionsaftalen: a. Pensionsaftalens 4, trin 1: 238.500 kr. (grundbeløb) (provinssats) b. Pensionsaftalens 4, trin 1: 244.500 kr. (grundbeløb) (hovedstadssats) c. Pensionsaftalens 4, trin 2: 242.000 kr. (grundbeløb) (provinssats) d. Pensionsaftalens 4, trin 2: 247.500 kr. (grundbeløb) (hovedstadssats) e. Pensionsaftalens 5, trin 1: 267.000 kr. (grundbeløb) (provinssats) f. Pensionsaftalens 5, trin 1: 268.500 kr. (grundbeløb) (hovedstadssats) g. Pensionsaftalens 6, trin 1: 288.500 kr. (grundbeløb) h. Pensionsaftalens 7, trin 1: 301.500 kr. (grundbeløb) i. Pensionsaftalens 7, trin 2: 315.500 kr. (grundbeløb) Såfremt medarbejderen på det konkrete pensionsforløb med ydelsen af et varigt løntillæg opnår en løn som angivet i oversigten, vil den formelle betingelse for en aftalemæssig ændring af pensionsforløbet således være opfyldt. Hvorvidt der konkret skal ske ændring vil bero på den konkrete forhandling. Hvordan varetages den årlige forhandling? Udmøntning af lønforbedringer foretages altid indenfor de konkrete tjenestesteders budgetmæssige rammer. Direktoratet orienterer årligt tjenestestederne om en procentsats (PLreguleringen), som de enkelte anstalter (inkl. KUC) kan anvende som retningsgivende ved de lokale forhandlinger. De 3 arresthusregioner, afdelinger og pensioner meddeles på baggrund af samme procentsats hver et samlet beløb til forhandling. Der er ingen formkrav for, hvorledes den enkelte lønforhandling skal foretages, idet de overordnede principper herfor dog beskriver, at forhandlingerne skal varetages på et oplyst grundlag, hvor det er vigtigt, at parterne er i besiddelse af relevant lønstatistisk materiale. Det er endvidere vigtigt for forhandlingen, at der er åbenhed om fordelingen af den samlede lønsum mellem medarbejdere og ledere. I det følgende fremgår elementer et lønforhandlingsforløb ville kunne indeholde: 1. Formøde mellem parterne om den kommende proces, herunder udlevering af relevante lønoplysninger for personalegruppen samt orientering om den 7
økonomiske ramme for forhandlingen. Relevante frister for indhentelse af indstillinger og datoer for forhandlingsmøder fastsættes. 2. Tjenestestedets medarbejdere orienteres om, at forhandlingsforløbet opstartes 3. Ledelsen indhenter begrundede indstillinger fra tjenestestedets ledere, ligesom den faglige repræsentant indhenter eventuelle indstillinger fra medarbejderne. 4. Ledelsen gennemgår og prioriterer de indhentede indstillinger 5. Parterne udveksler indstillinger vedrørende medarbejdere, der skal forhandles samlet 6. Parterne afholder forhandlingsmøde og aftale indgås 7. Kopi af aftalen sendes til direktoratet 8. Såfremt lederen selv har forestået lønforhandlingen med ledelsen sendes denne til Fængselsforbundet til godkendelse. 9. Tilsagnsbreve udarbejdes og udleveres til medarbejderen. 10. Tjenestestedets medarbejdere orienteres om, at forhandlingerne er afsluttet Hvad hvis der ikke kan opnås enighed ved forhandlingen? Direktoratet og fængselsforbundet har i forhåndsaftalen aftalt, at uenighedssager om udmøntning af ny løn skal behandles efter regelsættet herom i rammeaftalen om nye lønsystemer. Det er i den anledning forudsat mellem parterne, at der lokalt skal gennemføres flere forsøg på at opnå enighed før yderligere aktører inddrages. Såfremt det imidlertid ikke kan lade sig gøre at opnå enighed, skal forhandlingerne indledningsvis videreføres med deltagelse af repræsentanter fra fængselsforbundet. Opnås der ikke enighed ved denne forhandling, kan forhandlingerne på begæring fra en af parterne, videreføres mellem direktoratet og fængselsforbundet. Forhandlingsmødet herom afholdes inden for en frist af 1 måned efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen, jf. herved rammeaftalen om nye lønsystemer. 4. Centrale aftaler: Direktoratet og fængselsforbundet har i anledning af etableringen af det nye lønsystem indgået aftale om et antal centrale tillæg. De konkrete aftaler forpligter samtlige institutioner med mindre andet fremgår af de enkelte aftaler. De centrale aftaler er udsendt sammen med det øvrige materiale og er i vid udstrækning udtryk for en videreførelse af de hidtidige funktionstillæg. Ved udsendelse af denne vejledning er der indgået centrale aftaler om følgende: a) Hundeførere b) Praktikvejledere c) Arrestforvarere (visse) d) IT-rejseholdsmedarbejdere e) Tjeneste på afdelinger for negativt stærke indsatte f) Tillidsrepræsentanter g) Undervisere og instruktører i kognitiv færdighedstræning h) Overvagtmestre med souscheffunktion (visse) 5. Overgang til ny løn 8
Samtlige medarbejdere, der er omfattet af det nye lønsystem, skal i forbindelse med overgang hertil have brev om de løn og pensionsmæssige konsekvenser herved. Direktoratet har til brug herfor udarbejdet et standardkoncept, der kan anvendes hertil, ligesom der er udarbejdet en beregningsskabelon og lønindplaceringsoversigt, som gør processen lettere. Brevene til medarbejderne skal således indeholde nærmere oplysninger om følgende: a) Løngruppeindplacering, trin og sats b) Oprykningstidspunkt c) Udligningstillæg d) Personligt tillæg iht. lønaftalen e) Personligt tillæg i henhold til rammeaftalen om nye lønsystemer f) Funktionstillæg g) Pensionsvilkår/indplacering I det følgende vil de enkelte punkter blive gennemgået nærmere, således at der kan ske korrekt overførsel til det nye lønsystem. Indledningsvis skal det dog oplyses, at der i forhold til medarbejderens hidtidige lønforhold skal tages udgangspunkt i medarbejderens hidtidige faste løn inklusiv varige løndele. Funktionstillæg, særlige ydelser, rådighedstillæg og andre ikke varige løndele skal således ikke medtages herved. Ad a: Medarbejderne skal indplaceres i en af lønaftalens 7 løngrupper og eventuelt på et trin heri. Der skal endvidere også ske indplacering på den korrekte sats (provins/hovedstad) for så vidt angår løngrupperne 1 til 5. Medarbejdere omfattet af løngrupperne 1 til 3 indplaceres i den løngruppe, hvor stillingen er henført, jf. herved den nærmere definition for løngrupperne. Som følge heraf skal følgende medarbejdere indplaceres i nedenstående løngrupper: 1. Løngruppe 1: Prøveansatte fængselsbetjente 2. Løngruppe 2: Fængselsbetjente og værkmestre (inkl. prøveansatte) uden relevant fag-uddannelse. Værkmestre indplaceres således i denne løngruppe, hvis det ikke er en betingelse for varetagelse af tjenesten, at pågældende har en konkret faguddannelse. 3. Løngruppe 3: Fængselsbetjente kan indplaceres i løngruppen, såfremt stillingerne er anført i lønaftalens bilag 1 eller i den centrale aftale om indplacering af konkrete stillinger. Herudover kan der ske indplacering af fængselsbetjente i den udstrækning, der indgås konkret aftale herom mellem den lokale ledelse og tillidsrepræsentanten/organisationsrepræsentanten. Det er i den forbindelse en forudsætning, at betingelserne beskrevet for løngruppen er opfyldt. Opmærksomheden henledes i den forbindelse på, at indplacering kan medføre ekstraordinære omkostninger, der ikke er taget 9
højde for ved indgåelsen af den centrale lønaftale. Det er endvidere en forudsætning for indplacering i løngruppen, at der er udlagt konkret kompetence hertil. Værkmestre (inkl. prøveansatte) indplaceres i løngruppen (trin1/2), såfremt varetagelse af tjenesten forudsætter en konkret faguddannelse, som medarbejderen har. Løngruppe 2 og løngruppe 3 (til dels) indeholder anciennitetsbestemte løntrin. Ved indplacering i disse løngrupper skal der således tillige tages stilling til, hvilket løntrin den enkelte medarbejder konkret skal indplaceres på. Såfremt medarbejderens hidtidige løn (jf. ovenfor) ligger under løngruppens trin 1 indplaceres pågældende på dette trin. Såfremt medarbejderens hidtidige løn ligger mellem 2 løntrin indplaceres medarbejderen på det laveste trin. Såfremt medarbejderens hidtidige løn ligger over det højeste løntrin i den konkrete indplaceringsmulighed indplaceres på det højeste anciennitetsbestemte løntrin. For så vidt angår medarbejdere i løngrupperne 4 til 7 skal der ske indplacering i henhold til hidtidigt lønrammeforløb. Indplaceringsbetingelserne er således konkret beskrevet i lønaftalens 14, stk. 4. Medarbejdere omfattet af løngrupperne 1 til 5 skal indplaceres enten på provinssats eller hovedstadssats. Der tages i den forbindelse udgangspunkt i arbejdspladsens placering som i det hidtidige lønsystem. For så vidt angår hvilke arbejdspladser, der er omfattet af hvilke satser, henvises der til beskrivelsen ovenfor under lønaftalen. Ad b: Medarbejdere omfattet af et anciennitetsbestemt lønforløb i løngruppe 2 og 3 bevarer anciennitet optjent i det hidtidige lønsystem. Dette betyder, at medarbejdere, der ikke indplaceres på sluttrinnet i det nye lønforløb, medtager anciennitet fra indplacering på det hidtidige skalatrin og oprykker til næste løntrin i det nye lønsystem på samme tidspunkt som oprykning i øvrigt ville have fundet sted i det gamle lønsystem. Ad c: Hvis den samlede faste løn ved indplacering i basislønnen er lavere end den hidtidige samlede faste løn, ydes et personligt tillæg til udligning af forskellen. Tillægget ydes som et ikke pensionsgivende tillæg og udregnes præcist, således at lønnen bringes op på den hidtidige samlede faste løn. Der skal således ikke ske afrunding af tillæggets grundbeløb. Løntillægget oppebæres så længe medarbejderen er indplaceret i løngruppen, og berøres ikke af en eventuel senere anciennitetsstigning. Ad d: Samtlige medarbejdere i løngrupperne 2 til 7 er i henhold til lønaftalens 14, stk. 3, ved overgang til det nye lønsystem, sikret en lønforbedring, der mindst udgør følgende beløb i årligt grundbeløb (1.10.1997-niveau): 10
1. Løngruppe 2 og 3: 5.500 kr. 2. Løngruppe 4 til 7: 3.800 kr. Lønforbedringen kan dels ske i forbindelse med en forbedret grundløn, i form af et personligt tillæg eller i form af en kombination af begge dele. Såfremt den konkrete medarbejder allerede i forbindelse med en forhøjelse af basislønnen opnår den angivne lønforbedring, ydes der ikke yderligere løntillæg med denne hjemmel. Såfremt den konkrete medarbejder ved en forhøjelse af basislønnen får en lønforbedring, der ligger under beløbet angivet ovenfor, ydes der et ikke pensionsgivende personligt tillæg, der bringer den samlede lønforbedring op på beløbet angivet ovenfor. Såfremt den konkrete medarbejder ikke opnår lønforbedring ved en forhøjelse af basislønnen skal der udmøntes et løntillæg svarende til det fulde beløb angivet ovenfor. Løntillægget oppebæres så længe medarbejderen er indplaceret i løngruppen, og berøres ikke af en eventuel senere anciennitetsstigning. Ad e: Allerede ansatte, der ved overgangen til det nye lønsystem ikke oppebærer slutløn i det hidtidige lønforløb, sikres ved overgang hertil endvidere et tillæg/en tillægsforhøjelse svarende til værdien af førstkommende anciennitetsstigning med virkning fra det tidspunkt, da anciennitetsoprykningen ville være sket efter det hidtidige lønsystem. Tillægget/tillægsforhøjelsen ydes dog kun, i det omfang der ikke i forbindelse med overgangen til det nye lønsystem eller senere er aftalt en samlet løn, der er højere end hidtidig løn inkl. førstkommende anciennitetstrin. Ydelsen af det konkrete tillæg forudsætter således dels, at medarbejderen ikke er på sluttrin i det hidtidige lønrammeforløb og dels at der ikke ved overgang eller senere ydes en samlet løn, der er højere end hidtidig løn inkl. førstkommende anciennitetstrin. Ved vurderingen af førstnævnte lægges der vægt på hidtidigt lønrammeforløb. For fængselsbetjente i lønramme 17 indregnes skalatrinsforlængelsen, men den aldersbestemte indplacering på skalatrin 31 medtages ikke. For denne gruppe vil første betingelse således kun være opfyldt for medarbejdere indplaceret på skaltrin 27 eller lavere. Ydelsen af det konkrete tillæg forudsætter endvidere, at den nye samlede faste løn (inklusiv udligningstillæg og lønforbedringstillæg) og kommende anciennitetsstigninger er lavere end den hidtidige faste løn inklusiv førstkommende anciennitetstrin. Opmærksomheden henledes i den forbindelse særligt på, at kommende anciennitetsstigninger (løngruppe 2 og 3) skal medtages i beregningen af den nye løn efter overgang til det nye lønsystem. Såfremt begge betingelser er opfyldt skal den konkrete medarbejder ydes et løntillæg, der bringer den nye samlede løn op på det niveau, som pågældende ville have fået i henhold til det pågældende anciennitetstrin efter det hidtidige lønsystem. Løntillægget ydes som en forhøjelse af udligningstillægget, såfremt medarbejderen har et sådan, og ellers som et ikke pensionsgivende kvalifikationstillæg. Forhøjelsen/tillægget skal træde i kraft på det tidspunkt, hvor anciennitetsstigningen ville være sket. 11
Når denne lønforbedring er trådt i kraft vil medarbejderen have en samlet løn svarende til det førstkommende anciennitetstrin på det hidtidige lønsystem. Ad f: Midlertidige tillæg, herunder funktionstillæg, indgår ikke i beregningerne om lønindplacering, udligningstillæg mv. som beskrevet ovenfor. Det er derfor nødvendigt i forbindelse med overgangsbrevet at beskrive eventuelle midlertidige tillæg og funktionstillæg nærmere, således at disse indgår i den fremtidige løn. Direktoratet og fængselsforbundet har indgået aftale om et antal funktionstillæg, som beskrevet ovenfor, der skal medtages såfremt medarbejderen opfylder betingelserne heri. Såfremt medarbejderen på tidspunktet for overgang til ny løn oppebærer funktionsløn skal vilkårene herfor endvidere beskrives nærmere. Ved beskrivelsen af pågældendes løn- og pensionsvilkår skal der således tages udgangspunkt i den aktuelle indplacering uden funktion i højere stilling. Ad g: Når det indledningsvis er konstateret, hvilken løngruppe medarbejderen skal indplaceres i, fremgår det af pensionsaftalens 2 til 7, hvilken pensionsgruppe medarbejderen skal indplaceres i. Medarbejdere i løngrupperne 1 til 3 indplaceres i pensionsgruppen på samme skalatrin som i det hidtidige lønforløb og medtager anciennitet, således at der sker oprykning til næste skalatrin i det nye pensionssystem på det tidspunkt, hvor oprykning i øvrigt ville have fundet sted. Medarbejdere i løngrupperne 4 til 7 indplaceres i pensionsgruppen i henhold til overgangsbestemmelserne beskrevet i pensionsaftalens 10, stk. 2-5, jf. 4-7. Medarbejderen indplaceres på samme skalatrin som i det hidtidige lønforløb. Såfremt medarbejderen på tidspunktet følger et skalatrin, der ikke findes i det nye pensionssystem, indplaceres pågældende på det nærmeste højere skalatrin. Også denne medarbejdergruppe medtager anciennitet, således at der sker oprykning til næste skalatrin i det nye pensionssystem på det tidspunkt, hvor oprykning i øvrigt ville have fundet sted. 12