ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

Transkript

1 NYHEDER FRA PLESNER AUGUST 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Ligebehandlingsnævnet... 1 Indberetningspligt i forbindelse med udstationering af medarbejdere til Danmark... 2 Udvidelse af arbejdsgiverfinansierede perioder... 3 Vedtagne lovforslag... 4 Arbejdsgiver pålagt overarbejdsbetaling ved stiltiende aftale... 4 Indbetaling af pensionsbidrag under medarbejders ulønnede barselsorlov medførte ret til ferie med løn... 5 Afskedigelse af en gravid medarbejder var ikke i strid med ligebehandlingsloven... 7 Ligebehandlingsnævnet Af advokat Tina Reissmann Folketinget vedtog den 13. maj 2008 lov om ligebehandlingsnævnet, hvorved der med virkning fra den 1. januar 2009 oprettes et administrativt klagenævn for behandling af sager vedrørende forskelsbehandling på grund af køn, race, hudfarve m.v. Ligebehandlingsnævnet skal sikre en mere effektiv retsbeskyttelse af de grupper, der nyder beskyttelse mod forskelsbehandling i lovgivningen, men som ikke har en administrativ klageadgang. Nævnet tillægges derfor kompetence til at behandle klager over forskelsbehandling på de områder, hvor der gælder et forbud mod forskelsbehandling, det vil sige sager om forskelsbehandling på grund af køn, race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etisk oprindelse. Loven indebærer endvidere en udvidelse af klagemulighederne i sager om overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse, der i dag kan behandles af Klagekomitéen for Etnisk Ligebehandling under Institut for Menneskerettigheder. Ligebehandlingsnævnet vil udover at træffe afgørelse i sager om forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse kunne tilkende godtgørelse i henhold til lov om etnisk ligebehandling og lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. Med Nævnet indføres desuden en mulighed for, at en person kan få prøvet flere forskellige beskyttelseskriterier ved samme instans. Med 195 jurister og en samlet medarbejderstab på 345 er Plesner et af landets førende internationale advokatfirmaer med specialer inden for alle erhvervs- og offentligretlige områder. Plesners vision er at være Danmarks bedste advokatfirma det naturlige valg for enhver dansk og udenlandsk virksomhed med behov for erhvervsjuridisk rådgivning. 1

2 Nævnets afgørelse kan indbringes for domstolene. Indberetningspligt i forbindelse med udstationering af medarbejdere til Danmark Af advokat Tina Brøgger Sørensen og advokatfuldmægtig Claus Mikkelsen Lov om udstationering af lønmodtagere er ændret med virkning fra den 1. maj 2008, idet der er fastsat regler om registrering af udenlandske virksomheder, som udstationerer medarbejdere til Danmark i forbindelse med levering af tjenesteydelser En udenlandsk virksomhed, der udstationerer medarbejdere til Danmark i forbindelse med levering af tjenesteydelser, skal nu anmelde følgende oplysninger til registrering i Erhvervs- og Selskabsstyrelsen: (1) Den anmeldelsespligtige virksomheds navn og forretningsadresse m.v. (2) Dato for påbegyndelse og afslutning af tjenesteydelsen. (3) Sted for levering af tjenesteydelsen. (4) Kontaktperson for den anmeldelsespligtige virksomhed i Danmark. (5) Virksomhedens branchekode. (6) Identiteten af lønmodtagere, som virksomheden udstationerer, og udstationeringsperiodens varighed. Formålet med anmeldelsespligten er at tilvejebringe det fornødne grundlag for, at danske myndigheder kan føre en mere effektiv og målrettet kontrol med, at udenlandske tjenesteydere overholder skatte- og afgiftslovgivningen samt øvrig lovgivning, som finder anvendelse i forbindelse med udstationering, f.eks. arbejdsmiljøloven og ligebehandlingsloven. Endvidere har anmeldelsespligten til formål at tilvejebringe statistiske oplysninger over antallet af udenlandske virksomheder og udstationerede medarbejdere i Danmark, herunder oplysning om hvilke brancher de udstationerede medarbejdere er beskæftigede indenfor. Anmeldelsespligten gælder for enhver virksomhed, der udstationerer sine medarbejdere til Danmark i forbindelse med levering af tjenesteydelser. Det er dog en betingelse, at der består et ansættelsesforhold mellem medarbejderen og den udstationerende virksomhed eller en anden virksomhed, der har stillet medarbejderen til rådighed for den udstationerende virksomhed. 2

3 Visse former for korterevarende udstationeringer er undtaget fra anmeldelsespligten. Oplysninger, som registreres, vil kunne videregives og være tilgængelige for andre myndigheder til intern brug som led i myndighedsudøvelsen. Oplysningerne vil kunne videregives og anvendes efter de almindelige regler i forvaltningsloven og persondataloven. Derudover er visse af de registrerede oplysninger offentlig tilgængelige for f.eks. faglige organisationer. Dette omfatter den anmeldelsespligtige virksomheds navn og forretningsadresse, kontaktperson for virksomheden og virksomhedens branchekode. Oplysningerne skal anmeldes til registrering hos Erhvervs- og Selskabsstyrelsen i Registret over Udenlandske Tjenesteydere (RUT). Oplysningerne skal anmeldes senest samtidig med at leveringen af tjenesteydelsen i Danmark påbegyndes. Manglende rettidig anmeldelse kan sanktioneres med bøde. Udvidelse af arbejdsgiverfinansierede perioder Af advokat Gitte Westall og advokatfuldmægtig Ane Buch Poulsen Som led i aftalen mellem regeringen, Dansk Folkeparti og Ny Alliance om finansloven for 2008 vedtog Folketinget den 22. maj 2008 en udvidelse af den arbejdsgiverbetalte sygedagpengeperioden fra 15 til 21 kalenderdage. Loven trådte i kraft den 2. juni Ændringen indebærer, at en arbejdsgiver fremover først har mulighed for at oppebære sygedagpengerefusion under en medarbejders sygefravær efter 21 kalenderdage. Arbejdsgiveren kan således først efter 21 kalenderdage anmode kommunen om kompensation for udgifter til sygedagpenge eller løn under sygdom i form af sygedagpengerefusion. Ændringen finder anvendelse på sygdomstilfælde, hvor 1. fraværsdag er den 2. juni 2008 eller senere. Hensigten med lovændringen er at give den enkelte arbejdsgiver en øget økonomisk tilskyndelse til at føre en aktiv sygefraværspolitik og dermed i højere grad forebygge det kortvarige sygefravær. Den eksisterende sygedagpengeforsikring udvides endvidere, så arbejdsgiveren fortsat kan forsikre sig mod den ekstra omkostning, udvidelsen af arbejdsgiverperioden kan indebære. Arbejdsgiveren har også fortsat mulighed for at træffe aftale om sygedagpengerefusion fra første sygedag i forhold til medarbejdere med langvarig eller kronisk sygdom. 3

4 Endvidere er der ved lov om ændring af lov om arbejdsløshedsforsikring m.v., sket en udvidelse af arbejdsgiverens pligt til at betale dagpengegodtgørelse fra 2 til 3 dage for medarbejderens 3 første ledighedsdage. Loven trådte i kraft den 1. juli Vedtagne lovforslag Lovforslag om administrative lettelser på funktionærområdet vedtaget I vores nyhedsbrev af marts 2008 er lovforslag om administrative lettelser på funktionærområdet omtalt. Lovforslaget er den 8. april 2008 vedtaget som fremsat med ikrafttræden den 1. juni Lovforslag om lettere adgang til rekruttering af udenlandsk arbejdskraft vedtaget I vores nyhedsbrev af maj 2008 er lovforslag om lettere adgang til rekruttering af udenlandsk arbejdskraft omtalt. Lovforslaget er den 12. juni 2008 vedtaget som fremsat med ikrafttræden den 1. juli 2008, dog således at tidspunktet for ikrafttræden af dele af lovforslaget fastsættes af ministeren for flygtninge, indvandrere og integration. Arbejdsgiver pålagt overarbejdsbetaling ved stiltiende aftale Af advokat Gitte Westall Af dom af 11. april 2008 fra Retten på Frederiksberg følger blandt andet, at en arbejdsgiver ved passivitet kan blive forpligtet til at betale for overarbejde. Medarbejderen havde på s oplyst arbejdsgiveren om antallet af arbejdstimer. Arbejdsgiveren havde ikke reageret på disse s. Medarbejderen rejste derfor krav om betaling af kr ,75 for udført overarbejde. Retten fastslog, at arbejdsgiveren ved sin passivitet havde indgået en stiltiende aftale med medarbejderen om, at denne påtog sig overarbejde. Den omstændighed, at medarbejderen ikke løbende havde forelagt sine tidsregistreringer for arbejdsgiveren, kunne - under de foreliggende omstændigheder hvor arbejdets omfang fandtes bevist - ikke bevirke, at medarbejderen havde fortabt retten til betaling. Arbejdsgiveren dømtes således til at betale medarbejderen for overarbej- 4

5 det. I forlængelse af kravet om overarbejdsbetaling havde medarbejderen rejst krav om en godtgørelse for overtrædelse af arbejdstidslovens bestemmelse, hvorefter den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en periode på 4 måneder ikke må overstige 48 timer. Retten gav medarbejderen medhold og tilkendte en skønsmæssigt fastsat godtgørelse på kr , svarende til 3 måneders løn. Endvidere havde medarbejderen rejst krav om en godtgørelse på kr efter ansættelsesbevisloven, idet medarbejderen ikke havde modtaget et ansættelsesbevis. Retten fandt, at arbejdsopgaverne relateret til medarbejderens stilling var særdeles uklare, blandt andet på grund af det manglende ansættelsesbevis. Retten fandt desuden, at dette sandsynligvis havde været en væsentlig årsag til overarbejdets omfang, og at det manglende ansættelsesbevis klart var i arbejdsgiverens interesse. Godtgørelsen blev henset til omstændighederne fastsat i overensstemmelse med medarbejderens påstand til kr Dommen viser, at arbejdsgiveren i mangel af klar aftale risikerer at skulle betale for overarbejde, hvis medarbejderen kan godtgøre en berettiget forventning om overarbejdsbetaling. Det gør sig blandt andet gældende, hvor arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at overarbejdet var nødvendigt, og hvor arbejdsgiveren har undladt at reagere på medarbejderens oplysninger om arbejdstidens omfang. Indbetaling af pensionsbidrag under medarbejders ulønnede barselsorlov medførte ret til ferie med løn Af advokat Tina Reissmann og advokatfuldmægtig Jacob Falsner Ved Sø- & Handelsrettens dom af 19. maj 2008 gav retten en medarbejder medhold i, at en arbejdsgivers indbetaling af pensionsbidrag under medarbejderens barselsorlov indebar, at medarbejderen optjente ret til ferie med løn i denne periode, idet pensionsbidraget ansås som en løndel efter ferieloven. Medarbejderen gjorde gældende, at hun under barselsorlovsperioden havde optjent ret til betalt ferie med løn og nedlagde påstand om betaling af kr ,44, svarende til 6 dages ferie. Medarbejderen mente, at arbejdsgiverens betaling af pensionsbidrag under den ulønnede orlov skulle anses som løn efter ferielovens 7 stk. 2, nr. 2. 5

6 Ifølge ferielovens 7 optjener medarbejderen ret til løn under ferie hos arbejdsgiveren i de barsels-, orlovs- og tjenestefrihedsperioder, hvor arbejdsgiveren betaler fuld eller delvis løn. Det er ferielovens udgangspunkt, at en medarbejder, der har optjent ret til løn under ferie, har ret til ferie med løn svarende til sin løn på ferietidspunktet. Sagens kerne var herefter, om arbejdsgiverens indbetaling af pensionsbidrag udgjorde en løndel i ferielovens forstand, så medarbejderen havde ret til fuld løn under ferie i ferieåret. Arbejdsgiverens indbetaling af pensionsbidraget var sket med hjemmel i den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst. Arbejdsgiveren anførte, at formålet med overenskomstbestemmelsen ikke var at sikre optjening af feriedage, men derimod blot at sikre et værn mod huller i pensionsindbetalingerne til denne gruppe af medarbejdere. Arbejdsdirektoratet havde tilkendegivet, at arbejdsgiverens pensionsbidrag skulle anses som en del af den løn, medarbejderen havde krav på efter ferielovens regler om afholdelse af ferie med løn, og at det derfor var nærliggende at antage, at pensionsbidraget var omfattet af lønbegrebet i ferielovens 7, stk. 2. Sø- & Handelsretten gav medarbejderen medhold i, at arbejdsgiverens pensionsbidrag under medarbejderens ulønnede orlov skulle anses for at være en lønandel i ferielovens forstand, og at medarbejderen derfor optjente ret til ferie med løn i den periode, hvor indbetalingen fandt sted. Retten henviste i begrundelsen til Højesterets dom af 28. september 1994 (U H), der anførte, at et arbejdsgiverbetalt pensionsbidrag var en så sædvanlig og naturlig del af det samlede arbejdsvederlag, at det måtte anses for at indgå i lønmodtagerens løn. Sø- og Handelsrettens dom er anket til Højesteret. Dommen viser, at en medarbejder optjener ret til ferie med løn selv ved udbetaling af en reduceret løndel. Der er en betydelig forskel i medarbejderens retsstilling efter ferieloven afhængigt af, om medarbejderen fortsætter sit ansættelsesforhold hos arbejdsgiveren i ferieåret, eller om medarbejderen fratræder inden ferien afholdes. Fortsættes ansættelsesforholdet i ferieåret, har medarbejderen ret til ferie med løn, hvorimod den medarbejder, der fratræder inden ferien afholdes, alene er berettiget til feriegodtgørelse beregnet på baggrund af den faktisk udbetalte løn fra arbejdsgiveren, forudsat at der er tale om løndele i ferielovens forstand. Arbejdsgiverens pensionsbidrag indgår ikke i beregningsgrundlaget for feriegodtgørelsen, jf. ferielovens 26, stk. 2. 6

7 Afskedigelse af en gravid medarbejder var ikke i strid med ligebehandlingsloven Af advokat Tina Brøgger Sørensen Ved afgørelse af 27. maj 2008 afviste Ligestillingsnævnet, at afskedigelsen af en gravid klinikassistent var i strid med ligebehandlingsloven. Klinikassistentens stilling blev nedlagt i forbindelse med, at tandlægen, som hun arbejdede for, fratrådte sin stilling, og indehaveren af klinikken besluttede ikke at genbesætte stillingen. Klinikassistenten havde 3-4 måneder forinden oplyst indehaveren af tandlægeklinikken om sin graviditet og gjorde derfor gældende, at afskedigelsen var begrundet i hendes graviditet og derfor i strid med ligebehandlingsloven. Indehaveren af tandlægeklinikken anførte, at afskedigelsen var en konsekvens af nedlæggelsen af tandlægestillingen, og at det var mest nærliggende at opsige den klinikassistent, som var tilknyttet den nedlagte stilling. På tidspunktet for opsigelsen beskæftigede tandlægeklinikken fire klinikassistenter, hvoraf én ud over den afskedigede klinikassistent var gravid. De resterende to klinikassistenter på 63 og 57 år havde henholdsvis 19 og 34 års anciennitet. Nævnet fandt, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden efter ligebehandlingsloven for, at afskedigelsen ikke var begrundet i klinikassistentens graviditet. Nævnet lagde vægt på, at klinikassistenten arbejdede for den tandlæge, hvis stilling blev nedlagt, og at indehaveren af tandlægeklinikken havde haft valget mellem at afskedige én af to gravide medarbejdere eller to deltidsansatte med lang anciennitet. Afgørelsen viser, at der ikke eksisterer et forbud i dansk ret mod at afskedige gravide medarbejdere, når afskedigelsen er begrundet i saglige forhold og ikke i medarbejderens graviditet. Afgørelsen bidrager i øvrigt til fastlæggelsen af grænserne for den omvendte bevisbyrderegel i ligebehandlingsloven. 7

8 Kontakt vores advokater på telefon , eller på nedenstående adresser: Advokat, partner Tina Reissmann Advokat, associeret partner Tina Brøgger Sørensen Senioradvokat Gitte Westall Advokat Henrik Johnsen Advokat Rasmus Høj Christensen Advokat Christina Louise Bøje Nielsen Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed. 8