1 Korte kjoler udgjorde sikkerhedsrisiko 2 Legitimt at lægge vægt på manglende omstillingsparathed 3 Regeringens lovprogram for folketingsåret 2013-2014 4 Præcisering af reglerne om den kønsmæssige sammensætning af ledelsen 6 EU-retten ikke til hinder for aldersgraduerede pensionsordninger 7 Ikke berettiget at afslå rådighedsløn på grund af aldersbetingelse 8 Berettiget at opretholde sundhedsforsikring trods ændrede skatteregler 5 Meddelelse om, at afskedigelse skyldtes vold, var ikke injurier
1 Korte kjoler udgjorde sikkerhedsrisiko En medarbejders korte kjoler udgjorde en reel sikkerhedsrisiko, og det var derfor i orden at give medarbejderen pålæg om at bære kittel. Det kom Ligebehandlingsnævnet frem til ved afgørelse af 4. september 2013. En 55-årig sygeplejerske blev den 2. juli 2012 - og efter 2 års ansættelse i et fængsel - pålagt at anvende en kittel i stedet for sit private tøj, som hun ellers havde anvendt under sit arbejde. Senere samme dag forlod medarbejderen arbejdspladsen og blev sygemeldt. Medarbejderen vendte ikke tilbage til arbejdspladsen, og den 31. juli 2012 aftalte hun med arbejdsgiveren, at hun opsagde sin stilling med fratræden den 31. oktober 2012. Baggrunden for pålægget var et brev fra en fængselsbetjent, der udtrykte bekymring i forhold til medarbejderens påklædning. Betjenten havde således overhørt flere samtaler mellem indsatte, som bl.a. gik på, at de ville til lægen en dag, "for der er hende med det korte tøj", og at hvis man ville være sammen med hende privat, så kunne personalet lukkes ude. Medarbejderen mente, at hun var blevet indirekte kønsdiskrimineret, da et pålæg om at bære kittel i en sådan situation stiller kvinder ringere end mænd, da det mandlige sygeplejepersonales påklædning næppe ville blive betragtet som udfordrende. Hun henviste i den forbindelse til, at hun som den eneste inden for sygeplejen skulle bære kittel. Jacob Falsner Ligebehandlingsnævnet fandt, at der var en formodning for indirekte forskelsbehandling, idet det langt overvejende er kvinder, der bærer kjoler. Nævnet fandt dog, at denne formodning var blevet afkræftet, idet pålægget om at bære kittel var begrundet i et legitimt formål om at værne om sygeplejerskernes autoritet og at forebygge en sikkerhedsrisiko henset til arbejdspladsens særlige karakter. Nævnet fandt ikke, at pålægget om at bære kittel i situationen gik længere, end hvad der er hensigtsmæssigt og nødvendigt. Nævnet lagde endvidere vægt på, at en sådan beklædning ikke er usædvanlig inden for medarbejderens fag. Afgørelsen viser, at sikkerhedsmæssige årsager er en legitim begrundelse for at pålægge ansatte at bære en bestemt påklædning. Afgørelsen viser endvidere, at arbejdsgivere vil have en videre adgang til at foretage et sådant skøn på områder, hvor en sådan beklædning er sædvanlig. 2 Legitimt at lægge vægt på manglende omstillingsparathed Det var legitimt at lægge vægt på manglende fleksibilitet ved afskedigelse. Det kom Højesteret frem til ved dom af 7. oktober 2013. Sagen drejede sig om en kvindelig medarbejder, der blev opsagt som følge af ordrenedgang og fald i omsætningen. Begrundelsen for, at valget faldt på den pågældende medarbejder, var hendes manglende fleksibilitet. Medarbejderen mente, at hun var blevet forskelsbehandlet på grund af sit køn, idet hendes manglende fleksibilitet Gitte Westall skyldtes hendes status som fraskilt enlig mor til to børn, som hun havde hver anden uge.
Arbejdsgiveren kommenterede i en emailkorrespondance med medarbejderen - som fandt sted efter afskedigelsen - medarbejderens oplysning om, at hun var mindre fleksibel med hensyn til tid. At medarbejderens manglende fleksibilitet var oplyst som begrundelse for afskedigelsen, skyldtes imidlertid ifølge arbejdsgiveren, at medarbejderen som følge af sine kompetencer var mindre fleksibel. Højesteret udtalte, at fleksibilitet i henseende til arbejdstid er et kønsneutralt kriterium, og en opsigelse begrundet i manglende fleksibilitet udgør ikke direkte forskelsbehandling. Hvis en anvendelse af kriteriet fleksibilitet imidlertid får en kønsskæv effekt, kan der foreligge indirekte forskelsbehandling. medarbejderen, lagde Højesteret til grund, at det afgørende for valget havde været at sikre den sammensætning af medarbejdergruppen, der bedst ville kunne varetage de funktioner, som medarbejdergruppen fremover skulle bestride. Højesteret tiltrådte derfor, at opsigelsen af medarbejderen ikke udgjorde forskelsbehandling på grund af køn, og stadfæstede derfor Landsrettens dom. Dommen viser, i tråd med den righoldige praksis på området, at det er fuldstændig sagligt at lægge vægt på manglende fleksibilitet i form af manglende omstillingsparathed ved en personalereduktion, især hvis denne medfører, at medarbejderne fremover vil skulle arbejde i flere af virksomhedens afdelinger i løbet af en enkelt arbejdsdag. Efter en samlet bedømmelse af bevisførelsen, herunder arbejdsgiverens forklaringer og svaret i hans første email til Ligestilling af psykisk og fysisk arbejdsmiljø Psykisk og fysisk arbejdsmiljø blev pr. 1. juli 2013 ligestillet med hensyn til afgørelsesmetoden. Indtil den 1. juli 2013 fik virksomheden en såkaldt "afgørelse om psykisk arbejdsmiljø", når Arbejdstilsynet konstaterede problemer. Virksomheden fik herefter gerne en frist til at løse de konstaterede problemer selv. Det var således kun i de situationer, hvor virksomheden ikke var i stand til at løse problemerne, at Arbejdstilsynet gav virksomheden et egentligt påbud. Ændringen af afgørelsesmetoden medfører, at Arbejdstilsynet fra den 1. juli 2013 ikke længere vil træffe afgørelse ved konstaterede overtrædelser af det psykiske arbejdsmiljø. Virksomhederne vil i stedet blive mødt med et påbud med det samme. Ændringen sker i forlængelse af den ændring af arbejdsmiljøloven, som Folketinget vedtog den 4. april i år, hvorefter det nu fremgår, at loven omfatter både det psykiske og fysiske arbejdsmiljø, således at disse nu er ligestillede. Den 1. juli 2013 trådte nye regler om rådgivningspåbud endvidere i kraft. Virksomheder, der får påbud om at løse problemer, der vedrører mobning, herunder seksuel chikane, skal fremover - for egen regning - antage en autoriseret rådgivningsvirksomhed til at bistå sig med at løse og forebygge de konstaterede arbejdsmiljøproblemer. Regelændringerne medfører, at arbejdsgivere i højere grad skal have fokus på det interne psykiske arbejdsmiljø, hvis ikke de vil risikere at modtage et påbud.
3 Regeringens lovprogram for folketingsåret 2013-2014 Regeringens lovprogram for 2013-2014 indeholder en række lovforslag inden for ansættelsesretsområdet, herunder særligt: Rasmus Høj Christensen Flere virksomheder omfattes af kravene til at offentliggøre en kønsopdelt lønstatistik. Beskæftigelsesministeren forventes i december 2013 at fremsætte et lovforslag om ændring af lov om ligeløn til mænd og kvinder. Forslaget forventes at medføre, at alle virksomheder med mere end 10 ansatte - dog mindst 3 mænd og 3 kvinder - fremover skal offentliggøre en kønsopdelt lønstatistik. I dag er det kun virksomheder med mere end 35 ansatte, der skal offentliggøre enten en ligelønsredegørelse eller en statistik, der blotlægger gennemsnitsindkomsten for henholdsvis mandlige og kvindelige ansatte. Statistikken vil fremover skulle udarbejdes af Danmarks Statistik. Ifølge en analyse - som skulle klarlægge konsekvenserne af lovforslaget - skulle forslaget ikke medføre væsentlige byrder for virksomhederne. Forslaget vil være en genindførelse af de tidligere regler, som blev afskaffet under den borgerlige regering, dog med den ændring at det er Danmarks Statistik, som skal udarbejde statistikkerne. Præcisering af reglerne om kvinder i bestyrelser Erhvervs- og vækstministeren har fremsat et lovforslag om ændring af selskabsloven m.fl. Forslaget indebærer bl.a., at der sker en præcisering af reglerne om kvinder i bestyrelser. Hidtil har det været uklart, hvorvidt mindre moderselskaber - der var moderselskaber for en større koncern - ville være omfattet af kravene. Dette bliver nu klargjort, idet det fremover vil fremgå, at beregningen skal foretages på koncernniveau, hvis modervirksomheden udarbejder koncernregnskab. Hvis koncernen overskrider grænseværdierne, omfattes modervirksomheden af forpligtelsen til at udarbejde måltal og politikker. Se mere herom i næste artikel. Vilkårene for at tiltrække højt kvalificeret udenlandsk arbejdskraft forbedres Lovforslaget vedrører en række initiativer, der skal forbedre vilkårene for at tiltrække højt kvalificeret arbejdskraft fra udlandet. Der er nedsat en tværministeriel faggruppe som grundlag for udarbejdelsen af lovforslaget. Appelgrænsen hæves til kr. 50.000 Justitsministeren forventes i oktober 2013 at fremsætte et lovforslag, der navnlig skal ændre reglerne om betingelserne for appel i civile sager og om sagstilgangen til Højesteret m.v. Et centralt element i lovforslaget er, at appelgrænsen fremover skal hæves, så anke og kære i sager om krav på op til kr. 50.000 (mod i dag kr. 10.000) kun kan ske med Procesbevillingsnævnets tilladelse. Udenlandsk arbejdskraft til grønlandske storskalaprojekter Justitsministeren forventes at fremsætte et lovforslag om udlændinges ret til ophold i Grønland - i forbindelse med storskalaprojekter - i januar 2014. Forslaget skal mindske kravene til aflønningen af udlændinge i forhold til dem, som gælder i medfør af udlændingeloven. Efter udlændingeloven kan der gives ophold, hvis der opnås ansættelse på sædvanlige løn- og ansættelsesvilkår. Forslaget sænker kravet hertil, således at acceptable løn- og ansættelsesvilkår vil være tilstrækkeligt. Bestemmelserne i lovforslaget vil gælde parallelt med reglerne i udlændingeloven, således som denne er sat i kraft for Grønland. Beskæftigelsesministeren ventes i februar 2014 at fremsætte et lovforslag om ændring af udlændingeloven m.fl.
4 Præcisering af reglerne om den kønsmæssige sammensætning af ledelsen Et nyt lovforslag fremsat som led i regeringens lovprogram medfører en præcisering - men ikke en realitetsændring - af, hvorledes grænseværdierne i reglerne om flere kvinder i bestyrelser skal anvendes i koncernforhold. Ved lov nr. 1393 af 23. december 2012 indførtes krav om, at de største virksomheder i Danmark skal opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan samt udarbejde politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i virksomhedens øvrige ledelsesniveauer. Reglerne er tidligere omtalt i vores nyhedsbrev fra januar 2013. Reglerne gælder blandt andet for statslige aktieselskaber, børsnoterede selskaber, store virksomheder, store erhvervsdrivende fonde og en række finansielle virksomheder. Store virksomheder er virksomheder i regnskabsklasse C, som overskrider to af årsregnskabslovens tre følgende størrelsesgrænser i to på hinanden følgende regnskabsår: (i) Balancesum på kr. 143 mio., (ii) en nettoomsætning på kr. 286 mio. og (iii) et gennemsnitligt antal heltidsbeskæftigede på 250. Erhvervs- og vækstministeren har den 2. oktober 2013 fremsat et nyt forslag til lov om ændring af selskabsloven Henriette Stakemann og forskellige andre love. Forslaget har til formål at præcisere, at ovenstående regler også omfatter modervirksomheder, der ikke selv er så "store", men som er modervirksomhed for "store" koncerner. Der indsættes derfor et nyt stykke i selskabsloven, lov om erhvervsdrivende virksomheder, m.v., hvor det præciseres, at beregningen af de nævnte grænseværdier for, hvornår en virksomhed er omfattet af reglerne, skal foretages på koncernniveau, hvis modervirksomheden udarbejder koncernregnskab. Hvis koncernen overskrider grænseværdierne, omfattes modervirksomheden af forpligtelsen til at udarbejde måltal og politikker. Det fremgår, at der er tale om en præcisering, da det ved udarbejdelsen af reglerne var tilsigtet, at de nye regler også skulle omfatte de modervirksomheder, som kontrollerer store koncerner. 5 Meddelelse om, at afskedigelse skyldtes vold, var ikke injurier Det var ikke injurier at skrive ud til forældre og lærere, at en lærer var afskediget på grund af veldokumenteret vold mod en elev. Det kom Østre Landsret frem til ved dom af 3. oktober 2013. En lærer blev afskediget, fordi hun havde givet en lussing til en elev, der i strid med reglerne havde siddet med sin telefon under et foredrag. På grund af uro på skolen og rygtedannelser sendte forstanderen en email ud til samtlige lærere og forældre om, at læreren var afskediget på grund veldokumenteret vold mod en elev. Lise Høy Falsner Sagen drejede sig dels om berettigelsen af afskedigelsen, herunder om det var bevist, at læreren havde givet en lussing til eleven, dels om forstanderen ved sin email havde fremsat en strafbar sigtelse, jf. straffelovens 267.
Landsretten frifandt skolen, idet det fandtes bevist, at læreren havde givet en lussing til eleven. Landsretten frifandt også forstanderen for påstand om straf og erstatning, idet udtalelsen fandtes straffri, jf. straffelovens 269, stk. 1, 1. led, da der var ført sandhedsbevis for udtalelsen. Efter omstændighederne i forbindelse med sigtelsernes fremsættelse fandt Landsretten heller ikke grundlag for at pålægge straf i medfør af straffelovens 270, stk. 1, der omhandler utilbørlig fornærmende sigtelser og sigtelser, som man ikke har haft rimelig anledning til at fremsætte. Byretten var nået til samme resultat. Dommen viser, at det under særlige omstændigheder kan være berettiget at orientere en bredere kreds af medarbejdere og forældre om en begrundelse for en afskedigelse. 6 EU-retten ikke til hinder for aldersgraduerede pensionsordninger Aldersgraduererede pensionsordninger er i overensstemmelse med EU-retten. Det fastslog EU-Domstolen ved dom af 26. september 2013. Sagen drejede sig om en arbejdsgiver, der havde en arbejdsmarkedspensionsordning, som var obligatorisk for alle ansatte. Medarbejderne betalte selv en tredjedel af pensionsbidraget, mens arbejdsgiveren betalte to tredjedele. Bidragene blev fastsat som en del af grundlønnen og blev gradueret alt efter, hvilken af tre aldersklasser medarbejderne faldt ind under. Aldersklasserne var (i) under 35 år, (ii) 35-44 år og (iii) over 45 år, og gradueringen fastsatte bidragene som henholdsvis 3% for medarbejderen og 6% for virksomheden, 4% for medarbejderen og 8% for virksomheden og 5% for medarbejderen og 10% for virksomheden. En 29-årig medarbejder mente, at den aldersgraduerede ordning var udtryk for forskelsbehandling på grund af alder og havde derfor anlagt sag ved de danske domstole. I forbindelse med sagen valgte Vestre Landsret at stille EU- Domstolen et præjudicielt spørgsmål. EU-Domstolen fastslog indledningsvis, at den aldersgraduerede pensionsordning er udtryk for forskelsbehandling på grund af alder. EU-Domstolen skulle derefter først og fremmest tage stilling til, om forskelsbehandling faldt ind under undtagelsesbestemmelsen i beskæftigelsesdirektivets artikel 6, stk. 2, som fastslår, at forbuddet mod aldersdiskrimination ikke må være til hinder for fastsættelse af aldersgrænser for adgang til erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger for så vidt dette ikke medfører forskelsbehandling på grund af køn. Tina Reissmann fuldmægtig Louise Letman I modsætning til Generaladvokaten fandt EU-Domstolen dog ikke, at den aldersgraduerede pensionsordning var omfattet af undtagelsesbestemmelsen, idet den ikke som sådan fastsatte nogen aldersgrænse for adgang til pensionsydelsen. Generaladvokatens forslag til afgørelse er tidligere omtalt i vores nyhedsbrev fra februar 2013. EU-Domstolen valgte derefter at tage stilling til, om forskelsbehandlingen faldt ind under undtagelsesbestemmelsen i beskæftigelsesdirektivets artikel 6, stk. 1, som fastslår, at staten kan tillade aldersdiskrimination, hvis det er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål, og hvis det valgte middel er hensigtsmæssigt og nødvendigt. EU-Domstolen fandt, at de formål, der lå bag de aldersgraduerede pensionsbidrag i den konkrete sag, som udgangspunkt kunne anses for legitime. EU-Domstolen fastslog derefter, at princippet om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder måtte fortolkes således, at det ikke er til hinder for, at en arbejdsgiver, som en del af lønnen kan betale aldersgraduerede pensionsbidrag, forudsat at den heraf følgende ulige behandling på
grund af alder er hensigtsmæssig og nødvendig for at opfylde et legitimt formål. EU- Domstolen præciserede i den forbindelse, at det tilkom Vestre Landsret at efterprøve, om aldersgradueringen af pensionsbidragene i det konkrete tilfælde var hensigtsmæssig og nødvendig. Dommen viser, at arbejdsgivere kan aldersgraduere bidrag til en erhvervstilknyttet pensionsordning som en del af lønnen, uden at dette udgør ulovlig forskelsbehandling på grund af alder. Sagen skal nu tilbage til Vestre Landsret, der skal tage stilling til, om aldersgradueringen af pensionsbidragene i det konkrete tilfælde var hensigtsmæssig og nødvendig. 7 Ikke berettiget at afslå rådighedsløn på grund af aldersbetingelse Det er i strid med beskæftigelsesdirektivet at nægte udbetaling af rådighedsløn ved stillingsnedlæggelse til tjenestemænd, der er fyldt 65 år. Det har EU-Domstolen fastslået ved dom af 26. september 2013. Hvis en tjenestemand afskediges på grund af stillingsnedlæggelse, bevarer tjenestemanden sin løn i 3 år mod at stå til rådighed for en anden passende stilling. Der ydes dog ikke rådighedsløn, hvis tjenestemanden er fyldt 65 år, uanset om tjenestemanden havde planlagt at blive på arbejdsmarkedet og faktisk står til rådighed for en anden passende stilling. Østre Landsret fastslog ved dom af 24. august 2009, at tjenestemandslovens aldersgrænse på 65 år var lovlig. I forbindelse med sagens behandling ved Højesteret blev spørgsmålet forelagt EU-Domstolen. EU-Domstolen fastslog indledningsvis, at en bestemmelse som den foreliggende - der afskærer rådighedsløn ved det fyldte 65. år - medfører en ulige behandling på grund af alder. EU-Domstolen skulle derefter tage stilling til, om forskelsbehandlingen var berettiget i henhold til artikel 6, stk. 2, som fastslår, at staten kan bestemme, at faste aldersgrænser for adgang til erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger ikke udgør forskelsbehandling på grund af alder for så vidt dette ikke medfører forskelsbehandling på grund af køn. EU-Domstolen anførte dog, at rådighedsløn hverken udgjorde en alderdoms- eller invaliditetsydelse, og at artikel 6, stk. 2, derfor ikke fandt anvendelse på det foreliggende tilfælde. Lise Høy Falsner fastslår, at staten kan tillade aldersdiskrimination, hvis det er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål, og hvis det valgte middel er hensigtsmæssigt og nødvendigt. EU-Domstolen fandt, at bestemmelsen gik videre end nødvendigt, idet den automatisk udelukkede tjenestemænd fra retten til rådighedsløn, hvis de var fyldt 65 år. EU-Domstolens dom er således i overensstemmelse med Generaladvokatens udtalelse, som er omtalt i vores nyhedsbrev fra februar 2013. Dommen viser, at beskæftigelsesdirektivets forbud mod forskelsbehandling på grund af alder er til hinder for, at reglen i den danske tjenestemandslov, der automatisk udelukker rådighedsløn, når tjenestemanden fylder 65 år, opretholdes. Sagen skal nu tilbage til Højesteret, der skal tage stilling til den konkrete sag. Sagen er berammet til foretagelse i Højesteret den 5. februar 2014. EU-Domstolen skulle herefter tage stilling til, om forskelsbehandlingen var berettiget i henhold til artikel 6, stk. 1, som
8 Berettiget at opretholde sundhedsforsikring trods ændrede skatteregler Arbejdsgiver var, uanset ændring af skatteregler, berettiget til at opretholde obligatorisk sundhedsforsikring. Det kom en faglig voldgift frem til ved en tilkendegivelse af 17. september 2013. Sagen vedrørte, om medarbejderne skulle have mulighed for at fravælge en sundhedsforsikring tegnet og betalt af arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren havde i 2008 ensidigt indført sundhedsforsikringen, uden at der på dette tidspunkt - eller i de følgende år - blev protesteret herimod. Fra den 1. januar 2012 blev beskatningen af sundhedsforsikringer dog ændret således, at medarbejderne fremover var skattepligtige af præmiebetalingen, hvilket for indkomståret 2013 medførte beskatning af et årligt beløb på kr. 1.445,70 for den enkelte medarbejder. Fra medarbejdersiden blev det blandt andet gjort gældende, at betalingen af præmien på forsikringen udgjorde et løntillæg, og at virkningen af de ændrede regler om beskatning medførte, at medarbejderne blev pålagt en lønnedgang, og at en sådan lønnedgang skulle have været varslet over for de ansatte. Endvidere blev det gjort gældende, at virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at der forelå driftsmæssige grunde til at fortsætte sundhedsforsikringen, hvorfor det ikke var sagligt at opretholde denne. Rasmus Høj Christensen Opmanden fandt, at såvel arbejdsgiveren som medarbejderne havde indrettet sig på, at der på virksomheden var en sundhedsforsikring omfattende samtlige medarbejdere. Endvidere anførte opmanden, at ændringer i beskatningen af løn, personalegoder m.v. ikke som udgangspunkt kan give ret til ændringer i de eksisterende lønvilkår. På denne baggrund, og idet en proportionalitetsvurdering af de ændrede vilkår ikke kunne føre til et andet resultat, fandt opmanden, at arbejdsgiveren var berettiget til at opretholde den obligatoriske sundhedsforsikring. Tilkendegivelsen viser, at arbejdsgivere som udgangspunkt vil være berettigede til at opretholde hidtidige sundhedsforsikringer til trods for, at de ansatte herved pålægges en ekstra skattebyrde, idet risikoen for ændring i beskatning af løn og personalegoder ikke påhviler arbejdsgiveren. Tilkendegivelsen hjælper således med at afklare retsstillingen på området efter ændringen af skattereglerne.
Kontakt Tina Reissmann advokat, partner tre@plesner.com Gitte Westall senioradvokat gwe@plesner.com Henriette Stakemann advokat, partner hst@plesner.com Rasmus Høj Christensen senioradvokat rhc@plesner.com Lise Høy Falsner advokat, associeret partner fal@plesner.com Jacob Falsner advokat jfa@plesner.com Louise Letman advokatfuldmægtig lle@plesner.com De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. Plesner Amerika Plads 37 2100 København Ø CVR-nr. 42 93 85 13 Tlf 33 12 11 33 Fax 33 12 00 14 plesner@plesner.com www.plesner.com Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med ca. 380 ansatte, hvoraf 250 er juridiske medarbejdere, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.