Lokal løndannelse nye frihedsgrader nyt ansvar

Transkript

1 Lokal løndannelse nye frihedsgrader nyt ansvar

2 Temaer Resultaterne ved O.11? Hvad betyder det for lokal løns fremtid? Hvordan kan kommunerne arbejde med lokal løn uden forlodsfinansiering? Hvordan tegner de lokale lønforhandlinger sig i fremtiden? Detaljerne i det aftalte Det videre arbejde 2

3 Fri og forenklet lokal løn Fokus på strategi farvel til bureaukrati Ingen forlodsfinansiering Ingen udmøntningsgarantiforpligtelse Fortsat forudsat lokal løndannelse Enklere procedureregler 3

4 Fremtidsscenarier To scenarier for lokal løns fremtid: Kommunerne anvender lokal løn strategisk og visionært Lokal løn svinder ind til ingenting 4

5 Løndannelse med mening Lokal løn giver kommunerne: Mulighed for at fastsætte løn ud fra lokale strategiske ledelsesmæssige prioriteringer Mulighed for at anvende løn aktivt lokalt, så den ikke reguleres centralt og bliver passiv løndannelse 5

6 Anvend lokal løn! Udfordringer: Ingen centralt afsatte nye midler til lokal løn Nye midler skal komme gennem prioriterede bevillinger, besparelser eller effektiviseringer At tidligere afsatte midler fortsat anvendes til lokal løn 6

7 Fortsat forudsat lokal løn De midler, der gennem tiden centralt er afsat til lokal løn, anvendes fortsat lokalt til løn Ikke en pause fra forlodsfinansieringen 7

8 Lokal løns andel? 6,4 % af overenskomstrammen er afsat i perioden O.97-O.08 + startkapital Den lokale løns andel udgør ca. 8,5 % af den samlede lønsum (netto, november 2010) Andelen svinger mellem 6,1 % og 11,2 % pr. kommune Andelen varierer mellem personalegrupper 8

9 Strategisk lokal løn på alle niveauer! Mulighed for at fastsætte løn ud fra lokale strategiske ledelsesmæssige prioriteringer Hverdagens praktik er afgørende for, om lokal løn uden garantier bliver en succes Det skal give mening for institutions- og mellemlederne at anvende lokal løn 9

10 Viden om lokal løn er nødvendig! Andel af lokal løn De forskellige personalegrupper Kommunens arbejdspladser I forhold til andre kommuner Anvendes lokal løn i overensstemmelse med kommunens strategiske målsætninger? HR-/personaleenheden er centralt bindeled mellem de kommunalpolitiske målsætninger og institutions- og mellemledernes konkrete brug af lokal løn 10

11 Forenklede aftaler Fortsat ni aftaler om lokal løndannelse, men alle forenklede og harmoniserede Mere læsevenlige aftaler, oprydning i tekster Overenskomsten - det relevante for medarbejderen Aftalen om lokal løndannelse det relevante for aftaleparterne 2 grundmodeller Model 1: SOSU, LC, Model 2: HK m.fl., pædagogisk område, teknisk område, chefer, bibliotekarer m.fl., akademikere m.fl. Blandede modeller: Hus/Ren og SHK 11

12 Enklere procedureregler Færre procedureregler Eksisterende lokale procedureaftaler fortsætter på uændrede vilkår Tilbagefald: forhandling senest 6 uger efter anmodning Hvis ingen part beder om en forhandling, tages der ikke initiativ til at holde en forhandling 12

13 Lønpolitiske drøftelser Model 1 Hvis en af parterne begærer det, føres der årligt lønpolitiske drøftelser mellem ansættelsesmyndigheden og de enkelte organisationer. Model 2 Der føres lønpolitiske drøftelser med de enkelte organisationer, som led i de årlige lønforhandlinger, medmindre andet aftales. 13

14 Procedureregler I Model 1 Hvis en af parterne begærer det, forhandles der en gang årligt. Model 2 Ansættelsesmyndigheden indkalder til et samlet møde med de (lokale) repræsentanter for organisationerne, som er omfattet af aftalen, med henblik på at indgå en aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger. Der forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet aftales lokalt. 14

15 Procedureregler II Fælles for alle: Det anbefales, at der fastlægges en proces for lønforhandlingerne, herunder frister og regler. Eksisterende lokale procedureaftaler fortsætter på uændrede vilkår, indtil de opsiges eller ændres i henhold til bestemmelserne i de enkelte procedureaftaler. Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis forhandlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse. Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modparten. 15

16 Tvisteløsning Niveau 1-3 er uændret for alle Mulighed for at gennemføre Niveau 2-forhandling på en ny måde Model 1 Niveau 4 udgår Fortsat mulighed for opmand ved sager om a conto løn og skal tillæg, hvor beløb skal aftales lokalt Model 2 Niveau 4 er uændret 16

17 Det økonomiske råderum til lokal løn Ingen nye garantier eller bindinger, herunder ingen bindinger på tilbageløbsmidler Uændret bilag om det lokale økonomiske råderum Inspiration til elementer som påvirker det lokale økonomiske råderum Se bort fra afsnit om udmøntningsgaranti og forlodsfinansiering 17

18 Gode lokale forhandlingsprocesser Der forventes et større pres lokalt fra de faglige organisationer Hvor mange midler, der er til rådighed til lokale lønforhandlinger, er en ledelsesbeslutning Selve udmøntningen af lokale lønmidler skal fortsat aftales med de faglige organisationer Medarbejderne efterlyser større gennemsigtighed og synlighed om anvendelsen af lokal løn 18

19 forhandlingsret Forhandlingsret for ledere og specialister Skoleledere Forvaltningschefer Nye grupper ved O.11 Musikskoleledere Fortsættelse af forsøgsordning for akademikere Periodeprojekt med øvrige cheferne 19

20 Det videre arbejde I Skal den strategiske dagsorden om løn sættes politisk eller administrativt i kommunerne? Hvilken lønpolitisk strategi ønsker kommunen: Vil kommunen vælge flere ansatte med et lavere lønniveau eller færre ansatte med en mere konkurrencedygtig løn? Hvordan sikres det, at kommunale ledere på alle niveauer arbejder strategisk med løn? Hvordan kan kommunerne arbejde for gode lokale forhandlingsprocesser? 20

21 Det videre arbejde II Spørgsmål til overvejelse: Hvor skal opgaven ledelsesmæssigt være forankret? Hvem skal være tovholder og drive processen? Hvem skal involveres? Hvad skal de involveres i og hvornår? Hvem skal træffe beslutninger? Hvad skal de træffe beslutninger om og hvornår? Hvornår skal arbejdet i gang? 21